Еңбек тәртібі – бұл қызметкерлердің еңбек қызметі соған сәйкес жүргізілетін талаптар мен ережелердің жиынтығы. Қызметкер мен жұмыс берушінің қарым-қатынасы саласында еңбек тәртібі кәсіпорындағы еңбек тәртібін реттейтін қызметтің негізгі аспектілерінің бірі болып табылады. Сонымен қатар, ұйымның еңбек тәртібі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларымен және басқа да міндетті заңнамалық актілермен, сондай-ақ кәсіпорында тікелей қабылданған жергілікті құжаттармен анықталады.
Еңбек нормалары – бұл не, заңнамалық нормалар
Кәсіпорындағы ішкі еңбек тәртібі заң шығарушының да, нақты жұмыс берушінің де талаптарымен қамтамасыз етілген еңбек тәртібінің негізі болып табылады. Еңбек тәртібінің нақты көрінісі ішкі еңбек тәртібінде. Заңнама тұрғысынан кәсіпорындағы еңбекті реттеуге қатысты мәселелер, ең алдымен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің қағидаттарымен реттеледі. Атап айтқанда, Еңбек кодексінің келесі баптары еңбек тәртібін қолдануды қарастырады:
- 8-бап. Осы бап еңбек қатынастары шеңберінде жұмыс берушінің жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қабылдауы мен қолдануын реттейді, оған ішкі еңбек тәртібі де кіреді.
- 15-бап. Оның стандарттары негізінен қызметкерлер мен жұмыс берушілер арасындағы еңбек қатынастарын қарастырады. Атап айтқанда, дәл осы бап жұмысшылардың кәсіпорында белгіленген еңбек тәртібіне міндетті түрде бағынуын қарастырады.
- 21-бап. Бұл бап қызметкерлердің міндеттерін белгілейді, олардың арасында кәсіпорында еңбек тәртібін сақтау қажеттілігі де айтылады.
- 22-бап. Бұл мақалада жұмыс берушінің міндеттері қарастырылған, оған қызметкерлердің белгіленген еңбек тәртібін сақтауын бақылау кіреді.
- 56-бап. Осы бапта баяндалған принциптер еңбек шартын тұтастай алғанда, сондай-ақ еңбек шартын жасасу қызметкерді осы фактіде аталған фактіде көрсетілгеніне қарамастан, автоматты түрде ұйымның еңбек тәртібін сақтауға міндеттейтінін қарастырады. құжат мәтіні.
- 68-бап. Бұл мақалада қызметкерлерді жұмысқа қабылдау қарастырылады, оның кезеңдерінің бірі өтініш берушіні еңбек шартын жасамас бұрын аяқталған қолданыстағы еңбек тәртібімен алдын ала таныстыру болып табылады.
- 91-бап. Осы баптың ережелері қызметкердің жұмыс уақыты түсінігін қарастырады, сондай-ақ кәсіпорынның еңбек тәртібінде жұмыс уақытының міндетті түрде ескерілуін белгілейді.
- 100-бап. Бұл бап кәсіпорындағы жұмыс уақытын реттейді, сонымен қатар еңбек тәртібінде жұмыс уақытын көрсету талабын тікелей көрсетеді.
- 104-бап. Оның стандарттары кәсіпорындағы жұмыс уақытының жиынтық есебін қарастырады және оны қолдану кезінде ұйымның еңбек тәртібінде есепке алу тәртібін белгілеуді талап етеді.
- 108-бап. Бұл бап жұмыстағы үзілістерді реттейді, бұл ұйымның ішкі еңбек тәртібінде де көрсетілуі керек.
- 109-бап. Бұл мақала еңбек жағдайлары қажет болған жағдайда арнайы демалыс және жылыту жабдықтарына арналған. Бұл ретте аталған үзілістерді беру тәртібі, сондай-ақ олар қолданылатын лауазымдар мен жұмыс түрлері еңбек тәртібінде бөлек көрсетілуге тиіс.
- 111-бап. Бұл бап кәсіпорындағы демалыс күндерін реттейді, сонымен бірге ол ПВТР-да стандартты емес демалыс режимін орнату мүмкіндігін береді.
- 119-бап. Бұл мақалада кәсіпорындағы іс жүргізу ережелерінде көрсетілуі тиіс ереже қарастырылады.
- 136-бап. Осы баптың қағидалары жалақыны төлеу мерзімдері мен қызметкерлермен есеп айырысу тәртібіне қатысты мәселелерді реттейді. Атап айтқанда, ол сонымен қатар ПВТР-да қызметкерлермен есеп айырысулардың нақты күндерін көрсетуді талап етеді.
- 189-бап. Бұл мақала ішкі еңбек тәртібінің түсінігін анықтайды және тұтастай алғанда кәсіпорындағы еңбек тәртібін қарастырады.
- 190-бап. Осы баптағы стандарттар кәсіпорында PVTR қабылдаудың жалпы тәртібін және оларды жергілікті нормативтік акт ретінде тіркеуді реттейді.
- 191-бап. Осы бап қызметкерлерді көтермелеу тәртібін реттейді, егер ол осы бапта көрсетілген көтермелеудің негізгі түрлеріне жатпайтын болса, ол ішкі еңбек тәртібі ережелерінде де көрсетілуі мүмкін.
- 309.2-бап. Осы бап микрокәсіпорын мәртебесі бар жұмыс берушілерді жергілікті нормативтік құқықтық актілерді, оның ішінде ішкі еңбек тәртібін міндетті түрде тіркеуден босатады, бұл ретте барлық қажетті және заңды талап етілетін ақпарат қызметкермен жасалған еңбек шартында тікелей көрініс табады.
- 372-бап. Осы баптың қағидалары жұмыс берушіні жергілікті нормативтік құқықтық актілерді бастауыш кәсіподақ ұйымының, оның ішінде ПВТР өкілдерімен келісуге міндеттейді.
Жалпы алғанда, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелерінде анықталған ұйымның еңбек тәртібін құқықтық реттеу өте дәл. Сонымен қатар, оған қойылатын тікелей талаптар өте аз, сондықтан жұмыс берушілер қызметкерлердің қызметін және еңбек қатынастарын еркін реттей алады.
Еңбек тәртібін белгілеу мәселелерінде жұмыс берушілерге заңмен берілген еркіндіктің кең деңгейіне қарамастан, оның нормалары ешбір жағдайда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің талаптарына және бүкіл мемлекет деңгейінде де, жеке тұлға деңгейінде де әрекет ететін басқа да нормативтік құжаттардың талаптарына қайшы келмеуі керек. федерация субъектілері.
Жұмыс тәртібі мен еңбек тәртібі – оларда не жазылуы керек
Ресей Федерациясының еңбек заңнамасының жоғарыда аталған ережелеріне сүйене отырып, еңбек тәртібі мен оның ережелері еңбек тәртібі мәселелерін қозғайтын, сонымен қатар жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы қарым-қатынасты ескере отырып, жеке нормаларды көрсетуі керек. Осылайша, ішкі еңбек ережелері міндетті түрде келесі ақпаратты қамтуы керек:
Ішкі еңбек тәртібінің болмауына жұмыс берушілердің екі санаты үшін ғана жол беріледі. Оларға жеке кәсіпкер болып табылмайтын жеке тұлғалар, сондай-ақ жоғарыда аталған мәліметтердің барлығы еңбек шартының талаптарында тікелей көрініс таба алатын шағын кәсіпорындар жатады. Жергілікті нормативтік акт ретінде қабылданған жедел ережелер болмаған жағдайда, жұмыс беруші Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексінің 5.27-бабының талаптарына сәйкес әкімшілік жауапкершілікке тартылуы мүмкін.
Заңды талаптардан түсінуге болатын кейбір мәліметтер еңбек ережелерінде де, еңбек шартында да көрсетілуі керек. Оның үстіне, бұл қайталануға қарамастан, ол осы екі құжатта міндетті түрде болуы керек.
Ұйымның еңбек тәртібін анықтау тәртібі
Еңбек ережелерін қабылдау, кез келген жергілікті нормативтік актілер сияқты, тиісті процессуалдық рәсіммен бірге жүруі керек. Кәсіпорындағы жұмыс кестесін анықтау үшін жұмыс берушіге қарапайым қадамдық нұсқауларды қолдану қажет, олар жалпы түрде келесідей болуы мүмкін:
Бұйрықтың да, ережелердің де өз мәтінінде ұйымның толық атауы, құжаттың өзі нөмір немесе басқа деректер түріндегі деректемелері, сондай-ақ беттердің нақты нөмірленуі болуы керек. Қағидаларға барлық қажетті мәліметтерді қамтуы және жекелеген бұйрықтармен қолданысқа енгізілуі тиіс қосымша қосымшаларды қабылдауға жол беріледі. PVTR-ді жыпылықтау немесе жабудың қажеті жоқ, бірақ бұл әрекеттер қолайлы.
Қызметкерлер әрқашан PVTR-ге, соның ішінде өтініш беруші мәртебесінің сатысында да қолжетімді болуы керек. ПВТР-ға кез келген өзгерістер олар күшіне енгенге дейін екі айдан кешіктірілмей қызметкерлердің назарына жеткізілуі керек, бұл ретте қызметкерлер өзгертілген жағдайларда жұмыс істеуден бас тартуға құқылы, бірақ олар бұл үшін жұмыстан босатылуы мүмкін, талаптар сақталған жағдайда. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің талаптары. PVTR жарамдылық мерзімі заңмен реттелмейді - әдепкі бойынша бұл құжаттың әрекет ету мерзімі жоқ деп саналады.
Қолданыстағы заңнамаға сәйкес, Ресей Федерациясының коммерциялық құрылымдары, жалдамалы жұмысшылардың еңбегін өз қызметінде пайдаланатын мекемелері мен ұйымдары еңбек қатынастарын егжей-тегжейлі реттейтін бірқатар жергілікті нормативтік актілерге ие болуы керек. Осындай әрекеттердің бірі.
ЖШС 2016 жылғы ішкі еңбек тәртібі, үлгі.
Ең дұрысы, PVTR мыналар туралы ақпаратты қамтуы керек:
- қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару;
- демалыс және жұмыс уақыты;
- қызметкерлерге қолданылатын тәртіптік шаралар.
Дегенмен, қалыптасқан тәжірибеге байланысты отандық жұмыс берушілер ПВТР-ға бірқатар қосымша ережелерді енгізеді, мысалы, еңбекақы төлеу, бонустар немесе шегерімдер және т.б. тәртібін реттейтін. Сонымен қатар, бұл мәселелердің жеке жергілікті нормативтік құқықтық актілермен реттелетіні дұрыс, өйткені қажет болған жағдайда оларға өзгертулер енгізу ПВТР-ға қарағанда әлдеқайда оңай. Шынында да, соңғы жағдайда, Art сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 190-ы кәсіподақпен келісілуі керек, бұл жұмыс беруші үшін әрқашан қолайлы емес.
PVTR келесі құрылымға ие болуы керек:
- жалпы бөлігі;
- негізгі бөлім;
- қорытынды бөлім.
Ережелерді әзірлеуді әдетте кәсіпорынның кадр қызметі немесе заң бөлімі жүзеге асырады, бірақ іс жүзінде мұндай ережелерді компанияның иесі немесе оның менеджері жасаған жағдайлар жиі кездеседі (). Әзірленген ережелер ГОСТ 6.30–2003 сәйкес болуы керек. Қарапайым тілмен айтқанда, PVTR бірінші парағында оның құрылтай құжаттарынан алынған компания туралы ақпаратпен бірге келесі мәліметтер болуы керек:
- қабылдау күні мен орны;
- кәсіпорын басшысы туралы мәліметтер;
- басшының қолы;
- мөр.
Жоғарыда айтылғандай, ережелер үш бөліктен тұрады, бірақ кәсіпорын басшысына қосымша нақтылау бөлімдерін қосу арқылы олардың санын сәл кеңейтуге ештеңе кедергі болмайды. ПВТР құрудағы негізгі ереже оның барлық ережелерін Ресей Федерациясының қолданыстағы еңбек заңнамасының нормаларына қатаң сәйкестендіру болып табылады. Қарапайым тілмен айтқанда, қызметкерлердің құқықтары мен міндеттері Еңбек кодексінде белгіленген көлемде дәл сақталуы тиіс.
Кіріспе бөлім.
Көп жағдайда ережелердің кіріспе бөлімі келесі ақпаратты қамтиды:
- PVTR мақсаты мен мақсаттары;
- кәсіпорында еңбек қызметін жүзеге асыру шарттары;
- қызметкерлердің құқықтары мен міндеттері;
- жалақы туралы мәліметтер (еңбекақыны төлеу күні);
- қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару тәртібі.
Негізгі бөлім.
Ереженің негізгі бөлігі келесі ақпаратты қамтиды:
- жұмыс уақытын есептеу тәртібі;
- еңбекті нормалау тәртібі туралы мәліметтер;
- демалыс уақытын есепке алу туралы мәліметтер (демалыс, ауру демалысы, демалыс және мереке күндері, ауысым арасындағы үзілістер және т.б.);
- кәсіпорынның жұмысқа қабылданған қызметкерлерін жеткізу тәртібі (міндетті емес).
Қорытынды бөлім.
Қорытынды бөлімде PVTR ережелерін сақтамағаны үшін компания қызметкерлеріне қолданылатын тәртіптік шаралар туралы ақпарат бар. Кейде қорытынды бөлімде кәсіпорында қолданылатын еңбек дауларын шешу әдістері және қызметкерлердің жекелеген санаттарының, мысалы, мүгедектердің ережелерді сақтамауына қатысты жеңілдіктер тізімі кіреді.
Ішкі еңбек тәртіптемелері мазмұнын аталған тізім түрінде көрсету өте қиын болатын өте ауқымды құқықтық құжат болғандықтан, ақпараттық мақсатта жүктеп алуды ұсынамыз.
Ішкі еңбек ережелері (ILR) кез келген жұмыс берушіге қажет. Олар жұмысшыларды тәртіпке келтіруге және қажетсіз еңбек жанжалдарын жоюға көмектеседі. Біздің мақаладан сіз осы құжаттың құрамдас бөліктері және оны әзірлеу кезінде қолданылатын нормативтік талаптар туралы білесіз.
Ұйымның еңбек тәртібі
Ішкі еңбек тәртібі жұмысшыларға да, жұмыс берушілерге де қажет. Көптеген жұмыс берушілер бұл құжатты дербес әзірлейді және онда барлық қажетті аспектілерді көрсете алады. Мұндай еркіндік мемлекеттік органдарға берілмейді, олардың ішкі еңбек тәртібі қатаң тәртіпке бағынады. Мысалы, алкоголь нарығын реттеу федералды қызметінің орталық аппаратының қызметкерлеріне арналған VTR ережелері Rosalkogolregulirovanie 2014 жылғы 11 тамыздағы No 247 бұйрығымен бекітілген.
Коммерциялық фирмалар мен жеке кәсіпкерлердің ішкі еңбек тәртібі ішкі ерекшеліктерді ескере отырып, еңбек заңнамасы негізінде құрылады. Сонымен бірге, осы жергілікті актінің негізгі термині еңбек тәртібін анықтаумен тікелей байланысты еңбек тәртібі болып табылады: барлық қызметкерлердің ішкі мінез-құлық ережелерін сақтауы міндетті.
