Кросс-функционалдық - бұл не? – XP инъекциясы. Функционалдық өзара әрекеттесу Кросс-функционалды командалар әсіресе өндірісте маңызды

Неліктен кросс-функционалды команда (компанияны құтқару және оған жаңа өсу беру) психотиптерге, үйлесімділікке және темпераменттерге сәйкес емес, «қол астындағыларға емес» тапсырмаларды қою қабілетіне қарай құрылуы керек; бұл түрлі-түсті, кейде қарама-қайшы команданы қалай біріктіруге болады және мұндай команданың мүшелері «Иә, енді ешқашан!» деген сөзбен қашып кетпеуі үшін HR не істеу керек. – дедіFM Logistic компаниясының адам ресурстарының (жеткізу тізбегі және аймақтары) басшысы Юлия Мещерякова.

- Юлия, сіз HR қызметінің кросс-функционалды рөлі ретінде нені көресіз? Неліктен компанияда кросс-функционалды байланыстар мен коммуникацияларды дамыту қажет?

Кросс-функционалды топтарға әртүрлі қызметтердің (операциялық бөлімше, саудагерлер, қаржыгерлер, сапа бөлімі, персоналды басқару қызметі және т.б.) жауапкершілігі бар өкілдері кіреді. Олар құрылған жаңа өнімді шығару, жаңа клиентпен жұмысты бастау, сервисті жақсарту, дағдарыстан шығу мақсатындажеке бағыт немесе тұтастай компания және басқа да жобалық тапсырмалар.

Операциялық жобада HR өз ойыншыларының жобаға қатысуы мен қызығушылығына (мотивацияның болуын қамтамасыз етеді – материалдық және материалдық емес), коммуникация сипатына (конструктивті, шешімдерді табуға, проблемалар емес) және жоба барысында қабылдануы мүмкін ұйымдық шешімдер үшін (мысалы, аймақтық құрылымды өзгерту). Персоналды басқару қызметінің функцияларына қатысты жобада HR негізгі фигура болып табылады. Мысалы, мотивация жүйесін өзгерту, бағалаудың жаңа әдістерін немесе кадрлық резерв жүйесін енгізу. HR жобасын операцияларға «сату» үшін дайындық сатысында операцияларды тарту керек.

Сондай-ақ, HR маманы үшін персоналды дамыту бойынша маман ретінде жобаларға қатысу әлеуетті қызметкерлерді анықтайды немесе дамытады және белгілі бір дәрежеде өсудің бастау алаңы болып табылады. Жоба тәжірибе емес, қызметкер үшін дамып келе жатқан болуы керек, содан кейін сіз «Иә, иә, иә, енді ешқашан» дегіңіз келеді.

- Компанияда кросс-функционалды байланыстар мен коммуникацияларды дамытуды қалай бастау керек? Ал қалай қолдау керек?

Сіз компаниядағы кросс-функционалды байланыстар мен коммуникацияларды дамытудан емес, команданың мақсаттарын дұрыс қоюдан, қажетті нәтиженің уақыты мен бейнесін анықтаудан бастауыңыз керек.

Салауатты және сындарлы қарым-қатынас мәдениетін енгізу - бұл бір жобаға байланысты емес тұрақты күш. HR жалпы компаниядағы коммуникация жағдайын талдауы қажет. Сіз үнемі жобалар мен жаңалықтардан хабардар болып отырасыз ба, әлде қарапайым қызметкерлер жаңа қызметтің ашылуына таң қала ма? Компанияда қандай байланыс түрлері қабылданады, электрондық поштаны пайдалану және жиналыстарды өткізу ережелері қандай? Шешімдер қалай қабылданады және олар төменде қалай көтеріледі? Қандай қарым-қатынас үлгілері ынталандырылады? Қате табылса не болады: кінәлі біреуді немесе шешімді іздеу керек пе? Салауатты жұмыс қарым-қатынастары мен қарым-қатынас мәдениеті жағдайында кросс-функционалды қарым-қатынастарды дамыту үшін арнайы ештеңе істеудің қажеті жоқ, коммуникациялар блоктаушы факторға айналмайды.

- Кросс-функционалды командаларды қалай жинау керек?

Осы топтың алдында тұрған міндеттерге сәйкес. Ешқандай иллюзия жоқ: сіз ешқашан психотиптерге, үйлесімділікке және темпераменттерге сәйкес команда жинамайсыз. Бұл мәселеде байыпты тәжірибесі бар және нәтиже бере алатын команда қабылданады. Петя Иванов 10 жыл бойы аймақтық ұшырулар жүргізіп келеді, яғни ол кросс-функционалды топты басқарады. HR міндеті - жобаның басында туындайтын келіспеушіліктерге байланысты топ ыдырап қалмайтындай деңгейге дейін коммуникацияларды дамыту.

Бірақ мен сөзсіз болар едім топта жұмыс істеуге қабілетсіз адамдарды жоба командасына ұсынбады, ал сәби кезінде басқарушылық қабілеті бар адамдар - өйткені сізге қажет тікелей емес бағыныштыларға тапсырма беру.

Сондай-ақ оқыңыз: Кері байланыс мәдениеті: HR садағынан қуатты құралға дейін

- Кросс-функционалды қақтығыстарды қалай болдырмауға болады және оларды қалай шешуге болады?

Қызығушылықтар тоғысқан жағдайда (мысалы, логистикадағы саудагер сатуы керек, ал оператор тасымалдауды жүзеге асыруы керек және бұл белгіленген тарифтер бойынша әрқашан мүмкін бола бермейді) - мүмкін емес, «шешуге» назар аударайық.

