Има четири основни функции на заплатите:

• - възпроизводствен, който се състои в осигуряване на възможност за възпроизводство на работната сила;
• - стимулиращи (мотивационни), насочени към повишаване на интереса към развитието на производството;
• - социални, допринасящи за прилагането на принципа на социалната справедливост;
• - счетоводство и производство, характеризиращи степента на участие на живия труд в процеса на формиране на цената на продукта, неговия дял в общите производствени разходи.

Всяка функция, като част от едно цяло - работната заплата, не само предполага наличието на други части, но и съдържа техните елементи. Например, такива функции като счетоводство и производство, възпроизводство, стимулиране, едновременно играят социална роля. От своя страна във възпроизводствената функция се осъществяват стимулиращата и отчетно-производствената функция на работната заплата. В същото време, при общо единство, една от функциите до известна степен може да бъде противоположна на другата или да изключи другата, намалявайки резултата от нейното действие.

Най-същественото противоречие на функциите е, че някои от тях водят до диференциация на доходите, а други, напротив, до тяхното изравняване. Колкото по-силно е изравняването, толкова по-слаба е диференциацията, толкова по-слаб е стимулиращият ефект на работната заплата. Това е нормално, т.к отразява вътрешното единство и борбата на противоположностите, не показва неточността на разпределените функции.

При регулиране на заплатите е необходимо умело да се използва обективното единство и противопоставяне на неговите функции, своевременно да се засилят едни или да се отслабят други, така че организацията на заплатите да съответства на обективното му съдържание и характеристиките на развитието на обществото.

За работника заплатата е доходът, който той получава в замяна на работата си в предприятието. Естествено работникът е заинтересован от увеличаване на този доход както поради повишаване на цената на труда на пазара на труда, така и поради полагането на по-големи трудови усилия за печелене на повече. Работникът също проявява известен интерес към постигане на по-малко строги норми на разходите за труд в процеса на потребление на труд под управлението и контрола на работодателя, така че при равни условия или еднакви доходи с относително по-малко трудови усилия. Като доход работната заплата трябва да гарантира възпроизводството на работната сила, затова функцията на работната заплата често се нарича възпроизводствена.

За един предприемач работната заплата винаги е разход и той се стреми да я минимизира като единица продукция както чрез по-рационално натоварване на работника през работното време, така и чрез по-ефективна организация на труда и производството, повишаване на техническото му ниво, т.к. както и по-строго нормиране на труда. Като разход работната заплата трябва да гарантира постигането на желания от работодателя резултат, подбуждайки служителя към определена дейност. Тази функция на работната заплата се нарича стимулираща. При закупуването на работна ръка работодателят се стреми да постигне и по-благоприятни за себе си „заплати“. Тъй като в съвременните условия "цената на труда" се превърна в комплексно понятие, работодателят се стреми да минимизира всички видове разходи за труд за единица продукция, а не само заплатите.

Тъй като именно работната заплата е пропорционално свързана с пряко вложения труд, тъй като нейният стимулиращ ефект върху развитието на общественото производство е определящ. Умелото използване на тази функция превръща работната заплата в един от най-важните лостове за повишаване на ефективността на производството и икономическия растеж. А сега нека преминем директно към разглеждането на понятията „стимулираща функция“ и стимулираща роля“ на работната заплата.

Концепцията за стимулиращата функция и стимулиращата роля на заплатите все още не е напълно разкрита в икономическата среда, въпреки че тези понятия се използват широко от много автори.

Стимулиращата функция и стимулиращата роля са понятия от един порядък, но не могат да бъдат напълно идентифицирани. Стимулиращата функция на работната заплата е нейното свойство да насочва интересите на работниците за постигане на необходимите резултати от труда, като осигурява връзката между размера на възнаграждението и трудовия принос. Стимулиращата роля на заплатите се проявява в резултат на осигуряване на връзката между размера на заплатите и конкретните резултати от трудовата дейност на служителите. Така стимулиращата роля може да се представи като "двигател" на стимулиращата функция. Стимулиращата функция не може да бъде количествено определена, тя може само да съществува или да отсъства. А стимулиращата роля на заплатите е измерима. Стимулиращата роля може да нараства или намалява в зависимост от това дали размерът на заплатите съответства на трудовия принос на служителя и неговите резултати. Следователно стимулиращата роля може да бъде оценена, анализирана и сравнена чрез ефективност. Повишаването на ефективността на работната заплата може да се разглежда като повишаване на нейната стимулираща роля.

Въпреки това доскоро се изследваше предимно ефективността на материалните фактори на производство, а ефективността на работната заплата не беше достатъчно изследвана. Ефективността на изследването на заплатите се дължи преди всичко на развитието и разширяването на предприемачеството и пазарните отношения. Формулата за ефективност може да се представи като съотношението на създадения продукт към заплатите, платени за неговото производство. Този подход към дефиницията на ефективността ни позволява да установим степента на рационалност на изразходването на фонда за заплати при създаването на социален продукт и да оценим неговата стимулираща роля. Повишаването на ефективността означава, че увеличението на заплатите е придружено от подобряване на работата на служителя и организацията като цяло. Разбира се, такава методология за анализ на ефективността на заплатите не може да се счита за абсолютно точна, тъй като не позволява напълно да се разкрие собственият ефект от заплатите. Напоследък на практика по-успешно се използват стойности, които са обратни на показателя за ефективност на работната заплата - коефициентите на разходите за труд в продукцията на крайния обществен продукт:

Kzp = FOT / P

където Kzp е коефициентът на работната интензивност на продукта;

ФОТ - фонд работна заплата;

P е стойността на обществения продукт, националния доход или БНП.

Би било грешка да се приеме, че стимулиращият потенциал на работната заплата се определя само от размера на трудовото възнаграждение. Повишаването на нивото на стимулиращата роля на заплатите зависи от редица фактори, така че е важно най-пълно да се идентифицира тяхната съвкупност и степента на тяхното влияние върху този процес. Препоръчително е тези фактори да се класифицират според тяхната важност.

Факторите, от които зависи стимулиращата роля на работната заплата, могат да бъдат разделени на вътрешни и външни.

Организацията на работната заплата е вътрешна. Организацията на работната заплата се разбира като нейната конструкция, осигуряваща връзката между количеството и качеството на труда с размера на неговото заплащане, както и съвкупността от съставните му елементи.

От външни фактори може да се разграничи, например, трансформацията на системата за управление, организационните структури на производството, правните основи и бизнес нормите, съответствието на търсенето и предлагането на стоки и услуги, премахването на постскриптуми, подкупи и други видове от нетрудови доходи.

В зависимост от метода и характера на влиянието на външните фактори върху стимулиращата роля на заплатите могат да се разграничат следните фактори:

• - влияние върху ефективността на работната заплата;
• - повлияване на структурата на доходите на работниците и дела на заплатите в тях;
• - повлияване на настроението, психологическото състояние на човек, желанието му за високопродуктивна работа с цел получаване на по-големи печалби.

Формите и системите за възнаграждение са предназначени да гарантират, че заплатите отчитат количествените и качествените резултати от труда, създават материален интерес сред работниците за подобряване на непосредствените резултати от тяхната работа и общите резултати на предприятието. Формата и системите за възнаграждение се различават по процедурата за изчисляване на заплатите в зависимост от нейната ефективност. Системата за начисляване трябва да бъде проста и ясна, така че връзката между производителността на труда, качеството на продукта и изпълнението на работата, от една страна, и размера на заплатите, от друга страна, да може да бъде разбрана от всеки работник и служител.

Основните форми на заплащане са на парче и почасово. Работа на парче - форма на работна заплата, при която печалбата зависи от броя на произведените единици, като се вземат предвид тяхното качество, сложност и условия на труд.

При заплащане на парче ставките се определят въз основа на установените категории работа, тарифни ставки (заплати) и стандарти за време.

Видовете (системите) на формата на заплащане на парче включват:

• 1. директна работа на парче - при която възнаграждението на работниците нараства правопропорционално на броя на произведените от тях продукти и извършената работа на базата на фиксирани ставки на парче, установени при отчитане на необходимата квалификация;
• 2. надбавка - предвижда бонуси за преизпълнение на производствените норми и специфични показатели на производствената им дейност (липса на брак, рекламации);
• 3. заплата - система, при която се оценява комплекс от различни работи с посочване на срока за тяхното изпълнение;
• 4. акордно-прогресивен - предвижда заплащане на произведените продукти в рамките на установените норми по преки (постоянни) цени, а продуктите над нормата се заплащат по по-високи цени според установената скала, но не повече от двойния размер на акордната ставка. ;
• 5. непряка работа на парче - използва се за повишаване на производителността на работниците, обслужващи оборудването и работните места (наладчици на оборудване, ремонтници). Техният труд се заплаща на непреки ставки на парче въз основа на количеството продукция, произведена от основните работници, които обслужват.

Въз основа на време - форма на заплащане, при което заплащането зависи от количеството прекарано време (действително отработено), като се вземат предвид квалификацията на служителя и условията на труд.

При почасово заплащане се поставят нормализирани задачи на служителите. За изпълнение на отделни функции и обем на работа могат да се установяват стандарти за обслужване или норми за численост на служителите.

Направете разлика между проста система за заплащане, базирана на време, и система за бонуси за време:

6. просто повременно - заплащането се извършва за определено отработено време, независимо от обема на извършената работа; бонус за време - заплащане не само за отработени часове според тарифата, но и бонуси за качеството на работа.

Най-общите изисквания, които трябва да се спазват при прилагане на трудовото възнаграждение са:

• - стриктно отчитане и контрол върху действително отработеното време от всеки служител със задължително отразяване на престоя;
• - обосновано определяне на категориите на заплатите на служителите на работното време и ставки на специалисти и други служители в строго съответствие с техните служебни задължения, като се вземат предвид бизнес личните качества на служителите;
• - разработване и прилагане на разумни стандарти за обслужване, нормализирани задачи и стандарти за персонал за всяка категория служители, което позволява да се изключи различна степен на натоварване и следователно различно ниво на разходите за труд през работния ден;
• - оптимална организация на труда на работното място, ефективно използване на работното време.

За по-лесно възприемане на формите и системите на заплащане съм ги обобщил в Приложение 1.

Безтарифна система на заплащане. Безтарифната система на заплащане прави доходите на служителя изцяло зависими от крайните резултати от работата на екипа и представлява неговия дял във фонда за заплати, заработен от целия екип. При тази система не се определя фиксирана заплата или тарифна ставка, но по правило този дял се определя въз основа на постоянен коефициент, определен за служителя, който определя нивото на неговото трудово участие. Използването на такава система е препоръчително само в случаите, когато има реална възможност да се отчетат резултатите от работата на служител с общия интерес и отговорност на всеки член на екипа.

Както беше отбелязано по-рано, организациите и предприятията сами определят системите и формите на възнаграждение.

Конституцията на Република Беларус гарантира възнаграждение за труд, без каквато и да е дискриминация и не под минималната работна заплата (SMIC), установена със закон.

Минималната работна заплата определя долната граница на заплатите за неквалифицирани работници при извършване на проста работа при нормални условия на труд (1-ва категория на тарифната таблица).

Минималната заплата не включва допълнителни плащания и надбавки, както и бонуси и други стимули или компенсации.

В момента MRO изпълнява три основни функции:

• 1. е държавна гаранция за минималната работна заплата;
• 2. изпълнява ролята на стандарт при изчисляването на административни глоби, данъци, такси и други плащания, извършени в съответствие със законодателството на Република Беларус;
• 3. служи като критерий за определяне размера на помощите и обезщетенията, изплащани в съответствие със законодателството за социална защита на населението.

1.1 Същност и функции на работната заплата

Заплата- това е основната част от средствата, предназначени за потребление, представляващи дял от дохода (нетна продукция), в зависимост от крайните резултати от работата на екипа и разпределени между служителите в съответствие с количеството и качеството на вложения труд, реален трудов принос на всеки и размера на вложения капитал.

В икономическата теория съществуват две основни концепции за определяне същността на работната заплата:

а) работната заплата е цената на труда. Стойността и динамиката му се формират под въздействието на пазарни фактори и на първо място търсенето и предлагането;

б) работната заплата е паричен израз на стойността на стоката "работна сила" или "преобразуваната форма на стойността на стоката работна сила". Стойността му се определя от условията на производство и пазарните фактори – търсене и предлагане, под влиянието на които работната заплата се отклонява от цената на труда.

На пазара на труда продавачите са работници с определена квалификация, специалност, а купувачите са предприятия и фирми. Цената на работната сила е основната гарантирана работна заплата под формата на заплати, тарифи, форми на работа на парче и почасово заплащане. Търсенето и предлагането на труд се диференцира според професионалната му подготовка, като се отчита търсенето от конкретните му потребители и предлагането от неговите собственици, т.е. формира се система от пазари за отделните му видове.

Покупко-продажбата на труд се извършва по трудови договори (договори), които са основните документи, регулиращи трудовите отношения между работодателя и служителя.

