संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाचे प्रकार आणि त्याचे प्रकार. एचआर धोरण कंपनीच्या एचआर धोरणाचा विकास

"HR अधिकारी. कार्मिक व्यवस्थापन", 2008, N 4

सीजेएससी "पीके" पॅराडिग्मा मधील सक्षम कर्मचारी धोरण एंटरप्राइझमधील कामगार कार्यक्षमतेत सकारात्मक बदल, त्याच्या कर्मचार्‍यांचे समाधान आणि व्यावसायिक विकास वाढवण्याचा आधार आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापन शब्दकोश. कार्मिक धोरण - कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी मूलभूत तत्त्वे, नियम आणि उद्दिष्टांचा संच, व्यवसाय धोरण, संस्थात्मक रचना, कर्मचारी क्षमता, कर्मचारी धोरण विचारात घेऊन.

कर्मचारी धोरण, किंवा कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण, संस्थेच्या कर्मचारी धोरण आणि विकास धोरणावर आधारित आहे आणि दीर्घकालीन स्वरूपाचे आहे. कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाच्या विकासामध्ये कृतीची मुख्य दिशा, संसाधने, वेळ मापदंड, निवडलेल्या कृतीच्या अंमलबजावणीसाठी उपायांचा संच निश्चित करणे समाविष्ट आहे.

एंटरप्राइझच्या विकासासाठी सामान्य धोरण

पॅराडिग्मा पॉलीग्राफिक कंपनी CJSC च्या व्यवसायाची प्रमुख ओळ म्हणजे ऑफसेट प्रिंटिंगचा वापर करून पूर्ण-रंगीत वैयक्तिक कार्डबोर्ड पॅकेजिंगचे उत्पादन. देशांतर्गत पॅकेजिंग बाजार, जिथे कंपनी चालते, सर्वात तरुण आणि सर्वात गतिमानपणे विकसनशील आहे. मुद्रण कंपन्या लहान आणि मध्यम आहेत. -आकाराचे उद्योग, हजाराहून अधिक कर्मचारी असलेल्या उपक्रमांचा वाटा नगण्य आहे बहुतेक उपक्रम सक्रिय विकास धोरणाचे पालन करतात: गेल्या 5 वर्षांत अर्ध्याहून अधिक कंपन्यांनी अतिरिक्त भांडवल आकर्षित केले आहे, गुंतवणूकीचे प्रमाण लक्षणीय वाढले आहे. 68% उद्योगांमध्ये छपाई सेवांचे उदमुर्त बाजार XX शतकाच्या 90 च्या दशकापासून सक्रियपणे विकसित होण्यास सुरुवात झाली आहे, परिमाणात्मक आणि गुणात्मक दोन्ही बदलत आहे. सध्या, प्रजासत्ताक उद्योग एक जलद सकारात्मक प्रवृत्ती दर्शवित आहे, जे कारण देते. शाश्वत वाढीचा अंदाज पॅकेजिंग उत्पादनांसाठी टन मागणी. हे सर्व विश्‍लेषित विभागातील कंपनीची अनुकूल स्पर्धात्मक स्थिती आणि तिच्या पुढील वाढीच्या शक्यता प्रतिबिंबित करते.

त्याच्या अस्तित्वाच्या संपूर्ण कालावधीत, कंपनीने तांत्रिक क्षमता सुधारण्याकडे खूप लक्ष दिले आणि सक्रियपणे त्याचा उत्पादन आधार वाढविला. सध्या, या प्रदेशात कार्डबोर्डवर ऑफसेट प्रिंटिंगचा एकमेव संपूर्ण स्टॉक आहे. CJSC PK पॅराडिग्मा हा एक स्थिर विकसनशील उपक्रम आहे, 2001 पासून त्याची उलाढाल वार्षिक 20% वाढली आहे.

एंटरप्राइझचे सामान्य विकास धोरण आणि त्याच्या क्रियाकलापांच्या आर्थिक निर्देशकांची गतिशीलता स्पष्टपणे कंपनीचे नाविन्यपूर्ण विकास, एंटरप्राइझमध्ये प्रकल्प व्यवस्थापनाचा परिचय, विविध प्रकल्प कल्पनांचा प्रचार, त्यांची निवड आणि अंमलबजावणी यावर लक्ष केंद्रित करते. हे कर्मचार्‍यांसह काम करताना खालील मार्गदर्शक तत्त्वे तयार करते:

एंटरप्राइझच्या विकासासाठी एक नाविन्यपूर्ण पर्याय म्हणजे कर्मचारी विकासाच्या क्षेत्रात एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांना तीव्र करण्याची आवश्यकता (कर्मचार्यांची कौशल्ये सुधारणे, नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय करून देणे, नवीन ऑपरेशन्समध्ये कामगारांना प्रशिक्षण देणे);
प्रकल्प व्यवस्थापनाच्या परिचयासाठी संस्थात्मक संरचनेचे विशिष्ट परिवर्तन आवश्यक आहे, जे कंपनीमधील संप्रेषण चॅनेलच्या ऑप्टिमायझेशनसह असले पाहिजे, प्रकल्प क्रियाकलाप स्वतः संप्रेषण चॅनेलमधील दुवे कमी करणे, अधीनतेच्या साखळ्या कमी करणे आवश्यक आहे;
एंटरप्राइझच्या बाजारपेठेतील स्थितीचे ऑप्टिमायझेशन कर्मचार्यांच्या बाजूने योग्य समर्थन आवश्यक आहे, म्हणजे: विक्री विभागाचा विकास आणि त्याच्या कर्मचार्‍यांच्या कौशल्यांमध्ये सुधारणा, एंटरप्राइझच्या इतर विभागांसह त्यांच्या परस्परसंवादाची सक्रियता.

एंटरप्राइझने नाविन्यपूर्ण उत्पादन तयार करण्याच्या प्रक्रियेत स्ट्रक्चरल विभागांच्या नवीन परस्परसंवादाचे तत्त्व म्हणून अंतर्गत ग्राहकांची योजना निवडली. कर्मचार्‍यांच्या परस्परसंवादाच्या विद्यमान वैशिष्ट्यपूर्ण नमुन्यांची पुनर्रचना करण्यासाठी एंटरप्राइझमध्ये नवीन कार्यसंघ तयार करणे, अंतर्गत व्यवसाय प्रक्रिया बदलणे, संघ तयार करणे आणि कर्मचार्‍यांची निष्ठा वाढवणे यासाठी वेदनादायक प्रक्रियेदरम्यान सामाजिक-मानसिक वातावरण सुधारणे या क्षेत्रात काम करणे आवश्यक आहे.

चालू असलेल्या प्रक्रियेसाठी कर्मचार्‍यांसोबत काम करण्यासाठी, नियोजन, सातत्य आणि विज्ञान या तत्त्वांवर नियोक्ता आणि कर्मचारी यांच्यातील संबंध निर्माण करण्यासाठी नवीन दृष्टिकोन आवश्यक आहेत.

एंटरप्राइझच्या अंतर्गत आणि बाह्य वातावरणाचे विश्लेषण

एंटरप्राइझच्या कार्मिक रणनीतीच्या विकासाची सुरुवात एंटरप्राइझच्या अंतर्गत वातावरणाचे विश्लेषण करून, कर्मचार्‍यांची गरज निश्चित करून, कंपनीच्या वाढीची शक्यता विचारात घेऊन आणि प्रादेशिक कामगार बाजारातील परिस्थितीचा अभ्यास करून झाली.

विश्लेषणातून असे दिसून आले की, सर्व प्रथम, व्यवस्थापकीय कामगार आणि मुद्रण उद्योगातील मुख्य कामगारांच्या श्रम बाजारातील परिस्थिती मूलभूतपणे भिन्न आहे. व्यावसायिक क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन आणि देखभाल या क्षेत्रातील व्यवसाय सामान्य पुरवठा द्वारे दर्शविले जातात आणि एंटरप्राइझमधील कामगारांच्या या श्रेणीमध्ये कमतरता असल्यास, अपवाद वगळता या रिक्त पदांसाठी अर्जदारांची संख्या बरीच मोठी असू शकते. मोठे औद्योगिक विक्री व्यवस्थापक. छपाई उद्योगातील कामगारांसाठी श्रमिक बाजारपेठेत एक कठीण परिस्थिती विकसित झाली आहे. पात्र कर्मचार्‍यांचे वृद्धत्व, तरुण तज्ञांच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणाची पातळी कमी होणे आणि आवश्यक व्यवसायांसाठी श्रमिक बाजारपेठेत उमेदवारांची अनुपस्थिती हे त्याचे वैशिष्ट्य आहे. सध्या, एंटरप्राइझला आधीच प्रिंटर, साइट फोरमन, सहाय्यक तंत्रज्ञांची कमतरता आहे. या समस्येचे निराकरण करण्याचे मार्ग शोधणे अत्यंत महत्वाचे आहे.

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्‍यांच्या संभाव्यतेच्या विश्लेषणामुळे व्यवस्थापकीय आणि उत्पादन कर्मचार्‍यांच्या वृद्धत्वाचा प्रारंभिक टप्पा आणि या प्रक्रियेचा विकास रोखण्यासाठी प्रतिबंधात्मक उपाययोजना करण्याची आवश्यकता ओळखणे शक्य झाले.

एंटरप्राइझमधील शिक्षणाची पातळी उच्च आहे: सर्व कर्मचार्‍यांपैकी 43.24% उच्च शिक्षण घेतात, 74% कामगारांना माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षण आणि त्याहून अधिक आहे. एंटरप्राइझचे औद्योगिक स्पेशलायझेशन लक्षात घेऊन हा निर्देशक विशेषतः उच्च आहे. त्याच वेळी, स्पष्टपणे व्यक्त केलेला कल दिसून येतो - कर्मचार्‍यांच्या शिक्षणाची पातळी जितकी जास्त असेल तितकीच शक्यता असते की त्याच्या प्रोफाइलमधील हे शिक्षण एंटरप्राइझमधील या कर्मचार्‍याच्या वैशिष्ट्याशी जुळत नाही. जर प्राथमिक व्यावसायिक शिक्षण असलेल्या कामगारांमध्ये योगायोग 73.91% च्या पातळीवर असेल, तर माध्यमिक व्यावसायिक शिक्षणासह 51.06% विशेषज्ञ त्यांच्या विशेषतेमध्ये काम करतात आणि विद्यापीठाच्या पदवीधरांमध्ये हा निर्देशक आधीच 48.44% च्या पातळीवर आहे.

सर्वोच्च पात्रता असे कर्मचारी आहेत ज्यांचे वय 40 - 49 वर्षे, नंतर 35 - 39 वर्षे आहे. हे सूचित करते की कर्मचार्‍यांची (आणि सर्व प्रथम मुख्य कामगार) कौशल्ये सुधारण्यासाठी एक प्रभावी साधन म्हणजे मार्गदर्शन प्रणाली, कर्मचारी रोटेशन. ही प्रणाली आर्थिक दृष्टिकोनातून इष्टतम आहे, कारण कमी-कुशल कर्मचार्‍यांमध्ये उच्च स्तरावरील कर्मचारी उलाढाल दिसून येते. मार्गदर्शन प्रणाली किफायतशीर आहे आणि कर्मचार्‍यांची निष्ठा वाढविण्यास मदत करते, त्यांची उलाढाल कमी करते आणि त्यानुसार, नवीन कर्मचार्‍यांना ऑनबोर्डिंगचा खर्च कमी करते.

अभ्यासादरम्यान, आम्ही एक मनोरंजक नमुना उघड केला: कामगारांची पात्रता जितकी कमी, नियमानुसार, त्यांची पात्रता सुधारण्याची त्यांची इच्छा आणि त्याउलट, कर्मचार्‍याचे पद जितके जास्त तितके त्याचे अधिक जटिल कार्य करण्याची इच्छा आणि आवश्यक ज्ञान आणि कौशल्ये मिळविण्यासाठी अभ्यास करण्याची तयारी.

सर्वसाधारणपणे, 65.59% कर्मचार्‍यांनी एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांमध्ये प्रगत प्रशिक्षणासाठी त्यांची तयारी दर्शविली, जे एक उच्च सूचक आहे आणि श्रम क्षमतांमध्ये आणखी वाढ होण्याच्या संभाव्यतेचे सकारात्मक वैशिष्ट्य आहे. त्याच वेळी, व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांमध्ये, कंपनीच्या क्रियाकलापांशी आणि आर्थिक संबंधांच्या विकासाशी संबंधित अनेक मुद्द्यांवर प्रगत प्रशिक्षणाची आवश्यकता 85.3% कर्मचार्यांनी ओळखली आहे, सर्वात जास्त इच्छा 4 सह कर्मचार्यांनी व्यक्त केली आहे. -5 श्रेणी - 88.9%, 3-4 श्रेणीतील तज्ञांपैकी 63.7% अधिक जटिल कामाच्या अंमलबजावणीसाठी तयार आहेत. सर्वात कमी पात्रता असलेले कर्मचारी पुढील व्यावसायिक वाढीसाठी केवळ 27.3% तयार आहेत.

हे लक्षात घेतले पाहिजे की बाजारातील एंटरप्राइझची कार्ये समजून घेणे आणि कर्मचार्‍यांद्वारे त्याच्या क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत त्याची भूमिका स्पष्टपणे समजून घेणे कोणत्याही संस्थेला अतिरिक्त स्पर्धात्मक फायदा देते आणि त्याच्या श्रमाच्या अधिक संपूर्ण वापराची हमी म्हणून कार्य करते. संभाव्य या कारणास्तव, पीसी "पॅराडिग्मा" च्या श्रम क्षमतेचे मूल्यांकन करण्याच्या प्रक्रियेत, त्याच्या कर्मचार्यांना एंटरप्राइझ अर्थशास्त्राच्या बाबतीत त्यांच्या क्षमतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रश्न विचारण्यात आले. कर्मचारी रणनीतीची आगामी कार्ये लक्षात घेऊन, या सर्वेक्षणात मुख्य भर नवीन कामगार प्रोत्साहन प्रणालींशी परिचित होण्यावर आणि एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाच्या अंतिम निर्देशकांशी त्यांचा संबंध यावर दिला गेला.

कंपनीच्या एक तृतीयांश पेक्षा जास्त कर्मचार्‍यांचा व्यावसायिक क्रियाकलापांची उद्दिष्टे आणि पद्धती, त्यातील जोखीम आणि बाजारपेठेतील कंपनीच्या स्पर्धात्मकतेचे घटक यांचा सर्वांगीण दृष्टिकोन आहे. खूपच कमी कर्मचार्‍यांना मोबदल्याचे प्रश्न समजतात, 14% पेक्षा जास्त कर्मचारी आधुनिक श्रम प्रोत्साहन प्रणालीशी परिचित नाहीत. कंपनीचे जवळजवळ 80% कर्मचारी एंटरप्राइझमधील पारिश्रमिक प्रणालीवर कमी-अधिक प्रमाणात समाधानी आहेत, जरी अर्ध्याहून अधिक कर्मचार्‍यांनी लक्षात ठेवा की असे असूनही, काही अतिरिक्त प्रोत्साहने प्रणालीमध्ये समाविष्ट केली जाऊ शकतात. उत्तरांचे वितरण एंटरप्राइझची कार्यक्षमता सुधारण्याच्या उद्देशाने प्रोत्साहन प्रणाली लागू करण्याची कर्मचार्‍यांची उच्च इच्छा दर्शवते.

