Көбінесе үміткерді таңдау кезінде үміткердің бос орынға тәжірибесі жоқ болып шығады. Оның әлеуетін бағалау үшін ситуациялық сұхбат қолданылады. Кейс сұхбаты өтініш берушінің агрессивтілігі немесе конфликті дәрежесін, жауапкершілікті қайта бағыттау тенденциясын білуге мүмкіндік береді, өйткені жауапты таңдаған кезде маман стресстік жағдайдағы өзін жақсы көретін мінез-құлық үлгісіне сүйенеді.
Өкінішке орай, мұның да кемшіліктері бар. Осылайша, мұндай сұхбаттардың үлгілерін Интернетте жиі табуға болады, сондықтан өтініш беруші сұраққа уақыт жұмсап, сұраққа қалай жауап беру керектігін біледі. Ситуациялық сұхбатты қалай сауатты жүргізу керек және оны дайындау кезінде нені есте сақтау керек?
Ситуациялық сұхбат дегеніміз не?
Жағдаяттық сұхбат – өткiзу әдiсi, оның барысында өтiнiш берушiге белгiленген мәселе бойынша имитацияланған жағдай ұсынылады, ал өтiнiш берушi өз бетiнше шешiм табуы немесе дайындалған нұсқалардың бiрiн таңдауы керек. Бұл рекрутингтің жаңа әдісінен алыс; әдіс өз нұсқасында немесе стандартты өмірбаяндық сұхбаттың бөлігі ретінде кеңінен қолданылады.
Әңгімелесудің бұл түрі әлеуметтік қажетті шешімдерді қабылдау мүмкіндігін айтарлықтай төмендетеді және өтініш берушінің негізгі құзыреттілік профиліне сәйкестік дәрежесінің нақты болжамын береді деп саналады.
Бағалау бағалау критерийлері мен кәсіби профиль бойынша жүргізіледі. Шешім қабылдау кезінде олардың дұрыстығы әрдайым бағаланбайды (мұндай шешім белгілі бір жағдайда болмауы мүмкін).
Ең бастысы, болашақ әріптестің білімі мен тұлғалық қасиеттері осы ұйым мен бос орынға қаншалықты сұранысқа ие болуы мүмкін екенін түсіну.
Сұхбаттасу кезінде жұмыс беруші нені бағалайды:
- Кәсібилік.
- Мәселелерден құтылу мүмкіндігі.
- Ойлау
- Шығармашылық.
- Стресске төзімділік.
Істер шартты түрде топтарға бөлінеді:
- Өтініш берушінің нақты дағдыларын тексеру үшін.
- Өтініш берушінің құндылықтары мен көзқарастарын нақтылау.
- Кандидаттың мінез-құлық үлгілері мен жеке тұлғалық қасиеттерін нақтылау.
Ситуациялық сұхбат дегеніміз не?Видеоны қараңыз.
Экспресс әдісі қандай жағдайларда қолданылады және оның қандай мәселелері бар?
Сізден проблемалық жағдайды ұсыну және келесі жағдайларда оның шешімін табу сұралатын сұхбатқа тап болуыңыз мүмкін:
- Өтініш берушіге болашақ жұмысында коммуникациялық дағдылар қажет болса (кеңес беру, маркетинг, сату, бизнесті талдау, техникалық қолдау көрсету).
- Шешімдерді жеке қабылдау қажет болса (макет дизайнері).
- Үміткер басшылық лауазымға үміткер болса.
- Компанияның өзінің қатаң корпоративтік мәдениеті болса.
Жағдайлық әңгімелесу ешқашан жұмыс тәжірибесі жоқ жас мамандармен әңгімелесу үшін немесе қызметкерлерді жаппай жұмысқа қабылдау жүзеге асырылатын жағдайларда пайдаланылмайды.
Кейс сұхбатының негізгі мәселелерін төмендегідей көрсетуге болады:
- Кейстерді қалай дұрыс жазу және сұхбат жүргізу керек.
- Шешімдерді қалай бағалауға болады және қандай қосымша назар аудару керек.
- Бұл техника үшін қандай шектеулер болуы мүмкін?
Істер қалай құрастырылады?
Кәсіби дайындалған жағдайлар сұхбаттың бұл түрінің негізгі нүктесі болып табылады, әйтпесе қайталанатын жауаптың ықтималдығы қарапайым «Сіз бұрынғы жұмысыңызды неге тастадыңыз?» Дегендегідей жоғары болады. немесе «5 жылдан кейін өзіңізді біздің компанияда қай жерде көресіз?».
Түпнұсқа шарттарды ойлап табыңыз«Эскимостарға қарды қалай сатуға болады» сияқты қарапайым жағдайларды қолданбай. Егер сіздің жағдайыңызға бейімделген құралды модельдеу мүмкіндігі болмаса, бұл әдістен бас тартқан дұрыс, өйткені оның барлық артықшылықтары жоққа шығарылады.
Эксклюзивті жағдайларды құрастыру кезінде шығармашылыққа арналған тақырыптар:
- Кәсіпорын жұмысындағы нақты жағдайлар.
- Ұқсас позициядағы әріптестердің көмегі.
- Мамандардың кәсіби ұйымдары.
мүмкін бастапқы жағдайлардың болмауы немесе асып кетуімен жағдайларды қиындату;табу:
- Өтініш берушінің қызметі: нақтылауға арналған сұрақтар, реквизиттерді нақтылау, жағдайды нақтылау.