Най-важното условие за организиране на общественото производство и стимулиране на високоефективната трудова дейност е установяването на мярка за труд и мярка за неговото заплащане. Мярка за възнаграждение е възнаграждението или надницата, получена от работниците за предоставяне на техния труд. На практика заплатата или доходът на конкретен служител може да бъде под формата на различни парични плащания: месечни заплати, почасови ставки, бонуси, възнаграждения, хонорари, компенсации и др.

Необходимо е също да се прави разлика между номинална и реална заплата. Номиналната работна заплата или доход изразява общата сума на парите, получена от служителя за неговия изразходван труд, извършена работа, извършена услуга или отработени часове. Определя се от текущата работна заплата или от цената на труда за единица работно време.

Реалните заплати са количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с номинална заплата.

Същността на работната заплата се състои в това, че тя представлява дела на работниците, изразен в пари, в онази част от националния доход, която е насочена към лично потребление и разпределение според количеството и качеството на труда, вложен от всеки работник в социалните дейности. производство.

Заплатите играят огромна роля в развитието на икономиката на държавата, повишаването на благосъстоянието на хората. Той изразява широка страна на икономическите отношения между обществото, трудовия колектив и работниците относно участието им в обществения труд и неговото заплащане.

От една страна, работната заплата е основният източник за повишаване на благосъстоянието на работниците и служителите, а от друга, тя е важен лост за материално стимулиране на растежа и подобряването на общественото производство. За да може производството непрекъснато да се развива и подобрява, е необходимо да се създаде материална заинтересованост на работниците от резултатите от труда.

Има редица причини, които влияят върху размера на заплатите, на първо място, изравняването на разликата в неговия размер. Те са свързани основно с привлекателността и непривлекателността на професиите. Тежката, монотонна, мръсна и опасна работа естествено трябва да се заплаща много по-високо (миньори, ядрени учени, докери, сметосъбирачи и т.н.), в противен случай няма да е възможно да се набират хора за тези специалности. По същия начин нощният труд, извънредният труд, работата през почивните дни и празниците трябва да се заплащат по същия начин. Именно това плащане е предназначено да компенсира непривлекателните характеристики на горните професии и условия на труд. Такива разлики, причинени от нематериални причини, се наричат ​​изравнителни разлики, тъй като не са пряко свързани с разходите за труд и производителността на труда.

Професиите и видовете работа, които привличат голям брой кандидати и се считат за престижни, трябва да се плащат с по-ниски заплати, но ставките на заплатите или хонорарите в престижните професии (адвокати, лекари, учители и др.) трябва да вземат предвид големите разходи, които изстрадани от тези хора, учейки техните професии.

Разликите в заплащането са свързани не само с привлекателността и непривлекателността, приятността и неприятността, престижа и непрестижността на дадена професия или вид работа. Могат да се цитират голям брой примери, когато много престижни професии са в същото време много високо платени (програмисти, мениджъри, банкови работници и др.). Разликите в заплащането тук са свързани с други причини, което означава, че те не могат да се считат за изравнителни, а по-скоро трябва да се нарекат неизравнителни различия в характера на труда. Такива различия се основават главно на качеството на работа, трудността за получаване на професия поради материални разходи и време за обучение, както и необходимостта от определена склонност и естествени наклонности за тази професия. Тези разлики се определят с термина „човешки капитал“.

В съвременните условия, в периода на преход към пазарна икономика, за да се стимулира труда на работниците, възнаграждението не е единственият източник на доходи за служителя. Общият доход на служителя включва следните видове плащания: заплати по тарифни ставки и заплати, допълнителни придобивки и компенсации, надбавки и премии за стимулиране, социални плащания, дивиденти и др. Съотношението между тези елементи формира структурата на доходите или заплатите, на отделните служители и на цялата организация.

Структурата на заплатите в дадена организация се определя въз основа на микроикономически анализ на нивото на възнаграждението на служителите, съществуващите допълнителни плащания, разходите и резултатите от труда на персонала, производителността на труда и рентабилността, както и условията на регионалния пазар на труда. , по-специално, балансът на търсенето и предлагането на труд и др.

Структурата на доходите в предприятията на нашата страна се определя от съотношението на три основни компонента: тарифни ставки и заплати, допълнителни плащания и компенсации, надбавки и премии. Тарифните ставки и работните заплати определят размера на трудовото възнаграждение в съответствие с неговата сложност и отговорност при нормални условия на труд и съответните разходи за труд.

Доплащанията и компенсациите се установяват като компенсация за допълнителни разходи за труд при съществуващи отклонения в условията на труд. Надбавките и бонусите се предоставят за стимулиране на висока творческа активност на персонала, подобряване на качеството на работа, производителността на труда и ефективността на производството, а за висококачествени продукти се определят в зависимост от общата получена печалба или общия доход на предприятието в размер на 20 -40% от тарифната ставка.

Осигурени са бонуси за висококачествено и навременно изпълнение на производствените задачи, както и за личния творчески принос на служителите към крайните резултати от производството.

Социалните плащания включват частично или пълно заплащане на разходите за персонал за следните видове: транспорт, медицинско обслужване, ваканции и почивни дни, храна по време на работа, обучение на служители, застраховка живот, пътувания в страната, материална помощ и др.

Развитието и използването на различни форми и системи за възнаграждение дава възможност да се прилага определена процедура за изчисляване на доходите за всяка група и категория работници. Това осигурява по-точно отчитане на количеството и качеството на труда, вложен от работниците в крайните резултати от производството.

Заплатата изпълнява няколко функции.

репродуктивна функциясе състои в осигуряване на възможността за възпроизводство на работната сила при социално нормално ниво на потребление, тоест в определяне на такъв абсолютен размер на работната заплата, който позволява да се реализират условията за нормално възпроизводство на работната сила, с други думи, поддържане , и дори подобряване на условията на живот на служител, който трябва да може да живее нормално (плащане за апартамент, храна, дрехи, т.е. основни нужди), който трябва да има реална възможност да си почине от работа, за да възстанови силите, необходими за работа. Също така служителят трябва да може да отглежда и възпитава деца, бъдещи трудови ресурси. Оттук и първоначалното значение на тази функция, нейната определяща роля по отношение на другите. В случай, че заплатата на основното място на работа не осигурява на служителя и членовете на неговото семейство нормално възпроизводство, възниква проблемът с допълнителните доходи. Работата на два или три фронта е изпълнена с изчерпване на трудовия потенциал, намаляване на професионализма, влошаване на трудовата и производствената дисциплина и т.н.

социална функция,понякога се откроява от възпроизвеждането, въпреки че е продължение и допълнение на първото. Работната заплата, като един от основните източници на доходи, трябва не само да допринася за възпроизводството на работната сила като такава, но и да дава възможност на човек да се възползва от набор от социални придобивки - медицински услуги, качествен отдих, образование, отглеждане на деца в системата на предучилищното образование и др. И освен това, за да се осигури комфортно съществуване на човек, който работи в пенсионна възраст.

Стимулираща функцияважно от позицията на ръководството на предприятието: необходимо е да се насърчи служителят към трудова дейност, да се увеличи максимално възвръщаемостта, да се повиши ефективността на труда. Тази цел се постига чрез определяне на размера на доходите в зависимост от резултатите от труда, постигнати от всеки. Отделянето на заплатата от личните трудови усилия на работниците подкопава трудовата основа на заплатата, води до отслабване на стимулиращата функция на заплатата, превръщането й в потребителска функция и унищожава инициативата и трудовите усилия на човека.

Служителят трябва да се интересува от повишаване на квалификацията си, за да получава повече доходи, т.к. по-високите квалификации плащат повече. Предприятията се интересуват от повече висококвалифициран персонал за повишаване на производителността на труда и подобряване на качеството на продукцията. Изпълнението на стимулиращата функция се осъществява от ръководството на предприятието чрез специфични системи за възнаграждение, основаващи се на оценката на резултатите от труда и връзката между размера на фонда за работна заплата (ЗПЗ) и ефективността на предприятието.

Основната посока на подобряване на цялата система за организация на заплатите е да се осигури пряка и твърда зависимост на заплатите от крайните резултати от икономическата дейност на трудовите колективи. При решаването на този проблем важна роля играе правилният избор и рационалното прилагане на формите и системите на заплащане, които ще бъдат разгледани по-долу.

статусна функциязаплатите предполагат съответствието на статуса, определен от размера на заплатите, трудовия статус на служителя. Статусът се отнася до позицията на човек в определена система от социални отношения и връзки. Статусът на заетост е мястото на даден служител по отношение на другите служители както вертикално, така и хоризонтално. Следователно размерът на възнаграждението за труд е един от основните показатели за този статус и сравнението му със собствените трудови усилия позволява да се прецени справедливостта на възнаграждението. Това налага публично разработване на система от критерии за възнаграждение на определени групи, категории персонал, като се отчитат спецификите на предприятието, които да бъдат отразени в колективния трудов договор (договори). Статусната функция е важна преди всичко за самите работници, на нивото на техните претенции към заплатата, която работниците от съответните професии имат в други предприятия, и ориентацията на персонала към по-високо ниво на материално благосъстояние . За осъществяването на тази функция е необходима и материална база, която се изразява в съответната ефективност на труда и дейността на фирмата като цяло.

Регулираща функцияе регулирането на пазара на труда и рентабилността на фирмата. Естествено, при равни други условия, служителят ще бъде нает от предприятието, където плаща повече. Но е вярно и друго - за едно предприятие е нерентабилно да плаща твърде много, в противен случай неговата рентабилност намалява. Предприятията наемат работници, а работниците предлагат труда си на пазара на труда. Като всеки пазар, пазарът на труда има закони за формиране на цената на труда.

Производствен дялфункцията на работната заплата определя степента на участие на живия труд (чрез работната заплата) във формирането на цената на стоките (продуктите, услугите), неговия дял в общите производствени разходи и разходите за труд. Този дял ви позволява да установите степента на евтиност (висока цена) на труда, неговата конкурентоспособност на пазара на труда, тъй като само живият труд задвижва въплътения труд, което означава, че изисква задължително спазване на долните граници на цената на труда и определени ограничения върху увеличенията на заплатите. Тази функция въплъщава изпълнението на предишните функции чрез система от тарифни ставки (заплати) и мрежи, допълнителни плащания и надбавки, бонуси, процедурата за тяхното изчисляване и зависимост от заплатите.

Функцията за споделяне на производството е важна не само за работодателите, но и за служителите. Някои системи за безтарифно заплащане и други системи предполагат тясна зависимост на индивидуалните заплати от фонда за заплати и личния принос на работника. В рамките на предприятието фондът за работна заплата на отделните звена може да се изгради на подобна зависимост (чрез коефициента на трудов принос (КТВ) или по друг начин).

Решаването на двупосочен проблем е свързано с организацията на заплатите в предприятието:

Гарантирано възнаграждение за всеки служител в съответствие с резултатите от труда му и цената на труда на пазара на труда;

Да се ​​гарантира, че работодателят постига такъв резултат в производствения процес, който би му позволил (след продажбата на продуктите на пазара на стоки) да възстанови разходите и да реализира печалба.

Така чрез организацията на работната заплата се постига необходимият компромис между интересите на работодателя и работника, като се допринася за развитието на отношенията на социално партньорство между двете движещи сили на пазарната икономика.

Икономическата цел на работната заплата е да осигури условията за живот на човека. За целта човек отдава услугите си под наем. Не е изненадващо, че работниците се стремят да постигнат високи заплати, за да задоволят по-добре нуждите си. Освен това високото ниво на заплати може да има благоприятен ефект върху икономиката на страната като цяло, осигурявайки високо търсене на стоки и услуги.

При общо високо ниво на заплатите и тенденция за повишаването им търсенето на повечето стоки и услуги нараства. Общоприето е, че това явление води до създаване на нови и развитие на съществуващи предприятия, допринася за постигане на пълна заетост. Привържениците на икономиката с високи заплати добавят, че в развитите индустриални страни заплатите са както основен източник на доходи, така и основен източник на препитание за по-голямата част от населението. Стимулът, който има, е не само по-значителен, отколкото другите приходи могат да осигурят, но също така засяга цялата страна и икономиката като цяло. Това е здравословно въздействие, стимулиращо производството на основни стоки, а не скъпи продукти за елита. И накрая, високите заплати стимулират усилията на ръководителите на предприятията да използват работната сила разумно и да модернизират производството.

Очевидно има определено лимитно ниво, което не може да бъде превишено при определяне на заплатите. Заплатите трябва да са достатъчно високи, за да стимулират търсенето, но ако се повишат твърде много, има опасност търсенето да надхвърли предлагането, което ще доведе до по-високи цени и ще започне инфлационни процеси. Освен това ще предизвика рязко намаляване на заетостта в обществото и увеличаване на безработицата.

Важно е заплатите, като допринасят за рационализирането на производството, да не пораждат в същото време масова безработица. Ясно е, че въпросите за заплатите заемат важно място в ежедневните грижи на работниците, работодателите и публичните власти, както и в отношенията им помежду им. Докато и трите страни са заинтересовани от увеличаване на общия обем на производство на стоки и услуги, а следователно и на заплати, печалби и доходи, тяхното разпределение, напротив, води до сблъсък на интереси. Най-заинтересованата страна тук са работодателите, чиито цели са многостранни - да намалят производствените разходи при спазване на държавните изисквания за заплати, както и да спазват мярка за социална справедливост и да предотвратят конфликти между администрацията и работния екип.