श्रम क्षमतेच्या अभ्यासाचा अंतिम मुद्दा म्हणजे त्याच्या वापराच्या प्रभावीतेसाठी कर्मचार्‍यांचे आत्म-परीक्षण. कर्मचार्‍यांच्या स्वयं-मूल्यांकनाच्या निकालांनुसार, त्यांच्यापैकी 57.7% लोकांचा असा विश्वास आहे की त्यांची श्रम क्षमता एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनात पुरेशी गुंतलेली आहे (त्याच वेळी, 4.6% कर्मचार्‍यांचा असा विश्वास आहे की केलेल्या कामासाठी उच्च पात्रता आणि प्रशिक्षण आवश्यक आहे) , आणि, त्यानुसार, 37.7% कर्मचार्‍यांनी लक्षात घेतले की त्यांच्याकडे लक्षणीय राखीव आहे. कामगार क्षमतेच्या वापरातील कार्यक्षमतेच्या सध्याच्या पातळीची प्रमुख कारणे म्हणजे कमी कामगार प्रेरणा, कमी श्रम शिस्त, कामात सहकाऱ्यांच्या चुका आणि त्यांच्या कामाचा कमी समन्वय.

CJSC "PK "Paradigma" ची कार्मिक रणनीती

एंटरप्राइझच्या श्रम क्षमता आणि त्याच्या SWOT विश्लेषणाचा अभ्यास करताना आम्हाला मिळालेल्या डेटाचा सारांश, CJSC "PK" Paradigma "साठी एक कर्मचारी धोरण विकसित केले गेले.

CJSC "PK "Paradigma" च्या कर्मचारी धोरणाची उद्दिष्टे आहेत:

CJSC PK पॅराडिग्मा त्याच्या विकास धोरणाची अंमलबजावणी करण्यासाठी पुरेशी श्रम क्षमता प्रदान करणे;
एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांची काळजी घेणे: त्यांचे कल्याण, व्यावसायिक प्राप्ती आणि विकास, स्थिर रोजगाराची वाढ सुनिश्चित करणे;
CJSC PK Paradigma ची स्पर्धात्मकता त्याच्या कर्मचाऱ्यांच्या व्यावसायिक आणि सर्जनशील क्षमतांच्या अंमलबजावणीद्वारे, त्यांच्या नाविन्यपूर्ण क्रियाकलापांची खात्री करणे;
भविष्यात एंटरप्राइझ आणि त्याच्या कर्मचार्‍यांची स्थिर स्थिती सुनिश्चित करणे.

एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी धोरणाची अंमलबजावणी करण्यासाठी, खालील कागदपत्रे विकसित केली गेली: कर्मचारी धोरण, कामगार संभाव्यतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक कार्यक्रम, कर्मचारी नियोजन प्रणाली आणि त्यांची हालचाल आयोजित करण्यासाठी एक कार्यक्रम, कर्मचारी विकास कार्यक्रम, कर्मचारी राखीव स्थान , प्रोत्साहन प्रणालीवरील नियमन, एंटरप्राइझची संस्थात्मक रचना, संरचनात्मक विभाग, कर्मचारी आणि नोकरीचे वर्णन यावरील तरतुदी.

कर्मचारी रणनीतीच्या कागदपत्रांद्वारे प्रदान केलेल्या उपाययोजनांची अंमलबजावणी कर्मचारी सेवेचे प्रमुख आणि तज्ञ तसेच कंपनीचे कर्मचारी करतात, ज्यांचा सहभाग कर्मचारी रणनीतीच्या कार्यक्रमांद्वारे प्रदान केला जातो.

या तरतुदींची अंमलबजावणी खालील तत्त्वांचे सार्वत्रिक पालन करून साध्य केली जाते:

कर्मचारी आणि कंपनी व्यवस्थापक यांच्यातील संवाद परस्पर विश्वास, आदर आणि कर्मचार्‍यांच्या समस्यांकडे लक्ष देण्याच्या आधारावर तयार केला जातो;
कंपनीचा विकास त्याच्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक, सर्जनशील आणि वैयक्तिक विकासाद्वारे सुनिश्चित केला जातो. एंटरप्राइझ कर्मचार्‍यांचा विकास (त्यांचे प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, अनुभवाची देवाणघेवाण, परिषदांमध्ये सहभाग इ.) स्वतःच्या खर्चावर आणि कर्मचार्‍यांच्या स्वैच्छिक संमतीने करते;
कंपनी उच्च पात्र कर्मचाऱ्यांना कर्मचारी वर्ग मानते. ती त्यांच्या इष्टतम कामाची परिस्थिती, व्यावसायिक विकास आणि करिअरच्या वाढीची काळजी घेते. पात्र तज्ञांना व्यवस्थापकीय पदांवर कब्जा करण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे;
कंपनी तरुण व्यावसायिकांचे स्वागत करते - ते त्याचे भविष्य आहेत;
कंपनी स्वतःला जवळचा संघ, पुढाकाराचा समुदाय, परस्पर सहाय्य आणि टीमवर्कसाठी तयार असलेल्या लोकांची काळजी घेणारी म्हणून पाहते;
कंपनी कर्मचार्‍यांचे सहकार्य शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने आयोजित करण्याचा प्रयत्न करते, संघांचे सुरळीत काम आणि त्यांच्या प्रयत्नांचे समन्वय;
कंपनीचे यश हे त्याच्या कर्मचार्‍यांचे यश आहे, कामाचा परिणाम म्हणजे श्रमाचे एकूण परिणाम, सामान्य कारणासाठी प्रत्येकाचे योगदान. प्रत्येकजण आपल्या कामाच्या गुणवत्तेसाठी सहकार्यांना जबाबदार आहे;
कंपनी आपल्या कर्मचाऱ्यांसाठी खुली आहे. प्रत्येक कर्मचारी रचनात्मक संवादासाठी खुला आहे. कंपनीच्या कामाचे परिणाम, त्याचे यश आणि चुका, योजना आणि उद्दिष्टे प्रत्येक कर्मचार्याला ज्ञात आहेत;
प्रत्येक कर्मचारी स्वयं-शिस्त आणि व्यावसायिक वाढीसाठी प्रयत्न करतो. प्रत्येक तज्ञाला त्यांची कर्तव्ये, कार्ये आणि एकूण परिणाम साध्य करण्यात त्यांची भूमिका माहित असते. सामान्य कारणासाठी त्याच्या योगदानासाठी तो वैयक्तिकरित्या जबाबदार आहे;
प्रत्येक कर्मचारी कंपनीचे कार्य सुधारण्यासाठी, नवीन निराकरणे प्रस्तावित करण्यासाठी, सामान्य समस्यांच्या चर्चेत भाग घेण्यासाठी, सामूहिक निर्णयांची अंमलबजावणी करण्याचा प्रयत्न करतो;
प्रत्येक कामगाराला त्याच्या कामाचा योग्य मोबदला मिळतो. तो त्याच्या व्यवस्थापकाशी त्याच्या मानधनावर चर्चा करू शकतो. पारिश्रमिक प्रणाली प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी स्पष्ट आहे आणि नियंत्रित आहे;
कंपनी प्रत्येक कर्मचारी आणि कार्यसंघासाठी सामान्य आणि आरामदायक कामाची परिस्थिती प्रदान करते;
कंपनी कर्मचार्‍यांच्या आरोग्याची आणि प्रत्येक कर्मचार्‍याची आणि त्यांच्या कुटुंबाची शारीरिक स्थितीची काळजी घेते;
कंपनी आपल्या कर्मचार्‍यांसाठी सामाजिकदृष्ट्या जबाबदार आहे. त्यांच्या श्रम क्रियाकलाप योग्यरित्या औपचारिक केले जातात;
कर्मचार्‍याला माहित आहे की कंपनीचे यश आणि विकास त्याच्या ग्राहकांच्या यशावर आणि विकासावर अवलंबून आहे, तो ग्राहकांच्या हिताचा आदर करतो आणि क्लायंटच्या गरजा आणि गरजा पूर्ण करणारे उत्पादन तयार करण्याचा प्रयत्न करतो.

एंटरप्राइझच्या कर्मचारी रणनीतीचे लक्ष्यित उपकार्यक्रम

एंटरप्राइझच्या कर्मचारी रणनीतीचा तपशीलवार अभ्यास आणि अंमलबजावणी त्याच्या लक्ष्यित उपकार्यक्रमांच्या स्तरावर केली जाते, म्हणजे:

एंटरप्राइझच्या श्रम क्षमतेच्या वर्तमान मूल्याचे विश्लेषण करण्यासाठी कार्यक्रम;
कर्मचारी नियोजन आणि चळवळ व्यवस्थापन कार्यक्रम;
एंटरप्राइझच्या श्रम क्षमतेच्या अंमलबजावणीसाठी कार्यक्रम;
कर्मचारी विकास कार्यक्रम.

श्रम क्षमतेच्या मूल्याचे विश्लेषण करण्यासाठी कार्यक्रमाच्या अंमलबजावणीचा उद्देश एंटरप्राइझ आणि त्याच्या घटकांच्या श्रम क्षमतेचे मूल्य निर्धारित करणे, या संभाव्यतेची पर्याप्तता निश्चित करणे आणि आगामी कालावधीसाठी कर्मचार्‍यांच्या संख्येचे नियोजन करणे आहे. कंपनीच्या क्रियाकलाप.

श्रम संभाव्यतेच्या विशालतेचे विश्लेषण करण्यासाठी प्रोग्रामची कार्ये आहेत:

कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक शिक्षणाच्या पातळीचे मूल्यांकन;
कर्मचार्यांच्या वर्तमान पात्रता आणि व्यावसायिक क्षमतेचे मूल्यांकन;
कर्मचार्यांच्या सर्जनशील क्षमतेच्या प्राप्तीचे विश्लेषण;
श्रम क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत कर्मचार्यांच्या परस्परसंवादाच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण;
श्रम क्षमतेच्या इष्टतम आवश्यक मूल्याचे मूल्यांकन;
एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या इष्टतम संख्येचे निर्धारण.

एंटरप्राइझच्या गरजा आणि धोरणात्मक उद्दिष्टांच्या अनुषंगाने, अंतर्गत आणि बाह्य शोधाद्वारे पॅराडिग्मा पीसीचे वेळेवर आणि उच्च-गुणवत्तेचे कर्मचारी सुनिश्चित करणे हे कर्मचारी चळवळ व्यवस्थापन कार्यक्रमाचा उद्देश आहे.

या कार्यक्रमाची अंमलबजावणी एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरण आणि कर्मचारी धोरणाच्या तरतुदींद्वारे नियंत्रित केली जाते.

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक आणि सर्जनशील क्षमतांच्या अंमलबजावणीसाठी प्रोग्राममध्ये खालील प्रश्नांचा समावेश आहे:

श्रम प्रेरणा व्यवस्थापन;
वेतन प्रणाली;
गैर-भौतिक प्रोत्साहन प्रणाली.

हा कार्यक्रम कामगार प्रोत्साहनासंबंधी कंपनीच्या खालील तत्त्वांवर आधारित आहे:

रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे पालन;
कर्मचार्‍यांना त्यांच्या कामाच्या परिणामांसाठी योग्य मोबदला;
कंपनीची कामगिरी सुधारण्यावर लक्ष केंद्रित करा;
कर्मचारी आणि त्यांच्या कुटुंबियांच्या कल्याणासाठी काळजी;
विविध वैशिष्ट्यांच्या मोबदल्यासाठी वैयक्तिक दृष्टीकोन;
कंपनीच्या सर्व कर्मचार्‍यांना त्यांचे कल्याण वाढविण्यासाठी समान संधी;
पगार, भत्ते, अतिरिक्त देयके आणि बोनस तसेच कामगार क्रियाकलापांसाठी इतर प्रकारचे मोबदला मोजणे सोपे;
कंपनीच्या कर्मचार्‍यांच्या मानधनाची रक्कम निश्चित करण्यासाठी नियमांवरील माहितीची उपलब्धता.

एंटरप्राइझचा कर्मचारी विकास कार्यक्रम अशा समस्यांचे निराकरण करण्याच्या उद्देशाने आहे:

कर्मचार्यांच्या तांत्रिक आणि आर्थिक प्रशिक्षणाची संघटना;
एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांचे प्रगत प्रशिक्षण;
कर्मचारी राखीव जागा तयार करणे (रिक्त पदांसाठी उमेदवारांचे मूल्यांकन आणि संभाव्य उमेदवारांचा डेटाबेस तयार करणे);
एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी व्यवसाय करिअर नियोजन.

या कार्यक्रमाचा उद्देश कंपनीच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांनुसार आणि व्यावसायिक वाढीसाठी कर्मचार्‍यांच्या गरजांनुसार सतत कर्मचारी विकास सुनिश्चित करणे हा आहे.

कर्मचारी विकास कार्यक्रम एंटरप्राइझच्या ऑपरेटिंग परिस्थिती, त्याची विकासाची रणनीती आणि कामगार क्षमतेची वर्तमान पातळी विचारात घेतो. कंपनी अंतर्गत कर्मचारी विकास प्रणाली आयोजित करण्याचा प्रयत्न करते - मार्गदर्शन, कर्मचारी रोटेशन, सर्वात योग्य कर्मचार्‍यांचा अनुभव तरुण कर्मचार्‍यांच्या राखीव वर्गात हस्तांतरित करणे, कंपनीतील कर्मचारी सुरक्षित करणे, कंपनीवरील त्यांची निष्ठा वाढवणे, नवीन उत्पादन तंत्रज्ञान सादर करणे, प्रकल्प सादर करणे. व्यवस्थापन फॉर्म, आणि नाविन्यपूर्ण क्रियाकलाप विकसित करणे.

विकासाचे प्राधान्य प्रकार: प्रशिक्षणाचे बाह्य आणि अंतर्गत प्रकार, कंपनीमधील समस्या असलेल्या क्षेत्रातील कर्मचार्‍यांचे प्रगत प्रशिक्षण, संप्रेषण वाहिन्यांमध्ये सुधारणा; दर्जेदार मंडळे, विकास रणनीती आणि संरचनात्मक विभागांची कार्ये, संबंधित क्रियाकलापांच्या एंटरप्राइझमध्ये उत्पादनातून ब्रेकसह इंटर्नशिप, कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या विषयावरील सेमिनार, एंटरप्राइझमध्ये मार्गदर्शन कार्यक्रम तयार करणे.

सादर केलेले सॉफ्टवेअर पॅकेज आपल्याला एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणाच्या समस्या सोडविण्यास अनुमती देते.

