Wymagania dla personelu prowadzącego profesjonalną diagnostykę sprawności. Temat pracy: Diagnostyka przydatności zawodowej specjalistów. Rola adekwatności zawodowej w strukturze kształcenia zawodowego

W profesjonalnej diagnostyce stosuje się wiele różnych metod. Przyjrzyjmy się niektórym z nich.

Obserwacja za rzeczywistym procesem pracy stoi powszechna metoda profesjonalnej diagnostyki, zwłaszcza w sytuacji certyfikacji zawodowej. Taka obserwacja polega na naprawieniu wszystkich operacji i czynności pracowniczych za pomocą wcześniej przygotowanego szczegółowego protokołu. Obserwacja połączona z nagraniem wideo lub timingiem znacznie zwiększa możliwości oceny i interpretacji wyników.

metoda pracy- osoba (na przykład psycholog), która studiuje zawód, sama próbuje go opanować. W jednej osobie łączy się specjalistę znającego działalność zawodową i psychologa, który wie, jak to opisać. W trakcie opanowywania nowego zawodu osoba rejestruje przebieg dnia pracy, trudności, ćwiczenia, cechy zmęczenia, względy organizacji pracy i śledzi dzień pracy.

Metoda racjonalizacji i rekonstrukcji istniejących zawodów. Specjaliści mogą przeprowadzić: racjonalizację proces pracy- wyjaśnienie niezbędnego składu działań związanych z pracą, eliminacja zbędnych metod i operacji, zwiększony nacisk na te operacje pracy, które zapewniają największą kompletność manifestacji umiejętności specjalistów, zachowują zasoby psychologiczne jednostki itp.

Aby dana osoba realizowała swój zawód i swoje miejsce w zawodzie, oprócz powyższych metod, możesz użyć takiej techniki, jak budowa profesjogramu jego zawód. Osoba proszona jest o ujawnienie profesjogramu swojego zawodu, odpowiadając na pytania: jaki jest cel tego zawodu, jego główne zadania w społeczeństwie, jaki jest efekt pracy w tym zawodzie, jaki jest przedmiot jego pracy itp.

Ujawnia się zrozumienie przez osobę obiektywnego składu pracy w zawodzie porównanie zawodów pokrewnych i podczas aplikacji zadania projekcyjne z obrazem niejasnych sytuacji i pytań typu „Co robi specjalista w tej sytuacji? Co spowodowało tę sytuację? Jaki jest jego wynik?

Odbiór jest aktywnie używany zaszeregowanie zawodowo- ważne cechy zawodów według stopnia ich znaczenia dla przedmiotu.

Aby zbadać samoświadomość osoby w zakresie obecności niezbędnych cech psychologicznych, można polecić odbiór za darmo samoopisy siebie jako profesjonalistę (w tym samoopis „oczami kolegów”).

Metoda ocen eksperckich– technika stosowana do oceny stanu aktywność zawodowa osoba. Jedną z trudności w korzystaniu z ocen eksperckich jest dobór wykwalifikowanych ekspertów i opracowanie kryteriów oceny pracy specjalisty. Treść przyjęcia polega na tym, że proces i wynik pracy danej osoby są oceniane przez ekspertów według odpowiednich kryteriów.

Analizując motywację do pracy, wiarygodną metodą może być postawienie osoby w eksperymentalna sytuacja wyboru zawodowego. Sytuacja wyboru zawsze ujawnia obecność i podporządkowanie motywów – co jest ważniejsze np. dla osoby. Dane do identyfikacji wewnętrznych wytycznych, celów, motywacji specjalisty podaje metoda biograficzna(badanie biografii osoby) oraz pytania typu: pamiętaj ważne dla Ciebie wydarzenia z życia zawodowego; jakich wyborów musiałeś dokonać i dlaczego zostały dokonane; jaki wpływ te wybory miały lub mogą mieć na Twoje przyszłe życie; jakie cele wyznaczyłeś sobie w swoich działaniach zawodowych, a co osiągnięto, jakie cele i możliwości przegapiłeś itp.

Aby zidentyfikować porównawcze znaczenie ludzkich świadomych motywów, jest on szeroko stosowany nośny motywy i cele działalności zawodowej zgodnie z ich znaczeniem.

Ujawnia się poziom roszczeń w działalności zawodowej zadania testowe oraz zadania o różnym stopniu trudności, gdzie można określić, w jaki sposób dana osoba ocenia obiektywną trudność zadania, ogólnie swoje umiejętności zawodowe, subiektywne prawdopodobieństwo sukcesu (dostępność rozwiązania), intensywność osobistych wysiłków, które należy podjąć.

Do diagnozowania stanów emocjonalnych w czynnościach zawodowych można zastosować technikę kolorogramy. Na różnych etapach działalności zawodowej osoba utrwala swoje stany emocjonalne ołówkiem o różnych kolorach: czerwony - entuzjastyczny nastrój, pomarańczowy - radosny; zielony - spokojny, zrównoważony; fioletowy - niespokojny, napięty, czarny - przygnębienie, rozczarowanie, utrata sił.

Badając stan operacyjnej sfery działalności zawodowej można wykorzystać: rozmowy, kwestionariusze, ujawnianie świadomości danej osoby w odpowiednich naukach i dziedzinach wiedzy, a także bezpośrednia obserwacja, utrwalenie procesu pracy, „zdjęcie” dnia roboczego.

Do badania samoświadomości zawodowej stosuje się technikę metodologiczną - „profesjonalny autoportret”. Specjalista jest proszony o sporządzenie portretu samego siebie jako specjalisty w swoim zawodzie, a następnie skorelowanie go z profesjogramem lub idealnym portretem specjalisty.

Charakteryzując sferę operacyjną szczególną uwagę zwraca się na metodę analiza produktów pracy pracownika. Uzyskany wynik jest porównywany ze standardami zawodowymi (goście, instrukcje, wymagania kwalifikacyjne itp.). Wariantem metody może być analiza wadliwych produktów, co pozwala określić, jakich cech psychologicznych brakuje pracownikowi, który wypuścił ten produkt, na przykład dokładności oka lub koordynacji ruchów pracownika.

PP osoby definiuje się jako „zestaw cech psychologicznych i psychofizjologicznych, które są niezbędne i wystarczające do osiągnięcia, w obecności specjalnej wiedzy, umiejętności i zdolności, społecznie akceptowalnej wydajności pracy”.

Rozwój profesjonalnych metod diagnostycznych rozpoczął się dopiero w XX wieku, a w latach 60-tych. kierunek ten osiągnął swój rozkwit (testy).

Diagnostyka niezależnie od treści danej czynności.

Diagnostyka skoncentrowana na specyfice pracy.

Kompleksowe badanie odnoszących sukcesy przedstawicieli zawodu.

Tradycyjnie firmy stosują dwa rodzaje narzędzi psychodiagnostycznych – kwestionariusze osobowości i testy intelektualne (testy COT, Amthauera, Ravena, Wexlera). Drugi blok testów psychologicznych to metody badania poziomu inteligencji. Próby opracowania „testu na inteligencję matematyków” i „testu inteligencji dla nauk humanistycznych” również nie przyniosły znaczących rezultatów. Dlatego większość firm odmawia testowania kandydatów pod kątem poziomu zdolności umysłowych, woląc oceniać inteligencję na podstawie obecności wyższa edukacja, poziom ukończonej uczelni oraz adekwatność odpowiedzi podczas rozmowy kwalifikacyjnej.

Konieczne jest zmierzenie cech zawodowych, które są ważne dla wnioskodawcy nie jako osoby, ale jako pracownika organizacji: motywacji do określonej pracy, umiejętności rozwiązywania konfliktów, chęci objęcia stanowiska kierowniczego itp.

Oceny w doborze personelu służą dwa cele – ocena, czy dany kandydat nadaje się na to stanowisko, a także przewidzenie, na ile efektywnie będzie mógł pracować w przyszłości. I tutaj mogą być zainteresowani nie tyle osobistymi cechami kandydata, ile jego portretem psychologicznym jako pracownika.

Diagnostykę PP przeprowadza się: - podczas doboru personelu w procesie rekrutacji; - dla pracujących pracowników podczas ich certyfikacji i wyboru do rezerwy na awans. Przeprowadza się go przy użyciu specjalnie dobranego zestawu metod mających na celu ocenę i analizę zgodności PVK danej osoby z wymogami działalności zawodowej. Pozwala wyróżnić: 1. Cechy biznesowe: dyscyplina, odpowiedzialność; uczciwość, sumienność; kompetencja; inicjatywa; celowość, wytrwałość; autonomia, determinacja.

2. Indywidualne cechy psychologiczne i osobiste: orientacja motywacyjna; poziom rozwoju intelektualnego; stabilność emocjonalna i neuropsychiczna; uwaga, pamięć, myślenie (cechy aktywności umysłowej, zdolność uczenia się); elastyczność w komunikacji, styl zachowań interpersonalnych; skłonność do nadużywania alkoholu (narkotyków).

3. Cechy psychofizjologiczne: wytrzymałość, zdolność do pracy; reakcja sensomotoryczna (szybkość, dokładność). Efektem pracy jest ostateczny wniosek, który pozwala ocenić przydatność zawodową osoby do pracy z uwzględnieniem indywidualnych cech. Dostarczane są informacje na temat tych zaburzeń nieprzystosowawczych, które zostały zidentyfikowane podczas badania.

Więcej na temat 13. Metody określania przydatności zawodowej:

1. Procedury badawcze w grupie użytkowników leków iniekcyjnych
2. 6.3. Zadania i struktura organizacyjna oddziału sanitarno-epidemiologicznego i jego pododdziałów.
3. 9. Możliwości i ograniczenia metod badania, obserwacji, analizy wytworów działania w psychologii pracy.
4. Wymagania dotyczące metod diagnostyki i prognozy skuteczności zawodowej.
5. psychologiczna struktura działalności prawnika. Profesjogram prawnika. Pojęcie umiejętności zawodowych prawnika (...)

Celem diagnozy odpowiedniości zawodowej w systemie zarządzania personelem jest sformułowanie menedżerskich koncepcji metod oceny cech osobowych i biznesowych jednostek. Te informacje i umiejętności są niezbędne do doboru personelu podczas zatrudniania, a także do organizowania personelu w organizacji i tworzenia optymalnych systemów motywowania ich pracy 4 .

Menedżer, który posiada taką wiedzę i umiejętności jest wystarczająco stabilny, może osiągnąć wyższe wskaźniki wydajności dla rozwoju i działalności swojej organizacji. Stanie się to poprzez poprawę jakości pracy wykonywanej przez jej personel oraz zwiększenie poziomu jego lojalności. Główne cele badania diagnostyki przydatności zawodowej to:

analiza głównych cech celu sytuacyjnego personelu oraz rozwój praktycznych umiejętności sporządzania profesjogramów;

studiowanie głównych metod psychodiagnostyki istotnych zawodowo cech osobowości i doskonalenie umiejętności zawodowych ich praktycznego zastosowania;

poznanie zasad i metod diagnozowania umiejętności pracy pracowników oraz opanowanie metody analizy ich zgodności z treścią kultury korporacyjnej stosowanej w organizacji oraz procesami technologicznymi stosowanymi w organizacji;

opanowanie praktycznych umiejętności oceny zgodności motywacyjnej personelu z cechami Kultura korporacyjna organizacje;

badanie realnych możliwości praktycznego zastosowania nietradycyjnych metod oceny przydatności zawodowej jednostek;

ocena skuteczności poszczególnych opcji certyfikacji personelu, zasady prowadzenia wywiady oceniające i wznowić analizę;

badanie form rozwoju i szkolenia kadr oraz zasad i metod przeprowadzania procedury diagnozy jej przydatności zawodowej.

Głównym celem diagnozy przydatności zawodowej personelu jest proces zarządzania, który wiąże się z doborem i strukturą personelu we współczesnych rosyjskich organizacjach. Potrzebna diagnoza... i dokończ!

1.3 Główne etapy i kryteria diagnozy przydatności zawodowej w organizacji pracy z personelem

Profesjonalna procedura selekcji odbywa się w kilku etapach. (NOTATKA!)

Pierwszym etapem jest wstępny wywiad. Może być powierzchowny lub głęboki. W pierwszym przypadku zwykle ograniczają się do doprecyzowania indywidualnych, istotnych dla decyzji danych. Taki wywiad przeprowadza się w przypadku masowej selekcji. Podczas wywiadu pogłębionego wyjaśniany jest szerszy zakres zagadnień, w tym motywacja kandydata do przejścia do pracy w tej konkretnej firmie, jego orientacja zawodowa, a także niektóre cechy osobowości.

Drugim etapem jest wstępna ocena cech osobowych kandydat. Na tym etapie, na podstawie analizy złożonych przez kandydatów dokumentów: podań o pracę, kartotek personalnych, życiorysów, listów polecających itp. oraz wyników wstępnej rozmowy kwalifikacyjnej, możliwe jest odrzucenie tych, którzy z formalnych względów wyraźnie nie spełniają wymagań wobec przyszłych pracowników firmy.

Trzeci etap to testy psychologiczne. Przed przystąpieniem do opisu tego etapu należy zrobić małą dygresję i porozmawiać o samej metodzie testowania. Metoda ta zyskała ostatnio dużą popularność nie tylko wśród profesjonalnych psychologów, ale także wśród wszystkich, którzy pracują z ludźmi. Każda metoda ma swoje własne granice zastosowania, których naruszenie może zniekształcić uzyskane wyniki.