- Жауапкершілік деңгейі: оның өзі тым көп (немесе аз) ақпарат бар екенін мойындайды ма.
- «Пәнді» меңгеру: егер әлеуетті қызметкердің кәсіби тәжірибесі мен білімі болмаса, оны шарлау және жағдайды тез түсіну оңай болмайды.
Жағдайларда дұрыс нәтижелер үшін бірнеше опцияны қосыңыз, өтініш берушінің ойлау икемділігін және оның әртүрлі сценарийлер бойынша жұмыс істеуге дайындығын бағалау.
Өтініш берушінің таңдауы оның мотивациясын анықтайтын жағдайға құндылықтар қақтығысын енгізіңіз (опция ─ бизнестегі тұтастық және пайда), ал дайын жауаптың болмауы және компания құндылықтарын шарлау қабілетсіздігі төмендейді. реттеу мүмкіндігі.
Өтініш берушіге ұсыныс оған бұрынғы жұмысынан бейтаныс жағдайлар.Бұл әдіс жалдаушыға максималды ақпарат береді, өйткені өтініш беруші өз тәжірибесіне сене алмайды.
Өтініш берушіні бағалаудың жалғыз әдісі ретінде ситуациялық сұхбатты қолданбаңыз, бірақ басқа құралдармен өз болжамдарыңызды тексеріңіз.Әдістердің әртүрлілігі қателік ықтималдығын айтарлықтай азайтады.
Шешімдерді қалай бағалауға болады?
Дайындалған дұрыс жауаптары бар жағдайлар.
Істер, негізінен, дұрыс жауап бере алмайды (компанияның критерийлері бойынша шешім қабылдау маңызды - біреу үшін, өтініш берушінің шығармашылығы маңызды, екіншісі үшін - ұсынудың жүйелілігі, үшіншісі - бақылаудың ішкі бағыты; әрбір критерийге маңыздылықтың нақты салмағы берілуі керек және бағалау кезінде ескерілетін ұпайлар).
Кез келген әдісті пайдаланған кезде сіз міндетті түрде назар аударуыңыз керек:
- өтініш берушінің қызметі;
- жауаптардың сындарлылық дәрежесі;
- стандартты емес ойлау;
- әзірленген нұсқалардың саны;
- жылдамдық реакциясы.
Бүкіл тізім үміткерлерге қойылатын талаптарға сәйкес келетін немесе сәйкес келмейтін тұлғаның суретін береді және дұрыс таңдау жасаудың сенімді құралы болады.
Техниканың кемшіліктері мен артықшылықтары
Сұхбат үшін имитацияланған кез келген жағдай шындықтан алыс(өтініш берушінің мазасыздануы, кандидаттар көп болған кезде әңгімелесуге уақыттың жеткіліксіздігі, жақсы көрінуге ұмтылуы). Мұның бәрі тек болжамды қадамдар туралы ақпаратты бере алады, ал шындықтағы кепілдік емес мінез-құлық. Шынайы құзіреттіліктер мен тұлғалық сипаттамалар қол жетпес болып қалады. Сондай-ақ кандидаттың өзін дұрыс түсінбеу бейімділігін ескеру қажет (көпшілігі өрт болған жағдайда адамдарды құтқару үшін ерлік жасауға дайын екеніне сенімді, бірақ өмірде бәрі керісінше болады) . Өтініш беруші елеулі фактілерді жасырып, көрінеу жалған мәлімдемелер жасауы мүмкін екендігін жоққа шығармау керек.
Шектеулі пайдаланужол. Кәсібилікті сынау үшін істерді модельдеудің қажеті болмайтын жағдайлар бар ─ заңгерлер, кадрлық инспекторлар кәсіби түрде бағаланады және бұл бағалаудың мүлде басқа тәсілі.
Кандидаттардың дайындығы. Дүниежүзілік желіде және тақырыптық әдебиеттерде дайын транскрипттері бар көптеген жағдайлар бар және олар тек кадр қызметкерлеріне ғана емес. Демек, ізденімпаз өтініш берушінің әлеуетті жұмыс берушімен кездесуге дайындалуы әбден мүмкін. Тіпті ол стандартты емес істерді дайындаса да, олар мамандандырылған веб-сайттарда қайталанады, яғни әлеуетті қызметкерлердің стихиялық жауаптарын ұмытуға болады.
Адам өзгертуге қабілетті.Өтініш беруші - мінез-құлық үлгілерін өзгертуге, дағдылар мен дағдыларды дамытуға қабілетті тірі организм, ол құндылықтар мен дүниетанымдық көзқарасты қайта бағалаудан өтуі мүмкін. Мұндай жағдайда үміткердің ертең қандай болатыны маңыздырақ.
Еңбек жағдайына бейімделу. Өтініш берушінің бұрынғы жұмысындағы мінез-құлқы өзінің емес, компанияның «ойын ережелерімен» анықталуы мүмкін. Кәсіпорынның ортасы мен ерекшелігі өзгерген сайын қызметкердің мінез-құлқы басқаша болады.
Барлық үміткерлерге бірдей сұхбат материалы беріледі, бұл оларға жауаптарды салыстыруға және дұрыс таңдау жасауға көмектеседі.
Өтініш берушінің жауабы мен компанияның дайындалған дұрыс нұсқасы арасындағы сәйкестік дәрежесі анықталғандықтан, өтініш берушінің бағалауының объективтілігі салыстырмалы түрде жоғары.