एचआर धोरणाची अंमलबजावणी

एंटरप्राइझमधील कर्मचारी धोरणाच्या अंमलबजावणीच्या विश्लेषणाने सकारात्मक परिणाम दर्शविला. कार्यक्रमाच्या सुरुवातीपासून, म्हणजे 2005 पासून, श्रम उत्पादकता आणि कर्मचारी खर्चाच्या किरकोळ नफा वाढला आहे. 2005 मध्ये श्रम उत्पादकता प्रति व्यक्ती 10.62 टक्के वाढली. हे एंटरप्राइझमधील कर्मचारी व्यवस्थापनास सकारात्मकरित्या वैशिष्ट्यीकृत करते, कारण याचा अर्थ कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या कार्यक्षमतेत वाढ, प्रति कर्मचार्‍याच्या आउटपुटमध्ये वाढ. श्रम उत्पादकतेच्या वाढीसह, एंटरप्राइझने कर्मचार्‍यांच्या कल्याणात वाढ केली: प्रति कर्मचारी सरासरी मासिक देय रक्कम 9.18% ने वाढली. त्याच वेळी, हे लक्षात घेतले पाहिजे की श्रम उत्पादकता वाढ श्रमिक खर्चाच्या वाढीपेक्षा जास्त आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील एंटरप्राइझचे पुनरुज्जीवन देखील लक्षात घेतले पाहिजे. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात सुरू केलेल्या प्रक्रियेची सर्वात स्पष्टपणे सकारात्मक दिशा खालील बदलांद्वारे पुष्टी केली जाते: 3.51% कर्मचार्‍यांमध्ये श्रम क्षमतेच्या वापरामध्ये वाढ, एंटरप्राइझमधील मनोवैज्ञानिक वातावरणातील समाधानामध्ये 11.1% वाढ. , ज्यांनी त्यांची पात्रता 63.64% ने सुधारली आणि 200% शिक्षण उत्तीर्ण केले अशा कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत वाढ झाली आहे.

कर्मचारी रणनीतीच्या अंमलबजावणीदरम्यान प्राप्त झालेल्या निकालांच्या विश्लेषणातील दुसरा महत्त्वाचा मुद्दा म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांमध्ये वाढ झाल्याचे ओळखणे: त्यांनी रिक्त पदांसाठी अंतर्गत स्पर्धांमध्ये भाग घेतला, मार्गदर्शन आयोजित करण्याच्या प्रशासकीय पुढाकाराला प्रतिसाद दिला आणि नवीन कर्मचार्‍यांचे रुपांतर करण्याची प्रक्रिया, यशस्वीरित्या प्रशिक्षण पूर्ण केले. हे सर्व त्यांच्या कर्मचार्‍यांसह नवीन स्वरूपाच्या कामाची स्वीकृती, त्याची मान्यता, सहकार्याची तयारी याची साक्ष देते. अशा प्रकारे, याची पुष्टी केली जाते की कार्यक्रमांची अंमलबजावणी कर्मचार्यांच्या रणनीतीच्या उद्दिष्टांच्या प्राप्तीशी संबंधित आहे आणि एंटरप्राइझमधील श्रमांच्या कार्यक्षमतेत, त्याच्या कर्मचार्‍यांचे समाधान आणि व्यावसायिक विकासामध्ये सकारात्मक बदल घडवून आणते.

मूल्यांकनाचा अंतिम टप्पा म्हणजे अप्रत्यक्ष सामाजिक-आर्थिक निर्देशकांच्या दृष्टीने कर्मचारी सेवेच्या परिणामकारकतेचे विश्लेषण करणे. आम्ही आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, 2005 हे PC Paradigma मधील HR विभागाच्या कामाचे पहिले वर्ष ठरले. या कालावधीत, त्याचे कर्मचारी हे व्यवस्थापित करतात:

त्याच्या अंमलबजावणीसाठी कर्मचारी धोरण आणि कार्यक्रम विकसित करा;
एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे संपूर्ण सांख्यिकीय विश्लेषण करा;
एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी काम करतात याची खात्री करण्यासाठी सर्व आवश्यक कागदपत्रे विकसित करा;
76% कर्मचार्‍यांसाठी कागदपत्रांचे वैयक्तिक पॅकेज तयार करा;
एचआर स्ट्रॅटेजी प्रोग्रामद्वारे परिकल्पित केलेल्या 24 क्रियाकलापांची अंमलबजावणी करणे. 2004 च्या तुलनेत कर्मचारी सेवेच्या कार्याच्या प्रभावीतेचे अप्रत्यक्ष निर्देशक कमी होते:
अनुपस्थिती - 18% ने;
टाळेबंदी - 11% ने;
प्रशासनासाठी अनपेक्षित टाळेबंदी - 64% ने;
नवीन कर्मचार्‍यांच्या अनुकूलन कालावधीत घट - 4.5 ते 2 महिन्यांपर्यंत.

एचआर तज्ञांनी एंटरप्राइझमध्ये पूर्ण वाढीव कर्मचारी सेवा तयार केली, त्याला धोरणात्मक दृष्टिकोनावर आधारित कर्मचारी काम आयोजित करण्यासाठी सर्व आवश्यक कागदपत्रे प्रदान केली आणि विकसित कर्मचा-यांच्या धोरणाची अंमलबजावणी करण्यासाठी प्रभावीपणे कार्यक्रम सुरू केले. शिवाय, एंटरप्राइझमधील श्रम प्रक्रियेतील बदलांचे विश्लेषण कर्मचारी सेवेच्या कामाच्या सुरुवातीच्या टप्प्यावर आधीच त्यांचा सकारात्मक कल दर्शवितो. कर्मचार्‍यांकडून कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील प्रशासकीय पुढाकाराची सकारात्मक धारणा लक्षात घेऊन, आम्ही असे म्हणू शकतो की कर्मचारी धोरणाच्या अंमलबजावणीचा प्रारंभिक टप्पा यशस्वी झाला.

एकाच रणनीतीच्या चौकटीत कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या संघटनेसाठी प्रस्तावित दृष्टीकोन, कर्मचारी रणनीती तयार करण्यासाठी आणि अंमलबजावणीसाठी संपूर्ण आवश्यक पद्धतशीर आधार तयार करणे, त्याचा व्यावहारिक विकास एंटरप्राइझला त्याच्या क्रियाकलापांची कार्यक्षमता लक्षणीयरीत्या वाढविण्यास अनुमती देईल. आणि स्पर्धात्मकता, सर्वांगीण धोरणात्मक विकासाची उद्दिष्टे साध्य करणे आणि कर्मचारी कल्याण आणि व्यावसायिक समाधानामध्ये वाढ करणे.

एन. कोश्चीवा

दिग्दर्शक

अर्थशास्त्र संस्था,

व्यवस्थापन आणि कायदा

मॉस्को राज्य

संस्कृती आणि कला विद्यापीठ

A. कोश्चीवा

मार्केटर

क्राफ्ट फूड्स कंपनी

"HR अधिकारी. कार्मिक व्यवस्थापन", 2008, N 4

एंटरप्राइझच्या विकासासाठी सामान्य धोरण

एंटरप्राइझच्या विकासासाठी एक नाविन्यपूर्ण पर्याय म्हणजे कर्मचारी विकासाच्या क्षेत्रात एंटरप्राइझच्या क्रियाकलापांना तीव्र करण्याची आवश्यकता (कर्मचार्यांची कौशल्ये सुधारणे, नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय करून देणे, नवीन ऑपरेशन्समध्ये कामगारांना प्रशिक्षण देणे);

प्रकल्प व्यवस्थापनाच्या परिचयासाठी संस्थात्मक संरचनेचे विशिष्ट परिवर्तन आवश्यक आहे, जे कंपनीमधील संप्रेषण चॅनेलच्या ऑप्टिमायझेशनसह असणे आवश्यक आहे, प्रकल्प क्रियाकलाप स्वतः संप्रेषण चॅनेलमधील दुवे कमी करणे, अधीनतेच्या साखळ्या कमी करणे आवश्यक आहे;

एंटरप्राइझच्या बाजारपेठेतील स्थितीचे ऑप्टिमायझेशन कर्मचार्यांच्या बाजूने योग्य समर्थन आवश्यक आहे, म्हणजे: विक्री विभागाचा विकास आणि त्याच्या कर्मचार्‍यांची कौशल्ये सुधारणे, एंटरप्राइझच्या इतर विभागांसह त्यांचे परस्परसंवाद सक्रिय करणे.

एंटरप्राइझच्या अंतर्गत आणि बाह्य वातावरणाचे विश्लेषण

CJSC "PK "Paradigma" ची कार्मिक रणनीती

CJSC "PK "Paradigma" च्या कर्मचारी धोरणाची उद्दिष्टे आहेत:

CJSC PK Paradigma ची तरतूद त्याच्या विकास धोरणाच्या अंमलबजावणीसाठी पुरेशी श्रम क्षमता;

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांची काळजी घेणे: त्यांचे कल्याण, व्यावसायिक प्राप्ती आणि विकास, स्थिर रोजगाराची वाढ सुनिश्चित करणे;

CJSC PK Paradigma ची स्पर्धात्मकता सुनिश्चित करणे, त्यांच्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक आणि सर्जनशील क्षमतांच्या अंमलबजावणीद्वारे, त्यांच्या नाविन्यपूर्ण उपक्रमांद्वारे;

भविष्यात एंटरप्राइझ आणि त्याच्या कर्मचार्यांची स्थिर स्थिती सुनिश्चित करणे.

कर्मचारी आणि कंपनीचे अधिकारी यांच्यातील संवाद परस्पर विश्वास, आदर आणि कर्मचार्यांच्या समस्यांकडे लक्ष देण्याच्या आधारावर तयार केला जातो;

कंपनीचा विकास त्याच्या कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक, सर्जनशील आणि वैयक्तिक विकासाद्वारे सुनिश्चित केला जातो. एंटरप्राइझ कर्मचार्‍यांचा विकास (त्यांचे प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, अनुभवाची देवाणघेवाण, परिषदांमध्ये सहभाग इ.) स्वतःच्या खर्चावर आणि कर्मचार्‍यांच्या स्वैच्छिक संमतीने करते;

कंपनी उच्च पात्र कर्मचार्‍यांना कर्मचारी उच्चभ्रू मानते. ती त्यांच्या इष्टतम कामाची परिस्थिती, व्यावसायिक विकास आणि करिअरच्या वाढीची काळजी घेते. पात्र तज्ञांना व्यवस्थापकीय पदांवर कब्जा करण्याचा प्राधान्य अधिकार आहे;

कंपनी तरुण व्यावसायिकांचे स्वागत करते - ते त्याचे भविष्य आहेत;

कंपनी स्वतःला एक जवळचा संघ, पुढाकाराचा समुदाय, परस्पर सहाय्य आणि टीमवर्कसाठी तयार असलेल्या लोकांची काळजी घेणारी म्हणून पाहते;

कंपनी कर्मचार्‍यांचे सहकार्य शक्य तितक्या कार्यक्षमतेने आयोजित करण्याचा प्रयत्न करते, संघांचे सुरळीत काम आणि त्यांच्या प्रयत्नांचे समन्वय;

कंपनीचे यश हे त्याच्या कर्मचार्‍यांचे यश आहे, कामाचा परिणाम म्हणजे श्रमाचे एकूण परिणाम, सामान्य कारणासाठी प्रत्येकाचे योगदान. प्रत्येकजण आपल्या कामाच्या गुणवत्तेसाठी सहकार्यांना जबाबदार आहे;

कंपनी आपल्या कर्मचाऱ्यांसाठी खुली आहे. प्रत्येक कर्मचारी रचनात्मक संवादासाठी खुला आहे. कंपनीच्या कामाचे परिणाम, त्याचे यश आणि चुका, योजना आणि उद्दिष्टे प्रत्येक कर्मचार्याला ज्ञात आहेत;

प्रत्येक कर्मचारी स्वयं-शिस्त आणि व्यावसायिक वाढीसाठी प्रयत्नशील असतो. प्रत्येक तज्ञाला त्यांची कर्तव्ये, कार्ये आणि एकूण परिणाम साध्य करण्यात त्यांची भूमिका माहित असते. सामान्य कारणासाठी त्याच्या योगदानासाठी तो वैयक्तिकरित्या जबाबदार आहे;

प्रत्येक कर्मचारी कंपनीचे काम सुधारण्यासाठी प्रयत्न करतो, नवीन उपाय सुचवतो, सामान्य समस्यांच्या चर्चेत भाग घेतो, सामूहिक निर्णयांची अंमलबजावणी करतो;

प्रत्येक कामगाराला त्याच्या कामाचा योग्य मोबदला मिळतो. तो त्याच्या व्यवस्थापकाशी त्याच्या मानधनावर चर्चा करू शकतो. पारिश्रमिक प्रणाली प्रत्येक कर्मचाऱ्यासाठी स्पष्ट आहे आणि नियंत्रित आहे;

कंपनी प्रत्येक कर्मचारी आणि कार्यसंघासाठी सामान्य आणि आरामदायक कामाची परिस्थिती प्रदान करते;

कंपनी कर्मचार्‍यांच्या आरोग्याची आणि प्रत्येक कर्मचार्‍याची आणि त्यांच्या कुटुंबाची शारीरिक स्थिती याची काळजी घेते;

कंपनी आपल्या कर्मचाऱ्यांची सामाजिक जबाबदारी पार पाडते. त्यांच्या श्रम क्रियाकलाप योग्यरित्या औपचारिक केले जातात;

कर्मचार्‍याला माहित आहे की कंपनीचे यश आणि विकास त्याच्या ग्राहकांच्या यशावर आणि विकासावर अवलंबून आहे, तो ग्राहकांच्या हिताचा आदर करतो आणि ग्राहकांच्या गरजा आणि गरजा उत्तम प्रकारे पूर्ण करणारे उत्पादन तयार करण्याचा प्रयत्न करतो.

एंटरप्राइझच्या कर्मचारी रणनीतीचे लक्ष्यित उपकार्यक्रम

एंटरप्राइझच्या श्रम क्षमतेच्या वर्तमान मूल्याचे विश्लेषण करण्यासाठी कार्यक्रम;

कार्मिक नियोजन आणि चळवळ व्यवस्थापन कार्यक्रम;

एंटरप्राइझच्या श्रम क्षमतेच्या अंमलबजावणीसाठी कार्यक्रम;

कार्मिक विकास कार्यक्रम.

कर्मचार्यांच्या व्यावसायिक शिक्षणाच्या पातळीचे मूल्यांकन;

कर्मचार्यांच्या वर्तमान पात्रता आणि व्यावसायिक क्षमतेचे मूल्यांकन;

कर्मचार्यांच्या सर्जनशील क्षमतेच्या अंमलबजावणीचे विश्लेषण;

श्रमिक क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत कर्मचार्यांच्या परस्परसंवादाच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण;

श्रम क्षमतेच्या इष्टतम आवश्यक मूल्याचे मूल्यांकन;

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या इष्टतम संख्येचे निर्धारण.

श्रम प्रेरणा व्यवस्थापन;

वेतन प्रणाली;

गैर-भौतिक प्रोत्साहन प्रणाली.

रशियन फेडरेशनच्या कायद्याचे पालन;

त्यांच्या कामाच्या परिणामांसाठी कर्मचार्यांना वाजवी मोबदला;

कंपनीची कामगिरी सुधारण्यावर भर द्या;

कर्मचारी आणि त्यांच्या कुटुंबियांच्या कल्याणाची चिंता;

विविध वैशिष्ट्यांच्या मोबदल्यासाठी वैयक्तिक दृष्टिकोन;

कंपनीच्या सर्व कर्मचार्यांना त्यांचे कल्याण वाढविण्यासाठी समान संधी;

पगार, भत्ते, अतिरिक्त देयके आणि बोनस, तसेच श्रमिक क्रियाकलापांसाठी इतर प्रकारचे मोबदला मोजण्याची सोय;

कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसाठी मोबदल्याची रक्कम निश्चित करण्यासाठी नियमांवरील माहितीची उपलब्धता.

कर्मचार्यांच्या तांत्रिक आणि आर्थिक प्रशिक्षणाचे आयोजन;

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांची पात्रता सुधारणे;

कर्मचारी राखीव जागा तयार करणे (रिक्त जागांसाठी उमेदवारांचे मूल्यांकन आणि संभाव्य उमेदवारांचा डेटाबेस तयार करणे);

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांसाठी व्यवसाय करिअर नियोजन.