Біріншіден, сабандарды салып, максималды мөлшерде өміріңізді жеңілдетіңіз қиылысуKPIқызығушылық айырмашылықтары болса да. Бүкіл команданың мақсаты бір болуы керек, ең дұрысы тоқсан сайынғы, жартыжылдық немесе жылдық бонуспен байланысты. HR міндеті мотивацияның оңтайлы жүйесін ұсыну болып табылады. Бұл ретте мақсатты өлшеусіз және анық емес «жобаларға қатысу» деп тұжырымдау мүмкін емес, дәлірек айтқанда: «осындай уақытта аймақтық ұшыру».

Екіншіден, кез келген конструктивті емес өзара әрекеттесулерді жай ғана тоқтатып қоймай, нәтижені сөзсіз нашарлататын мінез-құлық үлгісімен теңестіру керек. «Бұл мен емес, бұл Вася» рухындағы келіссөздерді деструктивтілікке теңестіріп, мақұлдамауы керек. Қателерді іздеу, ұшуды талдауға батып кету шешімдерді сабырлы іздеумен алмастырылуы керек. Бұл стильді менеджер және HR менеджері енгізуі және дамытуы керек және компаниядағы барлық процестерге қолданылуы керек, бірақ мерзімдері тығыз жобаларда ол әсіресе өзекті болады.

Үшіншіден, жоба жетекшілері өздерінің басқару дағдыларын (тіпті олар көшбасшы болмаса да) және келіссөздер жүргізу дағдыларын барынша пайдалануға дайын болуы керек. Мұндай дағдыларға ие болған дұрыс, өйткені бірінші тапсырма нақтылаумен аяқталуы мүмкіноператорға немесе маркетологқа жоба менеджері бастық емес. Негізгі жұмыс пен жобаның жұмысын нақты анықтап, ажыратыңыз. Біріншісі ешқайда кетпейді, ал жобаның шыңында, ойыншыны ауыстыру нәтиже үшін ауыр болатын кезде, қаржылық бақылау қызметі бюджет процесін бастаған және контроллерлерді алаңдату мүмкін емес болып шығуы мүмкін. .

- Ұйымдар функционалдық топтарда жұмыс істеуді үйренсе, нәтижесінде не алады?

Жаңа нарықтарға шығу, қызмет көрсету жүйесін жаңарту немесе ISO стандарттарын енгізу болсын, жобаларды сәтті жүзеге асыру. Жоба командалары өзгерістерді басқарудың драйверлері, инновациялар үшін ұшқыштар және таланттар пулдары болуы мүмкін. Ойыншылар жобамен өзара әрекеттесу тәжірибесін алады және басқа тұрақты жұмысқа ауыспай-ақ команданың бір бөлігі ретінде өздерін жаңа рөлде сынап көру мүмкіндігін алады.

Мен жобаға сәтті қатысудың арқасында әлеуеті бар қызметкер жоғары лауазымға көтерілген мысалдарды білемін: жоба соңында проф. жарамдылығы бір саты жоғары. Тренингте адам өседі дегенге қатты сенбеймін. Егер сіз дамытқыңыз келсе - жоба беріңіз немесе оны жоба тобына қосыңыз, уақыт кестесінде сіз барлық қажетті құзыреттердің көрінісін көресіз. Жоба тәуекелді, бірақ басқарушылық әлеуетті талдаудың тиімді шарасы болып табылады және жоба жұмысына қатысуды HR «сату» керек. одан әрі өсу мүмкіндіктері үшін сәбіз сияқты.

Материалды пайдалану кезінде портал сайтының сәйкес бетіне гиперсілтеме қажет

«Өнім емес, оларды құру процестері компанияларға ұзақ мерзімді табыс әкеледі» - осы формуламен процестің идеологтары Майкл Хаммер мен Джеймс Чампи көптеген жылдар бұрын басқару философиясын анықтаған: ұйымды басқару дегеніміз - оны басқару. процестер. Яғни, ұйым ең алдымен жұмыстың бір бөлігіне жауапты әртүрлі бөлімдердің жиынтығы ретінде емес, оның қызметі жүзеге асырылатын бизнес-процестердің жиынтығы ретінде қарастырылады. Осыдан келесі критерий шығады: компания тиімді және жақсы, оның ішінде тұтынушылардың алдында оның бизнес-процестері қаншалықты тиімді және жақсы.

Бизнес процесінің анықтамасы

Процесс – белгілі бір мақсатқа жету үшін адамдар және/немесе машиналар орындайтын өзара байланысты тапсырмалардың нақты, қайталанатын тізбегі. Процесс белгілі бір оқиғамен басталады және белгілі бір нәтижемен немесе басқа процесті шақырумен аяқталады.

Бизнес-процесс – тұтынушының көзқарасы бойынша құнды нәтиже беретін түпкілікті және кросс-функционалды процесс.

End-to-end Process - бұл басынан аяғына дейін қарастырылатын процесс, яғни. тұтынушы үшін құнды нәтижеге қол жеткізу.

Кросс-функционалды процесс - бұл функционалдық шекаралармен шектелмейтін процесс, яғни. функционалдық шекаралардан өтеді.

