Адамдар жұмыс істейді: бай болу үшін отбасын асырау үшін Өз қабілеттерін ортақ игілікке жұмсағысы келетіндіктен олар жақсы демалу және көңіл көтеру үшін Жұмыс істегенді ұнатады Өйткені олар өмірдің мәнін одан көреді Өйткені жұмыс оларды қанағаттандырады. өзін-өзі дамыту қажеттілігі
Мансап – бұл қызметкердің саналы түрде таңдаған және жүзеге асыратын қызметтік өсу жолы, белгіленген мәртебеге, белгілі бір лауазымға ұмтылу. Мансаптың екі түрі: - көлденең: кәсіби шеберліктің өсуі - тік: лауазымның өсуі
Кәсіби: Өз пәні бойынша арнайы білім мен дағдыларға ие; Ақпаратты меңгереді, оны жинақтауды және дұрыс пайдалануды біледі; Әріптестерін біледі, өзіне лайықты беделге ие болады, әріптестерімен және жұмыс берушілермен қарым-қатынасты сақтайды; Басқару және өзін-өзі басқару негіздерін біледі, яғни. өзінің және басқалардың жұмысын ұйымдастыруды біледі; Іскерлік қарым-қатынас өнерін меңгереді Кәсіпқойлық – бұл жұмысты табысты орындауға қажетті жеке қасиеттердің жиынтығын меңгеру.
Бекітілген:Келісілді:
«No7 орта мектеп» коммуналдық білім беру мекемесінің директорыорынбасары HR директоры
Портнова Г.П. Осинская Н.Н.
______________________ ______________________
«___»_________________2015 ж. «___»_______________2015 ж
ТАҢДАУ КУРС
«КАРЬЕРАНЫ ЖОСПАРЛАУ»
Дайындық деңгейі: 2
Сынып: 9 сынып
Іске асыру мерзімі: 1 жыл
Шамамен бағдарлама: егжей-тегжейлі тақырыптық жоспарлау Н.Р.Огнева, Л.А.Симоненко, Г.В.
Құрастырушы: Коломиец Ю.Г.
Педагог-психолог МЮ» C №7 мектеп»
Стрежевой - 2015 ж
МАЗМҰНЫ
Бет
Бағдарламаны әзірлеу және оқу процесіне енгізу қажеттілігін негіздеу…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………3
түсіндірме жазба
Сәйкестік
Практикалық маңызы
Бағдарлама түрі
Бағдарламаның мақсаты мен міндеттері……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………3 |
Бағдарламаның айрықша ерекшеліктері .....................................................................................................................................................................................................................................................................................................................
Негізгі теориялық идеялар.
Негізгі ұғымдар
Іске асыру кезеңдері, олардың негіздемесі және байланысы
Бағдарлама бағытталған балалардың жас тобының ерекшеліктері…………….4
Балалардың жасы және олардың психологиялық ерекшеліктері
Жинақтың ерекшеліктері
Оқу жылы бойынша студенттер саны
Сабақ кестесі: бір жылдағы жалпы сағат саны, сағат саны
және аптасына сабақтар, сабақтардың жиілігі
Болжалды нәтижелер және оларды тексеру жолдары
Бағдарлама бойынша жұмыс нәтижелерінің деңгейі……………………………………….5
Балалардың оқу нәтижелерін бақылау және бағалау жүйесі……………………5
Бағдарламаны ресурстық қолдау……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………5
Персонал
Логистика.
Жабдықтардың, құралдардың, материалдардың қысқаша тізімі
Қаржылық
Ақпараттық-әдістемелік (әдістемелік, әдістемелік
әдебиет және т.б., Интернет)
Бағдарламаның мазмұны ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………6 |
Әдебиеттер………………………………………………………………………………………6-7
Мұғалімнің дамыту үшін пайдаланатын әдебиеті
бағдарламалары мен оқу процесін ұйымдастыру
Оқу-тақырыптық жоспар……………………………………………………………..7-8
Қосымша: «Мамандыққа апарар жол» кәсіби өзін-өзі анықтауға дайындық сауалнамасы……………………………………………………………………………..9 -11
БАҒДАРЛАМАНЫ ӘЗІРЛЕУ ЖӘНЕ БІЛІМ БЕРУ ҮРДІСІНЕ ЕНГІЗУ ҚАЖЕТТІЛІГІН НЕГІЗДЕУ
ТҮСІНДІРМЕ ЖАЗБА
Сәйкестік
2006/2007 оқу жылынан бастап Ресей Федерациясының жалпы білім беру ұйымдарының жоғары сыныптарында бейіндік оқытуға көшу кезеңі басталды және сәйкесінше 2005/2006 оқу жылынан бастап 9-сыныптарда бейіндік дайындықты енгізу басталды. Бүгінгі таңда социологиялық зерттеулерге сүйенсек, әрбір үшінші жасөспірім бұдан былай не істейтінін білмей мектепті тастайды, ал екіншісі университетті бітіргеннен кейін мамандығынан тыс жұмыс істейді.
Практикалық маңызы
«Мансапты жоспарлау» элективті курсы 9-сынып оқушыларының кәсіби қабілеттерін, бейімділігін және құндылықтарын өздігінен диагностикалау арқылы болашақ мамандығын таңдауға көмектеседі. Алынған білімдер негізінде студенттер сабақ барысында кәсіби қызметтің белгілі бір саласына өзінің кәсіби жарамдылығына өзіндік талдау жасайды. Заманауи әдістер мен технологияларды пайдалана отырып, олар жеке кәсіби жоспарының траекториясын құруды, жоспарлауды және болжауды үйренеді. Алынған білім болашақ еңбек әрекетінің субъектісі ретінде өзің туралы саналы және адекватты идеяны қалыптастыруға мүмкіндік береді. Жоғарыда айтылғандардың барлығы жоғары сынып оқушыларында кәсіби өзін-өзі анықтауға дайындығының жоғары деңгейін қалыптастырады, бұл өз кезегінде өзіне деген сенімділікті және олардың қабілеттерін қамтамасыз етеді.
Осы саладағы бар бағдарламалармен байланыс
Бағдарлама «Тұлға әлеуметтену негіздері» курсының тереңдетілген модулі болып табылады. Сонымен қатар, «Мансапты жоспарлау» элективті курсы (психологиялық ретінде) тарих, қоғамтану, биология, әдебиет және орыс тілі сияқты мектеп пәндерімен тығыз байланысты.
Бағдарлама түрі
Бағдарлама түзетушілік, дамытушылық және жалпы білім беру болып табылады, өйткені балалар кәсіби өзін-өзі анықтау дағдыларын, сондай-ақ олардың кәсіби мансабын сәтті жоспарлауға көмектесетін кәсіби қабілеттер, бейімділіктер, құндылықтар және т.б. туралы негізгі психологиялық білім алады.
КУРСТЫҢ МАҚСАТЫ МЕН МІНДЕТТЕРІ
Курстың мақсаттары:
1) Білім беру профилінің болашақ траекториясын саналы және барабар таңдау үшін психологиялық-педагогикалық жағдайларды қалыптастыру.
2) Мамандық таңдау субъектісі ретінде өзі туралы білім алуды қамтитын тұлғалық және кәсіби өзін-өзі анықтау үдерісін жаңартужәне мамандықтар әлемі.
Курстың мақсаттары:
Студенттердің кәсіби өзін-өзі тану деңгейін дамыту, өмірдегі кәсіби ұстанымын анықтау арқылы психологиялық құзыреттілігін арттыру.
Өзін-өзі және белгілі бір кәсіпке қабілеттері мен бейімділігін барабар бағалауды қалыптастыру.
Кәсіби өзін-өзі анықтауға дайындығын қалыптастыру (ақпараттық, эмоционалдық, ерікті).
Кәсіби мансап құру дағдыларын дамыту.