एचआर धोरणाची अंमलबजावणी

त्याच्या अंमलबजावणीसाठी कर्मचारी धोरण आणि कार्यक्रम विकसित करा;

एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांचे संपूर्ण सांख्यिकीय विश्लेषण करा;

एंटरप्राइझमध्ये कर्मचारी काम करतात याची खात्री करण्यासाठी सर्व आवश्यक कागदपत्रे विकसित करा;

76% कर्मचार्‍यांसाठी कागदपत्रांचे वैयक्तिक पॅकेज तयार करा;

एचआर स्ट्रॅटेजी प्रोग्रामद्वारे परिकल्पित केलेल्या 24 क्रियाकलापांची अंमलबजावणी करा. 2004 च्या तुलनेत कर्मचारी सेवेच्या कार्याच्या प्रभावीतेचे अप्रत्यक्ष निर्देशक कमी होते:

अनुपस्थिती - 18% ने;

टाळेबंदी - 11% ने;

प्रशासनासाठी अनपेक्षित टाळेबंदी - 64% ने;

नवीन कर्मचा-यांच्या अनुकूलन कालावधी कमी करणे - 4.5 ते 2 महिन्यांपर्यंत.

एन. कोश्चीवा

दिग्दर्शक

अर्थशास्त्र संस्था,

व्यवस्थापन आणि कायदा

मॉस्को राज्य

संस्कृती आणि कला विद्यापीठ

A. कोश्चीवा

मार्केटर

क्राफ्ट फूड्स कंपनी

छापण्यासाठी स्वाक्षरी केली

HR धोरण आणि HR धोरणे

कीवर्ड:

1 -1

धड्याच्या सामग्रीवर प्रभुत्व मिळवण्याच्या परिणामी, विद्यार्थ्याने हे करणे आवश्यक आहे:

माहित

कर्मचारी व्यवस्थापन, संस्थेचे कर्मचारी धोरण या संकल्पनेचा विकास आणि अंमलबजावणी करण्याच्या मूलभूत गोष्टी आणि त्यांना व्यवहारात लागू करण्यास सक्षम असणे;
धोरणात्मक कर्मचारी व्यवस्थापनाची मूलतत्त्वे आणि त्यांना व्यवहारात लागू करण्यास सक्षम आहे;
कर्मचार्‍यांच्या नियोजनाची मूलतत्त्वे आणि त्यांना व्यवहारात लागू करण्यास सक्षम असणे;
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात नवकल्पना विकसित करणे आणि वापरणे आणि त्यांचा व्यवहारात वापर करणे या मूलभूत गोष्टी;

करण्यास सक्षम असेल

कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रातील प्रकल्पांचे नियोजन, निर्मिती आणि अंमलबजावणीमध्ये योगदान;
कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या समस्या सोडविण्याच्या दृष्टीने संघटनात्मक बदलांच्या (संकटाच्या परिस्थितीसह) कार्यक्रमाच्या अंमलबजावणीमध्ये भाग घ्या, बदलाच्या स्थानिक प्रतिकारांवर मात करा;

स्वतःचे

कर्मचार्‍यांच्या प्रभावीतेवर परिणाम करणार्‍या अंतर्गत आणि बाह्य घटकांच्या विश्लेषणासाठी माहिती गोळा करण्याचे कौशल्य;
भरती आणि भरती क्षेत्रात संस्थेच्या धोरणाच्या स्पर्धात्मकतेचे विश्लेषण करण्याचे कौशल्य.

कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाची संकल्पना

रणनीती म्हणजे प्रतिस्पर्ध्यांच्या संबंधात दिलेल्या संस्थेची व्यवहार्यता आणि सामर्थ्य बळकट करण्याच्या नावाखाली दीर्घकालीन उपायांचा किंवा दृष्टिकोनांचा परस्परसंबंधित संच आहे.

धोरणाचे उद्दिष्ट दीर्घकालीन स्पर्धात्मक फायदे प्राप्त करणे आहे जे कंपनीला उच्च नफा आणि शाश्वत नफा प्रदान करेल. अशा प्रकारे, धोरण संस्थेच्या संसाधनांचे समन्वय आणि वाटप करून निर्धारित उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आवश्यक असलेल्या कृतींचे सामान्यीकृत मॉडेल आहे. ध्येय आणि धोरणाची तुलना अंजीर मध्ये दर्शविली आहे. ५.१.

तांदूळ. ५.१. ध्येय धोरणाचे पालन

संस्थेची रणनीती संस्थेचा एकंदर उद्देश (मिशन), धोरणे आणि विशिष्ट क्रियाकलाप यांच्यात थेट संबंध प्रदान करते जे एकूण धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी गौण असले पाहिजेत. या संकल्पनांचे गुणोत्तर तक्त्यामध्ये सादर केले आहे. ५.१.

त्याच्या मुळात, रणनीती म्हणजे निर्णय घेण्याच्या नियमांचा एक संच आहे जो संस्थेला तिच्या क्रियाकलापांमध्ये मार्गदर्शन करतो (तक्ता 5.2).

तक्ता 5.1

संकल्पनांचा सहसंबंध: "मिशन", "रणनीती", "धोरण" आणि "क्रियाकलापांचे दिशानिर्देश"

	व्याख्या
	संस्थेच्या अस्तित्वाचे कारण, त्याची मूळ मूल्ये आणि आदर्श	उच्च दर्जाची उत्पादने आणि सेवांची तरतूद, जागतिक मानकांचे पालन
रणनीती	संस्थेची दीर्घकालीन उद्दिष्टे आणि साध्य करण्यासाठी वैचारिक दृष्टिकोन	कार्मिक व्यवस्थापन धोरण. उत्पादन विविधीकरण धोरण. किंमत धोरण. गुणवत्ता व्यवस्थापन धोरण
राजकारण	धोरणाच्या मुख्य घटकांबद्दल अधिक तपशीलवार दृष्टिकोन आणि व्यवसाय करण्याची सर्वात महत्त्वाची तत्त्वे आणि नियम	कार्मिक धोरण. नवीन प्रकल्पांना वित्तपुरवठा करण्याचे धोरण. विपणन धोरण
उपक्रम	संस्थेची रणनीती आणि धोरणाची अंमलबजावणी करण्याच्या उद्देशाने ठोस पावले आणि कृती	कर्मचारी भरती आणि प्रशिक्षण कार्यक्रम, सेवा जाहिरातींची संस्था

संस्थेच्या धोरणाचे दोन मुख्य पॅरामीटर्सद्वारे वर्णन केले जाऊ शकते: नियोजनाचा कालावधी आणि धोरणाचा प्रकार.

अंतर्गत नियोजन कालावधी पाहिलेल्या संभाव्यतेची पातळी समजली आहे: धोरणात्मक, व्यवस्थापकीय, व्यावहारिक. रणनीती प्रकार संस्थेची मुख्य उद्दिष्टे सेट करते: उद्योजक, नफा वाढवणे, परिसमापन, परिसंचरण (स्थिरता).

नियोजनाची खोली आणि उद्दिष्टांचा प्रकार लक्षात घेऊन, एंटरप्राइझच्या प्रमुखाने कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी विशिष्ट परिस्थिती विकसित करणे आवश्यक आहे, सर्वात प्रभावी नेतृत्वाचा प्रकार निवडणे आवश्यक आहे, संस्थेतील परिस्थिती, नियोजनाची पातळी लक्षात घेऊन. आणि संस्थेच्या धोरणाची वैशिष्ट्ये.

तक्ता 5.2

संस्थेच्या मुख्य धोरणात्मक दिशानिर्देशांशी संबंधित एचआर धोरणे

संघटना धोरण	मानव संसाधन धोरण
दर कपात	कर्मचार्‍यांची कपात, मजुरी कमी करणे, कामगार उत्पादकता वाढवणे, पदांची पुनर्रचना करणे, सामूहिक कराराच्या अटी बदलण्यासाठी वाटाघाटी
विस्तार	आक्रमक नियुक्ती आणि निवड धोरणे, वेतन वाढ, रोजगार निर्मिती, वाढलेले प्रशिक्षण आणि कर्मचारी विकास
अपडेट करा	टर्नओव्हर व्यवस्थापन, निवडक टाळेबंदी, संस्थात्मक विकास, कर्मचारी पुनर्स्थापना आणि बदली. कामात कर्मचाऱ्यांचा सहभाग
जोर आणि जबाबदारीमध्ये आमूलाग्र बदल	पदांची विशेष निर्मिती, पदे कमी करणे. विशेष प्रशिक्षण आणि विकास
सेवांचे संपादन किंवा शोषण (कार्ये)	निवडक टाळेबंदी, कर्मचार्‍यांची हालचाल, नोकरीचे संयोजन, अभिमुखता आणि सांस्कृतिक फरक व्यवस्थापित करण्यासाठी प्रशिक्षण

विशिष्ट धोरणांपैकी (एम. पोर्टरच्या मते) संस्थेच्या धोरणांचे गटबद्ध केले जाऊ शकते.

खर्च नियंत्रण धोरण अनिवार्य खर्च नियंत्रणाद्वारे किंवा एंटरप्राइझचा आकार आणि उत्पादनाची मात्रा समायोजित करून प्रतिस्पर्ध्यांच्या तुलनेत स्वतःच्या खर्चात कपात करण्यावर आधारित आहे, ज्यामुळे उच्च उत्पादन कार्यक्षमता प्राप्त होते. हे कमी किमती आहेत जे नवीन स्पर्धकांच्या उदयास एक प्रकारचा अडथळा म्हणून काम करू शकतात.

भिन्नता धोरण प्रतिस्पर्धी उत्पादनांपेक्षा ग्राहकांच्या नजरेत अधिक आकर्षक असलेल्या बाजारातील वस्तू (सेवा) उपलब्ध करून देण्याचे उद्दिष्ट आहे. या अतिरिक्त विशेष गुणांमध्ये खालील घटक असू शकतात: प्रतिमा, सेवा, सेवांच्या तरतूदीसाठी शाखांचे विस्तृत नेटवर्क. ही रणनीती उद्योगासाठी सरासरीपेक्षा जास्त नफा मिळविण्याचा एक विश्वासार्ह आणि दीर्घकालीन मार्ग आहे, कारण समान ब्रँडला प्राधान्य देणारे ग्राहक कमी किंमती संवेदनशील असतात.

फोकसिंग ही एक अशी रणनीती आहे ज्यामध्ये एंटरप्राइझ हेतुपुरस्सर ग्राहकांच्या विशिष्ट गटावर किंवा उत्पादन श्रेणीच्या मर्यादित भागावर किंवा विशिष्ट भौगोलिक बाजारावर लक्ष केंद्रित करते.

बाजार धोरणाचा प्रकार - प्रगती, उत्क्रांती विकास किंवा टिकून राहणे - हे अंदाज आणि प्राधान्यक्रमाच्या परिणामांवर आधारित आहे. सायकलच्या टप्प्यावर आणि अर्थव्यवस्थेच्या स्थितीवर अवलंबून, बाजार धोरण उदयोन्मुख बाजारपेठेच्या विकासावर लक्ष केंद्रित करू शकते, मूलभूतपणे नवीन उत्पादन जे मूलभूत नवकल्पना लागू करते. हे बाजाराच्या जलद विस्ताराच्या शक्यतेचे आश्वासन देते, परंतु मोठ्या जोखीम, महत्त्वपूर्ण गुंतवणूकीशी संबंधित आहे. यशस्वी धोरणासाठी सामान्यतः प्रत्यक्ष किंवा अप्रत्यक्ष सरकारी समर्थन आवश्यक असते (सबसिडी, कर, क्रेडिट, सीमाशुल्क लाभ इ.); उत्पादनाचे आधुनिकीकरण, भेदभाव आणि वस्तूंच्या श्रेणीतील लवचिक बदल, ग्राहक सेवेत सुधारणा या आधारे आधीच महारत असलेल्या बाजारपेठेतील पोझिशन्सचा विकास आणि बळकटीकरण.

उत्क्रांतीवादी धोरण नवकल्पना सुधारण्यावर आधारित आहे आणि नियमानुसार, राज्य समर्थनाशी संबंधित नाही; केवळ अविश्वास उपायांची अंमलबजावणी करून स्पर्धेसाठी समान खेळाचे क्षेत्र सुनिश्चित केले पाहिजे.

अनेकदा संकट परिस्थितीत वापरले जगण्याची रणनीती , ज्याचा उद्देश एंटरप्राइझची, प्रदेशातील उद्योगाची मुख्य क्षमता राखताना, बिघडलेल्या बाजाराच्या परिस्थितीशी जुळवून घेणे हा आहे. त्याच वेळी, मागणी नसलेली अप्रचलित उत्पादने उत्पादनातून काढून टाकली जातात, नाविन्यपूर्ण आणि गुंतवणुकीच्या क्रियाकलापांचे प्रमाण कमी केले जाते, नवीन बाजारपेठांकडे पुनर्निर्देशन होते, कर्मचार्‍यांचे पुन्हा प्रशिक्षण आणि आंशिक कपात होते. राज्याने आशादायक तंत्रज्ञानाचे समर्थन केले पाहिजे, कामगारांना मुक्त केले पाहिजे, परंतु कालबाह्य उत्पादनाचे संरक्षण करू नये. पुनर्प्राप्ती आणि भविष्यातील पुनर्प्राप्तीसाठी आधार म्हणून जगण्याची रणनीती यशस्वी धोरणासह एकत्र केली पाहिजे.

संस्थेच्या बाह्य वातावरणाचा आणि अंतर्गत साठ्याचा अभ्यास केल्यावर, एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाला एक धोरणात्मक पर्याय निवडण्याच्या समस्येचा सामना करावा लागतो. खालील प्रकारचे धोरणात्मक पर्याय ओळखले जातात: मर्यादित वाढ, वाढ, घट आणि या तीन धोरणांचे संयोजन.

मर्यादित वाढ धोरण त्यांच्या पायावर घट्टपणे उभे असलेल्या प्रौढ संस्थांमध्ये वापरले जाते. सहसा ते यथास्थितीबद्दल समाधानी असतात. अशा एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन जुन्या, एकदा यशस्वी धोरणाचे पालन करते: स्वतःला कमीत कमी जोखीम देऊन, जे साध्य केले गेले आहे त्यातून ते ध्येय निश्चित करतात.

वाढीची रणनीती मागील कालावधीच्या निर्देशकांच्या पातळीमध्ये सतत वाढ सूचित करते. हे वेगाने बदलत असलेल्या तंत्रज्ञानासह गतिमानपणे विकसनशील उद्योगांमध्ये वापरले जाते. वाढ अंतर्गत किंवा बाह्य असू शकते: अंतर्गत वाढ वस्तू किंवा सेवांच्या श्रेणीचा विस्तार करून होते; बाह्य वाढ कंपन्यांच्या विलीनीकरणात आहे. वाढीमुळे समूह (होल्डिंग्ज) होऊ शकतात.

