Ұйымға қызметкерді қалай жалдау керек. Қызметкерді жалдау Қызметкерді мерзімді еңбек шарты бойынша жұмысқа алу

Жұмысты ұсынатын адам мен оны орындаушы арасындағы қарым-қатынасты ресімдеудің бірнеше нұсқасы бар. Жұмысқа қабылдау әдісі жұмысқа тұру тәртібін, тараптардың құқықтары мен міндеттерін, жауапкершілігін, салықтар мен міндетті жарналарды төлеу тәртібін және т.б. анықтайды.

Ресейде қызметкер (орындаушы) мен жұмыс беруші (тапсырыс беруші) арасындағы қарым-қатынас келесі жолдардың бірімен ресімделуі мүмкін:

Алыстағы жұмыс.
Агенттік жұмысы.
Бейресми жұмыспен қамту.

Еңбек шарты

Еңбек шарты– қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы шарт, ол бойынша қызметкер еңбек шартында жүктелген функцияларды жүйелі түрде орындауға, жұмыс кестесін сақтауға, ал жұмыс беруші жұмысты орындауға жағдай жасауға, жұмыстың өзін қамтамасыз етуге міндеттенеді. және жалақыны уақтылы және толық төлеу. Осы келісім аясындағы қатынастар еңбек заңнамасымен, атап айтқанда, Еңбек кодексімен және тиісті федералдық заңдармен реттеледі.

Еңбек шартының белгілері:

қызметкерді белгілі бір лауазым бойынша еңбек функцияларын орындау міндетімен ұйымның штатына енгізу;
қызметкердің ішкі еңбек тәртібін және жұмыс уақытын сақтауы;
жұмысты үшінші тұлғаларға беру мүмкін еместігі;
жұмыс берушінің жалақыны тұрақты төлеу және еңбек жағдайларын қамтамасыз ету міндеті.

Еңбек шартын тіркеу тәртібі

Еңбек заңнамасына сәйкес жұмысқа тіркеу келесі кезеңдерді қамтиды:

Қызметкерден құжаттарды қабылдау.
Қызметкерді жергілікті нормативтік актілермен таныстыру.
Келісім-шартын жасасу.
Қызметкерге құжаттарды дайындау және ресімдеу.
Еңбек кітапшасына жазба жасау.

Қызметкерді жұмысқа қабылдаған кезде жұмыс беруші ол үшін жеке табыс салығын және сақтандыру жарналарын төлеуге, салықтық, статистикалық және Ресей Федерациясының заңнамасында көзделген басқа да есептілікті ұсынуға, қызметкердің құқықтары мен мүдделерін сақтауға міндетті.

Еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылдау тәртібі туралы толығырақ білуге болады.

Азаматтық шарт

Азаматтық шарт– мақсаты шартта көрсетілген жұмыстарды немесе қызметтерді орындау болып табылатын екі немесе одан да көп тұлғалар арасындағы келісім. Азаматтық-құқықтық келісім-шарт көбінесе бір реттік жұмысты орындау қажет болғанда жасалады, егер көрсетілетін қызметтердің көлемі аз болса және адамды қысқа мерзімге жұмысқа алудың қажеті жоқ.

Азаматтық-құқықтық шарттардың түрлері

Азаматтық-құқықтық шарттардың бірнеше түрлері бар:

келісім-шарт;
ақылы қызметтерді көрсету;
комиссиялар;
тасымалдау;
көлік экспедициясы;
мүлікті сенімгерлік басқару;
нұсқаулар.

Ескерту: жалпы азаматтық-құқықтық шарт жасау еңбек шартын жасағаннан әлдеқайда тиімді және ыңғайлы.

назар аударыңызазаматтық-құқықтық шарт жасасу кезінде еңбек кітапшасына жазба жазылмағаны, бірақ көрсетілген шарт бойынша жұмыс істеген уақыты жалпы еңбек өтіліне қосылатыны. Жеке тұлғамен шарт жасалған жағдайда жұмыс беруші қызметкер үшін табыс салығын және Зейнетақы қорына және Міндетті медициналық сақтандыру қорына сақтандыру жарналарын төлеуге міндетті (Әлеуметтік сақтандыру қорына жарналар шартта көзделген жағдайда ғана төленеді). ).

Еңбек және азаматтық-құқықтық шарттарды салыстыру

Еңбек шарты мен азаматтық-құқықтық шарттың негізгі айырмашылықтары

Қол қою	Еңбек шарты	Азаматтық шарт
Келісімнің тақырыбы	Еңбек функциясын орындау	Жұмысты орындау немесе қызмет көрсету нәтижесі
Жұмысқа 3 адамды тарту мүмкіндігі	Мүмкін емес	Мүмкін
Ішкі еңбек тәртібін сақтау	Міндетті түрде	Міндетті емес
Жұмысты орындау шарттары	Жұмыс беруші қызметкерді тиісті еңбек жағдайларымен қамтамасыз етуге міндетті	Жұмыс беруші қызметкерге жұмысты орындау үшін қандай да бір жағдай жасауға міндетті емес
Құжаттама	Келісімшартты жасағаннан кейін қызметкерге көптеген құжаттарды ресімдеу қажет: жұмысқа орналасу туралы бұйрық, штат кестесі, демалыс кестесі, жеке карточка, еңбек кітапшасы және SNILS (егер қызметкер бірінші рет жұмысқа орналасса). ), т.б.	Шарт жасалғаннан кейін тек жұмысты қабылдау немесе қызмет көрсету актісі жасалады
Жалақы мөлшері	Жалақы белгіленген ең төменгі айлық жалақыдан кем болмауы керек. Келісімшартта жалақы мөлшері көрсетілмесе, жарамсыз деп танылады	Төлем мөлшері шартта белгіленеді және ең төменгі жалақыға байланысты емес, оны шартта көрсету қажет емес.
Жалақы төлеу тәртібі	Айына кемінде 2 рет	Төлеу тәртібі шартпен анықталады
Келісімшарт уақыты	Жалпы ереже бойынша, ол шексіз. Ерекше жағдайларда мерзімдік шарт жасалуы мүмкін	Тек шұғыл. Шартта мерзімнің болмауы оны жарамсыз етеді
Келісімшарт мерзімін ұзарту мүмкіндігі	Мүмкін	Мүмкін емес
Жұмысты орындауға арналған құралдар	Жұмыс беруші береді. Қызметкер жұмыс берушімен келісім бойынша жеке мүлкін пайдалана алады, бірақ бұл жағдайда оған осы мүліктің тозуы үшін өтемақы төленеді.	Қызметкер жұмысты орындауға (қызмет көрсетуге) өз қаражатын пайдаланады.
Шартты бұзу тәртібі	Қызметкер белгілі бір себептермен ғана жұмыстан шығарылуы мүмкін. Қызметкердің өзі еңбек шартын өз өтініші бойынша бұзуға құқылы.	Шартты бұзу тәртібі құжаттың өзінде қарастырылған. Қызметкер үшін де, жұмыс беруші үшін де оны тоқтатудың ерекше шарттары жоқ.
Шартта көзделген міндеттемелерді орындамағаны үшін жауапкершілік	Жұмыс беруші үшін әкімшілік жауапкершілік, ал қызметкер үшін тәртіптік жауапкершілік (тәртіп, сөгіс, жұмыстан босату) қарастырылған. Қызметкерге айыппұл қарастырылмаған	Шарттың талаптарында қызметкерге айыппұлдар қарастырылуы мүмкін. Егер жұмыс беруші уақытында төлемесе және жұмысты қабылдамаса, ол қызметкерге бөтен ақшаны пайдаланғаны үшін пайыз төлеуге міндетті.
Салық салу	Қызметкер үшін бюджеттен тыс қорларға табыс салығы мен сақтандыру жарналарын жұмыс беруші төлейді	Шарт жеке кәсіпкермен жасалса, жеке табыс салығы және ол жарналарды дербес төлейді

Азаматтық-құқықтық шарттың түрлері, оның жұмыс беруші мен қызметкерге пайдасы мен зияны туралы толығырақ білуге болады.