Студенттердің кәсіби болашағы үшін сол немесе басқа нұсқаны еркін таңдауға дайындығын дамыту.
БАҒДАРЛАМАНЫҢ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
Негізгі теориялық идеялар
«Мансапты жоспарлау» элективті курсының бағдарламасы Климов, Пряжников, Борейша, Голландия, Йовайша атақты психологтардың идеяларына негізделген.
Негізгі ұғымдар.
Мансап - Бұл бірнеше сорттары бар күрделі және алуан түрлі құбылыс. Әкімшілік (басқарушылық) және кәсіптік мансапты, сонымен қатар тік және көлденең мансапты ажырату әдетке айналған.
Өзін-өзі анықтау – адамның даму процесі.
Кәсіби өзін-өзі анықтау – кәсібилік критерийлерін анықтау.
Жетістік – бақыт, сәттілік, сәттілік, үйлесімділік, жалпы өмірдің тыныштығы сезімі.
Іске асыру кезеңдері, олардың негіздемесі және байланысы.
«Мансапты жоспарлау» элективті курсының бағдарламасы 2 білім беру бөлімінен тұрады:
Мамандық пен кәсіп таңдау құпиялары (Г.В.Резапкинаның экспресс-диагностикалық бағдарламасы).
Кәсіби табыс пен мансап («Тұлға әлеуметтену негіздері» курсының жалғасы).
«Мамандық пен мансап таңдау құпиялары» білім беру бөлімі кәсіби өзін-өзі анықтау процесін жаңартуға, өзін-өзі тану дағдыларын дамытуға, кәсіби таңдау мен кәсіби өзін-өзі анықтауға дайындығын жетілдіруге және психокоррекциялауға арналған. Кәсіби өзін-өзі анықтау адамның мүдделерін, мүмкіндіктерін, мінез-құлық ерекшеліктерін және т.б. терең зерттеу негізінде ғана мүмкін болады. Бұл бөлім кең көлемдегі психодиагностикалық материалмен жабдықталған, оны педагог-психологтың жетекшілігімен студенттердің өздері талдап, жұмыс жасайды.
«Кәсіби табыс және мансап» бөлімі кәсіби мансабыңызды жоспарлау дағдыларын дамытуға және жетілдіруге арналған. Бұл бөлімге «мамандық бойынша» оқу ойындары кіреді. Оқушылардың жеке тұлғасын дамытуға ықпал ететін ойын әрекеттері оларға болашақ мамандықты таңдауда психологиялық көмек көрсетуге арналған және жалпы өмірлік көзқарасын қалыптастыру қабілетін дамытуға бағытталған.
БАҒДАРЛАМА БЕРІЛЕТІН БАЛАЛАРДЫҢ ЖАС ТООБЫНЫҢ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
Балалардың жасы, олардың психологиялық ерекшеліктері
Бағдарлама 15 пен 16 жас аралығындағы 9-сынып оқушыларына арналған. Өзін-өзі тану және өзін-өзі түсіну қажеттілігі әсіресе жасөспірімдер үшін өзекті, өйткені осы кезеңде осы дағдарыспен бірге рефлексия дағдарысы, өзі туралы, өмірдің мәні, өзінің даму болашағы және өзін-өзі басқару туралы сұрақтарға жауап іздеу жүреді. детерминация (жеке, кәсіби, әлеуметтік, отбасылық және өмірлік). 9-сыныпта өзін-өзі бағалауға байланысты қобалжу күшейеді. Балалар көбінесе салыстырмалы түрде бейтарап жағдайларды олардың өздері туралы идеяларына қауіп төндіретіндей қабылдайды, сондықтан олар қорқыныш пен күшті алаңдаушылықты бастан кешіреді. Негізінен, бұл қобалжудың артуы мектеп бітіруші сыныптың ерекше жағдайы, алдағы емтихандар, 10-сыныпқа іріктеу және, мүмкін, жаңа өмір жолының басталуымен байланысты.
Курсқа балаларды қабылдау ерекшеліктері
«Мансапты жоспарлау» элективті курсы психологиялық білім мен коррекциялық даму саласындағы тереңдету болып табылады. Балаларды жұмысқа қабылдау өз қалауы бойынша жүзеге асырылады, яғни. топтар құрылады. Бұл элективті курс басқа мектептердің студенттеріне де ұсынылады. Курс соңында несие беріледі.
Оқу жылы бойынша студенттер саны.
Топтағы балалардың ең көп саны 20 адамға дейін. Топтар тоқсан сайын қабылданады.
Сабақ кестесі: бір жылдағы жалпы сағат саны, аптадағы сағаттар мен сабақтар саны, сабақ жиілігі.
Жылына сабақ саны 64 сағатты құрайды. Тоқсандағы сабақтардың жалпы саны 16 сағатты құрайды. Аптасына – 2 сағат. Сабақтардың жиілігі аптасына бір рет. Сабақтар жұма сайын өткізіледі. Сабақ уақыты 40 минут.
Болжамды НӘТИЖЕЛЕР ЖӘНЕ ОЛАРДЫ ТЕКСЕРУ ӘДІСТЕРІ
Оқушылар сөйлейді :
Кәсіби мансапты құру және жоспарлау дағдылары.
өзін-өзі тану және өзін-өзі жетілдіру әдістері.
Студенттер алады :
қабілеттеріңізді анықтаңыз
өзіңіздің жеке қасиеттеріңізді адамға қойылатын мамандық талаптарымен сәйкестендіру,
болашағыңыздың стратегиясын жасаңыз.
9 сынып оқушылары құрылды :
сіздің жеке және кәсіби әлеуетіңіз туралы идеялар,
кәсібистратегиясыодан әрі дамыту.
Оқыту нәтижелері тестілеу және сауалнама әдістері арқылы тексеріледі.
БАҒДАРЛАМА НӘТИЖЕЛЕРІНІҢ ДЕҢГЕЙІ
Жұмыс нәтижелерінің деңгейі сауалнамалар мен кәсіби өзін-өзі анықтауға дайындығының тестілеу көрсеткіштерінің көмегімен бағаланады:
1-деңгей – жоғары (жоғары қалыптасқан)
2-деңгей – орта (жеткілікті дамыған)
3-деңгей – төмен (нашар қалыптасқан)
БАЛАЛАРДЫҢ ОҚУ НӘТИЖЕЛЕРІН БАҚЫЛАУ ЖӘНЕ БАҒАЛАУ ЖҮЙЕСІ
Қол жеткізілген нәтижелер мен олардың динамикасы диагностикалық әдістемені қолдана отырып тоқсанына 2 рет: курстың басында және соңында тексеріледі. Таңдау курсының тиімділігін жинақтау және талдау үшін «Мамандыққа апарар жол» сауалнамасы қолданылады, оның мақсаты кәсіби өзін-өзі анықтауға (ақпараттық, эмоционалдық, ерікті) дайындықты анықтау болып табылады.
БАҒДАРЛАМАНЫҢ МАЗМҰНЫНЫҢ ЕРЕКШЕЛІКТЕРІ
Студенттермен жұмыс барысында заманауи психологиялық әдістемелерді (диагностикалық, проекциялық, дамытушылық, ойын, арт-терапевтік және т.б.) қолдану қарастырылған.
Курсты оқыту процесінде сабақты ұйымдастырудың әртүрлі формалары мен оқыту әдістері қолданылады: аралас сабақ, жеке және топтық әңгімелесу, диалог, пікірталас, проблемалық оқыту әдісі, кәсіптік бағдар беру ойындары мен жаттығулары, практикалық жаттығулар, нақты жағдайлар.
БАҒДАРЛАМАНЫ РЕСУРСТЫҚ ҚОЛДАУ
Персонал
Бағдарламаны бастауыш сыныпқа жетекшілік ететін педагогикалық психолог жүзеге асырады.