जेव्हा पाठपुरावा केलेली उद्दिष्टे साध्य केलेल्या खाली सेट केली जातात, तेव्हा याचा अर्थ असा होतो की एंटरप्राइझचे व्यवस्थापन कमी करण्याच्या धोरणाचा अवलंब करते. कपात करण्याच्या धोरणासाठी खालील पर्याय ज्ञात आहेत: एंटरप्राइझचे लिक्विडेशन (संस्थेच्या यादी आणि मालमत्तेची संपूर्ण विक्री); जादा कापून टाकणे (विशिष्ट क्रियाकलाप बंद करणे); कपात आणि पुनर्रचना (त्याच्या क्रियाकलापांचा भाग कमी करणे).

लहान कंपनीसाठी धोरण तयार करणे हे उपलब्ध संसाधने, कर्मचाऱ्यांची क्षमता, त्यांच्या कल्पना, महत्त्वाकांक्षा, पुढाकार आणि उद्योजकता यांवर आधारित असते. हीच परिस्थिती मोठ्या कंपन्यांसाठी सत्य आहे, परंतु या समस्या सोडवण्याची मुख्य अट म्हणजे धोरणात्मक विकासाचा मध्यम-मुदतीचा अंदाज. दीर्घ कालावधीसाठी, आणखी एक अवलंबित्व दिसून येते, वरीलपेक्षा उलट. धोरणात्मक महत्त्वाकांक्षा आणि दीर्घकालीन कंपन्यांच्या व्यवस्थापनाची दीर्घकालीन उद्दिष्टे कर्मचार्‍यांसह काम करण्याची शक्यता निर्धारित करतात, उदा. अंमलबजावणीसाठी आवश्यक असलेल्या कर्मचार्‍यांच्या मूलभूत क्षमतांच्या विकासाच्या धोरणात्मक व्यवस्थापनाची शक्यता मांडणे.

सर्व पर्याय एकत्र करण्याचे धोरण बहुतेकदा अनेक उद्योगांमध्ये सक्रिय असलेल्या मोठ्या उद्योगांद्वारे अनुसरण केले जाते.

धोरणात्मक निवड निश्चित आणि अस्पष्ट असणे आवश्यक आहे. धोरण निवडण्याचे दोन मार्ग आहेत:

मुख्य अडथळे ओळखण्याच्या आधारावर अडथळे दूर करणे, ज्याच्या निर्मूलनानंतर सर्व प्रक्रिया अधिक पूर्णपणे पुढे जातात; एक उदाहरण सर्पिल आहे B. मेबेका (अंजीर 5.2);
गमावलेल्या संधी, तुम्हाला उपलब्ध संधींपैकी सर्वात अनुकूल निवडण्याची आणि वापरण्याची परवानगी देते.

तज्ञांच्या मते, सर्व वेगाने विकसनशील उद्योगांच्या क्रियाकलापांच्या सर्वात वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्यांमध्ये, त्यांचा आकार आणि विशेषीकरण विचारात न घेता, हे समाविष्ट आहे: ग्राहकांच्या गरजा पूर्ण समाधानी करण्यासाठी अभिमुखता आणि धोरणांची लवचिकता जी त्यांना कोणत्याही परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची परवानगी देते.

तांदूळ. ५.२. सर्पिलB. मेहेचा

विशिष्ट रणनीतीची निवड संस्थेची दीर्घकालीन उद्दिष्टे, तिची अंतर्गत संसाधने आणि परंपरांद्वारे निश्चित केली जाते.

धोरणात्मक व्यवस्थापन हे असे व्यवस्थापन समजले जाते जे संस्थेचा आधार म्हणून मानवी क्षमतेवर अवलंबून असते, उत्पादन क्रियाकलापांना ग्राहकांच्या गरजेनुसार निर्देशित करते, लवचिक नियमन आणि संस्थेमध्ये वेळेवर बदल करते जे पर्यावरणाचे आव्हान पूर्ण करते आणि स्पर्धात्मक फायदे प्राप्त करण्यास अनुमती देते, जे एकत्रितपणे परवानगी देते. कंपनी टिकून राहण्यासाठी आणि आपली धोरणात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी. उद्दिष्टे (चित्र 5.3). अशाप्रकारे, रणनीतीमध्ये हे समाविष्ट आहे: संस्थेच्या विकासासाठी दीर्घकालीन उद्दिष्टे ओळखणे, ते साध्य करण्याच्या पद्धती आणि वेळ तसेच या उद्दिष्टांच्या अंमलबजावणीच्या डिग्रीचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक प्रणाली, संस्थेच्या कृतीचा सामान्य मार्ग. विशिष्ट कालावधी.

संस्थेच्या रणनीतीकडे पारंपारिक दृष्टीकोन संस्थेच्या व्यवस्थापन प्रक्रियेपैकी एक आहे या कल्पनेवर आधारित आहे.

1980 च्या उत्तरार्धापासून रणनीतीच्या संकल्पनेसाठी एक नवीन दृष्टीकोन दिसून आला, ज्याने मागील तरतुदी रद्द न करता, विशिष्ट उच्चार स्पष्ट केले:

तांदूळ. ५.३.

रणनीतीमध्ये (विकास आणि अंमलबजावणी दोन्ही) सर्व घटक तितकेच महत्त्वाचे आहेत, कारण अंमलबजावणीच्या टप्प्यावर, अप्रत्याशित घटक उद्भवू शकतात जे अंतिम निकालावर लक्षणीय परिणाम करतील;
रणनीती केवळ संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या बाह्य बाजूशीच नाही तर अंतर्गत घटकांशी देखील संबंधित आहे (संस्थात्मक संस्कृती, कर्मचारी अपेक्षा, रचना इ.);
विकसित धोरणाच्या अंमलबजावणीवर मानव संसाधनांचा मजबूत प्रभाव आहे आणि त्यांची स्वतःची धोरणात्मक स्थिती आहे.

जागतिक स्पर्धेच्या आधुनिक परिस्थितीत आणि वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगतीच्या गतीमध्ये, संस्थांवर प्रतिस्पर्ध्यांचा सतत दबाव असतो, त्यांना त्यांची उत्पादने किंवा सेवा सुधारण्यासाठी, त्यांची श्रेणी विस्तृत करण्यास, उत्पादन आणि व्यवस्थापन प्रक्रियांना अनुकूल करण्यास भाग पाडते. म्हणूनच, आधुनिक कंपन्या सतत बदलण्याच्या स्थितीत असतात, ज्याचा वेग मुख्यत्वे कंपनीच्या यशावर अवलंबून असतो. नाविन्यपूर्ण व्यवस्थापनात प्रभुत्व मिळवण्याची गुरुकिल्ली उपलब्ध मानवी संसाधनांच्या प्रभावी वापरामध्ये आहे आणि हे केवळ तेव्हाच केले जाऊ शकते जेव्हा कर्मचारी व्यवस्थापन संस्थेच्या सर्वांगीण विकास धोरणाचा भाग असेल.

तक्ता 5.3

संस्थेची रणनीती आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाची रणनीती यांच्यातील संबंध

संघटना धोरण प्रकार

एचआर धोरण

कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाचे घटक

उद्योजक धोरण

ते उच्च प्रमाणात आर्थिक जोखीम असलेले प्रकल्प स्वीकारतात, कमीतकमी कृती करतात. सर्व ग्राहकांच्या आवश्यकतांचे संसाधन समाधान. योग्य विशिष्‍टीकरण न करताही तात्‍काळ उपायांची जलद अंमलबजावणी करण्यावर लक्ष केंद्रित केले आहे

कामाचा शोध आणि आकर्षण आणि सह-नवकल्पक, पुढाकार, संपर्क, दीर्घकालीन अभिमुखतेसह, जबाबदारीला घाबरत नाही. हे महत्वाचे आहे की मुख्य कर्मचारी बदलत नाहीत

कर्मचार्‍यांची निवड आणि नियुक्ती: जोखीम पत्करण्यास आणि गोष्टी शेवटपर्यंत पाहण्यास सक्षम असलेल्या लोकांचा शोध. मोबदला: स्पर्धात्मक आधारावर, निष्पक्ष, शक्य तितक्या कर्मचार्‍यांच्या अभिरुचीनुसार.

रेटिंग: परिणामांवर आधारित, खूप कठोर नाही.

वैयक्तिक विकास: अनौपचारिक, मार्गदर्शक-देणारं.

प्रवासाचे नियोजन: केंद्रस्थानी - कामगारांचे हित. कर्मचार्‍यांच्या हिताशी संबंधित कामाच्या ठिकाणाची निवड

डायनॅमिक वाढ धोरण

धोक्याची डिग्री कमी आहे. वर्तमान ध्येयांचे निरंतर संरेखन आणि भविष्यासाठी पाया तयार करणे. संस्थेची धोरणे आणि कार्यपद्धती लिखित स्वरूपात नोंदवली जातात, कारण ती कठोर नियंत्रणासाठी आणि संस्थेच्या पुढील विकासासाठी आधार म्हणून दोन्ही आवश्यक आहेत.

कर्मचारी संस्थात्मक असणे आवश्यक आहे, बदलत्या वातावरणात लवचिक असणे आवश्यक आहे, समस्या-केंद्रित असणे आवश्यक आहे आणि इतरांच्या सहकार्याने काम करणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांची निवड आणि नियुक्ती: जोखीम घेण्यास सक्षम असलेल्या लवचिक आणि निष्ठावान लोकांचा शोध.

मोबदला: निष्पक्ष आणि निष्पक्ष. मूल्यमापन: स्पष्टपणे परिभाषित निकषांवर आधारित.

वैयक्तिक विकास: स्तर आणि क्रियाकलाप क्षेत्राच्या गुणात्मक वाढीवर लक्ष केंद्रित करा.

प्रवासाचे नियोजन: आजच्या वास्तविक संधी आणि जाहिरातीचे विविध प्रकार लक्षात घेऊन

नफा धोरण

सध्याच्या नफ्याची पातळी राखण्यावर लक्ष केंद्रित केले आहे. आर्थिक परिव्यय आवश्यक असलेले प्रयत्न माफक आहेत, कदाचित रोजगार संपुष्टात आणणे देखील. व्यवस्थापन प्रणाली चांगली विकसित झाली आहे, विविध प्रकारच्या प्रक्रियात्मक नियमांची विस्तृत प्रणाली आहे

कर्मचारी क्षेत्रात प्रमाण आणि कार्यक्षमतेच्या निकषांवर लक्ष केंद्रित करते; अटी अल्पकालीन आहेत; परिणाम - तुलनेने कमी पातळीच्या जोखमीसह आणि कर्मचारी संलग्नतेची किमान पातळी

कर्मचार्‍यांची निवड आणि नियुक्ती: अत्यंत कठोर मोबदला: गुणवत्ता, ज्येष्ठता आणि निष्पक्षतेच्या आंतर-संस्थात्मक धारणांवर आधारित.

मूल्यमापन: अरुंद, परिणाम-देणारं, काळजीपूर्वक विचार केला.

वैयक्तिक विकास: नियुक्त केलेल्या कार्यांच्या क्षेत्रात सक्षमतेवर भर, अरुंद क्षेत्रातील तज्ञ

लिक्विडेशन धोरण

मालमत्तेची विक्री, नुकसानीच्या संधींचे उच्चाटन, भविष्यात - कर्मचार्यांची कपात (शक्यतोपर्यंत). नफा आणखी घसरण्याची अपेक्षा असल्याने बचावाच्या प्रयत्नांकडे थोडे किंवा लक्ष दिले नाही

अल्प-मुदतीच्या कर्मचार्‍यांच्या गरजेसाठी अभिमुख, संकुचित फोकस, संस्थेशी फारशी बांधिलकी न ठेवता

आकार कमी केल्यामुळे भरती होण्याची शक्यता नाही. वेतन: गुणवत्तेवर आधारित, हळू हळू वाढत आहे, कोणतेही प्रोत्साहन नाही.

मूल्यांकन: कठोर, औपचारिक, व्यवस्थापकीय निकषांवर आधारित.

विकास, प्रशिक्षण: मर्यादित, माहित असणे आवश्यक आहे.

पदोन्नती: ज्यांच्याकडे आवश्यक कौशल्ये आहेत त्यांना देखील पुढे जाण्याची संधी आहे

वर्तुळाकार धोरण (चक्रीय)

मुख्य गोष्ट म्हणजे एंटरप्राइझ जतन करणे. खर्च आणि कर्मचारी कमी करण्यासाठी उपाय अल्पावधीत टिकून राहणे आणि दीर्घकालीन स्थिरता प्राप्त करण्याच्या उद्देशाने केले जातात. मनोबल खचले आहे

कर्मचार्‍यांनी बदलाच्या वेळी लवचिक असले पाहिजे, मोठ्या उद्दिष्टांवर आणि दीर्घकालीन संभावनांवर लक्ष केंद्रित केले पाहिजे

वैविध्यपूर्ण विकसित कामगार आवश्यक आहेत. वेतन: प्रोत्साहन आणि गुणवत्ता तपासणी प्रणाली. रेटिंग: परिणामानुसार.

प्रशिक्षण: उत्तम संधी, परंतु अर्जदारांच्या काळजीपूर्वक निवडीसह.

विविध रूपे

अवनत करणे. व्यवसाय धोरण आणि कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण यांच्यातील संबंध टेबलमध्ये सादर केले आहेत. ५.३.

सराव मध्ये, भिन्न कंपन्या क्वचितच कोणत्याही एका पर्यायावर स्थायिक होतात. बर्‍याचदा, एकूण रणनीती हे प्रत्येकाचे महत्त्व आणि अपेक्षित परिणामांवर आधारित, विविध धोरण पर्यायांचे संयोजन असते.

संरेखन हे एचआर आणि व्यवसाय धोरणांमधील घट्ट दुवा सूचित करते, परंतु नंतरचे शक्य तितके जवळ जुळवून ठेवताना लवचिक असले पाहिजे. धोरणात्मक लवचिकता - स्पर्धात्मक वातावरणातील बदलांना प्रतिसाद देण्याची आणि या बदलांशी जुळवून घेण्याची संस्थेची क्षमता. असे मानले जाते की लवचिकता आणि अनुरूपतेच्या संकल्पना विसंगत आहेत. तंदुरुस्त आणि लवचिकता या संकल्पना एकमेकांना पूरक आहेत: तंदुरुस्त वेळेच्या विशिष्ट बिंदूवर अस्तित्त्वात आहे, तर लवचिकता ठराविक कालावधीत अस्तित्वात असणे आवश्यक आहे. धोरणात्मक कर्मचारी व्यवस्थापनाचे अनुपालन/लवचिकता मॉडेल अंजीर मध्ये दर्शविले आहे. ५.४. या मॉडेलच्या शीर्षस्थानी, जुळणारे घटक सचित्र आहे, म्हणजे. ज्या पद्धतींद्वारे फर्म मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या पद्धती, कर्मचार्‍यांची कौशल्ये आणि क्षमता आणि त्यांच्या वर्तनाचे प्रकार कंपनीच्या थेट स्पर्धात्मक गरजांशी जुळवण्याचा प्रयत्न करते, व्यवसाय धोरणाद्वारे निर्धारित केले जाते.

संघटनात्मक आणि कर्मचारी धोरणांचे अनुपालन (लिंकिंग) सुनिश्चित करणे हे मॅट्रिक्स तयार करून निर्णयाच्या पातळीवर केले जाते ज्यामध्ये व्यावसायिक धोरणाच्या प्रत्येक घटकासाठी कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाचा मुख्य घटक निर्धारित केला जातो.

उद्योजकीय धोरण आणि कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाच्या विविध पैलूंमधील संबंध तक्त्यामध्ये दर्शविला आहे. ५.४.