Алыстағы жұмыс

Қашықтықтағы жұмыс деп қызметкердің стационарлық жұмыс орнынан тыс (үйде, көлікте, кафеде, шетелде және т.б.) жүзеге асыратын қызметі танылады. Қызметкер әдетте жұмыс берушіден тапсырманы қашықтан алады: пошта арқылы, Интернет арқылы және т.б.

Қашықтан жұмыс істеудің екі түрі бар:

Үйге негізделген.
Қашықтан.

Үй жұмысынақты нысаны бар бұйымдарды өндіруді қамтиды, мысалы, қалам жинау, саңырауқұлақ өсіру, кесте тігу, тоқу және т.б.

Нәтиже қашықтан жұмысзат емес, ақпарат, ақпарат, зияткерлік меншік объектілері болып табылады. Қашықтағы қызметкерлер журналистер, редакторлар, контент-менеджерлер, копирайтерлер, бағдарламашылар және т.б.

Қашықтан жұмыс істейтін қызметкер еңбек шарты бойынша да, азаматтық-құқықтық шарт бойынша да тіркелуі мүмкін.

Ескерту: міндетті төлемдер мен жарналарды төлеу толығымен қызметкерді тіркеу әдісіне және оның жеке кәсіпкер мәртебесіне ие болуына байланысты.

Агенттік жұмысы

Агенттік еңбек – жұмыс берушінің бұйрығы бойынша жұмыскерлердің өздерімен еңбек қатынастарында болмайтын адамдардың мүдделеріне, басшылығы мен бақылауында жүзеге асырылатын жұмысы. 2016 жылдан бастап Ресей Федерациясында кейбір жағдайларды қоспағанда, агенттік жұмысына тыйым салынды.

Агенттік жұмысының 2 түрі бар:

Аутсорсинг.
Аутстаффинг.

Аутсорсингбелгілі бір функцияларды немесе міндеттерді үшінші тұлғаға (ұйымға, жеке кәсіпкерге, жеке тұлғаға) беру танылады. Аутсорсинг шеңберіндегі қарым-қатынастар көп жағдайда ақылы қызметтерді көрсету шартымен ресімделеді. Көбінесе бухгалтерлік, салықтық және кадрлық есеп (декларацияларды дайындау және тапсыру, есеп беру және т.б.), құқықтық қамтамасыз ету аутсорсингпен жүзеге асырылады. Аутсорсинг мердігердің қызметкерлерін тапсырыс берушіге беруді көздемейтіндіктен, агенттік жұмыстың бұл түріне рұқсат етіледі және оны жұмыс беруші қызметкерлерді ұстауға кететін шығындарды азайту үшін пайдалана алады.

Аутстаффингжұмысшылардың мердігерден тапсырыс берушіге ауысуын білдіреді. Мердігердің штатында жұмыс істейтін қызметкерлер өз жұмыстарын орындайды және үшінші тұлғаға бағынады. Бұл жұмысқа 2016 жылдан бері тыйым салынған және оны пайдалану әкімшілік жауапкершілікке әкеп соғады.

Агенттік жұмыс күшін пайдаланудан ерекшелік мыналар үшін жасалады:

белгілі бір шарттарға сәйкес келетін жеке жұмыспен қамту агенттіктері (аккредиттеу, жалпы салық салу жүйесін қолдану).
заңды тұлғалар тиісті федералды заңмен бекітілген қызметкерлерді қамтамасыз етудің шарттары мен тәртібін ескере отырып, олардың филиалдарына қызметкерді жіберген кезде. Осы уақытқа дейін бұл заң қабылданған жоқ.

Бейресми жұмыспен қамту

Қызметкерді ресми тіркеусіз жұмыс істеу жұмыс берушіге айтарлықтай қиындықтар туғызады. Қолданыстағы заңнама қызметкерлерді заңсыз жұмысқа қабылдағаны және жұмысқа қабылдағаны үшін әкімшілік, салықтық және қылмыстық жауапкершілікті қарастырады.

Осылайша, Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексіне сәйкес, жұмыс беруші еңбек заңнамасын бұзғаны үшін жауапқа тартылуы мүмкін, бұл өз кезегінде оны 1000-нан 5000 рубльге дейін айыппұлмен қорқытады. жеке кәсіпкерлер үшін және 30 000-нан 50 000 рубльге дейін. ұйым үшін.

Жұмыс беруші салық агентінің міндеттерін тиісінше орындамағаны, атап айтқанда есепте тұрмаған жұмыскерлері үшін салық сомасын есептемегені және бюджетке аудармағаны үшін салықтық және қылмыстық жауапкершілікке тартылады.

Бүгінгі таңда жаңа қызметкерді жұмысқа алу жеке деректерді тексеруді, көптеген құжаттарды дайындауды және жиі медициналық тексеруден өтуді қамтиды. Сондай-ақ оның құзыреттілігі мен жұмыс тәжірибесіне көз жеткізу керек. Қолданыстағы заңнаманың барлық талаптарына сәйкес қызметкерді қалай алуға болады?

Алдын ала кезең

Құжаттарды өңдеуді бастамас бұрын, лауазымға үміткердің оған сәйкес келетініне көз жеткізіңіз: қажетті білімі, жұмыс тәжірибесі және қалыпты денсаулығы бар.

Құзыреттілік және лауазымға қойылатын талаптарға сәйкестікке келетін болсақ, бұл әңгімелесу немесе лауазымға конкурс (егер қарастырылған болса) кезінде нақтыланады. Бірақ денсаулық жағдайын арнайы медициналық комиссия бағалайды. Рас, барлық ұйымдар үміткерлерден медициналық тексеруден өтуді талап ете бермейді. Бірақ заң бойынша мұны істеуге міндетті адамдардың санаттары бар. Олардың қатарында сауда қызметкерлері, тамақ өнеркәсібі қызметкерлері, тәртіп сақшылары және қауіпті жағдайда жұмыс істеуге үміткерлер бар. Сонымен қатар, кәмелетке толмаған адам да медициналық тексеруден өткеннен кейін ғана жұмысқа қабылдануы мүмкін.

Құжаттарды дайындау

Егер алдын ала кезең аяқталса және адамның білімі, тәжірибесі және денсаулығы жұмыс берушіге сәйкес келсе, лауазымдық нұсқаулықтармен және келісім-шартпен танысу басталады. Бұл жерде айта кететін жайт, жеке тұлға тек еңбек немесе азаматтық-құқықтық шарт бойынша жұмысқа орналаса алады. Бірінші жағдайда, бұл қызметкерді кәсіпорынның штатына енгізу және еңбек кітапшасына жазуды білдіреді (толық емес жұмыс күні үшін бұл қызметкердің өтініші бойынша жасалады). Бірақ азаматтық-құқықтық келісім-шарт бойынша ынтымақтастық мұндай әрекеттерді білдірмейді және сәйкесінше науқастық демалысы да, демалыс ақысы да төленбейді.

Еңбек шарты

Егер қызметкер жұмысқа қабылданса, онымен еңбек шарты жасалады, онда ынтымақтастықтың барлық шарттары: жұмыс уақыты, демалыс, жұмыс тәртібі, жалақы, сыйлықақылар (бар болса), сондай-ақ қызметкердің құқықтары мен міндеттері егжей-тегжейлі жазылған. тараптар – қызметкер мен жұмыс беруші. Осы құжатта айтылғандардың барлығы қолданыстағы заңнамаға қайшы келмеуі керек. Әйтпесе, ол жарамсыз деп танылуы мүмкін.