Логистика
Бағдарлама жеткілікті орыны бар кәдімгі мектеп кеңсесінде жүзеге асырылады. Кабинет студенттердің үстелдерімен және орындықтарымен жабдықталуы керек.
Жабдықтардың, құралдардың, материалдардың қысқаша тізімі.
Оқу бейнероликтері мен слайд-презентацияларды көрсету үшін сынып интерактивті тақтамен, проектормен, компьютермен және музыкалық ойнатқышпен жабдықталуы керек. Дидактикалық және үлестірме материалдар, дәптер, А4 қағазы, ватман қағазы, кеңсе тауарлары.
Қаржылық
Қаржылай қолдауды мектеп әкімшілігі көрсетеді, бірақ кейбір материалдарды (әдістемелік құралдар, кітаптар, іс жүзінде кеңсе керек-жарақтары психолог өз қаражатына сатып алады).
Ақпараттық-әдістемелік
Интернет желісіне қолжетімділік, оқу-әдістемелік кешен бойынша әзірленген заманауи оқу-әдістемелік жинақтар, оның ішінде: жұмыс дәптері, оқу-әдістемелік құралдар, дидактикалық материал.
Мұғалімдерге арналған әдебиеттер.
Арефьев. I.P. Технология. Кәсіптік бағдар: Тесттер – М, 2005.
Борейша В.Б. «Мансапты жоспарлау», «Альфаплан 2015» курсы. Мұғалімдерге арналған материалдар жинағы.
Леонтьев Д.А., Шелобанова Е.В. Кәсіби өзін-өзі анықтау ықтимал болашақ бейнелерінің құрылысы ретінде. //Сұрақ психол. No 1, 2001. 57 – 66 б.
Кәсіби психологқа арналған әдістемелік материалдар. Жалпы редакциясымен О.И. Шендель, Томск - 2004 ж.
Мамандық таңдауда психологиялық қолдау, ғылыми-әдістемелік құрал. Редакциялаған L.M. Митина, М. - 2003 ж
Экспресс – кәсіптік бағдар беруге арналған ойындар. 1-мәселе: Кәсіптік бағдар беруге арналған дамытатын және белсендіретін ойындар мен жаттығулар жинағы. – TOTSROMiPPN. – Томск, 2004 ж.
Оқушыларға арналған әдебиет
Резапкина Г.В. Мамандық таңдау құпиялары немесе бітірушінің нұсқауы - М.: Жаратылыс, 2005.
ТАҢДАУ ПӘНІНІҢ ОҚУ-ТАҚЫРЫПТЫҚ ЖОСПАРЫ «КАРЬЕРА ЖОСПАРЛАУ» 9 СЫНЫП.
Сабақтың тақырыбы
Сағат саны
Күн(дер)
Пайдаланылған ресурс/мазмұн
Бақылау түрі
1-бөлім. МАМАНДЫҚ ЖӘНЕ МАНСАП ТАҢДАУДЫҢ ҚҰПИЯЛАРЫ (8 сағат).
1
Танысу. «Мансапты жоспарлау» элективті курсына кіріспе.
1 сағат
Қыркүйек
«Қарлы кесек» жаттығуы, «Автопортрет» ойыны
Дәптердегі жазбалар. «Мамандыққа апарар жол» сауалнамасы
2
«Компас арқылы» мамандық әлеміне (жалғасы)
1 сағат
Қыркүйек
Дж. Холландтың дәрісі, дискуссиясы, тесті «Визиттік карта», пікірталас
Жаттығуларды орындау
3
Мамандықтар әлемімен таныстыру
1 сағат
Қыркүйек
Дәріс, пікірталас, Климовтың «Не-Не» кәсіптік бағдар беру ойыны, «Түс және мамандық» тесті
Дәптер жазбалары
4
Мамандықтар әлемімен таныстыру (жалғасы)
1 сағат
Қыркүйек
«Кәсіби болашақтың молекуласы» жаттығуы, пікірталас
Жаттығуды дәптерге орындау
5
Денсаулық және кәсіп
1 сағат
Қыркүйек
Дәріс, тест «Вегетативті лабильділік», пікірталас
Жазбалар, сынақты орындау
6
Медициналық қарсы көрсеткіштер
1 сағат
Қыркүйек
«Мамандық және денсаулық» жаттығуы
Жаттығуды орындау
7
Білім және мансап
1 сағат
Қыркүйек
Шағын дәріс, Scrabble тесті, профильді жарнамалау жаттығуы
Жазбалар, тестілеу
8
Ойлау түрі және кәсіп
1 сағат
Қыркүйек
Дәріс, пікірталас, тест «Ойлау түрі»
Жазбалар, тестілеу
2-бөлім. КӘСІБИ ТАБЫС ЖӘНЕ МАНСАП (8 сағат).
9
Табысты мансап үшін ішкі ресурстар
1 сағат
қазан
Дәріс, пікірталас, тест «Әлеуметтік интеллект»
Жазбалар, тестілеу
10
Табысты мансап үшін ішкі ресурстар (жалғасы)
1 сағат
қазан
Тесттер «Сізді теңестіру қиын ба?», «Сіз шешімдісіз бе?», «Сіз стресске бейімсіз бе?», «Мансапқа деген көзқарасыңыз»
Дәптерге тест тапсырмаларын алу
11
Құндылықтар жеке және кәсіби стратегияның негізі ретінде
1 сағат
қазан
Шағын дәріс, пікірталас, жаттығулар: «Донор жүрек», жаттығу «Өмір дөңгелегі»,
Жазбаға түсіру, жаттығулар жасау
12
Құндылықтар жеке және кәсіби стратегияның негізі ретінде (жалғасы)
1 сағат
қазан
«Менің елтаңбам» көркемдік техникасы, «Миллион доллар» жаттығуы
Жаттығуларды орындау
13
Мақсаттар жеке және кәсіби стратегияның негізі ретінде
1 сағат
қазан
Жаттығулар: «Өмір сызығы», «Мақсат не?»,
«Мақсат қою техникасы», «4 мақсат»
14
Мақсаттар жеке және кәсіби стратегияның негізі ретінде (жалғасы)
1 сағат
қазан
«Табыс ресурстары», «Мақсатқа жету жоспары», «Кемпірқосақ» жаттығулары.
Дәптерге жаттығуларды орындау
15
Қорытынды сабақ. «Менің мансап жоспарым» жобаларын қорғау.
1 сағат
қазан
Әдістеме «ЖҚБ»
(презентация сериясы)
Тест тапсырмасын орындау
16
Қорытынды сабақ. Сынақ.
1 сағат
қазан
«Чемодан» жаттығуы
«Мамандыққа апарар жол» сауалнамасы
Қорытынды диагностика.
Кері байланыс формасы
Қосымша: Кәсіби өзін-өзі анықтауға дайындық сауалнамасы
«Мамандыққа апарар жол».
Қымбатты дос! Мамандыққа дайындық профилін таңдау оңай мәселе емес. Сіз өзіңіздің қабілеттеріңіз бен бейімділіктеріңізді түсінуіңіз керек, сізді қызықтыратын мамандықтармен танысып, өз көзқарасыңызды қорғауды үйренуіңіз керек. Біз үшін сіздің таңдауыңызды қалай жасайтыныңызды білу маңызды. Сұрақтарға жауап беруге шақырамыз.
Ақпараттық дайындық (мамандықтар әлемін білу)
Бүгінгі таңда еңбек нарығында қандай мамандықтар сұранысқа ие екенін білесіз бе?
Иә білемін.
Мен бұл мамандықтарды тізімдей аламын___________________________________________________
Сіз қандай мамандықтарға қызығасыз?________________________________________________
Мен білемін, бірақ өте аз.
Мен іс жүзінде ештеңе білмеймін.
Енді сіз қандай мамандық түріне қызығатыныңызды анықтай аласыз ба?