МАҢЫЗДЫ! Ішкі еңбек тәртібінің анықтамасы бапта келтірілген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189-ы: еңбек шарты тараптарының негізгі құқықтары мен міндеттерін, жұмыс және демалыс уақытын, айыппұлдар мен көтермелеулерді және еңбек қатынастарын реттеудің басқа да мәселелерін қамтитын жергілікті нормативтік акт.
Өнерде берілген ұғымдар туралы толығырақ. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189, материалды оқыңыз «Ст. 189 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі: сұрақтар мен жауаптар .
Осы анықтаманың негізінде ішкі еңбек тәртібі жеке жергілікті актімен ресімделуі мүмкін, ол барлық қызметкерлер қол қойған кезде танысады. Алайда, мысалы, ұжымдық шартқа жеке бөлім немесе қосымша түріндегі нормативтік құқықтық актілерді қосу бұзушылық болып саналмайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 190-бабы).
Егер жұмыс берушіде қызметкерлерге арнайы талаптар қойылмаса және барлық VTR ережелері еңбек шарттарында, сыйлықақы беру ережелерінде немесе ішкі нұсқаулықтарда көрсетілсе, жұмыс беруші тек осы құжаттармен шектеліп, жеке ішкі еңбек тәртібін жасаудан бас тарта алады.
VTR негізгі ережелері
Ішкі еңбек тәртібін әзірлеу кезінде бапта көрсетілгендерден бастау керек. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189-ы корпоративтік нюанстарды ұмытпай, ол үшін маңызды компоненттер. Әрбір жұмыс беруші бұл құжаттың қандай көлемде және құрамда жасалатынын өзі шешеді.
- жалпы ережелер (ережелердің мақсаты, даму мақсаттары, таралу көлемі және басқа да ұйымдастырушылық мәселелер);
- қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару;
- жұмыс беруші мен қызметкерлердің құқықтары мен міндеттері;
- еңбек тәртібі (қызметкерлерді тәртіпке келтіру және көтермелеу);
- қорытынды ережелер.
Бірінші (жалпы) ұйымдық бөлімде аталғандардан басқа осы ережелерде қолданылатын терминдер мен анықтамалар болуы мүмкін.
Қызметкерлерді қабылдау, ауыстыру немесе жұмыстан шығарумен байланысты рәсімдердің сипаттамасы қызметкерден жұмысқа қабылданған кезде талап етілетін және қызметкердің еңбек қызметі кезінде кәсіпорынның өзі беретін құжаттар тізбесімен толықтырылуы мүмкін.
Бұл қандай құжаттар болуы мүмкін екендігі туралы мақалада оқыңыз. «Қызметкерді жұмысқа қабылдау қалай ресімделеді?» .
МАҢЫЗДЫ! бап жұмыспен қамту мәселелеріне арналған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-і және жұмыстан шығару процесі өнердің талаптарын сақтауды талап етеді. 77-84.1, 179-180 және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің басқа баптары.
Жұмыс беруші мен қызметкерлердің құқықтары мен міндеттеріне қатысты ережелерді әзірлеу кезінде ресми тізім ғана емес, сонымен қатар олардың еңбек заңнамасының талаптарына сәйкестігін тексеру қажет (РФ Еңбек кодексінің 21, 22-баптары).
Жұмыс берушінің қызметкерлердің құқықтарын бұзуына, сондай-ақ оларға қажетсіз міндеттер жүктеуіне жол берілмейді. Осыған байланысты кәсіподақ комитеті немесе жұмысшылардың заңды мүдделерін сақтауды қамтамасыз ететін басқа орган ВТР ережелерінің мазмұны мен құрамына айтарлықтай әсер ете алады.
Жұмыс уақыты мен демалыс уақыттары туралы VTR ережелері
Жұмыс және демалыс кезеңдері VTR ережелерінде бөлек сипатталған. Ең алдымен, жұмысшылар жұмыстың басталу және аяқталу уақытын, сондай-ақ түскі ас пен реттелген үзілістердің ұзақтығын мықтап білуі керек. Жұмыс кестесімен таныс емес қызметкер жүйелі түрде кешігіп, еңбек тәртібін бұзып отыр деп күдіктенбеуі мүмкін.
VTR ережелерінен қызметкерлер аптаның қай күндері демалыс күндері болып саналатынын біледі және келесі күнтізбелік демалыстың басталуы мен ұзақтығының нюанстарын анықтайды.
Егер жұмыс ауысыммен ұйымдастырылса, жұмыстың барлық уақытша аспектілері рефлексияға жатады: бір тәуліктегі ауысым саны, олардың ұзақтығы, әрбір ауысымның басталу және аяқталу уақыты және т.б.
Егер жұмыс беруші тұрақты емес жұмыс туралы жеке жергілікті акт жасамаса, VTR ережелерінде кем дегенде тұрақты емес жұмыс уақыты бар лауазымдардың тізбесі және қызметкерлердің қалыпты жұмыс уақытынан тыс міндеттерді орындауы үшін жағдайлар көрсетілуі керек.
МАҢЫЗДЫ! Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 101-бабына сәйкес тұрақты емес жұмыс күні жұмысшылар жұмыс күнінен тыс уақытта жұмысқа тартылған кезде ерекше еңбек режимі болып табылады.
Қалыпты жұмыс күнінен артық жұмыс істеген уақытты ескеру қажет екенін ұмытпаған жөн. Жұмыс беруші мұндай жазбаларды бапқа сәйкес жүргізуге міндетті. 91 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Сіз бұл процесті өзіңіз әзірлеген кез келген пішінді немесе әдеттегі бірыңғай Т-12 немесе Т-13 пішіндерін пайдалана отырып ұйымдастыра аласыз.
Сіз біздің веб-сайттан бірыңғай есеп нысандарының нысандары мен үлгілерін жүктей аласыз:
- «Бірыңғай нысан № Т-12 – нысан және үлгі» ;
- «Бірыңғай нысан № Т-13 – нысан және үлгі» .
МАҢЫЗДЫ! Тұрақты емес жұмыс жоғарылатылған ставка бойынша төленбейді, бірақ қосымша демалыспен марапатталады (РФ Еңбек кодексінің 119-бабына сәйкес кемінде 3 күн). Мұндай демалыс күндерінің ең көп саны заңмен реттелмеген, бірақ оның жұмыс беруші белгілеген ұзақтығы кестеде белгіленуі керек.
Кәсіподақ өкілі VTR ережелерінің мазмұнын қызметкерлерге стандартты емес еңбек жағдайларын қолдануға болмайтын тармақтың бар-жоғын тексеруі керек. Оларға, атап айтқанда, кәмелетке толмағандар, жүкті қызметкерлер, мүгедектер және т.б.
Маңызды «тәртіптік» бөлім
Еңбек тәртібін сақтау – тиянақты зерттеуді қажет ететін маңызды мәселелердің бірі. Онсыз VTR ережелері жеткіліксіз және толық емес болады. Тәртіптік мәселеге ерекше назар аударылады және белгілі бір салаларда олар VTR ережелерінің бөлімімен шектелмейді, бірақ жеке ережелерді немесе тәртіптік жарғыларды әзірлейді.
Тәртіптік бөлім 2 бөлімнен тұрады: жаза және марапаттау. Айыппұлдар туралы бөлім бапқа негізделген. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-і, онда тәртіптік құқық бұзушылық қызметкердің еңбек міндеттерін орындамауы немесе тиісінше орындамауы деп түсіндіріледі, бұл жазаның 3 түріне (сөгіс, сөгіс және жұмыстан шығару) әкелуі мүмкін. Еңбек заңнамасында басқа жазалау шаралары қарастырылмаған.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде қарастырылған тәртіптік жазалар туралы толығырақ материалда оқыңыз «Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес тәртіптік жазалардың түрлері» .
Қосымша жазалар тек қызметкерге ерекше тәртіптік жауапкершілік жүктелген жағдайларда ғана талқылануы мүмкін. Олар федералды заңнамада немесе қызметкерлердің жекелеген санаттары үшін тәртіптік ережелерде көрсетілген (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабының 2-бөлігі). Мысал ретінде 2004 жылғы 27 шілдедегі № 79-ФЗ «Мемлекеттік мемлекеттік қызмет туралы» Заңды келтіруге болады, ол қосымша жазалардың қатарына толық сәйкес келмеу және толтырылатын мемлекеттік қызмет лауазымынан босату туралы ескертуді қамтиды.
МАҢЫЗДЫ! Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабына сәйкес, егер жұмыс беруші белгілі бір тәртіпті сақтаса (қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етсе, хаттама жасаса, бұйрық шығарса және т.б.) тәртіптік жаза заңды болады.
VTR ережелері тәртіптік жазаны алып тастаудың барлық жағдайларын да қарастыруы керек (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 194-бабы).
VTR ережелерінде ынталандыру туралы бөлім болмауы мүмкін, егер бұл мәселе жұмыс берушінің басқа жергілікті актілерінде көрсетілген болса.
Егер бұл мәселе еш жерде қарастырылмаған болса, ВТР ережелерінде ең болмағанда ынталандыру түрлері (алғыс, сыйлықақы және т.б.) және материалдық немесе моральдық ынталандыру себептері (некесіз жұмыс үшін және т.б.) туралы ақпарат көрсетілуі керек.
МАҢЫЗДЫ! Ішкі еңбек тәртібінің ынталандыруға арналған бөлімі табыс салығын есептеу кезінде жалақы шығыстарының бөлігі ретінде сыйлықақылар мен ынталандыру үстемеақыларын қорықпай есепке алуға мүмкіндік береді (РФ Салық кодексінің 255-бабының 1-бөлігі, 270-бабының 21-тармағы). ).
Стандартты VTR ережелерінен кім пайда көреді және корпоративтік нюанстарды қалай ескеру керек
Ішкі еңбек тәртібін ресімдеу кезінде сіз өзіңіздің ішкі әзірлемелеріңізді ғана емес, сонымен қатар КСРО Еңбек жөніндегі мемлекеттік комитетінің 1984 жылғы 20 шілдедегі қаулысымен бекітілген кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың жұмысшылары мен қызметкерлеріне арналған үлгілік ішкі еңбек тәртібі ережелерін де қолдана аласыз. No 213, Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне қайшы келмейтін дәрежеде.
1980 жылдары жасалған стандартты жұмыс тәртібі заманауи талаптарға сай түзетілуі керек. Мысалы, қазіргі заманғы жұмыс берушінің ішкі ережелері жоғарыда аталған стандартты ережелерге негізделуі және оның қызметінің ерекшеліктеріне байланысты қосымша ақпаратты қамтуы мүмкін.
VTR ережелері, мысалы, магниттік өтулерді пайдалану схемасын және қол жеткізу режимін сақтауды, сондай-ақ қызметкерлердің сыртқы түріне қойылатын талаптарды (жұмыс кезінде компанияның логотипі немесе оның элементтері бар форманы міндетті түрде кию) сипаттайтын жекелеген бөліктерді қамтиды. сағат және т.б.). Сонымен қатар, қызметкерлердің мінез-құлқының ішкі корпоративтік мәдениетіне қойылатын талаптарды (клиенттермен телефон және жеке сөйлесу форматы, жұмыс кездесулері мен пікірталастарды өткізу ережелері және т.б.) сипаттау қате болмас еді.
Мысал
«XXX» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі қауіпсіздік жүйесін жетілдіре отырып, кеңсеге кіруді бақылауды енгізді. № 213 қаулы негізінде бұрын әзірленген компанияның ішкі еңбек тәртібі келесі мазмұндағы қолжетімділікті бақылау мәселелеріне арналған тараумен түзетілді және толықтырылды:
«7. Өту режимі және магниттік өтулермен жұмыс істеу.
7.1. Компанияның кеңсесіне кіру және шығуды Охрана-М1 магниттік рұқсаты арқылы қызметкерлер жүзеге асырады. Жол жүру құжаты компанияның қауіпсіздік қызметінен (118-кабинет) қол қою арқылы алынады.
7.2. Жол жүру билеті жоғалған немесе бүлінген жағдайда қызметкер дереу қауіпсіздік жөніндегі директордың орынбасарына хабарлауға міндетті.
7.3. Жол жүру құжатын алған қызметкер оның бүлінуі немесе жоғалуы үшін материалдық жауапты болады. Қауіпсіздік қызметі тексергеннен кейін оның бүлінуіне немесе жоғалуына қызметкердің кінәсі расталса, қызметкер рұқсат қағазын шығаруға кеткен шығынды өтеуге міндетті».
Қол жеткізуді бақылау тарауының толық мәтінін осы мақалада келтірілген ішкі еңбек тәртібінің үлгісінен табуға болады.
Жұмыс беруші осы құжатты ресімдеу үшін қандай әдісті пайдаланса да, негізгі шарт - заңнама талаптарын сақтау және жұмыс берушінің негізгі қызметінің сипатына байланысты барлық қажетті ерекше белгілердің сипаттамасы.
Нәтижелер
Үлгісін біздің сайттан жүктеп алуға болатын ішкі еңбек тәртібі – 2020 барлық жұмыс берушілерге қажет. Оларды әзірлеу кезінде еңбек заңнамасының талаптарына негізделу және орындалатын қызметтің негізгі түрінің ерекшеліктерін ескеру қажет.
Дұрыс құрастырылған еңбек ережелері қызметкерлерді тәртіпке келтіруге және еңбек жанжалдарын болдырмауға ғана емес, сонымен қатар тексеруші органдар үшін қызметкерлерге төленетін ынталандыруды негіздеуге көмектеседі, бұл олардың еңбек функцияларын сапалы орындауға ынталандырады.
Жақында бухгалтердің қарбалас уақыты аяқталды, 2012 жылдың 1 тоқсанының жылдық есептері мен қаржылық есептілігі ұсынылды.
Бухгалтерлік және салықтық есеп беруден аздап үзіліс жасап, ұйымның қалыпты жұмыс істеуі үшін қажет, бірақ көбінесе «кейінге қалдырылатын» мәліметтерге назар аударудың уақыты келді.
Осындай егжей-тегжейлердің бірі - ішкі еңбек тәртібін әзірлеу және бекіту.
Ішкі еңбек тәртібі - бұл Ресей Федерациясының еңбек заңнамасына және серіктестік жарғысына сәйкес әзірленген және бекітілген компанияның жергілікті нормативтік актісі:
- еңбек тәртібін нығайту,
- жұмысты тиімді ұйымдастыру,
- жұмыс уақытын ұтымды пайдалану,
- жұмысшылардың жоғары сапасы мен өнімділігін қамтамасыз ету.
Көбінесе жалданатын қызметкерлердің жұмысының сапасы еңбек процесін ұйымдастырудың анықтығына және еңбек тәртібіне тікелей байланысты.
Біздің мақалада қолданыстағы заңнаманың талаптары және ішкі еңбек тәртібін (ЕҚТ) жасау тәртібі талқыланады.
Сондай-ақ мақалаға бухгалтерге өз компаниясының жеке ережелерін әзірлеуге көмектесетін ішкі еңбек тәртібінің үлгісі қоса беріледі.
ҚОЛДАНЫЛАТЫН ЗАҢНАМАНДАРДЫҢ ЕРЕЖЕЛЕРІ
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189-бабы тұжырымдаманы белгілейді еңбек пәндері
.