Келісімшартта егжей-тегжейлі көрсетілуі тиіс функционалдық міндеттер ерекше назар аударуға лайық. Рас, олар оған қосымша түрінде де шығарылуы мүмкін. Және, әрине, сынақ мерзімі (егер қарастырылған болса) көрсетілуі керек. Заң бойынша оның мөлшері үш айдан аспауы керек.

Еңбек кодексінде адамды жұмысқа қалай қабылдау керектігі нақты тұжырымдалған, Өнерде көрсетілген. 67 Еңбек шарты тек жазбаша нысанда, екі данада, екі тараптың қолдарымен және ұйымның мөрімен жасалуы мүмкін. Сонымен бірге ол Еңбек кодексінің 57-бабында көрсетілген міндетті ережелерді де, қосымша шарттарды да қамтуы тиіс. Құжаттың бір данасы қызметкердің жеке ісінде қалады, ал екіншісі оған беріледі.

Еңбек шарты екі түрлі болуы мүмкін

мерзімді (келісімшарт) - ол нақты мерзімде немесе «негізгі қызметкердің еңбек демалысы кезінде» деген сөзбен көрсетілуі мүмкін белгілі бір мерзімге жасалады; екінші жағдайда жұмыс уақытша болып табылады, ал жұмыстың аяқталу күні негізгі қызметкердің еңбек демалысы туралы бұйрығында көрсетілуі керек.
шексіз – бұл аяқталу күні жоқ тұрақты жұмысты қамтамасыз етеді

Материалдық жауапкершілік

Материалдық құндылықтарға жауап беретін қызметкерді қалай дұрыс жұмысқа орналастыру керек? Толық қаржылық жауапкершілік туралы келісім жасаңыз!

Бүгінде жұмыс берушілер онымен толық материалдық жауапкершілік туралы бірден келісім жасағанды жөн көреді. Әрине, бұл кейінірек жасалуы мүмкін, бірақ көбінесе қызметкерлер мұндай келісімге қол қоюдан бас тартатындықтан, жұмыс берушілер қабылдау кезінде бәрін ресімдеуді жөн көреді.

Бұл құжат әсіресе сауда, логистика, көлік және қойма кешендерінің қызметкерлері үшін маңызды. Бірақ бүгінде жұмыс берушілер барлық қызметкерлермен жауапкершілік туралы келісім жасасқанды жөн көреді, өйткені әр қызметкердің өз қарамағында материалдық ресурстары бар, мысалы, үстел, кеңсе техникасы және ол қаржылық жауапты болатын басқа мүлік.

Толық МО шарты да екі данада жасалады, оның біреуі қызметкерге беріледі, ал екіншісі жеке іске беріледі.

Коммерциялық құпия - құнды нәрсе

Кейбір коммерциялық ұйымдар да өз қызметкерлерімен коммерциялық құпия және жария етпеу туралы келісім жасайды. Бұл тәжірибе барлық батыс компанияларында бар және бүгінде ол біздің елімізде белсенді түрде қолданылуда.

Қабылдау туралы өтініш

Қызметкер жұмысқа қабылдау туралы өтініш жазғаннан кейін ғана жұмысқа қабылдануы мүмкін, ал ұйым басшысы оны мақұлдады.

Біріншіден, өтінішті өтініш беруші жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің басшысы бекітуі керек. Содан кейін ғана кәсіпорын басшысы оны қарайды.

Өтініште басшының қаулысы және құжаттың орындалғаны туралы белгі (кіріс нөмірі мен күні) болуы керек. Нәтиже оң болса, құжаттар қабылданып, жұмысқа орналасу жалғасады.

Еңбек шартын тіркеу

Кадрлар бөлімінің көптеген қызметкерлері қызметкерді жалдау кезінде әрекеттердің реттілігін жиі шатастырады. Заң бойынша алдымен қызметкермен еңбек шарты жасалады, содан кейін ғана жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарылады. Қол қойылған шарттар (еңбек, қаржылық жауапкершілік және коммерциялық құпия) тіркеу кітабына тіркеледі, ал екінші даналары қызметкерге қол қоюға беріледі.

Жұмысқа қабылдау тәртібі

Еңбек тәртібі мен еңбек шарты мағынасы жағынан сәйкес келуі керек. Бұйрық (No Т-1 нысаны) қызметкермен еңбек шарты жасалғаннан кейін қол қойылады. Онда қызметкердің лауазымы, сынақ мерзімі, қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімше, жұмыстың сипаты, еңбек шарты (тұрақты, толық емес жұмыс күні, ауысу бойынша, уақытша) көрсетіледі. Жұмыскер жұмыс басталған күннен бастап үш күн ішінде бұйрықпен танысуға және бұл фактіні жеке қолымен растауға міндетті.

Келісім-шарт жасасқан қызметкер жұмысқа келмейтін жағдайлар болады. Бұл жағдайда келісім-шарт бұзылады және еңбек кітапшасына жазба енгізілмейді.

Еңбек кітапшасы

Қызметкер жұмысқа қабылдау туралы бұйрықпен танысқаннан кейін кадрлар бөлімі еңбек кітапшасын толтыра алады. Жазба жұмыс маңызды болған жағдайда алғашқы бес жұмыс күнінен кейін жасалады.

Егер қызметкерде еңбек кітапшасы болмаса, жұмыс беруші оны беруге міндетті. Ал егер қызметкер басқа ұйымда толық емес жұмыс күні ретінде де жұмыс істейтін болса, онда оның өтініші бойынша және растайтын құжаттар негізінде кітапқа толық емес жұмыс күні туралы жазба жазылуы мүмкін.

Еңбек кітапшасының өзі еңбек кітапшасының қозғалыс кітабында тіркеледі.

Жеке карточка және жеке іс

Бүгінгі күні кәсіпорындардың көпшілігінде әрбір қызметкерге келісім-шарттардың, сауалнамалардың, өмірбаяндардың және білім туралы құжаттардың көшірмелерінің екінші даналары толтырылатын жеке іс жасалады. Бірақ жеке файлды тіркеудің қажеті жоқ, бірақ кәсіпорындағы қызметкерлердің жеке карталары болуы керек. Олардың нысандары бірыңғай нысандар – Т-2, Т-2ГС (мемлекеттік қызметшілер үшін) және Т-4 (ғалымдар үшін).

Жеке карточкалар тек қағаз жүзінде сақталады және қызметкерлердің ауысуы, демалысы және т.б. туралы барлық ақпарат қызметкерге қол қою арқылы беріледі.

Әртүрлі қорлар мен салық органдарында тіркеу

Еңбек шартын жасасқаннан кейін ол Зейнетақы қоры мен Әлеуметтік сақтандыру қорында тіркелуі керек. Бұл орындалмаған жағдайда жұмыс берушіге айыппұл салынады.

Өтініш берушілердің жекелеген санаттарын жұмысқа қабылдау ерекшеліктері

Кәмелетке толмағандар 14 жастан бастап, ата-анасының біреуінің келісімімен және медициналық тексеруден өткеннен кейін ғана жұмыс істей алады. Дегенмен, олар тек жеңіл жұмыс жасай алады. Жұмыс пен оқуды біріктіретіндер күніне 4 сағаттан артық жұмыс істей алмайды, ал ең көп жұмыс күні 7 сағатты құрайды (16-18 жас аралығындағы адамдар үшін). Еңбек шартын жасасу үшін кәмелетке толмаған адам кәсіпорынның кадр бөліміне төлқұжат, туу туралы куәлік, ата-анасының біреуінің төлқұжатының көшірмесі, ата-анасының бірінің еркін нысанда ресімделген рұқсаты, анықтама немесе анықтама беруі керек. сабақ кестесі бар оқу орны. Сонымен қатар, кәмелетке толмаған адамның СТН, SNILS және тіркеу куәлігі болса, олар да жұмыс берушіге берілуі керек.

