कर्मचारी व्यवस्थापनाचे आधुनिक तंत्रज्ञान. संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापनाचे आधुनिक तंत्रज्ञान कर्मचारी व्यवस्थापन लेखाचे आधुनिक तंत्रज्ञान

विश्वकोशीय शब्दकोशात स्पष्ट केल्याप्रमाणे, तंत्रज्ञान ही एक कला, कौशल्य, कौशल्य, प्रक्रिया, उत्पादन, स्थिती बदलण्यासाठी पद्धतींचा संच, गुणधर्म, कच्च्या मालाचे स्वरूप, साहित्य किंवा उत्पादन प्रक्रियेतील अर्ध-तयार उत्पादने आहे. सर्वात कार्यक्षम उत्पादन प्रक्रिया निश्चित करण्यासाठी आणि व्यवहारात वापरण्यासाठी भौतिक, रासायनिक, यांत्रिक आणि इतर नियमितता ओळखणे हे विज्ञान म्हणून तंत्रज्ञानाचे कार्य आहे.

अंतर्गत तंत्रज्ञानउत्पादन क्रियाकलापांमध्ये उत्पादने तयार करणे, कार्य करणे आणि सेवा प्रदान करणे, बाजाराच्या आवश्यकता लक्षात घेऊन कर्मचारी आणि कार्यरत मशीन यांच्यातील परस्परसंवादाची सामग्री, पद्धत आणि क्रम समजला जातो. आधुनिक उत्पादनात, कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञान हे लोकांचे व्यवस्थापन करण्याचे विज्ञान आणि कला आहे, कर्मचारी व्यवस्थापनाचा विषय आणि ऑब्जेक्ट यांच्यातील संबंधांची यंत्रणा, व्यवस्थापक आणि कर्मचारी यांच्यातील परस्परसंवादाची प्रणाली, निर्णय घेण्याची रणनीती आणि त्यांच्यासाठी रणनीती. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्‍यांच्या व्यवस्थापनात कर्मचार्यांच्या प्रभावी रोजगाराच्या क्षेत्रात अंमलबजावणी.

सामान्य वैज्ञानिक दृष्टिकोनातून, कर्मचारी-तंत्रज्ञान हे उत्पादनामध्ये उपलब्ध असलेल्या मर्यादित आर्थिक संसाधनांचा आणि प्रामुख्याने श्रमिकांचा सर्वात पूर्ण आणि कार्यक्षम वापर करण्यासाठी व्यवस्थापनाच्या सर्व स्तरांवर व्यवस्थापकांच्या त्यांच्या कर्मचार्‍यांसह परस्परसंवादाची एक यंत्रणा आहे. शक्ती, कामगारांच्या सर्व श्रेणींची श्रम क्षमता.

आधुनिक कर्मचारी धोरणामध्ये, कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञान, किंवा कर्मचारी-तंत्रज्ञान, बहुपक्षीय कार्यात्मक आणि संस्थात्मक संबंधांद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे.

कार्यात्मकपणे कर्मचारी व्यवस्थापन खालील क्रियाकलापांसाठी प्रदान करते:

कर्मचारी विकासासाठी एकूण रणनीतीचे निर्धारण;

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्यांच्या गरजांचे नियोजन;

कर्मचारी भरती, निवड आणि मूल्यांकन;

कर्मचार्‍यांचा व्यावसायिक विकास आणि त्यांचे पुनर्प्रशिक्षण;

एंटरप्राइझमधील कर्मचार्यांची व्यावसायिक हालचाल;

कर्मचार्‍यांचे व्यवसाय करिअर व्यवस्थापन;

एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांची सुटका इ.

संघटनात्मकदृष्ट्या उत्पादनांच्या उत्पादन आणि विक्रीच्या प्रक्रियेत सर्व कर्मचारी आणि एंटरप्राइझच्या सर्व संरचनात्मक विभागांमधील श्रम संबंध आणि परस्परसंवाद सुनिश्चित करणे कर्मचारी व्यवस्थापन कव्हर करते, ज्यामध्ये हे समाविष्ट आहे:

कार्मिक नियोजन आणि कर्मचार्यांची नियुक्ती;

कर्मचार्‍यांची संख्या आणि संरचनेचे ऑप्टिमायझेशन;

कर्मचारी कामाचे नियमन;

पेमेंट आणि आर्थिक प्रोत्साहनांचे आयोजन;

श्रम संस्कृतीची निर्मिती इ.

कर्मचारी व्यवस्थापन मध्ये, आहेत अनेक प्रकार कर्मचारी तंत्रज्ञान: मल्टी-लिंक, संप्रेषण, वैयक्तिक आणि इतर.

कर्मचारी तंत्रज्ञानाचा व्यवस्थापकीय प्रभाव वैयक्तिक कर्मचारी, सामान्य श्रमिक कार्याद्वारे एकत्रित केलेल्या कर्मचार्‍यांचा समूह तसेच एंटरप्राइझ चालवलेल्या अंतर्गत आणि बाह्य वातावरणाच्या घटकांवर निर्देशित केला जाऊ शकतो आणि श्रम प्रक्रिया पार पाडली जाते.

एखाद्या संस्थेचे कर्मचारी धोरण सुधारण्याच्या उद्देशाने कर्मचारी तंत्रज्ञान विकसित करताना, खालील बाह्य आणि अंतर्गत घटक विचारात घेणे आवश्यक आहे:

उत्पादनाच्या विकासासाठी बाजार आवश्यकता;

धोरणात्मक आणि रणनीतिक उद्दिष्टे;

उपलब्ध आर्थिक संधी;

कर्मचार्यांची व्यावसायिक आणि पात्रता संरचना;

प्रदेशातील श्रमिक बाजारावरील परिस्थिती;

कर्मचार्यांच्या रोजगाराची पातळी;

कर्मचार्यांची श्रम उत्पादकता;

कर्मचाऱ्यांच्या पगाराची सध्याची पातळी इ.

संस्थेतील कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी कर्मचारी तंत्रज्ञानाचा विकास आणि अंमलबजावणीमध्ये सहसा सात विशिष्ट टप्पे समाविष्ट असतात:

कर्मचारी परिस्थितीचे निदान;

विद्यमान नियमांमध्ये समायोजन करणे;

तंत्रज्ञान प्रकल्पाची तयारी आणि मान्यता;

विकसित तंत्रज्ञानाची मान्यता;

क्रियाकलापांच्या अंमलबजावणीसाठी यंत्रणेचा प्रसार;

नवीन तंत्रज्ञानाच्या कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण;

तंत्रज्ञानाच्या अंमलबजावणीसाठी जबाबदार असलेल्यांची स्थापना.

लागू केलेल्या व्यवस्थापकीय कर्मचारी-तंत्रज्ञानाचा विकास आणि मूल्यांकन करण्याच्या पद्धती विशिष्ट उत्पादन परिस्थिती आणि बाह्य घटकांवर अवलंबून असतात. नियमानुसार, कर्मचा-यांची तंत्रज्ञाने वर्तमान कालावधीसाठी आणि अधिक वेळा एंटरप्राइझच्या भविष्यातील विकासासाठी विकसित केली जातात. तांत्रिक उपायांसाठी नियोजन क्षितिज जितके पुढे जाईल तितकी निकालांची अनिश्चितता जास्त असेल. म्हणूनच आधुनिक कर्मचारी तंत्रज्ञान विकसित करण्याची प्रक्रिया अनिश्चिततेच्या घटकांची उपस्थिती आणि अचूक सामाजिक-आर्थिक माहितीच्या अभावामुळे गुंतागुंतीची आहे.

आर्थिक विज्ञान

पर्सनल मॅनेजमेंट सिस्टममध्ये माहिती तंत्रज्ञानाचा वापर Poleshchuk Zh.A.1, Geleta I.V.2 ईमेल: [ईमेल संरक्षित]

1 पोलेशचुक झान्ना अलेक्झांड्रोव्हना - मास्टरचा विद्यार्थी; 2गेलेटा इगोर विक्टोरोविच - अर्थशास्त्राचे उमेदवार, सहयोगी प्राध्यापक, एंटरप्राइज अर्थशास्त्र विभाग, प्रादेशिक आणि कार्मिक व्यवस्थापन, अर्थशास्त्र विद्याशाखा, कुबान स्टेट युनिव्हर्सिटी, क्रास्नोडार

गोषवारा: लेख मूलभूत संकल्पना, सार, तसेच कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये वापरल्या जाणार्‍या माहिती तंत्रज्ञानाची रचना प्रकट करतो. कंपनीद्वारे कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये माहिती तंत्रज्ञानाच्या वापरावर प्रतिबंधात्मक प्रभाव पाडणारे मुख्य घटक तयार केले जातात. कर्मचारी सेवांच्या कामात अनेक समस्या ओळखल्या गेल्या आहेत, ज्याचे प्रभावी निर्मूलन एंटरप्राइझमध्ये स्वयंचलित कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या परिचयावर अवलंबून आहे. लेखकांनी कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आधुनिक प्रक्रियेत एचआरएम-प्रणालीची भूमिका रेखाटली.

मुख्य शब्द: माहिती तंत्रज्ञान, कर्मचारी व्यवस्थापन, स्वयंचलित नियंत्रण प्रणाली, कर्मचारी सेवा.

मानवी संसाधने व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये माहिती तंत्रज्ञानाचा वापर पोलेशचुक Zh.A.1, Geleta I.V.2

1पोलेशचुक झान्ना अलेक्झांड्रोव्हना - पदव्युत्तर विद्यार्थी; 2गेलेटा इगोर व्हिक्टोरोविच - अर्थशास्त्राचे उमेदवार, सहयोगी प्राध्यापक, कंपनीचे अर्थशास्त्र, रेगोइनल आणि पर्सनल मॅनेजमेंट विभाग,

इकॉनॉमिक्स फॅकल्टी, कुबान स्टेट युनिव्हर्सिटी, क्रास्नोदर

गोषवारा: मानवी संसाधन व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये वापरल्या जाणार्‍या माहिती तंत्रज्ञानाच्या मुख्य अटी, संकल्पना आणि रचना लेखात विचारात घेतल्या आहेत. माहिती तंत्रज्ञानाच्या मानव संसाधन व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये कंपनीचा वापर करण्यावर प्रभाव पाडणारे मुख्य घटक. कर्मचारी सेवा कार्याशी संबंधित समस्यांचा संच ओळखण्यात आला. या समस्यांचे प्रभावी निराकरण कंपनीमध्ये मानव संसाधन व्यवस्थापनाच्या स्वयंचलित प्रणालींच्या एकत्रीकरणावर अवलंबून आहे. मानव संसाधन व्यवस्थापनाच्या आधुनिक प्रक्रियेत एचआरएम-प्रणालीची भूमिका लेखकांनी दर्शविली आहे.

कीवर्ड: माहिती तंत्रज्ञान, मानव संसाधन व्यवस्थापन, व्यवस्थापन माहिती प्रणाली, कर्मचारी कार्यालय.

UDC 331.104.2

माहिती तंत्रज्ञानाच्या विकासामुळे कर्मचारी व्यवस्थापन यासारख्या कंपनीच्या क्रियाकलापांच्या क्षेत्रावर देखील परिणाम झाला आहे. हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचारी व्यवस्थापन हा कंपनीच्या सर्वात महत्वाच्या घटकांपैकी एक आहे, कारण सक्षम कर्मचारी व्यवस्थापन कंपनीच्या कर्मचार्‍यांची कार्यक्षमता वाढवू शकते आणि नफा वाढवू शकते. अलीकडे, अशा कंपन्यांची संख्या ज्यांना कर्मचारी व्यवस्थापनाची प्रक्रिया स्वयंचलित करायची आहे

माहिती प्रणालीच्या सहाय्यात लक्षणीय वाढ झाली आहे. अशा माहिती प्रणाली कमी वेळेत आणि अतिरिक्त आर्थिक गुंतवणुकीशिवाय कंपनीचे उद्दिष्ट साध्य करण्यात मदत करतात.

आज, कोणत्याही कंपनीचे प्रभावी ऑपरेशन सुनिश्चित करण्यासाठी कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये माहिती तंत्रज्ञानाचा वापर ही एक आवश्यक अट आहे. सराव दर्शविल्याप्रमाणे, स्वयंचलित प्रणालीच्या मदतीने एक एचआर व्यवस्थापक शेकडो कंपनीच्या कर्मचार्‍यांचे व्यवहार हाताळू शकतो. कामामध्ये संगणक तंत्रज्ञानाचा वापर आपल्याला कायद्यातील सर्व बदलांच्या अनुषंगाने अहवालाचे विविध प्रकार द्रुतपणे प्राप्त करण्यास अनुमती देतो.

सध्या अस्तित्वात असलेल्या सर्व आधुनिक एचआर ऑटोमेशन उत्पादनांची रचना खालीलप्रमाणे आहे:

1) संदर्भ प्रणाली;

2) कार्यक्रम जे कर्मचारी सेवेच्या विशिष्ट क्षेत्रांना स्वयंचलित करतात;

3) स्वयंचलित जटिल कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली.

माहिती आणि संदर्भ प्रणाली स्वयंचलित म्हणून वर्गीकृत केली जाऊ शकत नाहीत

विशिष्ट ऑपरेशनच्या अंमलबजावणीमध्ये केलेल्या क्रियांची संख्या लक्षणीयरीत्या कमी करू शकणारी प्रणाली. त्यांच्याकडे कायदेशीर संदर्भ प्रणाली संदर्भित करणे हिताचे आहे. रशियामध्ये, "सल्लागार प्लस" आणि "गारंट" सारख्या सर्वात लोकप्रिय आहेत.

कार्यक्रम जे कर्मचारी सेवेच्या काही क्षेत्रांना स्वयंचलित करतात, कर्मचार्यांना निवडणे, प्रमाणित करणे आणि रेकॉर्ड करणे शक्य करते; कर्मचारी विकसित करा; मजुरीची गणना करा; एंटरप्राइझ ट्रेंडचे विश्लेषणात्मक अहवाल तयार करा. वैयक्तिक समस्यांचे निराकरण करण्यासाठी या प्रकारचा प्रोग्राम लहान कंपन्यांमध्ये वापरला जातो.

स्वयंचलित एकात्मिक कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली ही पूर्ण विकसित सॉफ्टवेअर उत्पादने आहेत जी एंटरप्राइझच्या कर्मचारी विभागाच्या सर्व क्षेत्रांना स्वयंचलित करतात. स्वयंचलित कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीवर मोठ्या प्रमाणात डेटा आहे, देशांतर्गत घडामोडींमध्ये कोणीही फरक करू शकतो जसे की: "A&T: कार्मिक व्यवस्थापन", "BOSS-Kadrovik", "1C: वेतन आणि कर्मचारी", "कंपास: कार्मिक व्यवस्थापन", इ.

माहिती तंत्रज्ञानाची क्षमता आणि संस्थेची मानवी संसाधने एकत्र करणे हा त्याच्या मुख्य स्पर्धात्मक फायद्यांपैकी एक आहे. विकसनशील घटक म्हणून, कोणत्याही कंपनीच्या क्रियाकलापांसाठी त्याचे निर्णायक महत्त्व आहे. परंतु प्रतिबंधक प्रभाव असलेल्या घटकांच्या उपस्थितीशिवाय हे करू शकत नाही.

या घटकांमध्ये हे समाविष्ट आहे:

1) उत्पादन (या क्षेत्रात पात्र तज्ञांची कमतरता; इतर हेतूंसाठी माहिती तंत्रज्ञानाच्या वापरामुळे कामाचा वेळ कमी होणे);

2) आर्थिक (निधीची कमतरता; इलेक्ट्रॉनिक पेमेंट करताना फसवणुकीशी संबंधित जोखीम);

3) तांत्रिक (मोठ्या संख्येने तांत्रिक अडचणींचा उदय).

हे लक्षात घेणे महत्त्वाचे आहे की हे घटक प्रामुख्याने व्यक्तिनिष्ठ आहेत, कारण आपण मानतो त्याप्रमाणे, ते या तंत्रज्ञानाच्या अस्तित्वाबद्दल आणि त्यांच्यामध्ये असलेल्या फायद्यांबद्दल अनेक उद्योगांच्या नेत्यांच्या अज्ञानामुळे किंवा भीती आणि अनिच्छेमुळे उद्भवतात. कंपनी व्यवस्थापनाची नेहमीची शैली बदलण्यासाठी.

संशोधन विषयाला वाहिलेल्या वैज्ञानिक पेपर्सच्या अभ्यासावर आधारित (, , ), आम्ही एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये अनेक समस्या ओळखल्या आहेत,

त्यामध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन माहिती तंत्रज्ञानाचा परिचय करून त्याचे निराकरण केले जाऊ शकते:

1) व्यवसायाच्या प्रादेशिक-वितरणात्मक संघटनात्मक संरचनेची उपस्थिती (कंपन्यांचा समूह, एक होल्डिंग, एक डीलर नेटवर्क, मोठ्या संख्येने अतिरिक्त कार्यालये, शाखा किंवा प्रतिनिधी कार्यालये);

2) नवीन कर्मचार्‍यांचा सतत ओघ आवश्यक आहे;

3) अर्जदार, उमेदवारांच्या शोध आणि निवडीवर अकार्यक्षम काम;

4) मोठ्या संख्येने नियुक्त कर्मचारी;

5) तज्ञांच्या पात्रतेतील फरकांची उपस्थिती;

6) तयारी, प्रशिक्षण, चाचणी (एका माहितीच्या वातावरणात) प्रक्रियेच्या केंद्रीकृत व्यवस्थापनाची आवश्यकता;

7) मजुरीवर सेटलमेंट ऑपरेशन्सच्या अंमलबजावणीची जटिलता; कर्मचार्‍यांशी संबंधित खर्चाच्या अचूक आर्थिक नोंदी ठेवण्याची इच्छा;

8) कर्मचारी टर्नओव्हरच्या पातळीसह समस्या;

9) प्रोग्राम किंवा सिस्टमच्या रूपात एकाच माहिती बेसमध्ये तज्ञांनी जमा केलेले ज्ञान केंद्रीकृत करण्याची आवश्यकता;

10) एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाची आधुनिक शैली; आधुनिक ट्रेंडचे अनुसरण करण्याची आणि नवकल्पना सादर करण्याची उच्च व्यवस्थापनाची इच्छा;

11) विविध व्यवसाय क्षेत्रातील स्पर्धेची सतत वाढत जाणारी पातळी: व्यापार, उत्पादन इ.;

12) नवीन एचआर तंत्रज्ञानाची ओळख करून देण्याची गरज.