За работодателя размерът на заплатите, които той плаща на служителите, заедно с други разходи, свързани с наемането на персонал (социални придобивки, обучение и др.), формират цената на труда - един от елементите на производствените разходи.

Докато служителите се интересуват преди всичко от размера на парите, които получават и какво могат да получат с тях, работодателят гледа на заплатите от различен ъгъл. Към разходите за труд той добавя разходите за суровини, гориво и други производствени разходи, за да определи себестойността на продукцията и след това нейната продажна цена. В крайна сметка размерът на заплатите влияе върху размера на печалбата, която работодателят получава.

По този начин основните изисквания за организацията на заплатите в предприятието, които отговарят както на интересите на служителя, така и на интересите на работодателя, са:

1) осигуряване на необходимия ръст на заплатите;

2) с намаляване на разходите си за единица продукция;

3) гаранция за увеличаване на заплатите на всеки служител с нарастване на ефективността на предприятието като цяло.

1.2 Форми и системи на заплащане

Предприятията самостоятелно разработват и одобряват форми и системи за възнаграждение; тарифните ставки и заплатите в предприятията могат да се използват като насоки за диференциране на заплатите в зависимост от професията, квалификацията на служителите и сложността на условията на работата, която извършват.

Платежна система- това е определена връзка между показателите, характеризиращи мярката (нормата) на труда и мярката за нейното заплащане в рамките на и над стандартите на труда, което гарантира на служителя получаване на заплата в съответствие с действителните резултати от труда (спрямо нормата) и договорената между работника и работодателя цена на работната му сила .

Формите и системите на работната заплата са необходим елемент от организацията на работната заплата. Изборът на рационални форми и системи за възнаграждение на служителите е от голямо социално-икономическо значение за всяко предприятие. Взаимодействайки с регулирането на труда и тарифната система на заплатите, те определят реда за начисляване на доходите на отделните работници или техните групи в зависимост от количеството, качеството и резултатите от труда. Формите и системите на възнаграждение на всички нива на управление създават материална основа за развитието на човешкия капитал, рационалното използване на труда и ефективното управление на персонала. Възнаграждението за работа или компенсацията на служителите за изразходваните умствени, физически или предприемачески усилия играе важна роля в привличането на трудови ресурси в предприятието, в мотивирането, използването и задържането на необходимите специалисти в организация или фирма.

При разработването на системи за заплащане в предприятието трябва да се решават две задачи едновременно. Първо, всяка система трябва да насочва усилията на служителя към постигане на такива показатели на трудова дейност, които ще гарантират, че работодателят получава производствения резултат, необходим на работодателя: освобождаването на необходимото количество конкурентни продукти на най-ниска цена. Второ, всяка система на заплащане трябва да осигури на служителя възможност да реализира своите умствени и физически способности, да му позволи да постигне пълна самореализация като личност в процеса на работа.

Едно от основните изисквания към системите за заплащане в едно предприятие е те да осигуряват равно заплащане за еднакъв труд. Това от своя страна изисква показателите, използвани за отчитане на резултатите от труда, да позволяват да се оцени както количеството, така и качеството на труда на служителите и да се установят стандарти за количеството и качеството на труда, съответстващи на тези показатели.

В практиката на организиране на заплатите има два вида нормиране на труда: тарифно (определяне на стандарти за качество на труда) и организационно-техническо (определяне на норми за количество труд при съществуващите организационни и технически условия за неговото прилагане). В Руската федерация предприятията най-често използват системата за регулиране на тарифите, която е създадена в предишната икономическа система.

Организационно-техническото регулиране се осигурява от всяко предприятие самостоятелно, но методологията му трябва да бъде обща, в противен случай принципът на равно заплащане за еднакъв труд ще бъде осигурен само в предприятието, но не и в цялото общество.

Основата на възнаграждението е тарифната система, която е набор от стандарти, с помощта на които се извършва диференциация и регулиране на заплатите в зависимост от сложността на извършената работа; условия на труд (нормални, тежки, вредни, особено тежки и особено вредни); природни и климатични условия за извършване на работа; интензивност и характер на работа.

Тарифна системавключва следните елементи: тарифна ставка; тарифна скала; тарифни коефициенти и тарифно-квалификационни справочници.

Тарифна скалае таблица с почасови или дневни тарифни ставки, започващи с първата, най-ниска цифра. В момента се използват предимно шестцифрени тарифни скали, диференцирани в зависимост от условията на труд. Във всяка мрежа са предвидени тарифни ставки за заплащане на труда на работниците на парче и работниците на време.

Тарифна ставка- това е размерът на заплащането за труд с определена сложност, произведен за единица време (час, ден, месец). Тарифната ставка винаги се изразява в парично изражение и нейният размер нараства с увеличаване на категорията.

освобождаване от отговорност- Това е показател за сложността на извършваната работа и нивото на квалификация на работника. Съотношението между размерите на тарифните ставки в зависимост от категорията извършена работа се определя с помощта на тарифния коефициент, който е посочен в тарифната скала за всяка категория. При умножаване на съответния тарифен коефициент по ставката (заплатата) на първата категория, която е основна, заплатата се определя за определена категория. Тарифният коефициент на първа категория е равен на единица. Започвайки от втора категория, тарифният коефициент се увеличава и достига максималната си стойност за най-високата категория, предвидена от тарифната скала.

UTC може да се препоръча на недържавни предприятия като основен. Що се отнася до небюджетните предприятия, те могат самостоятелно, в зависимост от финансовото си състояние и възможности, да разработят тарифна скала, да определят броя на нейните категории, размера на прогресивното абсолютно и относителното увеличение на тарифните коефициенти в рамките на мрежата.

Категориите, присвоени на работниците, конкретните официални заплати, установени от служителите, са посочени в договори, споразумения или в заповеди за предприятие или организация. Тези документи трябва да бъдат предоставени на вниманието на счетоводния отдел, тъй като те, заедно с документите за развитието на служителя или графика за време, са основата за изчисляване на заплатите.

Предимството на тарифната система за възнаграждение е, че, първо, при определяне на размера на възнаграждението за работа, тя позволява да се вземе предвид нейната сложност и условията за извършване на работа; второ, осигурява индивидуализация на възнаграждението, като се вземат предвид трудов стаж, професионални умения, непрекъснат трудов стаж в организацията; трето, дава възможност да се вземат предвид факторите на повишена интензивност на труда (комбинация от професии, управление на екипи и др.) и извършване на работа в условия, които се отклоняват от нормалните (през нощта и извънреден труд, почивни дни и празници). Отчитането на тези фактори във възнаграждението се извършва чрез допълнителни плащания и надбавки към тарифните ставки и работните заплати.

Безтарифна системазаплати прави доходите на служителя изцяло зависими от крайните резултати от работата на екипа, към който служителят принадлежи. При тази система няма фиксирана заплата или тарифна ставка. Използването на такава система е препоръчително само в ситуации, когато има реална възможност да се вземат предвид резултатите от работата на служител с общия интерес и отговорност на всеки екип.

Всички системи на заплащане, в зависимост от това кой основен показател се използва за определяне на резултатите от труда, обикновено се разделят на две големи групи, наречени форми на заплащане.

Форма на работна заплата- това е един или друг клас системи за възнаграждение, групирани според основния показател за отчитане на резултатите от труда при оценката на работата, извършена от служителя, за да му се заплати.

Резултатите от труда и съответно трудовите норми могат да бъдат отразени в различни показатели: отработени часове, количество произведени продукти (извършена работа), ниво на използване на производствените ресурси и производителност на труда. Тези показатели могат да имат естествени, разходни или условни (условно естествени) измерватели, те могат да характеризират както индивидуални, така и групови (колективни) резултати от труда.

Има две основни форми на заплащане: почасово и на парче.

време- форма на възнаграждение, при която заплатите се начисляват на служител по фиксирана ставка или заплата за действително отработеното време.

работа на парче- формата на възнаграждение за действително извършената работа (произведени продукти) въз основа на текущите цени за единица работа.

Използването на повременни и поръчкови форми на заплащане изисква спазването на редица условия, които определят ефективността и целесъобразността на тяхното практическо използване, независимо от обхвата на прилагане на труда.

По този начин организацията на заплатите по време изисква спазването на следните условия. Без правилно отчитане на действително отработените часове в таблицата е невъзможно правилното организиране на заплатите за време.

Необходимо е да се оцени работното време на работниците, ръководителите, специалистите и служителите въз основа на съответните нормативни документи. Създаване и правилно прилагане на норми и стандарти, регулиращи организацията на труда на временно работещите. Създаване на всички необходими условия за ефективна работа на работните места.

Организацията на заплатите на парче предвижда спазването на следните условия. Наличие на научнообосновани норми на разходите за труд и правилно фактуриране на работата в съответствие с изискванията на тарифните и квалификационни справочници.

Развитието на продукта трябва да бъде решаващ показател за работата на работника на парче, а нивото му трябва да зависи пряко от самия работник. С други думи, отделен работник или група от тях действително биха могли да осигурят подходящото ниво на производителност на своя труд. Създаване на всички необходими условия за ефективна работа на работните места.

Без правилно отчитане на изпълнението и действително отработените часове не може да има ефективно заплащане на парче, тъй като всяко отклонение в коректността на отчитането ще доведе до изкуствено увеличаване на обема на извършената работа или нивото на спазване на нормите.

Формите на работна заплата по време и на парче имат свои разновидности, които обикновено се наричат ​​системи.

Има няколко системи базирана на времето формазаплати: прости възнаграждения, базирани на време, бонуси за време, бонуси за време с нормализирана задача, "плаващи заплати" и др.

Повременната форма на заплащане се използва, когато е невъзможно или нецелесъобразно да се установят количествените параметри на труда; при тази форма на възнаграждение служителят получава заплата в зависимост от отработеното време и нивото на неговата квалификация. Съществуват следните видове форми на възнаграждение, базирани на време: обикновено базирано на време, бонус за време, заплата, договор.

Заплата при проста времева системасе начислява по тарифната ставка на служител от тази категория за действително отработените часове. Може да се задава почасова, дневна, месечна тарифа.

Заплатата на служител за месец (Z pm) при установената часова тарифна ставка на служител от тази категория (T h) се определя по формулата:

W p.m. \u003d T h × H f,

където H f е броят на действително отработените часове за един месец.

По подобен начин се определя месечното възнаграждение на работника по дневна тарифна ставка.

При месечно плащане изчисляването на заплатите се извършва въз основа на фиксираните месечни заплати (ставки), броя на действително отработените работни дни от служителя през даден месец, както и планирания брой работни дни според работата. график за даден месец.

Организациите могат да използват почасови и дневни форми на възнаграждение като видове заплати за време. В този случай доходите на служителя се определят чрез умножаване на почасовата (дневна) заплата по броя на действително отработените часове (дни). Като правило, според такива форми, работата на персонала на спомагателните и обслужващи отдели на организацията, както и на лицата, работещи на непълно работно време, се заплаща.

Времево-бонусна система на възнаграждение- е комбинация от обикновена работна заплата с бонуси за изпълнение на количествени и качествени показатели съгласно специални разпоредби за бонуси на служителите.

При заплатасистема, заплатите се изплащат не по тарифни ставки, а по установени месечни длъжностни заплати. За ръководителите, специалистите и служителите се използва официалната система на заплати. Служебната месечна заплата е абсолютният размер на трудовите възнаграждения, установени в съответствие със заеманата длъжност. Системата за възнаграждение може да включва елементи на бонуси за количествени и качествени показатели.

Променливата част на заплатата включва елементи като допълнителни такси и надбавки. По своя характер те се доближават именно до тази част от заплатата, но по честота се различават от служебната заплата или тарифната ставка. Всеки елемент на работната заплата изпълнява своите функции. Допълнителните плащания и надбавки обикновено са свързани със специални условия на труд. Те са относително стабилни и персонализирани, тоест задават се за конкретен човек.

Редица допълнителни плащания и надбавки са задължителни за предприятия от всички форми на собственост. Заплащането им е гарантирано от държавата и е установено от Кодекса на труда на Руската федерация. В определени сфери на приложение на труда се прилагат и други надбавки и надбавки. В повечето случаи тези доплащания също са задължителни, но конкретните им размери се договарят директно в самото предприятие.

Според характера на плащанията доплащанията и надбавките се делят на компенсаторни и стимулиращи.

В момента се използват около 50 вида от най-често срещаните надбавки и надбавки с компенсаторен характер. Те включват допълнителни такси:

за работа вечер и през нощта;

за извънреден труд;

за работа в почивни и празнични дни;

за пътуващия характер на работата;

непълнолетни служители поради намаляване на работното им време;

работници, които извършват работа, чието ниво е по-ниско от определената им категория заплата;

в случай на неспазване на производствените стандарти и производството на дефектни продукти не по вина на служителя;

до средна заплата при условията, предвидени в закона;

работници във връзка с отклонения от нормалните условия на работа;

за работа по график с разделяне на деня на части с почивки от най-малко 2 часа;

за многосменен режим на работа;

за работа над нормираното работно време в периода на масово приемане и съхранение на селскостопанска продукция и др.