Бүгінгі күні тек рұқсат алған ұйымдар ғана шетелдік азаматты жұмысқа ала алады, ал егер шетелдік азаматтар Ресей Федерациясына визалық тәртіппен келген болса, олар мұндай рұқсатты өздері ала алады. Бұл жағдайда оларды кез келген дерлік ұйым жалдай алады. Бірақ жұмыс істеуге рұқсат талап етілмейтін шетелдіктердің санаттары бар. Олардың қатарында Ресей Федерациясында уақытша немесе тұрақты тұратын шетел азаматтары, мигранттар, аккредиттелген шетелдік журналистер, шетелдік студенттер және Ресейде жұмыс істейтін шетелдік заңды тұлғалардың қызметкерлері бар. Ал егер біз жоғары білікті маман туралы айтатын болсақ (оның жалақысы күнтізбелік жылда кемінде 2 000 000 болуы керек), онда әлеуетті жұмыс беруші жұмысқа рұқсат алу үшін өтініш береді.

Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер компания толық емес жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдаған қызметкерлер болып саналады.

Мұндай қызметкерлермен де еңбек шарты жасалады, бірақ онда қызметкердің негізгі жұмысынан бос уақытында толық емес жұмыс күнін атқаратыны көрсетілген. Бұл жағдайда адам бірнеше ұйымда толық емес жұмыс күні бола алады.

Сіз өзіңіздің мекемеңізде немесе басқа мекемеде толық емес жұмыс күнімен жұмыс істей аласыз. Бір кәсіпорында негізгі жұмысымен де, толық емес жұмыс күнімен де жұмыс істейтіндерден қосымша құжат талап етілмейді. Бірақ толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер жұмыс берушіге төлқұжат, білім туралы құжат және негізгі жұмыс орнынан жұмыстың сипаты мен шарттары туралы анықтама беруі керек.

Бұл ретте кәмелетке толмағандар, судьялар, прокурорлар, әскери қызметкерлер, Ішкі істер органдарының өкілдері (кәмелетке толмағандардан басқа кез келген адам толық емес жұмыс күні бойынша ғылыми немесе оқытушылық қызметпен айналыса алады), сондай-ақ көлік саласындағы немесе қауіпті басқа компаниялардағы ұқсас лауазымдарға арналған салаларды толық емес жұмыс күні ретінде тіркеуге болмайды.

Көптеген кәсіпкерлер қызметкерлерді жалдайды, бірақ бұл процедураны қалай дұрыс орындау керектігін бәрі біле бермейді. Бұл мақалада біз қызметкерлерді жалдау тәртібін егжей-тегжейлі сипаттаймыз және барлық қажетті нюанстарды талдаймыз.

Кіріспе

Жалдаудың барлық мүмкіндіктері TCRF-де мүмкіндігінше дұрыс және дәл сипатталған. Еңбек шартын жасаудың барлық нюанстарын түсіну үшін кодекстің 10 және 11 тарауларын оқып шығуды ұсынамыз. Сондай-ақ, Еңбек кодексінің 66-бабын және Ресей Федерациясы Үкіметінің No 225 «Еңбек кітаптары туралы» қаулысын оқыңыз.

Бірінші қадам - әңгімелесу және үміткерлерді таңдау

Бұл жұмысқа қабылдау кезінде қызметкерлерді тіркеу және бастапқы құжаттаманы дайындау процесін түсінуге мүмкіндік береді.

Назар аударыңыз:Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормалары мен ережелері барлық федералды субъектілерде жарамды. Барлық қызметкерлер бір тәртіпте тіркеледі: маусымдық, уақытша, толық емес, тұрақты.

Жұмысқа қабылдау келесі схема бойынша жүзеге асырылады:

Өтініш берушімен әңгімелесу өтеді, сіз оның құзыреттілігін анықтап, түйіндемесін тексересіз.
Егер өтініш беруші сізге сәйкес келсе, ол барлық қажетті құжаттарды қарауға әкеледі.
Өтініш беруші тиісті лауазымды көрсете отырып, жұмысқа өтініш жазады.
Қызметкер нормативтік құжаттармен, еңбек тәртібімен, ішкі тәртіп ережелерімен, жұмыс орнымен, ұжыммен танысады. Кейбір жағдайларда танысу қол қоюға қарсы жүргізіледі.
Еңбек шарты екі тараппен жасалады және оған қол қойылады. Еңбек шарты кәсіпорынның нақты жағдайына сәйкес стандартты немесе өзгертілуі мүмкін.
Жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығарылады. Бұйрық міндетті болып табылады, өйткені оның нөмірі еңбек кітапшасында жазылған.
Кадр бөлімінің қызметкері немесе кәсіпкердің өзі қызметкерге карточка толтырады. Ол No2 классикалық форма бойынша құрастырылған.
Карточканы толтырғаннан кейін ОК қызметкердің жеке ісін жасайды және оның еңбек кітапшасына жазба жасайды. Қызметкерлердің барлық құжаттары кадр бөлімінде сақталады – олар жоғалудан сенімді қорғалуы керек.

Жеке іске қандай құжаттар кіреді?

Енді сіз жұмысқа орналасу тәртібін білетін болсаңыз, қызметкердің жеке ісі қалай жасалатынын қарастырайық. Кадрлар бөлімінің қызметкері оны өтініш берушіні жұмысқа қабылдағаннан кейін дереу құруға міндетті. Оған мыналар кіреді:

Өтініш берушінің төлқұжатының барлық толтырылған беттерінің көшірмелері.
Мемлекеттік зейнетақымен қамсыздандыру туралы куәліктің көшірмесі.
Еңбек кітапшасы.
Әскери комиссариаттан тіркеу туралы анықтама немесе әскери билет.
Алынған білімі туралы диплом немесе басқа сертификат (көшірмелер).

Назар аударыңыз:Егер сіз қызметкерді бірінші жұмыс орнына тіркейтін болсаңыз, онда сізге жұмысқа орналасу парағын және сақтандыру куәлігін толтыру қажет.

Қызметкердің еңбек қызметі еңбек шартына қол қойғаннан кейін басталады

Кейбір кәсіпорындарға немесе нақты лауазымдарға өтініш берген кезде қызметкерден қосымша құжаттар талап етілуі мүмкін. Мысалы, медициналық анықтама жүргізушілер үшін міндетті болып саналады. Мемлекеттік қызметке қабылданған кезде өтініш беруші туыстары және басқа да нақты тармақтары туралы мәліметтерді көрсететін сауалнаманы қосымша толтыруы тиіс. Кадрлар бөлімінің қызметкері жұмысқа өтініш жазғаннан кейін бірден жеке істі жинауды бастайды - оған паспорттың, дипломның, еңбек кітапшасының және т.б. көшірмелері кіреді.

Қызметкерді нормативтік құқықтық актілермен таныстыру

Қызметкердің өтініші қабылданғаннан кейін және оның кандидатурасы бекітілгеннен кейін оны қолданыстағы нормативтік құқықтық актілермен және еңбек міндеттерімен таныстыру қажет. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес, бұл екі тарап еңбек шартына қол қойғанға дейін жасалуы керек. Мұны қол қоюға қарсы жасауды және танысу құжатын жеке ісіңізге тіркеуді ұсынамыз. Неліктен бұлай? Болашақта сізде қызметкермен қандай да бір проблемалар туындаса, ол енді кәсіпорында қолданылатын белгілі бір ережелер туралы «білмеді» деп мәлімдемейді.