Айтарлықтай сенімділік, өйткені сұхбаттар нақты жұмыс жағдайларын имитациялайды.
Өтініш берушілер жағдайды және сұралған ақпаратты түсінеді, бұл реакцияның сенімділігін және мінез-құлық үлгілерін көрсетуді арттырады.
Көптеген отандық және шетелдік рекрутингтік компаниялар қолданатын экспресс-әдіс нақты үміткер бойынша тез шешім қабылдауға мүмкіндік береді, бірақ 100% кепілдікке түйіндемеден бастап ситуациялық сұхбатқа дейін барлығын қолдана отырып, кешенді тәсілмен ғана қол жеткізуге болады.
Соңында сұхбаттың осы түрі туралы басқа бейнені қараңыз.
Кейс сұхбаты
Жақында кандидаттарды бағалаудың кейс сұхбаты деп аталатын әдісі кең тарады.
Сізден гипотетикалық жағдайда өзіңізді білдіру, оны бағалау, мінез-құлқыңызды және тиімді шешімдерді сипаттау сұралуы мүмкін. Кейс сұхбатының кандидаттарды бағалаудың дәстүрлі әдістеріне қарағанда бірқатар ерекшеліктері мен артықшылықтары бар, олардың негізгісі әлеуметтік қажетті жауап алу тәуекелін төмендету болып табылады. Сонымен қатар, кейстер сіздің маңызды кәсіби дағдыларыңызды ғана емес, сонымен қатар мотивацияны, адалдықты және жауапкершілікті көрсетуге көмектеседі. Кейс сұхбатының мәні жұмыс беруші кандидат ұсынған шешімдердің олар жасаған шешімдермен қаншалықты сәйкес келетінін түсінуінде.
Жағдайдың мысалы: «Сіз сату жөніндегі менеджерсіз, сіз миллион долларға мәміле жасадыңыз, содан кейін төлейсіз, бірақ қоймада өнім жоқ. Сен не істейсің?»
Кандидат өзін қалай ұстайтынын айта бастайды. Мүмкін ол бәсекелестерден тауар іздей бастайтын шығар? Бөліп төлеу жоспарына келісесіз бе? Сіз алдын ала төлем аласыз ба? Сіз логистика бөліміне ант бересіз бе? Тауар сатып алу үшін несие аласыз ба?
Бұл кезде жұмыс беруші адамның өзіне лайықты ма, жоқ па, түсінеді.
Бір өлшемді жауап жоқ, бұл жағдайда сұхбаттың сұлулығы. Компанияға қолайлы ма, жоқ па деген жауап бар. Егер сіздің мінез-құлқыңыз жұмыс берушіге қажет нәрсеге сәйкес келмесе, сіз өзіңізді компанияға сата алмайсыз. Сіздің шешімдеріңіз қабылданбайтын жұмыс берушіге өзіңізді сатудың қажеті жоқ, сіздің тәжірибеңізге, үлгілеріңізге сәйкес келетін және сіздің ісіңізді ұнататын жұмыс берушіні табуыңыз керек.
Кадрлар жөніндегі директор лауазымына үміткер, жалақы 200 мың рубль. Бас директор: «Жағдай былай: біз сізді қабылдауға дайынбыз, сіз дүйсенбіде кетесіз, бірақ дүйсенбіде мен екі апталық іссапарға кетемін. Осы екі аптада не істейсіз? Бұл да жағдай.
Үміткер бірінші күні кадр бөліміндегі құжаттармен танысып, қызметкерлерімен танысып, содан кейін жағдайды тексеруге кірісетінін және қандай кадрлық мәселелер немесе міндеттер туындайтынын түсіну үшін негізгі топ-менеджерлермен сөйлесетінін айтты. болып жатыр және бұл жұмыс істемейді. Жұмыс жоспарын дайындап, бас менеджерге электронды пошта арқылы жібереді. Ол бұл жоспарды орындауға болатынын растайды және оны жүзеге асыруға кіріседі. Оның үстіне ол өзінің жоспарын егжей-тегжейлі баяндады. Ол жұмысқа қабылданды және табысты жұмыс істейді.
Әңгімелесу барысында сізге ашық сұрақтар, яғни егжей-тегжейлі жауапты қажет ететін сұрақтар қойылуы мүмкін. Мысалы, бұрынғы жұмысыңыздағы жетістіктеріңіз туралы айтып беріңіз. Бұл сұраққа дұрыс жауап беру үшін сіз бұл компания үшін сәттіліктің не екенін түсінуіңіз керек. Егер компания, айталық, шетелдік клиенттермен жұмыс істейтін болса, онда шетелдік компаниялармен қалай жұмыс істегеніңіз туралы мысалдар келтірген дұрыс.
Кейде HR: «Мен сізге ешқандай сұрақ қоймаймын, тек өзіңіз туралы не қажет деп санайтыныңызды айтыңыз. Сізде толық еркіндік бар, қалағаныңыздан бастаңыз ».
Бұл уақытты ысырап ету кадр қызметінің кәсіби еместігін көрсетеді. Дегенмен, бұл орын алады. Егер үміткерге мұндай мүмкіндік берілсе, ол жұмыс берушіге жақын және қызықты мысалдар туралы айту керек.