Мамандық мыналарды қамтиды:
адамдармен
технологиямен
белгілер, формулалар, тілдер
жабайы табиғатпен
өнермен, шығармашылықпен
Жауап беруге қиналамын
Бұл туралы ешқашан ойламадым
Сіз өз мамандығыңыз туралы не білесіз?
Менің терең білімім бар:
Бұл мамандыққа қойылатын талаптар
Білім беру талаптары
Берілген жұмыс орнында маман орындайтын жұмыс түрлері
Мен мамандықтың сыртын ғана білемін:
Жұмыс шарттары
Жалақы деңгейі
Мамандық туралы іс жүзінде ештеңе білмеймін
Мамандықтар туралы қандай дереккөздерді пайдаланасыз?
Менің ақпарат көздерім өте кең:
Анықтамалар, энциклопедиялар, буклеттер
Мерзімді басылымдар: газеттер, журналдар
ғаламтор
Профессиограммалар
Белгілі бір мамандықта жұмыс істейтін мамандармен әңгімелесу
Психологпен, кәсіби кеңесшімен кеңестер
Мен өзіме қажетті ақпаратты айналамдағы адамдардан аламын:
Ата-аналармен, туыстармен әңгімелесу
Достармен және таныстармен әңгімелесу
Мұғалімдермен әңгімелесу
Мен ешқандай ақпарат көздерін пайдаланбаймын
Ерікті дайындық (бейінді таңдаудағы дербестік, әрекет деңгейі және жоспарлау)
Бүгінгі жағдайда мен өзіме айта аламын:
Иә, мен қандай оқу саласын таңдау керектігін шеше аламын және таңдауымды негіздей аламын.
Мен мұндай шешімді біреудің қолдауымен ғана қабылдай аламын, бірақ таңдауымды ақтай алмаймын.
Мен үшін мұндай шешім қабылдау өте қиын, оны ақтаудан гөрі.
Сіз қай тұжырыммен толық келісесіз:
Менің қызмет саласын таңдау өте жақсы жоспарланған, мақсатқа жетудің барлық қадамдары және резервтік опциялар ойластырылған және мен оларды оңай тізімдей аламын:1)________2)________3)______ Сақтық көшірме опциялары:______________
Менің қызмет саласын таңдау жоспарланған, бірақ менің барлық қадамдарым (әрекеттерім) жақсы ойластырылмаған, резервтік нұсқалар жоқ.
Менде қызмет саласын таңдаудың нақты жоспары жоқ
Сіз «портфолио» деген не екенін білесіз бе?
Иә білемін. Оны дайындауға қойылатын негізгі талаптарды тізімдей аламын___________
Мен тек жалпылама түрде білемін
Білмеймін
Сіз өзіңіздің жоспарлаған профиліңізді қабылдау комиссиясына қорғай аласыз ба?
Иә мен аламын
Мен алатыныма күмәнім бар
Жоқ, мен істей алмаймын
Эмоционалды дайындық (таңдау жағдайындағы әлеуметтік әл-ауқат)
Мен өзімнің кәсіби болашағымды елестете бастағанда жағымды эмоцияларды сезінемін.
Кейде мен өзімнің кәсіби болашағымды елестеткен кезде мазасызданамын.
Мен өзімнің кәсіби болашағымды елестетуге тырысқанда, мені жағымсыз эмоциялар (қорқыныш, тітіркену, меланхолия және т.б.) жеңеді.
Өзін-өзі тану (сәйкестік)
Қандай мамандықты меңгеруге мүмкіндігіңіз бар деп ойлайсыз ба?
Иә, мен бұл туралы ойлаймын
Әңгіме сол туралы болған кезде ғана
Жоқ, мен бұл туралы ешқашан ойладым
Сіздің қасиеттеріңіз бен қабілеттеріңіз көздеген мамандығыңызға қаншалықты сәйкес келеді деп ойлайсыз?
Толығымен сәйкес келеді
Сәйкес келуі ықтимал
Білмеймін
Өзіңіз толықтай келісетін бір мәлімдемені таңдаңыз:
Мен өзімнің кемшіліктерім мен артықшылықтарымды жақсы білемін және солардың негізінде профилімді таңдадым
Мен әрқашан өз ерекшеліктерімді ескермеймін
Мамандық таңдауда өзіңіздің ерекшеліктеріңізді ескеру қажет емес деп есептеймін
Өзіңіз толықтай келісетін бір мәлімдемені таңдаңыз:
Бейінді таңдағанда өзіңіздің талантыңызды да, болашақ мамандығыңызға деген сұранысты да ескеру қажет.
Сізге жақын мамандықтарды таңдауға көмектесетін профильді таңдау өте маңызды деп есептеймін
Мамандық таңдауда тек осы мамандықтың беделіне және оның сұранысына назар аудару керек.
Жоғары сынып оқушыларының кәсіби өзін-өзі анықтауға дайындығын бақылау деректерін өңдеу және түсіндіру.
Деректерді өңдеу алдында барлық жауаптар ұпайға түрлендіріледі:
Опцияа- 2 ұпай, нұсқаб– 1 ұпай, нұсқав– 0 ұпай
Дайын параметр
№ сұрақтар
Жоғары деңгей
Орташа деңгей
Төмен деңгей
ақпарат
1-4
7-8 ұпай
4-6 ұпай
0-3 ұпай
Ерік-жігері күшті
5-8
7-8 ұпай
4-6 ұпай
0-3 ұпай
Эмоциялық
2 ұпай
1 ұпай
0 ұпай
Қабілеттер мен таңдалған профиль арасындағы сәйкестік
10-13
7-8 ұпай
4-6 ұпай
0-3 ұпай
Профильге жалпы дайындық деңгейі
1-13
20-26
13-19
0-12
КАРЬЕРА ЖОСПАРЛАУ
Мансапты жоспарлау ұйымның талаптарын бағалауда, өнімділік пен әлеуетті бағалауда, менеджменттің сабақтастық жоспарларында ұсынылған барлық ақпаратты алады және оны жеке мансаптық даму бағдарламаларына және жалпы басқаруды дамыту іс-шараларына, мансаптық кеңес беру және тәлімгерлік қызметке аударады.
26.5 СУРЕТ
Құзыреттілік ауқымындағы мансаптық даму жүйесі
Біз мансаптық дамуды адамдар жауапкершіліктің жоғары деңгейінде орындау немесе үлкен үлес қосу үшін нені білуі және істей алуы керектігі тұрғысынан анықтай аламыз. Бұл деңгейлерді құзыреттілік ауқымы ретінде сипаттауға болады. Әрбір аймақ құзыреттілік деңгейіне жету үшін қажетті тәжірибе мен дайындықты анықтауды талап етеді. Осының негізінде адамның мансабының картасы жасалады, оның ішінде «мақсатты нүктелер» (26.5-сурет). Қызметкерлер табысты мансапқа ие болу үшін қол жеткізуі тиіс құзыреттілік деңгейі туралы хабардар болуы керек. Бұл оларға өздерінің дамуын жоспарлауға көмектеседі, дегенмен оларға басшылардан, HR мамандарынан және, егер бар болса, басқарушы даму жөніндегі кеңесшілерден немесе тәлімгерлерден қолдау мен нұсқаулар ұсынылуы керек. Қажет болған жағдайда қызметкерлерге қосымша тәжірибе және оқыту ұсынылуы мүмкін, бірақ қызметкерлердің ұйымның мансап сатысында жоғары көтерілгісі келсе, өздері не істеу керек екенін түсіндіру маңызды.
Бөлімде егжей-тегжейлі сипатталған жұмыс отбасына ақы төлеу жүйесі. 46 әрбір жұмыс отбасы үшін құзыреттілік деңгейлерін анықтай алады және отбасы ішіндегі немесе бір отбасынан екіншісіне ауысатын мансап жолдарын көрсете алады (26.6-сурет).