संस्थेच्या वातावरणातील फरक चपळता/फिटनेस धोरणावर प्रभाव टाकतील. स्थिर, अंदाज लावता येण्याजोग्या वातावरणात, सर्वोत्तम धोरण म्हणजे कर्मचार्‍यांमध्ये मर्यादित कौशल्ये विकसित करणे (किंवा लोकांची कौशल्ये स्थिर ठेवणे) आणि नोकरीच्या आवश्यकतांनुसार वर्तणुकीची संकुचित श्रेणी विकसित करणे. डायनॅमिक, अप्रत्याशित वातावरणात, कंपन्या सेंद्रिय मानव संसाधन प्रणाली विकसित करू शकतात जी विविध कौशल्ये असलेल्या लोकांकडून मानवी भांडवलाचा एक पूल तयार करतात (आकृती 5.5).

तांदूळ. ५.४. मॉडेल लवचिकता/अनुरूपता

तक्ता 5.4

एचआर आणि उद्योजक रणनीती जोडणे

उद्योजक धोरण	एचआर स्ट्रॅटेजी (एचआर स्ट्रॅटेजी)
उद्योजक धोरण	संसाधने प्रदान करणे	मनुष्य बळ विकास	प्रतिफळ भरून पावले
नवोपक्रमाद्वारे स्पर्धात्मक फायदा मिळवणे	नाविन्यपूर्ण कृती आणि नाविन्यपूर्ण कृतीचा चांगला ट्रॅक रेकॉर्ड असलेल्या उच्च पात्र लोकांना आकर्षित करणे आणि टिकवून ठेवणे	धोरणात्मक क्षमतेचा विकास आणि नाविन्यपूर्ण गुण वाढवण्यासाठी प्रोत्साहन आणि शर्तींची तरतूद	आर्थिक प्रोत्साहन देणे आणि यशस्वी नवकल्पना पुरस्कृत करणे
गुणवत्तेद्वारे स्पर्धात्मक फायदा मिळवणे	दर्जेदार आणि उत्कृष्ट ग्राहक सेवा प्रदान करण्यास सक्षम असलेल्या लोकांना स्वीकारण्यासाठी जटिल निवड प्रक्रियेचा वापर	शिक्षण संस्थेच्या विकासाला चालना द्या आणि विशेष प्रशिक्षण कोर्ससह संपूर्ण गुणवत्ता आणि ग्राहक सेवा प्राप्त करण्याच्या क्षेत्रात पुढाकारांना समर्थन द्या	परिणामांच्या गुणवत्तेशी आणि ग्राहक सेवेच्या उच्च मानकांच्या प्राप्तीशी मोबदला जोडणे
खर्च नेतृत्वाद्वारे स्पर्धात्मक फायदा मिळवणे	कोर आणि परिधीय रोजगार संरचनांचा विकास; अतिरिक्त मूल्य तयार करण्यास सक्षम असलेल्या लोकांना आकर्षित करणे; मानवी स्थितीतून या प्रक्रियेचे आकार कमी करणे, नियोजन करणे आणि व्यवस्थापित करणे	श्रम उत्पादकता वाढविण्याच्या उद्देशाने प्रशिक्षण आयोजित करणे; व्यवसायाच्या तात्काळ गरजांशी जवळून जोडलेले आणि लक्षणीय कार्यक्षमतेची प्रक्रिया सुरू करू शकणारे नोकरीचे प्रशिक्षण वेळेत देणे	पैशाचे सर्वोत्तम मूल्य सुनिश्चित करण्यासाठी आणि अनावश्यक खर्च टाळण्यासाठी सर्व वेतन प्रणालींचे पुनरावृत्ती
प्रतिस्पर्ध्यांपेक्षा गुणात्मकदृष्ट्या चांगले असलेल्या लोकांच्या वापराद्वारे स्पर्धात्मक फायदा मिळवणे	संस्थेला आवश्यक असलेल्या विशेष क्षमतांच्या सखोल विश्लेषणावर आधारित जटिल भरती आणि निवड प्रक्रियेचा वापर	संस्थात्मक शिक्षण प्रक्रियेचा विकास; कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन प्रक्रियेचा भाग म्हणून वैयक्तिक विकास योजनांच्या वापराद्वारे स्वयं-निर्देशित शिक्षणास प्रोत्साहन देणे	क्षमता आणि कौशल्यांशी संबंधित मूर्त आणि अमूर्त दोन्ही बक्षिसे मिळण्यासाठी कार्यप्रदर्शन व्यवस्थापन प्रक्रिया विकसित करणे; स्पर्धात्मक वेतन पातळी गाठणे

तांदूळ. ५.५.

राइटआर . एम ., स्नेल S.A.धोरणात्मक मानव संसाधन व्यवस्थापनामध्ये तंदुरुस्त आणि लवचिकता शोधण्यासाठी एकत्रित फ्रेमवर्कच्या दिशेने. व्यवस्थापन पुनरावलोकन अकादमी. 1998. क्रमांक 23(4). पृष्ठ 756-772.

कार्मिक रणनीती म्हणजे एखाद्या विशिष्ट संस्थेतील कर्मचार्‍यांसह कार्य करण्यासाठी साधने, पद्धती, तत्त्वे आणि उद्दिष्टे यांचा संच. संघटनात्मक संरचनेचा प्रकार, एंटरप्राइझची व्याप्ती तसेच बाह्य वातावरणातील परिस्थितीनुसार हे पॅरामीटर्स भिन्न असू शकतात.

संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाने अनेक महत्त्वपूर्ण प्रश्नांची उत्तरे दिली पाहिजेत. म्हणजे:

एका विशिष्ट टप्प्यावर विशिष्ट कौशल्य स्तरावरील किती कामगारांची आवश्यकता असेल?
श्रमिक बाजारात काय परिस्थिती आहे?
संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन सध्या तर्कसंगत आहे का?
सामाजिक आवश्यकतांच्या पूर्ततेसाठी कर्मचार्‍यांची संख्या इष्टतम सूचक (नोकरी आणि गोळीबार) वर कशी आणता येईल?
संस्थेचे जागतिक उद्दिष्ट साध्य करण्यासाठी कर्मचाऱ्यांची क्षमता कशी वाढवायची?
सतत वाढणाऱ्या गरजांच्या अनुषंगाने कर्मचार्‍यांच्या पात्रतेची पातळी कशी आणायची?
कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी कोणते खर्च आवश्यक आहेत आणि निधीचे स्रोत कोणते आहेत?

तुम्हाला एचआर धोरणाची गरज का आहे

एंटरप्राइझचे कार्य आयोजित करण्यासाठी कार्मिक धोरण ही एक महत्त्वाची यंत्रणा आहे. हे अशा सकारात्मक प्रक्रियेत योगदान देते:

श्रमिक बाजारपेठेत तसेच क्रियाकलापांच्या मुख्य क्षेत्रात स्पर्धात्मकता मजबूत करणे;
बाह्य वातावरणासह कार्य करताना सामर्थ्यांचा प्रभावी वापर आणि कमकुवतपणाचे तटस्थीकरण;
मानवी संसाधनांच्या सर्वात कार्यक्षम वापरासाठी परिस्थिती निर्माण करणे;
एक पात्र आणि सक्षम कार्य संघ तयार करणे;
संस्थेच्या नाविन्यपूर्ण विकासासाठी कर्मचार्‍यांची सर्जनशील क्षमता प्रकट करणे.

कर्मचारी धोरणाचे पैलू

संस्थेच्या कर्मचारी धोरणामध्ये अनेक महत्त्वपूर्ण बाबींचा समावेश होतो. म्हणजे:

कर्मचारी व्यवस्थापन पद्धतींमध्ये सुधारणा;
कर्मचार्यांच्या संख्येचे ऑप्टिमायझेशन (सध्याची परिस्थिती आणि अंदाजित परिस्थिती लक्षात घेऊन);
कर्मचारी खर्चाची कार्यक्षमता वाढवणे (मजुरी, अतिरिक्त मोबदला, प्रशिक्षण इ.);
विकास, करिअर प्रगती, प्रगत प्रशिक्षण);
कॉर्पोरेट संस्कृतीचा विकास.

प्रभावित करणारे घटक

एचआर धोरण ही बाह्य प्रभावाच्या अधीन असलेली यंत्रणा आहे. त्याची सामग्री यासारख्या घटकांवर अवलंबून असते:

संस्थेच्या जीवन चक्राचा टप्पा;
एंटरप्राइझच्या विकासासाठी जागतिक धोरण;
कर्मचारी व्यवस्थापकाच्या पात्रतेची पातळी आणि समस्येबद्दल त्याचे वैयक्तिक दृष्टिकोन;
संस्थेतील व्यवस्थापनाची पातळी;
एंटरप्राइझची आर्थिक परिस्थिती;
कामाच्या परिस्थितीसह कर्मचार्यांच्या समाधानाची डिग्री;
कर्मचार्‍यांसह कामाचे नियमन करणारे विधान मानदंड;
बाह्य वातावरणाचा प्रभाव.

कर्मचारी धोरणाचा विकास

कर्मचारी धोरण आणि व्यवस्थापन धोरणाचा विकास खालील मुद्द्यांना सूचित करतो:

उत्पादन क्षमता, वापरलेले तंत्रज्ञान, नोकऱ्यांच्या संख्येतील बदलांची गतिशीलता यावर आधारित कर्मचाऱ्यांच्या भविष्यातील गरजांसाठी नियोजन.
विशिष्ट श्रेणीतील कर्मचार्‍यांची जास्त किंवा कमतरता ओळखण्यासाठी कर्मचारी क्षेत्रातील सद्य परिस्थितीचे विश्लेषण.
कर्मचार्‍यांची संख्या आणि गुणवत्ता अनुकूल करण्यासाठी उपाययोजनांच्या प्रणालीचा विकास.
कर्मचार्‍यांच्या अंतर्गत हालचाली आणि बाहेरून नवीन कर्मचार्‍यांचे आकर्षण यांच्यातील गुणोत्तर ऑप्टिमायझेशन.
विविध श्रेणी आणि पात्रता असलेल्या कामगारांसाठी प्रणाली आणि मोबदल्याची तत्त्वे विकसित करणे.
कर्मचार्‍यांसाठी करिअर विकास नियोजन आणि वैज्ञानिक आणि तांत्रिक प्रगतीच्या विकासाशी संबंधित प्रगत प्रशिक्षण.
कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांच्या मूल्यमापनाची तत्त्वे आणि स्वरूपांचे निर्धारण.
कामासाठी मोबदला, तसेच सामाजिक हमींच्या कव्हरेजसाठी खर्चाचे नियोजन.

रणनीती निर्मितीची तत्त्वे

कर्मचारी धोरणाचा विकास खालील मुख्य तत्त्वांनुसार केला पाहिजे:

विविधता. रणनीती सर्वसमावेशक असावी. ते तयार करताना, केवळ संस्थेच्या व्यवस्थापनाचे हितच नाही तर कर्मचार्‍यांच्या गरजा आणि बाह्य वातावरणावरील संभाव्य परिणाम देखील विचारात घेतले पाहिजेत.
व्यवसाय प्रक्रियेचे औपचारिकीकरण. प्रत्येक कर्मचाऱ्याने कर्मचारी धोरणाच्या अंमलबजावणीमध्ये त्यांची भूमिका स्पष्टपणे समजून घेतली पाहिजे.
प्रेरणा प्रणालीचे वैयक्तिकरण. प्रत्येक कर्मचाऱ्याला त्याच्या कामाचा जास्तीत जास्त मोबदला मिळण्यासाठी त्याने काय आणि कसे करावे याबद्दल स्पष्ट माहिती दिली पाहिजे.
सामाजिक अभिमुखता. कर्मचार्‍यांच्या रणनीतीने केवळ उपलब्धीच नाही तर कामाच्या परिस्थिती सुधारण्यासाठी देखील योगदान दिले पाहिजे.

एचआर आणि जागतिक धोरण यांच्यातील संबंध

कर्मचार्‍यांच्या कर्मचारी धोरणाची रणनीती एंटरप्राइझच्या जागतिक रणनीतीवर आणि त्याउलट प्रभावित होते. टेबल मुख्य प्रकारच्या संबंधांचे वर्णन करते.

नाते	वैशिष्ट्यपूर्ण
एचआर स्ट्रॅटेजी एकूण रणनीतीवर अवलंबून असते	कर्मचार्यांसह कार्य आयोजित करण्याचा एक प्रभावी प्रकार; उद्दिष्टे साध्य करताना, संस्थेचे हित आणि कर्मचाऱ्यांच्या गरजा या दोन्ही विचारात घेतल्या जातात; संस्थेच्या कामात बदल करण्यासाठी कर्मचारी आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाचे जलद अनुकूलन; नवीन संसाधन व्यवस्थापन वैशिष्ट्यांचा लाभ घेणे
एकूणच रणनीती एचआर धोरणावर अवलंबून असते	एंटरप्राइझमध्ये आवश्यक पात्रता असलेले कर्मचारी स्वारस्य आणि आकर्षित करणे नियोक्तासाठी कठीण आहे; विकासाच्या नवीन क्षेत्रांचा विकास कर्मचार्यांना मर्यादित आहे; संस्थेचे मुख्य स्त्रोत विद्यमान कर्मचार्‍यांची क्षमता आहे
एचआर आणि एकूणच धोरणे एकमेकांपासून स्वतंत्र आहेत	मानवी संसाधनांकडे सतत सुधारणा आवश्यक असलेले साधन म्हणून पाहिले जाते; कर्मचारी निवडीसाठी कमी आवश्यकता आणि वरवरचा दृष्टीकोन; कठोर शिस्त आणि पर्यवेक्षण प्रणाली कामगारांच्या अपर्याप्त पात्रतेची भरपाई करते; कर्मचार्‍यांसाठी कमी आवश्यकता समोर ठेवल्या जातात आणि त्यांची पात्रता सुधारण्यासाठी कोणतेही प्रयत्न केले जात नाहीत; प्रेरणेचे मुख्य आणि एकमेव साधन म्हणजे वेतन
एचआर आणि एकूण धोरणे एकमेकांवर अवलंबून आहेत	मानवी संसाधन व्यवस्थापनाचा व्यवसायाच्या आचरणावर थेट परिणाम होतो; व्यावसायिक क्रियाकलाप मानव संसाधन क्रियाकलापांशी जवळून संबंधित आहेत; कर्मचारी विकासाची क्षमता संपूर्णपणे संस्थेच्या विकासाची हमी म्हणून पाहिली जाते; माणसाकडे सतत विकासाची गरज असलेले संसाधन म्हणून पाहिले जाते; कर्मचारी निवडीसाठी कठोर आवश्यकता आहेत

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या विकासाचे टप्पे

निवडलेल्या धोरणाचा विकास आणि अंमलबजावणी करताना, मानव संसाधन क्षमता विकासाच्या खालील मुख्य टप्प्यांतून जाते:

अंतर्गत आणि बाह्य वातावरणातील बदलांना गोंधळलेला प्रतिसाद.
संभाव्य भविष्यातील गुंतागुंतांच्या अपेक्षेशी संबंधित अरुंद धोरणात्मक नियोजन. परिस्थिती सामान्य करण्यासाठी प्रतिसाद पर्यायांचा विकास आहे.
बदलत्या परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची अंतर्गत क्षमता ओळखण्यासाठी धोरणात्मक संधी व्यवस्थापन. या संदर्भात, केवळ समस्या सोडवण्याच्या मार्गांचा अंदाज लावला जात नाही तर कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिकतेची आवश्यक पातळी देखील सांगितली जाते.
रिअल टाइम धोरण व्यवस्थापन. अंमलबजावणीचे सतत निरीक्षण करणे आणि बदलांची वेळेवर अंमलबजावणी करणे समाविष्ट आहे.