Топ-менеджерлер сұхбат кезінде жіберетін негізгі қателіктердің бірі, HR «Өзіңіз туралы айтып беріңізші» деп сұрағаннан кейін олар мектептегі отбасынан бастап, ата-анасымен, Қызыл орденді зауытымен өздері туралы айтады. Еңбек туы... Бір қызығы, сатушы кеңесшілер сауда орталығындағы кәдімгі дүкенге жалдау кезінде мұндай қателік жібермейді, өйткені оларда мұндай үлкен тәжірибе жоқ. Ал режиссер үнемі тыңдауға дағдыланған. Бірақ сұхбат - бұл басқа жағдай, сіз жылдамдықты ауыстырып, басты нәрсеге назар аударуыңыз керек.
Дұрыс үміткер жұмыс берушіге не қажет екендігі туралы айтуы керек.
Бір күні кадр бөлімінің меңгерушісін іздедік. Жалақы 144 мың рубльді құрайды. Бұл нарықтан жоғары, кадрлар бөлімінің басшысына әдетте мұндай жалақы төленбейді, бірақ мұнда олар оны ұсынды.
Үміткерлерден өздері туралы айту ұсынылады. Кейбіреулер мерекелерді қалай ұйымдастырғанын, басқалары - кеңсе жұмысын қалай жүргізгенін, ал үшіншілері - еңбек дауларын және қызметкерлерді жұмыстан шығаруды қалай шешкенін еске алады. Бұл ретте жұмыс берушіні еңбек дауларын, күрделі жұмыстан шығаруды, қызметкерлерді қысқартуды қарау тәжірибесі қызықтырады. Жұмыс берушіге қажет нәрсеге назар аударатындардың ғана мүмкіндігі болатыны анық... Оның үстіне парадокс олардың әрқайсысында шамамен бірдей тәжірибе бар. Біріншісі мерекелерді нашар ұйымдастырғандықтан емес, жұмыс берушіге үшінші тәжірибе қажет болғандықтан.
Соңғы уақытта рекрутерлер өз жұмыстарында әртүрлі бірегей технологияларды қолдана бастады. Осындай технологиялардың бірі кейс-интервью. Кейс ағылшын тілінен бизнес, кейс деп аударылады. Кейс сұхбаты – бұл лауазымға үміткерге сұрақтар, жағдай немесе проблема қойылатын және осы жағдайды (мәселені) шешу сұралатын жұмыс сұхбаты. Мәселе көбінесе іскерлік жағдайға немесе өтініш беруші нақты өмірде кездескен жағдайға қатысты.
Үміткер жағдай туралы ақпаратты алғаннан кейін, ол сұхбат алушыға жағдайды жақсырақ түсінуге және дұрыс шешім табуға тырысу үшін сұрақтар қоя алады. Бұл әдісті қолданатын компаниялар жауаптың қаншалықты дұрыс болғанын емес, үміткердің жалпы жағдайды қаншалықты түсінетінін және оны қалай шешуге тырысатынын бағалайды.
Кейс сұхбатының негізгі міндеті кандидаттың қабілеттерін бағалау болып табылады:
- аналитикалық, математикалық, сөздерді таңдай білу және мәселенің мәнін айта білу;
- коммуникативтік және презентациялық;
- іскерлік және коммерциялық дағдылар.
Негізінен, кейс сұхбаттары басқарушы лауазымдарға немесе консалтингке, маркетингке немесе бизнесті талдауға байланысты лауазымдарға жалдау кезінде қолданылады. Ол сондай-ақ ұстанымдары логикалық ойлауды, ұйымдастырушылық дағдыларды және көпшілік алдында сөйлеуді қажет ететін мамандарды бағалауда тиімді болмақ.
Кейс сұхбаты максималды нәтиже беруі үшін кандидат қазіргі уақытта рекрутер нені қызықтыратынын тексеруге мүмкіндік беретін жағдайды анықтауы керек. Және бұл жағдайдың шешімі болуы керек екенін есте ұстаған жөн.
Кейс сұхбатын пайдалану арқылы сіз мыналарды тексере аласыз:
- арнайы дағдылар;
- мінез-құлық үлгісі және жеке тұлғалық көзқарастар;
- кандидаттың құндылықтары мен көзқарастары.
Үміткердің жағдайдан шығу жолын бағалау кезінде оның қандай шешім ұсынатынын және ол ұсына алатын, бірақ ұсынбаған басқа, жақсы нұсқалардың бар-жоғын дұрыс талдау маңызды. Үміткердің өзі бірден барлық нақтылау сұрақтарын қойғанда және соның негізінде бірнеше шешім нұсқаларын ұсынғанда өте қолайлы. Көбінесе кейс сұхбаттарын жүргізуге арналған жағдайлардың тақырыптары компания қызметкерлерімен, өтініш берушілермен, кәсіби әріптестермен қарым-қатынастан және өзінің бұрынғы тәжірибесінен алынады. Кейс сұхбаты кезінде жақсы құрылымдалған жағдайлардың көмегімен үміткердің күйзеліске төзімділігі, креативтілігі, қақтығыстарға төзімділігі, агрессивтілігі немесе ізгі ниеті, әр түрлі жолдармен мақсатқа жету қабілеті және өз жұмысының нәтижесіне жауапты болуы үшін тестілеуге болады. Жағдайды шешкен сәттен бастап кандидат өзінің ұнататын мінез-құлық үлгісін көрсетеді. Өте шектеулі уақытта есептерді шешу мүмкіндігі де тексеріледі.