Еңбек тәртібі барлық қызметкерлерге мыналарға сәйкес белгіленген тәртіп ережелерін сақтауға міндетті:
- Еңбек кодексі,
- басқа федералды заңдар,
- ұжымдық шарт,
- келісімдер,
- жергілікті ережелер,
- еңбек шарты.
Жұмыс беруші міндеттіеңбек заңнамасына және еңбек құқығы нормаларын, ұжымдық шарттарды, келісімдерді, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді, еңбек шарттарын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес қызметкерлерге еңбек тәртібін сақтау үшін қажетті жағдайлар жасайды.
Еңбек тәртібі ішкі еңбек тәртібі ережелерімен белгіленеді.
Еңбек кодексінің ережелеріне сәйкес, PVTR қолданыстағы заңнамаға сәйкес реттейтін жергілікті нормативтік акт болып табылады:
- қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату тәртібі,
- негізгі құқықтар,
- еңбек шарты тараптарының міндеттері мен жауапкершілігі,
- жұмыс тәртібі,
- Демалу уақыты,
- қызметкерлерге қолданылатын ынталандыру және жазалау шаралары,
- осы жұмыс берушімен еңбек қатынастарын реттеудің өзге де мәселелері.
Ережелер компанияның бланкісінде ресімделеді, еңбек ұжымының жиналысында талқылау арқылы келісіледі, заңгер бекітеді және ұйым басшысы бекітеді.
PVTR ұйымдарды тексеру кезінде еңбек инспекциясы сұрауы қажет. Компанияның PVTR болмауы компанияның және ұйымның басшысына жаза қолдануына әкелуі мүмкін.
Осылайша, ӘҚБтК-нің 5.27-бабына сәйкес еңбек және еңбекті қорғау заңнамасын бұзу әкімшілік айыппұл салуға әкеп соғады:
лауазымды тұлғалар үшін 1000 рубльден 5000 рубльге дейін;
жеке кәсіпкерлер үшін - 1000 рубльден 5000 рубльге дейін немесе қызметті 90 күнге дейін әкімшілік тоқтата тұру;
заңды тұлғалар үшін - 30 000 рубльден. 50 000 рубльге дейін немесе қызметті 90 күнге дейін әкімшілік тоқтата тұру.
Сонымен қатар, тармаққа сәйкес.
2 ӘҚБтК-нің 5.27-бабы, осыған ұқсас құқық бұзушылық үшін бұрын әкімшілік жазаға тартылған лауазымды адамның заңды бірнеше рет бұзуы, -
1 жылдан 3 жылға дейінгі мерзімге дисквалификацияға әкеп соғады.
Сонымен қатар, егер компанияда PVTR болмаса, қызметкерлермен қақтығыстар туындауы мүмкін, мысалы:
- Қызметкерді еңбек тәртібін сақтамағаны үшін жауапкершілікке тарту мүмкін емес, өйткені ол ұйымның оған қоятын талаптарын білмейді.
- Қызметкерді еңбек міндеттерін орындамауына байланысты жұмыстан босату кезінде қиындықтар туындауы мүмкін, өйткені қызметкердің қандай міндеттерін орындамағанын дәлелдеу қиын болады.
Жоғарыда айтылғандарға байланысты ПТТР дайындауға ерекше назар аудару қажет.
Еңбек кодексі PVTR жасау тәртібін реттемейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде арнайы шарттар, сондай-ақ VTR ережелерінің мазмұнына қандай да бір нақты талаптар жоқ.
Осыған байланысты компания ұйымдық ерекшеліктері мен кәсіпорынның шаруашылық қызметінің ерекшеліктерін ескере отырып, PVTR-ді дербес әзірлеуі керек.
ПВТР жасаған кезде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің VIII «Еңбек ережелері және еңбек тәртібі» бөліміне сүйену керек.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189 және 190-баптары ПВТР реттелуі тиіс мәселелер ауқымын қамтиды және оларды бекіту тәртібін белгілейді.
Сонымен қатар, кеңестер үшін КСРО Еңбек жөніндегі мемлекеттік комитетінің 1984 жылғы 20 шілдедегі қаулысына жүгінуге болады. № 213 «Кәсіпорындардың, мекемелердің, ұйымдардың жұмысшылары мен қызметшілерінің үлгілік ішкі еңбек тәртібі ережелерін бекіту туралы».
Бұл құжат компанияға өзінің PVTR құру кезінде көмектесе алады.
Дегенмен, No213 қаулы баяғыда, Еңбек кодексі күшіне енгенге дейін бекітілгенін есте ұстаған жөн. Сондықтан, қаулының көптеген ережелері қазірдің өзінде ескірген.
No213 қаулы біршама ескіргеніне қарамастан, ол Еңбек кодексіне қайшы келмейтін дәрежеде күшінде.
ПВТР құрастыру кезінде Ресей Федерациясының Мемлекеттік стандартында белгіленген құжаттарды дайындауға қойылатын талаптарды ескеру ұсынылады ГОСТ Р 6.30-2003 «Бірыңғай құжаттама жүйелері. Ұйымдастыру-басқару құжаттамасының бірыңғай жүйесі. Құжаттамаға қойылатын талаптар».
ГОСТ Р 6.30-2003 Ресей Федерациясының Мемлекеттік стандартының 03.03.2003 жылғы қаулысымен қабылданып, қолданысқа енгізілді. No 65-ст және ОК 011-93 «Бүкілресейлік басқару құжаттамасының жіктеуіші» (ОКУД) (сынып 0200000) енгізілген ұйымдастырушылық және әкімшілік құжаттарға қолданылады.
Ішкі еңбек тәртібі 02000000 сыныбына жатады және 0252131 кодтық белгісі бар.
ГОСТ Р 6.30-2003 белгілейді:
- құжат реквизиттерінің құрамы;
- құжат реквизиттерін дайындауға қойылатын талаптар;
- құжат нысандарына қойылатын талаптар.
- ұйым эмблемасы немесе тауар белгісі (қызмет көрсету белгісі);
- ұйым коды;
- заңды тұлғаның негізгі мемлекеттік тіркеу нөмірі (ОГРН);
- салық төлеушінің сәйкестендіру нөмірі/тіркеу себебі коды (СТН/КПП);
- құжат нысанының коды;
- компанияның атауы;
- ұйым туралы анықтамалық ақпарат;
- құжат түрінің атауы;
- құжат күні;
- құжаттың тіркеу нөмірі;
- құжаттың тіркеу нөмірі мен күніне сілтеме;
- құжаттың құрастырылған немесе жарияланған орны;
- тағайындалған жер;
- құжатты бекіту туралы мөртабан;
- рұқсат;
- мәтінге тақырып;
- бақылау белгісі;
- құжат мәтіні;
- өтінімнің болуы туралы белгі;
- қол қою;
- құжатты бекіту туралы мөртабан;
- визалық құжатты бекіту;
- мөр ізі;
- көшірменің куәландырылғаны туралы белгі;
- орындаушы туралы белгі;
- құжаттың орындалғаны және файлға жіберілгені туралы белгі;
- құжаттың электрондық көшірмесінің жеке куәлігі.
ІШКІ ЕҢБЕК ТӘРТІБІНІҢ ҚҰРЫЛЫМЫ
Ішкі еңбек тәртібін дұрыс ресімдеу үшін ең алдымен олардың құрылымы мен мазмұнын анықтау қажет.
PVTR келесі деректерді қамтуы керек:
- компания ішіндегі жұмыс қатынастарын ұйымдастыру бойынша,
- жұмысшылар мен басшылықтың өзара жауапкершілігі туралы,
- демалыс беру туралы,
- қызметкерлерді іссапарға жіберу туралы,
- кәсіпорынның ішкі тәртібі,
- және ұқсас ақпарат.
Сонымен, егер компанияда қызметкерлер үшін ауысымдық жұмыс кестесі болса, онда ПВТР-ға кіру керек (немесе ережеде осыны реттейтін құжатты көрсетіңіз)мұндай жұмысшылардың ауысымдық кестелері.
Сондай-ақ мыналарды көрсету керек:
- әр ауысымның басталу және аяқталу уақыты,
- ауысымдардың саны мен ұзақтығы,
- басқа ақпарат.
- тұрақты емес жұмыс уақыты бар лауазымдар тізімі,
- жұмысшылар қалыпты жұмыс уақытынан тыс еңбек міндеттерін орындайтын жағдайлар.
ПВТР сонымен қатар жұмыс күнінің басталу және аяқталу уақыты, түскі үзілістің ұзақтығы, демалыс күндерінің саны және осы тектес басқа да мәліметтер туралы мәліметтерді көрсетуі керек.
Ішкі еңбек тәртібі қиын оқылатын «Талмудқа» айналмауы үшін олардағы Еңбек кодексінің барлық ережелерін қайта жазудың қажеті жоқ.
PVTR құрамындағы тым көп ақпарат ұйымның бұл ішкі құжатын аз қызығушылық тудыратын құжатқа айналдыруы мүмкін және мақсаты бойынша іс жүзінде жарамсыз болуы мүмкін.
Бұған жол бермеу үшін PVTR-ден барлық қажет емес нәрселерді алып тастау керек және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа да нормативтік құқықтық актілерде бекітілген ережелерге егжей-тегжейлі тоқталмау керек.
Ережелер олар әзірленетін нақты ұйымның ерекшеліктерін көрсететін ақпаратты қамтуы керек.
Ішкі еңбек тәртібінің ережелеріне келесі бөлімдерді енгізу ұсынылады:
1. Жалпы ережелер.
Бұл бөлім ішкі нормативтік құқықтық актілердің негізгі мақсатын, сондай-ақ олардың қолданылу аясын және кімге қолданылатынын анықтауға арналған.
2. Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау тәртібі.
Бұл бөлімде жұмыс беруші ұйым жұмысқа қабылдау кезінде талап ететін құжаттар, сынақ мерзімін белгілеу шарттары мен оның ұзақтығы, қызметкерді жұмысқа қабылдауды ресімдеу тәртібі көрсетіледі.
3. Қызметкерлерді ауыстыру тәртібі.
Бұл бөлімде қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру кезінде жұмыс берушінің тәртібі, қызметкердің ауысуын өңдеу тәртібі сипатталған.
4. Қызметкерлерді жұмыстан босату тәртібі.
Бұл қызметкерді жұмыстан босатуды тіркеу тәртібін және еңбек шартын бұзудың негіздерін көрсетеді.
5. Жұмыс берушінің негізгі құқықтары мен міндеттері.
Бұл бөлім бапқа сәйкес әзірленуде. Еңбек кодексінің 22.
Дәл осы бап жұмыс берушінің негізгі құқықтары мен міндеттерін реттейді.
Бөлім мыналарды көрсетеді:
- жұмысшылардың еңбегін ұйымдастыру әдістері,
- қызметкерлерді тәртіптік және материалдық жауапкершілікке тарту тәртібі;
- еңбек тәртібін сақтау тәртібі,
- қызметкерлерге берілетін кепілдіктер мен өтемақылар,
- басқа ұқсас сұрақтар.
Бөлім баптың ережелеріне сәйкес әзірленген. 21 Еңбек кодексі.
Бөлімде қызметкердің міндеттері көрсетілген:
- адал еңбек ету
- еңбек тәртібін сақтау,
- басшылықтың нұсқауларын уақтылы және нақты орындау;
- қауіпсіздік шараларын сақтау,
- жұмыс орнын ретке келтіру және т.б.
- еңбекті уақтылы және толық төлеу үшін,
- денсаулық пен өмірді сақтандыру,
- кәсіпорынмен еңбек шартын жасасу, өзгерту және бұзу;
- қызметкерлердің басқа құқықтары.
Бұл бөлімде Еңбек кодексінің 100-бабына сәйкес жұмыс күнінің немесе ауысымның басталу және аяқталу уақыты, жұмыс күні мен жұмыс аптасының ұзақтығы, бір тәуліктегі ауысым саны және осыған ұқсас мәліметтер көрсетіледі.
Сонымен қатар, егер ұйымда тұрақты емес жұмыс уақыты бар қызметкерлер болса, PVTR бапқа сәйкес тұрақты емес жұмыс уақыты бар қызметкерлер лауазымдарының тізімін көрсете алады. Еңбек кодексінің 101.
8. Демалыс уақыты.
Бөлімде осы бапқа сәйкес түскі үзіліс беру уақыты және оның ұзақтығы көрсетіледі. Еңбек кодексінің 108.
Кейбір қызметкерлер үшін қарастырылған арнайы үзілістер де (қажет болған жағдайда) көрсетіледі. Мұнда мұндай үзілістер қажет болатын жұмыс түрлерін, олардың ұзақтығын және оларды беру тәртібін (Еңбек кодексінің 109-бабына сәйкес) көрсету қажет болады.
Арнайы үзілістер, мысалы, суық мезгілде ашық ауада жұмыс істейтін қызметкерлерге және жүк тиегіштерге берілуі мүмкін.
Демалыс күндерін беру тәртібі Еңбек кодексінің 111-бабына сәйкес көрсетілген.
Бес күндік жұмыс аптасында жұмыс істегенде, жексенбіден басқа қай күн демалыс күні болатыны ережеде белгіленген.
Бұдан басқа, сіз бапқа сәйкес жыл сайынғы қосымша ақылы еңбек демалысын берудің ұзақтығы мен негіздерін көрсетуіңіз керек. Еңбек кодексінің 116.
9. Сыйақы.
Бөлімде бапқа сәйкес жалақыны төлеу тәртібі, орны мен мерзімі көрсетілген. Еңбек кодексінің 136.
10. Еңбек үшін сыйақы.
Еңбек кодексінің 191-бабына сәйкес бөлімде көтермелеудің нақты түрлері көрсетіледі, мысалы:
- алғыс білдіру,
- бонус беру,
- бағалы сыйлықпен марапаттау,
- басқа ынталандырулар.
Бұл бөлімде қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тарту тәртібі, сондай-ақ жұмыс берушінің қызметкерге келтірілген зиянды өтеу тәртібі қамтылған.
12. ҚОРЫТЫНДЫ ЕРЕЖЕЛЕР
Бұл бөлім ПВТР-да көрсетілмеген мәселелерді шешу тәртібін реттейді. Сондай-ақ ережелерге өзгерістер енгізу тәртібі.
ІШКІ ЕҢБЕК ЕРЕЖЕЛЕРІН БЕКІТУ ЖӘНЕ БЕКІТУ
Ішкі еңбек тәртібінің ережелері әзірленгеннен кейін олар жұмысшылардың өкілді органымен келісіліп, ұйым басшысы бекітеді. Әдетте ережелер ұжымдық шартқа қосымша болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 190-бабы).
Қызметкерлер жұмысқа қабылданған кезде қол қойылған ережелермен таныстырылады (егер ережелер қайтадан қабылданса, онда жұмыс процесі кезінде). Сондай-ақ қызметкерлер осы құжатқа енгізілген барлық өзгерістер туралы хабардар болуы керек.
Ережелер кез келген уақытта оқуға қолжетімді болуы керек. Ол үшін оларды ұйымда және оның барлық құрылымдық бөлімшелерінде көрінетін жерде немесе корпоративтік веб-сайтта орналастыруға болады.
Ішкі еңбек тәртібін әзірлеу кезінде, ең алдымен, ішкі еңбек тәртібін әзірлеуге жауапты қызметкерді табу қажет.