रणनीतींचे मुख्य प्रकार

एंटरप्राइझच्या अशा मुख्य प्रकारचे कर्मचारी धोरण आहेत:

ग्राहक. कर्मचार्‍यांचे हितसंस्थांच्या समान हितांशी संरेखित केले जाते. असे असले तरी, व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांना मुख्यतः एक संसाधन मानते आणि प्रत्येक कर्मचारी संस्थेचा वापर त्यांच्या स्वतःच्या गरजा पूर्ण करण्यासाठी (मजुरी, आत्म-प्राप्ती आणि याप्रमाणे) करतात.
संलग्न. संस्था आणि कर्मचार्‍यांची मूल्ये आणि उद्दिष्टे यांच्यात संरेखन आहे. व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यात परस्पर फायदेशीर भागीदारी प्रस्थापित झाली आहे. प्रत्येक कर्मचारी संस्थेच्या क्रियाकलापांमध्ये आपले योगदान वाढवण्याचा प्रयत्न करतो आणि व्यवस्थापक त्यांच्या अधीनस्थांच्या कामाची परिस्थिती आणि राहणीमान वाढवण्याचा प्रयत्न करतात.
ओळख. कर्मचारी आणि व्यवस्थापक यांच्यातील संबंध ध्येय आणि मूल्यांच्या सुसंगततेच्या आधारावर तयार केले जातात. एंटरप्राइझच्या विकासासाठी कर्मचारी त्यांची क्षमता लक्षात घेण्याचा प्रयत्न करतात. त्याच वेळी, कंपनीच्या उद्दिष्टांची प्राप्ती यावर अवलंबून आहे हे लक्षात घेऊन व्यवस्थापन कर्मचार्यांच्या विकासात गुंतवणूक करते.
विध्वंसक. ही रणनीतीची नकारात्मक आवृत्ती आहे, ज्यामध्ये व्यवस्थापक आणि अधीनस्थ एकमेकांची ध्येये आणि मूल्ये ओळखत नाहीत. नेतृत्व शैली परिस्थितीजन्य हितसंबंधांवर आधारित असते. विध्वंसक परिस्थितीत, नेते आणि अधीनस्थ एकमेकांची प्रतिष्ठा खराब करू शकतात.

ग्राहक धोरणाची वैशिष्ट्ये

ज्या उद्योगांनी ग्राहक कर्मचा-यांची रणनीती स्वीकारली आहे, तेथे कर्मचारी व्यवस्थापन विशिष्ट पॅरामीटर्सद्वारे दर्शविले जाते. म्हणजे:

कामाच्या परिस्थिती आणि परिणामांबद्दल असमाधानामुळे पात्र कर्मचार्‍यांचा छुपा प्रवाह आहे.
कर्मचार्‍यांना अशा प्रकारच्या कामात जास्तीत जास्त वापरले जाते ज्यांना नावीन्यपूर्ण परिचय आवश्यक नसते.
मुख्य प्रेरक साधन म्हणजे लाभांची तरतूद.
कामासाठी मोबदला औपचारिक निकषांच्या आधारावर (स्थिती) तयार केला जातो.
स्थिर ऑपरेशन राखण्यासाठी आवश्यक किमान प्रयत्न आणि संसाधनांसह कर्मचारी प्रदान केले जातात.
कर्मचार्‍यांच्या गरजेचे नियोजन सुव्यवस्थितपणे केले जात नाही, तर उत्स्फूर्तपणे केले जाते.
व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांचे करिअर व्यवस्थापित करण्यासाठी कार्य करत नाही आणि कर्मचारी राखीव देखील तयार करत नाही.
कर्मचार्‍यांच्या व्यवस्थापनाचे मुख्य कार्य म्हणजे कर्मचार्‍यांद्वारे त्यांच्या नोकरीच्या वर्णनाच्या अंमलबजावणीवर नियंत्रण ठेवणे.
नैतिक मानकांच्या कृत्रिम हाताळणीमुळे कॉर्पोरेट संस्कृतीची निर्मिती होते.
व्यवस्थापन आणि कर्मचारी यांच्यात परस्पर जबाबदारीची भावना नाही.

भागीदारी धोरणाची वैशिष्ट्ये

संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाच्या भागीदारी धोरणासाठी, खालील मुख्य मुद्दे वैशिष्ट्यपूर्ण आहेत:

एंटरप्राइझच्या धोरणात्मक दिशेने अचानक झालेल्या बदलांमुळे कर्मचारी उलाढाल होते.
व्यवस्थापन त्या कर्मचार्‍यांच्या विकासाची काळजी घेते जे नाविन्यपूर्ण कल्पनांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करण्यास सक्षम आहेत.
कामाच्या मोबदल्याची रक्कम लक्ष्य साध्य करण्यासाठी एखाद्या विशिष्ट कर्मचाऱ्याच्या योगदानाद्वारे निर्धारित केली जाते.
कर्मचार्‍यांच्या आत्म-विकासाला प्रोत्साहन देण्याचे उद्दिष्ट आहे.
कर्मचार्‍यांसाठी प्रेरक, सामाजिक आणि शैक्षणिक कार्यक्रमांमध्ये महत्त्वपूर्ण आर्थिक संसाधने ओतली जातात.
व्यवस्थापन मौल्यवान कर्मचार्‍यांच्या पुढाकाराचे जोरदार समर्थन करते.
नवीन कर्मचार्‍यांची निवड योग्यतेच्या वस्तुनिष्ठ मापदंडांच्या आधारे केली जाते.
व्यवस्थापक मुख्य वैशिष्ट्यांसाठी कर्मचारी राखीव तयार करण्याची काळजी घेतात.
अनुकूल परिस्थिती राखण्यासाठी सामाजिक-मानसिक परिस्थितीचे सतत निरीक्षण करणे.
व्यवसाय संवाद नैतिक मानकांचे पालन करून चालते.

ओळख कर्मचारी धोरणाची वैशिष्ट्ये

ही यंत्रणा स्थिर वाढीचे वैशिष्ट्य असलेल्या उद्योगांना लागू आहे. कर्मचारी ओळख धोरण खालील वैशिष्ट्यांद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे:

नवीन कर्मचार्‍यांचा ओघ पद्धतशीर आणि व्यवस्थित आहे.
सर्व प्रमुख निर्देशकांमध्ये कर्मचारी रचना पूर्णपणे संतुलित आहे.
कर्मचार्‍यांची परिमाणात्मक आणि गुणात्मक रचना स्थिर आहे आणि उलाढाल केवळ वस्तुनिष्ठ घटकांमुळे होते.
वेतनाची गणना काटेकोरपणे वैयक्तिक आहे आणि कर्मचार्याच्या वैयक्तिक प्रयत्नांवर अवलंबून असते.
जे कर्मचारी संस्थेच्या मूल्यांशी उच्च पातळीची बांधिलकी दाखवतात त्यांना प्रोत्साहन दिले जाते.
कर्मचाऱ्यांची व्यावसायिक क्षमता विकसित करण्याच्या उद्देशाने केलेल्या गुंतवणुकीला प्राधान्य दिले जाते.
नेते आणि अधीनस्थ यांच्यात परस्पर विश्वास आणि परस्पर आदर आहे.
नवीन कर्मचार्‍यांची निवड या पदासाठी अर्जदारांच्या वैयक्तिक क्षमता आणि मूल्य अभिमुखतेवर आधारित आहे.
या क्षेत्रातील कमकुवतपणा ओळखण्यासाठी आणि सुधारात्मक उपाययोजना करण्यासाठी कर्मचार्यांच्या क्रियाकलापांचे नियमित मूल्यांकन केले जाते.
रिक्त पदे प्रामुख्याने कंपनीच्या स्वतःच्या कर्मचारी राखीव मधून भरली जातात.
कर्मचारी नियोजन दीर्घकालीन आहे.
कर्मचारी आणि व्यवस्थापक यांच्यात परस्पर सामाजिक जबाबदारी असते.
प्रत्येक कर्मचारी संस्थेची प्रतिमा राखण्यासाठी आपले प्रयत्न निर्देशित करतो.

प्रभावी कर्मचारी धोरण ही संस्थेच्या यशस्वी कामकाजाची हमी आहे. ते संकलित करताना, आपल्याला तज्ञांच्या खालील सल्ल्यानुसार मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे:

एंटरप्राइझच्या एकूण विकास धोरणाचे अनुपालन. कर्मचारी धोरण धोरण विरोधाभास किंवा जागतिक उद्दिष्टाच्या विरुद्ध धावू नये. शिवाय, त्याचे समर्थन केले पाहिजे आणि प्रभावी अंमलबजावणीला प्रोत्साहन दिले पाहिजे. एकूण रणनीतीमध्ये कोणतेही बदल झाल्यास, कर्मचारी घटकामध्ये देखील समायोजन केले जावे.
विकास प्रक्रियेत केवळ उच्च व्यवस्थापनच नाही तर कार्यकारी कर्मचार्‍यांचाही समावेश असावा. महाविद्यालयीन प्रयत्नांद्वारे, संस्थेच्या गरजा आणि कर्मचाऱ्यांच्या गरजा यांच्यात समतोल साधणे शक्य होईल.
भविष्यासाठी कर्मचारी विकास धोरणावर विचार करणे आवश्यक आहे. उद्योगात कोणते बदल घडू शकतात आणि नवीन कामकाजाच्या परिस्थितीच्या संदर्भात संस्थेच्या कर्मचार्‍यांना कोणत्या गरजा मांडल्या जातील याचा अंदाज व्यवस्थापकाने घेतला पाहिजे.
संस्थेच्या अंतर्गत आणि बाह्य वातावरणात अस्तित्वात असलेल्या सर्व संधी आणि कमकुवतपणाचे विश्लेषण करणे महत्वाचे आहे. सध्याच्या परिस्थितीचे सखोल विश्लेषण करून कर्मचारी रणनीती विकसित करणे आवश्यक आहे. उद्दिष्टे तयार करताना सर्व ओळखलेले फायदे आणि तोटे विचारात घेतले पाहिजेत.
धोरणाच्या अंमलबजावणीदरम्यान उद्भवू शकणारे धोके ओळखणे आणि तयार करणे आवश्यक आहे. संभाव्य संकटाच्या परिस्थितीतून बाहेर पडण्याच्या मार्गांचा आगाऊ अंदाज घेणे देखील आवश्यक आहे.
एचआर धोरणाच्या अंमलबजावणीवर सतत लक्ष ठेवणे महत्त्वाचे आहे. उद्दिष्टांच्या अंमलबजावणीतील विचलन वेळेवर शोधण्यासाठी आणि वेळेवर सुधारात्मक निर्णयांचा अवलंब करण्यासाठी हे आवश्यक आहे.

कार्मिक रणनीती - मूलभूत तत्त्वे, नियम आणि कर्मचार्‍यांसह कार्य करण्याच्या उद्दिष्टांचा एक विशिष्ट संच, संघटनात्मक रणनीतीचे प्रकार, संस्थात्मक आणि कर्मचार्‍यांची क्षमता (मानव संसाधन), तसेच संस्थेच्या कर्मचार्‍य धोरणाचा प्रकार विचारात घेऊन निर्दिष्ट केलेले.

धोरणाच्या विकासाची आणि अंमलबजावणीची प्रक्रिया सतत चालू असते, जी दीर्घकालीन आणि मध्यम आणि अल्पकालीन अशा दोन्ही प्रकारच्या धोरणात्मक कार्यांच्या निराकरणाशी जवळच्या संबंधात दिसून येते, म्हणजे. धोरणात्मक, सामरिक आणि परिचालन व्यवस्थापनाच्या परिस्थितीत घेतलेले त्यांचे निर्णय. कर्मचार्‍यांची रणनीती आणि ते धोरणात्मक कार्ये आणि वैयक्तिक कृतींकडे आणणे हे धोरणात्मक योजनेत मूर्त आहे - एक दस्तऐवज ज्यामध्ये विशिष्ट कार्ये आणि रणनीती अंमलात आणण्यासाठी उपाययोजना, त्यांच्या अंमलबजावणीची वेळ आणि प्रत्येक कार्यासाठी जबाबदार निष्पादक, आवश्यक संसाधनांची रक्कम (आर्थिक) , साहित्य, माहितीपूर्ण इ.) .

कर्मचार्‍यांच्या क्षेत्रातील रणनीतीने यात योगदान दिले पाहिजे: संस्थेची क्षमता मजबूत करणे (कर्मचारी क्षेत्रात), श्रमिक बाजारपेठेतील प्रतिस्पर्ध्यांचा प्रतिकार करणे, बाह्य वातावरणातील सामर्थ्य आणि कमकुवतपणा प्रभावीपणे वापरणे; श्रम क्षमतेच्या विकासासाठी आणि प्रभावी वापरासाठी परिस्थिती निर्माण करून संस्थेच्या स्पर्धात्मक फायद्यांचा विस्तार करणे; पात्र, सक्षम कर्मचारी तयार करणे; संस्थेची उद्दिष्टे आणि कर्मचार्‍यांची वैयक्तिक उद्दिष्टे दोन्ही साध्य करण्यासाठी सर्जनशील, नाविन्यपूर्ण विकासासाठी कर्मचार्‍यांच्या क्षमतांचे संपूर्ण प्रकटीकरण.

संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाच्या निर्मितीवर परिणाम करणारे पाच घटक आहेत: सामाजिक, राजकीय, कायदेशीर, आर्थिक आणि पर्यावरणीय घटक. संस्था निवडलेल्या कर्मचार्‍यांसह कामाचा कोणताही प्रकार असो, या प्रत्येक घटकाचे काळजीपूर्वक विश्लेषण केले पाहिजे आणि त्यात प्रतिबिंबित केले पाहिजे. अंतर्गत आणि बाह्य वातावरणातील घटकांच्या सखोल पद्धतशीर विश्लेषणाच्या आधारे एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणाचा विकास देखील केला जातो, परिणामी कर्मचारी आणि संपूर्ण संस्थेच्या विकासाची एक समग्र संकल्पना. त्याच्या धोरणानुसार सादर केले जाऊ शकते.

बाह्य वातावरणात मॅक्रो वातावरण आणि संस्थेचे तात्काळ वातावरण समाविष्ट आहे, ज्याचा थेट प्रभाव आणि EMS (कार्मिक व्यवस्थापन प्रणाली) सह संपर्क आहे. बाह्य आणि अंतर्गत वातावरणाच्या विश्लेषणाच्या परिणामी, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील संस्थेची सामर्थ्य आणि कमकुवतता ओळखली जाते, तसेच त्याच्याकडे असलेल्या संधी आणि धोके टाळले पाहिजेत. सामर्थ्य आणि कमकुवतपणाची ओळख संस्थेचे स्वयं-मूल्यांकन प्रतिबिंबित करते आणि श्रमिक बाजारपेठेतील मुख्य प्रतिस्पर्ध्यांशी स्वतःची तुलना करण्यास अनुमती देते. एंटरप्राइझच्या स्पर्धात्मक प्रोफाइलचा वापर करून वैयक्तिक निर्देशक आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या कार्यांवर मूल्यांकन केले जाऊ शकते. वैयक्तिक निर्देशकांचे मूल्यांकन तुलनात्मक विश्लेषणाच्या पद्धतीद्वारे आणि व्यवस्थापन कार्ये - तज्ञ पद्धतीद्वारे केले जाते.