Czwarty etap to przetwarzanie i interpretacja wyników badań. Ten etap jest chyba najbardziej odpowiedzialny, od niego w dużej mierze zależy powodzenie całej pracy. Ważne jest doprecyzowanie, że lepiej powierzyć pracę nad pierwotną analizą i interpretacją wyników badań maszynie, wtedy znacznie przyspieszysz proces i będziesz w stanie uniknąć wielu błędów i nieścisłości. Zautomatyzowana obróbka materiałów sprawdza się zarówno w przypadku badań z wykorzystaniem pakietów metod i protokołów, które są wprowadzane do maszyny po przesłuchaniu, jak i w przypadku badań z wykorzystaniem komputera.

Po przejrzeniu i ocenie materiałów testowych możesz przystąpić do ostatecznej rozmowy kwalifikacyjnej.

Piąty etap - rozmowa kwalifikacyjna . Testy, nawet te najbardziej rzetelne i uniwersalne, wciąż nie są w stanie podać absolutnie dokładnych cech osobowości, więc ostatnie słowo należy do osoby podejmującej ostateczną decyzję.

NOWOCZESNA AKADEMIA HUMANITARNA

Kierunek szkolenia / specjalność DOPUSZCZENIE DO OBRONY:

Psychologia SGA Nr zamówienia _______

z dnia „_____” ______2006

Praca licencjacka

Temat: „Diagnostyka przydatności zawodowej specjalistów”.

Student: Bagina E.V. / __________________ /

PEŁNE IMIĘ I NAZWISKO. podpis

numer kontaktowy 20000010701004 Grupa ZP-109-52

Kierownik: Shestakova Yu.V. / ___________________ /

Moskwa 2006

WPROWADZANIE

1 ROLA WYNIKÓW W STRUKTURZE VET

1.1 Pojęcie przydatności psychologicznej i zawodowej

1.2 Główne etapy i kryteria przydatności zawodowej w selekcji

2 METODY DIAGNOSTYCZNE FITNESS

2.1 Zasady oceny i cechy skuteczności metod diagnostycznych

2.2 Główne metody diagnozowania przydatności zawodowej specjalistów

3 „MOTYWACJA DOKONANIA I INICJATYWY – ODPOWIEDZIALNE PODEJŚCIE DO DZIAŁAŃ” – JAKO GŁÓWNY WSKAŹNIK PRZYDATNOŚCI ZAWODOWEJ W SELEKCJI

3.1 Związek pojęć – „motywacja”, „inicjatywa”, „odpowiedzialność” – z pojęciem „woli” w badaniu

3.2 Główne cele, metody, etapy i wyniki badania

WNIOSEK

BIBLIOGRAFIA

LISTA SKRÓTÓW

APLIKACJE

Wstęp

Jak często nie wiemy, kim chcemy być, nie tylko za młodu, ale nawet po kilku latach? Często nawet w wieku dorosłym wątpimy, czy idziemy w dobrym kierunku, czy pracujemy na swoim miejscu?

Doświadczenie pokazuje, że osoby, które nie mają wystarczających zdolności do tej działalności, które nie mają „przeznaczenia” do tego zawodu (nie nadają się), nie tylko opanowują tę aktywność znacznie dłużej niż inni i z dużym trudem, ale także pracują gorzej niż inne: częściej popełniają błędy, a błędy w obliczeniach są sprawcami wypadków i generalnie mają mniejszą niezawodność w działaniu.

Powstaje zasadne pytanie: czy warto wybierać osoby do pracy, niezależnie od ich indywidualnych cech psychologicznych, czy warto poświęcać czas i pieniądze na szkolenie osób, których powrót będzie później minimalny? Od razu pojawia się kolejne pytanie – jak tego uniknąć? Co spowodowało ten problem?

Aby rozwiązać te problemy, trzeba zrozumieć przyczyny tego problemu, to ich identyfikacja pomoże nam znaleźć wyjścia z obecnych sytuacji, ponieważ identyfikując przyczyny możemy spróbować na nie wpłynąć.

Jednym z głównych powodów jest to, że w większości przypadków brakuje rozwoju zawodowego i samostanowienia młodego człowieka. Większość maturzystów nie ma pojęcia, kim chcą być. Sugeruje to, że uczniowie mają słabe pojęcie nie tylko o zawodach, ale także o swoich umiejętnościach. Prowadzi to do tego, że młody człowiek przypadkiem trafia do jakiejkolwiek instytucji edukacyjnej, nie zastanawiając się, do czego może to później doprowadzić.

Problem samostanowienia osobistego i zawodowego był zawsze aktualny, bez jego rozwiązania niemożliwe jest ukształtowanie nowego typu osobowości – konkurencyjnej w realnych warunkach rynkowych naszych czasów.

Nie można przegapić formacji młodego człowieka. Okres osobistego i zawodowego samostanowienia chronologicznie zbiega się z kryzysem młodości. Ten okres życia charakteryzuje się kształtowaniem się nowego poziomu rozwoju samoświadomości, rozwojem własnego światopoglądu, poszukiwaniem sensu życia - wszystko to aktywuje procesy samostanowienia i samowiedzy, projektowania się w zawodzie.

W tym okresie szkoła powinna zwracać uwagę nie tylko na proces uczenia się, ale także na rozwój uczniów – uczeń musi przede wszystkim sam opanować swój świat, ukształtować swoją życiową pozycję.

W procesie socjalizacji uczeń powinien kształtować: rozumienie swoich umiejętności, umiejętność samostanowienia w wymiarze osobistym i zawodowym, dalsze działania w jego rozwoju jako profesjonalisty, zdolnego do budowania swojej aktywności, jej zmieniania i rozwijania. Najważniejsze jest to, że wybrany zawód pokrywa się z zainteresowaniami, powołaniem, chęcią opanowania tego zawodu jednostki, a nie został wybrany przypadkowo lub za radą bliskich osób.

Przydatność zawodowa nie jest początkowo dana osobie, powstaje w procesie uczenia się i profesjonalnych, późniejszych działań w obecności pozytywnej motywacji. Silna motywacja pomaga ograniczyć negatywne przejawy właściwości system nerwowy i temperament, pomaga w pełni wykorzystać typologicznie uwarunkowane możliwości osoby, zapewnia rekompensatę za niewystarczająco wyrażone umiejętności i pozwala z powodzeniem opanować techniki pracy.

Wysoka motywacja do osiągnięcia jest bezpośrednio związana z potencjałem twórczym osoby w pracy, ujawnieniem swoich możliwości oraz osiągnięciem najwyższego poziomu rozwoju duchowego. Określa perspektywę rozwoju zawodowego jednostki i aktywności: niektóre składniki przydatności zawodowej lub PVK, których nie ma w człowieku, mogą być rozwijane pod wpływem silnej motywacji. I odwrotnie, jeśli dana osoba jest „stworzona” do określonego zawodu, ale ma słabą motywację, nie może zostać mistrzem swojego rzemiosła. Badając motywację, można zrozumieć motywujące siły ludzkiej aktywności zawodowej, osobiste czynniki regulujące zachowania i działania w pracy.

W codziennych, zwykłych czynnościach zauważamy, że jeśli dana osoba jest zainteresowana jakimś biznesem, jeśli ma to na niego głęboki wpływ, to wykazuje do niego szczególny stosunek. Osoba zainteresowana dąży do uzyskania wysokiego wyniku w tej działalności, poświęca jej więcej wysiłku i uwagi, jednocześnie doświadczając poczucia satysfakcji. Nie bez znaczenia jest również to, że w takich działaniach intensywnie rozwija doświadczenie i umiejętności zawodowe. Tak więc to, czym dana osoba wykazuje stałe zainteresowanie, z reguły staje się przedmiotem jego inicjatywy i odpowiedzialnej postawy. Innymi słowy, motywacja oparta na zainteresowaniach jest istotą odpowiedzialnego i proaktywnego podejścia do działania.

Jednocześnie, jeśli dana osoba ma wysoki wskaźnik motywacji w zachowaniu i działaniach, jeśli ma rozwiniętą potrzebę osiągnięć, jeśli ma stabilne cechy wolicjonalne, wówczas osiąga więcej w pracy niż ludzie o tych samych zdolnościach (w tym celu zawód), ale z mniej wyraźną chęcią osiągnięcia (z niskim wskaźnikiem motywacji i inicjatywy).

Na podstawie powyższego rozumowania można przyjąć i postawić hipotezę, że: „Najlepszymi specjalistami będą ci, którzy mają wyraźniejszy „motyw osiągnięć i inicjatywy, odpowiedzialne podejście do działania”.

Celem badania jest identyfikacja w praktyce za pomocą metod diagnostycznych najodpowiedniejszych specjalistów, a następnie przeprowadzenie badania ich sfery motywacyjnej i proaktywnego stosunku do działania (określenie ich postaw społeczno-psychologicznych w sferze potrzeb motywacyjnych, siły woli, motywacja do sukcesu). Korzystając z uzyskanych wyników analizuj i porównuj wskaźniki przydatności do danego zawodu oraz wskaźniki aspiracji w tej działalności. Analiza ta pozwoli nam stwierdzić, czy istotnym, a jednym z głównych wskaźników przydatności zawodowej, jest wysoki wskaźnik motywacji do osiągania i inicjatywnego, odpowiedzialnego podejścia do działania.

Po ustaleniu celu badania konieczne jest ustalenie przedmiotu i przedmiotu badania: przedmiotem badania są specjaliści zajmujący się handlem; przedmiotem badania jest przydatność zawodowa specjalistów i jej główne kryteria, poziom motywacji do osiągnięcia, cechy wolicjonalne - inicjatywa, odpowiedzialność.

Aby osiągnąć cel i przetestować postawioną hipotezę, konieczne jest rozwiązanie takich problemów, jak: zrozumienie podstawowych pojęć, dokonanie wyboru metod; zidentyfikować najbardziej odpowiednich specjalistów; przeprowadzić dodatkowe badanie sfery motywacyjnej; porównać uzyskane wyniki, przetworzyć i przeanalizować uzyskane dane itp.

1 . Rola adekwatności zawodowej w strukturze kształcenia zawodowego

1.1 Pojęcie przydatności psychologicznej i zawodowejoraz

Przydatność psychologiczna do zawodu jest własnością osoby, którą można ocenić na podstawie dwóch kryteriów: pomyślnego opanowania zawodu i stopnia zadowolenia osoby ze swojej pracy. Oba te kryteria są względne, a czasem subiektywne. Jednak tylko te kryteria pozwalają nam się zbliżyć cechy psychologiczne profesjonalna przydatność.

Zdolność bowiem jest własnością jednostki, gdyż podobnie jak inne dobra osobiste kształtuje się w procesie działalności edukacyjnej, zawodowej i zawodowej. Oczywiście, przydatność zawodowa kształtuje się w samej pracy, ale trudno zaprzeczyć konieczności zbadania naturalnych przesłanek przydatności zawodowej, zbadania wszystkich jej czynników fizjologicznych, psychologicznych, społecznych, co pozwala w każdym przypadku nakreślić prognozę i sposoby osiągnąć optymalny wynik.

Każda osoba może opanować niemal każdy zawód, ale chodzi o to, ile wysiłku to zajmie i jaki będzie sukces i rozwój zawodowy w przyszłości. Okres aktywności zawodowej w życiu człowieka jest ograniczony, a nieproduktywna, pozbawiona radości aktywność jest nie tylko osobistym nieszczęściem, ale ostatecznie znajduje odzwierciedlenie w całym społeczeństwie. Dlatego prognozowanie przydatności zawodowej i sposobów jej kształtowania nie traci w chwili obecnej rzeczywistego znaczenia.

Znane są liczne fakty, gdy osoba, która szczerze chce pracować w określonej dziedzinie i przeszła niezbędne szkolenie, a mimo to zawodzi, nie osiąga najmniejszego sukcesu. Jak to wyjaśnić? Najprościej założyć, że każda osoba ma jakiś cel zawodowy. Czy powodem niepowodzenia nie jest to, że dana osoba poszła „nie swoją drogą życiową”?

Jednak cel zawodowy jest pomysłem nieproduktywnym i nienaukowym. Zawody i ich wymagania dla psychofizjologicznej organizacji człowieka są niezwykle zmienne, podczas gdy sama ta organizacja, w swojej naturalnej podstawie, z jej nieodłącznymi indywidualnymi opcjami i cechami, pozostała praktycznie niezmieniona w całej historii ludzkości.

Na podstawie tych samych danych przyrodniczych lub skłonności było i jest skuteczne opanowanie najróżniejszych rodzajów działalności. Ludzie nie rodzą się jako potencjalni lekarze, menedżerowie, prawnicy, nie zawsze od nich zależy, jakie zawody mają do wyboru.

Naturalne cechy człowieka mają ogromną, choć nie nieograniczoną plastyczność. Człowiek może aktywnie przystosować się do bardzo wielu zawodów, a ponadto z pełną satysfakcją. Ale są też takie zawody, które są trudne do opanowania dla osoby, które nakładają zwiększone wymagania na organizację psychologiczną jednostki (artysta, kierowca szybkiego transportu itp.)

Wymagania stawiane osobie przez zawód są wymaganiami obiektywnymi, na ich podstawie zawody można podzielić na dwa typy.

Zawody pierwszego typu stawiają takie wymagania, które mogą spełnić osoby o szczególnych cechach indywidualnych.

Wymagania zawodów drugiego typu wobec osoby są takie, że każdy może sobie z nimi poradzić. Różnicę między tymi dwoma rodzajami zawodów można sprowadzić do jednej cechy i nazwać „zdolnością do uczenia się”. Każda osoba aktywnie dostosowuje się do niektórych zawodów, tylko niektóre osoby dostosowują się do innych.