Допълнителните възнаграждения и добавките за вредни, тежки и опасни условия на труд са сред задължителните.

Стимулиращите добавки и надбавки включват плащане за:

за висока квалификация (специалисти);

за професионални умения (работници);

за работа с по-малък брой служители;

за съвместяване на професии (длъжности);

за разширяване на обслужваните площи или увеличаване на обема на извършваната работа;

за изпълнение на задълженията на отсъстващ служител;

бригадири измежду работниците, които не са освободени от основната си работа;

за деловодство и счетоводство;

за поддръжка на компютърна техника и др.

Минималният размер на компенсаторните доплащания и помощи е гарантиран от държавата и е задължителен за прилагане. Допълнителните плащания и бонусите от стимулиращ характер се определят по преценка на ръководството на дружеството, а размерът им се определя от самото дружество. При определяне на размера на допълнителните плащания и бонуси от стимулиращ характер се вземат предвид специфичните условия на труд.

Размерът на доплащанията и надбавките най-често се определя като процент, т.е. относно длъжностната заплата или тарифната ставка за отработените часове. Предприятието обаче може да ги определи и в абсолютни размери - еднакво за всички служители или диференцирано. Размерът на допълнителните плащания и надбавки трябва да се коригира при промяна на заплатите или ставките, като се вземе предвид инфлацията.

По този начин особеностите на работата се отразяват в надбавки и надбавки, чийто списък се определя от предприятието самостоятелно, без да се нарушават държавните гаранции за техните компенсаторни видове. Доплащанията и надбавките могат да се определят като процент от постоянната част от работната заплата или в абсолютни размери.

Предприятията от всякаква форма на собственост трябва да имат щатни таблици, одобрени от ръководството на предприятието, в които са посочени длъжностите на служителите и месечните заплати, съответстващи на тези служители.

Месечната заплата на всяка категория работници може да бъде диференцирана в зависимост от степента на квалификация, научна титла, степен и др. в съответствие с правилника за професията (длъжността).

Ръководните, инженерно-техническите работници и служителите за резултатите от финансовата и икономическата дейност могат да бъдат възнаградени от печалбата на предприятието в съответствие с разпоредбите, одобрени от предприятието.

Възнаграждението на ръководителите на държавните предприятия трябва да бъде предвидено в трудовия договор (договор), така се нарича договор .

Понастоящем почти 80% от работниците в икономически развитите страни получават повременни заплати с установена производителност. . Използването на тази система е насочено към ефективно решаване на следните проблеми:

Ÿ изпълнение на производствени задачи за всяко работно място и производствено звено като цяло;

Ÿ подобряване на организацията на труда и намаляване на трудоемкостта на произвежданата продукция;

Ÿ рационално използване на материалните ресурси и подобряване качеството на продукцията;

Ÿ развитие на колективни форми на организация на труда;

Ÿ повишаване на професионалната квалификация на работниците и на тази основа широко комбиниране на професии;

Ÿ осигуряване на планираното увеличение на заплатите в зависимост от растежа на производителността на труда, подобряване на качеството на продуктите и рационалното използване на материалните ресурси;

Ÿ диференциране на заплащането, съобразено с квалификацията и категориите на работниците в съответствие с трудовия им принос и условията на труд.

Недостатък на системата за времезаплати е, че официалната заплата не е в състояние да отчита разликите в обема на работата, извършена от служители с една и съща професия и квалификация.

система на заплащане на парчеИзползва се, когато е възможно да се вземат предвид количествените показатели на резултата от труда и да се коригират чрез определяне на производствени стандарти, времеви стандарти и нормализирана производствена задача. При системата на заплащане на работниците на парче, плащането се извършва на парче в съответствие с количеството произведени продукти. Основата на заплатите на парче е тарифата на парче за единица продукти, работи, услуги, която се определя по формулите:

Червено \u003d T st / N h vyr или Червено \u003d (T st × T cm) / N cm vyr,

където T st е почасовата тарифна ставка за извършената работа, rub.;

T cm е продължителността на смяната, h;

N h vyr, N cm vyr - скоростта на производство, съответно, на час работа, смяна, единица. продукти;

R red - цена.

Размерът на парче и съответно формата на заплащане на парче могат да бъдат индивидуалени колективен.

Ако е зададен срок, цената на парче се определя по формулата:

R sd \u003d T st × H vr,

където H vr е нормата на времето за производство на продукти, работи, услуги.

В зависимост от метода на изчисляване на доходите при заплащане на парче има няколко форми на възнаграждение.

Директна работа на парчесистема на заплащане - когато трудът на служителите се заплаща на парче директно за броя на произведените продукти (операции) по следната формула:

Z ed \u003d R ed × V,

където Z ed - печалба на парче, rub;

R red - цена;

B е броят на произведените продукти.

Може да се използва там, където увеличаването на продукцията зависи главно от работника, където трудът на изпълнителя е нормиран, където необходимостта от разширяване на производството на продукти и услуги излиза на преден план. Тази система не стимулира в достатъчна степен работника да подобрява качеството на продукцията и да използва икономично производствените ресурси.

Премия за работа на парче- когато заплатите включват бонуси за преизпълнение на производствените стандарти, постигането на определени показатели за качество: доставка на работа от първото представяне, липса на брак, рекламация, спестяване на материали. Той служи като основа за мотивиране на служителите за подобряване както на количествените, така и на качествените резултати от труда.

При заплащане на парче бонус, на лице, което работи над печалбата при директни ставки на парче, се изплаща бонус за изпълнение и преизпълнение на предварително установени количествени и качествени показатели на работа:

Z sd.pr. \u003d Z sd + Z pr или Z sd. пр. \u003d Z sd × (1 × P пр / 100),

където Z sd.pr - доходи на парче с бонусна заплата, rub;

З pr - премия за изпълнение (преизпълнение) на установените показатели, rub;

P pr - процентът на бонуса за изпълнение на бонус показатели.

Наредбата за бонусите на персонала определя размера на бонусите и условията за стимулиране, при които бонусът се изплаща или намалява, ако се установят конкретни пропуски в работата.

Непряка работа на парчеизползвани за заплащане на труда на помощните работници (настройчици, комисионери и др.). Размерът на техните доходи се определя като процент от доходите на основните работници, чийто труд обслужват:

При непряко заплащане на парче ставката се определя въз основа на тарифната ставка на нормализирания обект на основната работа, която се обслужва от непрекия работник на парче:

където R до -непряка цена на парче, руб. и ченге.;

T s -тарифна ставка, руб. и ченге.;

Q-нормализираният обем на основната работа на непряк работник, който се обслужва от непряк работник на парче.

Тази система мотивира интереса на служителя към подобряване на поддръжката на производствените процеси, рационално използване на ресурсите и др.

акорд- когато общата печалба се определя за изпълнението на определени етапи от работата или за пълния набор от извършена работа. Разновидност на формата на парче е заплащането на работниците, които не са в щатния състав на предприятието и извършват работа по сключени граждански договори. Еднократното възнаграждение стимулира извършването на цялата работа с по-малък брой служители и за по-кратко време.

Ставките на парче се определят с индивидуална форма на възнаграждение по формулата:

С колективна форма на труд по формулата:

където Rak е цена на парче, разтривайте. и ченге;

P i - цена на i-тия вид работа, rub. и ченге;

g i - обемът на i-тия вид работа във физически единици;

Q - общото количество работа върху крайния резултат, във физическо изражение.

Размерът на доходите на парче се определя по формулата:

За намаляване на сроковете за изпълнение на частична задача с качествено изпълнение на работата на работниците се изплаща премия. След това системата ще бъде извикана акорд-премиум.

Колективна работа на парче- когато доходите на всеки служител се поставят в зависимост от крайните резултати от работата на целия екип, отдел и др.

Колектив (бригада)заплатите на парче се използват за монтаж, ремонт, експлоатация на подвижния състав на железниците и др. Бригадното заплащане на парче може да се прилага и в случаите, когато работата на работниците е функционално разделена, т.е. всеки работник извършва някаква работа самостоятелно, но в същото време той е свързан с някакъв краен резултат от производството. В същото време производствените стандарти не се определят за всеки работник, а за целия екип от работници.

Съгласно тази система бригадните ставки се определят по една от следните формули:

където R b - ставка на бригада, разтривайте. и ченге;

T s - тарифната ставка на категорията извършена работа, rub. и ченге;

H vr - нормата на времето;

H vyr - бригадна норма на производство.

Общата печалба на бригадата на парче се определя по формулата:

парче-прогресивзаплатите се изчисляват, както следва:

за обема на труда в рамките на трудовата норма - при стабилна норма;

за обема на работата, надвишаващ нормите на изработка - при повишени ставки.

Използването на прогресивни заплати на парче е ефективно в случаите, когато е необходимо да се стимулира бързо увеличаване на обема на работа (продукти, оборот, услуги), например в ново предприятие или на нов пазар. При преизпълнение на трудовите стандарти обаче тук може да се загуби разумна връзка между ръста на заплатите и ръста на производителността на труда. Изчисляването на доходите по системата на заплащане на парче се извършва в съответствие с документите за продукцията.

Сред другите форми на плащане трябва да се отбележи безтарифен модел , насочена е към подобряване на организацията и стимулирането на труда. Той синтезира основните предимства на повременното заплащане и заплащането на парче и осигурява гъвкаво обвързване на заплащането с резултатите на предприятието и отделните служители. Тя се основава на пълната зависимост на заплатата на служителя от крайните резултати от работата на трудовия колектив и оценката на работата на работника. Същността му се състои в това, че на всеки служител от екипа се присвоява определено ниво на квалификация, което не формира заплата.

Този модел може да се прилага:

а) въз основа на постоянен коефициент на нивото на квалификация на служителя;

б) въз основа на постоянни и текущи коефициенти на ниво на квалификация.

В първия случай за служителя се установява единен постоянен коефициент на нивото на квалификация, който отразява неговия принос към резултата от работата на екипа. Във втория случай постоянният коефициент се определя в съответствие с основните резултати от работата на работника, като се вземат предвид неговата квалификация, производителност на труда, отношение към работата, а текущият коефициент отчита характеристиките на работата в даден период от време. време.

1.3 Възнаграждението и неговата роля в мотивацията на персонала

Една от основните задачи на съвременната компания е формирането на ефективна система за управление, в изпълнението на която управлението на персонала играе огромна роля. В момента в икономиката се развива доста трудна ситуация, която може да се опише като „недостиг на кадри“. В много индустрии има остър недостиг на висококвалифицирани специалисти. Всяка година този проблем се усложнява от влошаващата се демографска ситуация. При тези условия добре изградената система за мотивация е важен елемент от системата за управление на персонала, особено за бързорастящи и динамично развиващи се компании.

СИСТЕМА НА ПРЯКА МАТЕРИАЛНА МОТИВАЦИЯ

Нека разгледаме по-подробно какво е система за пряка материална мотивация, да определим нейните основни характеристики и характеристики, както и да отговорим на въпроса: защо е необходимо да се изгради ефективна система за пряка материална мотивация на персонала в съвременна динамично развиваща се компания.

Системата за пряка материална мотивация на персонала се състои от основна заплата и бонуси.

Основната заплата е фиксирана част от заплатата на служителя.

Бонусите са променлива част от заплатата на служителя, която може да бъде преразглеждана.

Така системата за пряка материална мотивация всъщност не е нищо повече от система за възнаграждение.

Ефективната система за възнаграждение (система за компенсация) играе важна роля в управлението на персонала, а именно при привличането, мотивирането и задържането на служители с подходяща квалификация в компанията, насърчава служителите да повишават производителността на труда, което води до повишаване на ефективността на човешките ресурси използване и намаляване на разходите за търсене, подбор и адаптиране на новоназначен фирмен персонал.

Неефективната система на заплащане, като правило, кара служителя да бъде неудовлетворен от размера и начина на определяне на възнаграждението за работата му, което може да провокира намаляване на производителността и качеството на работа, както и влошаване на трудовата дисциплина.

В момента всяка компания използва собствена система на възнаграждение, базирана на спецификата на бизнеса, целите на компанията и стратегията за управление.

Ефективната система на заплащане се основава на компромис между работодател и служител:

От страна на служителя: размерът на заплатата трябва да надвишава сумата пари, необходима за възстановяване на енергията, изразходвана за изпълнение на работата (за задоволяване на индивидуалните нужди). Ако заплатата е недостатъчна, за да задоволи индивидуалните му нужди и да поддържа живота му, тогава негативът и недоволството от работата на специалист ще се увеличат, което веднага ще се отрази на резултатите от работата му.

От страна на работодателя: размерът на заплатата на служителя трябва да бъде съотнесен към резултатите от работата му.

