Жұмысшылар мен қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеудің жалпы түсініктері
Қызметкерлерге берілетін сыйақылар- бұл кәсіпорынның жұмысшыларға көрсеткен қызметтері немесе орындаған жұмыстары үшін төлейтін сыйақы және төлемдер түріндегі барлық нысандары.
Сыйлықтың келесі функциялары бар:
- 1. Ұйымға құнды қызметкерлерді тарту (сирек дағдылары мен дағдылары бар кадрларды қажет ететін салаларға қатысты);
- 2. Персоналды стратегиялық мақсаттарға жетуге ынталандыру;
- 3. Кәсіпорынға қажетті персоналдың қауіпсіздігі.
Мақсаттар сыйлықтар :
- 1) Қызметкерлерді тарту. Еңбекақы төлеу жүйесі компанияға қажет қызметкерлермен бәсекеге қабілетті болуы керек.
- 2) Өндіріс процесін ынталандыру. Еңбек өнімділігі, тәжірибе және шығармашылық марапаттау жүйесі арқылы жүзеге асуы керек.
- 3) Еңбек шығындарын бақылау.
- 4) Тиімділік және қарапайымдылық. Сыйақы жүйесі барлығына түсінікті және жұмыс істеуі үшін үлкен материалдық ресурстарды қажет етпейтіндей құрылымдалған болуы керек.
- 5) Құқықтық базаның сақталуы.
Нысан сыйлықтар компания персоналы (кәсіпорынның барлық меншік нысанындағы қызметкерлер) рөлін атқарады
Тақырып сыйлықтар функционалдық және желілік аппарат ұсынылған, оның көмегімен кәсіподақтар мен қоғамдық институттарды қоса алғанда, еңбекақы төлеуге байланысты функциялар жүзеге асырылады.
Сыйақы Онда бар келесі пішіндер:
- Негізгі жалақы (, тарифтік мөлшерлеме);
- Ынталандыру төлемдері (бонус, қосымша төлем);
- Әлеуметтік төлемдер мен жәрдемақылар (әлеуметтік пакет);
- Қаржылық емес сыйақылар (икемді жұмыс кестесі, көпшіліктің құттықтаулары және т.б.).
Дереккөздер сыйлықтар бюджеттен тыс қорлар, кәсіпорында қалыптасатын қаражат, мемлекеттік мекемелердің қаражаттары болып табылады.
Әдістері сыйлықтар :
- Әкімшілік (жоғарылау туралы шешімдер);
- Экономикалық (мақсатқа қол жеткізгеннен кейін немесе алынған пайдадан бонустар төлеу);
- Әлеуметтік-психологиялық (командалық жұмыс, әлеуметтік пакет және қаржылық емес сыйақыларды пайдалану – көпшіліктің құттықтаулары, корпоративтік кештер, икемді жұмыс уақыты).
Түрлері сыйлықтар :
- Қысқа мерзімдіорындалған жұмыс немесе көрсетілген қызмет мерзімі аяқталғаннан кейін бір жыл ішінде төленетін қызметкерлерге сыйақылар көрсетіледі. Оларға жалақы, әлеуметтік аударымдар, негізгі еңбекақы бойынша демалыс, науқастық демалысы, басқа да ақшалай емес төлемдер (дәрігерлік тексеру, тұрғын үй және т.б.) кіреді.
- Сыйлықтар, В іс бітіру еңбек әрекеттер. Оларға зейнетақы, жеке өмірді сақтандыру жарналары және медициналық көмек кіреді. Мұндай сыйақы қызметкерге еңбек шарты тоқтатылғаннан кейін жәрдемақы төленетін шарт жасалған жағдайда ғана төленеді.
- Ұзақ мерзімді сыйлықтар жұмысшыларкезең аяқталғаннан кейін бір жылдан астам төленген төлемдермен көрсетіледі, мысалы, ұзақ еңбек өтілі бар қызметкердің демалысы және т.б.
- Демалыс күні жәрдемақы– бұл жұмысшы зейнеткерлік жасқа жеткенге дейін жұмыстан босатылған немесе өз еркімен қалаған кездегі төлемдер.
- Компенсаторлық төлемдер меншікті капитал құралдар- Бұл қызметкерге кәсіпорынның үлестік қаржы құралдарын алуға мүмкіндік беретін төлемдер немесе болашақта компанияның үлестік қаржы құралдарының бағасына тәуелді жұмысшыларға төлемдер.