वर सूचीबद्ध केलेल्या समस्या मानवी संसाधन व्यवस्थापनाच्या प्रक्रियेवर थेट परिणाम करतात आणि त्यांची कार्यक्षमतेने आणि जास्तीत जास्त कार्यक्षमतेने अंमलबजावणी करण्यासाठी, एंटरप्राइझमध्ये स्वयंचलित कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली सादर करणे आवश्यक आहे जे कर्मचारी क्रियाकलापांशी संबंधित सर्व प्रक्रियांना अनुकूल करेल. हे एचआरएम (मानव संसाधन व्यवस्थापन) - कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली क्षेत्रातील नवीनतम माहिती तंत्रज्ञान आहे. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या ऑटोमेशनसाठी आधुनिक आयटी-प्रणाली एका माहितीच्या जागेत अभिसरण प्रदान करते आणि कर्मचारी विभागाचे कार्य अधिक कार्यक्षम आणि सोयीस्कर बनवते.

अशाप्रकारे, असा युक्तिवाद केला जाऊ शकतो की संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये माहिती तंत्रज्ञानाचा परिचय यापुढे नवीन तंत्रज्ञान नाही जे ऑपरेशनल कार्याच्या प्रभावी कार्यप्रदर्शनास सुलभ करते, परंतु, सर्व प्रथम, प्रगत व्यवस्थापन अनुभवाच्या प्रसारासाठी एक प्रकारचा उत्प्रेरक आहे, तसेच आधुनिक व्यवस्थापन तंत्रज्ञान जे उपक्रमांना अतिरिक्त अनुकूली क्षमता आणि स्पर्धात्मक फायदे प्रदान करतात.

संदर्भ/संदर्भ

1. बारानोव्स्काया टी.पी., वोस्ट्रोकनुटोव्ह ए.ई., बेरेझोव्स्की व्ही.एस. एचआरएम सिस्टम्सचे संशोधन: मध्यम आणि मोठ्या व्यवसायांसाठी बाजार विश्लेषण, निवड आणि अंमलबजावणी // पॉलीथेमॅटिक नेटवर्क इलेक्ट्रॉनिक वैज्ञानिक जर्नल ऑफ द कुबान स्टेट अॅग्रिरियन युनिव्हर्सिटी, 2016. क्रमांक 115. पी. 707-729.

2. इव्हानेन्को एल.व्ही., कोगडीन ए.ए. कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये आधुनिक माहिती तंत्रज्ञानाच्या कार्यप्रणालीच्या समस्या // अर्थशास्त्र, व्यवस्थापन आणि कायद्याची मूलभूत तत्त्वे, 2012. क्रमांक 6. पी. 112-116.

3. ओसिपोवा डी.आय., निकोलायवा एन.ए. कार्मिक व्यवस्थापनातील माहिती तंत्रज्ञान // संग्रहामध्ये: सीआयएस देशांच्या आर्थिक आणि सामाजिक विकासासाठी एकाच जागेच्या निर्मितीच्या समस्या वार्षिक आंतरराष्ट्रीय वैज्ञानिक आणि व्यावहारिक परिषदेची कार्यवाही, 2014. पी. 480-484.

4. सावचेन्को I.P., Granadskaya O.V. कंपनीच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीतील नवकल्पना // वैज्ञानिक जर्नल "एआरएमओएम. मालिका: मानवता”, 2015. क्रमांक 2, पृ. 35-41.

5. तारुटिन ए.आय., पोव्होरिना ई.व्ही. कर्मचारी व्यवस्थापनात माहिती तंत्रज्ञानाचा वापर // नवीन विज्ञान: अनुभव, परंपरा, नवकल्पना, 2016. क्रमांक 7 (111). pp. 20-24.

स्वयंपाकाच्या उत्पादनासाठी संस्थेच्या उदाहरणावर कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे विश्लेषण

आणि वोल्गोग्राड मध्ये मिठाई उत्पादने

सोरोकिना पी.व्ही. , पोपोवा के.ए. ईमेल: [ईमेल संरक्षित]

1सोरोकिना पोलिना विटालिव्हना - विद्यार्थी; 2 पोपोवा केसेनिया अलेक्झांड्रोव्हना - समाजशास्त्रीय विज्ञान उमेदवार, सहयोगी प्राध्यापक,

शिक्षणातील मानव संसाधन व्यवस्थापन आणि अर्थशास्त्र विभाग, व्होल्गोग्राड राज्य सामाजिक-शिक्षणशास्त्र विद्यापीठ,

व्होल्गोग्राड

भाष्य: लेख स्वयंपाकासंबंधी आणि मिठाई उत्पादनांच्या उत्पादनासाठी संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे विश्लेषण करतो, एस. रिची आणि पी. मार्टिन यांच्या "प्रेरक प्रोफाइल" प्रश्नावली वापरून गरजा श्रेणीक्रम ओळखतो. कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेशिवाय, काही निर्देशक साध्य होणार नाहीत, ज्याद्वारे कंपनीच्या कामगिरीचे मूल्यांकन केले जाते आणि त्यानुसार, सर्व श्रम क्रियाकलापांचा अर्थ गमावला जाईल. हे स्थापित केले गेले आहे की या संस्थांच्या कर्मचार्‍यांच्या सर्वात तातडीच्या गरजा म्हणजे भौतिक संपत्ती, अनुकूल शारीरिक कामाच्या परिस्थितीची आवश्यकता, संघटित कामाची आवश्यकता, अभिप्राय आणि त्यांच्या स्वत: च्या कामाबद्दल माहिती, गुणवत्तेची ओळख आवश्यक आहे. सर्वात क्षुल्लक गरज होती स्वातंत्र्य आणि आत्म-सुधारणा. मुख्य शब्द: प्रेरणा, उत्तेजना, गरज, प्रेरक प्रोफाइल.

व्होल्गोग्राड सोरोकिना P.V.1, Popova K.A.2 मधील स्वयंपाकासंबंधी आणि मिठाई उत्पादनांच्या निर्मितीसाठी संस्थेच्या उदाहरणावर कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणांचे विश्लेषण

1सोरोकिना पोलिना विटालीव्हना - विद्यार्थी; 2पोपोवा केसेनिया अलेक्झांड्रोव्हना - पीएचडी समाजशास्त्र, सहयोगी प्राध्यापक, शिक्षण विभागातील वैयक्तिक व्यवस्थापन आणि अर्थशास्त्र, व्होल्गोग्राड राज्य सामाजिक आणि शैक्षणिक विद्यापीठ, वोल्गोग्राड

गोषवारा: लेख स्वयंपाकासंबंधी आणि मिठाई उत्पादनाच्या उत्पादनासाठी संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेचे विश्लेषण करतो, एस. रिची आणि पी. मार्टिन यांच्या "प्रेरणा प्रोफाइल" प्रश्नावलीच्या मदतीने गरजांची श्रेणीबद्धता ओळखली जाते. कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेशिवाय, काही निर्देशक साध्य होणार नाहीत, ज्यानुसार कंपनीच्या कामाच्या परिणामाचे मूल्यांकन केले जाते आणि त्यानुसार, सर्व श्रम क्रियाकलापांचा अर्थ गमावला जाईल. हे स्थापित केले आहे की या कर्मचार्यांच्या सर्वात वास्तविक गरजा आहेत. संस्था आहेत

घटकांचे वजन.

अभ्यासाच्या परिणामी, तेल आणि चरबी उद्योगातील उद्योगांची आर्थिक कार्यक्षमता वाढवण्याचे घटक ओळखले गेले. "कच्च्या मालाची खरेदी - उत्पादन - विक्री" या चक्राच्या टप्प्यासाठी प्रबळ घटकांचे प्राधान्य निश्चित केले जाते.

अशा प्रकारे, काही प्राधान्य घटकांवर आधारित, तेल आणि चरबी उद्योगातील उद्योगांची आर्थिक कार्यक्षमता सुधारण्यासाठी प्राधान्य क्षेत्रे, आमच्या मते, आहेत:

1. चिंतेच्या स्वरूपात उद्योगांचे एकत्रीकरण, कृषी उत्पादन होल्डिंग्स,

कृषी-औद्योगिक गट.

2 पुरेशा कर धोरणासाठी एंटरप्राइझमध्ये आंतरराष्ट्रीय नियोजन प्रणाली विलीन करणे.

3. मे मध्ये सक्रिय नाविन्यपूर्ण क्रियाकलाप.

4. उपक्रमांना कर्ज देण्याची प्रणाली सुधारणे.

संदर्भग्रंथ

1. ब्रायकिना ए.व्ही. जागतिक अर्थव्यवस्थेतील एंटरप्राइझची स्पर्धात्मकता // विज्ञान क्षेत्र. 2012. क्रमांक 1. एस. 21-28.

बुटोवा L.M., Ivanova D.A.

एंटरप्राइजमध्ये एचआर मॅनेजमेंट सिस्टम

वोरोनेझ इन्स्टिट्यूट ऑफ इकॉनॉमिक्स अँड लॉ, वोरोनेझ स्टेट पेडॅगॉजिकल युनिव्हर्सिटी

मुख्य शब्द: कर्मचारी व्यवस्थापन, उपक्रम, कर्मचारी, कर्मचारी संभाव्य.

भाष्य: लेख कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीतील आधुनिक समस्या प्रतिबिंबित करतो, त्यावर मात करण्याचे मार्ग प्रस्तावित आहेत, तुलनात्मक विश्लेषण केले जाते.

कीवर्ड: मानव संसाधन व्यवस्थापन, एंटरप्राइझ कर्मचारी, मानवी संसाधने.

गोषवारा: लेख कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीतील सद्य समस्या प्रतिबिंबित करतो, त्यावर मात करण्याचे मार्ग, तुलनात्मक विश्लेषण केले जाते.

संस्थेचे सर्वात मौल्यवान स्त्रोत म्हणजे त्याचे कर्मचारी. कर्मचार्‍यांच्या कार्यक्षम कार्यामुळे स्पर्धात्मकता वाढते आणि

संस्थेची नफा. कर्मचारी व्यवस्थापन समस्यांचे निराकरण हे बहुतेक रशियन उद्योगांसाठी सर्वोच्च प्राधान्यांपैकी एक आहे. "कार्मिक व्यवस्थापन" या संकल्पनेच्या अनेक व्याख्यांचा विचार करा.

पी. टॉरशिन या शब्दाला व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांच्या कार्यांपैकी एक मानतात: "हे व्यवस्थापकीय क्रियाकलापांचे एक विशिष्ट कार्य आहे, ज्याचा मुख्य उद्देश विशिष्ट सामाजिक गटांचा सदस्य असलेली व्यक्ती आहे." व्ही. वेस्निनच्या व्याख्येमध्ये पी. एगोरशिनच्या व्याख्येसह सामान्य वैशिष्ट्ये आहेत: "हे घरातील एखाद्या व्यक्तीचे व्यवस्थापन आहे, ज्याचा उद्देश" त्याच्या बौद्धिक आणि शारीरिक क्षमतेचा प्रभावी वापर, कामगार संबंध मजबूत करणे, प्रेरणा यासाठी परिस्थिती प्रदान करणे आहे. आणि कामगारांकडून जास्तीत जास्त फायदा मिळवणे." या व्याख्येमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन हे एखाद्या व्यक्तीच्या व्यक्तिमत्त्वाला उद्देशून आहे; नंतरच्या व्याख्येमध्ये, कर्मचारी व्यवस्थापनाचे सार अधिक पूर्णपणे प्रकट झाले आहे, त्याची वैशिष्ट्यपूर्ण वैशिष्ट्ये स्पष्ट केली आहेत.

संकल्पनेचा तपशीलवार अर्थ डी. स्पिरिडोनोव्ह देईल: "हे संस्थेचे व्यवस्थापन, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या विभागांचे व्यवस्थापक आणि विशेषज्ञ यांच्या क्रियाकलापांचे क्षेत्र आहे, ज्याचा उद्देश संस्थेची कार्यक्षमता वाढवून सुधारणे आहे. त्याच्या कर्मचार्‍यांसह काम करण्याची कार्यक्षमता, मानसिक, कायदेशीर, आर्थिक आणि सामाजिक पद्धती." ही व्याख्या प्रतिबिंबित करते की संस्थेची कामगिरी आणि त्याच्या कर्मचार्‍यांचे कार्य यांच्यातील संबंध. हे नोंदवले जाते की कर्मचार्‍यांच्या कामाची कार्यक्षमता वाढवून संपूर्णपणे संस्थेची कार्यक्षमता वाढते.

I. Matveeva एक अविभाज्य प्रणाली म्हणून कर्मचारी व्यवस्थापन समजते: "कार्मिक व्यवस्थापन ही यंत्रणा, तत्त्वे, फॉर्म आणि संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या निर्मिती, विकास आणि वापरावर प्रभाव टाकण्याच्या पद्धतींचा एक संच आहे, ज्याची अंमलबजावणी अनेक परस्परसंबंधित क्षेत्रे आणि क्रियाकलाप म्हणून केली जाते." या व्याख्येचे एक विशिष्ट वैशिष्ट्य म्हणजे कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या टप्प्यांच्या टप्प्याटप्प्याने अंमलबजावणीचे तर्क आणि त्यातील घटक घटकांचे संबंध.

वरील व्याख्येचा सारांश देताना, आम्ही असे म्हणू शकतो की कर्मचारी व्यवस्थापन हे परस्परसंबंधित तंत्रे, फॉर्म, कर्मचार्‍यांसह कार्य आयोजित करण्याच्या पद्धतींचा एक संच आहे, जे:

प्रथम, ते संस्थेच्या नेतृत्वाच्या वतीने आयोजित केले जातात;

दुसरे म्हणजे, ते बौद्धिक आणि प्रभावी आणि पूर्ण वापरासाठी परिस्थिती प्रदान करण्याचे उद्दीष्ट आहेत

कर्मचार्यांची शारीरिक क्षमता;

आणि, तिसरे म्हणजे, ते संस्थेची कार्यक्षमता सुधारण्याचे उद्दीष्ट आहेत.

म्हणून काही लेखक तांत्रिक, प्रशासकीय किंवा वैयक्तिक सांस्कृतिक उपप्रणाली म्हणून वेगळे करतात. एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनातील इतर दोन भाग वेगळे करतात: क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन आणि लोकांचे व्यवस्थापन. बहुतेक लेखक कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीची वैशिष्ट्ये संपूर्ण एंटरप्राइझ व्यवस्थापनाची उपप्रणाली मानतात आणि एकल आउट: ऑब्जेक्ट आणि विषय, सिस्टमची उद्दिष्टे, कार्ये, त्याची कार्ये आणि संरचना, तत्त्वे आणि कार्य करण्याच्या पद्धती.

एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचा विषय आणि ऑब्जेक्ट विचारात घ्या. कर्मचारी व्यवस्थापनाचा विषय व्यवस्थापक किंवा व्यवस्थापन उपकरणाचा कर्मचारी आहे जो थेट निर्णय विकसित करतो आणि अंमलबजावणी करतो. कर्मचारी व्यवस्थापनाचा उद्देश हा घटक आहे ज्याकडे व्यवस्थापन निर्देशित केले जाते. या प्रकरणात, हे वैयक्तिक कामगार किंवा संघ आहेत.

संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची रचना आणि निर्मितीचा प्रारंभिक टप्पा म्हणजे या प्रणालीची उद्दिष्टे तयार करणे. वेगवेगळ्या संस्थांसाठी, कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीची उद्दिष्टे संस्थेच्या क्रियाकलापांचे स्वरूप, उत्पादन खंड, धोरणात्मक उद्दिष्टे इत्यादींवर अवलंबून असतात. परदेशी आणि देशांतर्गत संस्थांच्या अनुभवाचे सामान्यीकरण आम्हाला कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे मुख्य उद्दिष्ट तयार करण्यास अनुमती देते जे संस्थेला कर्मचारी प्रदान करते. एल. इव्हानोव्हा एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची खालील उद्दिष्टे ओळखते:

संस्थेला त्याच्या प्रभावी वापरासाठी, व्यावसायिक आणि सामाजिक विकासासाठी कर्मचारी प्रदान करणे हे मुख्य ध्येय आहे;

दुसऱ्या स्तराची उद्दिष्टे: कर्मचारी व्यवस्थापन धोरण विकसित करणे, कर्मचार्‍यांचे अंदाज आणि दीर्घकालीन नियोजन, प्रेरणा आणि कर्मचार्‍यांची सामाजिक सुरक्षा व्यवस्था तयार करणे;

तिसऱ्या स्तराची उद्दिष्टे: तज्ञ आणि नोकऱ्यांसाठी नवीन आवश्यकतांची अंमलबजावणी, नवीन तज्ञ आणि पदांसाठी एंटरप्राइझच्या गरजा, कर्मचारी विकासाच्या गतिशीलतेचे विश्लेषण, जीवनाच्या गुणवत्तेचे विश्लेषण, वैयक्तिक प्रकारच्या कर्मचारी विकासाचे विश्लेषण. , कर्मचाऱ्यांच्या सामाजिक विकासाचे नियोजन.

ई. मास्लोव्ह, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे हायलाइट करून, अनेक बाबतीत, त्यांना संपूर्णपणे एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापनाच्या उद्दिष्टांशी जोडते:

बाजाराच्या परिस्थितीत एंटरप्राइझची स्पर्धात्मकता वाढवणे.

विशेषतः उत्पादन आणि श्रमाची कार्यक्षमता वाढवणे

जास्तीत जास्त नफा मिळवणे;

उच्च सामाजिक कार्यक्षमता सुनिश्चित करणे

संघाचे कार्य.

एन. मातवीवा यांच्या मते, उत्पादन व्यवस्थापनाची आधुनिक संकल्पना अशी आहे की उत्पादन प्रक्रियेत सुधारणा करण्यासाठी प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या सहभागानेच जास्तीत जास्त उत्पादनक्षमता, गुणवत्ता आणि स्पर्धात्मकता प्राप्त केली जाऊ शकते, सुरुवातीला त्याच्या कामाच्या ठिकाणी आणि नंतर संपूर्ण एंटरप्राइझमध्ये. .

निर्धारित उद्दिष्टांच्या यशस्वी पूर्ततेसाठी अशा कार्यांचे निराकरण आवश्यक आहे:

आवश्यक खंडांमध्ये आणि आवश्यक पात्रतेमध्ये श्रमिक शक्तीमध्ये एंटरप्राइझच्या गरजा सुनिश्चित करणे;

उत्पादन क्षमतेची संघटनात्मक आणि तांत्रिक रचना आणि श्रम संभाव्यतेची रचना यांच्यातील वाजवी संबंध साध्य करणे;

कर्मचारी आणि संपूर्णपणे उत्पादन संघाच्या संभाव्यतेचा पूर्ण आणि प्रभावी वापर: इच्छा पूर्ण करणे सुनिश्चित करणे.