26.6 СУРЕТ
Еңбек жанұясының құрылымындағы мансап жолдары
Осы бағыттағы ресми мансапты жоспарлау өте қолайлы, бірақ Хирш және басқалары (2000) атап өткендей, мансаптық дамудан ашық ішкі еңбек нарықтарына қарай ауысу болды. Өз ұйымындағы жұмысқа өтініш беру процесі менеджерлердің мансап құруының негізгі әдісі болды.
«Инвестициялар психологиясы» кітабынан [Ақшаңызбен ақымақтық жасауды қалай тоқтатуға болады] Ричардс КарлӨмірді жоспарлау vs. қаржылық жоспарлау Соңғы бірнеше жылда біздің саясат туралы әңгімеміз – БАҚ-та да, дәмхана үстелдерінде де – ақша туралы әңгіме бола бастады, бұл барған сайын күрделі мәселелерді шешу қажеттілігіне әкеледі.
Менеджмент кітабынан. Шпаргалка авторы Дружинина Н Г21 МАНСАП ТҮСІНІГІ, ОНЫҢ МӘНІ ЖӘНЕ ТІПТІ ҮЛГІЛЕРІ Мансап дегеніміз – жеке тұлғаның қызметтің кез келген саласында жоғарылауы, қызметке байланысты дағдыларының, қабілеттерінің, біліктілігінің және сыйақысының өзгеруі, күн сайын алға жылжу.
Мотив жоқ - жұмыс жоқ кітабынан. Біз үшін де, олар үшін де мотивация автор Снежинская Марина10.5. Мансаптық өсу Мансаптық өсу ең алдымен қызметкердің өзіне байланысты. Бұл ретте мұны мүмкін ететін шарттар кешенін есте сақтау қажет: 1) атқаратын лауазымдағы жұмыс нәтижелері. Ең бастысы, қызметтік міндеттерді ойдағыдай орындау
Камикадзе жолы кітабынан [Өлім маршы] Йордон Эдвард жазған1.4.5 Болашақ мансап мүмкіндігі Жоғарыда айтылғандай, үмітсіз жобаға қатысуға «шақыру» болашақ мансаптық өсуді жобаның сәттілігі мен оның мойындалуына байланысты ету қаупін тудыратын жағдайлар бар. Жиі
«Мүмкіндіктер шыңында» кітабынан. Мамандардың тиімділік ережелері Позен РобертМансапты бастау Ең жақсы нұсқа - сіз жақсы көретін, көп ақша табатын жұмыс. Шынайы нәрсе сізге ұсынылатын жұмыс үшін лайықты ақша алу, өкінішке орай, өзіңізге ұнайтын және сонымен бірге жоғары жалақы алатын жұмысты табу өте маңызды
Ctrl Alt Delete кітабынан. Тым кеш болмай тұрып, бизнес пен мансапты қайта іске қосыңыз Джоэл МитчҚайта жүктеу кезінде мансап таңдау Жоғарыда айтылған ойдан шығарылған оқиғаны менің жақсы досымның шынайы оқиғасымен салыстырыңыз. Ол ешқашан не істегісі келетінін түсіне алмады. Оның ешбір салада ерекше қалауы немесе таланты болған жоқ. Қосулы
автор Армстронг МайклАДАМ РЕСУРСТАРЫН ЖОСПАРЛАУ ЖӘНЕ БИЗНЕС ЖОСПАРЛАУ Адам ресурстарын жоспарлау бизнес-жоспарлаудың құрамдас бөлігі болуы керек. Стратегиялық жоспарлау көлемі мен түріне қандай өзгерістер енгізілетінін анықтау үшін қажет
«Адам ресурстарын басқару тәжірибесі» кітабынан автор Армстронг МайклКАРЬЕРА ДИНАМИКАСЫ Мансапты жоспарлау мансап динамикасын түсінуге негізделуі керек. Ол мансаптың қалай дамитынын сипаттайды - адамдар көтерілген кезде мансап сатысына көтерілу тәсілдері немесе олардың рөлдерін кеңейту және байыту және қабылдау арқылы
«Адам ресурстарын басқару тәжірибесі» кітабынан автор Армстронг МайклМАНСАП ТҮРЛЕРІНІҢ ОТБАСЫНЫҢ ҚҰРЫЛЫМЫ Суретте көрсетілгендей мансап түрлерінің жанұяларының құрылымы. 46.6, жұмыс түрлерінің отбасыларының құрылымына ұқсайды, өйткені әртүрлі отбасылардың саны бар. Айырмашылығы, мансап түрлерінің отбасында деңгейлерде жұмыс істеу
«Дағдарыс – бұл мүмкіндік» кітабынан. Өзгеріс уақытында өркендеудің 10 стратегиясы автор Стейнберг СкоттЖаңа мансапқа арналған сегіз қағида Мансап енді сызықты және болжауға болмайтынын мойындай отырып, біз осы немесе басқа таңдау жасағанда икемді және болашақты ойлауымыз керек. Төмендегі принциптер жағдайды өз пайдаңызға бұруға көмектеседі: 1. Енді жеткілікті жақсы
Уақыт тұзағы кітабынан. Уақытты басқару бойынша классикалық нұсқаулық Пэт НикерсонМансаптың жинақталған салдары Біздің «тұтынушыларымыз» ішкі немесе сыртқы екендігіне қарамастан, біз абай болуымыз керек: олар адал қателер немесе түзетілетін сапа кемшіліктері үшін емес, кейінге қалдыру және кешіктіру үшін қатаңырақ жаза қолданады. Себебі
«Сату департаментін басқару» кітабынан автор Петров Константин НиколаевичМансап кезеңдері және сату персоналының мотивациясы Жоғарыда айтылғандай, қызметкерлердің мансапта өскен сайын олардың берілген тапсырмаларды орындауға және тиісті сыйақы алуға деген көзқарасы өзгереді
Джек кітабынан. Менің GE-дегі жылдарым Бірн Джон Ситкинс Патрик жазғанМансапты бастау Қабылдауды басқару Кәсіби өмірдің алғашқы кезеңдері құйын сияқты. Бейтаныс ортада сіз өзіңіздің компанияңыздың ұйымдық мәдениеті қандай екенін және оны орындау үшін қандай күш салу керектігін түсінуіңіз керек.
Жеке бренд кітабынан. Басқалардан бұрын өз беделіңізге қамқорлық жасаңыз Ситкинс Патрик жазғанМансаптың соңы «Кел, әже!» Менің жақсы достарымның бірінің айтуы бойынша, әжесі әлеуметтік желіде жазбалар жазған сайын ол ең жағымсыз эмоцияларды бастан кешіреді. «Ол ас үйде достарымен сөйлесіп жатыр деп ойлайды және бәрі шын мәнінде екенін түсінбейді
Интроверттерге арналған мансап кітабынан. Қалай беделге ие болуға және лайықты көтерілуге болады Нэнси Энковиц жазғанИнтроверттерге арналған мансап нұсқалары Сіздің қазіргі мамандығыңыз тұлғалық түріңізге қаншалықты сәйкес келеді? Жұмыста сіз үнемі толық дайын күйде болуыңыз керек пе, әлде ойларыңызды ретке келтіруге болатын үзілістер мен тыныш уақыт жеткілікті ме?
Мансапты жоспарлау әлеуетті және жеке үлесті, қызметкерлердің жасын, жұмыс тәжірибесін, біліктілігін және бос жұмыс орындарының (лауазымдарының) болуын бағалау нәтижелері бойынша жүзеге асырылады.