Сондай-ақ оқыңыз: Қалай жеке кәсіпкер болуға болады

Жаңа қызметкер нені білуі керек? Міндетті түрде:

Жұмыс кестесі, ішкі тәртіп ережелері.
Ұжымдық шарттың барлық тармақтары.
Лауазымдық міндеттер мен нұсқаулар.
Еңбек қауіпсіздігі бойынша нұсқаулық.

Егер сіздің кәсіпорыныңыздың басқа да актілері мен ережелері болса, қызметкерді олармен міндетті түрде таныстырыңыз. Оның қолы журналға (сәйкесінше жобаланған) немесе бөлек парақтарға қойылуы мүмкін.

Назар аударыңыз:кейбір жағдайларда актілер жарамды еңбек шартына қосымшалар болуы мүмкін. Қызметкер оған қол қойған кезде ол барлық нормативтік актілермен келіседі.

Құжаттармен танысуға қол қою керек

Келісімшартты дайындау

Қызметкерді ресми жұмысқа қабылдау шартқа қол қою арқылы ресімделеді. Ол болуы мүмкін:

Азаматтық құқық.
Трудов.

Қызметкерлерді жалдауға және өңдеуге жауапты адам осы ұғымдар арасындағы айырмашылықты түсінуі керек. Азаматтық-құқықтық келісім-шарт белгілі бір жалақыға белгілі бір мәселелерді шешу үшін адамды жалдауға мүмкіндік береді, бұл жалақыға және компанияда оларды төлеу тәсіліне қатысы жоқ. Тұрақты жұмысқа тіркелген қызметкерлермен еңбек шарты жасалады.

Осы екі келісімнің айырмашылығын түсіну үшін қарапайым мысалды қарастырайық. Сізде 10 адам жұмыс істейтін компания бар. Сіз өндіріске тағы екі қызметкерді кеңейтіп, жалдауға шешім қабылдадыңыз, олар команданың қалған бөлігі сияқты жұмыс істейді. Бұл жағдайда еңбек шарты жасалады. Бірақ кеңейту үшін жаңа цех салу керек. Сіз бұл үшін үшінші тарап командасын жалдағыңыз келмейді, бірақ жаңа үй-жайдың құрылысында арнайы жұмыс істейтін тағы төрт қызметкерді жалдаңыз. Сіз оларға жасалған жұмысқа байланысты кесімді мөлшерлеме бойынша төлейсіз.

Бір қызығы, мұндай қызметкерлерді жұмысқа алу кезінде бұйрықты рәсімдеп, барлық құжаттарды қарап шығудың қажеті жоқ. Сондай-ақ көптеген әлеуметтік кепілдіктер азаматтық-құқықтық келісімшартқа отырған қызметкерлерге қолданылмайды. Мұндай тіркеу кейбір жағдайларда ғана мүмкін - оны пайдалана отырып, негізгі қызметкерлерді жалдау ұсынылмайды.

Еңбек шартын тіркеу

Енді қызметкерді жұмысқа қабылдау және құжаттандырудың негізгі ережелерін егжей-тегжейлі қарастырайық. Сөйтіп, арыз жазып, кәсіпорындағы қолданыстағы нормативтік-құқықтық актілермен танысты. Ендігі кезекте еңбек шартына қол қою керек. Ол екі данада басылады - біреуі қызметкерде қалады, екіншісі кадр бөлімінде. Осыдан кейін қызметкер өз міндеттерін орындауға кірісе алады. Егер оған бірден жұмысқа шығу қажет болса, онда келісімге қол қою 3 күнге дейін кейінге шегерілуі мүмкін.

Еңбек шартында нормативтік құқықтық актілерге қосымшалар болуы мүмкін

Бұл құжат келесі ақпаратты қамтуы керек:

Компанияның толық атауы.
Құжаттың атауы, оған қол қойылған күні, кәсіпорынның мөрі.
Қызметкердің лауазымға кіріскен күні, құжат жарамды бола бастаған күн.
Егер қызметкер сынақ мерзіміне немесе толық емес жұмысқа қабылданса, онда бұл тармақтар келісімшартта көрсетілуі керек.
Қызметкерлердің құқықтары.
Қызметкердің жауапкершілігі.
Жұмыс берушінің құқықтары.
Жұмыс берушінің міндеттері.
Еңбекақы төлеу тәртібі, негізгі мөлшерлеме.
Кәсіпорын беретін кепілдіктер.
Жұмыс кестесі, демалыс ұзақтығы.
Екі жақтың жауапкершілігі.
Келісімшартты бұзуға болатын жағдайлар.
Қызметкерлерді сақтандыру шарттары.
Даулы мәселелерді шешу.

Назар аударыңыз:Бұл еңбек шарты қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы қарым-қатынасты реттейтін негізгі құжат болып табылады. Онда сіз жұмыс мәселелеріне қатысты барлық талаптар мен әртүрлі нюанстарды барынша егжей-тегжейлі және анық көрсетуіңіз керек.

Тапсырысты және жеке карточканы ресімдеу

ТД қол қойғаннан кейін қызметкер тиісті бұйрық шығару арқылы ресми түрде жұмысқа қабылданады. Тапсырыс формасы тегін. Бұл құжат үш данада басылады - біреуі өтініш берушіге беріледі, екіншісі кәсіпорынға тапсырыстар салынған папкаға беріледі, үшіншісі кадр бөліміне жіберіледі. Есіңізде болсын, бұйрық еңбек шарты жасалған күні шығарылады - күндерде айырмашылық болмауы керек.

Ешбір ұйым жұмысшыларсыз жұмыс істей алмайды. Тіпті шағын кәсіпорынға кем дегенде бір қызметкер – оның менеджері қажет. Көбінесе шағын кәсіпорындар еңбек қатынастарын ресімдеуге салғырттық танытып, қорларға нөлдік есептерді тапсырады. Алғашында бұл байқалмай қалуы мүмкін, бірақ табыс өскен сайын бұл жағдай бақылаушы органдардың назарын аударуы мүмкін және олар түсіндіруді талап етеді. Кәсіпорын өз бетімен жұмыс істей алмайды, кез келген әрекет – контрагенттермен байланыс, салық төлеу, есеп беру – белгілі бір тұлғамен жүзеге асырылады, онымен қарым-қатынас ресімделуі керек. Сондықтан, әдепкі бойынша барлық ұйымдар Зейнетақы қорына және Әлеуметтік сақтандыру қорына қызметкерлер туралы есеп береді. Қадағалау органдары есептердегі нөлдік көрсеткіштерді теріс қабылдауы және оның себептерін түсіндіруді сұрауы мүмкін. Сонымен, сіз қызметкерлермен қарым-қатынасты рәсімдеу туралы шешім қабылдадыңыз. Ең алдымен, келісімшарт түрін таңдау керек.

Бухгалтерлік есептерді білмей есеп беру

Эльба барлық қажетті есептерді дайындайды: жеке кәсіпкерлер үшін жылына 27, жауапкершілігі шектеулі серіктестіктер үшін жылына 29. Бланкілер автоматты түрде толтырылады, жалақы төлемдері мен салықтар да қалыптасады.

Қандай келісім-шарт жасау керек

Қызметкер мен ұйым арасындағы шарт екі түрлі болуы мүмкін:

Еңбек шарты.
Азаматтық-құқықтық келісім (азаматтық келісім).