I. लाझारेवा, त्या बदल्यात, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या अशा कार्यांवर प्रकाश टाकतात जसे की कर्मचार्‍यांच्या सर्व श्रेणींसाठी नोकरीतील समाधानाची पातळी वाढवणे आणि कंपनीमध्ये काम करणे इष्ट मानणाऱ्या कर्मचार्‍यांचे उच्च जीवनमान सुनिश्चित करणे.

1) संघटनात्मक - कर्मचाऱ्यांचे नियोजन स्रोत, भरतीबद्दल लोकसंख्येची जागरूकता, प्रशिक्षणासाठी निधीची रक्कम इ.;

2) सामाजिक-आर्थिक - परिस्थिती आणि घटकांचा एक संच जो कर्मचार्‍यांचा वापर आणि धारणा निर्धारित करतो.

3) पुनरुत्पादक, शैक्षणिक आणि भौतिक आधार तयार करणे आणि कर्मचार्‍यांचा विकास प्रदान करणे.

एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये अंतर्भूत असलेली वरील उद्दिष्टे, उद्दिष्टे आणि कार्ये यांचे विश्लेषण करून, आम्ही असे म्हणू शकतो की एंटरप्राइझची स्पर्धात्मकता वाढविण्याच्या समान पैलूंमध्ये एंटरप्राइझच्या आर्थिक स्थितीवर त्याचा महत्त्वपूर्ण प्रभाव पडतो, विशेषतः, साध्य करणे. जास्तीत जास्त नफा, संस्थेला कर्मचारी आणि त्याचा प्रभावी वापर प्रदान करणे, कर्मचार्‍यांच्या इच्छा, गरजा आणि हितसंबंधांची पूर्तता सुनिश्चित करणे इ. शेवटी, एंटरप्राइझच्या आर्थिक स्थितीसाठी कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे महत्त्व स्पष्ट आहे.

एंटरप्राइझच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये एक जटिल रचना असते. बहुतेक लेखक खालील उपप्रणाली ओळखतात जे कर्मचारी व्यवस्थापनाचा भाग आहेत: कर्मचारी नियोजन: भरती, प्रशिक्षण आणि कर्मचारी विकास.

कर्मचारी नियोजन उपप्रणालीमध्ये कर्मचारी धोरण आणि कर्मचारी व्यवस्थापन धोरणाचा विकास, संस्थेच्या कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेचा विकास आणि कामगार बाजार यांचा समावेश होतो; कर्मचारी नियोजन आणि कर्मचार्यांच्या गरजेचा अंदाज बांधण्याची संघटना; संस्थेला कर्मचारी पुरवणाऱ्या बाह्य स्रोतांशी संबंध राखणे.

एम. गोर्बतोवा यांनी नमूद केल्याप्रमाणे, नियोजन प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांच्या गरजेचे परिमाणात्मक आणि गुणात्मक विश्लेषण करणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी भरती आणि लेखा उपप्रणालीमध्ये रिक्त पदांसाठी भरती आणि उमेदवारांची निवड आयोजित करणे समाविष्ट आहे; कर्मचार्‍यांचे स्वागत, रिसेप्शनचा लेखाजोखा, कर्मचार्‍यांच्या बडतर्फीची हालचाल; रोजगार व्यवस्थापन, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे दस्तऐवजीकरण समर्थन.

कर्मचार्‍यांचे प्रशिक्षण आणि विकासाचे मूल्यांकन करण्यासाठी उपप्रणालीमध्ये प्रशिक्षणाची अंमलबजावणी, कर्मचार्‍यांचे पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण, नवीन कर्मचार्‍यांचा परिचय आणि अनुकूलन यांचा समावेश आहे; कर्मचारी मूल्यांकन क्रियाकलाप आयोजित करणे आणि आयोजित करणे; करिअर विकास व्यवस्थापन. प्रत्येक संस्थेसाठी, या कार्यपद्धती वैयक्तिक आहेत आणि कर्मचारी मूल्यांकन प्रणाली निवडताना, विरोधाभास आणि संघर्ष टाळण्यासाठी इतर कर्मचारी व्यवस्थापन प्रक्रिया - करियर नियोजन, व्यावसायिक प्रशिक्षण यांच्या अनुपालनावर विशेष लक्ष दिले जाते.

कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या उपप्रणालीमध्ये कामगार प्रक्रियेचे नियमन आणि मजुरीचे शुल्क आकारणे समाविष्ट आहे: भौतिक आणि गैर-भौतिक प्रोत्साहनांच्या प्रणालींचा विकास तसेच कर्मचार्‍यांच्या नैतिक प्रोत्साहनाच्या पद्धतींचा वापर.

एस. फिलिन नमूद करतात की जर एखाद्या एंटरप्राइझच्या व्यवस्थापकांना त्यांच्या कर्मचार्‍यांनी चांगले आणि आनंदाने काम करावे असे वाटत असेल तर त्यांनी त्यांच्या गरजा आणि हेतू स्वीकारले पाहिजेत.

सामाजिक विकासाच्या उपप्रणालीमध्ये कामकाजाच्या दिवसात कॅटरिंग समाविष्ट आहे: आरोग्य संरक्षण, कर्मचारी आणि त्यांच्या कुटुंबांसाठी मनोरंजन; शारीरिक संस्कृतीची संस्था; कर्मचारी कामाच्या ठिकाणांच्या स्थितीसाठी आवश्यकतांचे पालन; सामाजिक विम्याची संस्था.

ई. मास्लोव्ह नमूद करतात की कर्मचार्‍यांसह कामाचे सामाजिक अभिमुखता विविध माहिती गोळा करण्याचे कार्य सेट करते.

वैयक्तिक कामगारांशी संबंधित सामाजिक स्वरूपाचे. एखाद्या पदावरील नियुक्तीसाठी उमेदवारांची निवड करताना, डेटा बँकेमध्ये केवळ औद्योगिकच नव्हे तर सामाजिक-लोकसंख्याशास्त्रीय, शिस्तबद्ध आणि अगदी वैद्यकीय स्वरूपाचीही माहिती असणे आवश्यक आहे.

कर्मचार्‍यांसाठी कायदेशीर समर्थनाची उपप्रणाली कामगार संबंधांच्या कायदेशीर पैलूंच्या निराकरणाशी तसेच कर्मचारी व्यवस्थापनावरील प्रशासकीय आणि इतर कागदपत्रांच्या समन्वयाशी संबंधित आहे. कर्मचार्‍यांसह काम करण्याची प्रणाली अशा महत्त्वपूर्ण दस्तऐवजांमध्ये प्रतिबिंबित होते: एंटरप्राइझचा चार्टर: अंतर्गत कामगार नियम, सामूहिक करार, एंटरप्राइझचे स्टाफिंग टेबल, मोबदला आणि बोनसचे नियमन, उपविभागावरील नियमन, कर्मचार्‍यांचा रोजगार. करार, नोकरीचे वर्णन.

माहिती समर्थन उपप्रणालीमध्ये रेकॉर्ड आणि कर्मचारी आकडेवारी ठेवणे समाविष्ट आहे; कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची माहिती आणि तांत्रिक समर्थन; कर्मचार्‍यांना कामासाठी आवश्यक वैज्ञानिक आणि तांत्रिक माहिती प्रदान करणे.

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या कामकाजाच्या मूलभूत तत्त्वांचा विचार करा. ई. मास्लोव्ह नोंदवतात की कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या तत्त्वांचा अर्थ व्यवस्थापन प्रक्रियेतील लोकांच्या जागरूक क्रियाकलापांसाठी स्थिर नियम म्हणून केला जातो. आर. मर्दानोव्हच्या दृष्टिकोनानुसार, संस्थेतील कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या तत्त्वांचे दोन गट वेगळे केले जातात: तत्त्वे जी कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या निर्मितीसाठी आवश्यकता दर्शवितात आणि तत्त्वे जी कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या विकासासाठी दिशानिर्देश निर्धारित करतात. .

पहिल्या गटात खालील तत्त्वे समाविष्ट आहेत: उत्पादन उद्दिष्टे, अर्थव्यवस्था, प्रगतीशीलता आणि संभावनांसाठी कर्मचारी व्यवस्थापन कार्यांची अट; वैज्ञानिक वर्ण; जटिलता; कार्यक्षमता, सातत्य इ. दुसऱ्या गटामध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांसाठी अनुकूलता, स्पेशलायझेशन इ. समाविष्ट आहे. कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीची सर्व तत्त्वे परस्परसंवादात लागू केली जातात. त्यांचे संयोजन संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या कार्याच्या विशिष्ट परिस्थितीवर अवलंबून असते.

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती तत्त्वांची अंमलबजावणी करण्याचे मार्ग म्हणून कार्य करतात. संशोधक कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये वापरल्या जाणार्‍या विविध पद्धती ओळखतात. N. Banko खालील पद्धतींचे गट वेगळे करतात:

डेटा संकलन पद्धती प्रश्नावली, मुलाखत, कामाच्या दिवसात सक्रिय निरीक्षण, संभाषण, अभ्यास

कागदपत्रे इ.;

विश्लेषण पद्धती; प्रणाली विश्लेषण, आर्थिक विश्लेषण, तज्ञ-विश्लेषणात्मक पद्धत इ.;

निर्मितीच्या पद्धती: एक पद्धतशीर दृष्टीकोन, समानतेची पद्धत, पॅरामेट्रिक पद्धत, सर्जनशील बैठक इ.

औचित्य पद्धती: तुलना पद्धत, मानक पद्धत, अभ्यासाखालील वास्तविक आणि इच्छित वस्तूचे मॉडेलिंग, कार्यात्मक खर्च विश्लेषण इ.

अंमलबजावणी पद्धती: व्यवस्थापन यंत्रणेच्या कर्मचाऱ्यांचे प्रशिक्षण, पुनर्प्रशिक्षण आणि प्रगत प्रशिक्षण.

शास्त्रज्ञांनी लक्षात ठेवा की सध्या साहित्य तीन गटांना प्रकट करते आणि लागू होते - कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती: प्रशासकीय, आर्थिक आणि

सामाजिक-मानसिक. व्यवस्थापन पद्धतींचे हे गट बहुतेकदा एकमेकांना पूरक मानले जातात. हे लक्षात घेतले पाहिजे की जेव्हा पद्धती एकत्रितपणे लागू केल्या जातात तेव्हा कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचा सर्वात मोठा प्रभाव आणि गुणवत्ता प्राप्त होते. पद्धतींच्या प्रणालीचा वापर आपल्याला सर्व बाजूंनी सुधारणेचा उद्देश दर्शविण्यास अनुमती देतो, ज्यामुळे चुकीची गणना टाळण्यास मदत होते.

पद्धतशीर दृष्टीकोन कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या वैयक्तिक घटकांमधील संबंध विचारात घेते आणि अंतिम उद्दिष्टांच्या विकासामध्ये, ते साध्य करण्याचे मार्ग निश्चित करणे आणि एंटरप्राइझसाठी योग्य कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करणे यात व्यक्त केले जाते.

अशा प्रकारे, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली ही तत्त्वे, फॉर्म आणि कर्मचार्‍यांसह कार्य आयोजित करण्याच्या पद्धतींचा एक संच आहे. कार्मिक व्यवस्थापन प्रणाली ही संपूर्ण संस्था व्यवस्थापित करण्यासाठी एक उपप्रणाली आहे. कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीचे मुख्य लक्ष्य एंटरप्राइझला कर्मचारी, त्याचा प्रभावी वापर, व्यावसायिक आणि अंतिम विकास प्रदान करणे आहे. एंटरप्राइझची कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली अनेक कार्ये करते: संस्थात्मक, सामाजिक-आर्थिक, पुनरुत्पादक.

संदर्भग्रंथ

1. बँको एन. कार्मिक व्यवस्थापन. - व्होल्गोग्राड: व्होल्गजीटीयू, 2006. - 96 पी.

2. बारकोवा ओ. आधुनिक संस्थेमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचा विकास // अर्थशास्त्र, व्यवस्थापन आणि विपणनाच्या आधुनिक समस्या. XVI आंतरराष्ट्रीय वैज्ञानिक आणि व्यावहारिक परिषदेची सामग्री. 2010. एस. 37-40.

3. बुटोवा एल.एम. निर्मितीच्या समस्यांवरील दृश्यांची उत्क्रांती

लोकसंख्येचे उत्पन्न // विज्ञान क्षेत्र. 2012. क्रमांक 1. एस. 34-40.

4. Vesnin V. व्यावहारिक कर्मचारी व्यवस्थापन. - एम.: वकील,

5. गोर्बतोवा एम. कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या पद्धती. - केमेरोवो: युनिटी, 2008. - 155 पी.

6. एगोरशिन पी. प्रतिभावान व्यवस्थापकाची कारकीर्द. - एम.: लोगो, 2008. -408 एस

7. इवानोवा-श्वेट्स एल. कार्मिक व्यवस्थापन. - एम.: EAOI, 2008. -200 p.

8. लाझारेवा एम., पिसारेवा एल. एंटरप्राइझच्या कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीचे विश्लेषण // कार्मिक व्यवस्थापन: संस्थांमध्ये आधुनिक कर्मचारी तंत्रज्ञान: I रिपब्लिकन वैज्ञानिक आणि व्यावहारिक परिषदेची सामग्री. 2007. क्रमांक 1. एस. 115-116.

9. मर्दानोव आर. प्रक्रिया तंत्रज्ञानावर आधारित कार्मिक व्यवस्थापन // पैसे आणि क्रेडिट. 2007. क्रमांक 6. एस. 8-15.

10. मास्लोव्ह ई. एंटरप्राइझ कर्मचारी व्यवस्थापन. - एम.: प्रॉस्पेक्ट,

11. Matveem N., Telyatnik S., Prikhodko V. उपायांची अविभाज्य प्रणाली म्हणून कार्मिक व्यवस्थापन // वैज्ञानिक आणि तांत्रिक संकलन. 2008. क्रमांक 75. पी. 170-174.

12. स्पिरिडोनोव्ह डी. शब्दावली: व्यवस्थापन. - एम.: प्रॉस्पेक्ट, 2008. - 55 पी.

13. उल्लू एस. मानव संसाधन व्यवस्थापन. - अल्माटी: संचालक संस्था, 2011. - 209 पी.

14. शापिरो एस. एक प्रकारचा उद्योजकीय क्रियाकलाप म्हणून कार्मिक व्यवस्थापन. - एम.: अल्फा-प्रेस, 2007. - 300 पी. 15. श्चेलोकोवा एस.एस. एंटरप्राइझच्या प्रभावी कर्मचारी धोरणाचे मॉडेलिंग // विज्ञान क्षेत्र. 2012. क्रमांक 1. एस. 127-136.

व्होरोनिना ई.बी.

तरुण तज्ञांच्या रोजगाराच्या समस्या

वोरोनेझ इन्स्टिट्यूट ऑफ इकॉनॉमिक्स अँड लॉ

मुख्य शब्द: रोजगार, श्रमिक बाजार, तरुण विशेषज्ञ, रोजगार समस्या.

गोषवारा: लेख तरुण तज्ञांच्या रोजगाराच्या समस्यांना समर्पित आहे, मुख्य कारणे ओळखली गेली आहेत आणि त्यांचे निराकरण करण्याच्या पद्धती प्रस्तावित आहेत.

कीवर्ड: रोजगार, श्रमिक बाजार, तरुण व्यावसायिक, रोजगार

कर्मचारी व्यवस्थापनाबद्दलच्या कल्पनांचा उदय आणि विकासाचा इतिहास अनेक सहस्राब्दी आहे. विशिष्ट ऐतिहासिक कालखंडातील समाजाच्या जीवनामध्ये व्यवस्थापनाचे सार आणि उद्दिष्टे याबद्दल दृष्टिकोन आणि कल्पनांमध्ये बदल समाविष्ट असतो.

प्राचीन काळ (7 हजार बीसी - 18 व्या शतकाचा शेवट) प्राचीन सुमेरमधील लेखनाच्या उदयाशी संबंधित आहे. मानवजातीचे जीवन कायमचे बदलून टाकणाऱ्या या यशामुळे कर संकलन, मालमत्तेचे व्यवहार आणि तिजोरीचे व्यवस्थापन करणाऱ्या पुजारी-व्यावसायिकांचा एक विशेष स्तर तयार झाला. त्यांनी आदेश जारी केले, व्यावसायिक गणना केली.

हमुराबी, बॅबिलोनचा राजा (1792-1750 ई.पू.) एक कुशल राजकारणी होता, तो एक निष्पक्ष शासक मानला जात असे आणि न्यायाकडे खूप लक्ष देत असे. हममुराबीच्या संहितेत 285 कायदे आहेत. आर्थिक, आर्थिक आणि कौटुंबिक संबंधांवर लक्ष केंद्रित केले आहे.

पुढचा प्रसिद्ध शासक नेबुचादनेझर 2 (605-562 ईसापूर्व) केवळ लष्करी घडामोडींमध्येच नव्हे तर राजकारणातही प्रतिभावान मानला जात असे. बॅबिलोनियामध्ये आर्थिक सुबत्ता आणि सांस्कृतिक पुनर्जागरण द्वारे त्याच्या कारकिर्दीत चिन्हांकित केले गेले. त्याने उत्पादन आणि बांधकाम क्षेत्रातील क्रियाकलापांचे व्यवस्थापन आणि नियंत्रणाच्या राज्य पद्धती एकत्र केल्या, साक्षीदारांच्या सहभागाचा आणि जबाबदारी हलविण्याच्या अयोग्यतेचा संस्थापक बनला.

औद्योगिक कालावधी (1776-1890) महान औद्योगिक क्रांती आणि भांडवलशाहीच्या विकासापासून सुरू होतो, ज्यामुळे मॅन्युअल श्रमापासून फॅक्टरी उत्पादनापर्यंत हळूहळू संक्रमण होते आणि मालमत्तेपासून (भांडवल) व्यवस्थापन वेगळे होते आणि व्यावसायिक व्यवस्थापनाचा उदय होतो. औद्योगिक व्यवस्थापनाचे कार्य कामगारांच्या श्रमांवर उच्च परतावा मिळवणे हे होते. व्यवस्थापनाच्या विकासाच्या या टप्प्यावर, कामगारांच्या देखरेखीच्या तत्त्वापासून वैज्ञानिक आधारावर कामगारांचे आयोजन करण्याच्या तत्त्वाकडे जाण्याची प्रवृत्ती आहे.