Процесстік тәсіл идеясының өзі әртүрлі функционалдық бөлімшелерден өтетін «ұшты-соңды» немесе кросс-функционалды бизнес-процестерді ресімдеу арқылы ұйымның қызметін көлденең деңгейде сипаттау, талдау, автоматтандыру және бақылау болып табылады. компания. «Кросс-функционалды» бизнес-процестегі әртүрлі функционалдық бірліктердің өзара әрекеттесуін синхрондау оны белгілі бір параметрлерге сәйкес оңтайландыруға мүмкіндік береді. Әдетте, бұған қолданыстағы процедураларды жеңілдету, жіберілетін ақпарат форматтарын үйлестіру, күту уақытын қысқарту, бизнес-процеске қатысушылардың санын автоматтандыру және азайту арқылы қол жеткізіледі. Мұның бәрі бизнес-процестің орындалу уақытын бірнеше есе қысқартуға көмектеседі, ең бастысы, көбінесе оның құнын төмендетеді, бұл компанияны бәсекеге қабілетті етеді.

Процесстік тәсілдің анықтамасы

Бизнес-процестерді басқару (BPM) – ұйымның стратегиялық мақсаттарына сәйкес келетін нәтижелерге дәйекті және дәл жетуге бағытталған автоматтандырылған және автоматтандырылған бизнес-процестерді оқшаулауға, жобалауға, орындауға, құжаттауға, өлшеуге, бақылауға және бақылауға арналған жүйелі тәсіл.

BPM ұйымға бизнес-процестерді бизнес стратегиясымен сәйкестендіруге мүмкіндік береді, нәтижесінде жеке, кәсіпорын және интерфейс деңгейлерінде өнімділікті жақсарту арқылы нәтижені жақсартуға мүмкіндік береді.

Теорияда бәрі өте қарапайым, бірақ іс жүзінде көптеген нюанстар бар. Біріншіден, бұл көптеген ресейлік нарықтардағы бәсекелестіктің болмауы, бұл менеджменттің өз қызметін жақсартуға, демек, өз компанияларында бизнес-процестерді басқаруды енгізуге дайын еместігіне әкеледі. Екіншіден, басшыларды «әлсіреген жақсы, бірақ өзіңдікі және сеніммен» қағидасы бойынша тағайындау көптеген басшылардың өз қызметінің ашықтығына мүдделі емес және тапсырмаларды бөлу қағидаты бойынша жұмыс істеуіне және кейінгі орындамағаны үшін «тепкілер». Үшіншіден, топ-менеджерлер арасындағы тұрақты өзгерістер, одан кейінгі басқарудың жаңа принциптерімен, тәсілдерімен және әдістерімен компанияға келесі «басқару топтары» «рейдтері» компаниядағы менеджмент жүйесінің жетілу деңгейінің төмендеуіне әкеледі. өте қысқа уақыт, ал басқарудың қарапайым әдісіне көшу – нұсқау бойынша.

Қалай болғанда да, бұл басқару энтропиясымен негізгі бизнес-процестерді тұрақты сипаттау, талдау, жетілдіру, реттеу, автоматтандыру және бақылау арқылы ғана күресуге болады. Егер компания бәсекеге қабілетті нарық үшін бірдеңе өндіретін болса, онда ол ішкі бизнес-процестерді қайта құру ғана емес, сонымен қатар оларды жетілдірудің тұрақты процедурасын іске қосуы керек. Бәсекелестік нарықтарда тоқтай алмайсыз, бар күшіңізді салып жүгіру керек, әйтпесе бәсекелестер сізді қуып жетіп, басып озады, сондықтан процестік тәсіл бизнес-процестерді сипаттау мен стандарттау ғана емес, үздіксіз жетілдіру және жаңа ізденіс болып табылады. мүмкіндігінше қысқа мерзімде және ең жақсы бағамен сапалы нәтижелерді қамтамасыз ету жолдары.

Ал енді процестерді басқаруды енгізу тенденциясы бәсекелес нарықтарда жұмыс істейтін – қаржы индустриясы, телекоммуникациялар, білім беру, бөлшек сауда және көтерме сауда және «өмір сүру» үшін бәсекелестерге қарағанда тиімдірек болуы керек басқа да көптеген компаниялар арасында анық байқалады. Басқа салалардағы компаниялар нарықтағы жағдайдың нашарлауына тап болған кезде немесе қолданыстағы басқару жүйесін жаңғырту қажеттігі туралы «жоғарыдан» берілген нұсқаулар арқылы процестерді басқаруға көшеді.

Кейбір шетелдік трансұлттық компаниялардың қызметін талдай отырып, шын мәнінде олардың барлығында мен жақсы құрастырылған стандартталған бизнес-процестерді таптым және сәйкес басқару және мотивация жүйесі, өкілеттіктер мен жауапкершіліктер менеджменттің төменгі деңгейлеріне, ал басқару жүйесі арқылы нұсқаулар анахронизм ретінде қабылданады.

Қорытынды ретінде:

Қатты бәсекелестік нарықтарда жұмыс істейтін компания үшін процесстік тәсілді жүзеге асырудың іс жүзінде баламасы жоқ, дегенмен бұл басқару моделі компания басшыларының жетілу деңгейін арттыруды және компанияны үздіксіз жетілдіру циклін бастауға ұмтылуды талап етеді.

Кросс-функционалды команданы құру ерекше және күрделі міндеттерді шешудің тиімді тәсілі болуы мүмкін. Әрбір менеджер кросс-функционалды команданың не екенін білуі керек, өйткені бұл білім дерлік кез келген кәсіпорынның еңбек тиімділігін айтарлықтай арттыра алады. Бірақ жұмысты ұйымдастырудың бұл тәсілінің артықшылықтары да, кемшіліктері де бар екенін түсіну керек.