Кандидаттың мәселені шешуге тырысатын әдістерін дұрыс бағалау өте маңызды (өздігінен, достарының көмегімен, іскерлік байланыстарды немесе басқа нәрсені пайдалана отырып). Оның әріптестерімен қалай қарым-қатынас жасайтыны, егер бұл жағдайда айтылған болса, оның көмектескісі келетіні, қалаған мақсатқа бірге жету үшін қандай да бір қызметкерге қолдау көрсететіні өте маңызды.
Бұл сұхбат жүргізудің өте қызықты және тиімді әдісі, бірақ оның кемшіліктері де бар:
- мұндай сұхбатты дайындау және өткізу көп уақытты қажет етеді;
- материалдар үнемі жаңартылып отыруы керек, өйткені жағдайлар әрқашан «жаңа» және бүгінгі күн үшін өзекті болуы керек;
- Іс сұхбатын жүргізетін рекрутер нәтижелерді сауатты талдау үшін жеткілікті тәжірибесі болуы керек.
Егер сіздің компанияңыз персоналды іріктеу кезінде Case сұхбатынан өтетін кандидаттарға қызығушылық танытса, бірақ сіз қандай жағдайды таңдау керектігін, бұл сұхбатты қалай дұрыс ұйымдастыру және оны бағалау керектігін білмесеңіз. Бізбен байланысыңыз, және біздің кәсіби мамандар командасы Case сұхбатын жүргізу арқылы жағдайды ең сауатты шешуге көмектеседі.
Күрделілігі: орташа. 1. Өтініш беретін жұмыстың барлық мәліметтерімен танысыңыз. Осы лауазымда сізді қандай міндеттер күтіп тұрғанын, компанияның жұмысыңызды бағалау критерийлері қандай екенін білуге тырысыңыз. Олардың не іздеп жатқанын білу сұрақтарға жауап бергенде сізді дұрыс бағытта көрсетеді. Адал болыңыз, бірақ жауаптарыңызды олар қызметкерден іздейтін қасиеттерге бейімдеңіз. 2. Жағдаяттық сұхбатта қойылатын сұрақтардың мысалдары бар тізімді қарап шығыңыз және оларға сауатты жауап беруге жаттығыңыз. Жауаптарыңызды әртүрлі адамдар сынап көрсін. Бөтен адам сіздің есіңізде жоқ басқа жағымды қасиеттеріңізді және жауаптарыңызға енгізуге болатын ақпаратты көрсетуі мүмкін. 3.
Ситуациялық сұхбат сұрақтарына қалай дұрыс жауап беруге болады
Назар аударыңыз
Ситуациялық сұхбат немесе кейс-стади принципіне негізделген сұхбат типтік жағдайларды – кейстерді талдауға негізделген сұхбат жүргізу әдістемесі болып табылады.Сізді ситуациялық сұхбат әдісі арқылы сынап жатқанын қалай түсінесіз? Белгілі бір шарттар ұсынылады және сіз өзіңіздің мінез-құлқыңызды сипаттауыңыз керек. Жалдаушы сізден «шешу» үшін ерікті жағдайды сұрауы немесе өткен эпизод туралы айтуды сұрауы мүмкін. Бұл жағдайда жағдайлар қарапайым, «екі қозғалыс» және егжей-тегжейлі болуы мүмкін, зерттеуді қажет етеді.
Әңгімелесудің бұл формасының ірі компаниялардың HR мамандары арасында танымал болуы, ең алдымен, оны жаңа жұмыс орнындағы кандидаттың мінез-құлқына жеткілікті дәл болжам жасау үшін қолдануға болатындығына байланысты.
Сұхбатта кімнің кім екенін анық көрсететін кейс сұхбаттарының мысалдары
Өзін басқа адамның орнына қоя алатын басшы керек пе? Үміткердің бірі бола алатынын білуге тырысыңыз. Қоғамның сіздің компанияңыз туралы білгенін қалайсыз ба? Үміткер ақпаратты жеткізе алатынын сұраңыз. Егер сіз жұмыс іздеп жүрсеңіз, не үшін істегеніңізді айтыңыз.
Бұрынғы жұмысыңызды неге тастағаныңызды түсіндіріңіз. Университетті қалай таңдағаныңызды сипаттаңыз. Неліктен аспирантурада оқуды шешкеніңізді айтыңыз. Бір жыл бойы Еуропаны аралап шыққаныңызды және сол уақыттағы тәжірибеңізді айтуды ұмытпаңыз. Сұраққа жауап бергенде, фактілерді тізбелеумен шектелмеңіз (оларды түйіндемеде де оқуға болады).
Әңгімелесушіңізге неліктен белгілі бір әрекеттерді жасағаныңызды айтыңыз. 2. «Негізгі әлсіз тұсыңызды атаңыз» Әрбір үміткер бұл сұраққа қалай жауап беру керектігін біледі. Сіз абстрактілі әлсіздікті таңдап, оны күшке айналдыруыңыз керек.
Айтпақшы, бұл белгісіздік мансап құруға үлкен кедергі болуы мүмкін, мұндай қызметкер өз идеяларын басшылыққа жеткізуден қорқады және ұжыммен барабар қарым-қатынас орната алмайды. 3. Жұма күні кешке сіздің отбасыңыз жеке саяжайға көшті. Әлем чемпионатының финалы сенбі күні өтеді. Үйде теледидар антеннасынан басқаның бәрі қамтамасыз етілген болып шықты.