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील संघटनेची सामर्थ्य आणि कमकुवतपणा ज्या प्रमाणात धोके आणि संधी संस्थेच्या यशस्वी अस्तित्वासाठी परिस्थिती निर्धारित करतात. म्हणूनच, धोरणात्मक कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या चौकटीत, अंतर्गत वातावरणाचे विश्लेषण करताना, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या वैयक्तिक क्षेत्रांची आणि संपूर्णपणे कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची सामर्थ्य आणि कमकुवतता ओळखणे महत्वाचे आहे. या समस्येचे निराकरण करण्यासाठी, धोरणात्मक व्यवस्थापनामध्ये ज्ञात असलेल्या पद्धती आणि तंत्रे वापरली जातात, जसे की SWOT पद्धत, संधींचे प्रमाण, धोके, पर्यावरणाचे प्रोफाइल संकलित करणे इ.

एखाद्या संस्थेच्या कर्मचारी धोरणामध्ये कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या विविध पैलूंचा समावेश असू शकतो: कर्मचारी व्यवस्थापनाची रचना सुधारणे (वय, श्रेणी, व्यवसाय, पात्रता इ.); कर्मचार्‍यांच्या संख्येचे ऑप्टिमायझेशन, त्याची गतिशीलता लक्षात घेऊन; वेतन, मोबदला, प्रशिक्षण खर्च आणि इतर रोख खर्चांसह कर्मचारी खर्चाची कार्यक्षमता सुधारणे; कर्मचारी विकास (अनुकूलन, प्रशिक्षण, पदोन्नती); सामाजिक संरक्षणाचे उपाय (हमी, सामाजिक विमा, सामाजिक नुकसान भरपाई, सामाजिक-सांस्कृतिक आणि कल्याण इ.); संघटनात्मक संस्कृतीचा विकास (नियम, परंपरा, संघातील आचार नियम इ.); कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये सुधारणा इ. कर्मचारी रणनीती विकसित करताना, या सर्व क्षेत्रांमध्ये साध्य केलेली, स्थापित पातळी लक्षात घेतली पाहिजे आणि संस्थेच्या बाह्य आणि अंतर्गत वातावरणाचे विश्लेषण आणि त्यांच्या बदलांवर परिणाम करणारे घटक विचारात घेतले पाहिजेत. एकूणच संस्थेची रणनीती, पातळी निश्चित केली पाहिजे, ज्याची उपलब्धी धोरणाची अंमलबजावणी करण्यास अनुमती देईल.

त्याच वेळी, आवश्यक कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण विकसित करण्याचे कार्य आर्थिक, भौतिक, बौद्धिक संसाधनांच्या कमतरतेमुळे, व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या व्यावसायिकतेच्या पातळीमुळे इतके अवघड असू शकते, की निवडीला प्राधान्य देणे आवश्यक असेल. आवश्यक क्षेत्रे आणि कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणांचे घटक. म्हणून, रणनीती निवडण्याचे निकष त्याच्या अंमलबजावणीसाठी वाटप केलेल्या संसाधनांचे प्रमाण, वेळेची मर्यादा, पुरेशी व्यावसायिक पात्रता असलेल्या कर्मचाऱ्यांची उपलब्धता आणि काही इतर असू शकतात. सर्वसाधारणपणे, रणनीतीची निवड सामर्थ्य आणि कर्मचार्‍यांच्या क्षेत्रातील फायद्यांमुळे स्पर्धात्मक वातावरणात संस्थेची क्षमता वाढविणाऱ्या उपाययोजनांच्या विकासावर आधारित असते.

कोणतीही अगदी सु-विकसित रणनीती जर प्रत्यक्षात आणण्याचा कोणताही मार्ग नसेल तर त्याचे काही मूल्य नाही. म्हणूनच, केवळ रणनीती योग्यरित्या विकसित करणेच नव्हे तर ते व्यावहारिक कृतींमध्ये लागू करण्यास सक्षम असणे देखील महत्त्वाचे आहे. कर्मचारी धोरणाची अंमलबजावणी ही धोरणात्मक व्यवस्थापन प्रक्रियेचा एक महत्त्वाचा टप्पा आहे. त्याच्या यशस्वी अभ्यासक्रमासाठी, संस्थेच्या व्यवस्थापनाने खालील नियमांचे पालन केले पाहिजे: ध्येय, धोरणे, कर्मचारी व्यवस्थापनाची कार्ये संस्थेच्या सर्व कर्मचार्‍यांना काळजीपूर्वक आणि वेळेवर संप्रेषित करणे आवश्यक आहे; संस्थेचे सामान्य व्यवस्थापन आणि कर्मचारी व्यवस्थापन प्रमुखांनी हे सुनिश्चित केले पाहिजे की रणनीतीच्या अंमलबजावणीसाठी आवश्यक असलेली सर्व संसाधने वेळेवर प्राप्त झाली आहेत आणि रणनीतीच्या अंमलबजावणीसाठी एक योजना आहे.

रणनीती अंमलबजावणी प्रक्रियेचा उद्देश संपूर्णपणे संस्थेच्या संरचनात्मक एककांसाठी आणि कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीसाठी धोरणात्मक योजनांचा समन्वित विकास आणि अंमलबजावणी सुनिश्चित करणे आहे.

धोरणाच्या अंमलबजावणीदरम्यान, तीन कार्ये सोडविली जातात: 1. प्रशासकीय कार्यांमध्ये (सामान्य व्यवस्थापन कार्ये) प्राधान्य स्थापित केले जाते, जेणेकरून त्यांचे सापेक्ष महत्त्व कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाशी संबंधित असेल जी संस्था आणि धोरणात्मक कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली लागू करेल. सर्व प्रथम, हे संसाधनांचे वितरण, संघटनात्मक संबंध आणि नातेसंबंधांची स्थापना, माहिती, कायदेशीर आणि इतर उपप्रणाली तयार करणे यासारख्या कार्यांशी संबंधित आहे;

2. निवडलेली कर्मचारी रणनीती आणि अंतर्गत संस्थात्मक प्रक्रिया, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमधील प्रक्रिया यांच्यात पत्रव्यवहार स्थापित केला जातो, जेणेकरून संस्थेच्या क्रियाकलाप निवडलेल्या धोरणाच्या अंमलबजावणीवर केंद्रित असतात. असे अनुपालन संस्थेच्या खालील वैशिष्ट्यांनुसार घडले पाहिजे: त्याची रचना, प्रेरणा आणि प्रोत्साहन प्रणाली, आचाराचे नियम आणि नियम, श्रद्धा आणि मूल्ये, कर्मचारी आणि व्यवस्थापकांची पात्रता इ.;

3. संपूर्णपणे संस्थेच्या व्यवस्थापनाच्या शैलीची आणि कर्मचार्यांच्या धोरणासाठी आवश्यक आणि योग्य असलेल्या वैयक्तिक युनिट्सची निवड.

कर्मचारी व्यवस्थापन रणनीती अंमलात आणण्यासाठी साधने म्हणजे कर्मचारी नियोजन, कर्मचारी विकास योजना, त्यांचे प्रशिक्षण आणि पदोन्नती, सामाजिक समस्या सोडवणे, प्रेरणा आणि मोबदला. कर्मचारी नियोजन म्हणजे केव्हा, कुठे, किती, कोणती गुणवत्ता (कौशल्य) आणि कोणत्या किमतीवर कामगारांची आवश्यकता असेल याचे निर्धारण. त्याच वेळी, कर्मचारी व्यवस्थापन रणनीतीच्या साधनांच्या संकुलात नियोजनास महत्त्वाचे स्थान आहे, कारण नियोजन आपल्याला वर्तमान कालावधीची कार्ये स्पष्टपणे तयार करण्यास, त्यांचे निराकरण करण्यासाठी सर्वात प्रभावी पद्धती निवडण्याची, मूल्यांकन आणि परिणामांचे विश्लेषण करण्यास अनुमती देते. क्रियाकलाप, क्रियाकलापांमधील त्रुटी शोधणे आणि दूर करणे. अपूर्ण मानव संसाधन नियोजन संस्थांसाठी महाग आहे आणि परिणामी मौल्यवान संसाधनांचे नुकसान होऊ शकते. कर्मचारी नियोजनाचे मुख्य कार्य म्हणजे एंटरप्राइझच्या मानवी घटक - कर्मचारी - त्यांची संख्या, पात्रता, उत्पादकता आणि त्यांना कामावर घेण्याची किंमत या दृष्टिकोनातून संस्थेच्या योजनांची अंमलबजावणी सुनिश्चित करणे.

कर्मचारी धोरणाच्या अंमलबजावणीमध्ये दोन टप्पे समाविष्ट आहेत: रणनीतीची अंमलबजावणी आणि त्याच्या अंमलबजावणीवर धोरणात्मक नियंत्रण आणि नियंत्रणाच्या परिणामांवर आधारित सर्व क्रियांचे समन्वय.

रणनीती अंमलबजावणीच्या टप्प्यात हे समाविष्ट आहे: कर्मचारी धोरणाच्या अंमलबजावणीसाठी योजना विकसित करणे; संपूर्णपणे कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या विभागांसाठी धोरणात्मक योजनांचा विकास; धोरणाच्या अंमलबजावणीसाठी स्टार्ट-अप क्रियाकलाप सक्रिय करणे. आवश्यक संसाधनांचे वितरण, त्याच्या अंमलबजावणीच्या साधनांचे निर्धारण, अंतिम मुदत, जबाबदार निष्पादक यासह कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाची अंमलबजावणी विकसित योजनेनुसार केली पाहिजे.

परंतु केवळ कर्मचारी धोरण तयार करणे आणि ते एंटरप्राइझवर लागू करणे पुरेसे नाही; पुढील टप्प्याची देखील आवश्यकता आहे - धोरणात्मक नियंत्रण.

अंमलबजावणीच्या टप्प्यावर धोरणात्मक नियंत्रणाचा हेतू लागू केलेल्या कर्मचारी धोरण आणि बाह्य आणि अंतर्गत वातावरणाची स्थिती यांच्यातील अनुपालन किंवा फरक निश्चित करणे आहे; धोरणात्मक नियोजनातील बदलांच्या दिशानिर्देशांची रूपरेषा, पर्यायी रणनीतींची निवड.

रणनीती प्रकारांचे वर्गीकरण करण्यासाठी अनेक पर्याय आहेत. वर्गीकरण जे विचाराधीन मुद्द्यांना पूर्णपणे पूर्ण करते त्यात हे समाविष्ट आहे:

उद्योजकता धोरण;

डायनॅमिक वाढ धोरण;

नफा धोरण (तर्कसंगतता);

लिक्विडेशन धोरण (विशिष्ट क्षेत्रातील गुंतवणूक कमी करणे);

अर्थातच तीव्र बदलाची रणनीती.

रणनीतीच्या प्रकाराची निवड ही रणनीती विकासाच्या टप्प्यावर अंतिम टप्पा आहे. ही बर्‍यापैकी औपचारिक प्रक्रिया आहे.

आजपर्यंत, कर्मचार्‍यांसह कामात एक नवीन कालावधी सुरू झाला आहे, ज्याचे वैशिष्ट्य म्हणजे कर्मचार्‍यांच्या व्यक्तिमत्त्वाकडे लक्ष देणे, नवीन प्रोत्साहन शोधणे, जे प्रामुख्याने आर्थिक प्रोत्साहनांवर आधारित कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करण्याची समस्या निर्माण करते. सामाजिक हमी.

कर्मचारी व्यवस्थापनाची रणनीती ही आधुनिक व्यवस्थापनाच्या दिशानिर्देशांपैकी एक आहे, ज्याचा उद्देश संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेचा विकास आणि प्रभावी वापर करणे आहे. कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये खालील स्तर ओळखले जाऊ शकतात: व्यवस्थापनाचे परिचालन स्तर; आदेशाची रणनीतिक पातळी; व्यवस्थापनाची धोरणात्मक पातळी.

अशा प्रकारे, कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या विविध पैलूंचा समावेश करू शकते: कर्मचार्‍यांची रचना सुधारणे (वय, श्रेणी, व्यवसाय, पात्रता इ.); कर्मचार्‍यांच्या संख्येचे ऑप्टिमायझेशन, त्याची गतिशीलता लक्षात घेऊन; वेतन, मोबदला, प्रशिक्षण खर्च आणि इतर रोख खर्चांसह कर्मचारी खर्चाची कार्यक्षमता सुधारणे; कर्मचारी विकास (अनुकूलन, प्रशिक्षण, पदोन्नती); सामाजिक संरक्षण, हमी, सामाजिक सुरक्षा (पेन्शन, वैद्यकीय, सामाजिक विमा, सामाजिक भरपाई, सामाजिक-सांस्कृतिक आणि कल्याण इ.) च्या उपाययोजना; संघटनात्मक संस्कृतीचा विकास (नियम, परंपरा, संघातील आचार नियम इ.); संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये सुधारणा (कार्यांची रचना आणि सामग्री, संस्थात्मक रचना, कर्मचारी, माहिती समर्थन इ.), इ.

कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण विकसित करताना, या सर्व क्षेत्रांमध्ये प्राप्त केलेली पातळी लक्षात घेतली पाहिजे आणि संस्थेच्या बाह्य आणि अंतर्गत वातावरणाचे विश्लेषण आणि त्यांच्या बदलांवर परिणाम करणारे घटक तसेच धोरण विचारात घेतले पाहिजे. एकूणच संस्थेची, पातळी निश्चित केली पाहिजे, ज्याची उपलब्धी धोरणाची अंमलबजावणी करण्यास अनुमती देईल.

विषय 4 साठी सुरक्षा प्रश्न

1. राज्याचे, संघटनेचे कर्मचारी धोरण काय आहे? कर्मचारी धोरणाचे प्रकार.

2. राज्य कर्मचारी धोरणाच्या निर्मितीसाठी यंत्रणेच्या घटकांची नावे द्या.

3. संस्थेच्या कर्मचारी धोरणाच्या मुख्य दिशानिर्देशांचे वर्णन करा.

4. कर्मचारी धोरण धोरणाच्या संकल्पनांचे सार विस्तृत करा.

5. धोरणात्मक व्यवस्थापनाच्या मूलभूत तत्त्वांची नावे द्या.

6. धोरणात्मक व्यवस्थापन प्रक्रियेतील पायऱ्या स्पष्ट करा.

7. संस्थेच्या बाह्य आणि अंतर्गत वातावरणाचे विश्लेषण करण्यासाठी कोणते पॅरामीटर्स वापरले जातात?

8. कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाची मुख्य वैशिष्ट्ये कोणती आहेत?

9. कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणातील घटकांची नावे द्या.

10. कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाच्या विकासासाठी आवश्यक असलेल्या बाह्य आणि अंतर्गत वातावरणातील घटकांचे विश्लेषण काय दाखवावे?

11. कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण निवडण्यासाठी कोणते निकष आहेत?

12. कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाची अंमलबजावणी करताना कोणती उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे साध्य केली पाहिजेत?

13. रणनीतीच्या अंमलबजावणीचे धोरणात्मक नियंत्रण आणि समन्वयाचे सार काय आहे?