Төмендегі кесте айырмашылықтардың неде екенін және сіздің жағдайыңызда қандай келісім жасаған дұрыс екенін түсінуге көмектеседі.

Немен салыстырылады	Еңбек шарты	Азаматтық шарт
Қандай жағдайда олар қорытынды жасайды	Қызметкер белгілі бір лауазым бойынша жұмысты жүйелі түрде орындайды. Мысалы, ол тауар сатады (сатушы), қойманы күзетеді (вахташы), көлік жүргізеді (жүргізуші), есеп жүргізеді (бухгалтер) – бұл жұмыс түрлері үшін еңбек шартын жасау керек.	Жұмысшы белгілі, уақытпен шектелген, бір реттік тапсырманы орындау үшін жалданады. Мысалы, жарнамалық науқан жүргізу, кеңсені жөндеу, веб-сайтты әзірлеу және т.б.
Жұмысты ұйымдастыру	Қызметкер басшылықтың нұсқауларын олардың түсуіне қарай орындайды, ішкі еңбек тәртібі мен жұмыс кестесін сақтайды. Ол өзінің жұмыс тапсырмаларын жеке орындайды.	Процесс емес, нәтиже маңызды. Тапсырыс беруші мердігердің жұмысына кедергі жасамайды, бірақ аралық және соңғы нәтижелерді тексере алады. Қызметкер соңғы нәтижеге қол жеткізуге әсер етпесе, өзіне ыңғайлы кез келген уақытта жұмыс істей алады. Мердігер жұмысты орындау үшін үшінші тұлғаларды тартуға құқылы.
Қандай заңдар реттеледі	Еңбек кодексі	Азаматтық кодекс
Еңбек кітапшасына жазу	Иә	Жоқ
Мен қандай сақтандыру сыйлықақыларын төлеуім керек?	Мүгедектік және жарақаттану бойынша әлеуметтік сақтандыру қорына аударымдар	Зейнетақы қорына зейнетақылық сақтандыру бойынша жарналар Міндетті медициналық сақтандыру қорына медициналық сақтандыру бойынша жарналар Егер бұл шартта көрсетілген болса, жарақаттану бойынша Әлеуметтік сақтандыру қорына аударымдар
Қандай кепілдік береді	Жалақыны жүйелі түрде төлеу Айлық жалақы ең төменгі жалақыдан кем емес Ақылы демалыстарды қамтамасыз ету Ауру демалысы мен жәрдемақыларды төлеу Жұмыстан босатылған кезде өтемақы Еңбек жағдайларын қамтамасыз ету	Келісім-шартты жасау кезінде қызметкермен келісілгендер ғана.
Қандай құжаттарды дайындау керек	Қызметкердің жеке мәлімдемесі Қабылдау тәртібі

Жалақыны үнемдеу және қызметкер алдындағы міндеттемелерді азайту үшін GPC келісімін жасауға асықпаңыз. Егер барлық параметрлер бойынша сіздің онымен қарым-қатынасыңыз еңбек қатынастары болып саналса, келісім-шарттарды мұндай «алмастыру» жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін. Мысалы, реттеуші органдар немесе қызметкердің өзі сотқа жүгінеді, онда олар азаматтық-құқықтық шартты еңбек шарты деп таниды. Бұл жарналарды қосымша бағалауға, өсімпұлдарды төлеуге, еңбек заңнамасының талаптарын сақтауға (жалақы, еңбек демалысы және т.б.) әкеледі. Сондықтан, алдымен қызметкердің ұйымыңыздағы рөлін нақты анықтаңыз: оның міндеттері қандай, ол кеңседе үнемі болуы және кестені сақтауы керек пе, оның жұмысының соңғы нәтижесін атай аласыз ба және т.б. Осыны есте сақтау келісім-шарттың дұрыс түрін таңдауға көмектеседі.

Еңбек шарты бойынша қызметкерді қалай тіркеуге болады

Қызметкерден қажетті құжаттарды алыңыз:

төлқұжат немесе жеке басын куәландыратын басқа құжат;
еңбек кітапшасы (егер қызметкер сізге толық емес жұмыс күні келсе, оны сұраудың қажеті жоқ);
мемлекеттік зейнетақы сақтандыруының сақтандыру куәлігі (SNILS);
әскери есепке алу құжаттары – әскери қызмет өткеруге жататындар мен әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін;
білімі, біліктілігі немесе арнайы білімі туралы құжат – арнайы білімді немесе дайындықты талап ететін жұмысқа орналасуға өтініш берген кезде.

Қызметкерден өтініш қабылдау (жұмысқа өтініш үлгісі).
Еңбек шартын жасаңыз және оған қол қойыңыз. Келісім-шартты жасаған кезде сенім артыңыз. Шартты екі данада жасаңыз: біреуі қызметкерде қалады, ал екіншісіне қол қойып, сізге қайтарады. Еңбек шартының соңында «Еңбек шартының көшірмесі алынды/қол қойылды, транскрипт» деген белгі қою ұсынылады.

Қызметкерді қол қоюға қарсы, ұйымның ішкі ережелерімен, егер бар болса (лауазымдық нұсқаулықтар, еңбекті қорғау жөніндегі ережелер, коммерциялық құпиялар және т.б.) таныстыру.

Т-1 нысаны бойынша жұмысқа қабылдау туралы бұйрық шығару. Бұйрық беру күні еңбек шарты жасалған күннен ерте болуы мүмкін емес. Қызметкер бұйрыққа қол қоюы керек.

Т-2 нысанындағы қызметкердің жеке картасын беріңіз. Оны жұқа картонға немесе қалың қағазға басып шығарған дұрыс.
Жұмысқа қабылданған күннен бастап бір апта ішінде еңбек кітапшасына жазба жасаңыз.

Тікелей жұмысқа қабылдау және тіркеуден бұрын заңда көзделген бірнеше кезеңнен тұрады, мысалы, медициналық тексеруден өту, қызметке сайлау немесе конкурстық негізде үміткерді таңдау және т.б.

1-қадам . Бал. емтихан

Қызметкер өз міндеттерін орындауға кіріспес бұрын, қызметкер медициналық тексеруден өтуі керек. Бұл азаматтардың келесі санаттарына қатысты:

1. Кәмелетке толмағандар.

2. Сауда, қоғамдық тамақтандыру саласында жұмыс істей бастайтын адамдар, сондай-ақ тамақ өнеркәсібінің жұмысшылары міндетті түрде алдымен (жұмысқа кірер алдында) медициналық тексеруден өтуге және рәсімді кезеңді түрде (жыл сайын 21 жасқа толмаған қызметкерлер үшін) қайталап отыруға міндетті.

2-қадам. Азаматтық шарт

Жеке тұлға азаматтық заң немесе еңбек шарты бойынша ғана жұмысқа қабылдануы мүмкін. Азаматтық-құқықтық келісім-шарт бірқатар артықшылықтарды береді: Әлеуметтік сақтандыру қорына аударымдар міндетті емес, еңбек демалысы мен сырқаттанушылық демалысы сияқты. Бірақ, шарттың бұл түрі тек соңғы еңбек нәтижесі үшін қарастырылған, әйтпесе шарт еңбек шарты болып танылады.

3-қадам. Қызметкерді лауазымдық нұсқаулықтармен және компанияның басқа стандарттарымен таныстыру

Лауазымдық нұсқаулықтар (міндетті емес)

Лауазымдық нұсқаулықтар - бұл қызметкерлердің міндеттерінің тізімі. Лауазымдық нұсқаулықты ұсыну қажет емес, бірақ бұл қадам жұмыс барысында мүдделі тұлғалар арасында туындаған бірқатар мәселелер мен түсініспеушіліктерден арылуға көмектеседі.