Мұндай қызметкер кадр бөлімінің басшысы, заңгер, бас бухгалтер немесе ұйымның кез келген басқа қызметкері болуы мүмкін.
Егер ПВТР әзірлеу жөніндегі міндеттер қызметкердің лауазымдық сипаттамасында қамтылмаған болса, оны осы міндеттерді орындауға шақыру қажет.
Егер қызметкер келіссе, оның лауазымдық сипаттамасына (немесе еңбек шартына) қызметкердің PVTR әзірлеу жөніндегі міндеттерін орындауына қатысты толықтыру енгізіледі.
Болашақта қызметкерлердің тізімін анықтау қажет:
- PVTR дамытуға кім көмектесуі керек (бөлім басшылары, бухгалтерия, басқа қызметкерлер),
- олармен PVTR келісіледі (бөлім басшылары, заңгерлер, бухгалтерлер, басқа қызметкерлер).
Әзірленген Ереженің жобасы барлық уәкілетті тұлғалармен келісіледі (ПВТР әзірлеу туралы бұйрыққа сәйкес).
Егер компанияда қызметкерлердің өкілді органы болмаса, онда ережелерді ұйым басшысы бекіте алады.
Ереже ішкі еңбек тәртібін бекіту және орындау тәртібімен бекітіледі.
Егер PVTR бірінші рет қабылданса, онда бұл ұйымдық еңбек жағдайларының өзгеруіне қатысты және еңбек шартының маңызды талаптарын өзгерту тәртібін сақтау үшін қызметкерлердің еңбек шарттарына өзгерістер енгізу қажет.
Компанияның барлық қызметкерлері қол қоюға қарсы PVTR-мен танысуы керек.
Еңбек кодексінің 68-бабының 3-тармағына сәйкес, әрбір жаңа қызметкерді жұмысқа қабылдау кезінде оған қол қоюға немесе қол қоюға қарсы ережелермен таныстыру қажет.
Назар аударыңыз:Осы бапқа қоса берiлген iшкi еңбек тәртiбiнiң үлгiсiн пайдалану кезiнде оған кәсiпорынның кәсiпкерлiк қызметiнiң ерекшелiктерiн көрсететiн өзгерiстер енгiзу қажет.
«БЕКІТІЛГЕН»
бас атқарушы директор
«РОМАШКА» ЖШС
Фомин А.Н.
ІШКІ ЕҢБЕК ТӘРТІБІ
«РОМАШКА» ЖШС
1. ЖАЛПЫ ЕРЕЖЕЛЕР
1.1. Осы Ішкі еңбек ережелері (бұдан әрі – Қағидалар) «РОМАШКА» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіндегі (бұдан әрі – Қоғам) еңбек тәртібін айқындайды және қызметкерлерді жұмысқа қабылдау, ауыстыру және жұмыстан босату тәртібін, негізгі құқықтарын, міндеттері мен жауапкершілігін реттейді. еңбек шарты тараптарының, жұмыс уақыты, демалыс уақыты, қызметкерлерге қолданылатын көтермелеу және жазалау шаралары, сондай-ақ Қоғамдағы еңбек қатынастарын реттеудің басқа да мәселелері.
1.2. Бұл Ережелер еңбек тәртібін нығайту, еңбекті тиімді ұйымдастыру, жұмыс уақытын ұтымды пайдалану, еңбектің жоғары сапасы мен өнімділігін қамтамасыз ету мақсатында Ресей Федерациясының еңбек заңнамасына және Қоғамның жарғысына сәйкес әзірленген және бекітілген жергілікті нормативтік акт болып табылады. Компания қызметкерлерінің.
1.3. Осы Ережеде мынадай терминдер пайдаланылады:
«Жұмыс беруші» - «РОМАШКА» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі;
«Қызметкер» - жұмыс берушімен еңбек шарты негізінде және осы бапта көзделген өзге де негіздер бойынша еңбек қатынастарына түскен жеке тұлға. 16 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі;
«Еңбек тәртібі» барлық қызметкерлер үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне, басқа заңдарға, еңбек шартына және Жұмыс берушінің жергілікті ережелеріне сәйкес белгіленген тәртіп ережелерін сақтауға міндетті.
1.4. Осы Ереже Қоғамның барлық қызметкерлеріне қолданылады.
1.5. Осы Қағидаларға өзгерістер мен толықтыруларды қызметкерлердің өкілді органының пікірін ескере отырып, Жұмыс беруші әзірлейді және бекітеді.
1.6. Жұмыс берушінің ресми өкілі Бас директор болып табылады.
1.7. Қызметкерлердің еңбек міндеттері мен құқықтары еңбек шартының ажырамас бөлігі болып табылатын еңбек шартында және лауазымдық нұсқаулықтарда көрсетілген.
2. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЖАЛДАУ ТӘРТІБІ
2.1. Қызметкерлер еңбек құқығын жазбаша еңбек шартын жасау арқылы жүзеге асырады.
2.2. Жұмыс беруші жұмысқа қабылдау кезінде (еңбек шартына қол қойғанға дейін) қызметкерді осы Ережемен, ұжымдық шартпен (болған жағдайда) және қызметкердің еңбек қызметіне тікелей қатысты өзге де жергілікті нормативтік құқықтық актілермен қол қоюға қарсы таныстыруға міндетті.
2.3. Жұмысқа үміткер адам еңбек шартын жасасқан кезде Жұмыс берушіге:
Паспорт немесе жеке басын куәландыратын басқа құжат;
Еңбек шарты алғаш рет жасалған немесе қызметкер толық емес жұмыс күні бойынша жұмысқа кірісетін жағдайларды қоспағанда, еңбек кітапшасы;
Мемлекеттік зейнетақы сақтандыруының сақтандыру куәлігі;
Әскери есепке алу құжаттары – әскери міндеттілер мен мерзімді әскери қызметке шақырылуға жататын адамдар үшін;
Білімі, біліктілігі немесе арнайы білімі туралы құжат – арнайы білімді немесе арнайы дайындықты талап ететін жұмысқа орналасуға өтініш берген кезде;
Соттылығының болуы (болмауы) және (немесе) қылмыстық қудалау фактісі туралы не қылмыстық қудалауды ақтау негіздер бойынша тоқтату туралы анықтама, дамыту функцияларын жүзеге асыратын федералды атқарушы орган белгілеген тәртіппен және нысанда берілген. және ішкі істер саласындағы мемлекеттік саясатты және құқықтық реттеуді жүзеге асыру - осы Кодекске, басқа федералдық заңға сәйкес қылмыстық әрекеті бар немесе болған адамдарға жүзеге асырылуына жол берілмейтін қызметке байланысты жұмысқа өтініш берген кезде. есепке алу, қылмыстық қудалауға жататын немесе тартылған;
Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасының талаптарына сәйкес басқа құжаттар.
Көрсетілген құжаттарды ұсынбай еңбек шартын жасасуға болмайды.
2.4. Еңбек шартын алғаш рет жасасқан кезде Жұмыс беруші еңбек кітапшасын және мемлекеттік зейнетақы сақтандыруының сақтандыру куәлігін береді.
2.5. Жұмысқа үміткер адамның еңбек кітапшасы жоғалуына, бүлінуіне немесе басқа себептерге байланысты болмаса, Жұмыс беруші осы адамның жазбаша өтініші бойынша (еңбек кітапшасының болмауының себебін көрсете отырып) міндетті. жаңа еңбек кітапшасын шығару.
2.6. Еңбек шарты жазбаша нысанда жасалады, екі данада жасалады, олардың әрқайсысына тараптар қол қояды. Еңбек шартының бір данасы қызметкерге беріледі, екіншісі жұмыс берушіде сақталады. Қызметкердің еңбек шартының көшірмесін алуы Жұмыс берушіде сақталған еңбек шартының көшірмесіне қызметкердің қол қоюымен расталады.
2.7. Жазбаша нысанда ресімделмеген еңбек шарты, егер қызметкер жұмысты біле отырып немесе Жұмыс берушінің немесе оның өкілінің тапсырмасы бойынша бастаған болса, жасалған болып есептеледі. Қызметкер жұмысқа iс жүзiнде қабылданған кезде жұмыс берушi қызметкер нақты жұмысқа қабылданған күннен бастап үш жұмыс күнiнен кешiктiрмей онымен жазбаша нысанда еңбек шартын жасауға мiндеттi.
2.8. Еңбек шарты жасалуы мүмкін:
1) белгісіз мерзімге;
2) белгілі бір мерзімге (мерзімді еңбек шарты).
2.9. Мерзімді еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларда жасалуы мүмкін.
2.10. Егер еңбек шартында оның қолданылу мерзiмi және мұндай шартты жасасуға негiз болған себептер көзделмесе, онда ол белгiсiз мерзiмге жасалған болып есептеледi.
2.11. Еңбек шартын жасау кезінде тараптардың келісімі бойынша оған қызметкерді оның тапсырылған жұмысқа сәйкестігін тексеру мақсатында сынақтан өткізу туралы ереже енгізілуі мүмкін.
2.12. Еңбек шартында сынақ мерзімі туралы шарттың болмауы қызметкердің сынақсыз жұмысқа қабылданғанын білдіреді. Қызметкерге еңбек шартын жасамай-ақ жұмыс істеуге іс жүзінде рұқсат етілген жағдайда, сынақ шарты тараптар оны жұмысқа кірісер алдында жеке келісім түрінде ресімдеген жағдайда ғана еңбек шартына енгізілуі мүмкін.
2.13. Жұмысқа қабылдау сынағы мыналар үшін белгіленбейді:
еңбек заңнамасында және еңбек құқығының нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленген тәртіппен тиісті лауазымға орналасуға конкурс арқылы сайланған адамдар;
жүкті әйелдер мен бір жарым жасқа дейінгі балалары бар әйелдер;
Он сегіз жасқа толмаған тұлғалар;
Бастауыш, орта және жоғары кәсіптік білім берудің мемлекеттік аккредиттелген оқу орындарын бітірген және оқу орнын бітірген күннен бастап бір жыл ішінде мамандығы бойынша алғаш рет жұмысқа орналасатын тұлғалар;
Ақылы жұмысқа сайланбалы қызметке сайланған адамдар;
Жұмыс берушілер арасындағы келісім бойынша басқа жұмыс берушіден ауыстыру жолымен жұмысқа шақырылған адамдар;
екі айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасайтын тұлғалар;
Осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда және ұжымдық шартта (бар болса) көзделген жағдайларда басқа адамдар.
2.14. Сынақ мерзімі үш айдан аспауы керек, ал ұйымның басшылары мен оның орынбасарлары, бас бухгалтері және оның орынбасарлары, филиалдардың, өкілдіктердің немесе ұйымдардың басқа да оқшауланған құрылымдық бөлімшелерінің басшылары, егер федералды заңда өзгеше белгіленбесе, алты айдан аспауы керек. Екі айдан алты айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасасқан кезде сынақ мерзімі екі аптадан аспауы керек.
2.15. Екі айға дейінгі мерзімге еңбек шартын жасасқан кезде қызметкер сынақтан өтуге жатпайды.
2.16. Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес Жұмыс беруші толық жеке немесе ұжымдық (командалық) материалдық жауапкершілік туралы жазбаша келісімдер жасасуға құқығы бар қызметкерлермен тиісті шарт ол жасалған кезде еңбек шартына енгізілуі керек.
2.17. Еңбек шартын жасасқан кезде он сегіз жасқа толмаған адамдар, сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларда басқа адамдар міндетті түрде алдын ала медициналық тексеруден өтуі керек.
2.18. Жасалған еңбек шартының негізінде қызметкерді жұмысқа қабылдау туралы бұйрық (нұсқау) шығарылады. Бұйрықтың мазмұны жасалған еңбек шартының талаптарына сәйкес келуі керек. Жұмысқа қабылдау туралы бұйрық жұмыс іс жүзінде басталған күннен бастап үш күн ішінде қызметкерге қол қою арқылы жарияланады. Жұмыс беруші қызметкердің өтініші бойынша оған көрсетілген бұйрықтың тиісті түрде куәландырылған көшірмесін беруге міндетті.
2.19. Жұмысты бастамас бұрын (қызметкер жасалған еңбек шартында көзделген міндеттерді тікелей орындауды бастағанға дейін) жұмыс беруші (ол уәкілеттік берген тұлға) жұмыс орнындағы қауіпсіздік ережелері бойынша нұсқаулық жүргізеді, жұмысты орындаудың қауіпсіз әдістері мен тәсілдеріне үйретеді және өндірістегі жазатайым оқиғалар кезінде алғашқы медициналық көмек көрсету, еңбекті қорғау бойынша нұсқау беру.
Жұмыс орнында еңбекті қорғау және қауіпсіздік техникасы бойынша оқытудан, жұмыстарды орындаудың қауіпсіз әдістері мен тәсілдеріне және өндірістегі жазатайым оқиғалар кезінде алғашқы медициналық көмек көрсетуге үйретуден өтпеген қызметкер жұмысқа жіберілмейді.
2.20. Жұмыс берушінің жұмысы қызметкер үшін негізгі болып табылатын жағдайда, Жұмыс беруші бес күннен артық жұмыс істеген әрбір қызметкерге еңбек кітапшасын жүргізеді.
3. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ АУЫСТЫРУ ТӘРТІБІ
3.1. Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру - қызметкердің және (немесе) қызметкер жұмыс істейтін құрылымдық бөлімшенің (егер құрылымдық бөлімше еңбек шартында көрсетілсе) еңбек қызметін жалғастыра отырып, тұрақты немесе уақытша өзгерту бір жұмыс беруші, сондай-ақ жұмыс берушімен бірге басқа жұмыс орнына ауысуы.
3.2. Қызметкер тек денсаулығына байланысты оған қарсы көрсетілмейтін жұмысқа және қызметкердің жазбаша келісімімен ғана ауыстырылуы мүмкін.
3.3. Қызметкерді сол жұмыс берушімен жасалған еңбек шартында көзделмеген басқа жұмысқа уақытша ауыстыруға (бір айға дейін) оның жазбаша келісімінсіз мынадай жағдайларда жол беріледі:
Бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қатер төндіретін табиғи немесе техногендік апаттың, өндірістік апаттың, өндірістік апаттың, өрттің, су тасқынының, ашаршылықтың, жер сілкінісінің, эпидемияның немесе эпизоотияның, сондай-ақ кез келген ерекше жағдайларда;
Жұмыстың тоқтап қалуы жағдайында (экономикалық, технологиялық, техникалық немесе ұйымдастырушылық сипаттағы себептер бойынша жұмысты уақытша тоқтату) мүліктің жойылуын немесе бүлінуін болдырмау немесе уақытша болмаған қызметкерді ауыстыру қажеттілігі, егер бос уақыт немесе бұзылудың алдын алу немесе мүлiктiң бүлiнуi немесе уақытша болмаған қызметкердi ауыстыру төтенше жағдайларға байланысты.
3.4. Басқа жұмысқа ауыстыруды ресімдеу үшін жазбаша нысанда екі данада ресімделетін қосымша келісім-шарт жасалады, оның әрқайсысына тараптар (жұмыс беруші мен қызметкер) қол қояды. Шарттың бір данасы қызметкерге беріледі, екіншісі Жұмыс берушіде сақталады. Қызметкердің шарттың көшірмесін алғаны Жұмыс берушіде сақталған шарттың көшірмесіне қызметкердің қол қоюымен расталады.