Wszyscy ludzie różnią się między sobą cechami osobistymi. A wśród tych cech są takie, które określa się jako wartościowe zawodowo. Ale należy również zauważyć, że każda jakość w jednym przypadku będzie wartościowa zawodowo, aw innym będzie sprzeciwiać się udanej pracy. Tak więc osoba towarzyska, sympatyczna doświadcza skrajnego niezadowolenia z pracy wymagającej skupienia „samodzielnie”, a na koniec zmienia nowo otrzymaną specjalizację. Jest to fakt, że cechy osobiste osoby nie odpowiadają wymaganiom zawodu, fakt nieprzydatności zawodowej. Wchodząc na właściwą drogę, „odnajduje się”, pracuje nie tylko z sukcesem, ale także z satysfakcją.

W kwestiach przydatności zawodowej konieczne jest konkretne, indywidualne zrozumienie, również dlatego, że różne osoby osiągają sukces w tej samej pracy dzięki różnym kombinacjom ich cech osobistych. Idea standaryzacji jest dobra dla obiektów technicznych, ale dla człowieka konieczna jest zasada indywidualnego podejścia.

Tak więc nawet w odniesieniu do jednej pracy nie można mówić o jednej i niepodważalnej liście wartościowych zawodowo cech. Każdy dobry pracownik wykorzystuje swoje mocne strony i przezwycięża, kompensuje swoje słabości na różne sposoby. W efekcie rodzi się niepowtarzalny styl, indywidualne pismo odręczne w pracy.

Czy powyższe oznacza, że ​​w zakresie wartości zawodowych i przydatności zawodowej istnieje niepewność nie do przezwyciężenia? W konkretnej analizie uzdolnień ta osoba a przy odpowiednim wykształceniu, samokształceniu warto pamiętać, że wartościowe zawodowo wartości w każdym przypadku nie stoją obok siebie, ale tworzą coś całość, system. W tym systemie ważne jest, aby nie pominąć pięciu głównych elementów:

1. Walory obywatelskie - ideologiczny, moralny wizerunek osoby jako członka zespołu, społeczeństwa. Istnieją zawody, specjalności, dla których dana osoba okazuje się nieodpowiednia, jeśli wymieniona grupa cech nie jest w nim odpowiednio rozwinięta.

2. Stosunek do pracy, zawód, zainteresowania i skłonności w tej dziedzinie działalności . Jeżeli np. zawód jest taki, że wymagana jest sama odpowiedzialna praca, bez częstej kontroli zewnętrznej, dla wykonawcy (inspektorów, kontrolerów), to taka cecha charakteru jak sumienność (stosunek do pracy) zaczyna działać jako ważne ogniwo w profesjonalna przydatność. Bez skrupułów - nieodpowiedni. Nie ma zainteresowania biologią, fizjologią zwierząt - nie będziesz mógł z powodzeniem pracować jako operator kompleksu inwentarskiego.

3. Zdolność prawna (ogólne, nie tylko fizyczne, ale także psychiczne). Tworzą ją cechy, które są ważne w bardzo wielu i różne rodzaje zajęcia. Na przykład takie cechy, jak szerokość umysłu, jego głębia, elastyczność, najwyraźniej nie bolą w żadnym zawodzie. Samodyscyplina, rozwinięta samokontrola, inicjatywa, aktywność są również ważne i pożądane na wielu stanowiskach pracy. Wydolność zapewnia również stan zdrowia, wytrzymałość fizyczna, siła.

4. Pojedyncze, prywatne, specjalne zdolności. Są to takie cechy osobiste, które są ważne dla danej pracy, zawodu lub dla ich stosunkowo wąskiego kręgu. Na przykład dobrze rozwinięte słyszenie tonacji i barwy jest ważne dla tunera fortepianu i fortepianu, odbiornika produktu w fabryce instrumentów muzycznych.

5. Umiejętności, szkolenia, wiedza, doświadczenie .

Powyższa struktura jest bardzo łatwa do zapamiętania, łącząc początkowe litery słów głównych: DOBRY

G - cechy cywilne;

O - stosunek do pracy;

D - ogólna pojemność;

E - pojedyncze, prywatne, specjalne umiejętności;

H - umiejętności.

Z tego, co zostało powiedziane, jasno wynika, że ​​dana osoba nie może mieć w pełni przygotowanej przydatności zawodowej, zanim nie zaangażuje się praktycznie w szkolenie zawodowe i odpowiednią działalność zawodową. Jednocześnie niektóre niezbędne składniki przydatności do zawodu mogą być ukształtowane z góry (takie jak cechy obywatelskie, stosunek do pracy i ogólna zdolność do czynności prawnych).

Przydatne jest rozróżnienie niektórych stopni uzdolnień, przynajmniej w przybliżeniu. Wyróżniamy tutaj cztery takie stopnie.

a) nieodpowiednie (do ten zawód). Może być tymczasowy lub prawie nie do odparcia. O nieprzydatności możemy mówić w przypadkach, gdy występują odchylenia stanu zdrowia, które są niezgodne z punktu widzenia lekarzy z pracą w określonej dziedzinie. Jednocześnie sytuacja niekoniecznie jest taka, że ​​człowiek nie może pracować, ale taka, że ​​praca w tym zawodzie może pogorszyć, nasilić istniejące (na razie może niewielkie) odchylenia w stanie zdrowia.

b) przydatność (do jeden lub inny zawód lub ich grupa). Ten stopień przydatności zawodowej charakteryzuje się tym, że nie ma przeciwwskazań w odniesieniu do konkretnego obszaru pracy, ale nie ma też wskazań. Innymi słowy, ani za, ani przeciw. W tym przypadku sytuacja nie jest taka, że ​​nic nie wiadomo o przeciwwskazaniach, ale tak: wiadomo, że nie istnieją.

w) konformizm (danej osoby w danym obszarze działalności). Nie ma przeciwwskazań (wiadomo, że nie ma), a jednocześnie można wyróżnić przynajmniej niektóre cechy osobiste, które wyraźnie wskazują na możliwość wyboru określonego zawodu lub grupy zawodów.

d) powołanie (dana osoba dla danego zawodu, dziedziny działalności) to najwyższy poziom przydatności zawodowej na tym etapie rozwoju człowieka jako pracownika. Ten stopień umiejętności charakteryzuje się tym, że we wszystkich głównych elementach jego struktury istnieją wyraźne oznaki zgodności danej osoby z wymogami działalności. Mówimy o znakach, dzięki którym dana osoba wyróżnia się wśród rówieśników, którzy są w przybliżeniu równe warunki nauka i rozwój .

1.2 Główne etapy i kryteria przydatności zawodowej wprofwybór

Selekcja zawodowa jest naukowo opartym na przyjmowaniu ludzi do określonego gatunku szkolenie zawodowe i działania. Selekcja zawodowa w dużej mierze zależy od czasu przeznaczonego na szkolenie i adaptację do zajęć, dostępności kandydatów do danego zawodu, poziomu wymagań dotyczących rzetelności pracy itp. W procesie selekcji istnieje kilka powiązanych ze sobą etapów:

1. Psychologiczne studium zawodu w celu określenia wymagań dla osoby. Jednocześnie należy ujawnić wewnętrzną strukturę działania, a nie tylko listę najbardziej obciążonych procesów psychicznych i psychomotorycznych, ale całościowy obraz ich relacji i realizacji w efektywności zawodowej.

Takie opracowanie (profesjografia) kończy się szczegółowym opisem zawodu – profesjogramem i psychogramem.

2. Wybór psychodiagnostycznych metod badawczych, w tym testów, w największym stopniu charakteryzuje te procesy psychiczne i działania zawodowe, w odniesieniu do których należy oceniać przydatność zawodową.

3. Psychodiagnostyka – badanie psychologiczne kandydatów do opanowania zawodu, oceniające ich ogólny rozwój, ukierunkowanie na opanowanie danego zawodu, stopień rozwoju ich cech, które są najważniejsze dla powodzenia w opanowaniu zawodu, oraz ocenę ich zdolności do wykonywania elementy działania holistycznego w różnych warunkach.

4. Psychologiczne przewidywanie powodzenia szkolenia i kolejnych działań na podstawie porównania informacji o wymaganiach zawodu dla osoby z uzyskanymi danymi psychodiagnostycznymi, z naciskiem na ocenę cech osobowych; o możliwości celowego doskonalenia i kompensacji istotnych zawodowo cech; prawdopodobieństwo adaptacji do zawodu; możliwość wystąpienia ekstremalnych skutków.

Sednem podejmowania decyzji eksperckiej w doborze zawodowym jest ocena adekwatności zawodowej. Przydatność zawodowa w selekcji jest prawdopodobną cechą, która odzwierciedla zdolność danej osoby do opanowania każdej aktywności zawodowej. W doborze zawodowym przydatność zawodową można oceniać według kilku kryteriów: według wskaźników medycznych, w tym wskaźników sprawności fizycznej; przedłożone kwalifikacje edukacyjne lub egzaminy konkursowe; za pomocą badania psychologicznego; uwzględnienie niektórych wskaźników odzwierciedlających społeczne oblicze wnioskodawcy; uwzględnienie osiągniętego poziomu przystosowania zawodowego itp.

Wśród medycznych kryteriów przydatności zawodowej zwraca się szczególną uwagę na szereg przeciwwskazań, które mogą z góry determinować spadek niezawodności pracy i przyczyniać się do rozwoju chorób związanych z działalnością zawodową.

Należą do nich przeciwwskazania do:

zdrowie psychiczne;

Warunki układu nerwowego;

Według głównych systemów analizujących (słuch, wzrok);

Układy sercowo-naczyniowe i oddechowe;

Zgodnie ze stanem układu mięśniowo-szkieletowego itp.

Niektóre zawody mogą mieć specjalne wymagania dotyczące wrażliwości dotykowej, ostrości wzroku i postrzegania kolorów oraz wielu innych wskaźników medycznych.

Selekcji według kwalifikacji edukacyjnych dokonuje się w wielu rodzajach pracy zawodowej. W takim przypadku ocena przydatności zawodowej zależy od charakterystyki działalności edukacyjnej lub zawodowej, w odniesieniu do której przeprowadzana jest selekcja, a także obecności odpowiedniej konkurencji kandydatów.

Selekcja społeczna obejmuje studiowanie autobiografii, cech miejsca pracy lub nauki itp. Odpowiednią uwagę można zwrócić na rozmowę zgodnie z określonym programem, przeprowadzając specjalny esej na dany temat, podczas którego dyskutuje się wnioskodawca potrafi wykazać się dojrzałością społeczną i odpowiednią wiedzą. Jeśli konieczna jest ścisła selekcja, możliwe jest również zbadanie kandydata w procesie wypełniania specjalnych zadań pracowniczych i publicznych.

Kryteria selekcji psychologicznej ustalane są w powiązaniu ze specyfiką zawodów, w stosunku do których dokonywana jest selekcja. Punktem wyjścia do badania przydatności zawodowej jest profesjogram, aw szczególności jego część psychologiczna – psychogram.

W trakcie profesjografii ujawniane są cechy aktywności zawodowej specjalisty, uzasadniane są wymagania dotyczące jego ważnych zawodowo cech psychologicznych i na tej podstawie opracowywany jest psychogram zawodu (zob. załącznik 1). Lista takich wymagań stanowi podstawę badania psychologicznego podczas selekcji.

Należy również zauważyć, że selekcja powinna łączyć prognozę powodzenia szkolenia z dłuższą prognozą późniejszej aktywności zawodowej. W związku z tym indywidualne podejście i ocena publiczna twarz kandydat o jakąkolwiek aktywność zawodową jest równie ważnym elementem selekcji psychologicznej. Fakt, że poziom dostępnego szkolenia jest oceniany przy określaniu adekwatności zawodowej, w niektórych przypadkach nie zmniejsza możliwości probabilistycznej prognozy sukcesu w szkoleniu i aktywności. Szczególnie skuteczną prognozę można wykonać w profesjonalnej selekcji do zawodów, do których szkolenie odbywa się w ograniczonym czasie i przy bardzo wysokich kosztach materiałowych. Faktem jest, że począwszy od wyższego poziomu rozwoju pewnych cech psychicznych, psychomotorycznych lub fizycznych oraz dostępności odpowiedniej wiedzy i umiejętności, kandydat ma istotne zalety w opanowaniu umiejętności i wiedzy zbliżonej do gotówki.

Kryteria przydatności zawodowej w doborze psychologicznym mogą obejmować takie cechy osobowości, jak uczciwość, sprawiedliwość, przestrzeganie zasad, poczucie pracy zespołowej, odwaga, determinacja, wytrwałość, gotowość do wzięcia odpowiedzialności w trudnym momencie itp. Umiejętności organizacyjne i zdolność do praca planowa ma szczególne znaczenie w wielu zawodach, prowadzi, wymaga. We wszystkich przypadkach szczególne znaczenie ma stopień świadomości i siły motywacji do wybranego zawodu. W wielu zawodach o profilu operatora szczególną rolę odgrywa stabilność emocjonalna oraz niektóre cechy psychiczne i psychomotoryczne.

W doborze psychologicznym duże znaczenie ma również wystarczająca ilość stosowanych metod, pozwalających oceniać badane cechy pod różnymi kątami i na różnych poziomach, jest to konieczne, ponieważ indywidualna dynamika kształtowania zdolności motorycznych może wprowadzać eksperta w błąd, jeśli liczba pomiarów jest niewystarczająca. Przy określaniu przydatności zawodowej wartościowe informacje można wydobyć z innych źródeł informacji (Załącznik 2), tak zwanych „parametrów nietestowych”, wśród których najważniejsze są informacje o przeszłym doświadczeniu zawodowym, o wieku badanych.

Identyfikacja osób ze wskaźnikami „poniżej przeciętnego” poziomu pozwala na probabilistyczne przewidywanie ich niepowodzeń w nauce i zajęciach oraz rekomendowanie im specjalnego treningu psychofizjologicznego lub wyboru innego zawodu.