Теледидар антенналарын орнату үшін жергілікті коммуналдық компанияға хабарласасыз, бірақ олар демалыс күндеріне сілтеме жасап бас тартады. Сіздің әрекеттеріңіз қандай? Үміткерлердің жауаптары: - Мен бес есе көп төлейтін балама коммерциялық қызметке жүгінемін; - Монтаждау бойынша әдебиеттерді зерттеп, оны өзім жасауға тырысамын; - Мәселені шешуді дүйсенбіге қалдырамын; - Мен жаңа көршілерден сұраймын. Жауаптардың рейтингі: Бірінші нұсқа ең қымбат және ең қарапайым.
Бұл шығармашылық болмаса да, бұл тиімді және жылдам емдеу құралы.
Жағдаяттық сұхбат сұрақтарының мысалдары
Маңызды
Елена ГРИГОРЬЕВА Сұхбаттасуға бара жатқанда сіз стандартты сұрақтарды күтесіз: «Неге біздің компанияны таңдадыңыз?» және «Сіздің мансаптық көзқарасыңыз қандай?» Оның орнына HR менеджері ең ерекше клиент туралы айтуды сұрайды. Жоғалмаңыз: сізге бүгінгі күні өте танымал ситуациялық сұхбат ұсынылады.
Оған дайындалуға болады ма және жұмыс беруші әңгімеден қандай қорытынды жасайды? Ольга Тугуши, CONSORT консалтингтік тобының есеп менеджері, ең алдымен, «ситуациялық сұхбат» терминінің өзін көрсетуге кеңес береді. Бұл тұжырымдаманы кәсіби тестілеу, стресс-сұхбат, өмірбаяндық сұхбат және басқа әдістерді қамту үшін кеңейту дұрыс емес.
Өзіңіздің сәтсіздігіңіз туралы айтып беріңіз. Сұхбаттасушының бұл өтініші оның сұхбаттасының өзінің сәтсіздіктерін, оның ішінде кәсіби қызметте қалай қабылдайтынын, жіберілген қателіктерді талдау және түзетуді білуі және тез қалпына келетін-келмейтінін білу маңызды екенін білдіреді. Сәтсіздік немесе әлсіздік туралы сұраққа сауатты жауап теріс тәжірибеден дұрыс қорытынды жасауға болатынының мысалы болып табылады. Ешқашан қателік жасамадым деп айтудың қажеті жоқ, бұл әдейі өтірік немесе оларды мойындай алмау сияқты естіледі.
Проблемалық, жанжалды жұмыс жағдайын және онымен қалай күрескеніңізді сипаттаңыз.Көптеген жұмыс берушілер қол астындағылардан ортақ тіл табуды және басқалармен келіспеушіліктерді тиімді шешуді талап етеді, өйткені келіспеушіліктер сөзсіз дерлік. Жұмыстағы жанжалға мысал келтіре отырып, оны ұтымды түрде азайтуға болады. сұхбатында. 7 жиі қойылатын сұхбат сұрақтары мен жауаптары.
Сұхбат сұрақтары – кейс сұхбаты
Жұмыс сұхбаты кезінде қойылған ситуациялық сұрақтар жалдаушы сипаттаған жағдайды білдіреді, одан шығу жолын іздеп, шешімді ұсынуы керек. Заманауи рекрутерлер мұндай сұрақтарға көбірек жүгінеді, өйткені олар өтініш берушінің не істей алатынын, стандартты емес жағдайда қаншалықты тез және барабар әрекет ете алатынын түсінуге көмектеседі. Жағдаяттық сұрақтардың мысалдарын, сондай-ақ оларға дұрыс жауаптарды төменде қараңыз.
Ақпарат
Сіз өзіңіз де жұмыс берушіге сұрақ қоя алатыныңызды ұмытпаңыз - сұхбатта қоюыңыз керек 10 маңызды сұрақ. Көшбасшы, әрине, «маған қалам сат» тақырыбындағы ситуациялық сұрақ. Оған қалай жауап беруге болады, төмендегі кестені қараңыз. Бұл әдетте сату саласындағы мамандарды жалдау үшін сұхбат кезінде сұралады.
Алдыңғы жұмысыңыздағы тәжірибелер немесе сұхбатқа әкелетін көшбасшылық рөлді қабылдауға тура келетін жағдайлар туралы ойланыңыз. Өткен мәселелер туралы жадыңызды және оларды шешу үшін нақты әрекеттеріңізді қайталаңыз. Сұхбат алдында жадыңызды жаңартуға тура келген кез келген маңызды тәжірибені жазуды қарастырыңыз.
Егер сізден ашулы тұтынушымен қалай әрекет етесіз деп сұралса, бұрын осыған ұқсас жағдайға тап болғаныңызды және оны тиімді шешкеніңізді шынайы айта алсаңыз, жауабыңыз сенімдірек болып көрінеді. 4. Әңгімелесу кезінде күмәнді жағдайларды тудырудан немесе қандай да бір жолмен өзіңіздің әлсіз жақтарыңызды көрсетуден аулақ болыңыз. Жауаптарыңыз мәселені шешуге және қақтығысты этикалық жолмен азайтуға қабілетті екеніңізді көрсетуі керек.