3.5. Қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру еңбек шартына қосымша келісім негізінде шығарылатын бұйрықпен ресімделеді. Ұйымның басшысы немесе уәкілетті тұлға қол қойған бұйрық қызметкерге қол қоюға қарсы жарияланады.
4. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ ЖҰМЫСТАН ШЫҒАРУ ТӘРТІБІ
4.1. Еңбек шарты Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген тәртіппен және негіздер бойынша бұзылуы (жойылуы) мүмкін.
4.2. Еңбек шартын бұзу Жұмыс берушінің бұйрығымен (нұсқауымен) ресімделеді. Қызметкер жұмыс берушінің еңбек шартын бұзу туралы бұйрығымен (нұсқауымен) қол қою арқылы танысуға тиіс. Жұмыс беруші қызметкердің өтініші бойынша оған көрсетілген бұйрықтың (нұсқаудың) тиісті түрде куәландырылған көшірмесін беруге міндетті. Еңбек шартын бұзу туралы бұйрықты (нұсқауды) қызметкердің назарына жеткізу мүмкін болмаған немесе қызметкер қол қойып онымен танысудан бас тартқан жағдайда, бұйрыққа (нұсқаулыққа) тиісті жазба жасалады.
4.3. Қызметкер іс жүзінде жұмыс істемеген, бірақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне немесе басқа федералдық заңға сәйкес жұмыс істемеген жағдайларды қоспағанда, барлық жағдайларда еңбек шартын бұзу күні қызметкердің соңғы жұмыс күні болып табылады. ол жұмыс орнын (лауазымды) сақтап қалды.
4.4. Қызметкер жұмыстан босатылған кезде еңбек шарты бұзылған күннен кешіктірмей жұмыс беруші оған еңбек функцияларын орындау үшін берген барлық құжаттарды, жабдықтарды, құралдарды және басқа да тауарлық-материалдық құндылықтарды, сондай-ақ жұмысты орындау барысында қалыптасқан құжаттарды қайтарады. еңбек функциялары.
4.5. Еңбек шарты бұзылған күні Жұмыс беруші қызметкерге еңбек кітапшасын беруге және оған төлемдер жүргізуге міндетті. Егер қызметкер жұмыстан босатылған күні жұмыс істемесе, онда тиісті сомалар жұмыстан босатылған қызметкер төлем туралы өтініш бергеннен кейін келесі күннен кешіктірілмей төленуі керек. Қызметкердің жазбаша өтініші бойынша Жұмыс беруші де оған жұмысқа қатысты құжаттардың тиісті түрде куәландырылған көшірмелерін беруге міндетті.
4.6. Еңбек шартын бұзудың негізі мен себебі туралы еңбек кітапшасына жазба Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің немесе басқа федералдық заңның редакциясына қатаң сәйкес және тиісті бапқа, баптың бір бөлігіне сілтеме жасалуы керек. , Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабының тармағы немесе басқа федералды заң.
4.7. Егер еңбек шарты бұзылған күні қызметкердің болмауына немесе оны алудан бас тартуына байланысты оған еңбек кітапшасын беру мүмкін болмаса, Жұмыс беруші қызметкерге еңбек кітапшасына келу қажеттілігі туралы хабарлама жіберуге міндетті. немесе пошта арқылы жіберуге келісесіз. Жұмыстан босатылғаннан кейін еңбек кітапшасын алмаған қызметкердің жазбаша өтініші бойынша Жұмыс беруші оны қызметкер өтініш берген күннен бастап үш жұмыс күнінен кешіктірмей беруге міндетті.
5. ЖҰМЫС БЕРУШІНІҢ НЕГІЗГІ ҚҰҚЫҚТАРЫ МЕН МІНДЕТТЕРІ
5.1. Жұмыс берушінің құқығы бар:
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен және жағдайларда қызметкерлермен еңбек шарттарын жасасу, өзгерту және бұзу;
Ұжымдық келіссөздер жүргізу және ұжымдық шарттар жасасу;
Қызметкерлерді адал, нәтижелі жұмысы үшін көтермелеу;
Қызметкерлердің еңбек міндеттерін орындауын және Жұмыс берушінің мүлкіне (оның ішінде, егер Жұмыс беруші осы мүліктің сақталуына жауапты болса, жұмыс берушіге тиесілі үшінші тұлғалардың мүлкіне) және басқа да қызметкерлерге қамқорлық жасауды және осы Ереженің талаптарын сақтауды талап етуге;
Жұмысшылардан еңбекті қорғау және өрт қауіпсіздігі ережелерін сақтауды талап ету;
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен қызметкерлерді тәртіптік және қаржылық жауапкершілікке тарту;
Жергілікті ережелерді қабылдау;
олардың мүдделерін білдіру және қорғау мақсатында жұмыс берушілердің бірлестіктерін құру және оларға кіру;
Еңбек заңнамасымен оған берілген басқа да құқықтарды жүзеге асыру.
5.2. Жұмыс беруші міндетті:
Еңбек заңнамасын және еңбек құқығы нормаларын, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді, ұжымдық шарттың талаптарын (бар болса), келісімдер мен еңбек шарттарын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілерді сақтауға;
Қызметкерлерді еңбек шартында көзделген жұмыстармен қамтамасыз ету;
Еңбекті қорғаудың мемлекеттік нормативті талаптарына сәйкес келетін қауіпсіздік пен еңбек жағдайларын қамтамасыз ету;
Қызметкерлерді еңбек міндеттерін орындау үшін қажетті жабдықтармен, құралдармен, техникалық құжаттамалармен және басқа да құралдармен қамтамасыз ету;
Жұмысшыларды бірдей құнды жұмыс үшін бірдей жалақымен қамтамасыз ету;
Әрбір қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытының есебін жүргізу;
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне, ұжымдық шартқа (болған жағдайда) және еңбек шарттарына сәйкес белгіленген мерзімде қызметкерлерге тиесілі жалақының толық сомасын төлеуге;
Ұжымдық келіссөздер жүргізу, сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген тәртіппен ұжымдық шарт жасасу;
Қызметкерлер өкілдерін ұжымдық шартты, келісімді жасасу және олардың орындалуын бақылау үшін қажетті толық және сенімді ақпаратпен қамтамасыз ету;
Қызметкерлерді олардың еңбек қызметіне тікелей қатысты қабылданған жергілікті нормативтік құқықтық актілермен қол қою арқылы таныстыру;
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда және ұжымдық шартта (бар болса) көзделген нысандарда қызметкерлердің ұйымды басқаруға қатысуын қамтамасыз ететін жағдайлар жасау;
Қызметкерлердің еңбек міндеттерін орындауына байланысты күнделікті қажеттіліктерін қамтамасыз ету;
Федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен қызметкерлерді міндетті әлеуметтік сақтандыруды жүзеге асыру;
Қызметкерлерге еңбек міндеттерін орындауға байланысты келтірілген зиянды өтеу, сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда және басқа да нормативтік құқықтық актілерде белгіленген тәртіппен және жағдайларда моральдық зиянды өтеу. Ресей Федерациясы;
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының нормативтік құқықтық актілерінде көзделген жағдайларда қызметкерлерді жұмыстан шеттету;
Еңбек заңнамасымен және еңбек заңнамасының нормаларын, ұжымдық шартты (болған жағдайда), келісімдерді, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді және еңбек шарттарын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде көзделген өзге де міндеттерді орындау.
5.2.1. Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығаруға (жұмыс істеуге рұқсат бермеуге) міндетті:
Жұмысқа алкогольдік, есірткілік немесе басқа да токсикалық масаң күйде келу;
Белгіленген тәртіппен еңбекті қорғау саласында оқудан және білім мен дағдыларды тексеруден өтпеген;
белгіленген тәртіппен міндетті медициналық тексеруден (тексеруден), сондай-ақ федералды заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде көзделген жағдайларда міндетті психиатриялық тексеруден өтпеген;
Егер федералды заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде белгіленген тәртіппен берілген медициналық қорытындыға сәйкес қызметкерге еңбек шартында көзделген жұмысты орындауға қарсы көрсетілімдер анықталса;
Федералдық заңдарға және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілеріне сәйкес қызметкердің арнайы құқығынан (лицензия, көлік құралын басқару құқығы, қару алып жүру құқығы, басқа да арнайы құқық) екі айға дейінгі мерзімге тоқтатылған жағдайда. , егер бұл қызметкердің еңбек шарты бойынша міндеттерін орындау мүмкін еместігіне әкеп соқтырса және оның жазбаша келісімімен қызметкерді Жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға немесе қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмысқа, сондай-ақ жұмыс берушіге) ауыстыру мүмкін болмаса. қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алатын бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс);
Федералдық заңдармен және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерімен уәкілетті органдардың немесе лауазымды адамдардың өтініші бойынша;
Федералдық заңдарда және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінде көзделген басқа жағдайларда.
Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шеттету немесе жұмысқа жібермеу үшін негіз болған мән-жайлар жойылғанға дейін бүкіл уақыт кезеңіне жұмыстан шеттетеді (жұмыс істеуге рұқсат бермейді).
6. ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІҢ НЕГІЗГІ ҚҰҚЫҚТАРЫ МЕН МІНДЕТТЕРІ
6.1. Қызметкердің құқығы бар:
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен және жағдайларда еңбек шартын жасасу, өзгерту және бұзу;
Оны еңбек шартында көзделген жұмыспен қамтамасыз ету;
Еңбекті қорғау жөніндегі мемлекеттік нормативтік талаптарға және ұжымдық шартта көзделген шарттарға сәйкес келетін жұмыс орны (бар болса);
Сіздің біліктілігіңізге, жұмыстың күрделілігіне, орындалған жұмыстың саны мен сапасына сәйкес жалақыны уақтылы және толық төлеу;
Қалыпты жұмыс уақытын белгілеу, жұмысшылардың жекелеген кәсіптері мен санаттары үшін қысқартылған жұмыс уақытын белгілеу, апта сайынғы демалыс күндерін, жұмыс істемейтін мерекелерді, жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстарын беру арқылы қамтамасыз етілетін демалыс;
Жұмыс орнындағы еңбек жағдайлары мен еңбекті қорғау талаптары туралы толық сенімді ақпарат;
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен кәсіптік даярлау, қайта даярлау және біліктілігін арттыру;
Бірлестік, оның ішінде кәсіподақтар құру және олардың еңбек құқықтарын, бостандықтары мен заңды мүдделерін қорғау үшін оларға кіру құқығын;
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде, басқа федералдық заңдарда және ұжымдық шартта (бар болса) көзделген нысандарда ұйымды басқаруға қатысу;
Ұжымдық келіссөздер жүргізу және өз өкілдері арқылы ұжымдық шарттар мен келісімдер жасау, сондай-ақ ұжымдық шарт пен келісімдердің орындалуы туралы ақпарат;
Сіздің еңбек құқықтарыңызды, бостандықтарыңыз бен заңды мүдделеріңізді заңмен тыйым салынбаған барлық тәсілдермен қорғау;
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен жеке және ұжымдық еңбек дауларын, соның ішінде ереуілге шығу құқығын шешу;
Еңбек міндеттерін орындауға байланысты оған келтірілген зиянды өтеу және Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен моральдық зиянды өтеу;
Федералдық заңдарда көзделген жағдайларда міндетті әлеуметтік сақтандыру;
Оған еңбек заңнамасымен берілген басқа да құқықтар.
6.2. Қызметкер міндетті:
еңбек шартында, лауазымдық нұсқаулықта және қызметкердің қызметін реттейтін басқа да құжаттарда өзіне жүктелген еңбек міндеттерін адал орындауға;
Тікелей басшының нұсқауларын, өкімдерін, тапсырмаларын және нұсқауларын сапалы және уақтылы орындау;
Осы Ережелерді сақтау;
Еңбек тәртібін сақтау;
Белгіленген еңбек нормаларын сақтау;
Жұмысты орындаудың және өндірісте зардап шеккендерге алғашқы медициналық көмек көрсетудің қауіпсіз әдістері мен тәсілдеріне, еңбекті қорғау бойынша нұсқаулықтарға, өндірісте оқытуға, еңбекті қорғау талаптарын білуді тексеруге үйрету;
Міндетті алдын ала (жұмысқа орналасу кезінде) және мерзімді (еңбек қызметі кезінде) медициналық тексерулерден (тексерулерден) өту, сондай-ақ Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңнамада көзделген жағдайларда Жұмыс берушінің нұсқауы бойынша кезектен тыс медициналық тексерулерден (қараулардан) өту. заңдар;
Еңбекті қорғау және еңбек қауіпсіздігі талаптарын орындау;
Жұмыс берушінің мүлкіне (оның ішінде Жұмыс беруші осы мүліктің сақталуына жауапты болса, үшінші тұлғалардың мүлкіне) және басқа қызметкерлерге ұқыпты қарауға;
Ұжымда қолайлы іскерлік атмосфераны құруға үлес қосу;
Адамдардың өмірі мен денсаулығына, Жұмыс берушінің мүлкінің сақталуына (оның ішінде Жұмыс берушіде болған үшінші тұлғалардың мүлкіне, егер Жұмыс беруші жауапты болса, жұмыс берушіге немесе тікелей басшыға) дереу хабарлауға. осы мүліктің қауіпсіздігі);
Жұмыстың қалыпты орындалуына кедергі келтіретін себептер мен жағдайларды (авариялар, тоқтап қалулар және т.б.) жою бойынша шаралар қабылдау және болған оқиға туралы Жұмыс берушіге дереу хабарлау;
Жұмыс орныңызды, құрал-жабдықтарды және құрылғыларды жақсы жағдайда, тәртіп пен тазалықты сақтау;
Құжаттарды, материалдық және ақшалай құндылықтарды сақтаудың Жұмыс беруші белгілеген тәртібін сақтауға;
Арнайы әдебиеттерді, журналдарды және лауазымыңыз (кәсібіңіз, мамандығыңыз), орындаған жұмысыңыз (қызметіңіз) туралы басқа мерзімдік мамандандырылған ақпаратты жүйелі түрде өз бетінше зерделеу арқылы кәсіби деңгейіңізді арттыру;
Заңнамада белгіленген жағдайларда және тәртіпте ақшалай, тауарлық құндылықтарға және өзге де мүлікке тікелей қызмет көрсету немесе пайдалану бойынша жұмысты бастаған жағдайда толық қаржылық жауапкершілік туралы шарт жасасуға;
Ресей Федерациясының заңнамасында, осы Ережеде, басқа да жергілікті нормативтік құқықтық актілерде және еңбек шартында көзделген басқа да міндеттерді орындау.
6.3. Қызметкерге тыйым салынады:
Құралдарды, құрылғыларды, машиналар мен жабдықтарды жеке мақсаттарда пайдалануға;
Жұмыс берушімен еңбек қатынастарына байланысты емес мәселелерді шешу үшін жұмыс уақытын, сондай-ақ жұмыс уақытында пайдалануға, жеке телефонмен сөйлесуге, еңбек қызметіне қатысы жоқ кітаптарды, газеттерді және басқа әдебиеттерді оқуға, Интернетті жеке мақсаттарда пайдалануға, компьютерлік ойындар ойнауға ;
Қызметтік үй-жайларда, осы мақсаттарға арналған жабдықталған орындардан тыс жерлерде темекі шегу;
Жұмыс уақытында алкогольдік сусындарды, есірткі және улы заттарды ішуге, жұмысқа алкогольдік, есірткілік немесе уытқұмарлық масаң күйде келуге;
Ресми ақпаратты қағаз және электрондық жеткізгіштерде жүзеге асыруға және басқа тұлғаларға беруге;
Тікелей басшыға хабарсыз және оның рұқсатынсыз жұмыс орныңызды ұзақ уақытқа қалдырыңыз.