Przy wdrażaniu „podejścia minimalnego” minimalne dopuszczalne wyniki testów są zwykle określane przez wielkość zawodów, ale w niektórych przypadkach mogą być one jasno określone tylko przez wymagania zawodu.

Stosowanie testów do przewidywania przydatności zawodowej można przeprowadzić jedynie na podstawie podejścia analitycznego, syntetycznego i zintegrowanego.

Podejście analityczne przewiduje badanie i ocenę poszczególnych wskaźników psychologicznych, które są ważne dla powodzenia treningu i aktywności w wybranym zawodzie.

Podejście syntetyczne przewiduje badanie czynności holistycznej lub jej ważnych elementów, dlatego w ramach tej metody stosuje się różne aparaty do modelowania takich elementów i całych czynności zawodowych.

Podejście zintegrowane polega na łączeniu metod analitycznych i syntetycznych oraz na badaniu niektórych procesów psychicznych i psychomotorycznych, zarówno w ich odrębnym przejawie, jak iw warunkach integralnej aktywności, gdzie mogą współdziałać z innymi wskaźnikami jakościowymi i ilościowymi.

Aby wybrać najbardziej adekwatne i wykluczyć metody nieinformacyjne, stosuje się różne metody statystyki jednowymiarowej i wielowymiarowej. Następnie opracowywany jest algorytm (decydująca zasada) oceny adekwatności zawodowej. Najczęściej do tych celów stosuje się analizę regresji wielokrotnej, opartą na związku właściwości psychofizjologicznych z „kryteriami zewnętrznymi”, które odnoszą się do jakości (sukcesu) treningu lub aktywności.

Efektem tej pracy jest uzasadnienie niezbędnego i wystarczającego zestawu metod psychodiagnostycznych, pozwalających z wystarczającym prawdopodobieństwem przewidzieć przydatność zawodową kandydata. Następnie oceniana jest skuteczność opracowanego algorytmu i kryteriów oceny adekwatności zawodowej oraz opracowywane są rekomendacje do ich praktycznego zastosowania.

W praktyce doboru zawodowego stosuje się różne metody oceny adekwatności zawodowej, m.in. obserwację, wywiad, rozmowę i ocenę ekspercką.

Metody te dają możliwość głębokiej, ale głównie jakościowej, opisowej oceny PVK osobowości. Dodatkowo niektóre z nich wymagają długiego egzaminu, inne wymagają wszechstronnej wiedzy o kandydacie, o jego zachowaniu w rzeczywistych, w tym ekstremalnych warunkach.

Na podstawie wyników profesjonalnej selekcji wyciąga się jeden z następujących wniosków:

4) niezalecany – czwarta kategoria przydatności zawodowej (nie spełnia wymagań). Osoby z czwartą kategorią adekwatności zawodowej nie mogą studiować ani pracować, osoby z trzecią kategorią są dopuszczone pod nieobecność wymaganej liczby kandydatów.

Po wyjaśnieniu głównych kryteriów przydatności psychologicznej i zawodowej przejdźmy do rozważenia głównych etapów przydatności zawodowej w selekcji na przykładzie systemu PONAP opartego na dowodach.

System PONAP charakteryzuje się kompleksowym podejściem do zadań do rozwiązania oraz maksymalnym wykorzystaniem wszelkich dostępnych w światowej praktyce form i metod pracy z personelem.

System PONAP obejmuje następujące stosunkowo niezależne bloki: poszukiwanie personelu, selekcja personelu, rekrutacja personelu, adaptacja personelu. Każdy blok zawiera ogólny schemat działania, narzędzia, metody i techniki pracy. Ostateczny cel wdrożenie systemu – maksymalna zbieżność oczekiwań kandydata i przedsiębiorstwa.

System PONAP jest integralną częścią całego systemu zarządzania personelem (Załącznik 3), przewiduje kilka etapów, z których realizacja każdego daje nowy stan jakościowy dla wdrożenia całego systemu zarządzania personelem i wymaga podjęcia określonych działań w ściśle określona sekwencja. Przyjrzyjmy się bliżej tym blokom.

Pierwsza to rekrutacja. . O udanej rekrutacji w dużej mierze decyduje wizerunek firmy. Źródła wyszukiwania personelu mogą być zewnętrzne i wewnętrzne.

Źródła zewnętrzne – kandydaci, którzy wcześniej nie byli powiązani stosunki pracy z tym przedsiębiorstwem, wewnętrzne - pracownicy tego przedsiębiorstwa.

Procedura rozpatrywania odwołań (wniosków) kandydatów przez służby personalne na etapie poszukiwania kandydatów wygląda następująco:

1) otrzymanie aplikacji (aplikacja, CV, karta osobista itp.);

2) księgowość (rejestracja);

3) analizę przedłożonych dokumentów i, w razie potrzeby, żądanie dodatkowych informacji o wnioskodawcy;

5) rozpatrzenie w wydziale;

6) powrót do działu personalnego;

7) opracowanie uzgodnionej opinii działu personalnego i działu, do którego przesłano dokument;

8) odmowa lub zaproszenie na rozmowę kwalifikacyjną.

Kolejny blok to dobór personelu.Po zapoznaniu się z danymi osobowymi przekazanymi przez kandydatów i podjęciu decyzji o zaproszeniu kandydata na rozmowę kwalifikacyjną rozpoczyna się najważniejszy dla obsługi personalnej okres – okres doboru personelu.

Dobór personelu obejmuje kilka kolejnych etapów:

1) rejestracja w we właściwym czasie dane osobowe i autobiograficzne;

3) wywiad;

4) badanie przydatności zawodowej, w tym cech zawodowych i osobistych;

5) kontrola medyczna i badania instrumentalne;

6) analiza wyników badań i wnioskowanie o przydatności zawodowej;

7) podjęcie decyzji o zatrudnieniu.

Na każdym z etapów selekcji część wnioskodawców jest eliminowana z powodu niespełnienia określonych wymagań lub sami odrzucają postępowanie, podejmując inne decyzje. Zastosowanie wszystkich etapów zapewnia minimum błędów w doborze personelu. Im wyższy poziom pracy kandydata na dane stanowisko, tym większa potrzeba wykorzystania wszystkich etapów.

Rozważ i przeanalizuj bardziej szczegółowo etapy selekcji.

Pierwszy etap obejmuje - rejestrację w przepisowy sposób danych osobowych i autobiograficznych Wnioskodawcy, którzy przeszli wstępną selekcję, sporządzają w przepisowy sposób kartę osobową do ewidencji osobowej (CV), autobiografię i wypełniają ankietę (Załącznik 4).

Trzeci etap to rozmowa kwalifikacyjna, na podstawie której wyłaniane są osoby, które spełniają określone wymagania kwalifikacyjne w zakresie wskaźników formalnych.

Istnieje kilka podejść do organizacji wywiadu.

Może to być rozmowa kwalifikacyjna: a) według ustalonego schematu;

b) słabo sformalizowany; c) wykonywane bez specjalnego przeszkolenia.

Podczas przeprowadzania wywiadu należy przestrzegać następujących podstawowych wymagań socjopsychologicznych:

1) mieć przygotowany wcześniej plan rozmowy;

2) na samym początku rozmowy postaraj się odreagować ewentualny stres kandydata, styl rozmowy powinien być przyjazny, zachęcający;

3) dać kandydatowi możliwość wypowiedzenia się, starać się nie dopuścić, aby rozmowa zbaczała z głównego kierunku;

4) bądź obiektywny, staraj się nie brać pod uwagę pierwszego wrażenia kandydata (może to być błędne), wyciągaj wnioski dopiero po zakończeniu rozmowy kwalifikacyjnej. Doświadczony ankieter może polegać na intuicji, ale pamiętaj, aby wziąć pod uwagę możliwe uprzedzenia.

Podczas rozmowy kwalifikacyjnej należy zwrócić uwagę na wygląd kandydata (styl ubioru, postawa, postawa), kulturę zachowania (gesty, mimika, maniery), kulturę mowy (umiejętność formułowania i formułowania myśli), umiejętność słuchania, ogólna strategia zachowania podczas wywiadu (aktywność i zainteresowanie; zależność od rozmówcy i zwątpienie w siebie; niezależność i dominacja).

Wniosek oparty na wynikach rozmowy kwalifikacyjnej jest napisany w dowolnej formie, jego główne wnioski są pokrótce przedstawione w karcie akceptacji kwestionariusza kandydata (Załącznik 5).

Czwarty etap jest jednym z najważniejszych - badanie adekwatności zawodowej. Odbywa się on podczas selekcji personelu w procesie rekrutacji, a także może być przeprowadzany okresowo dla pracujących pracowników podczas ich certyfikacji i selekcji do rezerwy na awans.

Piąty etap to kontrola medyczna i badania sprzętu.W wielu branżach wymagana jest specjalna kontrola medyczna pracowników. Dlatego wszyscy kandydaci do pracy podlegają kontroli lekarskiej według parametrów ustalonych dla pracowników określonych zawodów i stanowisk.

W szóstym etapie analizowane są wyniki testów i wyciąga się wniosek o przydatności zawodowej.

Na tym etapie specjalna komisja doboru personelu, która jest tworzona w przedsiębiorstwie z oficerów personalnych, doświadczonych pracowników produkcji i psychologów, dokładnie analizuje wyniki ocen z poprzednich etapów i przygotowuje wnioski dotyczące przydatności kandydatów dla wszystkich cech , w tym osobiste.

Na siódmym etapie podejmowana jest decyzja o zatrudnieniu, na tym etapie służby zarządzania personelem wraz z kierownictwem jednostki i działu, do którego pracownik powinien zostać przyjęty, analizuje i porównuje wyniki selekcji wszystkich kandydatów na to stanowisko, którzy przeszli wymagane etapy selekcji. Na podstawie analizy wybierany jest najbardziej odpowiedni kandydat na wolne stanowisko, podejmowana jest ostateczna decyzja o jego zatrudnieniu i sporządzane są wszystkie niezbędne dokumenty.

Rekrutacja to ostatni blok poszukiwania i selekcji personelu. W procesie zatrudniania następuje ostateczne wyjaśnienie nadchodzącej relacji między pracodawcą a pracownikiem.

2 . Metody diagnozowania przydatności zawodowej

2.1 Zasady oceny i cechy skuteczności metod diagnostycznych

Profesjonalna selekcja psychologiczna (PPS) polega na przeprowadzaniu kompleksowych środków, które pozwalają zidentyfikować osoby, które pod względem psychologicznym są najbardziej odpowiednie do szkolenia na czas i do udanej aktywności zawodowej w określonej specjalności.

Głównym zadaniem UZP jest ocena przydatności zawodowej kandydata pod kątem wskaźników psychologicznych i na tej podstawie sporządzenie długoterminowej prognozy skuteczności jego zawodowej obserwacji. Do osiągnięcia celów stosuje się szereg zasad. Rozważmy je bardziej szczegółowo:

Zasada kompleksowej oceny uzdolnień wymaga kompleksowej analizy i porównania wszystkich danych o osobie, przejawiających się m.in różne rodzaje Aktywność i scharakteryzowanie jej zarówno na poziomie prywatnych właściwości psychicznych i indywidualnych psychicznych, jak i na poziomie integralnych formacji osobowych. Jednak w kompleksowej ocenie osobowości należy wziąć pod uwagę fakt, że jej ważną cechą jest wzajemna kompensowalność poszczególnych cech osobowości, ich współzależność i plastyczność.

Zasada osobistej-czynności-sprawiedliwości, która jest jedną z głównych metodologicznych zasad doboru zawodowego, wymaga opracowania kryteriów oceny adekwatności zawodowej w oparciu o wyniki profesjonalnego badania działalności, z uwzględnieniem określonych specjalności. Ten ważna zasada profesjonalna psychodiagnostyka ma własne podstawy naukowe i teoretyczne oraz specyficzne metody badawcze.

Zasada obiektywizmu w ocenie adekwatności zawodowej wymaga nie tylko standaryzacji procedury i określonych warunków przeprowadzenia badania, ale także uwzględnienia wszystkich niezbędnych informacji o specjaliście i dokładnego ich ponownego sprawdzenia (doprecyzowania).

Wysyłanie dobrej pracy do bazy wiedzy jest proste. Skorzystaj z poniższego formularza

Studenci, doktoranci, młodzi naukowcy, którzy wykorzystują bazę wiedzy w swoich studiach i pracy będą Ci bardzo wdzięczni.

Hostowane na http://allbest.ru

WPROWADZANIE

Krajowe doświadczenia profesjonalnej selekcji psychologicznej pokazały, że w Rosji tradycje kulturowe w zakresie doboru personelu dopiero się kształtują. Eksperci krajowi i zagraniczni uważają, że większość kosztów w sferze społecznej, politycznej i ekonomicznej w kraju wiąże się z brakiem lub raczkowaniem systemu rekrutacji opartego na nauce. Do tej pory przy rozwiązywaniu problemów kadrowych wielu szefów przedsiębiorstw i organizacji polega głównie na swoim doświadczeniu i intuicji. Innym społeczno-historycznym czynnikiem, który wpłynął na brak szacunku dla osoby ludzkiej w Rosji, było to, że ludzie dla państwa zawsze byli „zasobami pracy”, „rezerwami pracy”, „czynnikiem ludzkim”, „populacją”, „kontyngentem”, „ elektorat ”. Pojedyncza osoba nawet teraz czuje się nie jako osoba, sama w sobie wartościowa, ale jako „tryb”, który często służył swoim czasom. Takie podejście państwa do osoby było hamulcem rozwoju dziedzin naukowych i praktycznych, które badają osobę oraz możliwości najpełniejszej realizacji jego pragnień i umiejętności w osiąganiu celów życiowych.