Сәтті сұхбат: сауатты сұхбат сұрақтары мен жауаптарының мысалы
Бірақ оны өзгертуге болады: «Біз не туралы сөйлесуді ұмытып кеттік деп ойлайсыз?» немесе «Егер сіз алдыңғы сұрақтардың біріне қайта жауап бере алсаңыз, не айтар едіңіз?» Әңгімелесудің соңында үміткерлер өздерінің қолдарынан келгеннің бәрін көрсеткендей сезінетін жағдайлар сирек кездеседі. Әңгіме күтпеген бағытты алған шығар. Мүмкін сұхбаттасушы өз түйіндемесінде кейбір дағдыларға назар аударып, басқаларын ұмытып, ерекше мән берген болуы мүмкін. Немесе кандидат сұхбаттың басында тым қобалжыған және ол туралы айтқысы келгеннің бәрін дұрыс тұжырымдай алмаған болуы мүмкін.
- Жауаптары бар ситуациялық сұхбат сұрақтары
- Жауабын білуіңіз керек 11 сұхбат сұрағы
- 7 жиі қойылатын сұхбат сұрақтары мен жауаптары.
- Күрделі сұхбат сұрақтары: дұрыс жауап беріңіз
- 16 күрделі сұхбат сұрақтары. оларға қалай дұрыс жауап беруге болады?
- Мемлекеттік қызметшілермен әңгімелесуге арналған сұрақтардың типтік тізімдері
- Үздік 10: сұхбат сұрақтары мен жауаптары
- Мемлекеттік қызметшілерге арналған ситуациялық сұхбат сұрақтары және олардың жауаптары
Жауаптары бар жағдаяттық сұхбат сұрақтары Назар аударыңыз Дамуға мүмкіндік беретін әрекеттерге назар аударыңыз - жаңа нәрсені үйрену, жоғары мақсаттарға жету. Мысалы: «Менің балаларым әлі кішкентай, сондықтан бос уақыт жоқ, бірақ жұмысқа және қайтып келе жатқанда мен испан тілін үйренемін». 19.
Сұрақты әдетте бұл терминді бірінші рет кездестірген студенттер қояды. Дегенмен, концепция бизнес қауымдастығында танымал бола бастады. Іс дегеніміз не деген сұраққа жауап бермес бұрын және оларды шешу жолдарын мысалдар келтірмес бұрын, терминнің шығу тарихына үңіліп көрейік.
Істердің пайда болуы
Тұжырымдама алғаш рет 1924 жылы пайда болды. Беделді университеттің профессорлары өткен жылдардағы оқулықтардың заманауи мамандық иелерін дайындауға қауқарсыз екенін түсінді. Қазіргі уақытта өзекті болып табылатын нұсқаулықтар мен нұсқаулықтар әлі жасалмаған, ал алдыңғылары ескірген. Содан кейін профессорлар бизнес-кейстерді – түлектер шешуі қажет қазіргі заманның өзекті мәселелерін қарастырды. Ол үшін Гарвардқа бизнес иелері шақырылып, магистранттарға толық нұсқаулар берілді. Семинарларда кәсіпкерлер өз компанияларында кездесетін нақты мәселелер туралы айтты. Осыдан кейін магистранттар бұл мәселелердің шешімін табуы керек болды. Мұндай оқытудың ерекшелігі - дұрыс жауаптардың болмауы. Тек қазіргі жағдайдан шығудың оңтайлы жолын табу керек. Басқаша айтқанда, әркім істің шешімін жеке таңдайды.
Гарвард профессорларының жаңалығы тиімді болып шықты. Түлектердің кеткенде біраз тәжірибесі болды. Олар табысты компаниялардың проблемалары мен міндеттерін білетін және берілген тапсырмаларды оңай жеңе алатын. Студент кезіндегі істерді шешу оған университет қабырғасында нақты тәжірибе берді. Сондықтан ХХ ғасырдың ортасынан бастап бұл әдіс бүкіл әлемге тарады.
Ресейдегі пайда болуы
Елімізде өткен ғасырдың тоқсаныншы жылдарында социалистік жүйе ыдыраған кезде де білім беру жүйесі қалыптасқан ережелер бойынша ұзақ өмір сүрді. Ел жоқ, бірақ КСРО оқулықтары бар. Тіпті басқа пәндерді айтпағанда, мұқабасында Ленин жазылған КОКП тарихы оқулықтарының өзі ХХ ғасырдың тоқсаныншы жылдарының ортасында ғана жойылып кетті.
Және тек мырзалар. Менеджмент істері еліміздің жетекші университеттерінде пайда бола бастады. Бүгінде бұл әдіс Ресейде белсенді түрде дамып келеді. Сонымен қатар тақырыптық кейс клубтары ашылуда. MSTU клубы әсіресе оқушылар мен студенттер арасында танымал. Э.Бауман, NUST MISIS мансап орталығы және т.б.
Сонымен, жағдайлар дегеніміз не? Тұжырымдаманың өзіне толығырақ көшейік.
Тұжырымдама
Кейс (латын тілінен casus) – оқулықтарда шешімі табылмайтын төтенше жағдай. «casus» терминінің дәлірек түсіндірмесі шешуді талап ететін мәселе, бірақ бұл термин орыс тіліне ағылшын тілінен енген, онда латын сөзі casus «case» деп айтылады.