औद्योगिक क्रांतीने सैद्धांतिक संशोधन आणि व्यवस्थापन पद्धतीच्या विकासाला चालना दिली.

व्यवस्थापकांच्या व्यावसायिक प्रशिक्षणासाठी प्रथम शाळा दिसू लागल्या, जे मोठ्या औद्योगिक संकुलांच्या विकासामुळे होते, ज्यासाठी मोठ्या संख्येने कर्मचार्‍यांची आवश्यकता होती, ज्यांना प्रशिक्षित करावे लागले. यंत्रांसह काम करताना कामगारांची पात्रता उच्च स्तरावर गृहीत धरली जाते, उत्पादनासाठी श्रमांचे विभाजन, सामग्रीची बचत, व्यवस्थापनातील जबाबदारीचे विभाजन आणि परिणामी, मध्यम आणि निम्न व्यवस्थापकांचा उदय आवश्यक होता.

अॅडम स्मिथ (1723-1790) - स्कॉटिश अर्थशास्त्रज्ञ, आधुनिक आर्थिक सिद्धांताचे संस्थापक, राजकीय अर्थव्यवस्थेच्या शास्त्रीय शाळेचे प्रतिनिधी, व्यवस्थापनातील तज्ञ, त्यांच्या "एन इन्क्वायरी टू द नेचर अँड कॉसेस ऑफ द वेल्थ ऑफ नेशन्स" (1776) या पुस्तकात सिद्ध झाले. ) आर्थिक विकासाच्या स्वातंत्र्याचे तत्त्व, केवळ अंतर्गत आर्थिक यंत्रणेच्या दृष्टीने मुक्त बाजाराचे कार्य तयार केले आणि स्पष्ट केले, बाह्य राजकीय नियंत्रण नाही. इंग्लिश शास्त्रज्ञाचा असा विश्वास होता की एक व्यक्ती संपूर्ण समाजाचा आधार आहे आणि त्याचे वर्तन, हेतू आणि आकांक्षा वैयक्तिक समृद्धी आणि फायद्यासाठी आहेत, ज्यामुळे, एखाद्या व्यक्तीचे आणि संपूर्ण समाजाचे कल्याण सुनिश्चित होईल. .

19व्या शतकातील पहिल्या समाजसुधारकांपैकी एक, रॉबर्ट ओवेन (1771-1856), एक इंग्लिश तत्वज्ञानी, त्याला रसायनशास्त्राची आवड होती, त्याने कापसावर प्रक्रिया करण्याचे नवीन मार्ग शोधून काढले आणि, त्याच्या ज्ञानामुळे, तो व्यवस्थापक आणि नंतर सह-मालक बनला. कारखानदारी.

केवळ सैद्धांतिकच नव्हे तर व्यवहारातही, औद्योगिक संबंधांच्या सुधारणांशी संबंधित असलेल्या सामाजिक प्रयोगाचा निर्णय घेणारे ते पहिले ठरले. त्याच्या एंटरप्राइझचे व्यवस्थापक म्हणून, त्याने कामगारांच्या कामाच्या परिस्थितीत अनेक सुधारणा केल्या: त्याने कामाचा दिवस कमी केला, बालवाडी तयार केली आणि शाळा उघडली. कामगारांना औद्योगिक संकटाच्या वेळी, काम अप्रत्याशितपणे थांबवण्याच्या प्रसंगी पैसे दिले गेले. त्यांचा ठाम विश्वास होता की कर्मचार्‍यांची काळजी घेण्याची जबाबदारी नियोक्ताच्या हिताशी जुळते आणि कर्मचार्‍यांसाठी सामाजिक वातावरण तयार करण्याबद्दल बोलले: आरामदायक काम आणि सुंदर वातावरण उत्पादकता वाढवेल.

सर्वहारा वर्गाच्या आर्थिक परिस्थितीबद्दल विचार करणारे ओवेन हे पहिले होते आणि त्यांच्या सामाजिक प्रयोगांमुळे, कामगारांसाठी नैतिक आणि भौतिक प्रोत्साहनांचे महत्त्व लक्षात येऊ शकते, जे खरं तर व्यवस्थापनाचा एक घटक आहे.

चार्ल्स बॅबेज (१७९१-१८७१) यांचे चरित्र सांगते की ते एक प्रतिभावान गणितज्ञ, डिझायनर आणि विविध कामांचे लेखक होते. त्याच्या आवडीची श्रेणी खूप वैविध्यपूर्ण होती. परंतु सर्वात जास्त त्याला अचूकता आवडली, ज्यामुळे पहिले कॅल्क्युलेटिंग मशीन (1822) तयार झाले. त्यांना उत्पादन आणि व्यवस्थापन विषयांमध्येही रस होता. त्याच्या मशीनच्या निर्मितीमध्ये आणि उत्पादनात व्यस्त असल्याने, बॅबेजने उत्पादन सुविधांना भेट दिली, निरीक्षण केले आणि परिणामी साधने आणि मशीनचे अचूक वर्णन केले, उत्पादनाची आर्थिक तत्त्वे प्रस्तावित केली, प्रत्येक प्रक्रियेसाठी क्रिया, कौशल्ये, खर्चाचे विश्लेषण केले. त्यांनी श्रम विभागणीच्या कल्पनेचे समर्थन केले:

एखाद्या कर्मचार्‍याला प्रशिक्षण देण्यासाठी जो वेळ घालवावा लागतो तो या कर्मचार्‍याद्वारे एखाद्या वस्तूच्या उत्पादनातील प्रक्रियेच्या संख्येशी संबंधित असतो. एक कामगार जितकी कमी उत्पादन ऑपरेशन्स करतो, तितकी त्याची क्रिया अधिक प्रभावी असते, एका सराव कौशल्यावर लक्ष केंद्रित करते आणि दुसर्‍याकडे जाण्यासाठी त्याला अडचण लागत नाही.

एकाच क्रियेच्या सतत पुनरावृत्तीद्वारे कामगाराकडे येणारे कौशल्य एका उत्पादन ऑपरेशनमधून दुसर्‍या उत्पादनात हलवून विकसित करणे आवश्यक असलेल्या कौशल्यांच्या विरूद्ध वाढेल.

श्रमांचे विभाजन मानसिक प्रक्रियांवर देखील लागू केले जाऊ शकते, जे अधिक कुशल कामगारांना जटिल उत्पादन कार्ये देण्यास अनुमती देईल.

व्यवस्थापनाचे पद्धतशीरीकरण (1856-1950) औद्योगिक युगाच्या शेवटी येते, व्यवस्थापन शाळा तयार केल्या जात आहेत.

स्कूल ऑफ सायंटिफिक मॅनेजमेंट (1885-1920)

अमेरिकन अभियंता फ्रेडरिक विन्स्लो टेलर (1856-1915) यांच्या कार्यामुळे नियंत्रण सिद्धांताच्या विकासात एक वास्तविक प्रगती झाली. सुरुवातीस 1911 मध्ये त्यांच्या "वैज्ञानिक व्यवस्थापनाची तत्त्वे" या पुस्तकाचे प्रकाशन म्हटले जाऊ शकते. ते पहिले होते ज्यांनी व्यवस्थापनाला व्यावसायिक क्रियाकलापांची एक वेगळी शाखा म्हणून ओळखले, संशोधन केले, कामगारांना उत्पादकतेचा मुख्य निकष म्हणून ओळखले आणि व्यवस्थापनाचे मुख्य ध्येय समोर ठेवले - कामगार उत्पादकता वाढवणे. हा मूळ नियम आणि कामगाराच्या क्रियाकलापांच्या सूचनांचा प्रश्न होता.

टेलरने "वैज्ञानिक व्यवस्थापन" प्रणालीबद्दल सांगितले आणि असे सुचवले की व्यवस्थापन विशेष प्रशिक्षित आणि प्रशिक्षित कामगारांना (प्रशासन) सोपवले जावे जे सर्व विभागांच्या कामाचे नियोजन करू शकतील, ज्यामुळे उत्पादकता वाढेल. त्याच वेळी, सामान्य कामगारांना उत्पादनाचे प्रमाण वाढविण्यात जास्तीत जास्त रस असेल, कारण वेतन हे तुकड्याचे काम असले पाहिजे आणि कामगारांचे स्वारस्य आणि गती उत्तेजित केले पाहिजे, जे यामधून, उद्योजकांच्या हिताशी जुळले. श्रमाच्या परिणामाची जबाबदारी कामगार आणि प्रशासन यांच्यात विभागली जायची.

टेलरने एका बॉससह कामगाराच्या संप्रेषणापासून अशा प्रणालीकडे जाण्याचा प्रस्ताव दिला ज्यामध्ये कार्यकर्ता त्यांच्या कामाच्या क्षेत्रातील व्यावसायिक असलेल्या अनेक अरुंद तज्ञांशी संवाद साधेल. कामाच्या नियोजनाच्या प्रक्रियेला कामापासून वेगळे करणारे ते पहिले होते. अशा प्रकारे, मुख्य व्यवस्थापकीय कार्यांपैकी एक एकल करणारा टेलर हा पहिला होता.

एफ. टेलरचा विद्यार्थी हेन्री लॉरेन्स गँट (1861 - 1919) याने वैज्ञानिक व्यवस्थापनात पुढील पाऊल टाकले, वैयक्तिक ऑपरेशन्स आणि हालचालींपासून ते संपूर्ण उत्पादन प्रक्रियेचे मोजमाप करण्यासाठी आले. त्याच्या कामांमध्ये, गँटने उत्पादनातील मानवी घटकाच्या प्रमुख भूमिकेबद्दल सांगितले की, कर्मचारी केवळ त्याचे अस्तित्व टिकवून ठेवण्याच्या गरजेमुळेच नव्हे तर एखाद्या विशिष्ट कामाच्या कामगिरीमध्ये समाधानी असल्यामुळे देखील कामाच्या ठिकाणी असले पाहिजे. गॅंटचा असा विश्वास होता की वेळेवर आणि अचूक कामगिरीसाठी बोनस प्राप्त करण्याच्या संभाव्यतेसह प्रत्येक कामगारासाठी विशिष्ट उत्पादन कार्य सेट करून असे परिणाम साध्य करणे शक्य आहे. त्यांनी वेळापत्रक विकसित केले ज्याद्वारे योजना तयार केल्या जाऊ शकतात आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी निरीक्षण केले जाऊ शकते.

फ्रँक (1868-1924) आणि लिलियन (1878-1972) गिल्बर्ट यांनी कामगार उत्पादकतेवर परिणाम करणाऱ्या घटकांचा अभ्यास केला. त्यांनी उत्पादनामध्ये मानके आणि उपकरणे लागू केली, ज्यामुळे नंतर कार्य मानकांचा उदय झाला, ज्याची ओळख वैज्ञानिक व्यवस्थापन शाळांनी केली. एफ. गिलब्रेथ यांनी श्रम उत्पादकतेवर परिणाम करणाऱ्या परिवर्तनीय घटकांचा अभ्यास केला. त्याने त्यांना तीन गटांमध्ये विभागले:

आरोग्य, जीवनशैली, शरीर, सांस्कृतिक स्तर, शिक्षण यांच्याशी संबंधित;

कामाची परिस्थिती, पर्यावरण, साहित्य, उपकरणे आणि साधने यांच्याशी संबंधित;

हालचालींच्या गतीशी संबंधित: वेग, कार्यक्षमता, स्वयंचलितता आणि इतर. संशोधनाच्या परिणामी, गिल्बर्ट या निष्कर्षापर्यंत पोहोचले की हालचालींचे घटक सर्वात लक्षणीय आहेत.

एफ. टेलर स्कूल ऑफ सायंटिफिक मॅनेजमेंट आणि त्यांचे कार्य हेन्री फोर्ड (1863-1947) यांच्या योगदानाने चालू ठेवले, ज्याने उत्पादनातील सर्व प्रक्रियांचे प्रमाणीकरण केले, ऑपरेशनला टप्प्यात विभागले. फोर्डने मशीनीकृत आणि सिंक्रोनाइझ केलेले उत्पादन, ते कन्वेयरच्या तत्त्वावर आयोजित केले, ज्यामुळे किंमत 9 पट कमी झाली. व्यवस्थापनाच्या पहिल्या वैज्ञानिक शाळा व्यवस्थापन विज्ञानाच्या विकासासाठी एक विश्वासार्ह पाया बनल्या.

ही शाळा एक गंभीर वैचारिक प्रगती होती, ज्यामुळे व्यवस्थापन वैज्ञानिक संशोधनाच्या स्वतंत्र क्षेत्रात बदलले. व्यवस्थापक आणि शास्त्रज्ञांना प्रथमच लक्षात आले की विज्ञान आणि तंत्रज्ञानामध्ये वापरल्या जाणार्‍या पद्धती संस्थात्मक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी लागू केल्या जाऊ शकतात.

शास्त्रीय (प्रशासकीय) सरकारी शाळा (1920-1950)

व्यवस्थापनाच्या वैज्ञानिक आणि प्रशासकीय शाळा वेगवेगळ्या दिशेने विकसित झाल्या, परंतु एकमेकांना पूरक आहेत. प्रशासकीय शाळेचे समर्थक संपूर्णपणे संघटना सुधारण्याशी संबंधित होते. प्रशासकीय शाळा हेन्री फेयोल (1841-1925) या अभियंता यांच्या नावाशी संबंधित आहे, ज्यांना संस्थेच्या उच्च व्यवस्थापनाचा अनुभव होता. त्याच्या पुस्तकात "सामान्य आणि औद्योगिक प्रशासन" व्यवस्थापनाला काही कार्ये पार पाडण्याची प्रक्रिया मानली गेली: नियोजन, संस्था, प्रेरणा, नियमन आणि नियंत्रण. हेन्री फेयोल हे एक व्यावहारिक व्यवस्थापक होते आणि म्हणूनच व्यवस्थापन प्रणालीची प्रभावीता आणि स्वतः व्यवस्थापन पद्धती यांच्यात थेट संबंध दिसला. त्यांनी व्यवस्थापन तत्त्वांचा सक्षम वापर म्हणून मुख्य पद्धत मानली: श्रम विभागणी, शक्ती आणि अधिकार, शिस्त, आदेशाची एकता, कृतीची एकता, सार्वजनिक हितसंबंधांच्या अधीनता, मोबदला, केंद्रीकरण, पदानुक्रम, सुव्यवस्था, न्याय, कर्मचारी स्थिरता, पुढाकार, संघ भावना.

संस्थेच्या शास्त्रीय सिद्धांतानुसार, एक सुविचारित रचना तयार करणे आवश्यक आहे ज्यामध्ये कार्ये आणि व्यवस्थापनाच्या अनावश्यक स्तरांची डुप्लिकेशन नाही, आणि नंतर योग्य कर्मचार्‍यांचा शोध घ्या, म्हणजेच कर्मचार्यांच्या अनुरूपतेचे तत्त्व. रचना करण्यासाठी.

मॅक्स वेबर (1864-1920), एक जर्मन समाजशास्त्रज्ञ, यांनी श्रेणीबद्ध संरचनेच्या काटेकोरपणे नियमन केलेल्या तत्त्वांवर आधारित आदर्श नोकरशाहीचे मॉडेल प्रस्तावित केले आणि तर्कसंगत व्यवस्थापनाची संकल्पना तयार केली: श्रमांचे उच्च प्रमाण, एक स्पष्ट श्रेणीबद्ध प्रणाली. , कामाचे मूल्यांकन करताना नियम आणि मानकांचा वापर, कोणत्याहीची अनुपस्थिती - वैयक्तिक कर्मचार्‍यांबद्दल सहानुभूती, केवळ व्यावसायिक गुणांवर कर्मचार्यांची निवड. वेबरने संस्थेला एक मशीन म्हणून पाहिले ज्याने नियम आणि नियमांनुसार कार्य केले पाहिजे. व्यवस्थापनाची प्रशासकीय शाळा व्यक्ती आणि त्याच्या गरजांकडे दुर्लक्ष करून वैशिष्ट्यीकृत आहे. त्याच्या समर्थकांनी व्यक्तीला मागे टाकून संस्थेची कार्यक्षमता वाढवण्याचा प्रयत्न केला आणि श्रम प्रेरणांच्या परिणामकारकतेचे महत्त्व लक्षात घेण्यात अयशस्वी झाले.

स्कूल ऑफ ह्युमन रिलेशन्स अँड बिहेवियरल सायन्सेस (1930-1950)

स्कूल ऑफ ह्यूमन रिलेशन्स मेरी पार्कर फोलेट (1868-1933) आणि जॉर्ज एल्टन मेयो (1880-1949) यांच्या नावांशी संबंधित आहे, ज्यांनी मानवी घटक आणि वैयक्तिक वर्तनावर लक्ष केंद्रित केले - संस्थेच्या प्रभावीतेचा मुख्य घटक. सुश्री फोलेटचा असा विश्वास होता की व्यवस्थापकाने नेतृत्व केले पाहिजे, त्यानंतर अधीनस्थ बनले पाहिजे आणि एल्टन मेयोच्या हॉथॉर्न अभ्यासातून असे दिसून आले आहे की मानवी वर्तन केवळ विशेष नियम, वेतन, मनःस्थिती किंवा थकवा याद्वारेच निर्धारित होत नाही. उत्पादकता ही सामाजिक परिस्थिती ज्यामध्ये लोक काम करतात, कार्यसंघ आणि व्यवस्थापकांशी संबंध, प्रेरणा आणि कर्मचार्‍यांच्या भूमिकांवर प्रभाव पाडतात.

ई. मेयोच्या मते, संस्था ही व्यक्तींचा समावेश असलेली सामाजिक रचना असते. एक प्रभावी संस्थात्मक रचना नेहमीच प्रत्येक कर्मचाऱ्याची विशिष्टता ओळखते. जर व्यवस्थापकाने त्याच्या अधीनस्थांची काळजी घेतली आणि त्यांच्या मतांमध्ये किंवा दृश्यांमध्ये स्वारस्य असेल, तर समाधान, वाढ, श्रम उत्पादकता वाढेल.

शाळेच्या समर्थकांना संस्थेच्या अनौपचारिक संरचनेत, कामगारांभोवती तयार झालेल्या व्यवस्थापनाची प्रभावीता आणि नेतृत्वाची लोकशाही शैली आढळली; कर्मचार्यांच्या परस्परसंवादात; कर्मचार्यांच्या स्वत: ला व्यक्त करण्याच्या क्षमतेमध्ये; सामूहिक प्रेरणा मध्ये. कर्मचार्‍यांनी संकुचित तज्ञ असणे आणि एका नेत्याला अहवाल देणे अपेक्षित नव्हते. मानवी संबंधांचा सिद्धांत लोकांकडे लक्ष वेधण्यासाठी होता.