1. PODSTAWY TEORETYCZNE I METODOLOGICZNE PRZYDATNOŚCI ZAWODOWEJ

profesjonalny specjalista fitness

1.1 Istota diagnostyki umiejętności

Diagnostyka odpowiedniości zawodowej to wielopoziomowy system badania kontinuum aktywności zawodowej, który obejmuje: zestaw metodologiczny narzędzi do analizy aktywności zawodowej i modelowania wymagań psychologicznych dla osoby; ocena poziomu osobistej i zawodowej przydatności ludzi do działań oraz rozmieszczenie specjalistów zgodnie z ich poziomem i specyfiką możliwości optymalnej samorealizacji w danej organizacji; systematyczne monitorowanie dynamiki profesjonalizacji personelu, identyfikacja czynników funkcjonalnych, społecznych i organizacyjnych wpływających na profesjonalizację, dynamikę statusu osobowego i somatycznego konkretnego pracownika; analiza efektywności aktywności zawodowej personelu, jego samodoskonalenia, samorealizacji i samorealizacji.

Diagnostyka odpowiedniości zawodowej obejmuje swoim zakresem ocenę dynamiki i cech rozwoju działalności zawodowej, diagnostykę cech osobowych specjalistów, ich zgodność z wymogami działalności, a także ocenę warunków optymalizacji profesjonalizacji .

Celem diagnozy przydatności zawodowej specjalistów jest określenie stopnia zgodności statusu osobistego i zawodowego osoby ze standardem, idealnym modelem najwyższego rozkwitu (acme) osoby jako profesjonalisty, jako jednostki i jako osoba w perspektywie moralnej i środowiskowej. Osiągnięcie tego standardu zależy od wewnętrznych zasobów osoby oraz systemu jej profesjonalizacji, które w procesie diagnozy podlegają długotrwałej, obiektywnej, kompleksowej i rzetelnej ocenie, modelowaniu i kontroli.

Diagnostyka odpowiedniości zawodowej jako system rzetelnych badań pozwala identyfikować trendy, wzorce, mechanizmy, uwarunkowania, czynniki i cechy profesjonalizacji personelu, kształtowania się i dynamiki statusu osobowego i społecznego personelu na wszystkich etapach życia zawodowego oraz acetycznego rozwoju jednostki .

Na etapie stania się specjalistą oceniany jest stopień, formy i cechy jego formacji. W tym okresie szczególną rolę odgrywa system zarówno wewnętrznej orientacji człowieka na określone warunki pracy, jak i system zewnętrzny dobór zawodowo-psychologiczny, w którym cechy jednostki (psychofizjologiczne, psychologiczne i społeczno-psychologiczne) są porównywane z wymaganiami zawodu.

W celu doskonalenia profesjonalisty przeprowadzana jest diagnostyka „odstępstw” od jego punktów odniesienia (markerów). Ocenę przeprowadza się w celu zidentyfikowania oznak i znalezienia sposobów nie tylko zewnętrznej korekty osobowości, ale także wewnętrznej lub autokorekty, kształtowania w człowieku pragnienia samodoskonalenia i samorealizacji w zawodzie oraz siły roboczej, w celu określenia cech, specyfiki, zakresu i tempa realizacji ścieżki zawodowej danej osoby.

Diagnostyka prowadzona jest w formie oceny porównywalności stanu zdrowia i stopnia optymalności funkcjonowania zawodowego człowieka oraz poziomu współczesnych wymagań ze strony zawodu.

Dynamika działalności zawodowej wymaga ciągłego doskonalenia i przekształcania systemu diagnostyki personelu, z uwzględnieniem specyfiki procesu ich profesjonalizacji, dynamiki ich statusu osobistego i społecznego, a także zmian zewnętrznych warunków egzystencji, dynamiki oraz rozwój organów policji. System diagnostyki adekwatności zawodowej jako integralna część zapewnienia profesjonalnej organizacji nie jest jej zamrożonym elementem, lecz wymaga ciągłego doskonalenia, rozwoju i kontroli elementów teoretycznych, eksperymentalnych, organizacyjnych, proceduralnych i metodologicznych.

Polityka personalna w warunkach rynkowych odbiera człowiekowi osobowość, jego zdolności, indywidualną wyjątkowość i profesjonalna doskonałość główne miejsce. Tylko systematyczne, opracowane naukowo i metodycznie podejście pozwala szybko i skutecznie rozwiązać problem rekrutacji.

Wdrożenie naukowego systemu diagnozowania przydatności zawodowej w praktyce praca personelu poszerza swoje możliwości w realizacji zadań doskonalenia jakości pozyskiwania, selekcji, selekcji i wsparcia psychologicznego specjalistów, uwzględniając nie tylko rozwój metodologiczny, ale także koncepcyjne, moralne, etyczne, środowiskowe, prawne zasady i wzorce profesjonalnego psychologa wsparcie dla organów policji.

Oceniając specjalistów, którzy mają wystarczające doświadczenie praktyczne, są świadomi swoich zdolności i możliwości, błędem byłoby niedocenianie ich samooceny. Dlatego metodologia selekcji może również zawierać kwestionariusz dotyczący sformalizowanej oceny własnych cech osobowych, umiejętności zawodowych, zdolności i wiedzy. Jak pokazało doświadczenie, informacje te mogą być przydatne, interesujące, pozwalające na głębsze zrozumienie osobowości podmiotu.

Wyniki psychodiagnostyki są wykorzystywane nie same, ale w połączeniu z wynikami wywiadu, w kontekście wszystkich dostępnych informacji o jednostce.

1.2 Treść psychologiczna problemu przydatności zawodowej

Rozważmy jeszcze jedną ważną cechę właściwości „przydatność”, która może dotyczyć nie tylko osoby, ale także narzędzia materialnego. Na przykład okrągły pilnik nie nadaje się do ostrzenia konwencjonalnej piły. Do tego potrzebujesz trójściennego. Nie wynika jednak z tego, że właściwość nieprzydatności jest nieodłączna w przypadku pliku okrągłego. Tutaj nie pasuje, ale w innym nie możemy go zastąpić. Właściwość „przydatność” różni się tym, że można ją przypisać tylko konkretnej sytuacji, która z konieczności obejmuje dwa składniki: daną osobę i daną specjalizację. A ta własność to nic innego jak wzajemna korespondencja. Nie ma jednego ze składników systemu – kwestia przydatności traci sens. Wynika z tego pozornie dziwny wniosek: właściwość „przydatność zawodowa”, bez względu na to, jak ją w istocie rozumiemy, nie jest tkwiąca w osobie jako takiej. Sam w sobie nie jest nosicielem tej własności. To prawda, że ​​w naszym wystąpieniu często pojawiają się wyrażenia takie jak „przydatność zawodowa osoby”, „określają przydatność zawodową” itp., ale to nic innego jak konwencja.

Tak więc z tego co zostało powiedziane jasno wynika, że ​​chociaż w naszej wypowiedzi występuje wyrażenie „przydatność osoby”, w rzeczywistości należy je rozumieć następująco: „wzajemna korespondencja danej osoby w danym obszarze zastosowanie jego sił w określonym czasie.”

W zasadzie zawód jako obszar zastosowania mocnych stron człowieka może być „nieprzystosowany” iw tym sensie nieodpowiedni dla niego. Co więcej, wzajemna nieadekwatność zawodu i osoby może wynikać nie tylko z technicznej, przedmiotowej, ale także ze społecznej i organizacyjnej strony pracy. Ponieważ człowiek nie może pracować „w ogóle”, zawsze znajduje się w jakimś środowisku, zarówno obiektywnym, jak i mikrospołecznym.

Z tego, co zostało powiedziane, jasno wynika, że ​​kwestię przydatności zawodowej należy rozpatrywać indywidualnie i konkretnie.

W rzeczywistości, większą lub mniejszą nieprzydatność zawodową tworzą czasem sami ludzie, choć oczywiście nie można pominąć roli przesłanek naturalnych, takich jak zdrowie, właściwości układu nerwowego itp.

Wszyscy ludzie różnią się między sobą cechami osobistymi. A wśród tych cech są takie, które określa się jako wartościowe zawodowo. Czyli np. wysoka kultura ruchowa jest ważna dla chirurga, spawacza elektrycznego i gazowego, skrzypka, hodowcy zwierząt gospodarskich musi być troskliwy i dalekowzroczny, rysownik musi być skrupulatnie dokładny itp. Jeśli istnieje koncepcja „profesjonalnie cennych cech osoby, możesz sporządzić listę, w której wartościowe i nieocenione cechy zostaną wskazane osobno. Jakakolwiek jakość w jednym przypadku jest cenna zawodowo, w innym sprzeciwia się udanej pracy. Tak więc osoba towarzyska doświadcza niezadowolenia z pracy koncentracji „sam” i odwrotnie, jeśli jego praca jest związana z komunikacją.

Należy raz jeszcze podkreślić, że przy diagnozowaniu odpowiedniości zawodowej cechy psychofizjologiczne człowieka są pod wieloma względami ogniwem ograniczającym aktywność zawodową, którą należy brać pod uwagę (zwłaszcza w działaniach odbywających się w warunkach subekstremalnych lub ekstremalnych).

Ocena cech psychofizjologicznych osoby dokonywana jest w procesie selekcji psychofizjologicznej, mającej na celu identyfikację osób, które pod względem cech psychofizjologicznych i umiejętności zawodowych są najbardziej zgodne z wymogami jakiejkolwiek działalności.

Wymagania aktywności dla cech psychofizjologicznych osoby są oceniane na podstawie jej analizy psychofizjologicznej, przygotowania psychofizjogramu tej aktywności. Następnie dobierany jest odpowiedni aparat metodologiczny, który umożliwia ocenę analizowanych cech psychofizjologicznych. Jednocześnie należy zauważyć, że selekcja psychofizjologiczna musi być złożona, aktywna, spełniać zasadę różnicowania, dynamiczna, naukowo uzasadniona, a metody muszą spełniać wymagania rzetelności, przewidywalności, różnicowalności; muszą być obiektywne i praktyczne. Tylko wtedy, gdy wszystkie te wymagania zostaną spełnione, możliwa jest wystarczająco wyczerpująca ocena cech psychofizjologicznych osoby zainteresowanej.

W kwestiach uzdolnień konieczne jest zrozumienie konkretnie, indywidualnie, również dlatego, że w tej samej pracy różni ludzie osiągają sukces dzięki różnym kombinacjom ich cech osobistych. Każdy dobry pracownik wykorzystuje w pełni swoje mocne strony oraz pokonuje i kompensuje swoje słabości różnymi sposobami. Mądrość ludowa mówi: - „każdy mistrz na swój sposób”.

Analizując przydatność zawodową pojedynczej osoby do wykonywania określonego zawodu, należy pamiętać, że wartości zawodowo wartościowe nie są ze sobą zestawione, ale tworzą coś wartościowego, system.

EA Klimov identyfikuje pięć głównych elementów tego systemu.

1. Cechy obywatelskie - moralny charakter osoby jako członka społeczeństwa

2. Stosunek do pracy, zawodu, zainteresowań i skłonności

3. Ogólna zdolność nie tylko fizyczna, ale także psychiczna. W tym zdolności intelektualne, elastyczność umysłowa, samokontrola, inicjatywa. A także fizyczny - stan zdrowia, siły, wytrzymałości itp.

4. Pojedyncze, prywatne, specjalne zdolności. Są to cechy osobiste, które są ważne w tej pracy, zawodzie.

5. Umiejętności, nawyki, wiedza, doświadczenie

Z tego, co zostało powiedziane, jasno wynika, że ​​dana osoba nie może mieć w pełni przygotowanej predyspozycji zawodowej, zanim nie zostanie zaangażowana w szkolenie zawodowe i związaną z nim działalność zawodową.

Według tego samego EA Klimova istnieją różne stopnie przydatności zawodowej. Wyróżnia cztery takie stopnie:

1. Nieprzydatność (dla zawodu) Może być tymczasowa lub praktycznie nie do odparcia. Warto mówić o nieprzydatności, gdy odchylenie zdrowotne nie jest zgodne z tym zawodem. A także przeciwwskazania mogą być pedagogiczne.

2. Sprawność (dla konkretnego zawodu lub grupy osób) Stopień ten charakteryzuje się brakiem przeciwwskazań. Oznacza to, że istnieje realna szansa, że ​​dana osoba będzie dobrym specjalistą w tej dziedzinie.

3. Zgodność (danej osoby z danym obszarem działalności). Charakteryzuje się nie tylko brakiem przeciwwskazań, ale także obecnością cech osobistych, które są odpowiednie do wyboru danego zawodu lub grupy zawodów.

4. Powołanie (danej osoby w danej dziedzinie działalności). Ten stopień przydatności zawodowej charakteryzuje się tym, że we wszystkich głównych elementach jego struktury istnieją wyraźne oznaki zgodności danej osoby z wymogami działalności. Mówimy o znakach, dzięki którym dana osoba wyróżnia się wśród swoich rówieśników w treningu i rozwoju.

Podsumowując, chciałbym powiedzieć, że nie może być absolutnej przydatności zawodowej, ponieważ wszyscy ludzie są różni i wydaje się, że te same cechy mają różne odcienie, są charakterystyczne dla różnych ludzi, a także jest wiele zawodów. Oznacza to, że w zasadzie wszystko jest w rękach osoby, ponieważ dzięki pragnieniu i staranności może osiągnąć wszystko. Zadaniem poradnictwa zawodowego jest pomóc mu chociażby poprzez określenie cech, których dana osoba będzie potrzebować w tym zawodzie, jakie cechy już posiada i które będzie musiał rozwijać.