Основният проблем при изграждането на ефективна система за възнаграждения е да се намери оптималното съотношение в горния компромис между служител и работодател по такъв начин, че заплатата на персонала да се превърне в реален паричен еквивалент на резултата от работата на всеки служител и цената на неговата работна сила.

Съществуват 2 основни форми на възнаграждение: повременно и на парче, както и редица техни производни, трансформирайки които по различни начини, компаниите получават индивидуални системи за възнаграждение, адаптирани към конкретен бизнес.

Технологията за изграждане на система за възнаграждение се постига чрез изпълнение на следните стъпки:

Анализ на работата (подробен анализ на длъжностните задължения на служителя, условията на труд и др.).

Мониторингови проучвания, проведени в областта на компенсационната политика в организации със сходни характеристики и показатели.

Разработване на принципи за класиране на длъжностите в зависимост от сложността на изпълняваните функции, отговорност, условия, квалификация, трудов стаж.

Създаване на тарифно-квалификационна таблица, в съответствие с принципите за класиране на персонала на компанията.

Съставяне / оптимизиране на щатното разписание на компанията, в съответствие с разработената тарифна и квалификационна скала.

Съставяне / оптимизиране на бонусната позиция на компанията, където трябва да се определят методите на бонуси и ключови показатели за ефективност на всеки отдел / служител.

Пряко прилагане на системата на работната заплата.

Ефективната система за възнаграждения е част от системата за управление на компанията, поради което тя трябва да бъде ясно формализирана и регламентирана от вътрешни документи на компанията - регламент (методология) за системата за възнаграждения, бонусна позиция, персонал.

Тъй като компанията расте и преминава през различни цикли на развитие (начало, растеж, зрялост, упадък), ролята на системата за възнаграждения, като част от системата за управление на компанията, нараства. Необходимо е да се формира ефективна система за плащане, в съответствие със стратегията на компанията, на най-ранните етапи от развитието на бизнеса.

СИСТЕМА НА НЕПРЯКА МАТЕРИАЛНА МОТИВАЦИЯ

Нека разгледаме по-подробно какво представлява системата за непряка материална мотивация, дефинираме основните характеристики на системата за непряка материална мотивация на персонала в съвременна динамично развиваща се компания.

Системата за косвена материална мотивация е така нареченият компенсационен пакет (социален пакет), предоставен на служителя. Компенсационен пакет (социален пакет) е обезщетение, предоставяно на служител на компанията в зависимост от нивото на неговата позиция, професионализъм, авторитет и др.

Във вътрешната практика системата за косвени материални стимули е допълнителна непарична компенсация на служителите, която може да бъде разделена на 2 блока:

Задължителни обезщетения (регламентирани от трудовото законодателство):

Изплащане на болнични листове;

Заплащане на годишен отпуск;

Задължително здравно осигуряване;

Удръжки за задължително пенсионно осигуряване.

Доброволни обезщетения (не са регулирани от държавата и се използват от работодателите на доброволна основа):

Доброволна медицинска застраховка (на служител на компанията се предоставя полица за доброволна медицинска застраховка за определена сума, която може да използва за различни медицински услуги);

Медицинско обслужване на пенсионирани служители като техни щатни служители (осигуряване на полица за доброволно медицинско осигуряване, предоставяне на услуги на собствен здравен център и др.);

Механизми за натрупване на пенсия (компанията изплаща допълнителни пенсии на служител, който е работил определен брой години в тази организация);

Заплащане по болест (някои компании позволяват на служителите да отсъстват до една седмица в годината поради болест, без да им предоставят болничен лист на работодателя);

Застраховка живот на служители и/или членове на техните семейства (компанията предоставя застраховка живот на служители и техните семейства за определена сума, безплатна за служителя);

Заплащане на допълнителни почивни дни (лични, детски) дни (фирмите предоставят един платен ден на месец - т.нар. личен или детски ден);

Заплащане на допълнителни дни отпуск за служителите на компанията;

Плащане за обучение, допълнително обучение на служители (както пълно плащане за обучение от работодателя, така и частично, в рамките на определена сума, или безлихвено кредитиране на служител за образователни цели);

За акционерни дружества - възможността за придобиване на акции от акционерите на дружеството;

Компенсация за клетъчни услуги;

Доставка на служителите до работното място и обратно със служебни автомобили или компенсация за пътни разходи;

Заплащане на разходи за подобряване на служителите (заплащане на ваучери - изцяло или частично);

Заплащане на храна

Заплащане на детски градини за деца на служители на фирмата;

Заплащане за посещение на фитнес клубове;

Издаване на заеми и кредити за закупуване на жилище, кола и др.

Системата от обезщетения не се ограничава до горния списък с компенсации, а е адаптирана както за всяка конкретна компания, така и за конкретен служител.

Системата за косвени материални стимули отдавна се използва плодотворно на Запад, в Москва и Санкт Петербург, като един от методите за привличане и задържане на висококвалифицирани специалисти. За съжаление, в Перм практиката за използване на системата за косвени финансови стимули е малка и като правило се използва активно само във вертикално интегрирани компании с управление в Москва. В малките местни компании системата за обезщетения е ограничена до задължителни видове компенсации, регламентирани от трудовото законодателство.

Въпреки това, според нас, поради „недостига на персонал“, в близко бъдеще компаниите от Перм ще бъдат принудени активно да въведат система за допълнителна компенсация. Решението за въвеждане на система за косвена материална мотивация (в допълнение към ползването на задължителния социален пакет) е много отговорно. Въпреки това, ефективна система от обезщетения, заедно с добре изградена система за материална мотивация, ще позволи на динамично развиващите се компании да си осигурят висококвалифицирани специалисти и да имат значително конкурентно предимство пред другите работодатели.

СИСТЕМА ЗА НЕМАТЕРИАЛНА МОТИВАЦИЯ

Нека разгледаме по-подробно каква е системата за нематериална мотивация на персонала, ще определим нейните основни характеристики.

Системата за нематериална мотивация е набор от външни непарични стимули, които се използват в компанията за насърчаване на ефективната работа на служителите.

Практическият опит показва, че заплатата и използваната система от придобивки (социален пакет) не винаги са решаващият фактор за повишаване на интереса на служителите да работят в дадена компания. Много важно условие за решаването на този проблем е използването на методи за нематериално стимулиране.

Какви са методите на нематериална мотивация в практиката на съвременните руски компании? Следните стимули могат да служат като примери за нематериална мотивация:

Традиционни методи за нематериални стимули:

Осигуряване на кариерно израстване на служителите (изкачване по кариерната стълбица, с повишаване на техния статус);

Гъвкаво работно време (система на работа по проекти);

Приоритет при планиране на почивката на служителите на компанията;

Редовна "хоризонтална" ротация на персонала;

Упоменаване на името на служителя в реализирания от него проект/услуга/продукт;

Осигуряване на място за паркиране на автомобили;

Приоритети при придобиване на ново оборудване, машини, мебели и др.

Устна и/или писмена благодарност за ефективната работа по работата/завършения проект;

Провеждане на професионални състезания сред служителите с връчване на дипломи;

Издаване на вътрешен вестник с описание на резултатите от работата и поставяне на снимки на най-добрите служители и информационни бележки за тях;

Издаване на брошури за компанията със снимки на най-добрите служители на компанията;

Награждаване на напускащи служители с дипломи „за принос в развитието на компанията“, поддържане на приятелски отношения след преминаване на служители на друга работа;

Организиране на корпоративни събития.

2. Нетрадиционни методи за нематериални стимули (рядко използвани в домашната практика):

Осигуряване на допълнителни дни за почивка на служителите (например по-ранен старт на ваканцията за ефективно изпълнен проект и др.);

Подаръци на служителите на фирмата за различни празници, съобразени с техните интереси и хобита и др.

Горният списък не е окончателната версия на методите за нефинансово стимулиране. Системата за нематериална мотивация се разработва индивидуално за всяка компания и е допълнение към системата за възнаграждения и придобивки (системи за пряка материална и непряка материална мотивация).

Когато се въвежда система от нематериални стимули в съществуващо предприятие и се избират определени методи за въздействие върху работата на служителите, е необходимо на най-ранните етапи да се определи как всеки служител се позиционира по отношение на компанията. Въз основа на резултатите от диагностиката могат да бъдат идентифицирани следните категории служители:

Служителят индивидуалист не идентифицира своите интереси с интересите на компанията, той се фокусира върху максимална материална мотивация.

Служител-колективист - счита себе си за член на екипа, идентифицира своите интереси с интересите на компанията.

Ще зависи от това към коя категория принадлежи даден служител, кой метод на нематериални стимули е най-ефективен за него. В същото време смятаме, че е невъзможно да се създаде единна универсална система за мотивация за всички служители без изключение, системата трябва да бъде правилно класирана и да отчита както „стойността на специалиста“, по отношение на цялостния успех на компанията и неговите индивидуални постижения в неговата позиция.

В момента системата за нематериална мотивация в руските компании се подценява и / или не се използва в пълна степен, или изобщо не се използва. Въпреки това, поради недостига на персонал, много компании в близко бъдеще ще бъдат принудени да използват системата за нематериални стимули като един от компонентите на ефективна система за мотивация на персонала, за да осигурят висококвалифицирани служители и да намалят текучеството на персонала.

Трябва да се отбележи, че системата за нематериални стимули, като един от компонентите на системата за мотивация на персонала, ще бъде адекватно възприемана от служителите и следователно ще работи ефективно само в случаите, когато получават справедливо пазарно заплащане, размерът на върху които служителят може да влияе самостоятелно, в зависимост от резултата от работата си.<="" b="">

За съвременните работодатели е много важно да определят основните мотиви, които карат техните специалисти да работят ефективно и с пълна отдаденост за постигане на целите на компанията и да създадат подходяща система за мотивация на персонала. Много често въпросът: „Как мотивирате служителите си?“ бизнес лидерите се затрудняват да отговорят. Според много психолози ентусиазмът на служителите зависи от следните фактори:

Увереността на служителя, че ефективната му работа ще доведе до планираната професионална цел (успешно изпълнение на проекта и др.);

Увереността на служителя, че професионалните му успехи ще бъдат оценени и възнаградени от работодателя;

Увереност на служителите в очакваното възнаграждение.

Въз основа на тези фактори съвременният работодател може да изгради ефективна система за мотивация на персонала, която ще позволи не само да купува времето на служителите, но и да купува изключително ефективен резултат от тяхната работа, както и да идентифицира предварително възможните демотивиращи причини и да минимизира рисковете от тях управление на персонала.

Системата за мотивация на персонала в съвременната интерпретация е набор от системи за нематериални и материални стимули за служителите.

Една от основните причини, които насърчават хората да работят, е да получават материални награди за труда си. В момента значителна част от руското население зависи от заетостта като основен и единствен източник на доходи. Ето защо изграждането на ефективна система за материално стимулиране е един от важните елементи на цялостната стратегия за управление на персонала.

Системата за мотивация на персонала включва:

Система за пряка материална мотивация (система за възнаграждение);

Системата за косвена материална мотивация (системата на обезщетенията);

Системата за нематериална мотивация.

Системата за пряка материална мотивация е материалното възнаграждение на служител, състоящо се от основна заплата и бонуси. Основната заплата е фиксирана част от заплатата на служителя, която се преразглежда доста рядко или се променя, когато служителят се премести на друга позиция. Бонусите са променлива част от заплатата на служителя, която може да се преразглежда месечно, тримесечно и т.н.

Системата за косвена материална мотивация е така нареченият компенсационен пакет (социален пакет), предоставен на служителя. Компенсационният пакет (социален пакет) е обезщетенията, предоставени на служителя в зависимост от нивото на неговата позиция, професионализъм, авторитет и др. Традиционно много съвременни компании включват в системата за обезщетения: медицинска застраховка (задължителна и доброволна медицинска застраховка), обезщетение за клетъчни комуникации, доставка със служебни автомобили, платени ваучери, платено обучение, добре оборудвани работни места и др. Системата за непряка материална мотивация е адаптирана за всяко конкретно предприятие поотделно.

Ефективната система за материална мотивация трябва да постави размера на материалните плащания на служителите на компанията в зависимост от статуса на тяхната позиция, авторитет, представяне, анализ на пазара на труда и резултатите от постигането на целите на компанията.

Системата от нематериални стимули включва елементи като: корпоративна култура, социална политика, насърчаване с различни дипломи, предоставяне на нови възможности (кариерно израстване), създаване на благоприятен психологически климат в екипа.

Добре разработената система за мотивация на персонала, състояща се от трите горни компонента, ще позволи на съвременния работодател да:

1. Ясно съгласуване на целите на работата на конкретен служител, структурно звено и компанията като цяло, както и начините за постигането им;

2. Решаване на проблемите с текучеството на персонала и „недостига на кадри” чрез задържане на висококвалифицирани специалисти „по мярка” за конкретна фирма;

3. Намаляване на времето и финансовите разходи за търсене, подбор и адаптиране на персонала;

4. Да формира сплотен екип от съмишленици, да поддържа доверието в професионалното търсене от страна на работодателя и желанието да работи в тази компания ефективно, с пълна отдаденост, с мотивация за резултата.