स्कूल ऑफ बिहेवियरल सायन्सेसची स्थापना 1950 च्या दशकाच्या सुरूवातीस झाली आणि वैयक्तिक कामगारांच्या वैयक्तिक क्षमता आणि क्षमतांचा अभ्यास आणि विकास करण्याच्या उद्देशाने वर्तणूक संकल्पनांचा विचार केला गेला. हे परस्पर संबंध निर्माण करण्याच्या पद्धती नाहीत ज्या समोर आल्या, परंतु कर्मचारी आणि संपूर्ण एंटरप्राइझची प्रभावीता. व्यवस्थापनाचे एक नवीन कार्य दिसू लागले - कर्मचारी व्यवस्थापन. प्रत्येक कर्मचार्‍याच्या क्षमता आणि संभाव्यतेची सर्वात पूर्ण प्राप्ती करण्यासाठी संस्थेमध्ये परस्पर संबंध, प्रेरणा, नेतृत्व, संप्रेषण, अभ्यास आणि परिस्थिती निर्माण करण्याच्या पद्धतींवर लक्ष केंद्रित केले गेले. मानसशास्त्र आणि मानवी संबंधांच्या शाळेतील मुख्य फरकांपैकी एक म्हणजे वर्तनवाद - मानवी वर्तन आणि प्रेरणा सिद्धांत. शाळेच्या समर्थकांनी मानसशास्त्र आणि समाजशास्त्रज्ञांच्या कामगिरीचा वापर केला आणि एंटरप्राइझची उच्च कार्यक्षमता त्याच्या मानवी संसाधनांच्या उच्च कार्यक्षमतेद्वारे निर्धारित केली गेली.

डग्लस मॅकग्रेगर (1906-1964) ने नेतृत्व, नेतृत्व शैली आणि संस्थांमधील लोकांचे वर्तन यावर लक्ष केंद्रित केले. "X" आणि "Y" व्यवस्थापनाच्या प्रकारांबद्दलचा त्यांचा सिद्धांत अधीनस्थांकडे निरंकुश आणि लोकशाही प्रकारात विभागलेला होता (तक्ता 1 पहा).

तक्ता 1

डग्लस मॅकग्रेगरचे नियंत्रण सिद्धांत "X", "Y".

मनुष्याचा सिद्धांत X दृश्य	मनुष्यावरील सिद्धांत Y दृष्टीकोन
स्वाभाविकच आळशी, काम टाळण्याचा प्रयत्न करतो, जबाबदारीला घाबरतो संस्थेच्या समस्यांबाबत उदासीन बदलाला विरोध करतो आर्थिक लाभावर लक्ष केंद्रित केले विश्वास ठेवणारा, खूप हुशार नाही, पुढाकाराचा अभाव, नेतृत्व करणे पसंत करतो	नैसर्गिकरित्या निष्क्रिय नाही आणि संस्थेच्या उद्दिष्टांना विरोध करत नाही. परिणाम शोधतात, कल्पना निर्माण करण्यास, जबाबदारी घेण्यास आणि संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी त्यांचे वर्तन निर्देशित करण्यास सक्षम आहेत व्यवस्थापनाचे कार्य एखाद्या व्यक्तीला हे मानवी गुण ओळखण्यास आणि विकसित करण्यात मदत करणे आहे.
या विभागात, बक्षिसे आणि शिक्षा लागू करण्यासाठी "गाजर आणि काठी" च्या युक्त्या वापरल्या जातात. मॅकग्रेगरच्या मते, एखादी व्यक्ती स्वभावाने तशी नसते आणि विरुद्ध गुण त्याच्यात अंतर्भूत असतात. म्हणून, व्यवस्थापकांना थिअरी वाय द्वारे मार्गदर्शन करणे आवश्यक आहे.	थिअरी Y मध्ये, संबंधांच्या स्वरूपाकडे जास्त लक्ष दिले जाते, जास्तीत जास्त पुढाकार आणि कल्पकतेसाठी अनुकूल वातावरण तयार केले जाते. त्याच वेळी, बाह्य नियंत्रणावर जोर दिला जात नाही, परंतु आत्म-नियंत्रणावर असतो, जेव्हा एखादा कर्मचारी कंपनीची उद्दिष्टे स्वतःची म्हणून समजतो.

मॅकग्रेगरचा असा विश्वास होता की व्यवस्थापकांनी अशी परिस्थिती निर्माण केली पाहिजे ज्या अंतर्गत कर्मचारी केवळ एंटरप्राइझची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी प्रयत्न करणार नाही तर वैयक्तिक उद्दिष्टे देखील साध्य करेल.

डेव्हिड क्लेरेन्स मॅकक्लेलँड (1917-1998) यांनी मानवी हेतूंचा अभ्यास केला आणि प्राथमिक हेतूंचे तीन गट ओळखले: साध्य प्रेरणा, संबंधित प्रेरणा आणि शक्ती प्रेरणा. पुढील संशोधनातून असे दिसून आले आहे की कर्मचाऱ्याची प्रेरणा त्याच्या व्यावहारिक कौशल्यापेक्षा जास्त महत्त्वाची असते. प्रवृत्त कर्मचाऱ्याला प्रशिक्षण दिल्यास उत्तम परिणाम मिळतो.

फ्रेडरिक इर्विन हर्झबर्ग (1923-2000) यांनी मानवी गरजांवर आधारित द्वि-घटकांचा सिद्धांत विकसित केला, त्यानुसार कामाच्या ठिकाणी, नोकरीच्या समाधानास कारणीभूत ठरणाऱ्या काही घटकांसह, असंतोष निर्माण करणारे घटक देखील आहेत:

कामावर ठेवणारे घटक (स्वच्छता घटक) - कंपनीचे प्रशासकीय धोरण, कामाची परिस्थिती, वेतन, संघातील परस्पर संबंध;

कार्य करण्यास प्रवृत्त करणारे घटक (प्रेरक) - यश, गुणवत्तेची ओळख, जबाबदारी, करिअर वाढीच्या संधी.

मानसशास्त्रज्ञ अब्राहम मास्लो (1908-1970) यांनी गरजांचा एक पिरॅमिड तयार केला, जो तो वाढत असताना वितरित केला. त्याचा असा विश्वास होता की एखाद्या व्यक्तीला उच्च-स्तरीय गरजा (सामाजिक, प्रतिष्ठित, आध्यात्मिक) अनुभवता येत नाहीत तर त्याला आदिम गोष्टींची (शारीरिक गरजा) आवश्यकता असते. आणि व्यवस्थापकाने अधीनस्थांच्या गरजा पाहिल्या पाहिजेत आणि प्रेरणेच्या योग्य पद्धती निवडल्या पाहिजेत.

माहितीचा कालावधी (1950-सध्याचा) विविध दृष्टिकोनांच्या विकासाद्वारे दर्शविला जातो.

निर्णय सिद्धांत (चार्ल्स चर्चमन (1913-2004), जे फॉरेस्टर (1918)) निर्णय प्रक्रियेला टप्प्याटप्प्याने आणि चरणांच्या मालिकेमध्ये विभागण्याची गरज, निर्णय प्रक्रियेतील मॉडेल्सचा विकास सांगते.

परिमाणात्मक दृष्टिकोनामध्ये डेटा व्यवस्थापनामध्ये अचूक विज्ञान (गणित, सांख्यिकी, अभियांत्रिकी) वापरणे आणि संशोधन परिणामांचा व्यापक वापर समाविष्ट आहे; व्यवस्थापनामध्ये संगणक तंत्रज्ञानाचा वापर; जटिल परिस्थितीत निर्णय घेण्यासाठी मॉडेल्सचा विकास आणि अवलंब.

प्रणालीचा दृष्टीकोन कार्ल लुडविग फॉन बर्टलॅन्फी (1901-1972), रसेल लिंकन एकॉफ (1919-2009) यांनी त्यांच्या मुख्य कल्पना मांडल्या:

संस्था ही एक खुली प्रणाली आहे, ज्याचे अस्तित्व बाह्य वातावरणावर अवलंबून असते ज्यात संस्थेने जुळवून घेतले पाहिजे;

प्रणाली ही एक अखंडता आहे ज्यामध्ये परस्परसंबंधित भाग असतात, ज्यापैकी प्रत्येक संपूर्ण वैशिष्ट्यांमध्ये योगदान देते.

बार्टलान्फी सिंगल आउट सिस्टम:

बंद - बाह्य वातावरणापासून स्वतंत्रपणे कार्य करणाऱ्या संस्था;

खुल्या - संस्था ज्या पर्यावरणाशी सतत संवाद साधत असतात ज्यामुळे संस्थेच्या अस्तित्वावर परिणाम होतो (कच्चा माल, कामगार संसाधने, माहितीची इनपुट-पावती आहे; उत्पादन आणि सेवांमध्ये येणार्‍या संसाधनाचे उत्पादन-परिवर्तन; आउटपुट-हस्तांतरण बाह्य वातावरणासाठी सेवा आणि उत्पादने).

स्थितीविषयक दृष्टीकोन (1960-1970) पीटर फर्डिनांड ड्रकर (1909-2005), जेम्स गार्डनर मार्च (1928). त्यांनी त्यांच्या कल्पना मांडल्या:

बाह्य वातावरणाचा संस्थेवर परिणाम होतो, हे लक्षात घेतले पाहिजे;

संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी विशिष्ट विशिष्ट परिस्थितींसह विशिष्ट व्यवस्थापन तंत्र आणि संकल्पनांचे विश्लेषण आणि संबंध;

विशिष्ट संकल्पना आणि तंत्रे लागू करण्याच्या संभाव्य सकारात्मक आणि नकारात्मक परिणामांचा अंदाज घेण्याची व्यवस्थापकाची क्षमता;

परिस्थितीचे योग्य अर्थ लावण्याची व्यवस्थापकाची क्षमता, या परिस्थितीतील सर्वात महत्त्वाचे घटक आणि बदलत्या व्हेरिएबल्सचा संभाव्य परिणाम निश्चित करणे.

प्रक्रियेचा दृष्टीकोन (1950-सध्याचा) - असे गृहीत धरते की व्यवस्थापन ही परस्परसंबंधित व्यवस्थापन कार्यांची (नियोजन, संस्था, प्रेरणा, नियंत्रण) एक सतत साखळी आहे, जी परस्परसंबंधित क्रिया (संवाद आणि निर्णय घेणे) करण्याच्या परिणामी केली जाते.

अशा प्रकारे, सर्वसाधारणपणे व्यवस्थापन विज्ञान आणि विशेषतः कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या विकासाचा इतिहास अनेक शतकांपासून चालू आहे. आधुनिक व्यवस्थापन हा आधुनिक मानवी संस्कृतीचा एक घटक मानला जातो, ज्यामध्ये परंपरा, इतिहास, संकल्पना, संस्था, मानवी क्रियाकलाप व्यवस्थापित करण्याच्या उद्देशाने प्रथा यांचा समावेश होतो. त्याच वेळी, आधुनिक व्यवस्थापन विज्ञानाचा सिद्धांत आणि सराव मुख्यत्वे भूतकाळातील वैज्ञानिक कामगिरीवर आधारित आहे. म्हणून, अनेक सैद्धांतिक तरतुदी समजून घेण्यासाठी, कर्मचारी व्यवस्थापनाबद्दलच्या कल्पनांच्या विकासाच्या ऐतिहासिक संदर्भाकडे वळणे आवश्यक आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची संकल्पना आणि उद्दिष्टे

मानव संसाधन व्यवस्थापन हे संस्थेचे व्यवस्थापन करण्याचे शास्त्र आणि सराव आहे. विज्ञानाच्या दृष्टिकोनातून, हे व्यवस्थापक आणि कर्मचार्‍यांच्या क्रियाकलापांना अनुकूल करण्याचे मुद्दे आहेत, ज्यात कर्मचारी व्यवस्थापन, कर्मचारी धोरण, कर्मचारी धोरण, कर्मचारी नियोजन, निवड, निवड, प्रशिक्षण, कर्मचारी ऑडिट, प्रमाणन, प्रेरणा, संघर्ष निराकरण यांचा समावेश आहे. व्यावहारिक व्यवस्थापन क्रियाकलाप - व्यवस्थापकाचे मुख्य कार्य संस्थेची उद्दिष्टे आणि वैयक्तिक उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांचा प्रभावी वापर करण्याच्या उद्देशाने आहे.

संस्थेतील कार्मिक व्यवस्थापन ही व्यवस्थापनाची उद्देशपूर्ण, पद्धतशीर, पद्धतशीर, संघटित क्रियाकलाप आहे ज्यामुळे संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी आणि म्हणून प्रभावी कार्य आणि विकासासाठी प्रत्येक कर्मचाऱ्याचा परस्परसंवाद आणि समावेश करण्याची प्रणाली तयार केली जाते.

या संदर्भात, आम्ही व्यवस्थापनाच्या ऑब्जेक्ट आणि विषयाबद्दल बोलू शकतो, जे परस्परसंवादाच्या प्रक्रियेत व्यवस्थापन प्रणाली तयार करते. उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, संरचनात्मक आणि कार्यात्मक घटकांसह घटकांचे परस्परावलंबन, आम्हाला प्रणालीची संकल्पना वापरण्याची परवानगी देते, (चित्र 1.1 पहा).

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्राच्या संबंधात, सिस्टम हा परस्परसंबंधित घटक आणि प्रक्रियांचा एक संच आहे जो एक संपूर्ण बनवतो, जो आपल्याला कंपनीच्या मुख्य संसाधनांपैकी एक - कर्मचारी चांगल्या प्रकारे व्यवस्थापित करण्यास अनुमती देतो.

आकृती 1.1 - नियंत्रण प्रणालीचे आकृती

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या "विषय" आणि "वस्तू" च्या संकल्पना परिभाषित करताना, कर्मचार्यांच्या श्रेणींमध्ये फरक करणे आवश्यक आहे (चित्र 1.2 पहा)

कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये उद्दिष्टे, कार्ये, कर्मचारी व्यवस्थापनाची संस्थात्मक रचना, व्यवस्थापक आणि तज्ञांचे अनुलंब आणि क्षैतिज कार्यात्मक संबंध तयार करणे, व्यवस्थापन निर्णय सिद्ध करणे, विकसित करणे, स्वीकारणे आणि अंमलबजावणी करणे समाविष्ट आहे.

संस्थेचा कर्मचारी हा अशा व्यक्तींचा संच आहे जो नोकरीच्या कराराद्वारे नियमन केलेल्या संबंधांमध्ये कायदेशीर अस्तित्व म्हणून संस्थेसोबत असतो - संस्थेचा संपूर्ण कर्मचारी. अशा संबंधांमध्ये केवळ कर्मचारीच नाही तर संस्थेच्या व्यक्ती - मालक किंवा सह-मालकांचा देखील समावेश असू शकतो, जर त्यांना त्यांच्या देय उत्पन्नाच्या भागाव्यतिरिक्त, त्यांच्या वैयक्तिक श्रमांसह संस्थेच्या क्रियाकलापांमध्ये भाग घेण्यासाठी योग्य मोबदला मिळाला. .

सहसा, कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेचे अधिकार थेट संस्थेच्या क्रियाकलापांच्या आकार आणि व्याप्तीशी संबंधित असतात आणि त्यात खालील समस्यांचा समावेश होतो:

संस्थेच्या विकासाची रणनीती लक्षात घेऊन कर्मचार्यांची गरज निश्चित करणे;

कर्मचारी रेकॉर्ड आणि कार्यालयीन काम राखणे;

कर्मचार्यांची परिमाणात्मक आणि गुणात्मक रचना तयार करणे;

कर्मचारी धोरण तयार करणे (बाह्य आणि अंतर्गत कामगार बाजाराशी संबंध, प्रकाशन, पुनर्वितरण आणि पुनर्प्रशिक्षण);

- कर्मचार्यांची निवड आणि अनुकूलन;

संस्थात्मक रचना आणि कर्मचारी यांचे अनुकूलन;

कॉर्पोरेट कार्यक्रम आयोजित करणे;

कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकास;

कर्मचार्‍यांसह कामाचे कायदेशीर पैलू;

कर्मचार्‍यांसह कामाच्या विविध मुद्द्यांवर तरतुदी आणि नियमांचा विकास;

कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात संशोधन;

संस्थेतील संप्रेषणांचे ऑप्टिमायझेशन;

उत्पादकता आणि श्रम रेशनिंग वाढवणे;

करिअर नियोजन आणि कर्मचारी राखीव निर्मिती;

क्रियाकलापांचे मूल्यांकन आणि कर्मचा-यांचे प्रमाणीकरण;

श्रमांसाठी मोबदला आणि प्रोत्साहनांची प्रणाली तयार करणे (भौतिक आणि नैतिक स्वारस्य);

सेवा बजेट;

कामगारांच्या आरोग्याची काळजी, कामगार सुरक्षा आणि कामगार संरक्षण.

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेला सादर करता येणारी सर्व विविध उद्दिष्टे एका गोष्टीवर येतात: कंपनीच्या धोरणात्मक उद्दिष्टांसाठी कर्मचारी तयार करणे.

एंटरप्राइझच्या उद्दिष्टांचा संच चार प्रकारांमध्ये विभागला जाऊ शकतो:

आर्थिक उद्दिष्ट - उत्पादने किंवा सेवांच्या विक्रीतून अंदाजे नफा मिळवणे;

वैज्ञानिक आणि तांत्रिक ध्येय - उत्पादने आणि घडामोडींचे निर्दिष्ट वैज्ञानिक आणि तांत्रिक स्तर सुनिश्चित करणे, तसेच तंत्रज्ञान सुधारून श्रम उत्पादकता वाढवणे;

उत्पादन आणि व्यावसायिक उद्दिष्ट - दिलेल्या व्हॉल्यूममध्ये आणि दिलेल्या लयसह उत्पादने आणि सेवांचे उत्पादन आणि विक्री;

कामगारांच्या सामाजिक गरजा पूर्ण करणे हे सामाजिक ध्येय आहे.

सामाजिक ध्येयाची रचना दोन प्रकारे विचारात घेतली पाहिजे. एकीकडे, या प्रश्नाचे उत्तर दिले पाहिजे: कामगारांच्या विशिष्ट गरजा काय आहेत, ज्याचे समाधान त्यांना प्रशासनाकडून मागणी करण्याचा अधिकार आहे. दुसरीकडे, त्याच उद्दिष्टांच्या प्रणालीने या प्रश्नाचे उत्तर देखील दिले पाहिजे: कर्मचार्‍यांच्या वापरासाठी कोणती उद्दिष्टे आहेत जी प्रशासन स्वतः ठरवते आणि कोणत्या परिस्थिती निर्माण करण्याचा प्रयत्न करते. साहजिकच, कर्मचारी व्यवस्थापनाची परिणामकारकता ही दोन उद्दिष्टे किती सुसंगत आहेत यावर अवलंबून असते.