6.4. Қызметкерлердің еңбек міндеттері мен құқықтары еңбек шартында және лауазымдық нұсқаулықтарда көрсетілген.
7. ЖҰМЫС УАҚЫТЫ
7.1. Компания қызметкерлерінің жұмыс уақыты аптасына 40 сағатты құрайды.
7.1.1. Қалыпты жұмыс уақыты бар қызметкерлер үшін келесі жұмыс уақыты белгіленеді:
Екі демалыс күні бар бес күндік жұмыс аптасы – сенбі және жексенбі;
Күнделікті жұмыстың ұзақтығы - 8 сағат;
Жұмыстың басталу уақыты – 9.00, жұмыстың аяқталу уақыты – 18.00;
Жұмыс күні ішінде 1 сағатқа созылатын 13.00-ден 14.00-ге дейін демалыс және тамақтану үшін үзіліс. Бұл үзіліс жұмыс уақытына кірмейді және төленбейді.
7.1.2. Егер жұмысқа қабылдау кезінде немесе еңбек қатынастары кезінде қызметкер үшін жұмыс уақыты мен демалыс уақытының басқа режимі белгіленсе, онда мұндай шарттар міндетті түрде еңбек шартына енгізілуге тиіс.
7.2. Жұмысқа қабылдау кезінде қысқартылған жұмыс уақыты белгіленеді:
Он алты жасқа толмаған қызметкерлер үшін – аптасына 24 сағаттан аспайды (жалпы білім беру ұйымында оқу кезінде – аптасына 12 сағаттан аспайды);
Он алты жастан он сегіз жасқа дейінгі жұмысшылар үшін – аптасына 35 сағаттан аспайды (жалпы білім беру ұйымында оқу кезінде – аптасына 17,5 сағаттан аспайды);
I немесе II топтағы мүгедек қызметкерлерге – аптасына 35 сағаттан аспайды;
Еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарда істейтін қызметкерлер үшін – аптасына 36 сағаттан аспайды.
7.3. Жұмысқа қабылдау кезінде немесе еңбек қатынастары кезінде толық емес жұмыс уақыты Жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келісім бойынша белгіленуі мүмкін.
7.3.1. Жұмыс беруші қызметкерлердің келесі санаттары үшін олардың өтініші бойынша толық емес жұмыс уақытын белгілеуге міндетті:
Жүкті әйелдер;
14 жасқа толмаған баласы (18 жасқа дейінгі мүгедек бала) бар ата-анасының біреуі (қамқоршы, қамқоршы);
Белгiленген тәртiппен берiлген медициналық қорытындыға сәйкес науқас отбасы мүшесiн күтiп отырған адам;
Бала үш жасқа толғанға дейін бала күтімі бойынша демалыста болған әйел, баланың әкесі, әжесі, атасы, балаға іс жүзінде күтім жасайтын және жәрдемақы алу құқығын сақтай отырып, толық емес жұмыс күнімен жұмыс істегісі келетін басқа туысы немесе қамқоршысы .
7.4. Күнделікті жұмыстың ең ұзақ ұзақтығы келесі тұлғаларға беріледі:
15 жастан 16 жасқа дейінгі жұмысшыларға – бес сағат;
16 жастан 18 жасқа дейінгі жұмысшыларға – жеті сағат;
Оқу мен жұмысты ұштастыратын студенттер:
14 жастан 16 жасқа дейін – екі жарым сағат;
16 жастан 18 жасқа дейін – төрт сағат;
Мүгедектерге – медициналық қорытындыға сәйкес.
7.5. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін қызметкерлер үшін жұмыс уақыты күніне 4 сағаттан аспауы керек.
7.5.1. Егер негізгі жұмыс орны бойынша қызметкер еңбек міндеттерін орындаудан бос болса, ол толық емес жұмыс күнімен жұмыс істей алады. Толық емес жұмыс уақытында жұмыс істейтін бір ай (басқа есептік кезең) ішіндегі жұмыс уақытының ұзақтығы қызметкерлердің тиісті санаты үшін белгіленген айлық нормативті жұмыс уақытының жартысынан аспауға тиіс.
7.5.2. Толық емес жұмыс күні кезінде 7.5-тармақта және 7.5.1-тармақта көрсетілген жұмыс уақытына шектеулер келесі жағдайларда қолданылмайды:
Егер қызметкер жалақыны төлеудің кешіктірілуіне байланысты негізгі жұмыс орны бойынша жұмысын тоқтатқан болса;
Қызметкер медициналық қорытындыға сәйкес негізгі жұмыс орны бойынша жұмыстан шеттетілсе.
7.7. Жұмыс беруші мынадай жағдайларда Қызметкерді осы қызметкер үшін белгіленген жұмыс уақытынан тыс жұмысқа тартуға құқылы:
Қажет болған жағдайда үстеме жұмыстарды орындау;
Егер қызметкер тұрақты емес жұмыс уақытында жұмыс істесе.
7.7.1. Үстеме уақыттағы жұмыс - қызметкер жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкер үшін белгіленген жұмыс уақытынан тыс орындайтын жұмыс: күнделікті жұмыс (ауысым), ал жұмыс уақытының жиынтық есебі кезінде - жұмыс уақытының қалыпты санынан асатын жұмыс. есептік кезең. Жұмыс беруші Қызметкерді жұмыс уақытынан тыс жұмысқа тартуға оның жазбаша келісімін алуға міндетті.
Жұмыс беруші келесі жағдайларда қызметкерді оның келісімінсіз үстеме жұмысқа тартуға құқылы:
Апатты, өндірістік аварияны болдырмау немесе апаттың, өндірістік аварияның немесе табиғи зілзаланың зардаптарын жою бойынша қажетті жұмыстарды жүргізу кезінде;
Сумен жабдықтау, газбен жабдықтау, жылумен жабдықтау, жарықтандыру, кәріз, көлік, байланыс жүйелерінің қалыпты жұмысын бұзатын күтпеген жағдайларды жою бойынша әлеуметтік қажетті жұмыстарды жүргізу кезінде;
Қажеттілігі төтенше немесе соғыс жағдайының енгізілуіне байланысты жұмыстарды, сондай-ақ төтенше жағдайларда, яғни апат немесе апат қаупі (өрт, су тасқыны, ашаршылық) кезінде шұғыл жұмыстарды орындау кезінде , жер сілкіністері, эпидемиялар немесе эпизоотиялар) және бүкіл халықтың немесе оның бір бөлігінің өміріне немесе қалыпты өмір сүру жағдайларына қауіп төндіретін басқа да жағдайларда.
7.7.2. Тұрақсыз жұмыс уақыты - бұл жұмыс берушінің бұйрығы бойынша жекелеген қызметкерлер қажет болған жағдайда олар үшін белгіленген жұмыс уақытынан тыс уақытта өз еңбек функцияларын орындауға тартылуы мүмкін ерекше режим.
Тұрақты емес жұмыс уақыты туралы ереже міндетті түрде еңбек шартының талаптарына енгізіледі. Жұмыс уақыты тұрақты емес қызметкерлер лауазымдарының тізбесі Тұрақты емес жұмыс күндері туралы ережеде белгіленеді.
7.8. Жұмыс беруші әр қызметкердің нақты жұмыс істеген уақытының есебін уақыт парағында жүргізеді.
8. ДЕМАЛУ УАҚЫТЫ
8.1. Демалыс уақыты – қызметкердің еңбек міндеттерін орындаудан бос және өз қалауы бойынша пайдалана алатын уақыты.
8.2. Демалыс уақытының түрлері:
Жұмыс күніндегі (ауысымдағы) үзілістер;
Күнделікті (ауысым арасындағы) демалыс;
Демалыс күндері (апта сайынғы үзіліссіз демалыс);
Жұмыс істемейтін мерекелер;
Демалыс.
8.3. Қызметкерлерге келесі демалыс уақыттары беріледі:
1) жұмыс күні ішінде бір сағатқа созылатын сағат 13.00-ден 14.00-ге дейін демалыс пен тамақтануға үзіліс;
2) екі демалыс күні – сенбі, жексенбі;
3) жұмыс істемейтін мереке күндері:
4) жұмыс орны (лауазымы) мен орташа жалақысы сақтала отырып, жыл сайынғы еңбек демалысы.
8.3.1. Еңбек шартының талаптарында қызметкерлерге басқа демалыс күндері, сондай-ақ демалу және тамақтану үшін үзілістердің басқа уақыты да қарастырылуы мүмкін.
8.4. Қызметкерлерге ұзақтығы 28 (жиырма сегіз) күнтізбелік күн болатын жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысы беріледі. Қызметкер мен Жұмыс берушінің келісімі бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы бөліктерге бөлінуі мүмкін. Сонымен қатар, бұл демалыстың кем дегенде бір бөлігі кемінде 14 күнтізбелік күн болуы керек.
8.4.1. Жұмыстың бірінші жылындағы демалысты пайдалану құқығы қызметкерде осы Жұмыс берушімен алты ай үздіксіз жұмыс істегеннен кейін туындайды. Тараптардың келісімі бойынша қызметкерге ақылы еңбек демалысы алты ай өткенге дейін берілуі мүмкін.
8.4.2. Жұмыс беруші қызметкерлердің келесі санаттарына олардың өтініші бойынша алты айлық үздіксіз жұмыс мерзімі біткенге дейін жыл сайынғы ақылы еңбек демалысын беруге міндетті:
Әйелдер үшін – декреттік демалысқа дейін немесе бірден кейін;
Он сегіз жасқа толмаған жұмыскерлер;
Үш айға толмаған баланы (балаларды) асырап алған қызметкерлер;
Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтіндер үшін негізгі жұмыс орны бойынша жыл сайынғы ақылы еңбек демалысымен бірге;
Федералдық заңдарда көзделген басқа жағдайларда.
8.4.3. Еңбек демалысының екінші және одан кейінгі жылдары үшін еңбек демалысы демалыс кестесінде белгіленген жыл сайынғы ақылы еңбек демалыстарын беру тәртібіне сәйкес жұмыс жылының кез келген уақытында берілуі мүмкін. Демалыс кестесін Жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген тәртіппен күнтізбелік жыл басталғанға дейін екі аптадан кешіктірмей бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының пікірін ескере отырып бекітеді.
8.4.4. Қызметкерлердің жекелеген санаттарына Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларда жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы олардың өтініші бойынша өздеріне қолайлы уақытта беріледі. Бұл санаттарға мыналар жатады:
Әскери ерлі-зайыптылар;
25 кЗв (рем) асатын жалпы (жинақталған) сәулеленудің тиімді дозасын алған азаматтар;
Социалистік Еңбек Ерлері және Еңбек Даңқы орденінің толық иегерлері;
Ресейдің құрметті донорлары;
Кеңес Одағының Батырлары, Ресей Батырлары, Даңқ орденінің иегерлері;
Әйелдері декреттік демалыста болған күйеулер.
8.5. Қызметкерге демалыстың басталу уақыты туралы ол басталғанға дейін екі аптадан кешіктірмей қол қою арқылы хабарлануы тиіс.
8.6. Егер қызметкер жыл сайынғы ақы төленетін еңбек демалысын еңбек демалысы кестесінде көзделгеннен басқа мерзімде алғысы келсе, қызметкер бұл туралы Жұмыс берушіге жоспарланған демалысқа дейін екі аптадан кешіктірмей жазбаша хабарлауға міндетті. Бұл жағдайда демалыс уақытын өзгерту тараптардың келісімі бойынша жүзеге асырылады.
8.7. Отбасылық себептер бойынша және өзге де дәлелді себептер бойынша қызметкерге оның жазбаша өтініші бойынша ұзақтығы қызметкер мен Жұмыс берушінің келісімімен белгіленетін жалақысы сақталмайтын демалыс берілуі мүмкін.
8.7.1. Жұмыс беруші қызметкердің жазбаша өтініші негізінде жалақысы сақталмайтын демалыс беруге міндетті:
Ұлы Отан соғысына қатысушылар - жылына 35 күнтізбелік күнге дейін;
Жұмыс істейтін жасы бойынша зейнеткерлерге (жасы бойынша) – жылына күнтізбелік 14 күнге дейін;
Әскери қызмет мiндеттерiн орындау кезiнде алған жарақатының, контузияның немесе мертiмнiң салдарынан не әскери қызметпен байланысты науқастануы салдарынан қайтыс болған немесе қайтыс болған әскери қызметшiлердiң ата-аналары мен әйелдерiне (күйеулерiне) күнтiзбелiк 14 күнге дейiн. жыл;
Жұмыс істейтін мүгедектерге – жылына 60 күнтізбелік күнге дейін;
Бала туылған, неке қиылған, жақын туыстары қайтыс болған жағдайларда қызметкерлер үшін – күнтізбелік бес күнге дейін;
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген басқа жағдайларда.
8.8. Тұрақты емес жұмыс уақытында жұмыс істейтін қызметкерлерге атқаратын лауазымына қарай ұзақтығы 3 күннен 15 күнтізбелік күнге дейінгі жыл сайынғы ақылы қосымша еңбек демалысы беріледі. Лауазымның тізбесі, мұндай демалыс берудің шарттары мен тәртібі Тұрақты емес жұмыс күндері туралы ережеде белгіленеді.
9. Сыйақы
9.1. Еңбекақы төлеу туралы ережеде бекітілген Жұмыс берушінің қолданыстағы еңбекақы төлеу жүйесіне сәйкес қызметкердің жалақысы лауазымдық жалақыдан тұрады.
9.1.1. Лауазымдық жалақының мөлшері Қоғамның штаттық кестесі негізінде белгіленеді.
9.2. Қызметкерге еңбекақы төлеу туралы ережеде белгiленген шарттар мен тәртiппен жалақысының 50%-ға дейiнгi мөлшерiнде үстемақы төленуі мүмкiн.
9.3. 18 жасқа толмаған қызметкерлерді қоспағанда, жұмыс уақыты қысқартылған қызметкерлерге қалыпты жұмыс уақыты үшін көзделген мөлшерде төленеді.
9.3.1. 18 жасқа толмаған жұмысшыларға еңбекақы қысқартылған жұмыс уақыты бойынша төленеді.
9.4. Егер қызметкерге толық емес жұмыс күні тағайындалса, еңбекақы жұмыс істеген уақытына пропорционалды түрде төленеді.
9.5. Еңбек шартында жұмысының іссапар сипаты көзделген қызметкерлерге еңбекақы төлеу туралы ережеде айқындалған тәртіппен және жағдайларда көлік шығындары өтеледі.
9.6. Қызметкерлерге жалақы жарты ай сайын төленеді: әр айдың 5 және 20-сында: 20-сында қызметкердің ағымдағы айдағы жалақысының бірінші бөлігі – лауазымдық жалақысының кемінде 50 % мөлшерінде төленеді; Жалақы төлеуден кейінгі айдың 5-ші күні қызметкерге толық төлем төленеді.