Демалыс күні жәрдемақы әдетте басқа төлемдерден бөлек қарастырылады, өйткені бұл сыйақы қызметкерлердің қызметін тоқтатқан кезде төленеді. Мұндай сыйақы біржолғы сыйақы болып саналады, бірақ мыналарды қамтуы мүмкін:
- Зейнеткерлікке шыққаннан кейін зейнетақы немесе басқа да сыйақы мөлшерін арттыру;
- Жұмысшы кәсіпорын алған қызметтерді бұдан былай ұсынбаған кезде белгіленген кезеңнің соңына дейін жалақы төлеу.
United Traders-тің барлық маңызды оқиғаларынан хабардар болыңыз - біздің сайтқа жазылыңыз
Сұраққа: Сіз еңбекақы төлеудің қандай түрлерін білесіз? автор берген Missa1602ең жақсы жауап бонус
Жауабы 22 жауап[гуру]
Сәлеметсіз бе! Мұнда сіздің сұрағыңызға жауаптары бар тақырыптар таңдауы берілген: сіз сыйақының қандай түрлерін білесіз?
Жауабы Ксю ^.^[белсенді]
сыйлықтар, мақтау қағаздары, сертификаттар...
Жауабы Пак Николай[гуру]
әр түрлі жағдайда әр түрлі білдіруге болады
жеке - минет, секс
әлеуметтік – мадақтау, тану немесе құрмет грамотасы ретінде
еңбекте - бонус, Канар аралдарында демалыс :) жақсы, жалпы, сапарлар
оқу процесінде күш-жігердің марапаты жақсы нәтиже болып табылады
Реферал ақысы - бір жиынтық үшін сыйақы бөлшек сауда бағасы мен дистрибьютор бағасы арасындағы айырмашылық болып табылады.
Сату көлеміне байланысты сыйақылар. Сату көлемі үшін сыйақыны есептеу дистрибьютордың жеке бастапқы сатып алуы, мәртебеге көшкен кездегі қосымша сатып алулар және қайта сатып алулар үшін сату нүктелерінің санына негізделеді.
сатып алу үшін сыйлық өнімді жылжыту және компанияның беделін арттыру мақсатында болуы мүмкін...
және де
Диспетчер – саудалық кеме қатынасында тараптардың келісімі бойынша белгіленуі мүмкін және тасымалдаушы жалдаушыға жүкті тиеуді күту мерзімі біткенге дейін аяқтағаны үшін төлейтін сыйақы.
Бонус – бұл акционерлік қоғамдардың, банктердің, сақтандыру ұйымдарының директорлары мен басшы қызметкерлеріне пайдадан пайызбен төленетін сыйақы.
Жауабы Ольга Острова[гуру]
Сыйақы әрқашан ақша. (еңбекақы және сыйақы) Қалғаны ынталандыру.
Жауабы Эвизор[белсенді]
Ақшалай сыйлық
Өтемақы
Жауабы Fanatt20 fanat fanatt[белсенді]
Кез келген нәрсені марапаттауға болады!
Жауабы Ольяска[белсенді]
бонус
Жауабы Пав[гуру]
Комиссиялық сыйақы (комиссия) қоғамдағы экономикалық қатынастардың әртүрлі салаларында қолданылатын экономикалық-құқықтық термин. Коммерциялық мәміле, мәміле бойынша делдал агенті ретінде жұмыс істегені үшін комиссия әдетте мәміле сомасының пайызы ретінде есептелетін комиссия деп атауға болады. Бұл термин сонымен қатар кейбір банктік операцияларды жүзеге асыру кезінде банк алатын комиссиялық қызметтерді төлеуге қатысты қолданылады.
Авторлық роялти - авторлық сыйақы, авторлық құқық иеленушінің әрбір жарияланым, жария көшірме немесе оның туындысын басқаша пайдалану үшін төленетін мерзімді төлемдері.
Өтемақы - пайдаланылмаған құқықтар үшін сыйақы.
Диспетчер (ағылш.: Despatch money) – сауда-саттық жөнелтілімінде тараптардың келісімі бойынша белгіленуі мүмкін және жүкті жүкті тиеу мерзімі біткенге дейін аяқтағаны үшін тасымалдаушы жалдаушыға төлейтін сыйақы.
Бонус (французша tantième such and such (бөлігі)) – акционерлік қоғамдардың, банктердің және сақтандыру ұйымдарының директорлары мен жоғары лауазымды қызметкерлеріне пайдадан пайызбен төленетін сыйақы.
Қызметкерлерге берілетін сыйақылардың түрлері әртүрлі. Алайда, олардан басқа марапаттау жолдары бар. Қызметкерлерді қаржылық жағынан қалай марапаттауға болатынын қарастырайық.