तर, कर्मचार्‍यांच्या दृष्टिकोनातून, सामाजिक उद्दिष्टांचा ब्लॉक अंजीर मध्ये सादर केला आहे. १.३

आकृती 1.3 - कर्मचार्यांची सामाजिक उद्दिष्टे

प्रशासनाच्या दृष्टिकोनातून, समस्यांचे निराकरण चित्रात खालीलप्रमाणे आहे. १.४

आकृती 1.4 - कर्मचार्‍यांच्या संबंधात प्रशासनाची उद्दिष्टे

विषयांमधील प्रभावी संबंध सामान्य उद्दिष्टे साध्य करण्यासाठी योगदान देतात. आणि प्रशासनाचे मुख्य कार्य सोडवताना - नफा मिळवणे, एखाद्या व्यक्तीच्या सामाजिक गरजा पूर्ण करणे महत्वाचे आहे.

संस्थेमध्ये कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करण्यासाठी विविध मॉडेल्स आहेत. प्रभावी व्यवस्थापन हे असे असेल ज्यामध्ये व्यवस्थापक बदलत्या वातावरणात कर्मचार्‍यांसह कार्य करतात आणि त्याच वेळी कर्मचार्‍यांची निष्ठा प्राप्त करतात. हे करण्यासाठी, कर्मचारी सेवेने व्यावसायिकपणे खालील कार्ये करणे आवश्यक आहे:

कर्मचारी भरती आणि अनुकूलन;

संस्थेकडे नवीन कर्मचार्यांना आकर्षित करणे;

कर्मचारी प्रशिक्षण संस्था;

प्रत्येक कर्मचाऱ्याच्या कामाची गुणवत्ता सुधारणे;

सर्जनशील सहकार्याचे वातावरण तयार करणे आणि कर्मचार्‍यांमध्ये भागीदारीचा विकास;

कामगार खर्चाचे पद्धतशीरीकरण आणि नियंत्रण;

कर्मचार्‍यांचा वैयक्तिक आणि गट विकास;

संघात अनुकूल वातावरणाची निर्मिती आणि देखभाल;

कर्मचार्यांच्या आरोग्याची आणि शारीरिक स्थितीची काळजी घेणे;

बाह्य आणि अंतर्गत कर्मचारी राखीव तयार करणे.

पूर्वगामीच्या आधारे, आम्ही असा निष्कर्ष काढू शकतो की कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीची रचना, विभाग आणि वैयक्तिक कर्मचार्‍यांमधील उद्दिष्टे आणि कार्ये यांचे वितरण, तसेच उपायांच्या क्रमाकडे लक्ष देणे खूप महत्वाचे आहे ज्यामध्ये तर्क असणे आवश्यक आहे आणि नाही. कायद्याचा विरोध. यासाठी, संस्थेच्या उद्दिष्टे आणि कॉर्पोरेट धोरणानुसार कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाची दीर्घकालीन प्रणाली विकसित केली जात आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापनाचे आधुनिक तंत्रज्ञान

या पेपरमध्ये, आम्ही आधीच कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या संकल्पनांच्या निर्मितीचे टप्पे शोधून काढले आहेत. सध्या, बरेच पर्याय, तत्त्वे आणि पद्धती, कल्पना आणि दृष्टीकोन विकसित आणि प्रस्तावित केले गेले आहेत, परंतु, परिणामी, सर्वकाही कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीच्या संकल्पना आणि अंमलबजावणीमध्ये कमी झाले आहे.

लोकांचे व्यवस्थापन करणे ही एक कलेची बरोबरी केली जाऊ शकते. आणि ही कला संस्थेतील सर्वात कठीण व्यावहारिक प्रक्रियांपैकी एक आहे. कार्मिक व्यवस्थापन क्रियाकलाप हे व्यवस्थापकाचे मुख्य कार्य आहेत, आधुनिक संस्थेतील सर्व क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत कर्मचार्‍यांचे संबंध आणि परस्परसंवादाशी संबंधित. अद्ययावत तंत्रज्ञान लक्षात घेऊन कर्मचार्‍यांचे यशाचे प्रमुख घटक, कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये परिवर्तन करण्यावर लक्ष केंद्रित करणे हे व्यवस्थापकाचे कार्य आहे.

कर्मचारी व्यवस्थापनाचा अनुभव प्रत्येक विशिष्ट देशाच्या मानसिकतेवर आणि परंपरांवर तयार होतो, एक व्यवस्थापन संकल्पना दुसरी बदलते. देशांतर्गत व्यवस्थापन मॉडेलची अनेक मुख्य वैशिष्ट्ये सोव्हिएत काळातील अवशेष आहेत आणि या क्षणी अप्रासंगिक आहेत. म्हणून, अनेक व्यावसायिक संस्था कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या जपानी आणि अमेरिकन आधुनिक संकल्पना स्वीकारत आहेत.

संस्थेच्या कार्यांचे यश आणि कार्यक्षमता मुख्यत्वे विशिष्ट क्षमता, प्रशिक्षण आणि अनुभव असलेल्या लोकांवर अवलंबून असते. श्रमिक बाजारपेठेत संभाव्य कर्मचारी शोधले जाणे आवश्यक आहे, त्यांचे व्यावसायिक, व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांचे मूल्यांकन करणे आवश्यक आहे, निवडले पाहिजे, संस्थेमध्ये समाविष्ट केले पाहिजे आणि नंतर संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करण्याच्या उद्देशाने क्रियाकलापांमध्ये ज्ञान, कौशल्ये आणि क्षमता वापरल्या पाहिजेत. या क्रियाच कर्मचारी तंत्रज्ञानाचा आधार बनतात.

कर्मचार्‍यांची परिमाणवाचक आणि गुणात्मक वैशिष्ट्ये व्यवस्थापित करण्याचे साधन, संस्थेची उद्दिष्टे साध्य करणे आणि त्यांच्या कार्याची प्रभावीता सुनिश्चित करणे म्हणजे कर्मचारी तंत्रज्ञान - अनुक्रमिक क्रियांचा संच, तसेच उद्दिष्टे, उद्दिष्टे, कार्ये, तत्त्वे यांचे अस्तित्व. , नियम, फॉर्म आणि पद्धती, यंत्रणा आणि कार्यपद्धती, विकसित आणि लागू कार्यप्रदर्शन निकष ज्याचा उद्देश स्पष्ट करणे, बदलणे किंवा आकार देणे, व्यक्तीच्या क्षमता ओळखणे.

प्रभावी कर्मचारी व्यवस्थापनामध्ये कार्यरत वातावरण तयार करणे समाविष्ट असते ज्यामध्ये कर्मचारी त्यांच्या संस्थेच्या विकासात सक्रिय भाग घेतात. या संदर्भात, वास्तविक कृती आणि मानवी भांडवलामध्ये सतत गुंतवणूक आवश्यक आहे.

संस्थेतील अशा प्रकारच्या क्रियाकलापांसाठी, विशिष्ट स्तरावरील व्यावसायिक ज्ञान आणि कौशल्ये असलेले विशेषज्ञ आवश्यक आहेत. कर्मचारी तंत्रज्ञानाशी संबंधित त्यांच्या कामात, ते रशियन फेडरेशनच्या कामगार संहिता, रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे कायदे आणि ठराव, रशियन फेडरेशनच्या अध्यक्षांचे फर्मान, रशियन फेडरेशनचे ठराव यासह कायदेशीर आणि नियामक कृतींवर अवलंबून असतात. रशियन फेडरेशनचे सरकार, स्थानिक नियामक कायदेशीर कायदे.

अभ्यासलेल्या साहित्याच्या आधारे, कर्मचारी तंत्रज्ञानाचे खालीलप्रमाणे गट केले जाऊ शकतात:

1. कर्मचारी निर्मितीचे तंत्रज्ञान: कर्मचारी नियोजन, शोध आणि नियुक्तीची आवश्यकता निश्चित करणे, भरती, निवड, नियुक्ती, रिलीझ. कर्मचारी अनुकूलन देखील असू शकते.

2. कर्मचारी विकासाचे तंत्रज्ञान: प्रशिक्षण, करिअर नियोजन, कर्मचारी राखीव जागा तयार करणे. या ब्लॉकमध्ये मूल्यांकनाप्रमाणेच अनुकूलनाचा विचार केला जाऊ शकतो.

3. कर्मचार्‍यांच्या तर्कशुद्ध वापरासाठी तंत्रज्ञान: मूल्यांकन, प्रमाणन, प्रेरणा, संघ बांधणी आणि कॉर्पोरेट संस्कृती

हे सर्व तंत्रज्ञान मूलभूत म्हणून वर्गीकृत केले जाऊ शकते. परंतु सध्या, कर्मचारी व्यवस्थापन लवचिकता, परिस्थितीशी जुळवून घेण्याची क्षमता, आधुनिक समस्यांना तोंड देण्याची क्षमता, प्रथम स्थानावर आणते आणि यासाठी मानव संसाधन व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात अनेक नवकल्पना आहेत.

या कार्याच्या चौकटीत, आम्हाला आधुनिक व्यवस्थापन तंत्रज्ञान, कोणत्याही संघटित निर्णय, प्रक्रिया किंवा व्यवस्थापन पद्धतीशी संबंधित कर्मचारी नवकल्पनांमध्ये स्वारस्य आहे, जे प्रस्थापित पद्धतीपेक्षा लक्षणीय भिन्न आहेत आणि संस्थेमध्ये प्रथमच वापरले जातात.

एखाद्या संस्थेतील मानवी संसाधनांची मुख्य भूमिका, अंतर्गत आणि बाह्य वातावरणातील बदलांशी जुळवून घेण्याची क्षमता, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीचे कर्मचारी आधुनिक कर्मचारी तंत्रज्ञानाच्या वापराच्या वाढत्या गरजेच्या कारणांकडे दुर्लक्ष करू शकत नाहीत:

कर्मचार्‍यांच्या शिक्षणाच्या पातळीत वाढ केल्याने कर्मचार्‍यांची कामावर अधिक स्वातंत्र्य आणि स्वातंत्र्याची मागणी होते;

- व्यवस्थापन आणि उत्पादनामध्ये नवीन, आणि विशेषत: माहिती तंत्रज्ञानाचा उदय, कामगार आणि व्यवस्थापकांचे अनिवार्य पुनर्प्रशिक्षण आवश्यक आहे;

- कोणत्याही संस्थेच्या श्रम संसाधनांच्या नियोजनाच्या दृष्टीने कर्मचार्‍यांच्या रचनेत बदल, स्त्रिया, वृद्ध, इच्छुक विद्यार्थ्यांच्या प्रमाणात वाढ लक्षात घेण्यास बांधील आहे, ज्यामुळे मूल्यांमध्ये बदल होईल. संस्था आणि कर्मचारी तंत्रज्ञान;

संस्थेच्या नेत्यांची भूमिका बदलणे - ते कर्मचारी विकासाच्या प्रक्रियेत अधिक सक्रिय सहभागी होत आहेत;

- एक कार्य नैतिकता तयार केली जात आहे: प्रकल्पाच्या विकासासह आणि कार्याच्या कार्यसंघाच्या स्वरूपासह, कर्मचार्याच्या व्यक्तिमत्त्वाकडे अधिकाधिक लक्ष दिले जाते;

- धोरणात्मक नियोजनात कर्मचारी व्यवस्थापन सेवांची भूमिका बदलणे: नफ्याचे स्त्रोत म्हणून कर्मचार्‍यांना समजणे संस्थेतील कर्मचारी सेवेच्या कार्याचे महत्त्व दर्शवते;

- कर्मचार्‍यांच्या कामगिरीचे मूल्यांकन करण्यासाठी प्रणालीचा विकास कर्मचार्‍यांसह उत्पन्न सामायिक करण्याची शक्यता सूचित करते कारण वैयक्तिक योगदानाचे मूल्यांकन करण्यासाठी उद्दीष्ट आणि परिणाम देणारी प्रणाली;

सध्या, सतत बदलांच्या परिस्थितीत, कर्मचारी क्षेत्रातील नवीन, आधुनिक तंत्रज्ञानाचे धोरणात्मक महत्त्व आहे. ते निःसंशयपणे उत्पादकता वाढवतील, कर्मचार्‍यांचे प्रभावी प्रशिक्षण आणि विकास, सुधारित कार्य संबंध आणि संस्थेमध्ये सर्जनशील वातावरणाची निर्मिती, कर्मचार्‍यांचे जीवनमान सुधारेल, रचनात्मक कल्पनांना चालना मिळेल, ग्रहणक्षमता वाढेल आणि कर्मचार्‍यांची नवकल्पनांशी जुळवून घेण्याची क्षमता वाढेल.

जुन्या एचआर पद्धतींवर अवलंबून असलेल्या संस्था अपयशी ठरतात. आधुनिक कर्मचारी व्यवस्थापन स्वतःच्या आणि परदेशी घडामोडींवर अवलंबून असते. कर्मचारी प्रक्रियेच्या दृष्टिकोनातून, आधुनिक कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञान ब्लॉकमध्ये विभागले जाऊ शकते. चला सध्याच्या काही तंत्रज्ञानावर एक नजर टाकूया आणि ते लागू केलेल्या कामाच्या टप्प्यांनुसार त्यांचे वर्णन करूया (टेबल 2-5 पहा).

टेबल 2

कर्मचारी निर्मितीचे आधुनिक तंत्रज्ञान

नियंत्रण तंत्रज्ञान	तंत्रज्ञान वर्णन
एचआर मार्केटिंग	एचआर कर्मचार्‍यांचा पर्यावरणाशी सतत संवाद: श्रमिक बाजाराचा अभ्यास करणे, कर्मचार्‍यांच्या गरजांचे मूल्यांकन करणे, कंपनीला आकर्षक नियोक्ता म्हणून स्थान देणे, कंपनीच्या ब्रँडचा प्रचार करणे, कर्मचार्‍यांचा कंपनीच्या ग्राहकांशी संवाद.
भरती	आवश्यक कार्य आणि त्यांचे प्रशिक्षण करण्यास सक्षम प्रवृत्त तज्ञांच्या कंपनीचे आकर्षण. अंतर्गत आणि बाह्य टॅलेंट पूल प्रदान करणे (म्हणजे, योग्य स्थिती निर्माण झाल्यावर उमेदवार शक्य तितक्या लवकर आणि कार्यक्षमतेने निवडले जातील याची खात्री करणे).
केस मुलाखत. सक्षम मुलाखत	अर्जदाराला विशिष्ट परिस्थितीत त्याच्या वर्तनाच्या मॉडेलचे वर्णन करण्यासाठी आमंत्रण, आगाऊ विकसित केलेले, त्याला कोणते वर्तन सामाजिकदृष्ट्या योग्य वाटते हे निर्धारित करण्यासाठी. अशा प्रकारे, उमेदवाराचे हे प्रतिनिधित्व कंपनीच्या मूल्यांशी आणि तो करत असलेल्या कामाशी कसे जुळते याचे मूल्यांकन करणे शक्य होते. अशा कार्यांचा उद्देश तणाव प्रतिरोध आणि सर्जनशीलता ओळखणे आहे. योग्यता मुलाखत ही परिस्थितीजन्य मुलाखत (केस पद्धत) सारखीच असते. परंतु परिस्थितीजन्य मुलाखतीत, या काल्पनिक परिस्थिती आहेत आणि सक्षम मुलाखतीत, संभाषण अर्जदाराला सामोरे जावे लागलेल्या वास्तविक जीवनातील परिस्थितींबद्दल आहे.
चाचणी	हे मानसशास्त्रीय निदानाची एक पद्धत म्हणून वापरले जाते आणि त्यात प्रमाणित प्रश्न आणि कार्ये (चाचण्या) समाविष्ट असतात ज्यात विशिष्ट मूल्ये असतात. वैयक्तिक फरकांच्या प्रमाणित मापनासाठी वापरला जातो. चाचणी ही प्राथमिक तपासणीची भूमिका बजावते, कारण ती बुद्धिमत्तेची पातळी, वैयक्तिक गुण, व्यावसायिक कौशल्ये, शिकण्याची क्षमता, संघात काम करण्याची क्षमता आणि पदासाठी अर्जदाराचे इतर अनेक कल आणि कल दर्शवते.
हेडहंटिंग	(इंग्रजी हेडहंटिंगमधून - हेडहंटिंग, जिथे हेड - हेड आणि शिकार - शिकार) - हे विशेष आणि तज्ञांच्या व्यावसायिकतेच्या पातळीवर दोन्ही प्रमुख आणि दुर्मिळ कर्मचार्‍यांचा शोध आणि निवड करण्याचे क्षेत्र आहे. ज्यांनी व्यवसायात यशस्वी असल्याचे आधीच सिद्ध केले आहे त्यांच्यापैकी ग्राहकांच्या प्रोफाइलच्या कंपन्यांमधील उमेदवारांसाठी हा सक्रिय शोध आहे. हेडहंटर बाजाराचे विश्लेषण करतो आणि योग्य उमेदवार शोधू शकणार्‍या संस्थांची यादी तयार करतो. जेव्हा संभाव्य उमेदवारांचे वर्तुळ निश्चित केले जाते, तेव्हा निवडलेल्यांना पुढील वाढीसाठी ऑफर दिली जाते - नोकरी बदलणे. काम दीड ते सहा महिन्यांपर्यंत चालते: उमेदवारांची संपूर्ण संभाव्य बाजारपेठ "कॉम्बेड" केली जात आहे. परिणामी, क्लायंटच्या गरजा पूर्ण करणारे एक किंवा दोन उमेदवार राहतात.