Студенттерге нақты жағдайға барынша жақын проблемалық жағдайды модельдейді және олар шешімін табуы керек. Мәселе мынада, дұрыс жауап жоқ. Тек ұстаздардың пікірі және бұл жағдайдан шығудың нақты жолы бар, егер іс, әрине, өмірден алынған болса. Шешу әдістері, дәлелдеу, ұжымдық талқылау т.б бағаланады.
Сонымен, біз істің не екенін түсіндірдік, енді мақсаттарға көшейік.
Мақсаттар
Істердің тақырыптары бір-бірінен ерекшеленуі мүмкін болғанына қарамастан, модельдеудің өзі, әдетте, ортақ мақсаттарға ие:
- Оқушылардың интеллектуалдық және аналитикалық мәліметтерін тексеру.
- Сіздің ұстанымыңыз үшін аргумент әзірлеу.
- Стресстік жағдайларға төзімділікті дамыту.
- Уақытты басқару дағдыларына үйрету.
- Қарым-қатынасты дамыту
Сұхбат кезіндегі жағдайлар
Бұл әдіс тек оқу орындарында ғана қолданылмайды. Бүгінгі күні көптеген фирмалар оны сұхбат кезінде пайдаланады. Күн сайын жұмыс беруші өтініш берушінің түйіндемесіне, оның білім деңгейіне, жұмыс тәжірибесіне және т.б. қарайды. Үміткерге бірнеше жағдайды ұсыну жеткілікті, ал адам туралы бәрі әртүрлі қағаздар мен ұсыныстардан гөрі анық болады.
Әрине, бұл білім мен тәжірибе маңызды емес дегенді білдірмейді. Оларсыз сіз істі шешу сатысына да жете алмайсыз. Дегенмен, бұл қызметкерді таңдауда шешуші факторға айналатын соңғы кезең. Осыған байланысты Google істерді модельдеудің өзіндік әдістерін жасауымен ерекшеленеді. Олар әрбір бос орын үшін жеке. Кандидат істерді шеше алмаса, жұмыс тәжірибесі мен білім деңгейі көмектеспейді. Және олар кейде қиялды алдамшы қарапайымдылығымен таң қалдырады.
Жағдайлардың мысалдары
Мысал келтірейік. Компания сату бөліміндегі қызметкерлердің өнімділігі мәселесіне тап болды. Үш адам жұмыс істейді. Біріншісі 70% клиенттермен, екіншісі 20%, үшіншісі 10% жұмыс істейді. Осы көрсеткіштермен екіншісі ең жоғары сатылымды көрсетеді, бірақ ол тек тұрақты тұтынушылармен жұмыс істейді. Үшіншісі, керісінше, тек жаңа клиенттермен жұмыс істейді, ал біріншісі жаңа және тұрақты клиенттермен жұмыс істейді. Менеджердің міндеті - сату жоспарын ұлғайту және компания максималды пайда алу үшін тұтынушылар ағынын қайта бөлу.
Бұл мәселені шешу үшін келесі сұрақтарға жауап беру қажет:
- Бұл жағдайда жақсарту үшін қандай мүмкіндіктер болуы мүмкін?
- Қандай стандарттар болашақта әрбір сатушының және жалпы сату бөлімінің жұмысын жақсартуға көмектеседі?
Мүмкін бірінші сатушы жаңа тұтынушылармен немесе тұрақты тұтынушылармен тиімді жұмыс істейді. Сондай-ақ екінші және үшінші сатушының орындарын ауыстыруға тырысқан жөн. Анау. екіншісі тек жаңалармен, ал үшіншісі - тек тұрақтылармен жұмыс істейді. Мүмкін, олар кәсіби дағдарысты бастан өткеріп, декорацияны өзгертуді қажет ететін шығар.
Екінші мысал
Кадрлар бөлімінің басшысы лауазымына әңгімелесу өткізілуде. Үміткер икемді болу және қажетсіз қақтығыстардан аулақ болу мүмкіндігіне ие болуы керек. Келесі істі шешу ұсынылады: бас директор беделді адамның қызын компанияға жұмысқа алуды талап етті. Бұрынғы менеджер оған хатшының көмекшісі қызметін берді. Қыздың өзі ешқандай жолмен өзін көрсетпеді, өзін компаниямен таныстырмады және мансаптық өсуді қаламады. Бұған басқа кәсіпорындарда жұмыс тәжірибесінің жоқтығы қосылды.
Жұмыс барысында оның негізгі дағдылары: кіріс құжаттарды қабылдау, іс қағаздарын жүргізу және құжаттарды папкаларға салу болды. Алты айдан кейін құжат айналымының жетекші маманы лауазымы қолжетімді болды. Бас директор бұл қыздың осы лауазымға келуін талап етті. Дегенмен, компанияда жоғарылатуға лайық басқа да көптеген қызметкерлер бар. Бұл тапсырмада өтініш беруші таңдау жасауы керек: не жалпы басшылыққа қарсы шығу, не қанағаттанбаған командамен жұмыс істеу.
Мүмкін үміткер бас директор үшін де, команда үшін де қолайлы нұсқаны табатын шығар. Мысал жағдайлардың дұрыс шешімдері жоқ. Әрбір жағдай жеке.
Тек бизнес істері ғана емес, басқа салаларда да істер бар: педагогика, медицина, заң. Әрбір кәсіпте сіз проблемалық жағдайды имитациялай аласыз.