В крайна сметка добре изградената система за мотивация на персонала е инструмент, който повишава стойността на компанията – чрез повишаване на ефективността на работата на целия екип като цяло и значително намаляване на разходите за набиране и адаптиране на персонала (като същевременно намалява текучество на персонала на компанията)

Глава 2. Анализ на организацията на възнагражденията в предприятието

2.1 Кратко описание на предприятието

Магазин за хранителни стоки "DENIM" (IP Borisov) се намира на адрес: Ростов на Дон, ул. Пушкинская, 192/93. Компанията е основана през 1994г. Във фирмата работят 15 човека. Организационната структура на предприятието е показана на фиг. един.

Фигура 1. - Организационна структура на магазин "ДЕНИМ"

Отговорностите в магазина са разпределени по следния начин.

Генералният директор осъществява общото ръководство на предприятието.

Ръководителят на административно-икономическия отдел ръководи спедитора, както и товарачите. Спедиторът своевременно следи навременността на покупките и доставките на стоки, за да гарантира задълженията на компанията към своите клиенти или да поддържа определен резерв от стоки в складовете, отива при ръководителя на административно-икономическия отдел с разумни предложения за промяна на асортимента от стоки. Спедиторът изпълнява и следните задачи:

разработване на най-икономичните условия за транспортиране на стоките, закупени и продадени от фирмата;

· при необходимост организиране на ескорт на превозваните стоки;

Осигуряване на навременно изпълнение на транспортните операции и получаване на транспортни документи;

· извършване на застраховка на товари по време на транспортирането им.

Търговският директор ръководи търговците.

В търговския отдел на магазина работят 5 души. Отговорностите в рамките на отдела са разпределени по функционален начин, както е показано в таблица 1.

Таблица 1 Разпределение на продуктовите групи между продавачите в магазина « ДЪНКОВ ПЛАТ »

Работата на продавачите е както следва:

Консултиране на клиенти относно цената и различните характеристики на продуктите на компанията;

Информиране на клиентите за цените на стоките;

Демонстрация на продукти

· пакет;

Приемане на пари от купувачи;

Издаване на покупки.

Счетоводството се занимава с:

изготвяне на баланс,

изготвяне на финансови отчети,

изготвяне на данъчни декларации,

ведомост за заплати и др.

Счетоводството в организацията се извършва по автоматизиран метод.

За счетоводно и данъчно счетоводство се използва програмата "1C: Enterprise". За водене на складова и стокова отчетност се използва специализирана програма, базирана на платформата Microsoft Access.

Офис мениджърът организира документооборота в предприятието.

Основните цели на предприятието на този етап от развитието му са следните:

· Получаване на печалба;

· Повишаване на финансовата независимост и стабилност на работата;

· интензификация на използването на трудовите ресурси.

2.2 Анализ на състава и структурата на фонда за работна заплата в предприятието

Заплата

Заплата- набор от възнаграждения в пари и / или в натура, получавани от служителя в зависимост от количеството и качеството на труда, изразходван от него, и резултатите от предприятието.

Разграничете понятията "заплата" и "възнаграждение". Заплата- плащания на служителите от ведомостта в брой и в натура за извършена работа и отработени часове, стимули и компонентни плащания, заплащане за неотработено време и други плащания, включени във ведомостта, както и други плащания и разходи, които не са взети предвид в състав на фонда за заплати (обезщетения, разходи за платено обучение на служители в учебни заведения, хонорари и др.). Следователно заплатите са по-големи от брутните заплати.

Основните функции на работната заплата: възпроизводствена, стимулираща, разпределителна и социална.

репродуктивна функцияосигурява на работника обем на потребление на материални блага и услуги, достатъчен за разширеното възпроизводство на работната сила, т.е. поддържа способността на работника за физически или интелектуален труд в общественото производство. Именно възпроизводствената функция определя абсолютното ниво на работната заплата, необходимо за задоволяване на жизнените потребности на работника и неговото семейство, исторически установени в дадено общество.

Обективната основа за изпълнението на тази функция е установяването от държавата на минимално ниво на работната заплата, спазването на което според Кодекса на труда на Република Беларус е задължително. Минималната работна заплата определя нивото, под което служителят не може да получава заплащане за извършената от него работа. В Република Беларус месечните и почасовите минимални заплати се използват като основен трудов стандарт. Размерът на минималната заплата се определя ежегодно от правителството на страната с участието на републикански асоциации на работодатели и синдикати в разработването на прогноза за социално-икономическото развитие на Беларус.

Стимулираща функцияработната заплата установява количествена връзка между размера на плащането и резултатите (количество, качество) от работата на служителите. Тази функция се осъществява чрез комбиниране на трудовите стандарти и ставките на заплатите в специфични системи за заплащане. Стимулиращата функция на работната заплата е да диференцира нивото на работната заплата в съответствие с критериите за производителност и ефективност на труда.

Регулираща функцияЗаплатата е, че като един от най-важните източници на парични доходи на населението, тя оказва значително влияние върху ефективното търсене на населението, а чрез него - върху обема и структурата на производството и следователно върху инвестиционната политика. Действайки като неразделна част от разходите за труд на работодателя, заплатите влияят върху търсенето и предлагането на труд на пазара на труда и определят нивото на заетост на работниците и структурата на тяхната заетост.

Изпълнението на регулаторната функция на заплатите включва диференциация на нивото на заплатите за определени групи работници, които се различават по икономическия и социалния приоритет на тяхната сфера на дейност. В същото време сред неотложните задачи за регулиране на заплатите е установяването на съотношения на заплатите, които отговарят на икономически и социални критерии между секторите на икономиката и в рамките на отраслите: между реалния сектор на икономиката и публичния сектор, между добивната и преработвателната промишленост. , между производство и търговия и др.

Основните критерии, влияещи върху размера на заплатите, се определят от:

Приходи на стопански субекти;

Съотношението на търсенето и предлагането на пазара на труда;

Условия за възпроизводство на работната сила;

Влиянието на обществените сдружения на служителите върху разпределението на доходите на стопански субекти между собственици и служители.

Осигуряването на комбинация от различни социални и икономически интереси на собствениците, служителите и държавата изисква разбиране на структурата и принципите на функциониране на организационния и икономически механизъм за регулиране на заплатите.

Субекти на организационно-икономическия механизъм за регулиране на заплатите: държавата, синдикатите, предприятията.

Структурни елементи на организационно-стопанския механизъм

– Държавно регулиране

– Договорно регулиране (социално партньорство между работодатели, синдикати и държава)

– Регулиране на заплатите на пазара на труда (Съотношението на конкуренцията, търсенето и предлагането на труд. Цената на труда)

– Управление на заплатите в предприятието (Прогнозиране, планиране, организация, счетоводство, анализ, контрол)

Държавното регулиране на заплатите включва:

Насърчаване на икономическия растеж, увеличаване на броя на работните места, така че търсенето на работна ръка да изпреварва предлагането на пазара на труда;

Законодателно установяване и осигуряване на минимални гаранции в областта на работната заплата;

Реално отразяване на разходите за възпроизводство на работната сила при формирането на минималния потребителски бюджет и бюджета на жизнения минимум;

Намаляване на разслоението на населението по отношение на заплатите чрез прилагане на различни данъчни и други мерки за преразпределение на доходите на гражданите;

Регулиране на заплатите на държавните служители и работниците в бюджетния сектор в зависимост от ефективността на тяхната работа;

Запазване на покупателната способност на населението чрез индексиране на заплатите и икономически обоснованото му адаптиране към разширяването на платените социални услуги и жилищното настаняване;

Осигуряване на правна защита на населението в областта на навременното изплащане на заплатите;

Създаване на условия за градивно социално партньорство и дейност на синдикатите, обединенията на работодателите;

Мониторинг на заплатите, проследяване на процесите, свързани с промени в нивото на заплатите, издръжката на живота и предоставяне на тази информация на участниците в регулирането на организацията на заплатите, за да предприемат необходимите ефективни мерки.

Държавното регулиране на организацията на заплатите включва две области: 1) правно регулиране; 2) създаване на регулаторна рамка за организацията на тарифната система за възнаграждение.

Правно регулиране на заплатите - установяване на минимална работна заплата (MW), минимален потребителски бюджет (MPB), жизнен (физиологичен) минимален бюджет (BPM), данъчно облагане на заплатите на физическите лица.

Наред с държавното регулиране на организацията на заплатите съществува договорно регулиране (социално партньорство).

Социалното партньорство е съвместна дейност на правителството на държавата, предприемачите и синдикатите, насочена към хармонизиране на интересите и решаване на проблеми в социално-трудовите отношения и производствената дейност на хората. Предмет на споразуменията е механизмът за регулиране на заплатите, заетостта, работното време и почивките; условия на труд, социална сигурност и социални гаранции за работниците и служителите от определена индустрия или територия.

В зависимост от нивото на преговорите се разработват и приемат общи, браншови, регионални и транснационални споразумения, а на ниво предприятие - колективни споразумения.

Организацията на заплатите включва прилагането на следните принципи:

Изпреварващият темп на растеж на производителността на труда над темпа на растеж на средната работна заплата, което означава, че производството е ориентирано не само към подобряване на организацията на живия труд, но и към актуализиране на материализирания труд, към иновации, въвеждане на ново оборудване и напреднали технологии в за поддържане на конкурентоспособността на произвежданите продукти;

Равно заплащане за еднакъв труд, недопускане на дискриминация в заплащането по пол, възраст и други признаци;

Увеличаване на реалните заплати с нарастване на ефективността на производството, което дава възможност на служителя да получава заплата за работата си в зависимост от количеството, качеството, ефективността на труда и резултатите от производствената и икономическата дейност на предприятието;

Диференциация на заплатите в зависимост от количеството, качеството, условията на труд, социалната му значимост, квалификацията на служителите и в крайна сметка от трудовия принос на служителя към резултатите на предприятието;

Материална и морална заинтересованост на работниците от крайните резултати от труда;

Наличието на гаранция за възпроизводството на работната сила чрез прилагане на вътрешнопроизводствено, държавно и договорно регулиране на заплатите;

Комбинация от държавно регулиране на заплатите с широки права на предприятията по отношение на избора на форми и системи за възнаграждение; организация на нормирането на труда;

Укрепване на социалната защита на работниците при навременно изплащане на заплатите и индексирането им в случай на инфлация.

Структурата на системата за организация на заплатите в предприятието включва:

тарифната система;

Форми и системи на заплащане;

нормиране на труда;

премиум система.

Следователно, когато се организират заплатите в конкретно предприятие, е необходимо:

Определя формите и системите на заплащане;

Въз основа на резултатите от дейността на предприятието и в рамките на законовите норми, установете действителния размер на тарифната ставка от 1-ва категория;

Разработване на система за официални заплати на служителите (ръководители и специалисти);

Организирайте нормирането и установете трудовите стандарти в предприятието;

Разработване на критерии, показатели и определяне на размера на бонусите и допълнителните плащания за служителите.

Подобна информация.

на тема: Функции и структура на работната заплата

Въведение

Организацията на труда в предприятието е предназначена да създаде нормални условия на труд за човек и в същото време работни системи, които увеличават доходите на предприятието.

Заплатата е възнаграждението на служителите за работата и нейните крайни резултати. Предприятието е длъжно да плаща на служителите заплати не по-ниски от минималното ниво, установено от държавата.

Като икономическо явление работната заплата възниква на определен етап от развитието на човешкото общество, на този етап от развитието на стоковото производство, когато възниква индустриалният капитал и се появяват наемните работници, от една страна, и предприемачите, от друга. в обществото.

Работната заплата е един от най-важните и може би дори решаващи елементи за формирането на добър климат в предприятието.

Условията на живот на работника, степента на задоволяване на ежедневните му нужди, възможността за поддържане на работоспособността зависят от размера на работната заплата. В условията на пазарна икономика работната заплата изразява основния и непосредствен интерес на работниците, работодателите и държавата като цяло. Намирането на взаимноизгоден механизъм за осъществяване и спазване на интересите на това тристранно партньорство е едно от основните условия за развитие на производството и е предмет на функцията за управление на труда и работната заплата.

Целта на тази работа е да се проучи същността и функциите на работната заплата. Основните задачи в това са:

– определяне на същността и структурата на работната заплата;

- Запознаване с функциите на ТРЗ.

Глава 1. Функции и структура на заплатите

Работната заплата е основната част от средствата, предназначени за потребление, която представлява дял от дохода (нетен продукт), който зависи от крайните резултати от работата на екипа и се разпределя между служителите в съответствие с количеството и качеството на вложения труд. , реалния трудов принос на всеки и размера на вложения капитал.

Международната организация на труда (МОТ) през 1949 г. прие конвенция (№ 95) за защита на заплатите и препоръка (№ 85) за защита на заплатите. Тези закони определят заплатите, независимо от името или метода на изчисляване, като всяко възнаграждение или доходи, изчислени в пари и установени със споразумение или национално законодателство, които по силата на писмен или устен договор за наемане на работа се изплащат от работодател на работник за работа, която е извършена или трябва да бъде извършена, или за услуги, които са предоставени или ще бъдат предоставени. По този начин терминът "заплата" се отнася до паричното възнаграждение, изплащано от организация на служител за извършена работа или за единица отработено време. Тя е насочена към възнаграждение на персонала за извършената работа (продадени услуги) и мотивиране за постигане на желаното ниво на производителност на труда.