Лауазымдық нұсқаулықтар екі данада жасалып, бір данасы қызметкерге, екіншісі жұмыс берушіге қол қойылады.

Сіз біздің арнайы бөлімде жұмыс сипаттамасының үлгілерін қарап, жүктей аласыз.

Қадам 4. Штаттық кестеге сәйкес еңбек шартын жасау

Жұмыс беруші мен оның қызметкері жазбаша түрде келісілген келісім еңбек шарты деп аталады. Бұл келісімде Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшы келмейтін құқықтар мен міндеттердің тізімі бар, әйтпесе келісім жарамсыз деп танылуы мүмкін.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 67-бабына сәйкес келісім тек екі данада тараптар жасаған және қол қойған жазбаша нысанда болуға құқылы. Азаматтардың жекелеген санаттарымен еңбек шарттарын жасасқан кезде еңбек заңнамасында және еңбек құқығының нормалары белгіленген өзге де нормативтік құқықтық актілерде жекелеген органдармен немесе осы талаптар бойынша жұмыс беруші болып табылмайтын тұлғалармен еңбек шарттарын немесе шарт талаптарын жасасу ықтималдығын келісу көзделуі мүмкін. келісім-шарттар. Немесе шартты екі данадан артық жасау.

Еңбек шартында белгілі бір ақпарат болуы керек: міндетті шарттар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабының 1-бөлігі және 2-бөлігі) немесе қосымша шарттар (РФ Еңбек кодексінің 57-бабының 4-бөлігі).

Қосымша қадам - толық MO келісімін жасау және оған қол қою. Бірақ, осы кезеңде мұндай келісім өте пайдалы болуы мүмкін. Қызметкермен мұндай келісім бірден жасалмаған және жұмыс процесінде қызметкер көбінесе толық MO туралы келісімге қол қоюдан бас тартады. Заң бұл жағдайды шешу жағдайларын қарастырмайды, бағынбаған қызметкермен қалай әрекет ету керек - қызметкерді толық МО туралы келісімге қол қоюға мәжбүрлеу немесе жазалау немесе радикалды шараларды қолдану және өрт сөндіру. Бұл мәселе бойынша заңгерлер, инспекторлар мен судьялардың пікірі әртүрлі. Түсініксіз жағдайға тап болмау және біреуге өз ұстанымыңызды дәлелдеп, қорғамау үшін тіркеу және жұмысқа қабылдау кезеңінде қызметкермен толық МО келісімін жасаған дұрыс. Бұл ретте заңдарды ескеріп, белгілі бір қызметкерлермен ғана келісім-шарт жасау қажет.

Келесі лауазымдар міндетті түрде еңбек шартында көрсетілуі керек:

1.Еңбек шартында сынақ мерзімін көрсетуге болады. Қанағаттанарлықсыз жұмыс болған жағдайда, сіз жарамсыз қызметкерді жұмыстан шығара аласыз.

2. Еңбек шартында қызметкердің белгіленген құрылымдық бөлімшедегі жұмыс орны міндетті түрде көрсетілуі тиіс.

3. Еңбек шартында қызметкердiң мiндеттерi нақты және анық көрсетiлуi тиiс немесе лауазымдық нұсқаулықтарда мiндеттер көрсетiлуi тиiс.

4. Жалақының мөлшері еңбек шартында көрсетілуі керек.

5. Қызметкердің демалысы мен жұмыс кестесінің көрінісі бар.

Еңбек шарты бірнеше түрге бөлінеді: белгілі бір мерзімге (мерзімді келісім немесе шарт), сондай-ақ белгісіз мерзімге (тәжірибеде жиі қолданылады). Егер келісім-шарттың мерзімі аяқталғаннан кейін қызметкер кәсіпорында жұмысын жалғастырса, келісім-шарт мерзімі ашық шартқа ауыстырылды деп есептеледі. Қызметкер екі данада еңбек шартына қол қоюы керек. Бірі қызметкерге, екіншісі жұмыс берушіге арналған.

2011 жылға арналған еңбек шартының үлгісі біздің арнайы бөлімде берілген. 2011 жылға жарамды еңбек шартының үлгісі, оның үлгісін тікелей осы бетте жүктеп алуға болады.

Егер жұмыс күні көп немесе аз стандартты сегіз сағаттық күн болса, онда штат кестесін жасаған жөн. Бұл жағдайда еңбек шартында жалақы штаттық кестеге сәйкес төленеді деп көрсетілген.

Қадам 5. Жауапкершілік шартын жасау

Толық жеке оқыту туралы келісім-шарт міндетті емес, қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде қажет құжат болып табылады. Келісімшарттың бірыңғай нысаны жоқ, бірақ бұл құжатта болуы керек белгіленген тармақтар бар

Бұл шарт ең алдымен дүкендер, қоймалар, өндірістік пункттер қызметкерлеріне, сонымен қатар көбінесе қарапайым кеңсе қызметкерлеріне – оргтехникаға қатысты жасалады. Жұмыста ақшаны немесе басқа құндылықтарды пайдаланған кезде толық қаржылық жауапкершілік туралы келісімді жасау ұсынылады. Шарт екі данада жасалады, бір данасы – қызметкерге, екіншісі – жұмыс берушіге. Толық жеке МО үшін Келісімнің үлгісін біздің веб-сайттың арнайы бөлімінде жүктеп алуға болады.

Сондай-ақ, қазіргі коммерциялық ұйымдардың көпшілігінде орын алатын коммерциялық құпия келісім сияқты құжатты атап өткен жөн. Бұл шарт өз қалауы бойынша жасалады, тараптар коммерциялық құпия туралы ережеге ғана емес, сонымен қатар коммерциялық құпияны жария етпеу туралы келісімге де қол қояды.

Қадам 6. Қызметкер жұмысқа өтініш жазады

Жұмысқа орналасу кезінде қызметкер өтінішті жасап, қол қоюы керек. Жұмысқа қабылдау туралы өтінішті өтініш беруші өзі жұмысқа орналасқан кәсіпорынның құрылымдық бөлімшесінің басшысымен келіседі, бұл туралы өтінішке тиісті жазбаша белгі (виза) қойылады.

Жұмысқа қабылдау туралы өтініште қаулы, сондай-ақ құжаттың орындалғаны туралы белгі болуы керек. Егер жұмысқа орналасу туралы өтінішті компания директоры оң деп тапса, онда өтініш берушіні жұмысқа қабылдау туралы кейінгі құжаттама жүргізіледі.

Қадам 7. Еңбек шартын және медициналық білім туралы келісімді кітапқа тіркеу

Еңбек шартын тіркеу кітабы.

МО және еңбек шарттарын алған қызметкер тіркеу кітабына қолхатқа қол қояды. Егер бірдеңе болса, жұмыс беруші әрқашан қызметкерге бұл құжаттардың жеке өзі берілгенін дәлелдей алады.

8-қадам. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықты жариялау.

Жұмысқа қабылдау туралы бұйрыққа қызметкер мен жұмыс беруші еңбек шартын жасасқаннан кейін қол қойылады. Ресей Федерациясының Мемлекеттік статистика комитетінің 01/05/2004 жылғы № 1 қаулысымен бекітілген жұмысқа қабылдау туралы бұйрықтардың бірыңғай нысандары бар, № Т-1 нысаны «жұмысқа қабылдау туралы бұйрық немесе бұйрық» және бекітілген нысан № Т -1а «қызметкерлерді жалдау туралы».