Мансапты жоспарлау мен жүзеге асырудың негізгі міндеті бірқатар нақты тапсырмаларды орындау болып табылады, атап айтқанда:
ұйым мен жеке қызметкердің мақсаттарын байланыстыру
нақты қызметкердің нақты қажеттіліктері мен жағдайларын ескере отырып, оның мансабын жоспарлау
қызметкерлердің дамуы үшін мүмкіндіктер жоқ «мансаптық тұйықтарды» жою
мансапты жоспарлау процесінің сапасын арттыру
нақты мансап шешімдерінде қолданылатын мансаптық өсудің көрнекі және сезілетін критерийлерін тұжырымдау
қызметкерлердің мансаптық әлеуетін зерттеу
қажетті уақытта және қажетті жерде кадрлардың сандық және сапалық қажеттіліктерін қанағаттандыруға көмектесетін мансап жолдарын анықтау.
Менеджерлер мен мамандардың мансаптық жоспарлауы компанияның кадрлық саясатының құрамдас бөлігі болып табылады, ол кадрлық резервпен жұмыс істеу жүйесіне органикалық түрде енгізілген, қызметкерлердің жеке басының дамуын қамтамасыз ететін, стратегиялық, инновациялық, өндірістік, техникалық, басқарушылық және әлеуметтік мәселелер.
Мансапты жоспарлаудың бірінші қадамы жеке тұлғаның қызығушылықтарын, бейімділіктерін, мүмкіндіктері мен дағдыларын анықтау болып табылады.
Табысты мансаптық өсу үшін, ойластырылған жоспар түрінде болса да, қызметкердің тілегі ғана жеткіліксіз. Иерархиялық баспалдақпен жоғары көтерілу үшін сізге кәсіби дағдылар, білім, тәжірибе, табандылық және сәттіліктің белгілі бір элементі қажет.
Мансапты жоспарлау және құру кезінде әртүрлі әдістерді қолдануға болады.
Мансапты жоспарлау әдістері:
1. Жеке консультация;
2. Топтық сессия;
3. Қызметтерді ауыстыру;
4. Өзін-өзі бағалау;
5. Кәсіби қолдау
Бейресми жеке кеңес беру кеңінен қолданылады. Қолданылатын формальды тәсілдер, мысалы, арнайы семинарлар, өзін-өзі бағалаудың әртүрлі формалары соншалықты кең таралмаған.
Жеке кеңес беру, соның ішінде тестілерді, сұхбаттарды, содан кейін кеңесшінің жеке мансап нұсқаларын дәйекті түрде әзірлеуі. Мансаптық өсу бойынша кеңесшілер жұмысының негізгі мақсаттары менеджерлердің мансаптық жоспарлауымен және осы жоспарларды жүзеге асырумен байланысты. Консалтинг компанияның ұйымдастырушылық, технологиялық, әлеуметтік және басқа да ерекшеліктерін ескере отырып, мансаптық мақсаттарды және оларға жету жолдарын анықтауға, мансапты жоспарлауға және жоспарларды жүзеге асыруға бағытталған іс-шараларды дамытуға көмектеседі. Қосымша білім мен дағдыларды меңгеру, жұмыс мазмұнын өзгертуге дайындықты қалыптастыру арқылы баламалы мансап нұсқаларының санын көбейтуге байланысты шешім қабылдау әдістерін меңгеруде маңызды көмек көрсетіледі. Консультанттар менеджерлерге белгілі бір компанияда қабылданған нормаларды, ережелерді және процедураларды сақтауға бағытталған өзіне деген сенімділік пен мінез-құлықты дамытуда өзін-өзі бақылауды жақсартуға көмектеседі.
Жеке басқару қызметінің мәселелері бойынша жеке кеңес берудің негізгі нәтижелері:
қызмет құрылымын, бағынушылармен өзара әрекеттесу әдістері мен әдістерін және ұйымдастырушылық өзара әрекеттестіктің мақсатты түрде өзгеруі;
менеджерлердің уақытша талаптарға бейімделуі;
іс-әрекеттердегі ең көп «кедергілерді» анықтау және жеке сипаттамалардың орнын толтыру үшін ұйымдастырушылық қадамдар және т.б.
Менеджменттік мансап мәселелері бойынша кеңес берудің бірнеше кезеңдері бар:
басшының білімін, іскерлігін және дағдысын бағалау. Оның басқару қызметінің ерекшеліктерін талдау. Психодиагностика.
Басқару персоналына, жүйе ортасына қажеттілікті бағалау. Берілген саладағы немесе ұйымдағы мансаптық дамудың статистикалық заңдылықтарын талдау. Экологиялық өзгерістерді болжау.
Менеджердің мансаптық талпыныстарын талдау және берілген уақыт кезеңінің түпкілікті мақсатын белгілеу
Қолда бар ресурстарды және басқару жүйесі иерархиясының аралық деңгейлерін ескере отырып, қажетті іс-шараларды (оқыту, дайындық, қоныс аудару және т.б.) анықтау.
Жоспардың орындалуын бақылау және түзету
Консалтингтің оң нәтижелеріне екі шарт болған жағдайда қол жеткізуге болады: белгілі бір алдын ала зерттеулер және менеджерлердің алынған ақпаратты белсенді түрде пайдалану және консультанттардың ұсыныстарын орындауға қызығушылығы. Басқару мәселелері немесе мансаптық жоспарлау бойынша консультациялар үшін негіз психологиялық, әлеуметтік, экономикалық зерттеулер мен статистикалық талдау болып табылады, бұл менеджердің даму ерекшеліктері мен оның мәселелері туралы ақпаратты жинауға және қорытындылауға мүмкіндік береді. Өмірбаяндық деректерді талдау оның қалыптасуының маңызды сәттерін анықтауға мүмкіндік береді, ал психодиагностикалық әдістер жеке қасиеттерді бағалауға мүмкіндік береді.
Басқару мәселелері бойынша кеңес берудің бірнеше түрі бар.
Бірінші түрі - пассивті кеңес беру. Менеджер ол үшін ең маңызды басқару мәселелері бойынша сөйлескісі келеді және жанашырлық, мойындау және қолдау іздейді. Бұл жағдайда консультациялар жетекшінің монологы түрінде өтеді. Кеңесшінің рөлі белсенді тыңдау болып табылады. Пассивті кеңес берудің жоғары тиімділігі шиеленісті жеңілдету, менеджерлерді өз мақсаттары, проблемалары мен шектеулері туралы хабардар ету және өзін-өзі дамытуды ынталандыру арқылы қол жеткізіледі.
Кеңес берудің екінші түрі – бағалау нәтижелері туралы мақсатты жеке ақпарат. Консультациялар менеджердің қосымша, әртүрлі ақпарат алуымен шектеледі. Бұл жағдайда ақпарат көзіне және оның басқарушы үшін өкілеттілігіне сенумен байланысты мәселелер туындайды. Ең тиімді түрі – менеджердің: «Жаңа жағдайды түсінуге және бәрін дұрыс жасауға көмектесу» деген талабына сәйкес қалыптастырушы кеңес беру. Бұл жағдайда кеңес беруші мен кеңесшінің мақсаттары сәйкес келеді. Бұл түрдегі кеңестер жаңадан тағайындалған менеджерлер үшін немесе жүйелік ортада кенет өзгеріс болған кезде үлкен маңызға ие. Кеңес берудің төртінші түрі түзетуші болып табылады. Бұл менеджердің «менің басқару іс-әрекетімде бірдеңе дұрыс емес» деген сұрағына жауап. Қолданыстағы басқару және көшбасшылық стилін, басқару тұжырымдамасын, қарым-қатынастар мен көзқарастарды түзету, оны тұрақтандырудан кейін жұмыс орнын жоғарылатуды жеделдету осы консалтинг түрінің негізгі міндеттері болып табылады.
Топтық сессия. Бұл форма үлкен материалдық тапсырмаларды қажет етпейді, бірақ оның елеулі кемшілігі бар - жұмысшыларды жеке бағалаудың болмауы.