1.3 Wyzwanie diagnozowania odpowiedniości zawodowej

Analiza głównych koncepcji teoretycznych profesjonalnej psychodiagnostyki, przedmiotu profesjonalizacji człowieka związanej z przedmiotowo-merytoryczną częścią diagnozy acmeologicznej, a także teorii i technologii zawodowych, pozwoliła na określenie podejścia akmeologicznego jako podstawy teoretycznej rozprawy Badania.

Ważne dla acmeodiagnostyki jest osiem głównych przepisów.

Po pierwsze, z punktu widzenia acmeologicznej analizy przedmiotu diagnostyki, kontinuum zawodowo-osobowe należy rozpatrywać jako integralny rozwijający się i przekształcający dynamiczny system powiązań, interakcji i relacji między działalnością człowieka. Oznacza to, że acmeodiagnostyka ma na celu „badanie dwóch równoważnych i powiązanych ze sobą obiektów (aktywność i osoba)” poprzez identyfikację i ocenę łączących je zależności. Tylko pod warunkiem wzajemnego przystosowania się osoby i zawodu aktywność zawodowa może stać się środkiem ujawniania jego indywidualności, przyczyniania się do realizacji potencjalnych możliwości, a w konsekwencji środkiem dochodzenia do szczytu rozwoju cech osobistych i zawodowych, jego szczyt. Ważną cechą acmeodiagnostyki jest interpretacyjna reprezentacja podmiotu w postaci psychologicznego przejawu dynamicznego procesu dalszej transformacji i połączonego rozwoju osoby i zawodu. Uwarunkowania zewnętrzne, relacje wewnętrzne i przekształcenia powiązań funkcjonalnych systemu „człowiek-zawód” rozwijają się i przekształcają w jedno przestrzenno-czasowe kontinuum profesjonalizacji podmiotu do stopnia magistra (termin A.A. Bodaleva). Diagnostyka, oparta na wymaganiach działania specjalisty, jest więc wznoszącą się „spiralą” rozwoju, w której zarówno osoba, jak i zawód są oceniane w tym samym kontekście.

Oznacza to, że praktyczne badania akmeologiczne charakteryzują się: „brakem seryjności”; dominacja holistycznego paradygmatu, który łączy zasady nomotetyczne i ideograficzne; komplementarność (komplementarność); identyfikacja i ocena sprzeczności w rozwoju (L.G. Laptev, V.G. Mikhailovsky, V.A. Ponomarenko, NT Selezneva, V.D. Shadrikov itp.); algorytmizacja działalności (P.Ya.Galperin, S.V.Nevzorov, R.S.Safin, M.Ya.Vilensky i inni), która nabiera charakteru nie normatywno-logicznego, ale konstruktywnego, oraz optymalizację sposobu działania (V.A.Ponomarenko i inni).

Po drugie, w pracach twórców akmeologii wzrasta potrzeba budowy tzw. epistemologia akmeologiczna, teoria wiedzy oparta na nowym podejściu do rozwoju specyficznie akmeologicznych metod badań i rozwoju osoby dojrzałej chronologicznie, zawodowo i osobiście.

Po trzecie, w strukturze badań akmeologicznych można wyróżnić ocenę pierwotną (badanie konkretnego przypadku) i wtórną (dyspozycji, cech osobowości, cech grupowych itp.). W pierwszym etapie jednostka zostaje odindywidualizowana, a pojedyncze zjawiska przenoszone do kategorii szczególnych lub ogólnych, a w drugim następuje wyjaśnienie tych zjawisk, gdzie „wznoszą się” one do trendu, prawa lub teorii.

Po czwarte, definicja psychodiagnostyki zawiera zapis o rzetelnym rozpoznaniu psychologicznym. Kiedyś WM Bekhterev stwierdził, że wymiar psychologiczny (eksperyment, diagnoza, ocena) nie ma określonego podmiotu psychologicznego, wskazując jedynie na podmiot epistemologiczny - metodę lub metodę badań naukowych. Jednak w ta sprawa możemy mówić o wymiarze psychologicznym, który nie ogranicza się do fiksacji znaku, ale wiąże się z budową określonego systemu psychologicznego i warunków tej fiksacji. Dlatego psychodiagnostykę można przedstawić jako system składający się z: Tematyka, obszary rozwoju metod, obszary specyficznie pomiaru psychologicznego oraz obszary tworzenia warunków dla tego pomiaru - praktyka. Oznacza to, że w strukturze psychodiagnostyki występują aspekty przedmiotowe, instrumentalno-metodyczne i organizacyjno-proceduralne.

Po piąte, kluczem do acme diagnostyki związanej z określeniem normy i tożsamości w stosunku do specjalisty jest pojęcie „wewnętrznych wymagań identyfikacyjnych zawodu”. Na każdym etapie profesjonalizacji podmiotu reprodukowana jest zasada cykliczności rozwoju zawodowego jako ogólny wzorzec wszystkich jego aspektów, których czynnikiem napędowym jest działalność transformacyjna, a regulatorem tożsamość zawodowa (E.P. Ermolaeva). Cykle diagnostyczne do oceny profesjonalizacji personelu budowane są zgodnie z naukowymi etapami kryzysów osobowości związanych z wiekiem, a miary diagnostyczne są wbudowane w określone etapy ze względu na obiektywne wydarzenia w życiu człowieka, społeczeństwa i zawodu.

Po szóste, periodyzacja życia zawodowego człowieka przyczynia się do usystematyzowania badań ameologicznych każdego etapu rozwoju, identyfikacji i oceny cech profesjonalizacji specjalistów na określonym etapie ich pracy. Na etapie kształtowania się osobowości przeprowadzana jest psychologiczna ocena przedmiotu w ramach poradnictwa zawodowego i rekrutacji kadr. Podczas fazy uczenia się i szkolenie zawodowe przeprowadzana jest diagnostyka zdolności uczenia się i motywacji dla wybranej specjalności. Na etapie zatrudnienia systemowa, kompleksowa diagnostyka predyspozycji zawodowych danej osoby do wybranej specjalności mieści się w granicach doboru i dystrybucji personelu. Na etapie adaptacji do pracy badane są cechy kształtowania się osoby jako profesjonalisty i komunikatora. Ocenia także stosunki społeczne w zbiorowości pracy, stopień przystosowania ludzi do zewnętrznych czynników zawodu, ich cechy osobowe, rozwój i doskonalenie cech ważnych zawodowo w celu optymalnego funkcjonowania zawodowego. Na etapie wieku przedemerytalnego psychodiagnostyka przekształca się w ocenę możliwości, mechanizmów acmeologicznych i sposobów utrzymania odpowiedniego poziomu profesjonalizmu ludzi. Na etapie wieku emerytalnego, na etapie wyjścia z systemu zawodowego, diagnostyka przekształca się w badania i pomoc ludziom w optymalnym zakończeniu aktywności zawodowej.

Należy podkreślić, że proces diagnostyczny uwzględnia optymalną kolejność oceny personelu w odniesieniu do pewnych okresów regularnej trajektorii funkcjonowania i rozwoju zawodowego, do których należą preakmetyczny (wybór zawodu), acmetyczny (profesjonalizacja) i postakmetyczny (ukończenie aktywnej działalności zawodowej) okresy-fazy.

Po siódme, centralną ideą acmeodiagnostyki jako epistemologii acmeologicznej, której podwaliny położyli V.M. Bekhterev, BG Ananiev, A.A. Bodalev, A.A. Derkach, N.V. psychologiczna ocena osoby w procesie jej profesjonalizacji.

Po ósme, w analizie acmeologicznej i diagnostyce profesjonalizacji ważnym aspektem jest ocena sprzężenia zwrotnego, czyli z jednej strony obiektywny wskaźnik acme - produktywności, twórczego zabarwienia wyników pracy, a z drugiej strony, poziom odzwierciedlenia trudności lub sukcesu, poziom samoregulacji refleksyjnej, samoidentyfikacji zawodowej, samorealizacji i na ich podstawie wzrost i rozprzestrzenianie się poczucia zadowolenia z procesu i wyników działalności zawodowej.

Zatem kontinuum przedmiotowo-przedmiotowe badań stanowi integralny rozwijający się system acmeodiagnostyczny, na który składają się: 1) ocena aktywności zawodowej (oznaki, wymagania, kryteria, wskaźniki) i personelu (przyciąganie, selekcja, umiejscowienie, adaptacja, szkolenie); 2) dostosowanie parametrów psychologicznych pracowników, menedżerów i zespołów (wsparcie psychologiczne); 3) monitorowanie efektywności działań kadrowych poprzez a) ocenę efektywności wykonywania zadań zawodowych oraz b) ocenę rozwoju (certyfikację) kadr do pewien okres pracy, a także 4) podnoszenie jakości, wydajności i niezawodności metodologicznych narzędzi diagnostycznych.

Zadaniem psychologa w przedsiębiorstwie oceniającym kandydatów do pracy jest w istocie wyselekcjonowanie takiego pracownika, który jest w stanie osiągnąć oczekiwany przez organizację wynik. W rzeczywistości ocena przy przyjęciu jest jedną z form wstępnej kontroli jakości zasobów ludzkich organizacji.

Chociaż istnieje wiele różnych podejść do ewaluacji, wszystkie mają wspólną wadę – subiektywność, decyzja w dużej mierze zależy od tego, kto korzysta z danej metody lub kogo używa jako eksperta.

Problem obiektywności oceny można sformułować następująco, w postaci odrębnych wymagań dla technologii oceny. Powinna być zbudowana w taki sposób, aby oceniana była kadra:

obiektywnie – niezależnie od jakiejkolwiek prywatnej opinii czy indywidualnych osądów;

niezawodny – względnie wolny od wpływu czynników sytuacyjnych (nastrój, pogoda, przeszłe sukcesy i porażki, ewentualnie losowe);

rzetelny w odniesieniu do działalności – należy ocenić rzeczywisty poziom umiejętności – jak dobrze dana osoba radzi sobie ze swoją pracą;

z możliwością prognozowania – ocena powinna dostarczać danych o tym, jakie rodzaje działań i na jakim poziomie dana osoba jest potencjalnie zdolna;

kompleksowo – oceniany jest nie tylko każdy z członków organizacji, ale także powiązania i relacje wewnątrz organizacji oraz możliwości organizacji jako całości;

proces oceny i kryteria oceny nie powinny być dostępne dla wąskiego kręgu specjalistów, ale zrozumiałe zarówno dla oceniających, obserwatorów, jak i samych ocenianych (czyli powinny mieć właściwość dowodu wewnętrznego);

prowadzenie działań ewaluacyjnych nie powinno zakłócać pracy zespołu, ale być wkomponowane w ogólny system pracy personelu w organizacji w taki sposób, aby realnie przyczyniać się do jego rozwoju i doskonalenia.

Analiza literatury wykazała, że ​​„była duża luka w światowej i krajowej wiedzy ludzkiej – nie było kompleksowego badania osoby dorosłej”. Podstawowym stanowiskiem i kategorią konstruktywną naszego opracowania jest złożoność diagnostyki ameologicznej personelu służby miejskiej.

1.4 Zasady i podstawy metodologiczne badania i oceny cech psychofizjologicznych osoby

Wdrażanie zasad diagnostyki przydatności zawodowej w psychodiagnostyce napotyka co najmniej dwa główne problemy teoretyczne. Po pierwsze, w większości teorii i praktycznych zaleceń dotyczących technologii psychologicznych, określone zasady rozwoju i spójności z reguły dotyczą i odnoszą się tylko do osoby, podmiotu pracy. Umiejętności rozwijają się stale i stale, zmienia się charakter specjalisty, jego intelekt ulega przekształceniu, kształtują się odpowiednie cechy emocjonalne i wolicjonalne, i oczywiście występuje dynamika składników motywacyjnych. W oparciu o te osobiste przemiany profesjonalizm kształtuje się jako własność, proces lub państwo, ze wszystkimi jego nieodłącznymi atrybutami. Po drugie, oprócz osobowości, system zawodowy obejmuje i jest aktywnie włączany sam zawód jako ukierunkowane funkcjonowanie specjalisty, jako organizacja pracy, jako status społeczny (prestiż), jako bodziec do aktywności i jako kontinuum czasoprzestrzenne. Nie tylko akceptuje osobę do swojej pracy i sfera społeczna, ale także, przekształcając go, przekształca się sam. To w tej zmetamorfizowanej czasoprzestrzeni operuje specjalista. W związku z tym osobowość profesjonalisty jest badana w ujęciu teoretycznym i użytkowym poprzez ocenę charakteru relacji w procesie jej rozwoju jako złożonego bytu naturalnego (jednostki), jako wytworu relacji społecznych (osobowość) oraz jako podmiotu aktywność (zawodowa).

W oparciu o zasady diagnozy odpowiedniości zawodowej ukształtowana została struktura procesu oceny optymalizacji funkcjonowania osobistego i zawodowego, rozumiana jako: a) diagnostyczny aspekt rozwoju i transformacji zawodowych wymagań psychologicznych dla jednostki, b) diagnostyczny aspekt rozwoju osobowości profesjonalisty oraz c) organizacyjno-metodologiczny aspekt oceny funkcjonowania osobistego i zawodowego.

Działalność zawodowa wyraża warunki optymalnego funkcjonowania zawodowego specjalistów. Uwarunkowania te obejmują podsystem funkcjonowania operacyjnego, który obejmuje różne aspekty oraz poziom kompetencji zawodowych osoby.

Podsystem funkcjonowania społecznego to zdolność i zdolność człowieka do budowania optymalnego środowiska komunikacyjnego i osobistego dla danych warunków działania, charakteru zadań zawodowych, charakterystyki relacji kolektywistycznych, specyfiki oddziaływań menedżerskich.