Кросс-функционалды команда - бұл не

Қазіргі теориядағы кросс-функционалды команда астындаортақ тапсырма бойынша бірлесіп жұмыс істейтін әртүрлі профильдегі мамандардан құрылған команда. Мұндай ұжымдар өз мүшелерінің дағдыларының, білімі мен тәжірибесінің, сондай-ақ олардың жеке қасиеттерінің синергетикалық үйлесімі арқасында, әсіресе маңызды емес мәселелерді шешуде тамаша нәтижелерге қол жеткізе алады. Сондықтан кросс-функционалды командаларды құру тәжірибесі инновациялық менеджмент саласында кеңінен қолданылады.

Кросс-функционалды командалар әртүрлі деңгейлерде құрылуы мүмкін болғандықтан, теориялық тұрғыдан алғанда, әртүрлі салаларда жұмыс істейтін адамдар үшін әртүрлі лауазымдар бар кез келген ірі кәсіпорынның өз күйінде барлық персонал түріндегі кросс-функционалды команда болады. Алайда, іс жүзінде команда бұл жағдайда белгілі бір мәселелерді шешу үшін құрылған салыстырмалы түрде шағын команданы білдіреді. Сонымен қатар, бұл ұжым көбінесе мамандығы бойынша өз бөлімдерінің шеңберінен шығарылады.

Көп жағдайда кросс-функционалды командаларды құру идеясы қазіргі персоналды басқарудың негізгі идеясына – еңбек бөлінісінің принциптеріне қайшы келеді. Осылайша, бірнеше қызметкер бүкіл кәсіпорынға толық қызмет көрсете алады, бұл үшін әрбір жеке құрылымдық бөлімшеге бір маманды тапсырудың қажеті жоқ. Дегенмен, кросс-функционалды командалардың негізгі міндеті, ең алдымен:

Стандартты емес мәселенің ең тиімді шешімін ұсыну.Мысалы, осы сияқты пәрмендер артық жұмыс уақытындағы тапсырыстарды орындау немесе әдеттегі талаптармен әдеттегі жұмыс ауқымынан тыс тапсырмаларды шешу үшін пайдаланылуы мүмкін.
Инновацияларды әзірлеу және енгізу.Миға шабуыл әдісі, сондай-ақ шешімдерді табу және оларды жүзеге асыру әдісі кросс-функционалды команда қатысқан кезде жақсы қолданылады, бұл мүмкін болатын жанжалдарсыз мәселелерді барынша жан-жақты және сонымен бірге кәсіби түрде қарастыруды қамтамасыз етеді.
Р шағын кәсіпкерліктің қызметі.Белгілі бір қызмет салаларындағы шағын бизнес үшін кросс-функционалды команда жалғыз тиімді шешім болып табылады. Жалпы, мұндай командаларды құру бойынша көптеген ұсыныстар дерлік кез келген басшыға пайдалы болуы мүмкін.

Инновацияны ғана емес, кез келген дерлік мәселені шешу үшін кросс-функционалды командалар құрылуы мүмкін. Мысалы, бір құрылымдық бөлімшенің орнын ауыстырудың өзі белгілі бір кезеңде мұндай бригаданы – жүк тиеушілерден, жиһаз құрастырушылардан, тасымалдаушылардан, жоспарлаушылардан, монтажшылардан және т.б. құруды талап етеді.

Жоғарыда келтірілген мысалдан түсінуге болатындай, кросс-функционалды команда уақытша негізде де құрылуы мүмкін және кәсіпорында тұрақты құрылымдық бөлімше бола алады. Бұл ретте кросс-функционалды ұжымды қалыптастыру белгіленген штат бірліктері негізінде де, оларға сәйкес келетін нақты қызметкерлер негізінде де жүзеге асырылуы мүмкін және жаңа қызметкерлерді жұмысқа орналастыруды білдіреді.

Бұған қоса, команданың кейбір мүшелерін немесе тіпті бүкіл команданы пайдаланып жұмысқа алуға болады. Әрқашан дерлік мұндай командаларды құру жауапкершілігі белгілі бір жобаның басшысына немесе кадр мамандарына жүктеледі.

Кросс-функционалды команданың артықшылықтары мен кемшіліктері

Кәсіпорындағы жұмысты ұйымдастырудың кез келген тәсілі сияқты, кросс-функционалды топты пайдалану барлық міндеттерді шешудің тамаша нұсқасы емес, өзінің артықшылықтары мен кемшіліктері бар әдіс. Тиісінше, бұл тәсіл әмбебап емес, бірақ қызметтің көптеген аспектілерінде оның бірқатар артықшылықтары бар. Командалар немесе жұмысты ұйымдастыру әдісі ретінде кросс-функционалды командалардың артықшылықтарына мыналар жатады:

Дегенмен, кросс-функционалды командалардың мұндай штаттық құралды пайдалану-пайдалану туралы шешім қабылдағанда ескеру қажет белгілі бір кемшіліктері бар. Бұл тәсілдің негізгі кемшіліктері мыналарды қамтиды:

Күнделікті және күнделікті жұмыстарға жарамсыз.Бұл жағдайда еңбекті бөлімдерге, тиісті салаларға және жұмыс бағыттарына бөлу әлдеқайда тиімді болады, өйткені ол жүйелілікті, нақты бақылауды және тұрақты кәсіби тартуды қамтамасыз етеді.
Команда құруға қойылатын жоғары талаптар.Кросс-функционалды топты таңдауды қамтамасыз ететін тұлғаның өзі тиімді персоналды басқарушы және көшбасшы болуы керек, өйткені мұндай бөлімше жұмысының сапасы жоғары мамандандырылған командаларға қарағанда қатысушыларды таңдауға байланысты.
Өтпелі кезең және психологиялық сәйкессіздік тәуекелдері.Кез келген кросс-функционалды команда бір-біріне үйренудің белгілі бір кезеңінен өтуі керек, бұл олардың әрқайсысының функционалдығын уақытша төмендетеді. Сонымен қатар, бір-біріне теріс қарайтын бөлімдерден мамандарды тарту бүкіл топтың жұмысын жоққа шығаруы мүмкін. Сондықтан жанжалды жағдайлардың тәуекелдерін ескеріп, барлық қатысушылардың психологиялық үйлесімділігін ескере отырып іріктеуді жүргізу қажет.
Қызметкерлерді табудың қиындығы.Әрбір кәсіпорында толыққанды кросс-функционалды команданы қалыптастыру үшін жеткілікті кадрлар жоқ. Жаңа мамандарды іріктеу де бұл команданы қалыптастыру міндетін қиындата алады.
Форс-мажорлық жағдайларға сезімталдық.Күтпеген жағдайлар туындаған жағдайда, мұндай команданың оның мүшелерінің біреуінің жоғалуы, егер ол командадағы белгілі бір профильдегі жалғыз маман болса, мәселені шешудің бүкіл процесін толығымен дерлік тоқтата тұруы мүмкін. Мысалы, бухгалтериядағы бір бухгалтердің ауру немесе декреттік демалысы жағдайында кәсіпорын бұл өзгерісті әрең сезеді. Сонымен бірге қаржылық мониторинг бағдарламалық жасақтамасын әзірлеу тобынан бухгалтердің жоғалуы өте маңызды болуы мүмкін.

Кросс-функционалды топты қалай құруға болады - Процедура

Кросс-функционалды команданы құрудың жалпы процедурасы өте қарапайым. Дегенмен, оны құру кезеңдеріне үлкен жауапкершілікпен қарау керек, өйткені мұндай команданың қызметі көп жағдайда оның мүшелерін таңдау сапасына тікелей байланысты. Жалпы, кез келген осындай ұжымда дамудың төрт кезеңін бөлуге болады:

Қызығушылық.Бастапқы кезеңде топ мүшелерінің әрқайсысы тапсырманы орындауға өте қызығушылық танытады, бірақ ұжымның жұмыс істеу принциптерін және оның ішінде қалыптасқан әлеуметтік байланыстарды дұрыс түсінбеу жұмыс процесін айтарлықтай баяулатады.
Қақтығыс.Кросс-функционалды ұжымды қалыптастырудың екінші кезеңінде оның жеке мүшелері көшбасшылық үшін күресе бастауы мүмкін және әртараптандырылған мамандарды тартуға байланысты әр топтың қызметі саласындағы қызметкерлер арасындағы түсініспеушілікке байланысты басқа да жанжалдар туындауы мүмкін. басқа.
Тыныш.Үшінші кезеңде ұжым ортақ мақсатта жұмыс істеудің маңыздылығын нақты түсінеді, қақтығыстар тоқтайды, ондағы рөлдер жеткілікті түрде тиімді бөлінеді. Дегенмен, тұтастай алғанда, бұл кезеңде команданың мотивациясының жалпы төмендеуі және бір формада сүйектенуі мүмкін.
Икемділік.Барлық кросс-функционалды ұжымдар соңғы кезеңге жете бермейді, бірақ еңбекті ұйымдастырудағы бұл тәсілдің барлық артықшылықтары осында толық ашылады. Бұл жағдайда кросс-функционалды команда жағдайға бейімделе отырып әрекет ете бастайды. Бұл жағдайда жетекшілік қайшылықтарсыз белгілі бір мәселелерде ең құзыретті қызметкерлерге беріледі, ал қызметкерлердің өздері көбінесе біліктіліктерін айтарлықтай кеңейтеді және тіпті көптеген мәселелерде бір-бірін алмастыра бастайды.

Кез келген ұжым қалыптасу барысында жоғарыда аталған кезеңдерден өтетінін әрбір басшы білуі керек. Сондықтан жанжалды жағдайлардың пайда болуын күтпеген жағдай деп санауға болмайды – дегенмен басшы оның дамуының әрбір кезеңінде ұжымға әсер ететін жағымсыз факторларды жұмсартатын әсерге алдын ала дайындалуы керек.

Кросс-функционалды командалардың даму процестерін түсіну арқылы олардың құрылатын принциптерін оңай түсінуге болады. Жалпы процедура келесідей болады:

Кросс-функционалды командадағы рөлдер

Кросс-функционалды ұжымды құру кезінде оның әрбір мүшесінің кәсіби дағдылары мен білімін ғана емес, сонымен қатар жеке қасиеттерін де бағалау керек. Сонымен, кез келген осындай командада қызметкерлердің келесі рөлдері болуы керек:

Үйлестіруші.Ол формальды басшы да, ұжымның тең құқылы мүшесі де бола алады, оның негізгі міндеті мен тілегі өз мүшелері арасындағы ішкі байланысты қамтамасыз ету болып табылады.
Экспериментатор.Бұл түрдегі жұмысшылар көбінесе тривиальды емес шешімдерді қолдауды ұсынады және инновациялардың көзі болып табылады және басшылықпен мүмкін болатын қақтығыстардың көзі болып табылады, негізінен тапсырмаларды дереу практикалық орындауға назар аударады.
Сарапшы.Бұл адам ең алдымен өз кәсіби саласының маманы болып табылады және ол нақты біліммен бекітілген идеялар мен шешімдерді бағалауды жүргізеді.
Елші.Бұл адам ұжымның сыртқы әлеммен және менеджментпен сыртқы байланысына жауапты болуы керек, ол ұжымның мүддесін лоббирлеуі, оны жарнамалауы және оның қызметінің нәтижелері туралы айтуы керек.
Судья.Ұжымдағы мұндай адам даулардың шешілуін қамтамасыз етеді, біржақтылықтан аулақ болады және жақсырақ шешім табуға ұмтылады, бірақ жанжалдарды өздігінен шешпейді, тіпті жеңілдіктерсіз ең жақсы шешімге қол жеткізуге ұмтылу салдарынан оларды күшейтуі мүмкін.
Жаңашыл.Бұл тұлғалық қасиетке ие мамандар ең алдымен шығармашылық мәселелерді шешумен және іс-әрекеттің жаңа нұсқаларын іздеумен айналысады, бірақ практикалық емес, теориялық салада.
Ұста.Бұл кәсіпқойлар көбінесе өз білімдерін кеңейтуге және көкжиектерін кеңейтуге ұмтылады, бұл көбінесе командадағы мүмкін олқылықтарды толтыруға және басқа қызметкерлерді ауыстыруға мүмкіндік береді.
Орындаушы.Мұндай маманның талқылауға және шешімдерді іздеуге қызығушылығы аз, бірақ алға қойылған міндеттерге сәйкес оларды іс жүзінде жүзеге асыруға бағытталған.
Делдал.Тұлғаның бұл типі бар қызметкерлер бірінші кезекте жалпы ұжымның дамуына мүдделі және туындайтын ішкі қайшылықтарды реттеуді қамтамасыз етеді, бірақ психологиялық микроклиматқа зиян келтіретін болса, нәтижеге жетуге тым ынталы емес.
Сыншы.Мұндай қызметкерлер көбінесе басқа қызметкерлерді бақылауды қамтамасыз етеді, олардың идеяларына күмән келтіреді және мүмкін болатын проблемалар мен сәйкессіздіктерді тауып, олардың шешімге нақты енгізілуіне жол бермейді.

Жоғарыда аталған рөлдердің әрқайсысы командада шамамен бірдей мөлшерде болуы керек. Дегенмен, бір адам бірнеше рөлдерді, соның ішінде әртүрлі дәрежеде оңай толтыра алады. Қызметкердің ұжымдағы рөлін алдын-ала жеке қасиеттерін сынау арқылы анықтаған дұрыс - мұндай сынақ нәтижелері бойынша құрылған команда ең тиімді болады.

Кросс-функционалдық ынтымақтастыққа қатысатын әрбір пайдаланушының қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін бір терезе технологиясын іздейтін IT мамандары мен бизнес көшбасшылары үшін «барлық қажеттіліктерді шешуге арналған бір қолданба» идеясы біздің компаниямыздағы тиімді ынтымақтастық шындықты елемейді. дүние көп қырлы жұмыс. Басқаша қалай болуы мүмкін? Оның орнына, табыстың құпиясы кросс-функционалды жұмысқа тартылған әлеуметтік элементтерде және бар жүйелерді пайдалану арқылы байланысты нығайту жолдарын іздеуде жатыр.

Топтық қарым-қатынасты жақсарту үшін жасалған технология көлемімен функционалдық ынтымақтастық бұрынғыдан да оңай болуы керек. Оның көмегімен біз кез келген кеңседегі, бөлімдегі немесе филиалдағы әріптестермен дереу байланыса аламыз. Google Disk көмегімен құжаттарды дүние жүзінде ортақ пайдалана аламыз. Біз Asana-да тапсырмалар беріп, жобаларда бірлесіп жұмыс істей аламыз. Дегенмен, сіздің командаңызға жаңа бағдарламалық жасақтаманы енгізу әрқашан жеткіліксіз. Сізде жеке сипаттағы еңсеруге болатын басқа кедергілер болуы мүмкін.

Мысалы, InVision-те ынтымақтастық құралдары өнім мен маркетинг топтары арасындағы жұмысты үйлестіруде маңызды рөл атқарады. Дегенмен, олар сондай-ақ тұрақты байланыстың, жауапкершіліктердің нақты тағайындалуының және өнімнің алдағы шығарылымдары туралы жалпы білімнің маңыздылығын атап көрсетеді.

Жалпы анықтама

Қарапайым тілмен айтқанда, кросс-функционалдық ынтымақтастық - бұл компаниядағы әртүрлі командалар немесе функциялар (маркетинг, сату, инженерия, HR) адамдар ортақ мақсатқа, жобаға немесе тапсырмаға жұмыс істеу үшін бірігетін кезде.

Бұл тұтынушыларды қолдау және әлеуметтік медиа маркетингі сияқты күнделікті тапсырмалардан бастап сату немесе жаңа тұтынушыны түрлендіру мүмкіндігін әзірлеу сияқты бір реттік жобаларға дейін кез келген нәрсе болуы мүмкін.

Артықшылықтары

Кросс-функционалдық ынтымақтастық компанияларға мүмкіндігінше тиімді жұмыс істеуге мүмкіндіктер ашады. Сонда біз неге ұрысып жатырмыз? Неліктен біз мұны қалаймыз деп келіссек те, мұны істеуге тырысамыз?

Тиімді қарым-қатынасқа қалай қол жеткізуге болады

Әріптестеріңіздің не істеп жатқанын түсінбеу командалар арасындағы ынтымақтастыққа кедергі жасайды. Бұл мәселені шешу үшін сіздің командаңыздың алдағы жұмысының қысқаша мазмұнын бүкіл компанияңызбен жүйелі түрде талқылаңыз немесе басқалар бұл ақпаратты оңай оқи алатын орын жасаңыз.