Мансаптық ротация – басқарушы кадрларды даярлаудың кең таралған әдісі. Төмен деңгейлі менеджерді үш айдан бір жылға дейінгі мерзімге бөлімнен бөлімге ауыстыру арқылы ұйым жаңа менеджерді қызметтің көптеген аспектілерімен таныстырады. Нәтижесінде жас менеджер әртүрлі бөлімдердің мәселелерімен танысады, үйлестірудің, бейресми ұйымдастырудың және әртүрлі бөлімдердің мақсаттары арасындағы байланыстың қажеттілігін түсінеді. Мұндай білім жоғары лауазымдарда табысты жұмыс істеу үшін де қажет, бірақ әсіресе басқару иерархиясының төменгі деңгейіндегі менеджерлер үшін пайдалы. Жапондық ұйымдар ротацияға жиі жүгінеді. Ең бастысы, әрбір қызметкер өзінің мансабында компанияның бір бөлімшесінен екіншісіне ауысатынын, тіпті әртүрлі географиялық орындарда орналасқанын біледі. Сонымен қатар, көптеген жапондық фирмалар барлық қызметкерлерге өмір бойы ротацияны қолданады.
Өзін-өзі бағалаудың әртүрлі формалары. Бұл ең арзан әдіс, дегенмен, көптеген қызметкерлердің өзін-өзі объективті бағалау мүмкіндігі жоқ екенін есте ұстаған жөн. Адам өзінің қалауы мен мүмкіндіктерін шешуі керек және кеңес беру арқылы оған қандай құралдар (білім беру, оқыту) қажет екенін түсінуі керек.
Ұйым, өз кезегінде, өз қызметкерлеріне қажетті ақпаратты, оқыту мен даму мүмкіндіктерін жоспарлау және қамтамасыз ету үшін өзінің HR қажеттіліктері мен мүмкіндіктерін анықтауы керек. Қызметкердің жеке қажеттіліктері мен ұйымның қажеттіліктерін біріктіру әртүрлі жолдармен болуы мүмкін. Ең жиі кездесетіні – HR менеджерлерінің бейресми кеңесі және тікелей басшының кеңесі.
Тікелей басшының кеңесі қызметкерлерді бағалаудың бір бөлігі болып табылады. Тиімді бағалаудың сипатты ерекшелігі, ол қызметкерге өзінің қаншалықты жақсы жұмыс істеп жатқанын түсінуге ғана емес, сонымен бірге оның болашағын көруге мүмкіндік береді. Бұл қызметкердің көтерілуді жоспарлауға деген қызығушылығын тудырады. Менеджерлер бағыныштыларға тек бір салада ғана емес, жалпы ұйымдағы қажеттіліктер мен мүмкіндіктер туралы ақпарат беруге дайын болуы керек.
Түрлі дамуды бағалау орталықтарының қызметтерін пайдаланатын компаниялардың саны артып келеді. Әдетте өте қабілетті және жылдам кандидаттарға назар аударылады. Бұл орталықтар қызметкердің келесі салалардағы күшті және әлсіз жақтарын анықтайды:
Проблемалық талдау
Байланыс
Мақсат қою
Шешімдерді қабылдау
Қақтығысты шешу
Қызметкерлерді таңдау, оқыту, ынталандыру
Қызметкерлердің бақылауы
Уақытты пайдалану
Осы салалардың әрқайсысы бойынша нәтижелерге сүйене отырып, қызметкер жеке мақсаттар мен жоғарылату мақсаттарын белгілейді.
Келешегі бар кәсіби қолдау әдісі жеке кеңес беруді топтық кеңес берудің экономикалық артықшылықтарымен біріктіреді және үш кезеңнен тұрады:
Консультант жұмысшылар тобына стационарлық семинар өткізеді немесе клиент жалғыз болса, телефон арқылы жеке сұхбат жүргізеді. Оның тақырыбы – «мансаптық өсу» түсінігінің мазмұны, оның мақсаттары мен әдістері, мансаптық өсу үдерісіндегі қызметкердің рөлі.
Қызметкер стандартты өзін-өзі бағалау нысандары түрінде құрастырылған сынақтар сериясын орындайды. Олар стандартты пішін бойынша құрастырылған және кейбір жауап нұсқалары бар сұрақтар жиынтығын қамтиды. Толтырылған бланкілер консультантқа беріледі.
Кеңесші сауалнама нәтижелерін қорытындылайды және әрбір қызметкерге егжей-тегжейлі есеп жасайды. Есеп қызметкердің кәсіби білімі мен дағдыларын, оның мотивациясын, еңбек және мансаптық өсу саласындағы қызығушылықтарын, олардың іскерлік қасиеттерге сәйкестігін сипаттайды, мүмкін мансаптық бағыттарды тізеді, болашақта өзін қалай ұстау керектігі, атап айтқанда қарым-қатынасты қалай құру керектігі туралы ұсыныстар береді. басшылармен есеп беруден қандай ақпаратты үшінші тұлғаларға беруге болады.
Мансап қисығы әдісі. Мансап қисығы - бұл маман қажетті білім алу және белгілі бір жерде тиімді жұмыс істеу үшін қажетті дағдыларды меңгеру үшін жүруі керек жолдың ресми идеясы. Мансап қисықтары қызметкерлердің жеке ілгерілеуін ұзақ мерзімді жоспарлауды жүзеге асыруға және қызметкерлердің берілген тобы орындайтын міндеттер жиынтығын анықтауға мүмкіндік береді.
Менеджер мен маманның мансабы – бұл потенциалды мүмкіндіктерге, үздіксіз білім алуға, мотивациялық процестерге негізделген іс-әрекет процесінде тұлғаның жан-жақты шығармашылық және кәсіби дамуы және оның жұмыс орнының өсуі. Қызметкердің мансабы толығымен дерлік оның оны дамытуға деген ұмтылысына байланысты және кәсіпорын өз жоспарларына сәйкес келсе, оны алға жылжытуы керек.
Mc Kinsey компаниясы компанияларда қолданылатын персоналды дамытудың әртүрлі әдістерінің тиімділігін бағалау үшін халықаралық зерттеу жүргізді. Негізгі тұжырым күтпеген болды. Кәмелет жасында басшылық қызметтерді атқаратын адамдар білмеген нәрсені меңгергенде ғана үйренетіні белгілі болды. Ең тиімді әдістер:
Жауапкершілігі кеңейтілген жаңа лауазымда жұмыс істеу. Адам өзінің кәсіби дамуындағы ең сапалы секірісті одан бұрын жасамаған нәрсені талап еткенде жасайды.
Адам басқаратын нәрсені толығымен қайта құру
Әртүрлі мердігерлермен өзара әрекеттесуді қамтитын және айтарлықтай ұзақ уақытқа созылатын үлкен жобаға қатысу.
Адам дамуының жеке жоспары.
Басқаруды дамыту шетелде бірдей лауазымда және бірдей жауапкершілікте, бірақ басқа ұлттық мәдениетте жұмыс істеудің жоғары оң әсерін тигізеді.
Кеңінен қолданылатын әдістер:
Дәстүрлі кәсіптік оқыту. Сыныптағы бағдарламалар күнделікті жұмыста технология туралы басқаша ойлауға тырысу сияқты тұжырымдамалық сұрақтар қою үшін жақсы, бірақ олар шын мәнінде ешқандай дағдыларды дамытуда өте тиімді емес.
Тестілеу.
Ол олқылықтарды анықтауға көмектеседі, бірақ оларды жабуға мүмкіндік бермейді.
Көбінесе, адамдарды басқаруды білмейтін қызметкер стресстік жағдайда мұны тез үйренеді деп есептеп, күрделі командаға жауапты болады. Мұндай рецепттің тиімділігі жоғары емес екені белгілі болды.