Еңбекке ақы төлеу нысаны ретінде ынталандыру төлемдері (бонустар).
Қолданыстағы еңбек заңнамасы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабы) жұмыс берушіге бірнеше бөліктерден тұратын жалақы жүйесін құруға мүмкіндік береді:
- еңбек міндеттеріне сәйкес орындалған жұмыс үшін төлемдер;
- жұмыс жүргізілетін жағдайларды ескере отырып өтемақы төлемдері;
- қызметкерлердің жұмысқа деген қызығушылығын арттыруға арналған қосымша ынталандыру төлемдері.
Еңбекақы төлеудің мұндай жүйесін қабылдау арқылы жұмыс берушінің:
- қызметкердің өз қызметінің нәтижелеріне қызығушылығына ықпал ету;
- табыс салығы базасын есептеу кезінде ескерілетін еңбек шығындарының мөлшерін реттеу.
Қосымша ынталандыру төлемдері ретінде пайдаланылатын бонустар мен сыйақылардың түрлері жұмыс беруші әзірлеген ішкі ережелерде көрсетіледі (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабы). Бұл акт белгілейді:
- қолданылатын ынталандыру түрлерінің тізбесі;
- оларды есептеу шарттары мен жиілігі;
- ынталандырудың әрбір түрі қолданылатын тұлғалар шеңбері;
- қызметкерге тиісті сыйақы алуға мүмкіндік беретін және оны мұндай мүмкіндіктен айыратын көрсеткіштер тізбесі;
- өңдеу нәтижесі сыйақының ақшалай құны болатын сыйақыға құқық беретін көрсеткіштерді бағалау жүйесі;
- бағалау нәтижелерін қарау және оның нәтижелерін даулау тәртібі.
Алайда, еңбекақы төлеу жүйесіне енгізілген ынталандыру төлемдері ынталандыруды қолданудың барлық шарттары орындалған жағдайда жұмыс беруші үшін міндетті болады.
«Ақшалай сыйақы» және «еңбекақы» ұғымдарында айырмашылықтар бар ма?
«Ақшалай сыйақы» термині оның мақсатына қарамастан ақшамен жүзеге асырылатын кез келген төлемге қолданылуы мүмкін. Яғни, бұл жұмыс үшін сыйақы немесе кез келген басқа төлем болуы мүмкін. Қызметкердiң еңбек жетiстiктерi үшiн төленетiн қосымша көтермелеу төлемдерi жалақының бiр бөлiгi болып табылады және ақшалай нысанда берiлген кезде, еңбекке ақы төлеу ретiнде берiлетiн ақшалай сыйақылар ретiнде қарастырылады.
Бірақ еңбек жетістіктеріне байланысты төлемдерден басқа, жұмыс беруші қызметкердің еңбек функцияларымен анықталмаған басқа да қосымша төлемдерді пайдалана алады. Әдетте олар бір реттік сипатта болады және тұрақты есептеу кезеңі болмайды. Мұндай қосымша төлемдердің мысалы ретінде мерейтойлар немесе мерекелер үшін төленетін бонустар жатады. Олар «еңбекақыға қатысы жоқ ақшалай сыйақы» терминіне толық сәйкес келеді.
Қандай бонустар бар және қызметкерлерді ынталандыруды тағы қалай көрсетуге болады?
Қызметкерлерді ынталандыру мақсатына қызмет ететін ынталандырулар екі негізгі түрге бөлінеді:
- қосымша төлемдердің әртүрлі түрлерін көрсететін материалдық (ақшалай немесе заттай);
- материалдық емес, ол алғыс білдіруде, құрмет тақтасына орналастыруда, құрметті атақ беруде, грамотамен, медальмен немесе естелік белгімен марапаттауда көрсетілуі мүмкін.
Материалдық ынталандырулардың ішінде бонустарға жетекші рөл беріледі. Бірақ ақшалай төлемдердің басқа түрлері де болуы мүмкін, мысалы:
- белгiлi бiр мерзiмге белгiленген жалақыға немесе тарифтiк мөлшерлемеге үстемақыларда;
- жұмыс өтілі үшін қосымша төлемдер.
Бонустар арасында оларды төлеудің жүйелілігіне байланысты 2 негізгі топ бар:
- Тұрақты (жүйелі), белгілі бір жиілікте (ай, тоқсан, жыл) есептелетін және төленетін. Мұндай сыйлықақыларға қатысты барлық мәселелер жұмыс берушінің ынталандыру төлемдері туралы ішкі ережелерімен реттеледі. Мұндай бонустарды есептеу үшін арнайы нұсқаулар (шешімдер) қажет емес. Егер бонустар туралы ішкі ережелерде көзделген шарттар орындалса, олар міндетті түрде есептелуі керек.