तक्ता 3

कर्मचारी मूल्यांकनासाठी आधुनिक तंत्रज्ञान

नियंत्रण तंत्रज्ञान	तंत्रज्ञान वर्णन
मूल्यांकन केंद्र	व्यवस्थापकाद्वारे तयार केलेल्या निकषांनुसार संस्थेतील कर्मचार्‍यांचे सर्वसमावेशक मूल्यांकन करण्यासाठी डिझाइन केलेले तंत्रज्ञान. चर्चा, व्यावसायिक खेळ, वैयक्तिक कार्ये या स्वरूपात चाचणी कार्यांचा हा एक विशेष निवडलेला संच आहे, ज्यामध्ये सहभागी त्यांची व्यावसायिक क्षमता कमाल मर्यादेपर्यंत प्रदर्शित करू शकतात. मूल्यांकन केंद्रादरम्यान त्यांचेच मूल्यमापन केले जाते. प्रत्येक परिस्थिती आपल्याला अनेक क्षमतांचे मूल्यांकन करण्यास अनुमती देते, जोड्या किंवा गटात केले जाऊ शकते. विशेष प्रशिक्षित बाह्य तज्ञ किंवा कर्मचारी अधिकारी कर्मचार्‍यांच्या वर्तनाचे परीक्षण करतात. ही एक सार्वत्रिक प्रक्रिया आहे जी आपल्याला विविध समस्यांचे निराकरण करण्यास अनुमती देते: एक कर्मचारी राखीव निर्मिती, व्यवस्थापकीय पदासाठी उमेदवाराच्या प्रवेशाबाबत निर्णय घेणे आणि कंपनीमधील त्याच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या यशाचा अंदाज लावणे, सर्व स्तरांवर व्यवस्थापकांच्या व्यावसायिक गुणांचे आणि व्यवस्थापकीय क्षमतेचे मूल्यांकन, रिक्त जागा भरण्यासाठी स्पर्धा आयोजित करणे. संघाच्या निर्मितीच्या पातळीचे मूल्यांकन आणि या रचनामधील कामाच्या यशाचा अंदाज लावणे, मुख्य तज्ञांच्या प्रशिक्षण आणि विकासाची आवश्यकता निश्चित करणे. नजीकच्या भविष्यात एखादी संस्था विकसित करण्याच्या समस्यांचे यशस्वीपणे निराकरण करू शकणारे सर्वात प्रतिभावान व्यवस्थापक आणि तज्ञांना त्वरीत ओळखण्याची गरज असताना तंत्रज्ञानाचा वापर केला जातो.
पद्धत "360 अंश"	विविध स्त्रोतांकडून त्याच्याबद्दल माहिती मिळवून कर्मचार्‍याबद्दल विश्वासार्ह वैशिष्ट्ये प्राप्त करण्याचा हेतू आहे: कामाचे सहकारी, व्यवस्थापक, अधीनस्थ, संस्थेचे संचालक आणि ग्राहक (आवश्यकतेनुसार). या प्रकारचा अभिप्राय कर्मचार्‍यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांचे बर्‍यापैकी वस्तुनिष्ठ चित्र मिळविण्यात तसेच कंपनीच्या क्रियाकलापांमध्ये त्याच्या मान्यताप्राप्त वैयक्तिक योगदानाचे मोजमाप करण्यास मदत करतो. प्राप्त माहिती आम्हाला कर्मचार्‍यांच्या प्रतिमेचा न्याय करण्यास, वर्तमान परिस्थितीवर वेळेत प्रभाव टाकण्यास, विविध कर्मचार्‍यांमधील परस्परसंवादाच्या परिणामी विकसित होणार्‍या जटिल संदिग्ध परिस्थितींचे विश्लेषण करण्यास आणि त्यांच्या व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या महत्त्वाच्या पैलूंना वेगवेगळ्या कोनातून पाहण्याची परवानगी देते. टीमवर्क, व्यावसायिकता, संस्थात्मक कौशल्ये, संवाद कौशल्य, निर्णय क्षमता, नेतृत्व, पुढाकार, अनुकूलता यासारख्या क्षमतांचे मूल्यांकन केले जाते. परिणामांचा सारांश आणि स्वतंत्र तज्ञांद्वारे प्रक्रिया केली जाते.
प्रमाणन	कर्मचार्यांच्या कामाचे परिणाम, वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुण, व्यावहारिक कौशल्ये आणि ज्ञानाची पातळी यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी तंत्रज्ञान. प्रमाणपत्रासाठी प्रक्रिया आणि नियम संस्थेच्या प्रमुखाशी सहमत आहेत आणि "प्रमाणीकरणावरील नियम" मध्ये मंजूर केले आहेत. नियमित किंवा असाधारण असू शकते. प्रमाणन आयोग प्राप्त झालेल्या सर्व डेटाचे पुनरावलोकन करतो आणि कर्मचार्‍यांच्या संबंधात पुढील कृतींवर निर्णय घेतो. कर्मचाऱ्यांना तर्कशुद्ध निर्णय दिला जातो.

तक्ता 4

कर्मचारी प्रेरणा आधुनिक तंत्रज्ञान

नियंत्रण तंत्रज्ञान	तंत्रज्ञान वर्णन
प्रतवारी	पोझिशन्सची एक विशिष्ट स्थिती, म्हणजेच, एंटरप्राइझसाठी या स्थितीच्या मूल्यानुसार एंटरप्राइझच्या श्रेणीबद्ध संरचनेमध्ये त्यांचे वितरण. संस्थेतील मोबदला प्रमाणित करण्यासाठी ठराविक आधारांवर ("वजनाची व्याख्या", वर्गीकरण) पोझिशन्सचे गटबद्ध करणे, कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणाली तयार करण्याचे तंत्रज्ञान, जेथे "ग्रेड" हा "वजन" किंवा रँकचा स्थापित अंतराल आहे, ज्यामध्ये पदे आहेत. संस्थेसाठी समतुल्य मानले जाते आणि एक पेमेंट श्रेणी (टेरिफ), .
अप्रत्यक्ष (प्रत्यक्ष नाही) भौतिक प्रेरणा	पद, व्यावसायिकता, अधिकाराच्या पातळीवर अवलंबून कर्मचार्‍यांना भरपाईचे पॅकेज दिले जाते. यात कर्मचार्‍यांना गैर-आर्थिक भरपाई निर्धारित करणे समाविष्ट आहे आणि त्यात विभागलेले आहे: अनिवार्य फायदे: आजारी पानांचे पेमेंट, वार्षिक सुट्टीचे पैसे, अनिवार्य वैद्यकीय विमा, अनिवार्य पेन्शन विम्यासाठी कपात; ऐच्छिक लाभ: कर्मचार्‍यांसाठी विशेष वैद्यकीय सेवा, प्रशिक्षणासाठी पैसे आणि कर्मचार्‍यांचे अतिरिक्त शिक्षण, सेल्युलर सेवांसाठी भरपाई.

तक्ता 5

कर्मचारी प्रशिक्षण आणि विकासाचे आधुनिक तंत्रज्ञान

नियंत्रण तंत्रज्ञान	तंत्रज्ञान वर्णन
	(इंग्रजी कोचिंगमधून - सूचना देणे, प्रेरणा देणे, विशेष उद्देशांसाठी प्रशिक्षण देणे, काही समस्या सोडवण्याची तयारी करणे) ही तत्त्वे आणि तंत्रांची एक प्रणाली आहे जी व्यक्तीच्या संभाव्यतेच्या विकासात योगदान देते, तसेच जास्तीत जास्त प्रकटीकरण आणि प्रभावी अंमलबजावणी सुनिश्चित करते. या संभाव्यतेचे. प्रशिक्षणाचे मुख्य ध्येय म्हणजे प्रशिक्षणार्थींना समस्येचे निराकरण करण्यासाठी स्वतंत्र शोधात मदत करणे, जास्तीत जास्त कार्यक्षमता प्राप्त करणे.
संघ इमारत	(eng. टीम बिल्डिंग - एक टीम तयार करणे) हे कॉर्पोरेट मॅनेजमेंट मॉडेल आहे जे कंपनीचा पूर्ण विकास सुनिश्चित करते आणि कर्मचारी व्यवस्थापनासाठी सर्वात प्रभावी साधनांपैकी एक आहे. टीम बिल्डिंगचे उद्दिष्ट विविध स्पेशलायझेशनच्या समान तज्ञांचे गट तयार करणे आहे जे त्यांच्या क्रियाकलापांच्या परिणामांसाठी संयुक्तपणे जबाबदार आहेत आणि कार्यसंघातील श्रमांचे विभाजन समानपणे पार पाडतात.
व्यवसाय खेळ	व्यावसायिक क्रियाकलापांचा विषय आणि सामाजिक सामग्री, संबंधांचे मॉडेलिंग सिस्टम, व्यावसायिक क्रियाकलापांच्या विविध अटी, या प्रकारच्या सरावाचे वैशिष्ट्य पुन्हा तयार करण्याचा एक प्रकार. व्यवसाय गेममध्ये, सहभागी संयुक्त क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत शिकतात. त्याच वेळी, प्रत्येकजण त्याच्या भूमिका आणि कार्यानुसार स्वतःचे स्वतंत्र कार्य सोडवतो. व्यवसाय गेममधील संप्रेषण म्हणजे संप्रेषण जो अभ्यास केला जात असलेल्या वास्तविक क्रियाकलापांच्या प्रक्रियेत लोकांच्या संप्रेषणाचे अनुकरण करतो, पुनरुत्पादित करतो. सक्रिय शिक्षणाची पद्धत म्हणून व्यवसाय गेमच्या शिकण्याच्या संधींचे तपशील खालीलप्रमाणे आहेत: शिकण्याची प्रक्रिया व्यवस्थापक आणि तज्ञांच्या वास्तविक व्यावहारिक क्रियाकलापांच्या शक्य तितक्या जवळ आहे. व्यावसायिक खेळांमध्ये वास्तविक सामाजिक-आर्थिक संबंधांचे मॉडेल वापरून हे साध्य केले जाते. व्यावसायिक खेळांची पद्धत व्यावहारिक क्रियाकलापांमध्ये प्राप्त केलेले सैद्धांतिक ज्ञान वाढविण्यासाठी विशेष आयोजित केलेल्या क्रियाकलापापेक्षा अधिक काही नाही.
	शिक्षण तंत्रज्ञान खालील कार्ये कशी करते: निदान - अडथळ्यांची ओळख, त्यांचा विकास किंवा सुधारणा, शैक्षणिक - नवीन अनुभवाचे हस्तांतरण, मग ते ज्ञान, कौशल्ये किंवा वर्तन आणि वृत्तीचे प्रकार असोत; टीम बिल्डिंग - संयुक्त शिक्षणामध्ये एकसंधता निर्माण करणे, मानसोपचार - हा गट गतिशीलता, प्रशिक्षकाच्या कृती आणि प्रशिक्षण परिस्थितीचा प्रभाव आहे.

कर्मचाऱ्यांना मुक्त करण्यासाठी आधुनिक तंत्रज्ञानाचा विचार केला पाहिजे (तक्ता 6 पहा).

तक्ता 6

कर्मचाऱ्यांच्या सुटकेसाठी आधुनिक तंत्रज्ञान

निर्देशांक	कर्मचाऱ्यांच्या सुटकेसाठी आधुनिक तंत्रज्ञानाचे प्रकार
	भाड्याने देणे (भाडे)	आउटसोर्सिंग (स्रोत बाहेर)	आउटस्टाफिंग (राज्याबाहेर)	आउटप्लेसमेंट (स्थानाबाहेर)
तंत्रज्ञानाचे सार	एजन्सीच्या कर्मचार्‍यांमध्ये नोंदणीकृत कर्मचार्‍याची तरतूद विशिष्ट कालावधीसाठी (3 महिन्यांपासून अनेक वर्षांपर्यंत) क्लायंट (ग्राहक) साठी. तात्पुरत्या कामगार किंवा कामाच्या कराराच्या या कर्मचाऱ्यासह ग्राहकाने निष्कर्ष काढला.	दीर्घकालीन आधारावर व्यावसायिक प्रक्रियांच्या तृतीय-पक्ष संस्थेकडे हस्तांतरित करा ज्याचा मुख्य भाग नाही.	राज्यातून विद्यमान कर्मचारी काढून टाकणे. रिक्रूटमेंट एजन्सी ग्राहकासाठी कर्मचारी निवडत नाही, परंतु क्लायंट कंपनीचे कर्मचारी आपल्या कर्मचार्‍यांमध्ये तयार करते.	कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्याची किंवा कमी करण्याची गरज. डिसमिस करणारी कंपनी डिसमिस केलेल्या कर्मचाऱ्याच्या हमी रोजगारासाठी भर्ती एजन्सीला पैसे देते.
नियोक्ता	भर्ती एजन्सी	सेवा कंपनी	भर्ती एजन्सी	भर्ती एजन्सी
बाह्य स्रोताकडे पाठवले	कर्मचारी	व्यवसाय कार्य	कर्मचारी	कर्मचारी
तंत्रज्ञानाचे सकारात्मक पैलू	कमी वेळेत आवश्यक पात्र कर्मचारी मिळवणे अयोग्य कर्मचारी बदलण्याची शक्यता कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापनाचे प्रमाण कमी करणे कायदेशीर आणि कर समस्या टाळणे	पुरवठादार ही या व्यवसाय प्रक्रियेत विशेष कंपनी आहे या वस्तुस्थितीमुळे कामाची गुणवत्ता सुधारणे	कर्मचार्‍यांची वास्तविक संख्या न बदलता त्यांची संख्या नियंत्रित करण्याची क्षमता मुख्य व्यवसाय प्रक्रियांवर लक्ष केंद्रित करण्याची क्षमता	मनोवैज्ञानिक, माहितीपूर्ण, सल्लागार सहाय्य प्राप्त करण्याची संधी कंपनीची अंतर्गत आणि बाह्य प्रतिमा जतन करणे
तंत्रज्ञानाचे नकारात्मक पैलू	अशा कर्मचाऱ्याच्या कंपनीवर निष्ठा नसणे तात्पुरत्या कर्मचार्‍यांची जास्त किंमत	व्यवसायावरील नियंत्रण गमावण्याची भीती तृतीय पक्षांना व्यापार रहस्ये प्रदान करण्याची भीती

कर्मचार्‍यांच्या कामातील आधुनिक माहिती तंत्रज्ञान डेटा गोळा करणे आणि त्याचे विश्लेषण करणे आणि एकमेकांपासून दूर असलेल्या लोकांच्या परस्परसंवादासाठी आभासी कार्यालय तयार करण्याच्या प्रक्रियेत महत्त्वपूर्ण मदत आहे:

1. कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रातील ठराविक कार्ये सोडवण्यासाठी दूरस्थ प्रवेश आणि ऑन-लाइन संवाद - स्काईपद्वारे मुलाखत, प्रश्नावलीचे इलेक्ट्रॉनिक फॉर्म भरणे, वैयक्तिक कागदपत्रांच्या इलेक्ट्रॉनिक प्रती प्रसारित करणे, दूरस्थ शिक्षण.

2. कर्मचारी आकडेवारीचे लेखांकन आणि नियंत्रण (कामगार शिस्त, कर्मचारी गतिशीलता, कर्मचारी गुणवत्ता) साठी डेटाबेस तयार करणे.

3. व्हिडिओ कॉन्फरन्स आणि वेबिनार आयोजित करणे.

अशा प्रकारे, एखाद्या संस्थेच्या कर्मचारी व्यवस्थापनातील कार्यक्षमतेबद्दल बोलताना, कर्मचारी क्षेत्रात आधुनिक तंत्रज्ञानाच्या वापराचा विचार करणे आवश्यक आहे. हाच दृष्टिकोन इतर संसाधन क्षेत्रांमध्ये सकारात्मक बदल घडवून आणेल - उत्पादन किंवा सेवेच्या स्वरूपामध्ये, कर्मचारी आणि मुख्य ग्राहकांशी संबंध निर्माण करण्याच्या मार्गात, संपूर्ण संस्थेच्या अर्थव्यवस्थेत. विचारात घेतलेले तंत्रज्ञान आशादायक आहेत. आणि संस्थेसाठी उपयुक्त असलेल्या कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाची समज, कर्मचार्‍यांच्या प्रभावी वापराच्या मुद्द्याकडे तर्कसंगत दृष्टीकोन ठेवण्यास अनुमती देईल आणि उच्च स्पर्धात्मक वातावरणात संस्थेला यश मिळवून देईल.

विक्रीच्या क्षेत्रात कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाची वैशिष्ट्ये

कर्मचारी व्यवस्थापन, अनुभव, निरोगी महत्वाकांक्षा आणि आकांक्षा या क्षेत्रात उत्कृष्ट शिक्षण घेतल्यास, व्यवस्थापक पहिल्या दृष्टीक्षेपात, एक क्षुल्लक घटक चुकवू शकतो किंवा अधिक गंभीर चूक करू शकतो, ज्यामुळे शेवटी, नाश होऊ शकतो. कंपनी अनेक वितरण चॅनेल (घाऊक आणि किरकोळ विक्री, ऑनलाइन स्टोअर, प्रशिक्षण केंद्र सेवा) असलेल्या व्यावसायिक व्यवसायाच्या क्षेत्रात पाऊल ठेवण्याचा निर्णय घेतलेल्या कंपनीचा विचार करून, आम्ही कौशल्य आणि ज्ञानाच्या संचामुळे यश मिळविण्याबद्दल बोलत आहोत. केवळ विक्री क्षेत्रातच नाही तर नेतृत्व आणि व्यवस्थापन क्षेत्रातही.

अशा कंपनीचे वैशिष्ट्य म्हणजे व्यवस्थापन कर्मचार्‍यांचा समन्वय, व्यवसाय प्रक्रियेवर सक्षम निर्णय घेणे आणि म्हणूनच कर्मचार्‍यांना प्रशिक्षित करणे, प्रेरित करणे आणि उत्तेजित करण्याचे इष्टतम मार्ग विकसित करणे.

विक्री कर्मचारी नेहमी मोजता येण्याजोगे परिणाम मिळविण्यावर लक्ष केंद्रित करतात. विक्रीच्या क्षेत्रातील "प्रभावी विशेषज्ञ" या संकल्पनेच्या स्पष्ट समज आणि पदनामामध्ये विशिष्टता आहे. ज्ञान आणि कौशल्यांची उपलब्धता, कौशल्ये, क्षमता आणि मुख्य क्षमता या बाबतीत तो कसा आहे, या क्षेत्रातील क्रियाकलापांच्या साराबद्दल किती अनुकूल आणि माहिती आहे.

विक्रीमधील कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाशी संबंधित विशिष्ट मुद्दे, फरक आणि वैशिष्ट्ये विचारात घ्या.

शोधा. विशिष्ट व्यावसायिक क्षेत्रातील विक्री तज्ञ शोधणे चांगले आहे आणि आम्ही सौंदर्य उद्योग आणि व्यावसायिक सौंदर्यप्रसाधनांबद्दल बोलत आहोत, विशेष शैक्षणिक संस्थांमध्ये (केशभूषा, कॉस्मेटोलॉजी), जाहिराती देण्यासाठी साइट वापरा. अंतर्गत स्त्रोत वापरणे हा एक चांगला मार्ग आहे - कंपनीद्वारे आवश्यक कर्मचार्यांची निर्मिती आणि "शेती".