Като правна категория работната заплата разкрива специфичните права и задължения на участниците в трудовите правоотношения по отношение на работната заплата. В Кодекса на труда на Руската федерация заплатите се определят като възнаграждение за работа и в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството и качеството и условията на извършената работа, както и допълнителни плащания и надбавки от компенсаторен характер и стимулиращи плащания (допълнителни плащания и надбавки, премии и други стимулиращи плащания).

На пазара на труда продавачите са работници с определена квалификация, специалност, а купувачите са предприятия и фирми. Цената на работната сила е основната гарантирана работна заплата под формата на заплати, тарифи, форми на работа на парче и почасово заплащане. Търсенето и предлагането на труд се диференцира според професионалната му подготовка, като се отчита търсенето от конкретните му потребители и предлагането от неговите собственици, т.е. формира се система от пазари за отделните му видове.

Покупко-продажбата на работна сила се извършва по трудови договори, които са основните документи, регулиращи трудовите отношения между работодателя и служителя.

Най-важното условие за организиране на общественото производство и стимулиране на високоефективната трудова дейност е установяването на мярка за труд и мярка за неговото заплащане. Мярка за възнаграждение е възнаграждението или надницата, получена от работниците за предоставяне на техния труд. На практика заплатата или доходът на конкретен служител може да бъде под формата на различни парични плащания: месечни заплати, почасови ставки, бонуси, възнаграждения, хонорари, компенсации и др.

Необходимо е също да се прави разлика между номинална и реална заплата. Номиналната работна заплата или доход изразява общата сума на парите, получена от служителя за неговия изразходван труд, извършена работа, извършена услуга или отработени часове. Определя се от текущата работна заплата или от цената на труда за единица работно време.

Реалните заплати са количеството стоки и услуги, които могат да бъдат закупени с номинална заплата.

Най-характерните принципи на организацията на заплатите:

Стабилен ръст на номиналната и реалната работна заплата.

Съответствие на мярката на труда с мярката на нейното заплащане.

Материалният интерес на работниците в постигането на високи крайни резултати от труда.

Осигуряване на изпреварващи темпове на растеж на производителността на труда в сравнение с темповете на растеж на работната заплата.

Когато организират възнагражденията в организацията, те използват:

Тарифни ставки.

Тарифно-квалификационни ръководства, които съдържат изисквания към работниците и характеристики на работата.

Тарифна мрежа.

Минимална заплата (установена със закон).

Регионални коефициенти.

Минимален бюджет за издръжка (75 вида храна, 47 вида облекло, обувки; 82 вида мебели, съдове и др.; 7 вида услуги).

Правила за индексиране на заплатите.

Правила за печалба.

Правила за разпределение на доходите между работниците.

Допълнително заплащане за нощен труд.

Допълнително заплащане за упорит труд.

Допълнителни плащания за работа в празнични и почивни дни.

Заплащане за извънреден труд.

Доплащане за обработка на нормирано работно време.

Правила за заплащане на отпуск.

Правила за заплащане на учебното време.

Правила за заплащане на време по болест.

Правила за изчисляване на обезщетението за инвалидност.

Правила за изчисляване на бонусите и видове дейности, подлежащи на бонуси.

Разходи на служители, компенсирани от организацията.

Правила за споделяне на печалбата.

Принципно важен момент в организацията на работната заплата е дейността на синдикатите в тази област.

В съвременните условия, в периода на преход към пазарна икономика, за да се стимулира труда на работниците, възнаграждението не е единственият източник на доходи за служителя. Общият доход на служителя включва следните видове плащания: заплати по тарифни ставки и заплати, допълнителни придобивки и компенсации, надбавки и премии за стимулиране, социални плащания, дивиденти и др. Съотношението между тези елементи формира структурата на доходите или заплатите, на отделните служители и на цялата организация.

Структурата на заплатите в дадена организация се определя въз основа на микроикономически анализ на нивото на възнаграждението на служителите, съществуващите допълнителни плащания, разходите и резултатите от труда на персонала, производителността на труда и рентабилността, както и условията на регионалния пазар на труда. , по-специално, балансът на търсенето и предлагането на труд и др.

Структурата на доходите в предприятията на нашата страна се определя от съотношението на три основни компонента: тарифни ставки и заплати, допълнителни плащания и компенсации, надбавки и премии. Тарифните ставки и работните заплати определят размера на трудовото възнаграждение в съответствие с неговата сложност и отговорност при нормални условия на труд и съответните разходи за труд.

Доплащанията и компенсациите се установяват като компенсация за допълнителни разходи за труд при съществуващи отклонения в условията на труд. Надбавките и бонусите се предоставят за стимулиране на висока творческа активност на персонала, подобряване на качеството на работа, производителността на труда и ефективността на производството, а за висококачествени продукти се определят в зависимост от общата получена печалба или общия доход на предприятието в размер на 20 -40% от тарифната ставка.

Осигурени са бонуси за висококачествено и навременно изпълнение на производствените задачи, както и за личния творчески принос на служителите към крайните резултати от производството.

Социалните плащания включват частично или пълно заплащане на разходите за персонал за следните видове: транспорт, медицинско обслужване, ваканции и почивни дни, храна по време на работа, обучение на служители, застраховка живот, пътувания в страната, материална помощ и др.

Развитието и използването на различни форми и системи за възнаграждение дава възможност да се прилага определена процедура за изчисляване на доходите за всяка група и категория работници. Това осигурява по-точно отчитане на количеството и качеството на труда, вложен от работниците в крайните резултати от производството.

По този начин заплатите се състоят от два основни компонента: гарантирана (условно постоянна) част, която всеки изпълнител ще получи при пълно отработване на стандартното работно време и качествено изпълнение на трудовите функции, и гъвкава, която е предимно стимулираща или компенсаторна. в природата.

В допълнение към заплатите, служителят (поради членството си в тази организация) може да получава парични и непарични социални придобивки за сметка на работодателя - медицински грижи и осигуровки, храна, материална помощ, платен допълнителен отпуск, допълнително пенсионно осигуряване, и т.н. Заплатата и размерът на социалните помощи и плащания, получени в тази организация, представляват трудов доход на служителя.

Същността на работната заплата се проявява в нейните функции. В образователната и научната литература се наричат ​​различни функции на заплатите:

1. Възпроизводствената функция се състои в осигуряване на възможността за възпроизвеждане на работната сила при социално нормално ниво на потребление, тоест в определяне на такъв абсолютен размер на работната заплата, който позволява да се реализират условията за нормално възпроизводство на работната сила, с други думи, поддържане и дори подобряване на условията на живот на работника, който трябва да има възможност да живее нормално (плащане за апартамент, храна, дрехи, т.е. основни нужди), който трябва да има реална възможност за почивка от работа, за да за възстановяване на силите, необходими за работа. Също така служителят трябва да може да отглежда и възпитава деца, бъдещи трудови ресурси. Оттук и първоначалното значение на тази функция, нейната определяща роля по отношение на другите. В случай, че заплатата на основното място на работа не осигурява на служителя и членовете на неговото семейство нормално възпроизводство, възниква проблемът с допълнителните доходи. Работата на два или три фронта е изпълнена с изчерпване на трудовия потенциал, намаляване на професионализма, влошаване на трудовата и производствената дисциплина и т.н.

Ако тази функция на работната заплата не се изпълнява, тогава се изключва възможността за ефективно изпълнение на всички останали нейни функции. Възпроизводствената функция на работната заплата, както вече беше споменато, е осигуряването на нормално възпроизводство на работната сила, което включва не само възстановяване на работоспособността на работниците, но и развитие на тяхната личност. За нормалното възпроизводство на работната сила е необходимо да се осигури задоволяването на нивото на потребностите, което исторически се е развило за даден период в дадена страна, а това означава не само материални, но и социални и духовни потребности. На първо място, това са нуждите от висококалорично хранене, необходимия набор от дрехи, обувки, дълготрайни предмети, жилища и комунални услуги, превозни средства, комуникации, битови предмети, здравни услуги, образование и културни и образователни институции. Определена представа за структурата и обема на тези нужди може да се получи от структурата на така наречените потребителски бюджети, които са разработени в различни страни и са предназначени да осигурят постигането на приемлив или достоен стандарт на живот. Така например минималният потребителски бюджет (MPB), разработен от специалисти от Изследователския институт по труда, включва повече от 250 артикула потребителски стоки и услуги, включително 75 артикула храна.

2. Социална функция, понякога разграничена от репродуктивната, въпреки че е продължение и допълнение на първата. Работната заплата, като един от основните източници на доходи, трябва не само да допринася за възпроизводството на работната сила като такава, но и да дава възможност на човек да се възползва от набор от социални придобивки - медицински услуги, качествен отдих, образование, отглеждане на деца в системата на предучилищното образование и др. И освен това да осигури комфортно съществуване на работник в пенсионна възраст.

3. Стимулиращата функция е важна от гледна точка на управлението на предприятието: необходимо е да се насърчи служителят към трудова дейност, да се максимизира възвръщаемостта, да се повиши ефективността на труда. Тази цел се постига чрез определяне на размера на доходите в зависимост от резултатите от труда, постигнати от всеки. Отделянето на заплатата от личните трудови усилия на работниците подкопава трудовата основа на заплатата, води до отслабване на стимулиращата функция на заплатата, превръщането й в потребителска функция и унищожава инициативата и трудовите усилия на човека.

Служителят трябва да се интересува от повишаване на квалификацията си, за да получава повече доходи, т.к. по-високите квалификации плащат повече. Предприятията се интересуват от повече висококвалифициран персонал за повишаване на производителността на труда и подобряване на качеството на продукцията. Изпълнението на стимулиращата функция се осъществява от ръководството на предприятието чрез специфични системи за възнаграждение, основани на оценката на резултатите от труда и връзката между размера на фонда за работна заплата и ефективността на предприятието.

Основната посока на подобряване на цялата система за организация на заплатите е да се осигури пряка и твърда зависимост на заплатите от крайните резултати от икономическата дейност на трудовите колективи.

4. Статусната функция на заплатите предполага, че статусът, определен от размера на заплатите, съответства на трудовия статус на служителя. Статусът се отнася до позицията на човек в определена система от социални отношения и връзки. Статусът на заетост е мястото на даден служител по отношение на другите служители както вертикално, така и хоризонтално. Следователно размерът на възнаграждението за труд е един от основните показатели за този статус и сравнението му със собствените трудови усилия позволява да се прецени справедливостта на възнаграждението. Това налага публично разработване на система от критерии за възнаграждение на определени групи, категории персонал, като се отчитат спецификите на предприятието, които да бъдат отразени в колективния трудов договор (договори). Статусната функция е важна преди всичко за самите служители, на нивото на претенциите им към заплатата, която служителите от съответните професии имат в други предприятия, и ориентирането на персонала към по-високо ниво на материално благосъстояние. За осъществяването на тази функция е необходима и материална база, която се изразява в съответната ефективност на труда и дейността на фирмата като цяло.

5. Регулативната функция е регулирането на пазара на труда и рентабилността на фирмата. Естествено, при равни други условия, служителят ще бъде нает от предприятието, където плаща повече. Но е вярно и друго - за едно предприятие е нерентабилно да плаща твърде много, в противен случай неговата рентабилност намалява. Предприятията наемат работници, а работниците предлагат труда си на пазара на труда. Като всеки пазар, пазарът на труда има закони за формиране на цената на труда.

6. Производствено-дяловата функция на работната заплата определя степента на участие на живия труд (чрез работната заплата) във формирането на цената на стоките (продуктите, услугите), неговия дял в общите производствени разходи и разходите за труд. Този дял ви позволява да установите степента на евтиност (висока цена) на труда, неговата конкурентоспособност на пазара на труда, тъй като само живият труд задвижва въплътения труд, което означава, че изисква задължително спазване на долните граници на цената на труда и определени ограничения върху увеличенията на заплатите. Тази функция олицетворява изпълнението на предишните функции чрез система от тарифни ставки (заплати) и мрежи, допълнителни плащания и надбавки, бонуси, процедурата за тяхното изчисляване и зависимост от фонда за заплати.

Връзката на функциите на работната заплата с факторите, формиращи работната заплата

репродуктивен	Среден потребителски бюджет; специални условия и специфика на изпълнение на труда
стимулиращ	Количество и качество на труда
Статус	Качество на работа
Регулаторен	Условия на пазара на труда
Производствен дял	Финансови възможности на предприятието на работодателя

заплата трудово възнаграждение

Така заплатите са многофункционални. Идеята за съвкупността от присъщите му функции ви позволява правилно да разберете неговата същност, противоречия и проблеми, които възникват в процеса на подобряване на организацията на заплатите.