- Тұрақты емес (біржолғы), ол сыйақы жүйесіне енгізілген сыйақылар туралы ішкі нормативтік актіде аталуы мүмкін, бірақ оларды есептеу бонустар үшін маңызды көрсеткіштер туралы қосымша ақпаратты талап етеді. Сондықтан мұндай бонустар үшін қызметкердің сыйлықақы алу құқығын негіздейтін жеке құжатты ресімдеу және ұйым басшысы бұл құжат бойынша жеке шешім қабылдауы керек.
Бонустар есептелетін көздерге сәйкес оларды бөлуге болады:
- табыс салығы базасын төмендететін шығыстарға қосылатындар – оған еңбекақы төлеу жүйесіне енгізілген және осы жүйеге кірмейтін қызметкердің еңбек жетістіктеріне байланысты сыйлықақылар кіреді;
- таза пайдаға жатқызылатын - мұндай жатқызу еңбек жетістіктері үшін төленбеген өндірістік емес мақсаттарға арналған бонустарға қолданылады (Ресей Қаржы министрлігінің 2013 жылғы 24 сәуірдегі No 03-03-06/1/14283 хаты).
Бонус пен бонустың, тұрақты бонус пен кепілдендірілген бонустың айырмашылығы неде?
«Премиум» және «бонус» сөздеріне келетін болсақ, қаржылық терминдердің сөздіктері бірдей ұғымды - «сыйақы» дегенді білдіретін өте ұқсас түсіндірмелер береді. Сондықтан оларды бірдей деп санауға болады. Сөздіктерде келтірілген түсініктемелердің кейбір нюанстары бонусты күтпеген төлем (сыйлық) ретінде қарастыруға мүмкіндік берсе де, оны мағынасы жағынан тұрақты емес (бір жолғы) бонустарға жақындатады.
Қызметкерлерге берілетін сыйақылардың тұрақты түрлеріне еңбекақы төлеу жүйесіне енгізілген (яғни, жұмыс беруші үшін міндетті болып қалған), есептелген және белгіленген мерзімдерде төленетін бонустар жатады. Белгілі бір жағдайларда олар есептелмауы мүмкін (мысалы, ұйымның кезеңдегі қаржылық-шаруашылық қызметі қанағаттанарлықсыз болған жағдайда немесе бонус ережелеріне сәйкес сыйлықақыдан айырылған қызметкерге қатысты), бірақ бұл ережеден гөрі ерекшелік болу.
2018-2019 жылдары кәсіби мерекеге немесе мерейтойға бонусқа қалай салық салынады?
Еңбек жетістіктері үшін төленетін сыйлықақылар еңбекке ақы төлеу ретінде қарастырылады және тұрақты жалақы сияқты жеке табыс салығы мен сақтандыру жарналарына жатады.
Бірақ еңбек жетістіктеріне байланысты емес ынталандыру төлемдері, мысалы, қызметкердің мерейтойлық сыйақысы немесе мерекелік сыйлықақы да қызметкердің кірісі болып табылады. Және олар, жалақы сияқты, жеке табыс салығы мен сақтандыру жарналарына (Ресей Федерациясының Салық кодексінің 420-бабы, 20.1-бабының 1-тармағы, шілдедегі «Жазатайым жағдайлардан міндетті әлеуметтік сақтандыру туралы ...» Заңының 1-тармағы) салынуы керек. 24, 1998 жылғы № 125-ФЗ). Сонымен қатар, жарналар, мұндай сыйлықақының өзінен айырмашылығы, кіріс салығы базасын анықтау кезінде шығыстарда ескерілуі мүмкін (РФ Салық кодексінің 264-бабының 49-тармағының 1-тармағы, Министрліктің хаты). Ресей Қаржы министрлігінің 09.06.2014 № 03-03-06/1 /27634).
Егер компания қызметкерлеріне сыйлықақы берілсе, тапсырысты қалай толтыруға болады (үлгі)
Бонустарға тапсырысты толтыру үшін Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 қаулысымен бекітілген бірыңғай нысандар бар:
- Т-11, бір қызметкерге сыйлықақы беру кезінде беріледі;
- Т-11а, бір топ жұмысшылардың көтермелеуімен құрастырылған.