Сыныпты дамыту:
«Мансапты жоспарлауға не көмектеседі»
Мақсаттар:
1. Студенттердің кәсіби маманға қойылатын негізгі талаптар туралы, кәсіби мансап туралы және оның өсуінің негізгі бағыттары туралы білімдерін дамытуға жағдай жасау;
2. Студенттердің тұлғалық қасиеттерін қалыптастыруға ықпал ету – шешімділік, бастамашылдық, парасаттылық;
3. Мансапты жоспарлаудағы өзін-өзі тәрбиелеудің рөлі мен орнын көрсету;
4. Өзін-өзі талдау, логикалық ойлау және дәлелді әңгіме құру қабілеттерін дамыту.
Сынып сағатының барысы:
Сынып сағатының басында «Адамдар не үшін жұмыс істейді?» атты пікірталас өткізіледі. Слайдта мәлімдемелер көрсетіледі. Барлық студенттер оларды зерттеп, олардың біреуіне артықшылық береді. Әркімнің өз пікірі бар
(пікірлес адамдар топтарға бірігуі мүмкін).
Мәлімдеме:
1. Адамдар бай болу үшін жұмыс істейді.
2. Адамдар отбасын асырау үшін, жоқшылыққа ұшырамау, аштықтан өлмеу үшін еңбек етеді.
3. Адамдар жақсы демалып, көңіл көтеру үшін жұмыс істейді.
4. Адамдар өз қабілеттерін ортақ игілікке жұмсайтындықтан жұмыс істейді.
5. Адамдар жұмыс істегенді ұнататындықтан жұмыс істейді.
6. Адамдар жұмыс істейді, өйткені олар одан мағынаны көреді.
7. Адамдар жұмыс істейді, өйткені еңбек олардың өзін-өзі дамытуға қажеттілігін қанағаттандырады.Мұғалім:
Сонымен, сіздердің көпшілігіңіз адамдар жұмыс істеу үшін жұмыс істейді деп сенесіз... Ал сіз қандай мақсатпен жұмыс істейсіз? (Оқушылардың пікірі тыңдалады.) Қазіргі уақытта сіздің алдыңызда қандай міндеттер бар, оларды орындау сіз үшін қандай мәселелерді шеше алады? мектеп бітіріп жұмыс істей ме? (Барлық пікірлерді тыңдап, мұғалім қорытынды жасайды.)Қорытынды:
Мектепте оқуды ойдағыдай аяқтап, кәсіби мансабыңызда кейінгі өсу үшін қажетті білім, дағдылар мен дағдыларды алу қажет. Ең алдымен, сіз анықтауыңыз керекмансап деген не?
(слайд) Итальян тілінен дәл аударылған – бұл жүгіру, өмір жолы. Дәлірек айтсақ, мансап дегеніміз:
2. Атаққа, даңққа жету.
3. Мамандық, кәсіп.
Кәсіби мансап-бұл кәсіби өсу, адамның кәсіпқойлыққа көтерілу кезеңдері ретінде кәсіби өсу, кәсібилендіру процесі ретінде кәсіпқойлықтың бір деңгейінен, кезеңдері, қадамдары басқаларға ауысуы (мамандық таңдаудан кәсіпті меңгеруге дейін, содан кейін кәсіби ұстанымдарды нығайту, дағдыларын меңгеру.) (слайд)
Сонымен қатар, Мансап -Бұл қызметкердің саналы түрде таңдаған және жүзеге асыратын қызметтік ілгерілеу жолы, көздеген мәртебеге, белгілі бір лауазымға ұмтылу. Сіз таңдай аласыз мансаптың екі түрі:
Көлденең:кәсіби дағдылардың өсуі (ол әрқашан сізбен бірге);
Вертикалды:позицияның өсуі (бір күнде құлауы мүмкін). (слайд)
Тік және көлденең мансап – бұл кәсіптегі және жалпы қоғамдағы екі бірдей өмір сүру тәсілі, олар бірге өмір сүреді және бірін-бірі жоққа шығармайды, бірақ толықтырады; Мансап жасау дегеніміз – қоғамдағы беделді орынға қол жеткізу және орташадан үш есе жоғары табысқа жету. Мансапты жоспарлау кезінде адам ең басынан бастап қандай мансаптық лауазымға қол жеткізгісі келетінін, қандай табыс деңгейін қалайтынын және ол үшін не қажет екенін өзі шешуі керек? Бұл сіздің жеке мақсаттарыңызды тұжырымдауға, содан кейін, әсіресе бетбұрыс кезеңдерінде жүйелі түрде қарап шығуға және нақтылауға көмектеседі. Адам өзінің мансабы туралы үнемі ойлап, алдағы жылдарға балама мансап нұсқаларын жасауы керек. Белгіленген маманның өсуі 3-5 жыл ішінде бағаланады: қызметкердің «шеберлік құпиясын» меңгеруі және өз жұмыс орнында кәсіби маман болуы үшін орташа есеппен дәл осы уақыт қажет. (слайд)
Кәсіби:
1. Өз пәні бойынша арнайы білімі мен дағдысы бар.
2. Ақпаратты меңгереді, оны жинақтау, құрылымдау және дұрыс қолдануды біледі.
3. Әріптестерін біледі, сәйкес беделге ие болады, әріптестерімен және жұмыс берушілермен қарым-қатынасты сақтайды.
4. Басқалардың жұмысын және өз жұмысын ұйымдастыра алады.
5. Іскерлік қарым-қатынас өнерін меңгереді, өзінің кәсіби ортасындағы этикеттің ерекшеліктері мен ережелерін жақсы біледі.
Кәсібилік -адамның жұмысты ойдағыдай орындауға қажетті жеке қасиеттер жиынтығының болуы. Қорытынды: мансапты табысты меңгеру үшін белгілі бір кәсіби білімнің, дағдылардың және дағдылардың болуы жеткіліксіз, бірақ мансаптық өсуге ықпал ететін белгілі бір мінез-құлық қасиеттері болуы керек. Бұған өзіне сенімділік, шешімділік, көпшілдік және т.б. жатады. Мінезіміздің ерекшеліктерін өз бетінше анықтайық:
Менің оң қасиеттерім:
Менің жағымсыз қасиеттерім:(слайд)
Сізде қандай мінез-құлық ерекшеліктері бар екенін қараңыз және өзіңізбен жұмыс істеу жоспарын құрыңыз, ол келесідей болуы мүмкін: (слайд)
Таңдаған мамандығымды меңгеру үшін менде қандай қасиеттер бар:
Өзіңізде нені өзгерту керек:
Мен мақсатыма қандай әдістер мен әдістерді қолданамын:
Дегенмен, өзін-өзі тәрбиелеудің жоспарын жай ғана белгілеу жеткіліксіз; Бұл сіздің өзін-өзі бақылауыңыз болады. Сіз өзіңіздің мінезіңіздегі өзгерістерді бірінші болып байқайсыз және бағалайсыз, өйткені кез келген адам әрқашан өзі туралы бәрін сырттан қарағанда жақсы біледі. Тұлғаның қажетті қасиеттерін жоспарлауда табысты болу үшін табандылық қажет. Бұл сіздің ұраныңызға айналуы керек. Бұл кәсіби мансабыңызда табысқа жетудің жалғыз жолы.
Жинақтау:
1. Табысты мансап үшін адамға қандай қасиеттер қажет?
2. Адамда табысты мансап үшін қажетті қасиеттер болмаса не істеу керек?
Қоштасу сөздері:(слайд)
Алға қойған мақсатыңызға табанды түрде барыңыз, ерік-жігер мен өзін-өзі тәртіпке тәрбиелеңіз.
Тырыс осыған. Есіңізде болсын, өзін-өзі тәрбиелеу жұмыстың ең қиыны, бірақ ол сіздің болашақ мансабыңызда үлкен табыс әкеледі.
Толық сабақты беттің басында жүктеп алуға болады
Басқа сайттардағы материалдарды көшіру тек осы бетке немесе сайттың басты бетіне гиперсілтемені пайдалану арқылы мүмкін болады