9.6.1. Төлем күні демалыс немесе жұмыс істемейтін мереке күндеріне сәйкес келсе, жалақы осы күндер басталғанға дейін төленеді. Демалыс уақыты үшін төлем демалыс басталғанға дейін үш күннен кешіктірілмей жүргізіледі.
9.7. Жалақыны төлеу Қоғамның кассасында ресейлік валютада жүзеге асырылады.
9.7.1. Егер еңбек шартында аудару шарттары көрсетілген болса, жалақыны қызметкер көрсеткен ағымдағы шотқа аудару арқылы қолма-қол ақшасыз нысанда төлеуге болады.
9.8. Жұмыс беруші Ресей Федерациясының қолданыстағы заңнамасында көзделген мөлшерде және тәртіпте қызметкердің жалақысынан салық аударады.
9.9. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларды қоспағанда, жұмыстан шеттету (жұмыстан бас тарту) кезеңінде қызметкердің жалақысы есептелмейді. Оларға жұмыстан шығару кіреді:
Туберкулезге байланысты туберкулезбен ауыратын науқас. Жұмысты тоқтата тұру кезеңінде қызметкерлерге мемлекеттік әлеуметтік сақтандыру төлемдері беріледі;
Адам жұқпалы ауру қоздырғыштарын тасымалдаушы болып табылатындықтан және жұқпалы аурулардың таралу көзі болуы мүмкін болғандықтан, қызметкерді басқа жұмысқа ауыстыру мүмкін емес. Жұмысты тоқтата тұру кезеңінде қызметкерлерге әлеуметтік төлемдер төленеді;
Еңбекті қорғау саласында оқыту мен білім мен дағдыны тексеруді аяқтамау салдарынан. Тоқтап тұру кезіндегі төлем тоқтап тұрған уақыт сияқты жүзеге асырылады;
Қызметкердің кінәсінен міндетті алдын ала немесе мерзімдік медициналық тексеруден (қараудан) өтпеуіне байланысты. Бұл ретте ақы жұмыстан уақытша шеттетілген барлық кезең үшін бос тұру уақыты ретінде төленеді.
10. ЕҢБЕК ҮШІН ынталандыру
10.1. Кәсіпорындағы ұзақ және мінсіз жұмысы және еңбектегі басқа да табыстары үшін еңбек міндеттерін адал орындаған қызметкерлерді марапаттау үшін Жұмыс беруші көтермелеудің келесі түрлерін қолданады:
Алғыс айту;
Бонус беру;
Бағалы сыйлықпен марапаттау;
Құрмет грамотасымен марапаттау.
10.1.1. Сыйақы мөлшері Сыйақы туралы ережеде көзделген шектерде белгіленеді.
10.2. Көтермелеу жұмыс берушінің бұйрығында (нұсқауында) жарияланады және бүкіл еңбек ұжымының назарына жеткізіледі. Ынталандырудың бірнеше түрін бір мезгілде қолдануға рұқсат етіледі.
11. ТАРАПТАРДЫҢ ЖАУАПКЕРШІЛІГІ
11.1. Қызметкердің жауапкершілігі:
11.1.1. Қызметкер тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін, яғни қызметкер өз кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін Жұмыс беруші қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тартуға құқылы.
11.1.2. Жұмыс беруші келесі тәртіптік жазаларды қолдануға құқылы:
Түсініктеме;
сөгіс;
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде көзделген тиісті негіздер бойынша жұмыстан босату.
11.1.3. Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін. Тәртіптік жаза қолдану кезінде жасалған құқық бұзушылықтың ауырлығы және оның жасалған жағдайлары ескерілуге тиіс.
11.1.4. Тәртіптік жаза қолдану алдында Жұмыс беруші қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. Егер екі жұмыс күні өткеннен кейін қызметкер көрсетілген түсініктемені бермесе, онда тиісті акт жасалады. Қызметкердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі болып табылмайды.
11.1.5. Тәртіптік жаза қызметкердің науқастанған, еңбек демалысында болған уақытын, сондай-ақ уәкілетті органның пікірін ескеру үшін қажетті уақытты есептемегенде, теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. қызметкерлер. Тәртіптік жаза құқық бұзушылық жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей, ал тексерудің, қаржы-шаруашылық қызметін тексерудің немесе тексерудің нәтижелері бойынша ол жасалған күннен бастап екі жылдан кешіктірілмей қолданылуы мүмкін. Көрсетілген мерзімдерге қылмыстық іс жүргізу уақыты кірмейді.
11.1.6. Жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрығы (нұсқауы) қызметкердің жұмыста болмаған уақытын есепке алмағанда, ол жарияланған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде қызметкерге қол қою арқылы жарияланады. Егер қызметкер көрсетілген бұйрықпен (нұсқаумен) қол қойып танысудан бас тартса, онда тиісті акт жасалады.
11.1.7. Тәртіптік жазаға қызметкер мемлекеттік еңбек инспекциясына және (немесе) жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі органдарға шағым жасай алады.
11.1.8. Егер тәртіптік жаза қолданылған күннен бастап бір жыл ішінде қызметкер жаңа тәртіптік жазаға тартылмаса, онда ол тәртіптік жазасы жоқ болып саналады.
11.1.9. Жұмыс берушi тәртiптiк жаза қолданылған күннен бастап бiр жыл өткенге дейiн оны қызметкердi өз бастамасы бойынша, қызметкердiң өзiнiң өтiнiшi бойынша, оның тiкелей басшысының немесе қызметкердiң өтiнiшi бойынша алып тастауға құқылы. қызметкерлердің өкілді органы.
11.1.10. Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімі ішінде қызметкерге осы Қағидалардың 10.1-тармағында көрсетілген көтермелеу шаралары қолданылмайды.
11.1.11. Жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда белгіленген тәртіппен қызметкерді материалдық жауапкершілікке тартуға құқылы.
11.1.12. Еңбек шартында немесе оған қоса берілетін жазбаша келісімдерде осы шарт тараптарының қаржылық жауапкершілігі белгіленуі мүмкін.
11.1.13. Зиян келтіргеннен кейін еңбек шартын бұзу қызметкерді Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңдарда көзделген материалдық жауапкершіліктен босатуға әкеп соқпайды.
11.1.14. Қызметкердің материалдық жауапкершілігі, егер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңдарда өзгеше көзделмесе, кінәлі заңсыз мінез-құлық (әрекеттер немесе әрекетсіздік) нәтижесінде жұмыс берушіге келтірілген зиян үшін туындайды.
11.1.15. Жұмыс берушіге тікелей нақты зиян келтірген қызметкер оны өтеуге міндетті. Жоғалған табысты (жоғалған пайданы) қызметкерден қалпына келтіру мүмкін емес.
11.1.16. Қызметкер келесі себептерге байланысты залал келтірілген жағдайда материалдық жауапкершіліктен босатылады:
Форс-мажорлық жағдайлар;
Қалыпты экономикалық тәуекел;
Аса қажеттілік немесе қажетті қорғаныс;
Жұмыс берушінің қызметкерге сеніп тапсырылған мүлікті сақтау үшін тиісті жағдайларды қамтамасыз ету жөніндегі міндеттемелерді орындамауы.
11.1.17. Келтірілген зиян үшін қызметкер, егер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңдарда өзгеше көзделмесе, орташа айлық жалақысы шегінде материалдық жауапкершілікте болады.
11.1.18. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларда қызметкер келтірілген залалдың толық сомасы үшін жауапты болуы мүмкін. Қызметкердің толық материалдық жауапкершілігі оның Жұмыс берушіге келтірілген тікелей нақты зиянды толық көлемде өтеу міндетінен тұрады.
11.1.19. Он сегіз жасқа толған және ақшалай, тауарлық құндылықтарды немесе өзге де мүлікті тікелей қызмет ететін немесе пайдаланатын қызметкерлермен толық жеке немесе ұжымдық (командалық) материалдық жауапкершілік туралы жазбаша келісімдер жасалуы мүмкін.
11.1.20. Мүлікті жоғалту және бүлдіру кезінде қызметкердің Жұмыс берушіге келтірген зиянының мөлшері залал келтірілген күні қолданыстағы нарықтық бағалар негізінде есептелген, бірақ жұмыс берушіге келтірілген зиянның құнынан төмен болмайтын нақты шығындармен айқындалады. осы мүліктің тозу дәрежесін ескере отырып, бухгалтерлік есеп деректері бойынша мүлік.
11.1.21. Келтірілген зиянның себебін анықтау үшін қызметкерден жазбаша түсініктеме талап ету міндетті болып табылады. Қызметкер көрсетілген түсініктеме беруден бас тартқан немесе жалтарған жағдайда тиісті акт жасалады.
11.1.22. Кінәлі қызметкерден келтірілген зиянның орташа айлық жалақысынан аспайтын сомасын өндіріп алу Жұмыс берушінің бұйрығымен жүзеге асырылады. Бұйрық Жұмыс беруші қызметкер келтірген зиянның мөлшерін түпкілікті анықтаған күннен бастап бір айдан кешіктірмей жасалуы мүмкін.
11.1.23. Егер бір айлық мерзім өтіп кетсе немесе қызметкер Жұмыс берушіге келтірілген зиянды өз еркімен өтеуге келіспесе және қызметкерден өндірілуге жататын зиянның мөлшері оның орташа айлық жалақысынан асып кетсе, онда өндіріп алу тек қана жүзеге асырылуы мүмкін. сот арқылы.
11.1.24. Жұмыс берушіге зиян келтіруге кінәлі қызметкер оны өз еркімен толық немесе ішінара өтей алады. Еңбек шарты тараптарының келісімі бойынша залалды бөліп төлеуге жол беріледі. Бұл жағдайда қызметкер Жұмыс берушіге нақты төлем шарттарын көрсете отырып, келтірілген зиянды өтеу туралы жазбаша міндеттеме ұсынады. Келтірілген зиянды өз еркімен өтеу туралы жазбаша міндеттеме берген, бірақ көрсетілген зиянды өтеуден бас тартқан қызметкер жұмыстан босатылған жағдайда өтелмеген берешек сот тәртібімен өндіріп алынады.
11.1.25. Жұмыс берушiнiң келiсiмiмен қызметкер келтiрiлген зиянды өтеу немесе бүлiнген мүлiктi жөндеу үшiн оған теңестiрiлген мүлiктi беруге құқылы.
11.1.26. Келтірілген зиянды өтеу жұмыс берушіге зиян келтірген әрекеті немесе әрекетсіздігі үшін қызметкердің тәртіптік, әкімшілік немесе қылмыстық жауапкершілікке тартылғанына қарамастан жүргізіледі.
11.1.27. Жұмыс берушінің қаражаты есебінен еңбек шартында немесе оқыту туралы шартта көзделген мерзім өткенге дейін дәлелді себептерсіз жұмыстан босатылған жағдайда, қызметкер жұмыс берушінің оқытуға жұмсаған шығындарын төлеуге міндетті. егер еңбек шартында немесе оқыту шартында өзгеше көзделмесе, оқуды аяқтағаннан кейін іс жүзінде жұмыс істемеген уақыт.
11.2. Жұмыс берушінің жауапкершілігі:
11.2.1. Егер Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде немесе басқа федералдық заңдарда өзгеше көзделмесе, жұмыс берушінің материалдық жауапкершілігі қызметкерге кінәлі заңсыз мінез-құлық (әрекеттер немесе әрекетсіздік) нәтижесінде келтірілген зиян үшін туындайды.
11.2.2. Қызметкерге зиян келтірген жұмыс беруші бұл зиянды Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне және басқа федералдық заңдарға сәйкес өтейді.
11.2.3. Еңбек шартында немесе оған қоса берілетін жазбаша келісімдерде Жұмыс берушінің материалдық жауапкершілігі белгіленуі мүмкін.
11.2.4. Жұмыс беруші жұмыскерді еңбек ету мүмкіндігінен заңсыз айырған барлық жағдайларда ол алмаған табысын өтеуге міндетті.
11.2.5. Қызметкердің мүлкіне зиян келтірген жұмыс беруші бұл зиянды толық көлемде өтеуге міндетті. Келтірілген зиянның мөлшері зиянды өтеу күні қолданыстағы нарықтық бағалар бойынша есептеледі. Егер қызметкер келіссе, залал заттай өтелуі мүмкін.
11.2.6. Қызметкердің зиянды өтеу туралы өтініші Жұмыс берушіге жіберіледі. Жұмыс беруші келіп түскен өтінішті оны алған күннен бастап он күн ішінде қарауға және тиісті шешім қабылдауға міндетті. Егер қызметкер Жұмыс берушінің шешімімен келіспесе немесе белгіленген мерзімде жауап алмаса, қызметкер сотқа жүгінуге құқылы.
11.2.7. Жұмыс беруші қызметкерге тиесілі жалақыны, демалыс ақысын, жұмыстан босату төлемдерін және басқа да төлемдерді төлеудің белгіленген мерзімін бұзған жағдайда, Жұмыс беруші оларды жұмыскерге төленетін сыйақы сомасының үш жүзден кем емес мөлшерінде өсіммен (ақшалай өтемақымен) төлеуге міндетті. Ресей Федерациясының Орталық Банкінің сол уақытта қолданыста болған қайта қаржыландыру мөлшерлемесі, төлемді төлеу мерзімінен кейінгі келесі күннен бастап, нақты есеп айырысу күнін қоса алғанда, әрбір кешіктірілген күн үшін уақытында төленбеген сомадан.
11.2.8. Жұмыс берушінің заңсыз әрекеттерімен немесе әрекетсіздігімен қызметкерге келтірілген моральдық зиян қызметкерге еңбек шарты тараптарының келісімімен айқындалған мөлшерде ақшалай түрде өтеледі.
12. ҚОРЫТЫНДЫ ЕРЕЖЕЛЕР
12.1. Осы Ережелерде шешілмеген барлық мәселелер бойынша қызметкерлер мен Жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің және Ресей Федерациясының басқа да нормативтік құқықтық актілерінің ережелерін басшылыққа алады.
12.2. Жұмыс берушінің немесе қызметкерлердің бастамасы бойынша осы Қағидаларға еңбек заңнамасында белгіленген тәртіппен өзгерістер мен толықтырулар енгізілуі мүмкін.
АНЫҚТАМАЛАР
Еңбек тәртібі - барлық қызметкерлер Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне, басқа федералдық заңдарға, ұжымдық шарттарға, келісімдерге, жергілікті нормативтік құқықтық актілерге және еңбек шарттарына сәйкес анықталған мінез-құлық ережелерін сақтауға міндетті.
- Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне және басқа федералдық заңдарға сәйкес қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және босату тәртібін, еңбек шарты тараптарының негізгі құқықтарын, міндеттері мен жауапкершілігін, жұмыс уақытын, демалыс уақытын реттейтін жергілікті нормативтік акт. қызметкерлерге қолданылатын мерзімдер, көтермелеулер мен айыппұлдар, сондай-ақ осы жұмыс берушімен еңбек қатынастарын реттеудің басқа да мәселелері
[Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189-бабы]
Менің анықтамам
астында кәсіпорынМен коммерциялық және коммерциялық емес қызметті жалдамалы жұмысшыларды тарта отырып жүргізу формасын түсінемін. Кәсіпорын заңды тұлғаға да, жеке кәсіпкерге де тиесілі болуы мүмкін.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189 және 190-баптарында меншік нысанына қарамастан барлық жұмыс берушілердің (ұйымдар мен жеке кәсіпкерлердің) еңбек тәртібі ішкі еңбек тәртібі ережелерімен белгіленетін ережені белгілейді.