Дегенмен, бұл нысандар міндетті емес және жұмыс берушіге өз бетінше әзірленген нысанды пайдалана отырып, мұндай бұйрықтарды шығаруға ештеңе кедергі келтірмейді.
Бұйрық шығару үшін негіз болады:
- ұйым басшысы бекіткен кезекті (жүйелі) үстемеақыларды бөлу нәтижелері;
- қызметкерді тұрақты емес (біржолғы) сыйлықақыға ұсыну туралы ұйым басшысының оң қаулысы бар жадынама.
Т-11 нысанында жасалған бонустарға тапсырысты толтыру үлгісін біздің веб-сайттан көруге болады.
Нәтижелер
Еңбекақы төлеу жүйесінің құрамдас бөліктерінің бірі ынталандырушы төлемдер болуы мүмкін. Бұл төлемдердің ішінде басты рөл бонустарға беріледі. Бонустар тұрақты немесе бір реттік болуы мүмкін, таза пайда есебінен төленеді. Бірақ олар жеке табыс салығы мен сақтандыру жарналарын есептеумен бірдей ережелер бойынша салық салынады. Сыйлықты төлеу бұйрықпен ресімделуі керек.
Жұмыс берушілер әртүрлі сыйақылар мен бонустар арқылы өз қызметкерлерінің жұмысын ынталандыруға тырысады.
Құрметті оқырмандар! Мақалада құқықтық мәселелерді шешудің типтік жолдары туралы айтылады, бірақ әрбір жағдай жеке. Қалай білгіңіз келсе мәселеңізді дәл шешіңіз- кеңесшіге хабарласыңыз:
Өтініштер мен қоңыраулар тәулік бойы және аптасына 7 күн қабылданады..
Бұл жылдам және ТЕГІН!
Мақалада мұндай ынталандырулардың әртүрлі түрлері, оларды қолдану шарттары, нормативтік реттеу, ұйымның құжаттарында және салық салуда көрініс табуы туралы айтылады.
Тұжырымдама
Сыйақы мен сыйақы арасында айтарлықтай айырмашылық жоқ.
Сыйақылар да, сыйақылар да қызметкерлерді қаржылық ынталандырудың әдістері болып саналады.
Олар көзі мен жиілігі бойынша ерекшеленеді:
- Сыйақы төлеудің көзі жалақы жүйесі болып табылады.Бонустар әдетте ай сайынғы жалақы төлемдерінің бөлігі ретінде тұрақты түрде төленеді. Еңбек қатынастарында олар жұмысты жақсы орындағаны үшін, соның ішінде еңбек нормаларын асыра орындағаны немесе жоғары сапа үшін ынталандыру төлемі болып саналады.
- Сыйақылар қызметкер жұмысының нәтижесіне қарай бір реттік немесе мерзімді түрде беріледі.Шешім жеке қабылданады және жалақы төлеу мерзіміне байланысты емес. Көбінесе жыл сайын төленеді.
Мақсаты мен мәні
Марапаттың мақсаты мен мәні тұжырымдамадан туындайды.
Бонус деп еңбек ақы сияқты көздерден тұрақты төленетін жұмыстың қосымша немесе жақсартылған нәтижелері үшін ақшалай төлемді түсіну керек.
Бонустар қызметкерлерді қызметтің сандық немесе сапалық жоғары деңгейлеріне жету үшін моральдық және материалдық ынталандыру факторы ретінде пайдаланылады.
Олар көбінесе білікті немесе адал қызметкерлерді тарту немесе ұстау және олардың моральдық деңгейін көтеру үшін қолданылады.
Қызметкерлерге сыйлықақы тағайындау ұйым басшылығының ерікті шешімі болып саналады.
Ал егер басшылық адамдарға сыйлық беру туралы шешім қабылдаса, онда бұл тиісті бұйрықтар, ережелер мен нұсқаулар түрінде басқарушылық және құқықтық тұрғыдан да ойластырылған болуы керек.
Тағайындаудың кейбір аспектілері, соның ішінде бонус ережелері төменде талқыланады.
Нормативтік база
Сыйақыларды тағайындау және төлеу мәселелері заңнамада көрсетілмеген. Ол ережелерге негізделген және.
129-бапта сыйлықақылар еңбек ақы құрылымына кіретін ынталандыру төлемдері болып табылатыны, ал 191-бапқа сәйкес жұмыс беруші қызметкерлерді өз міндеттерін орындағаны үшін марапаттауға құқылы екендігі айтылған. Бірақ ол оларды тағайындауға міндетті емес. Сонымен қатар, лайықты ақшаны төлеуден бас тарту қисынсыз болып көрінеді.