През 1970 г. Международната организация на труда прие конвенция за установяване на минимална заплата и препоръка за установяване на минимална заплата. Според тези документи установяването на минимална заплата трябва да бъде един от елементите на политика, насочена към борба с бедността и задоволяване на нуждите на всички работници и техните семейства.

Целта на установяването на минимална работна заплата е да се осигури на работниците и служителите необходимата социална защита. При определяне на размера на минималната работна заплата е необходимо да се вземат предвид следните критерии:

нуждите на работниците и техните семейства;

общото равнище на заплатите в страната;

разходи за живот и промени в тях;

социални осигуровки;

сравнителен стандарт на живот на други социални групи;

икономически фактори, включително изискванията на икономическото развитие, нивото на производителността на труда и желанието за постигане и поддържане на високо ниво на заетост.

В Руската федерация минималната заплата (SMIC) се определя от федералния закон под формата на месечна работна заплата и периодично се преразглежда в зависимост от нивото на икономическо развитие, темповете на инфлация и други фактори.

В съответствие с чл. 1 от Федералния закон от 19 юни 2000 г. № 82-FZ „За минималната заплата“, федералната минимална заплата през 2010 г. възлиза на 4330 руски рубли.

Съставните субекти на Руската федерация имат право да установяват по-висока регионална минимална заплата на тяхна територия. Регионалната минимална заплата за 2010 г. е установена и е в сила в 27 от 83 съставни образувания на Руската федерация.

Регионалната минимална заплата за 2010 г. в някои съставни единици на Руската федерация е определена на жизнения минимум или като процент от жизнения минимум на трудоспособното население в региона.

Заключение

Заплатата е парично плащане, редовно извършвано от работодател на служител за отработени часове, продукция или други специфични дейности на служителя.

Всички функции, присъщи на работната заплата, представляват диалектическо единство и само в съвкупност ни позволяват правилно да разберем нейната същност, противоречията в нея и проблемите, които възникват в процеса на подобряване на организацията на работната заплата. Това е важно да се подчертае, тъй като често противопоставянето на тези функции, надценяването на едни и подценяването на други води до нарушаване на тяхното единство и в резултат на това до едностранчиви, а понякога и неправилни теоретични и практически изводи относно организация на работната заплата.

Основните изисквания за организацията на заплатите в предприятието, които отговарят както на интересите на служителя, така и на интересите на работодателя, са:

1) осигуряване на необходимия растеж на заплатите при намаляване на разходите за единица продукция;

3) гаранция за увеличаване на заплатите на всеки служител с нарастване на ефективността на предприятието като цяло.

Заплатите играят огромна роля в развитието на икономиката на държавата, повишаването на благосъстоянието на хората. Той изразява широка страна на икономическите отношения между обществото, трудовия колектив и работниците относно участието им в обществения труд и неговото заплащане.

Списък на използваната литература

Волгин Н.А. Заплата. Производство, социална сфера, обществена услуга (анализ, проблеми, решения) - М .: Финанси и статистика, 2003. - 226 с.

Галаганов В.П. Организация на работата на органите за социално осигуряване: учебно ръководство. - М .: Информационен център "Академия", 2008 г

Генкин Б.М. Икономика и социология на труда. - М: Юрист, 2006. - 265 с.

Остапенко Ю.М. Икономика на труда. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 274 с.

Пошерстник Е.Б., Пошерстник Н.В. Заплатите в съвременните условия. – М.: С-Пб., 2002.

Сажина М.А., Чибриков Г.Г. Икономическа теория. Учебник за средните училища. - М.: Издателство НОРМА (Издателска група НОРМА - ИНФРА М), 2001. - 456 с.

Кодекс на труда на Руската федерация. Текст с изменения и допълнения от 15 май 2008 г. – М.: Ексмо, 2008. – 272 с.

Икономика на труда / ред. П. Е. Шлендера и Ю. П. Кокин. - М: Адвокат, 2000. - 592 с.

Лекция 7. ПЛАЩАНЕТО И НЕГОВИТЕ ФУНКЦИИ. ДЪРЖАВНО РЕГУЛИРАНЕ НА РАЗПЛАЩАТЕЛНИТЕ ВЪПРОСИ.

1. Понятието работна заплата и нейните функции

2. Основни принципи на организацията на работната заплата. Ролята на надбавките и допълнителните плащания за стимулиране на труда.

3. Награди: тяхната същност, бонус показатели.

4. Процедурата за държавно регулиране на въпросите на заплатите. Държавни гаранции за заплати в съответствие с Кодекса на труда на Руската федерация

Въпрос. един

Заплата -възнаграждение за работа в зависимост от квалификацията на служителя, сложността, количеството, качеството и условията на извършената работа, както и компенсационни плащания (доплащания и надбавки с компенсаторен характер, включително за работа в условия, които се отклоняват от нормалните, работа в специални климатични условия и на територии, изложени на радиоактивно замърсяване, и други плащания с компенсаторен характер) и стимулиращи плащания (допълнителни плащания и надбавки от стимулиращ характер, премии и други стимулиращи плащания).

Заплатите играят огромна роля в развитието на икономиката на държавата, повишаването на благосъстоянието на хората. Той изразява широка страна на икономическите отношения между обществото, трудовия колектив и работниците относно участието им в обществения труд и неговото заплащане.

От една страна, работната заплата е основният източник за повишаване на благосъстоянието на работниците и служителите, а от друга, тя е важен лост за материално стимулиране на растежа и подобряването на общественото производство. За да може производството непрекъснато да се развива и подобрява, е необходимо да се създаде материална заинтересованост на работниците от резултатите от труда.

Разграничаване на парични и непарични форми на възнаграждение. Основното е плащането в брой, тъй като парите са универсален еквивалент в стоково-паричните отношения. Плащането може да се извърши в натура, т.е. вместо пари сетълментът се извършва чрез продукти или стоки.

Заплатата изпълнява няколко функции.

репродуктивна функциясе състои в осигуряване на възможността за възпроизводство на работната сила при социално нормално ниво на потребление, тоест в определяне на такъв абсолютен размер на работната заплата, който позволява да се реализират условията за нормално възпроизводство на работната сила, с други думи, поддържане , и дори подобряване на условията на живот на служител, който трябва да може да живее нормално (плащане за апартамент, храна, дрехи, т.е. основни нужди), който трябва да има реална възможност да си почине от работа, за да възстанови силите, необходими за работа. Също така служителят трябва да може да отглежда и възпитава деца, бъдещи трудови ресурси. Оттук и първоначалното значение на тази функция, нейната определяща роля по отношение на другите. В случай, че заплатата на основното място на работа не осигурява на служителя и членовете на неговото семейство нормално възпроизводство, възниква проблемът с допълнителните доходи. Работата на два или три фронта е изпълнена с изчерпване на трудовия потенциал, намаляване на професионализма, влошаване на трудовата и производствената дисциплина и т.н.

социална функция,понякога се откроява от възпроизвеждането, въпреки че е продължение и допълнение на първото. Работната заплата, като един от основните източници на доходи, трябва не само да допринася за възпроизводството на работната сила като такава, но и да дава възможност на човек да се възползва от набор от социални придобивки - медицински услуги, качествен отдих, образование, отглеждане на деца в системата на предучилищното образование и др. И освен това, за да се осигури комфортно съществуване на човек, който работи в пенсионна възраст.

Стимулираща функцияважно от позицията на ръководството на предприятието: необходимо е да се насърчи служителят към трудова дейност, да се увеличи максимално възвръщаемостта, да се повиши ефективността на труда. Тази цел се постига чрез определяне на размера на доходите в зависимост от резултатите от труда, постигнати от всеки. Служителят трябва да се интересува от повишаване на квалификацията си, за да получава повече доходи, т.к. по-високите квалификации плащат повече. Предприятията се интересуват от повече висококвалифициран персонал за повишаване на производителността на труда и подобряване на качеството на продукцията. Изпълнението на стимулиращата функция се осъществява от ръководството на предприятието чрез специфични системи за възнаграждение, основаващи се на оценката на резултатите от труда и връзката между размера на фонда за работна заплата (ЗПЗ) и ефективността на предприятието.

статусна функциязаплатите предполагат съответствието на статуса, определен от размера на заплатите, трудовия статус на служителя. Статусната функция е важна преди всичко за самите работници, на нивото на техните претенции към заплатата, която работниците от съответните професии имат в други предприятия, и ориентацията на персонала към по-високо ниво на материално благосъстояние . За осъществяването на тази функция е необходима и материална база, която се изразява в съответната ефективност на труда и дейността на фирмата като цяло.

Регулираща функцияе регулирането на пазара на труда и рентабилността на фирмата. Естествено, при равни други условия, служителят ще бъде нает от предприятието, където плаща повече. Но е вярно и друго - за едно предприятие е нерентабилно да плаща твърде много, в противен случай неговата рентабилност намалява. Предприятията наемат работници, а работниците предлагат труда си на пазара на труда.

Производствен дялфункцията на работната заплата определя степента на участие на живия труд (чрез работната заплата) във формирането на цената на стоките (продуктите, услугите), неговия дял в общите производствени разходи и разходите за труд. Този дял ви позволява да установите степента на евтиност (висока цена) на труда, неговата конкурентоспособност на пазара на труда, тъй като само живият труд задвижва въплътения труд, което означава, че изисква задължително спазване на долните граници на цената на труда и определени ограничения върху увеличенията на заплатите. Тази функция въплъщава изпълнението на предишните функции чрез система от тарифни ставки (заплати) и мрежи, допълнителни плащания и надбавки, бонуси, процедурата за тяхното изчисляване и зависимост от заплатите.

Въпрос 2.

Организацията на заплатите винаги се основава на определени принципи, които зависят от формите на собственост в общественото производство, държавната политика за осигуряване на минималната заплата, нивото на развитие на националната икономика и стратегията за развитие на държавата.

Основните принципи на организацията на възнагражденията в предприятията са следните:

отчитане на минималната работна заплата, определена от държавата;

независимост на предприятията по въпросите на организацията и заплащането на труда;

осигуряване на социална защита на служителите, независимо от формата на собственост;

съответствие на работната заплата с пазарната стойност на работната сила;

осигуряване на индексиране на заплатите в съответствие с темповете на растеж на инфлацията;

насърчаване на висококачествени продукти, труд и услуги;

осигуряване на оптимални съотношения в заплащането на определени категории и групи работници;

простота и достъпност на системата за заплащане;

ритъм на изплащане на заплатите;

изпреварване на темпа на растеж на производителността на труда спрямо темпа на растеж на работната заплата;

осигуряване на оптимален дял на заплатите в цената на продуктите, работите или услугите;

стимулиране на производителността на труда и рационално използване на ресурсите;

диференциране на нивото на възнаграждението в зависимост от икономическото състояние на предприятието, резултатите от работата на трудовия колектив и личния трудов принос на служителя.

Структурата на работната заплата се формира от следните елементи:

1. тарифни ставки и работни заплати;

2. компенсационни плащания;

3. стимулиращи плащания.

Тарифните ставки и работните заплати определят размера на трудовото възнаграждение в съответствие с неговата сложност и отговорност при нормални условия на труд и съответните разходи за труд. (Концепцията за ETS)

Допълнителни плащания и помощи с компенсаторен характер се гарантират от държавата за условия на труд, които се отклоняват от нормалните. В момента се използват около 50 вида от най-често срещаните надбавки и надбавки с компенсаторен характер.

Да се компенсаторни доплащаниядобавките включват:

за работа вечер;

за извънреден труд;

за работа в почивни и празнични дни;

за пътуващия характер на работата;

непълнолетни служители поради намаляване на работното им време;

работници, които извършват работа под определената им категория заплата;

в случай на неспазване на производствените стандарти и производството на дефектни продукти не по вина на служителя;

до средна заплата при условията, предвидени в закона;

работници поради отклонение от нормалните условия на труд;

за работа по график с разделяне на деня на части с почивки от най-малко 2 часа;

за многосменен режим на работа;

за работа над нормираното работно време в периода на масово приемане и съхранение на селскостопанска продукция и др.

Задължителните включват надбавки и надбавки за вредни, тежки и опасни условията на труд.

Да се поощрителни премии и надбавкивключва плащане:

за висока квалификация (специалисти);

за професионални умения (работници);

за съвместяване на професии (длъжности);

за разширяване на обслужваните площи или увеличаване на обема на извършваната работа;

за изпълнение на задълженията на отсъстващ служител;

бригадири измежду работниците, които не са освободени от основната си работа;

Максималният размер на компенсаторните доплащания и помощи е гарантиран от държавата и е задължителен за прилагане. Допълнителни плащания и бонуси от стимулиращ характер се установяват по преценка на ръководството на предприятията. Техните размери се определят в предприятието независимо. При определяне на размера на допълнителните плащания и бонуси от стимулиращ характер се вземат предвид специфичните условия на труд.

Размерът на допълнителните плащания и надбавки най-често се определя в зависимост от служебното възнаграждение или тарифната ставка за отработено време. Предприятието обаче може да ги определи и в абсолютни размери - еднакво за всички служители или диференцирано.