Podsystem funkcjonowania psychologicznego jest przez nas interpretowany jako struktura dostępnych zawodowo istotnych cech osoby oraz zasobów zewnętrznych i wewnętrznych zapewniających ich korektę, rozwój i kompensację. Aksjologiczne i motywacyjne komponenty merytorycznego funkcjonowania zawodowego mogą być skonkretyzowane i zobiektywizowane w procesie obsługi w postaci określonej potrzeby, potrzeb, pragnień, zainteresowań, postaw, motywów, celów, wartości i znaczeń. Funkcjonowanie fizjologiczne to także ważny podsystem funkcjonowania zawodowego specjalistów, na który składają się: poziom funkcjonowania organizmu (zdrowie), stan fizyczny i somatyczny człowieka, jego samopoczucie, wydajność itp. ważny podsystem funkcjonowania zawodowego obejmuje w pełni zewnętrzny zasób kierowniczy organizację zawodową w postaci zdolnych organizatorów i liderów, sprawny aparat administracyjny, wysokiej jakości interakcję między kierownictwem, innymi strukturami publicznymi, prywatnymi i organizacje publiczne, przejrzystą organizację procesu zarządzania podmiotami użyteczności publicznej.

Problematyka diagnostyki wynika z systematycznej oceny i pomiaru obiektywnych, subiektywnych aspektów funkcjonowania zawodowego, a także z kwestii wypracowania rzetelnych narzędzi i metod do tego pomiaru.

Diagnostyczne znaki (wskaźniki) profesjonalizacji osoby to: tempo zmiany indywidualnej, osobistej i aktywności podmiotu, charakteryzujące się dynamiką ilościowych i jakościowych rezultatów aktywności podmiotu na każdym etapie tej ścieżki; „punkty czasowe” osiągnięcia szczytu na etapie dojrzałości; struktura i determinujący związek różnych cech i cech specjalistów, gdy niektóre cechy są katalizatorem rozwoju innych cech osobowości; stopień i charakter wpływu poprzednich etapów rozwoju człowieka na cechy i poziom profesjonalizacji; cechy „nierównie udanych okresów wejścia” osoby w okres akmetyczny; cechy kryzysowych etapów rozwoju tematu; charakter i cechy praktycznej działalności osoby, która jest obiektywnym wskaźnikiem lub kryterium oceny acmeologicznej podmiotu itp. Uogólniony wskaźnik osiągniętego poziomu acme jest moralnym i środowiskowym kryterium stopnia zgodności produktu działalności człowieka z postępem społecznym, ekologicznym, kulturowym, duchowym i epistemologicznym przyrody i społeczeństwa (A.A. Bodalev).

Kryteria i wskaźniki profesjonalizacji i rozwoju osobowości są bezpośrednio powiązane i determinowane przez system identyfikacji wspólnych, szczególnych i jednostkowych w jednej przestrzeni cech działalności człowieka. Analiza teoretyczna tego problemu polega na rozważeniu ustalonych koncepcji generała, wywodzących się z arystotelesowskich, platońskich i heglowskich teorii epistemologicznych, definiując go poprzez relację podobieństwa, tożsamości i pojęcia połączenia.

Ogólne, szczegółowe i jednostkowe rozpatrywane są w ramach badań acmeodiagnostycznych z punktu widzenia planów ewaluacji przedmiotowej, instrumentalno-metodycznej i organizacyjno-proceduralnej.

Z punktu widzenia kontinuum podmiotowo-treściowego, to, co ogólne, jest stabilne i stale przejawia się w przedmiocie i przedmiocie diagnostyki o konstytutywnych aspektach strukturalno-funkcjonalnych i znaczeniowych. Generał można też przedstawić w postaci prawidłowości w przepływie i pomiarze psychologicznych aspektów aktywności zawodowej, ważnych i powtarzających się cech wymiaru akmeologicznego, wyrażonych znakami, kryteriami i wskaźnikami oraz cechami tych jednostek, zjawiska osobiste i aktywności podmiotowej, które są badane w ramach diagnostyki. To przede wszystkim rzetelna ocena zdolności, temperamentu, charakteru, zmiennych motywacyjnych, postaw aksjologiczno-moralnych, rezerw fizjologicznych organizmu, cech chronologicznych i cech faz rozwoju osobowości zawodowej, dynamiki powiązanych ze sobą poziomów wiek chronologiczny i zawodowy osób w procesie adaptacji, formacji, rozwoju, doskonalenia i utrzymania profesjonalizmu.

Cechy wspólne w policji przejawiają się, po pierwsze, związanym z wiekiem spadkiem aktywności intelektualnej przy jednoczesnym wzroście kombinatorycznych, ukierunkowanych na praktykę funkcji umysłowych, wynikających z sytuacji nasycenia i stałego wzrostu progu ogólnego zdolności umysłowych. Po drugie, w niestabilności aktywności intelektualnej i emocjonalnej w okresach kryzysów wieku. Po trzecie, istnieje związek między intelektem a zaakcentowanymi cechami charakterologicznymi osobowości. Po czwarte, w relacji specjalizacji działalności zawodowej, jej efektywności z cechami osobowymi pracowników. Po piąte, w dynamice motywacyjnych składników aktywności w zależności od wieku, zmian organicznych, indywidualnych i osobowych podmiotu. Po szóste, w dynamice składników motywacyjnych w odniesieniu do skuteczności i specyfiki działalności zawodowej. Po siódme, w związku z satysfakcją z pracy i wydajnością. Po ósme, w zależności od poziomu i ceny adaptacji społecznej i zawodowej na status wiekowy osoby. I wreszcie po dziewiąte, w różnicach między mentalnym planowaniem własnego zachowania a rzeczywistym zachowaniem człowieka.

Z punktu widzenia kontinuum instrumentalno-metodologicznego, ogólne przejawia się w płaszczyźnie opracowywania i testowania obiektywności profesjonalnych metod diagnostycznych w celu uzyskania adekwatnych i wiarygodnych wyników: w problemach oceny jakościowej i ilościowej; w stosowaniu niezawodnych i ustandaryzowanych narzędzi diagnostycznych; w opracowaniu odpowiednich metod matematycznej analizy danych; w konstrukcji i planowaniu eksperymentu psychologicznego; w reprezentatywności próby eksperymentalnej; w eliminacji i kontroli artefaktów i zmiennych zewnętrznych; w kontroli czynników wpływających na ważność eksperymentu.

Z punktu widzenia kontinuum organizacyjnego i proceduralnego, ogólne implikuje ekonomiczną, algorytmiczną i wydajna praca psychologa w organizacji samego procesu diagnostycznego, a także w przetwarzaniu, interpretacji, przetwarzaniu i zapisywaniu wyników. W tym aspekcie generał przejawia się w jedności acmeodiagnostyki i rozwoju aktywności zawodowej oraz rozwoju człowieka jako jednostki, osobowości i podmiotu działania. W związku z tym nie jest bez znaczenia identyfikacja i ocena cech strukturalnych i jakościowych nieodłącznie związanych z czynnik ludzki w systemach socjotechnicznych, niezależnie od ich specyfiki.

W kontekście kontinuum organizacyjno-metodologicznego generalność przejawia się w tworzeniu sprzyjającego środowiska dla rzetelnej analizy, oceny i rozwoju tematów. Stąd, jako regularność, następuje diagnostyka acme zorientowana na klienta, biorąca pod uwagę stan, nastrój badanych, ich cechy indywidualne i osobiste, czynniki ergonomiczne, technologiczne i chronometryczne.

Specyfika przejawia się w zjawiskach, które są na stosunkowo niskim poziomie uogólnienia. Dane empiryczne uzyskane w trakcie naszych badań zidentyfikowały szereg szczególnych cech rozwoju profesjonalizmu urzędników służby cywilnej w ramach systemu ścigania. Należą do nich: obecność stabilnego związku między cechami intelektualnymi pracowników a skutecznością ich pracy; powiązanie aktywności intelektualnej i charakterystyki ludzi ze specyfiką organizacyjną, zawodową i regionalną; dominacja cech impulsywno-optymistycznych w charakterologii funkcjonariuszy organów ścigania; rekonwersja cech charakterystycznych kobiecości i męskości w kontekście wzrastającej specjalizacji zawodowej i społecznej; manifestacja pasywno-oczekiwanej reakcji behawioralnej pracowników w sytuacjach ekstremalnych, niestandardowych, frustrujących; dynamika dominujących typów temperamentu i dominująca ekstrawersyjna orientacja osobowości w zależności od cech wieku; wpływ różnic płciowych, wieku i stanu cywilnego na psychologiczne komponenty sprawności.

W praktyce diagnostycznej jednostka w aspekcie podmiotowo-treściowym przejawia się jako załamanie i konkretyzacja tego, co ogólne i szczegółowe w realnym podmiocie, a także forma, stopień odchylenia wyników diagnostyki osobowości. Według naszych danych, na tle wyraźnego ogólnego trendu w kierunku związanego z wiekiem spadku aktywności intelektualnej, związanego z dominacją skrystalizowanego intelektu w ramach algorytmizacji aktywności umysłowej, w trakcie profesjonalizacji pracowników w zakresie informatyki jednostek wsparcia, spadek aktywności poznawczej pracowników obserwuje się dopiero do 40 roku życia, a następnie obserwuje się wzrost. Pojedynczym trendem u osób w wieku dojrzałym może być tendencja do obniżania wartości cech „optymizmu” ze wzrostem kontroli nad własnym zdrowiem, elastycznością zachowania, skłonnością do introspekcji, pesymizmem.

Nasze badania w sposób rzetelny potwierdziły wyraźną specyfikę służbowo-zawodową i regionalną, a także przejaw psychologicznego zróżnicowania urzędników służby cywilnej w ramach każdej specjalizacji, co można również interpretować jako przejaw indywidualności.

Osobliwość w planach organizacyjno-proceduralnych i instrumentalno-metodologicznych przejawia się: w cechach rozwoju, organizacji i stosowaniu wystandaryzowanych metod psychologicznych; w cechach „maskowania” eksperymentu z uwzględnieniem specyfiki regionalnej, zawodowej i wiekowej badanego kontyngentu, w formach indywidualizacji procesu (czas prezentacji metod, kolejność prezentacji, czas trwania badania) i narzędzia diagnostyczne, oparte na cechach osobowych konkretnych osób; w cechach nastroju, stanie psychicznym i somatycznym, motywacji do badania, statusie społecznym i oficjalnym; w charakterystyce biografii badanych, ich ścieżce zawodowej i społecznej, charakterystyce socjalizacji, charakterystykach wieku i poziomu profesjonalizmu, różnicach płci, a także uwarunkowaniach ergonomicznych, środowiskowych, chronometrycznych.

O tym, co ogólne, szczegółowe i jednostkowe w diagnostyce acmeologicznej decyduje, po pierwsze, poziom abstrakcji podmiotu pomiaru psychologicznego, po drugie, uwzględnienie specyfiki wykorzystania narzędzi diagnostycznych, a po trzecie obserwowanie normy rzetelnej oceny przedmiotu i jego cech w porównaniu z realiami (wymaganiami) zawodowo - działalności.

W przestrzeni badań nad indywidualno-osobową profesjonalizacją podmiotu ważne jest, aby jego cechy i cechy odpowiadały pięciu głównym kryteriom. Po pierwsze, „standard normatywno-proceduralny”, który może być standardem społecznym lub kryterium funkcjonalno-technologicznym ( sposób normatywny działania lub czyny zawodowe). Po drugie, postęp w rozwoju osobistym i zawodowym. Po trzecie, produktywność profesjonalnych działań i działań jednostki. Po czwarte, stopień zbliżenia poziomu rzeczywistej profesjonalizacji osobistej do subiektywnych osiągnięć danej osoby-specjalisty (stopień realizacji potencjału osobistego i zawodowego). I wreszcie, po piąte, poziom orientacji oraz cechy społeczne i osobiste „innowacyjnej aspiracji” osoby, co prowadzi do kreatywnej autoekspresji, która nie mieści się w zwykłych ramach.

Szkolenie każdej osoby zdrowej fizycznie i psychicznie do wykonywania obowiązków w każdym zawodzie. Jednak praktyka szkolenia specjalistów, uwzględniająca czynnik czasu i wykonalność ekonomiczną, pokazuje, że: najbardziej wydajny szkolenie można osiągnąć u osób, które posiadają niezbędny zestaw cech psychofizjologicznych, których identyfikację można przeprowadzić poprzez przeprowadzenie diagnozy odpowiedniości zawodowej. Dlatego wskazane jest przeprowadzenie indywidualnej oceny tych cech przed rozpoczęciem szkolenia w celu określenia osób najbardziej zdolnych do nauki i opanowania danej specjalności. Pozwala to na znaczne skrócenie czasu treningu oraz redukcję przerw w procesie uczenia się.

Ocena cech psychofizjologicznych osoby jest dość pilnym zadaniem, które jest szczególnie dotkliwe teraz, gdy dana osoba jest włączona w złożone systemy techniczne „człowiek-maszyna”, wysoka „cena” błędnych działań, której konsekwencją jest nie tylko spadek jakości działalności zawodowej, ale także występowanie wypadków, a nawet katastrof.

Zwyczajowo rozróżnia się dwa główne podejścia eksperymentalne do badania umiejętności zawodowych - analityczne, które obejmuje techniki metodologiczne badania poszczególnych funkcji psychofizjologicznych, procesów, cech osobowości i syntetyczne, które obejmuje techniki metodologiczne oparte na imitacji lub modelowaniu indywidualnych działań w pracy , ich kombinacje lub ogólnie wszystkie działania.