Сондай-ақ кейбір жетістіктер үшін бонустар төленуі мүмкін.
Заңдар төлемнің жалпы принциптерін ғана реттейтіндіктен, нақты жағдайлар әдетте ұжымдық шарттарда және басқару бұйрықтары сияқты жергілікті нормативтік актілерде қамтылады.
Көбінесе спецификацияның көзі ұйым немесе жеке тұлға шығарған арнайы ереже болып табылады.
Сыйақы түрлері және қызметкерлерге сыйақы
Олар не? Классификация
Марапаттардың үш классификациясы бар:
- еңбегінің түрі бойынша;
- жиілігі бойынша;
- төлем көзі бойынша.
Ерекшелігі бойынша жіктеу кестеде берілген.
Жиілігіне қарай келесі марапаттар бөлінеді:
- Бір рет. Олар бір рет төленеді;
- Ай сайын және тоқсан сайын. Олар белгіленген уақыт аралықтарында қабылданады;
- Жылдық. Жыл соңында тағайындалды.
Дереккөздер бойынша келесі түрлер бөлінеді:
- Қалыпты шығындардан қаржыландырылады. Олар ұйымның дәстүрлі қызметінің стандартты шығындарына қосылады.
- Басқа шығындарға есепке алынады.
- Пайдадан есептелген.
Бір реттік бонустардың бірнеше түрі бар екенін ескеріңіз.
Олар еңбек қызметінің жоғары нәтижелері үшін немесе белгілі бір оқиғалар, мерекелер және т.б.
Бір реттік бонустар көбінесе бір реттік бонустармен синоним ретінде қарастырылады. Сондықтан бір реттік бонустардың әртүрлі түрлері белгілі бір оқиғаларға, жоғары өнімділікке немесе жағдайларға байланысты төлемдер болып саналады.
Ұқсастықтар мен айырмашылықтар (салыстырмалы кесте)
Әртүрлі критерийлер негізінде берілетін марапаттардың ортақ және бірегей белгілері Кестеде көрсетілген.
Есептеу мен тіркеудің жалпы тәртібі
Есептеудің жалпы принципі көрсетілген. Ол заңнамаға сәйкес ұжымдық шарттарда, келісімдерде және жергілікті нормативтік құқықтық актілерде бекітілген жұмыс берушінің сыйлықақы жүйесін құру құқығын қамтамасыз етеді.
Федералдық бюджеттік мекемелердің қызметкерлеріне бонустық төлемдер арнайы нұсқаулармен анықталады. Басқа ұйымдар жалпы ережелерді белгілейтін ұжымдық шарттарды әзірлеуде. Ал сыйлық беру тәртібінің өзі, көрсеткіштері, жағдайлары, сондай-ақ мөлшерлері мен басқа да аспектілері ол туралы ережеде немесе сыйақы туралы жалпы ереженің бір бөлігінде сипатталған.
Аталған құжаттар жергілікті актілер болып саналады. Олар еңбек шартында да көрсетілуі мүмкін.
Сыйақыларды нақты төлеу ұйымға қабылданған бонустық жүйе негізінде шығарылатын бұйрықпен реттеледі, ол мыналардан тұрады:
- бонустардың сандық немесе сапалық көрсеткіштері;
- қажетті талаптар;
- сомалар;
- жеке адамдардың немесе алушылардың топтарының белгілері;
- кездесу уақыт аралығы;
- негіздер.
Бонустық көрсеткіштер ұйымның және қызметкердің ерекшеліктерімен анықталады.
Ерекшеліктер әрекеттерді немесе мінез-құлықты жүзеге асыру ретінде түсініледі, оларсыз бонус берілмейді.
Мысалы, қауіпсіздік ережелерін сақтау.
Сомалар кез келген болуы мүмкін. Олар белгіленген сома ретінде немесе негізгі ақшалай сыйақыға пайызбен анықталады.
Уақыт жұмысты ұйымдастыруға байланысты. Негіз - бонустарды төлеу туралы бұйрық немесе басқа бұйрық.
Ұйымдар қандай құжаттарда көрсетілуі керек?
Бұл құжаттардың барлығы жоғарыда айтылған.
Оларды тізімде еске түсірейік:
- бюджеттік ұйымдар үшін әдістемелік нұсқаулар;
- ұжымдық шарттар;
- еңбек келісім-шарттары;
- тапсырыстар;
- бонустық ережелер;
- келісімдер;
- басқа қағаздар.