Ол еңбек шарты бойынша жұмысқа қабылданған қызметкерлерді тіркеу және есепке алу үшін пайдаланылады,және оның мазмұны жасалған еңбек шартында көрсетілген шарттарға дәл сәйкес келуі керек. Ең дұрысы, еңбек шарты мен жұмысқа қабылдау туралы бұйрық бір-біріне қайшы келіп қана қоймай, тікелей сәйкес келуі керек.

Жұмысқа қабылдау туралы бұйрықты (лауазымға тағайындау туралы бұйрық) шығару үшін N Т-1 нысаны - бір қызметкер үшін, N Т-1а нысаны - қызметкерлер тобы үшін қолданылады. Жасалған еңбек шарты негізінде ұйымға қабылданған барлық адамдар үшін жұмысқа қабылдауға жауапты тұлғамен ресімделген.

Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (нұсқау) шығарылған кезде құрылымдық бөлімшенің атауы, лауазымы (мамандығы, кәсібі), егер қызметкер жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзіміне жататын болса, сынақ мерзімі көрсетіледі, сондай-ақ жұмыскерлерді жұмысқа қабылдау кезінде сынақ мерзімі көрсетіледі. жұмысқа орналасу шарттары және алдағы жұмыстың сипаты (толық емес жұмыс күні, басқа ұйымнан ауысу тәртібімен, уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру, белгілі бір жұмысты орындау және т.б.). Қызметкерлермен белгісіз мерзімге еңбек шартын жасасқан кезде «Жұмыс кезеңі» деректемелеріндегі «кейін» бағанасы толтырылмайды.

Қызметкер бұйрық мәтінімен танысқандығын жеке қолтаңбасымен растайды. Қолданыстағы заңнамаға сәйкес, қызметкерге бұйрықпен танысу үшін нақты жұмыс басталған күннен бастап үш күн беріледі. Осыдан кейін жұмыс беруші жұмыс басталған күннен бастап 5 күн ішінде қызметкердің еңбек кітапшасына жұмысқа қабылданғаны туралы жазба енгізуі керек. Мұнда назар аударыңыз: бұл жазбаны жасауға асықпау керек - қызметкер шынымен жұмысқа шыққанша күткен дұрыс, оны бұйрықпен таныстырыңыз, содан кейін ғана еңбек кітапшасына тиісті жазба енгізіңіз. Бұл еңбек шартына қол қойған қызметкер келісілген мерзімде жұмысқа шықпаса, ұйым келісім-шартты біржақты тәртіппен бұза алады (РФ Еңбек кодексінің 61-бабы) және күшін жою. еңбек кітапшасына жазу қиынырақ.

9-қадам.Еңбек кітапшасында еңбек кітапшасын көрсету.

Жұмыс кітапшасында да белгі жасалады. Алдымен еңбек кітапшасын жай ғана қабылдауға, содан кейін жұмысты жазуға болады. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабына сәйкес жұмыс беруші (жеке тұлға болып табылатын, бірақ дара кәсіпкер болып табылмайтын жұмыс берушілерді қоспағанда) бес күн және одан да көп жұмыс істеген қызметкерлер үшін еңбек кітапшаларын бөлек жүргізуге міндетті. жұмыс – қызметкердің негізгі табысы. Егер қызметкерде бұрын болмаған болса, жұмыс беруші еңбек кітапшасын беруге міндетті. Егер қызметкер негізгі жұмысынан басқа басқа жұмыста да (толық емес жұмыс күні) жұмыс істесе, онда бұл фактіні растайтын құжаттар негізінде қызметкердің өтініші бойынша мәліметтер сол жердегі еңбек кітапшасында көрсетіледі. негізгі табыс.

10-қадам. Еңбек кітапшаларының қозғалысы туралы кітапқа жазба енгізу.

Еңбек кітапшалары мен осы кітаптарға арналған қосымшалардың қозғалысы туралы ақпаратты бухгалтерлік есеп кітабында көрсету қажет, сонымен қатар біз осы кітаптарға арналған еңбек кітапшалары мен қосымшалардың бланкілерін есепке алу үшін кіріс және шығыс кітабын толтырамыз. Ресей Еңбек министрлігінің 2003 жылғы 10 қазандағы № 69 қаулысымен осы құжаттардың нысандары бекітілді. Сіз қызметкерлердің жеке карталарын тіркей аласыз, мысалы, жеке карточка тізілімінде.

11-қадам. Қызметкердің жеке картасын беру

Әрбір қызметкердің жеке картасы болуы керек. Содан кейін жеке карточкадағы қол қоюға қарсы әрбір қызметкерді карточкада көрсетілген жазбалармен, сондай-ақ еңбек кітапшасына енгізілген жазбалармен таныстыру қажет. Ресей Мемлекеттік статистика комитетінің 2004 жылғы 5 қаңтардағы № 1 қаулысымен бекітілген бірыңғай нысандар бар. Бұл № Т-2 нысаны «жеке карта», № Т-2ГС(МС) нысаны «мемлекеттік (муниципалдық) қызметкердің жеке картасы», сондай-ақ № Т-4 нысаны «ғылыми немесе ғылыми қызметкердің тіркеу картасы». ғылыми-педагогикалық қызметкер». Бұл кезеңде карталар қағазда сақталуы керек екенін есте ұстаған жөн, өйткені оларда жұмысқа қабылдау, аудару және т.б. туралы жазбалар бар. Қызметкер қолымен танысуы керек.

12-қадам. Қызметкердің жеке ісін тіркеу (міндетті емес)

13-қадам. Тіркеуден кейін: уәкілетті органдарда тіркеу

Егер жұмыс беруші қызметкерлерді алғаш рет жұмысқа қабылдаса, ол келесі органдарда жұмыс беруші ретінде тіркелуі керек (белгілі бір мерзім ішінде):

1. Зейнетақы қорына, 30 күн ішінде.

2. Әлеуметтік сақтандыру қорына 10 күн ішінде тіркелу керек.

3. ММКҚ-да 30 күнге дейін.

Әрбір жаңа еңбек шарты мыналармен тіркелуі керек:

1. Зейнетақы қоры.

Еңбек заңнамасын бұзу, төмен жалақы немесе жұмыс берушінің бар қарызы бойынша еңбек шартын тіркеуден бас тарту Ресей Федерациясының заңнамасында қарастырылмаған.

Қызметкерді медициналық сақтандыру

Әрбір қызметкер үшін сақтандыру компаниясынан медициналық сақтандыру полисін алып, оны қызметкерге тапсыру керек. Қызметкер 2011 жылдың 1 наурызынан бастап осы саясатты өз бетінше қабылдауы керек.

Айыппұлдар

Айыппұлдар еңбек және еңбекті қорғау заңнамасын бұзу (Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі) 5.27-бабына сәйкес қате тіркеу, тіркеуден өтпеу немесе тиісті қорларда тіркелмеу үшін есептеледі.

Жеке кәсіпкерге бір мыңнан бес мың рубльге дейінгі мөлшерде айыппұл немесе әкімшілік айыппұл (кәсіпкердің қызметін тоқсан күнге дейін тоқтата тұру) белгіленеді.

Ұйымдарға отыз мыңнан елу мың рубльге дейінгі айыппұлдар немесе әкімшілік жаза (ұйымның қызметін тоқсан күнге дейін тоқтата тұру) қарастырылады.

Қызметкерлерге төленетін әлеуметтік аударымдар және жалақыдан алынатын салықтар

Жұмыс беруші әрбір қызметкер үшін 13% ставка бойынша жеке табыс салығын төлеуі керек, сонымен қатар олардың кірістерінен FFOMS, Зейнетақы қорына, Әлеуметтік сақтандыру қорына және TFOMS-ке аударымдар жүргізіледі. Бұл шегерімдер қызмет түріне және таңдалған салық режиміне байланысты есептеледі.