Әртүрлілікті дамыту

Әр бөлімнен бір адамды алып, команданы көбейту оңай, бірақ егер сіз шынымен командаңыздың тиімділігін арттырғыңыз келсе, олардың жұмыс саласында ғана емес, әртүрлі тәсілдермен әртүрлі топ құруыңыз керек. Мұндай топты кросс-функционалды команда деп атайды.

Кездесулерді қайта есептеуге итермелеуге қарсылық

Үлкен, әр түрлі, әр түрлі топтармен жұмыс істегенде, әр кездесуді кездесуге жоспарлауға кейде бірнеше апта кетуі мүмкін. Тұрақты жиналыстар сіздің командаңыз әдеттегі тапсырмаларын орындауға кіріскен сәттен бастап ауысады, бұл оның мүшелерін ренжітеді. Осы себептерге байланысты CFC кездесулерінің санын ең аз уақыт мөлшеріне шектеу маңызды. Байланыс және ынтымақтастық құралдары сияқты жаңа технологияларды пайдаланғаныңызға көз жеткізіңіз. Мысалы, KaiNexus Google Docs, GoToMeeting және іс жүзінде KaiNexus сияқты құралдарды пайдаланады. Үздіксіз жетілдіру бағдарламалық құралы – командаларды жиналыстар арасында бірлесіп жұмыс істеуге тартудың тамаша тәсілі. Бұл басқа жиналыстарыңызды өнімдірек етеді және функционалдық ынтымақтастықтың проблемалық аймақтарын табуға және талдауға көмектеседі.

Сізге өте қажет кезде, қатаң күн тәртібі, бір жазу кітапшасы және кейінгі тапсырмаларды құжаттаудың жақсы анықталған әдісі болуы керек. Көбінесе қызметкерлер бір тақырыпты талқылауға жұмсайтын уақытын шектеу үшін ұялы телефонына таймер орнатады. Жиналыс уақытында аяқталатынына көз жеткізудің сенімді жолы - отырыс бөлмесінен орындықтарды алып тастау!

Адамдар арасындағы шынайы қарым-қатынасқа қол жеткізіңіз!

Кросс-функционалды командаларыңызды қосу олардың қандай әсер ететінін көру үшін серпінді арттырады және командаларды тұрақты етеді. Адамдар олардың күш-жігерінің маңызды екенін білгісі келеді. Олардың нәтижелерін көрсету арқылы олар қатысуды жалғастыруға қызығушылық танытады. Кеңірек ауқымда әрбір кросс-функционалды топтың әсерін өлшеудің стандартты әдісін әзірлеу ұйымыңыздағы үздіксіз жақсарту динамикасын шынымен түсінуге және түсінуге көмектеседі. Дұрыс өлшеу сіздің компанияңыздағы қызметкерлер арасындағы функционалдық өзара әрекеттесуді үздіксіз жақсартудың көрінуі мен ашықтығын жақсартады.

Көшбасшыларды тарту

Көптеген ұйымдарда компанияда қандай лауазымда болса да, табиғи көшбасшы болып табылатын адамдар бар. Олар функционалдық ынтымақтастық мәселелерін шешу үшін тамаша адамдар, сондықтан олар бірінші кезекте командаға қатысуы керек.

Аға басшыларды компанияңыздың мақсаттарын жария етуге шақырыңыз, сондықтан тек басшылық емес, барлығы компанияның басымдықтарын білуі керек. Егер сіз жеке үлес қосушы болсаңыз, жобаларыңыздың кеңірек мақсаттарға қалай қол жеткізетінін біліңіз (оны көрсетуге көмектесу үшін пирамиданың анықтығын пайдалануға болады) және сіздің жеке бастамаңыз неліктен жаһандық ынтымақтастықты қолдайтынын хабарлаңыз.

Еңбек сіңіру

Осы стратегиялардың барлығы және т.б. қызметкерлер ұйымдағы ұжымдық күш-жігері үшін мойындалмаса және марапатталмаса, бұзылуы мүмкін. Бұл құзыретті кросс-функционалды басқару мәселесі.

Тек бір бөлімнің мақсатына негізделген қаржылық ынталандыруды табу қиын емес. Бұл қызметкердің жалақысына қайшылық тудырады және болжамды нашар нәтижелер береді. Кросс-функционалды коммуникацияларды жақсарту үшін көшбасшылар оны талап ететін мақсаттар мен ынталандыруларды белгілеп, оның бір бөлігін ғана емес, жалпы жүйені жақсарту үшін адамдарды марапаттауы керек.

Сенімсіздікке байланысты қиындықтар

Көлденең функционалдық ынтымақтастыққа бір жобада жұмыс істеу немесе белгілі бір мәселенің шешімін табу міндеті жүктелген ұйымның командалары қатысады. Теориялық тұрғыдан бұл тамаша естіледі. Жобаға бірнеше қырынан келу үшін дағдыларға әртүрлі тәсілдер беріледі. Мұқият, тиімді әдіс сияқты көрінеді, солай ма? Бірақ бәрі оңай емес! Өйткені, кейбір адамдар «кросс-функционалдық ынтымақтастық» дегенді қалай жазу керектігін де білмейді. Бұл әдіс басқарудағы жаңашылдықтың бір түрі болып табылады, сондықтан оның әлі де еңсерілмейтін кемшіліктері бар.

Қызметкерлер мен менеджерлер ұйымды бөлінетін, бөлінген топтар тобы ретінде қарастырғанда, нәтиже «трайбализм» немесе компания ішінде бәсекелес «блоктардың» пайда болуы. Мұндай «блоктар» арасында сенімсіздік болған кезде кез келген ынтымақтастық сәтсіздікке ұшырайды.