Оны бонустық ережелерде қалай көрсетуге болады?
Сыйақылар туралы ереже барлық ұйымдар үшін немесе бөлімше, цех немесе бөлім үшін жеке тұлға үшін жалпы болуы мүмкін.
Ол келесі тармақтарды қамтуы керек:
- тағайындау көрсеткіштері;
- шарттар;
- сомалар;
- мерзімділік;
- есептеу әдісі;
- олардың мөлшерін азайтатын бұзылулар;
- бонустарға жатпайтын әртүрлі төлемдер.
- жалпы принциптер;
- сыйлықақылардың түрлері мен көрсеткіштері;
- есептеу тәртібі;
- қорытынды.
Мақалаға ресейлік ұйымдардың бірі қабылдаған бонустық ереженің үлгісі қоса берілген. Ол тиісті стандарттарды егжей-тегжейлі сипаттайды.
Осы тұрғыда сыйақыны қызметкерлердің ұзақ мерзімді сыйақысының бір түрі ретінде қарастыруға болады.
Ал қызметкер бүгінде және жақын болашақта кәсіпорын еңбектің немесе басқа қызметтің осындай және осындай нәтижелерін ынталандыратынын білетін болады.
Салық салу
Салық заңнамасына сәйкес бонустарды төлеу пайда құнының бөлігі ретінде қарастырылады.
Өнерде. Ресей Федерациясының Салық кодексінің 25-і бонустық қаражатты пайдалану мақсаттарының тізімін береді. Ал осы кодекстің 225-бабында бонустар сомасына салық салынатын базаны азайту реттеледі.
Бонустық шығындар келесі жағдайларда еңбек шығындарына қосылады:
- кәсiби қызмет нәтижелерi үшiн сыйлықақыларды ерекше есептеу;
- ұжымдық немесе еңбек шартында осы сыйақыны алу шарттарының нақты көрсетілуі.
Олай болмаған жағдайда, құжат 270-бапқа жатады және еңбек міндеттерінде көзделмеген қызмет үшін сыйақы ретінде қарастырылады.
Мұндай бонустар үшін қаражат арнайы қорлардан немесе таза пайдадан алынады.
Қорытынды
Марапаттардың түрлері олардың жіктелуіне байланысты.
астында сыйақы қызметкерлер еңбек шарты негізінде жұмыс беруші көтеретін барлық шығындарды түсінеді.
Қызметкердің материалдық сыйақысын анықтау процесі, бір жағынан, қызметкердің қызметін есепке алу, ал екінші жағынан - ынталандыруол белсенділіктің қажетті деңгейіне жету үшін.
Материалдық мотивация физиологиялық қажеттіліктерді ғана емес, сонымен қатар қауіпсіздік қажеттілігін қанағаттандыру құралы ретінде қарастырылады. Жалақының мөлшерін құрметтеу дәрежесі мен атқаратын лауазым деңгейінің көрінісі ретінде де қарастыруға болады. Егер жалақының өсуі қызметкердің еңбегін көрсетсе, онда бұл қызметкердің басшылық тарапынан жоғары бағасының, беделінің және ерекше мәртебесінің көрсеткіші. Кейбір авторлар жалақыны өзін-өзі бағалау қажеттілігін қанағаттандыру құралы ретінде қарастырады.
Сыйақы - бұл адамның өзі үшін құнды деп санайтынның бәрі. Адамдарда құндылық туралы нақты түсініктер болғандықтан, сыйақыны бағалау және оның құндылығының салыстырмалылығы да әртүрлі.
HR менеджерлері сыйақылардың екі негізгі түрімен айналысады: ішкі және сыртқы.
Ішкі сыйақы жұмыстың өзі береді; бұл нәтижеге жету сезімі, орындалған жұмыстың мазмұны мен маңыздылығы және өзін-өзі бағалау. Жұмыс барысында пайда болатын қарым-қатынасты да ішкі сыйақы деп санауға болады. Мұны қамтамасыз етудің ең қарапайым жолы - тиісті жұмыс жағдайын жасау және тапсырманы дәл анықтау.
Сыртқы сыйақы жұмыстың өзінен туындамайды, бірақ ұйым береді. Бұл жоғарылату, мадақтау және тану, ресми мәртебе мен бедел нышандары, жалақы, сонымен қатар қосымша жеңілдіктер (қосымша демалыс, белгілі бір шығындарды төлеу және сақтандыру).
Қызметкерлердің ұйымнан жұмысы үшін өтемақы ретінде алатын сыйақының сипаты мен мөлшері ұйымның талап ететін персоналды тарту, сақтау және ынталандыру қабілетіне тікелей әсер етеді.