Ішкі еңбек тәртібі (бұдан әрі - Ережелер) жергілікті нормативтік акт болып табылады және белгілі бір кәсіпорында әрекет етеді. Демек, кәсіпорындар өз мазмұнын дербес анықтайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 189-бабы).
Ережелержұмысшылардың өкілді органының пікірін ескере отырып, кәсіпорын басшысы бекітеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 190-бабы). Пікірді есепке алу құжатта келісімді растайтын қызметкер өкілінің қолы болуы керек дегенді білдіреді Ережелерөкілді органмен.
Қызметкерлердің өкілдері мыналар болуы мүмкін:
Кәсіподақтар және олардың бірлестіктері;
Бүкілресейлік және аймақаралық кәсіподақтардың жарғыларында көзделген кәсіподақ ұйымдары;
Қызметкерлер сайлайтын басқа өкілдер (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 29-бабы).
Ережелер ішкі еңбек тәртібідербес жергілікті құжат болып табылады.
Егер жұмыскерлер мен жұмыс беруші арасында ұжымдық шарт жасалса, онда Ережелерәдетте осы шартқа қоса беріледі (олар ұжымдық шартқа қосымша болып табылады).
Болмауы Ішкі еңбек тәртібіұйым үшін бірқатар жағымсыз салдарға әкелуі мүмкін. Атап айтқанда, қызметкер ұйымның ішкі ережелерін сақтамағаны үшін жауапкершілікке тартылмайды, өйткені ол өз жұмысын реттейтін ұйымның міндетті талаптарын білмейді.
Сондай-ақ, жұмыстан босатудың заңдылығы туралы дау туындаған жағдайда, ұйым қызметкердің қандай міндеттерін бұзғанын дәлелдеу қиын болады. Демек, қызметкер жұмысқа қайта алынуы мүмкін, мәжбүрлі жұмыста болмаған кезең үшін өтемақы төленуі мүмкін, моральдық залал мен сот шығындарының өтелуі мүмкін.
Болмауы Ережелербап бойынша жауапкершілікке әкеп соғатын еңбек заңнамасын бұзу болып табылады. Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодекстің 5.27 лауазымды адамдарға 1000-нан 5000 рубльге дейін, ал заңды тұлғаларға - 30 000-нан 50 000 рубльге дейін айыппұл салу түріндегі. немесе кәсіпорынның қызметін 90 күнге дейін тоқтата тұру. Осыған ұқсас құқық бұзушылықтың қайталануы лауазымды адамды 1 жылдан 3 жылға дейінгі мерзімге құқықтан айыруға әкеп соғады.
Төменде мысал үлгісі берілген Ережелер:
Ішкі еңбек тәртібі
______________________________________________________
(компанияның атауы)
1. Жалпы ережелер
1.1 ______________ (бұдан әрі - Кәсіпорын) ішкі еңбек ережелері Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне және басқа федералдық заңдарға сәйкес қызметкерлерді жұмысқа қабылдау және жұмыстан босату тәртібін, негізгі құқықтарды реттейтін жергілікті нормативтік акт болып табылады. , еңбек шарты тараптарының міндеттері мен жауапкершілігі, жұмыс уақыты, демалыс уақыты, қызметкерлерге қолданылатын ынталандыру және жазалау шаралары, сондай-ақ ұйымдағы еңбек қатынастарын реттеудің басқа да мәселелері.
1.2. Кәсіпорындардың ішкі еңбек тәртібі еңбек тәртібін нығайтуға, жұмыс уақытын ұтымды пайдалануға, қажетті кәсіби қасиеттерге ие жұмысшылар ұжымын қалыптастыруға және өз жұмысын Ресей Федерациясының еңбек заңнамасының нормаларына сәйкес ұйымдастыруға ықпал етуі керек. , осы Ережелер мен лауазымдық нұсқаулықтардың талаптары.
2. Кәсіпорын жұмысын ұйымдастыру тәртібі
2.1. Қоғам қызметкерлерінің ағымдағы қызметіне басшылық пен басшылықты Қоғамның Бас директоры және оның орынбасарлары жүзеге асырады.
2.2. Кәсіпорынның бас директорының және оның орынбасарларының өкілеттіктері олардың лауазымдық нұсқаулықтарында айқындалады.
2.3. Кәсіпорынның бас директоры және оның орынбасарлары (бұдан әрі – Кәсіпорын басшылығы) Кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелерінің қызметін ұйымдастырады және бақылайды, қызметкерлерді жұмысқа қабылдайды және жұмыстан босатады.
2.4. Кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелері өз қызметін олар туралы ережелерге және белгіленген тәртіппен бекітілген қызметкерлердің лауазымдық нұсқаулықтарына сәйкес жүзеге асырады.
3. Кәсіпорын қызметкерлерін жұмысқа қабылдау тәртібі, жұмыс орнын өсіру шарттары және жұмыстан босату тәртібі
3.1. Өтініш берушіні бос лауазымға қабылдау туралы шешім қабылдағанға дейін оның кәсіби және іскерлік қасиеттерін неғұрлым толық бағалау үшін Кәсіпорын басшылығы оны бұрын орындаған жұмысының қысқаша жазбаша сипаттамасын (резюме) ұсынуға шақыра алады.
3.2. Қызметкер мен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастары Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 16-бабына сәйкес еңбек заңнамасында белгіленген тәртіппен жасалған еңбек шартының негізінде туындайды.
Жұмысқа өтініш білдірген адамдармен еңбек шартын жасасу Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 11-тарауына сәйкес қатаң түрде жүзеге асырылады «Еңбек шартын жасасу».
Қызметкерлерді жұмысқа қабылдау қызметкермен жасалған еңбек шарты және ол берген жұмысқа қабылдау туралы өтініш негізінде Кәсіпорынның бас директорының бұйрығымен ресімделеді.
3.3. Жұмысқа қабылданған тұлғаның тікелей басшысы:
а) оны өзіне тапсырылған жұмыспен, сондай-ақ лауазымдық нұсқаулықпен, осы Ережемен және жұмыс процесінде оған қажетті басқа да құжаттармен таныстырады (қол қоюға қарсы);
б) оған құқықтары мен міндеттерін түсіндіреді, оны жұмыстағы әріптестерімен, сондай-ақ жұмыс процесінде өзара әрекеттесуге тура келетін бөлім басшыларымен таныстырады.
3.4. Кәсіпорынның жауапты тұлғалары:
а) жұмысқа қабылданған қызметкермен қауіпсіздік техникасы, өндірістік санитария, өртке қарсы және т.б. бойынша оқытуды өткізу;
б) қызметкерді оның еңбек функциясына қатысты әртүрлі нормативтік және жергілікті құқықтық актілермен таныстыру;
в) қызметкерге Кәсіпорынның коммерциялық немесе қызметтік құпиясын құрайтын мәліметтерді сақтау міндеті және оны жария ету және басқа тұлғаларға беру жауапкершілігі туралы ескертуге.
Қажет болған жағдайда қызметкермен коммерциялық құпияны жария етпеу туралы қосымша шарт жасалуы мүмкін.
3.5. Қызметкерлерді жоғарылату мәселелері құрылымдық бөлімшелер басшыларының ұсыныстары негізінде, аттестаттау нәтижелері бойынша, сондай-ақ қызметкердің кәсіби және жеке қасиеттері бойынша қарастырылады.
3.6. Қызметкерлермен еңбек қатынастарын тоқтату еңбек заңнамасында көзделген негіздер бойынша жүзеге асырылады және Кәсіпорынның Бас директорының бұйрығымен ресімделеді.
Еңбек шарты тараптардың келісімі бойынша кез келген уақытта бұзылуы мүмкін.
Қызметкер бұл туралы екі апта бұрын Кәсіпорын басшылығына хабарлай отырып, онымен жасалған еңбек шартын өз өтініші бойынша бұзуға құқылы.
Қызметкер мен жұмыс берушінің келісімі бойынша еңбек шарты жұмыстан босату туралы ескерту мерзімі өткенге дейін де бұзылуы мүмкін.
3.7. Қызметкерді жұмыстан шығарған күн оның жұмысының соңғы күні болып саналады, оған соңғы төлем төленеді және Ресей Федерациясының еңбек заңнамасына сәйкес оған еңбек туралы жазбасы бар еңбек куәлігі беріледі. жұмыстан шығару.
4. Жұмыс уақыты және демалыс уақыты
4.1. Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес компанияның барлық қызметкерлері үшін 40 сағаттық жұмыс аптасы белгіленген. Демалыс күндері - сенбі және жексенбі, сондай-ақ жұмыс істемейтін мереке күндері. Жұмыс күні сағат 9.00-де басталып, 18.00-де аяқталады, түскі үзіліс 13.00-ден 14.00-ге дейін.
Жұмыс істемейтін мереке алдындағы тікелей жұмыс күнінің немесе ауысымның ұзақтығы бір сағатқа қысқарады.
Демалыс және жұмыс істемейтін мереке күндері жұмыс істеуге әдетте рұқсат етілмейді. Қызметкерлер еңбек заңнамасында көзделген жағдайларда және тәртіппен демалыс және жұмыс істемейтін мереке күндері жұмыс істеуге қызметкердің міндетті жазбаша келісімімен міндетті.
4.2. Қоғам қызметкерлерінің жекелеген санаттары үшін ауысымдық жұмыс, икемді жұмыс уақыты, жұмыс күнін бөліктерге бөлу белгіленуі мүмкін.
Кезекшілік (ауысымдық) кесте бойынша жұмыс істейтін Қоғам қызметкерлері үшін жұмыс уақытының басталу және аяқталу уақыты кезекшілік (ауысым) кестесімен белгіленеді.
Кезекшілік (ауысымдық) кестені Кәсіпорынның бас директоры бекітеді және ол күшіне енгенге дейін бір айдан кешіктірмей, әдетте, қызметкерлердің назарына жеткізіледі.
Үздіксіз жұмыста ауыстырушы келгенге дейін жұмыстан шығуға тыйым салынады. Ауыстыру келмеген жағдайда, Қоғам қызметкері бұл туралы өзінің тікелей басшысына хабарлайды, ол дереу ауыстыруды басқа қызметкермен ауыстыру шараларын қабылдауға міндетті.
4.3. Кәсіпорын басшылығының бастамасы бойынша, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 99-бабына сәйкес, қызметкерлер жұмыс уақытынан тыс жұмысқа тартылуы мүмкін. Үстеме жұмыс әр қызметкер үшін екі күн қатарынан төрт сағаттан және жылына 120 сағаттан аспауы керек.
4.4. Жеке бөлімшелер үшін жалпы жұмыс режимін өзгертуге Кәсіпорынның бас директорының бұйрықтары негізінде рұқсат етіледі.
4.5. Қоғам қызметкерлеріне жұмыс орны (лауазымы) және орташа жалақысы 28 күнтізбелік күн ұзақтығы сақтала отырып, жыл сайынғы негізгі ақылы еңбек демалысы беріледі ( 36 күнтізбелік күн, басқалары заңнамаға сәйкес). Ақылы еңбек демалыстарын беру тәртібі жыл сайын күнтізбелік жыл басталғанға дейін екі аптадан кешіктірмей Кәсіпорын басшылығы бекіткен демалыстар кестесіне сәйкес айқындалады.
5. Еңбек үшін сыйақы
5.1. Қызметтік міндеттерін адал орындағаны, бастамашылдық пен іскерлік танытқаны үшін Кәсіпорын басшылығының шешімі бойынша және тікелей басшының ұсынысы негізінде қызметкерлер:
Алғыс айту;
Жүлде;
Бағалы сыйлықпен марапаттау.
Көтермелеу бұйрықпен жарияланады, ұжымның назарына жеткізіледі және қызметкердің еңбек кітапшасына енгізіледі.
6. Әлеуметтік қамсыздандыру
6.1. Кәсіпорын қызметкерлері мемлекеттік әлеуметтік сақтандыруға жатады. Тиісті жағдайлар болған жағдайда қызметкерлерге әлеуметтік сақтандыру қорынан төленетін жәрдемақылар мен өтемақылар (уақытша еңбекке жарамсыздық бойынша жәрдемақы, бала тууына байланысты жәрдемақы және т.б.) төленеді.
7. Жалақы
7.1. Қоғам қызметкерлеріне штаттық кесте бойынша еңбекақы төленеді.
7.2. Жалақы айына 2 рет төленеді: ағымдағы айдың 25-інде (аванстық төлем) және өткен айдан кейінгі айдың 10-ында (соңғы төлем).
8. Еңбек тәртібі
8.1. Барлық қызметкерлер Кәсіпорын басшылығына және оның тиісті уәкілеттік берілген өкілдеріне бағынуға, олардың еңбек қызметіне қатысты нұсқауларын, сондай-ақ Кәсіпорын басшылығының бұйрықтары мен ережелерін орындауға міндетті.
8.2. Қызметкерлер еңбек міндеттерін орындауға байланысты өздеріне белгілі болған өндірістік, коммерциялық, қаржылық, техникалық және өзге де ақпаратқа қатысты құпия ақпаратты сақтауға міндетті.
8.3. Тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін, атап айтқанда: қызметкердің кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін Кәсіпорын басшылығы оған келесі тәртіптік жазаларды қолдана алады:
Түсініктеме;
сөгіс;
Тиісті себептермен жұмыстан босату.
8.4. Тәртіптік жаза қолдану алдында жұмыс беруші қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. Қызметкер көрсетілген түсініктеме беруден бас тартса, тиісті акт жасалады. Қызметкердің түсініктеме беруден бас тартуы тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі болып табылмайды.
8.5. Кәсіпорынның бас директорының тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрығы (нұсқауы) жарияланған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде қызметкерге қол қоюға жіберіледі. Қызметкер көрсетілген бұйрыққа (нұсқаулыққа) қол қоюдан бас тартқан жағдайда, тиісті акт жасалады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 66-бабына сәйкес, тәртіптік жаза жұмыстан босату жағдайларын қоспағанда, айыппұлдар туралы ақпарат еңбек кітапшасына енгізілмейді.
8.6. Тәртіптік жазаның қолданылу мерзімінің барлық кезеңінде қызметкерге осы Қағидаларда көрсетілген көтермелеу шаралары қолданылмайды.
9. Қорытынды ережелер
9.1. Кәсіпорынның барлық қызметкерлері белгіленген рұқсат режимін сақтауға, рұқсат қағазын алып жүруге және оны күзет қызметкерлерінің бірінші талабы бойынша көрсетуге міндетті.
9.2. Қоғам қызметкерлеріне өрт қауіпсіздігі талаптарына сәйкес мұндай тыйым салынған орындарда темекі шегуге тыйым салынады; алкогольді ішімдіктерді өзіңізбен бірге алып келуге және тұтынуға, Кәсіпорын аумағына кіруге және жұмыс орнында алкогольдік, есірткілік немесе уытқұмарлық масаң күйде болуға.
9.3. Ішкі еңбек тәртібі персоналды басқару бөлімінде сақталады, сонымен қатар Кәсіпорынның құрылымдық бөлімшелерінде көрінетін жерде ілінеді.