Stosując pierwsze podejście zakłada się, że każdy proces pracy można uznać za sekwencję określonych czynności, których poziom wykonania zależy od szeregu cech psychofizjologicznych osoby, które dla każdego działania, jak również dla to samo działanie, ale w różnych rodzajach działalności, mają różne znaczenie i wagę. Po ustaleniu zdolności danej osoby w odniesieniu do tych cech, można ustalić jej przydatność nie tylko do tej konkretnej specjalności, ale także do wszystkich specjalności, w których czynności wymagają takiej samej kombinacji tych cech.

Należy również zauważyć, że zastosowanie syntetycznych metod przewidywania zdolności człowieka do działania w określonej sytuacji zawodowej nie daje podstaw do przewidywania poziomu jego funkcjonowania, jeżeli struktura systemu jest częściowo lub całkowicie odmienna od struktury technicznej środki używane do selekcji.

a) Ważność (angielski ważny - ważny, odpowiedni, ważny) - złożona charakterystyka metodologii (testu), w tym informacje o obszarze badanych zjawisk i reprezentatywności procedury diagnostycznej w stosunku do nich . W najprostszym i najbardziej ogólnym ujęciu ważność testu to „... koncepcja, która mówi nam, co test mierzy i jak dobrze to robi”. W standardowych wymaganiach dla testów pedagogicznych i psychologicznych trafność definiowana jest jako zbiór informacji o tym, jakie grupy cech osobowości psychologicznych można wyciągnąć, a także o stopniu ich trafności na podstawie określonych wyników testów lub innych form oceny;

b) Wiarygodność metodologii jest miarą stabilności (stałości, stabilności) wyników uzyskanych przy użyciu określonej metodologii w powtarzanych badaniach tego samego podmiotu;

c) Zróżnicowanie metod. Wymóg ten oznacza, że ​​każda technika powinna mieć na celu ocenę określonej funkcji lub zestawu funkcji. Konieczne jest, aby korelacja między wynikami wybranej metodyki a innymi metodami mającymi na celu ocenę oczywiście różnych funkcji była jak najmniejsza.

Aby zapewnić odpowiednio wysoką wartość predykcyjną i wiarygodność metod w ich opracowywaniu i doborze, a także w ich praktycznym zastosowaniu w procedurze wyboru, należy kierować się szeregiem podstawowych przepisów, z których najważniejsze to poniższe.

Zasada ważności naukowej. Metody powinny pozwalać na dokładne zbadanie i ocenę tych cech osobowości, które są ważne zawodowo dla danego rodzaju aktywności i zidentyfikowane w wyniku jej analizy psychofizjologicznej. Powinno być jasne, jaka jakość jest badana i dlaczego powinna być oceniana.

Ponadto ważność naukową procedur profesjonalnej selekcji wyraża szereg cech, z których najważniejsze to:

standaryzacja (algorytm podejmowania decyzji powinien być taki sam dla wszystkich kandydatów);

specjalizacja (podejmowanie decyzji powinno opierać się wyłącznie na kryteriach związanych ze skutecznym wykonywaniem działań);

kompletność (rozwiązanie musi uwzględniać wszystkie istotne parametry);

integracja (decyzja powinna uogólniać szacunki dla poszczególnych kryteriów, z uwzględnieniem możliwości wzajemnej rekompensaty);

dokładność (decyzja powinna opierać się na wysoce wiarygodnych danych);

przewidywalność (decyzja podjęta w wyniku selekcji powinna uwzględniać długoterminowe perspektywy spełnienia przez kandydata wymagań przyszłych działań).

Zasada obiektywizmu. Realizacja tej zasady zakłada konieczność stworzenia i utrzymania standaryzacji w okresie badania: środowiska i metod badania, instrukcji, form organizacyjnych eksperymentu, form rejestracji, analizy i interpretacji wyników badania. Niewystarczająca standaryzacja warunków badawczych prowadzi do spadku rzetelności metod, a co za tym idzie ich wartości.

Zasada praktyczności. Metody powinny być takie, aby ich stosowanie nie wymagało specjalnego, długotrwałego szkolenia badanych. Pożądane jest, aby były ekonomiczne pod względem kosztów sprzętu, badania i przetwarzania jego wyników, a także ekonomiczne pod względem czasu przeznaczonego na badanie. Metody powinny być proste i, jeśli to możliwe, umożliwiać masowe badania przesiewowe przy ograniczonej liczbie uczestników.

Zasada złożoności. Kompleksowe badanie i ocena osobowości kandydata, jego istotnych zawodowo właściwości i możliwości jak najwłaściwszego rozwiązania kwestii jego przydatności do szkolenia i późniejszej aktywności zawodowej w wybranej specjalności (badanie danych biograficznych, profesjonalna kariera, poziom wiedzy i umiejętności zawodowych, cechy biznesowe i osobiste, stan zdrowia, opinie współpracowników na jego temat). W kompleksowej ocenie osobowości człowieka należy wziąć pod uwagę fakt, że jego ważnymi cechami są zdolność do wymiany i rekompensowania indywidualnych cech i właściwości ważnych zawodowo, ich relacji, plastyczności i dynamizmu. Zdolność elementów osobowości do wzajemnej kompensacji determinuje pewne możliwości indywidualnego dostosowania się do zawodu, w trakcie którego kształtuje się indywidualny styl działania.

Zasada ciągłości. Odzwierciedla on stałość pracy nad rekrutacją i selekcją najlepszych specjalistów, tworzenie rezerwy kadrowej na stanowiska kierownicze.

Zasada nauki. Polega na wykorzystaniu najnowszych osiągnięć nauki i najnowszych technologii w procesie przygotowania i przeprowadzenia selekcji.

Zasada dynamizmu (etapy). Mówiąc o tej zasadzie, czasami używa się koncepcji przedłużonej lub podłużnej selekcji. Zastosowanie tej zasady metodologicznej zapewnia racjonalną kolejność i powtarzanie egzaminów kandydatów, co zapewnia coraz większe gromadzenie informacji lub otrzymywanie nowych informacji o właściwościach, zdolnościach i możliwościach osoby. Celowość etapowej profesjonalnej selekcji kandydatów na różne specjalności wynika z faktu, że w wyniku jednorazowego egzaminu, którego możliwości i objętość są zwykle ograniczone przez ograniczony czas, często nie jest możliwe uzyskanie pełne informacje o właściwościach i zdolnościach kandydatów. W związku z tym prawdopodobieństwo wiarygodnej prognozy przydatności zawodowej może być niewystarczające. Ponadto jednorazowe badanie utrudnia ocenę możliwości rozwoju cech niezbędnych na danym stanowisku lub specjalności.

Zasada grupowania specjalności (prognozowanie zróżnicowane). Polega na opracowaniu kompleksów metod przeprowadzania profesjonalnej selekcji nie dla każdej z istniejących specjalności, ale dla pewnych ich grup. Takie grupy specjalności powinny być wystarczająco jednorodne we wszystkich wymaganiach dla poszczególnych specjalności. Zasada ta pozwala na ekonomicznie uzasadniony dobór zawodowy, ponieważ opracowanie metodologii przewidywania przydatności zawodowej dla każdej specjalności wymagałoby znacznych nakładów materiałowych i czasowych. Jednocześnie dla poszczególnych specjalności, które nakładają na osobę ściśle określone wymagania, konieczne jest opracowanie specjalnych metod profesjonalnej selekcji.

Skuteczność zastosowanych metod doboru zawodowego oraz wiarygodność uzyskanych wyników w dużej mierze zależą od organizacji badania psychofizjologicznego.

Główne wymagania dotyczące jego realizacji to:

Gotowość zawodowa i kompetencje kierownika badania;

Dostępność pomieszczenia specjalnie przygotowanego do badania psychofizjologicznego;

Pozytywna instalacja ankietowanych na jakościowej realizacji zadań;

Zgodność ze standardowymi warunkami przeprowadzenia ankiety (ujednolicenie instrukcji, kolejność etapów badania i forma jego przeprowadzenia, czas wykonania zadań, standaryzacja ingerencji).

2. BADANIE EKSPERYMENTALNE JAKOŚCI PROFESJONALNIE WAŻNYCH DLA SPECJALISTÓW ADMINISTRACJI OSIEDLA MIEJSKIEGO "WIOSKA ROBOCZA ZAWIĘTEGO ILICZA"

Diagnostyka psychologiczna przydatności zawodowej specjalistów (pracowników gminnych) jest jednym z głównych obszarów pracy nad psychologicznym wsparciem działań i koncentruje się na profesjonalnej ocenie osób, których indywidualne cechy psychofizjologiczne są najbardziej porównywalne z wymogami aktywności zawodowej.

Proces psychologicznej diagnostyki przydatności zawodowej został zrealizowany w następujących etapach:

1. Badanie sektorów w administracji osiedla miejskiego „Osada robocza Zavety Iljicz” (zwanej dalej administracją), wybór wskaźników określających cechy istotne zawodowo oraz odpowiednie testy ze wstępną oceną ich adekwatności i rzetelności .

2. Tworzenie reprezentatywnej próbki.

3. Badania i wybór kryterium „zewnętrznego”.

4. Przetwarzanie wyników diagnostycznych, ocena rodzaju rozkładu statystycznego otrzymanych wskaźników oraz ich skalowanie.

Wyniki diagnostyki przydatności zawodowej zostały przeanalizowane z uwzględnieniem specyfiki pracy administracji, co daje podstawy do stwierdzenia, że ​​po pierwsze próbki eksperymentalne jako całość można uznać za równoważne pod względem wieku, doświadczenia służb komunalnych oraz płeć. Po drugie, konieczne jest dostosowanie profesjonalnych technik diagnostycznych. Po trzecie, podstawą systemu diagnostycznego może być ocena wskaźników indywidualnego stylu poznawczego i cech charakterologicznych. Po czwarte, prognozę stopnia przydatności zawodowej można przedstawić jako równanie regresji.

Pod względem organizacyjnym i metodologicznym procedura pogłębionego badania psychologicznego specjalistów obejmuje pracę w następujących obszarach: badanie dokumentów; testy psychologiczne; celowa obserwacja podczas pracy z kandydatem; rozmowa końcowa; przygotowanie wniosku o przydatności zawodowej specjalistów.

Zgodnie z wynikami psychodiagnostyki decyzja o zgodności kandydatów z wymogami oficjalnej działalności podejmowana jest według schematu: „średnia wartość atrybutu + odchylenie standardowe”.

W praktyce definiuje się trzy lub cztery kategorie uzdolnień. Najbardziej optymalne jest zdefiniowanie trzech kategorii przydatności zawodowej według schematu rozkładu zmiennych empirycznych „16,5% – 67% – 16,5%” oraz określenie kategorii odpowiedniości „A”, „B” i „C”.

Na podstawie wyników diagnostyki sporządzane są protokoły, które wskazują: a) kategorię odpowiedniości zawodowej, b) poziom rozwoju cech istotnych zawodowo kandydatów, c) wykaz cech charakterologicznych, aktywności i behawioralnych.

...

Podobne dokumenty

Pojęcie sprawności psychologicznej i zawodowej. Kryteria profesjonalnej przydatności w doborze. Cechy skuteczności metod diagnostycznych. Związek pojęć „motywacja”, „inicjatywa”, „odpowiedzialność” z pojęciem „woli” w badaniu.

praca dyplomowa, dodana 03/12/2009


Zawodowo ważne cechy osobowości jako podstawa przydatności zawodowej. Problem metod badawczych ważnych zawodowo cech pracowników MSW i ich struktury. Metody podstawowe i wysokospecjalistyczne.

praca semestralna, dodana 18.03.2011


Ogólna koncepcja o zawodowo ważnych cechach w psychologii. Technika diagnozowania właściwości ważnych zawodowo. Cechy tego procesu w odniesieniu do pracownika kierowniczego oraz określenie cech zawodowych niezbędnych do jego pracy.

test, dodano 26.06.2013


Miejsce cech istotnych zawodowo w strukturze orientacji zawodowej osoby. Podstawowe mechanizmy powstawania i struktury cech ważnych zawodowo. Psychologiczne technologie edukacji o cechach istotnych społecznie i zawodowo.

streszczenie, dodane 12.02.2010


Psychologiczną podstawą przydatności zawodowej jest problem oceny i rozwoju umiejętności człowieka oraz innych cech osobistych niezbędnych do pracy. Motywacja w aktywności zawodowej. Diagnostyka psychologiczna i rokowanie.

streszczenie, dodane 25.12.2009


Podstawy teoretyczne i metodologiczne badania cech istotnych praktycznie zawodowo studenta, ich pojęcia, rodzajów, struktury, funkcji i historii studiów. Empiryczna analiza zespołu cech ważnych zawodowo uczniów (na przykładzie empatii).

praca semestralna, dodano 16.07.2012 r.


Cechy ważne zawodowo jako system stabilnych cech osobowych, które stwarzają możliwość pomyślnego wykonywania czynności zawodowych. Ogólna charakterystyka głównych cech ważnych zawodowo psychologów i studentów pracy.

praca semestralna, dodano 15.10.2016


Metodyka K. Thomasa określania czynników konfliktowych i ich korygowania. Badanie zdolności jednostki do okazywania pewnych form zachowania w sytuacjach konfliktowych. Główne cechy psychologiczne przydatności zawodowej do pracy kelnera.

test, dodany 26.04.2011


Profesjonalna selekcja psychologiczna w wojsku placówki edukacyjne. Charakterystyka porównawcza ważnych zawodowo cech psychofizjologicznych dziewcząt i chłopców rozpoczynających naukę w Akademii Wojskowej. Dynamika indywidualnych cech osobowości.

praca semestralna, dodana 07.09.2012


Pojęcie przywództwa i stylu przywództwa, jego rodzaje: formalny i nieformalny, treść i cechy odpowiedniej teorii, zasady i etapy jego powstawania. Ogólna charakterystyka administracji osiedla miejskiego, ocena klimatu psychologicznego w nim.