Маңызды мәселелердің бірі – материалдық және моральдық ынталандыруды бір жүйе аясында орынды үйлестіру.
Қаржылық ынталандыру еңбекақы, үстемеақы және жоғарылату түрінде, ал басқарушы қызметкерлер үшін – сіңірген еңбегін тану түрінде көрінуі мүмкін. Моральдық Ынталандыру еңбек процесінің өзінен туындайды – бұл қол жеткізілген нәтижеге қанағаттану және болып жатқан оқиғаның мәнін сезіну. Осы ынталандырушы факторды күшейту үшін басшылық еңбек жағдайын үнемі жақсартуға тырысуы керек. Осы мақсаттарда жетекші компаниялар қызметкердің тапсырылған жұмысқа жауапкершілігін арттыру үшін еңбек процесін жиі қайта ұйымдастырады.
Материалдық ынталандыруларға жалақыдан басқа деп аталатындар жатады қосымша жеңілдіктер - демалыс, ақылы еңбек демалысы, зейнетақы және әлеуметтік қамсыздандыру, демалыс уақыты, түскі ас уақыты және т.б.
Қолданылатын барлық қосымша еңбекақы жүйелерін негізінен екі топқа бөлуге болады: жәрдемақылар Жалақы не еңбек өтілі үшін, не тек еңбегі үшін жүргізіледі («еңбегі бойынша» 30-дан астам әр түрлі төлем жүйесі бар).
Қосымша төлемдердің, жәрдемақылардың және төлемдердің барлық түрлерін екі топқа бөлуге болады:
ынталандырушы және
өтемдік.
TO ынталандырушы өндірістік нәтижелерді жақсартуға қызметкерлердің материалдық қызығушылығын арттыруға бағытталған төлемдерді қамтиды:
үстемақылар, үстемақылар (жұмысшыларға – кәсіптік шеберлігі үшін тарифтік ставкаларға, бөлім басшыларына, мамандарға және қызметкерлерге – жұмыстағы жоғары жетістіктері үшін, оны жүзеге асыру кезеңінде ерекше маңызды жұмыстарды орындағаны үшін лауазымдық жалақыға және т.б.);
жылдағы жұмыс нәтижелері бойынша кәсіпорынның жалпы нәтижелері үшін сыйақы;
еңбек өтіліне біржолғы сыйақы (кәсіпорындағы үздіксіз еңбек өтілі үшін біржолғы сыйақы);
кәсіпорында бар және жаңадан құрылған жоғары өндірістік нәтижелерге қол жеткізген қызметкерлерді ынталандыратын басқа да төлемдер.
Ынталандыру төлемдерін кәсіпорындар өз бетінше белгілейді және қолда бар қаражат шегінде жүзеге асырылады. Оларды төлеу мөлшері мен мерзімдері ұжымдық шарттарда белгіленеді.
Қазіргі уақытта барлық түрлері өтемдік қосымша төлемдер және жәрдемақыларды екі үлкен топқа бөлуге болады.
Біріншіден, бұл жұмыс саласына шектеусіз қосымша төлемдер мен жәрдемақылар. Әдетте, олар барлық меншік нысанындағы кәсіпорындар үшін міндетті болып табылады.
Екіншіден, еңбекті қолданудың жекелеген салаларында қолданылатын қосымша төлемдер мен үстемеақылар. Көбінесе олар да міндетті, бірақ олардың өлшемдерін жұмыс берушілермен келісуге болады.
Бірінші топқа қосымша төлемдер кіреді:
демалыс және мереке күндері, үстеме жұмыс істегені үшін;
жұмыс уақытының қысқаруына байланысты кәмелетке толмаған қызметкерлер;
өздеріне бекітілген тарифтік разрядтан төмен жұмыстарды орындайтын жұмысшылар (жұмысшының оған бекітілген разрядқа негізделген тарифтік ставкасы мен орындаған жұмысы үшін ставка арасындағы айырма);
жұмыскердің кінәсінен өндіріс нормаларын сақтамаған және ақауы бар өнімді шығарған жағдайда;
заңнамада көзделген жағдайларда орташа жалақыға дейін;
жұмысшылардың қалыпты еңбек жағдайынан ауытқуына байланысты.
Осылайша, марапаттаудың негізгі мақсаты - қызметкерлерді тарту, сақтау және ынталандыру арқылы ұйымның стратегиялық мақсаттарын жүзеге асыруды қамтамасыз ету.