Көшбасшылар жеке қызметкерлер мен бөлімдердің өзімшілдіктерін ынталандырудың орнына, жалпы ұйым бойынша ортақ мақсаттар мен ынталандыруларды сәйкестендіру арқылы осы бөлінген топтардың мүдделері қақтығысын жоюға және сенім мәдениетін құруға көмектесе алады. Егер сенімсіздік ұйымыңыздағы ынтымақтастыққа кедергі болса, жылдам нәтижелерге қол жеткізу үшін командалар бірлесіп жұмыс істеуге арналған бірнеше шағын тапсырмалардан бастап көріңіз. Нәтижелерді көру сенімділікті дамытуға көмектеседі.

Қызметкерлер арасындағы функционалдық басқару және байланыс

Бұл жерде классикадан аздап ауытқуымыз керек. Мәселелерді шешудің дәстүрлі тәсілдері көбінесе кросс-функционалды параметрлерде жұмыс істемейді. Жақында McKinsey зерттеулері өздерінің кросс-функционалды процестерін үнемді және бизнес-процестерді реинжиниринг сияқты дәстүрлі шешімдермен қайта құруға тырысатын компаниялар сәтсіздікке ұшырағанын көрсетеді.

Кросс-функционалды есептерге табысты тәсілдер осы жұмыс түріне қажетті әртүрлі элементтерді ашуға негізделген. Процесті басқару жұмыстың бұл түрінің негізінде емес, табысқа жетудің бірден-бір кілті - қарым-қатынас.

Кросс-функционалды байланыс

Мыңжылдықтардан нәресте бумерлеріне дейін бүгінгі жұмысшылардың ақпаратқа қол жеткізуге деген үміттері әртүрлі, және олардың барлығы заманауи компанияларда қарқын алып жатқан кросс-функционалды топтарға түскенде, онсыз да қиын жағдай одан да күрделене түсті.

Кросс-функционалды командаларыңыздың қарым-қатынас әдісін қайта ойлап табудың орнына, командаларға өздерінің ағымдағы режимдерінде жұмысын жалғастыруға мүмкіндік беретін мүмкіндіктерді іздеңіз және әркім өзінің қалаған режимінде жұмыс істей алатындай, олардың қалаған арналары арқылы байланыса алатындай оларды ортақ жұмысқа қосу жолдарын табыңыз. .байланыс және қажетті уақытта дұрыс ақпаратты алуға құқығы бар.

Адамдардың табиғи қарым-қатынасы мен үйренуіне сәйкес келетін құралдарды қосу әр адамға өз үлесін қосу мүмкіндігін береді және сіздің командаңыздың әрбір мүшесінің табысқа жету ықтималдығын арттырады.

Функционалды өзара әрекеттесу мәселелері

Натали Пурски, Creative Kingdoms әзірлеу жөніндегі директоры, Smartsheet және JIRA жұмыс ағындарын қосу арқылы бағдарламалық жасақтаманы әзірлеушілер мен мазмұнды жасаушылардың жұмысын байланыстыруға дәл осындай көзқарасты ұстанды.

Great Wolf Resorts компаниясының еншілес кәсіпорны Creative Kingdoms көптеген кәсіпқойлардың тәжірибесін клиенттердің өміріне біріктіре алатын имидждік бағдарламалық қамтамасыз етуді әзірлеу сияқты ұйымдармен жұмыс істейді. Дәстүр бойынша, ойындарға арналған мазмұнды жасауға қатысатын әртүрлі командалар әртүрлі құралдарды пайдалана отырып, өз жұмыстарын басқарды. Төмен жұмыс тұтынушылардың тапсырыстарын барынша тиімді орындау үшін командаларға бір-бірімен дұрыс уақытта байланысуға мүмкіндік бермеді.

Натали осы күш-жігердің басында болды және мәселені «жобаны басқарудағы шынымен ерекше жағдай, өйткені біз JIRA әдістемесі мен Сарқырамадағы Agile әзірлеу әдісін контент жасаушылар тобымен бірге қолданамыз» деп сипаттады. Топтық жұмыс өте қиын болды, көп уақытты қажет етті және көптеген қателіктер жіберді.

Smartsheet пен JIRA-дан бас тартып, жаңа шешім іздеудің орнына, Натали өз командаларынан жұмыс істеудің жаңа жолдарын табуды сұрамай, екі жүйені қосудың жолын табуға тырысты. Smartsheet және JIRA қосу арқылы мазмұн бұрынғысынша сарқырама сияқты ағады, өнімді әзірлеу JIRA жүйесінде басқарылады және әртүрлі командалар оның жеке бөліктерін ғана емес, бүкіл жұмыс өмірлік циклін көре алады. Команда мүшелері енді жоба туралы соңғы ақпаратты үнемі қарап отыратынына сенімді, сонымен бірге бүкіл топпен өздеріне ұнаған стильде сөйлесуді жалғастыруда.

Жақсартылған функционалдық ынтымақтастық пен коммуникациялар арқылы Натали келесі жылы ресурстарды 10% үнемдейді деп күтеді. Оның жетістігін қайталау үшін сізге тек функционалдық ынтымақтастық құбылысына назар аударып, жұмыс үрдісінің осы бірегей стратегиясын қолданып көру жеткілікті.

Крест префиксі бар сөздерді қалай жазу керектігін айтыңыз -? Мысалы, кросс (?) функционалды. Опцияларға сызықша арқылы бірге рұқсат етілген бе? Қайсысы жақсырақ?


	Сұрақ №298255

Сәлеметсіз бе! «Кросс-фит» сөзін жедел беру. Кросс фит немесе кросс фит?