नोकरीचे वर्णन देखील महत्त्वाचे आहे. विक्रीच्या क्षेत्रात, विशेषत: तथाकथित "सुंदर व्यवसाय" मध्ये, खरोखर चांगले उमेदवार महत्वाचे आहेत. पदाच्या आवश्यकतांमध्ये निर्दिष्ट केलेल्या माहितीने कंपनी, रिक्त जागा, क्रियाकलाप क्षेत्रामध्ये स्वारस्य निर्माण केले पाहिजे. आवश्यक:

कंपनी कोणाला आकर्षित करू इच्छित आहे याची स्पष्ट समज आणि भविष्यातील कर्मचाऱ्याचे पोर्ट्रेट लिहिणे,

विविध श्रेणीतील अर्जदारांसाठी (संवाद, ओळख, व्यवसाय सहली, प्रशिक्षण, नोकरी शीर्षक) महत्त्वाच्या असलेल्या मूल्यांचे संकेत,

पसंतीच्या वर्तन पद्धतींचे वर्णन.

ग्रेड. विक्री विभागातील कर्मचार्‍यांची निवड आणि मूल्यमापन करण्यासाठी तंत्रज्ञानाची अंमलबजावणी करताना, शक्य तितक्या जास्त कर्मचार्‍यांना शोधून आकर्षित करण्यापेक्षा, काम सुरू करण्यापूर्वी गांभीर्याने निवडणे आणि स्क्रीन आउट करणे महत्त्वाचे बनते.

या तज्ञांच्या सामान्य क्षमतांबद्दल विशेष आणि विशिष्ट माहिती आहे - वैयक्तिक वैशिष्ट्ये: गतिशीलता, तणाव प्रतिरोध, विचारांची परिवर्तनशीलता, सर्जनशीलता, जबाबदारी, शिकण्याची क्षमता, परिणाम-केंद्रित, स्वतंत्रपणे निर्णय घेण्याची आणि जबाबदारी घेण्याची क्षमता आणि विशेष क्षमता - मूलभूत व्यावसायिक कौशल्ये: सादरीकरण कौशल्ये आणि विक्री, आक्षेपांना सामोरे जाण्याचे तंत्र, व्यवसाय आणि बाजाराच्या वैशिष्ट्यांचे ज्ञान, विपणनाच्या मूलभूत गोष्टी. विक्रीच्या क्षेत्रात या कौशल्यांचे मूल्यांकन करण्यासाठी इतर क्षेत्रांपेक्षा वेगळी साधने आहेत: मुलाखतीच्या वेळी वक्तशीरपणा आणि क्रियाकलाप, क्षमतांवरील मुलाखती, मॉडेलिंग आणि परिस्थिती खेळणे, गट मुलाखत.

रुपांतर. एक मिलनसार कर्मचारी सहजपणे आणि त्वरीत जुळवून घेतो, संघामध्ये संबंध निर्माण करतो - चांगल्या विक्री व्यवस्थापक किंवा विक्रेत्याचे वैशिष्ट्य. असा कर्मचारी त्वरीत ग्राहकांशी संपर्क स्थापित करण्यास सक्षम आहे, तर संप्रेषणात चूक होण्याचा धोका कमी असावा. म्हणून, अनुकूलन दरम्यान, ग्राहकांना जाणून घेणे, व्यवसाय आणि व्यवसाय प्रक्रियांचे तपशील, कार्यप्रदर्शन निकष आणि प्रेरणा प्रणाली याकडे मुख्य लक्ष दिले जाते.

या टप्प्यावर, ग्राहकांशी संवाद साधण्याचे मानक, सवलत धोरण, अहवाल प्रणाली, कंपनीच्या पोर्टफोलिओमधील वस्तू आणि सेवांचे तपशील, वर्गीकरण, प्रणाली आणि वस्तूंचा प्रचार करण्याच्या पद्धतींचा अभ्यास केला जात आहे.

प्रेरणा. प्रेरणा तंत्रज्ञानाच्या बाबतीत विक्रीच्या क्षेत्रातील एक विशिष्ट घटक म्हणजे कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये त्याच्या सर्व प्रकारांची उपस्थिती:

सामग्री सकारात्मक (नवीन ग्राहकांना आकर्षित करण्यासाठी बोनस आणि मिनी-टास्क, सरासरी चेक वाढवा);

- सामग्री नकारात्मक (बोनस कपात, दंड प्रणाली);

अमूर्त सकारात्मक (करिअरची वाढ, अतिरिक्त रजा आणि प्रशिक्षण, स्पर्धांमध्ये सहभाग, नामांकन, ओळख);

अमूर्त नकारात्मक (कठीण कामाचे वेळापत्रक आणि नियंत्रण, लाज बोर्ड).

विक्री क्षेत्रासाठी महत्वाचे आहेत: महत्वाकांक्षा, कलात्मकता, व्यक्तिमत्व आणि करिष्मा.

नियंत्रण. विक्री कर्मचार्‍यांचे कार्य नियंत्रित करण्यासाठी, कार्यप्रदर्शन निर्देशक वापरले जातात:

परिमाणात्मक (विक्रीचे प्रमाण, सामान्य आणि विशिष्ट ब्रँडसाठी विक्री योजनांची पूर्तता)

गुणात्मक (कंपनीचे नियम आणि नियमांचे पालन, कॉर्पोरेट दस्तऐवजांमध्ये नोंदवलेले; कंपनी आणि विभागातील परस्परसंवादासाठी अहवाल आणि प्रक्रियांचे पालन; अभिप्राय).

शिक्षण आणि विकास. विक्री कर्मचार्‍यांसाठी प्रशिक्षणाचा मुख्य प्रकार म्हणजे प्रशिक्षण. या क्षेत्रात, विशिष्ट विशिष्ट परिस्थितीत कार्य करण्याची कौशल्ये आणि अनुभव प्रथम येतात. व्यावसायिक प्रकरणांचा नियमितपणे सराव केला पाहिजे आणि त्यात विक्री तंत्र आणि ग्राहक सेवा मानके तसेच उत्पादन ज्ञान आणि उत्पादन फायदे या दोन्ही घटकांचा समावेश असावा. विक्रीमध्ये, अंतर्गत आणि बाह्य प्रशिक्षण दोन्ही महत्वाचे आहेत, जेव्हा संप्रेषण करण्याची आणि इतर कंपन्यांच्या कर्मचार्‍यांकडून अतिरिक्त ज्ञान, विचार, कल्पना आणि अनुभव मिळविण्याची संधी असते.

विक्री व्यवस्थापक आणि दुकान सहाय्यक हे असे लोक आहेत ज्यांना प्रभाव आणि पटवून देणे, सक्रिय, सर्जनशील कसे करावे हे माहित आहे. नेतृत्व गुण आणि संभाव्यतेच्या प्रकटीकरणासह, ते उभ्या कारकीर्द तयार करण्याच्या उद्देशाने आहेत. अशा कर्मचार्यांच्या विकासामध्ये, भावनिक "बर्नआउट" टाळण्यासाठी स्वारस्य आणि धैर्याचा घटक गमावू नये हे अत्यंत महत्वाचे आहे. कायमस्वरूपी कामे, स्पर्धा, प्रशिक्षण कार्यक्रम, प्रशिक्षण यामुळे परिणामकारक परिणाम होतील.

हे नोंद घ्यावे की सेवा क्षेत्रात, ज्यामध्ये विक्रीचा समावेश आहे, कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञान लागू करण्यात काही अडचणी आहेत:

कर्मचारी कसे टिकवायचे?

संघ कसा तयार करायचा?

कर्मचार्‍यांना योग्य आणि प्रभावीपणे कसे प्रेरित करावे?

प्रभावीपणे शिकवणे आणि मूल्यमापन कसे करावे?

सक्षमता कशी विकसित करावी आणि सहभाग, निष्ठा कशी निर्माण करावी?

नियमानुसार, व्यापार संस्थेच्या कर्मचार्‍यांचे व्यवस्थापन करताना मुख्य समस्या म्हणजे क्लायंटसह काम करण्याच्या सरावाचा अभाव, बाह्य वातावरणातील बदलांमुळे विक्रीचे नियोजन करण्यात अडचण, नियमांचे पालन न करणे आणि कामाच्या मानकांचे पालन न करणे, कामाची परिस्थिती, विशेषत: किरकोळ दिशेने (दीर्घ कामाचे तास, कामगार शिस्तीचे उल्लंघन).

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या मूलभूत तंत्रज्ञानाच्या संबंधात, अडचणींमध्ये हे समाविष्ट आहे:

कर्मचार्‍यांचा शोध आणि निवड करण्याच्या प्रक्रियेत मोठ्या प्रमाणात वर्ण नसणे, रिक्त जागेसाठी मुलाखतीसाठी अर्जदारांची बेजबाबदार वृत्ती: उशीर, दिसण्यात अपयश. रिक्त जागेसाठी अर्जदारांच्या किमान संख्येमधून योग्य उमेदवार निवडण्यास असमर्थता;

अर्जदाराच्या वतीने पहिल्या बैठकीत स्वतःबद्दल चुकीची छाप निर्माण करणे, ज्यामुळे रोजगार, अनुकूलता आणि पात्रतेचे स्पष्टीकरण यावर अतिरिक्त अन्यायकारक वेळेचा अपव्यय होतो;

कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेमध्ये कर्मचाऱ्यांची कमतरता, म्हणून विभाग प्रमुखांचा ओव्हरलोड आणि अधीनस्थांमध्ये प्रशिक्षणाची किंवा प्रगत प्रशिक्षणाची गरज लक्षात घेण्यास असमर्थता;

नियोजन, कर्मचार्‍यांना प्रोत्साहन देण्यासाठी आणि कर्मचारी राखीव तयार करण्यासाठी प्रणालीचा अभाव;

विक्री विभागांमध्ये मार्गदर्शन प्रणालीचा अभाव;

विक्री कर्मचार्‍यांसाठी नियमित प्रभावी प्रशिक्षण कार्यक्रमांची कमतरता;

कर्मचार्‍यांना प्रेरित करण्यासाठी प्रभावी मार्गांचा अभाव.

हे सर्व कर्मचार्‍यांची उलाढाल वाढवते, सतत नवीन कर्मचार्‍यांची नियुक्ती करण्याची गरज आणि अनुभवी कर्मचारी कायम ठेवण्याचे प्रभावी मार्ग शोधतात.

तर, विक्रीशी संबंधित व्यवसाय काही वैशिष्ट्यांद्वारे दर्शविला जातो: सेवा त्याच्या विक्रीच्या वेळी तयार केली जाते, कर्मचार्‍यांचा सर्वात मोठा भाग खरेदीदाराशी थेट संबंध असतो.

कर्मचार्‍यांची स्वतःची वैशिष्ट्ये देखील आहेत: मोठ्या संख्येने अननुभवी कर्मचारी, दीर्घ किंवा अनियमित कामाचे तास, कर्मचारी नेहमी दृष्टीस पडतात, याचा अर्थ असा की वागणूक आणि देखावा खूप महत्वाचा आहे. कर्मचाऱ्यांमध्ये अनुभवाचा अभाव ही मोठी समस्या आहे. विक्री कर्मचार्‍यांसह काम करताना हे सर्व घटक विशिष्ट गोष्टी सूचित करतात: शोध आणि निवड उमेदवारांची आवश्यक संख्या प्रदान करते, प्रशिक्षण कार्यक्रम अधिक तीव्र आणि लहान असावेत, देखावा, सर्जनशीलता, वाढण्याची आणि विकसित करण्याची इच्छा यावर लक्ष दिले पाहिजे.

साहित्य

4. अल्बास्टोवा एलएन तंत्रज्ञान प्रभावी व्यवस्थापन / एलएन अल्बास्टोव्हा. - एम.: प्रायर, 2011. - 288 पी.

5. अनिकिन बी.ए. आउटसोर्सिंग आणि आउटस्टाफिंग: व्यवस्थापनाचे उच्च तंत्रज्ञान / B.A. अनिकिन B.A., रुदया I.L. दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त – एम.: 2009. -320 पी.

6. अनिकिन बी.ए. आउटसोर्सिंग: अत्यंत कार्यक्षम आणि स्पर्धात्मक संस्थांची निर्मिती / B.A. अनिकिन. एम.: इन्फ्रा-एम, 2003. - 192 पी.

7. अर्खीपोवा N.I., Sedova O.L. कार्मिक व्यवस्थापन. एम.: इप्पोलिटोव्ह पब्लिशिंग हाऊस, 2010. - 147 पी.

8. बाजारोव टी.यू. कार्मिक व्यवस्थापन: हायस्कूल/एडसाठी एक पाठ्यपुस्तक. टी.यु. बाजारोवा, बी.एल. इरेमिन. - दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम: यूनिटी, 2002. -560 पी.

9. बसेंको व्ही.पी. संस्थात्मक वर्तन: कामगार संबंधांचे आधुनिक पैलू / V.P. बसेंको, बी.एम. झुकोव्ह, ए.ए. रोमानोव्ह. एम.: 2012. - 384 पी.

10. बोगाटीरेवा ओ.एन., बर्मिना ई.यू., कार्मिक व्यवस्थापन प्रणालीमधील कार्मिक तंत्रज्ञान: पाठ्यपुस्तक / SPbGTURP. - सेंट पीटर्सबर्ग, 2013. - 3 पी.

11. बख्त के.ए. सुरवातीपासून जास्तीत जास्त परिणामांपर्यंत विक्री विभाग तयार करणे. दुसरी आवृत्ती. - सेंट पीटर्सबर्ग: पिटर, 2009. - 224 पी.

12. विकुलिना ओ.व्ही. व्यवस्थापन मानसशास्त्राचा सिद्धांत आणि सराव. कर्मचारी व्यवस्थापकाचे हँडबुक / ओ.व्ही. विक्युलिन. एम.: व्लाडोस - प्रेस, 2008. - 220 पी.

13. Vikhansky O. S., Naumov A. I. व्यवस्थापन: Proc. 5वी आवृत्ती. - एम.: 2014. - 576 एस.

14. गॅव्हरेन्कोवा V.I. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / V.I. गावरेनकोवा, यु.जी. गुडिन, संपादक: झावरोत्नाया टी.ई. एम.: 2012.-271 पी.

15. डायनेका ए.व्ही. कार्मिक व्यवस्थापन / A.V. दीनेका. एम.: 2010. - 292 पी.

16. डॅशकोव्ह एल.पी. व्यावसायिक क्रियाकलापांचे संघटन आणि व्यवस्थापन / L.P. डॅशकोव्ह, ओ.व्ही. पांबुखचियांत । एम.: 2012. - 688 पी.

17. डोब्रोविन्स्की ए.पी. संस्थेतील कार्मिक व्यवस्थापन / ए.पी. डोब्रोविन्स्की, 2011

18. एगोरशिन ए.पी. कार्मिक व्यवस्थापन / ए.पी. येगोरशिन. - एन. नोव्हगोरोड: एनआयएमबी, 2003. - 720 पी.

19. एकोमासोव्ह व्ही.व्ही. एचआर डायरेक्टरचे बिग बुक किंवा कर्मचार्‍यांसह काम करण्यासाठी तंत्र आणि पद्धती, तंत्रज्ञान आणि प्रक्रियांचा संच / व्ही. एकोमासोव्ह, ई.आर. रुदाविना. - 670 पी.

20. Ivankina L.I. कार्मिक व्यवस्थापन: पाठ्यपुस्तक / L.I. इव्हांकिना, एस.व्ही. नेग्रुल - टॉमस्क: टीएमयू पब्लिशिंग हाऊस, 2009. - 254 पी.

21. Ignatieva A.V. नियंत्रण प्रणालीचे संशोधन / इग्नातिएवा ए.व्ही., मॅक्सिमत्सोव्ह एम.एम. दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम.: 2012. - 167p. एम.: 2000. - 157 पी.

22. काबुश्किन एन.आय. व्यवस्थापनाची मूलभूत तत्त्वे / Kabushkin N.I. ११वी आवृत्ती, रेव्ह. - एम.: नवीन ज्ञान, 2009. - 336 पी.

23. किबानोव ए.या. संस्थेचे कार्मिक व्यवस्थापन / एड. A.Ya.Kibanova-3री आवृत्ती., जोडा. आणि सुधारित - M. INFRA-M, 2005 - 96 p.

24. किबानोव ए.या. श्रम क्रियाकलापांची प्रेरणा आणि उत्तेजन. एम.: 2010. - 524 पी.

25. किबानोव ए.या. संस्थेचे कार्मिक व्यवस्थापन: नियुक्ती दरम्यान निवड आणि मूल्यांकन, प्रमाणपत्र / किबानोव ए.या., दुरकोवा आय.बी. दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त - एम.: 2005. - 416 पी.

26. क्रावचेन्को ए.आय. व्यवस्थापनाचा इतिहास. क्रावचेन्को A.I.. 5वी आवृत्ती. - एम.: अकादम. प्रकल्प: ट्रिकस्टा, 2005. - 560 पी.

27. कुद्र्यवत्सेवा ई.आय. कार्मिक व्यवस्थापन. अभ्यास नोटबुक. / E.I. कुद्र्यवत्सेवा - सेंट पीटर्सबर्ग: इंटरसेक्टोरल इन्स्टिट्यूट फॉर अॅडव्हान्स्ड स्टडीज, 2008.

28. Lavrov A.Yu., Rybakova O.I. व्यवस्थापन पाठ्यपुस्तकाचा इतिहास. - चिता: ChitGU, 2005 - 264 p.

29. ल्यालिन ए.एम. व्यवस्थापनाचा सिद्धांत. एड. ल्यालिना ए.एम. सेंट पीटर्सबर्ग: 2009. - 464 पी.

30. मकारोव व्ही.एम. व्यवस्थापन. मकारोव व्ही.एम., पोपोवा जी.व्ही. सेंट पीटर्सबर्ग: 2011. - 256 पी. ट्यूटोरियल

31. ममिना आर. आय. आधुनिक व्यवसाय शिष्टाचार (तात्विक आणि सांस्कृतिक विश्लेषण) / एड. एम.एन. रोसेन्को. सेंट पीटर्सबर्ग: SPbGETU "LETI", 2002.

32. मास्लोवा व्ही.एम. कार्मिक व्यवस्थापन / V.M. मास्लोवा. दुसरी आवृत्ती, सुधारित. आणि अतिरिक्त – M.: 2015. – 492 p.

33. मेस्कॉन एम.के., अल्बर्ट एम., हेडुरी एफ. फंडामेंटल्स ऑफ मॅनेजमेंट. एम.: डेलो, 1998.

34. मिन्को ई.व्ही. गुणवत्ता व्यवस्थापन / E.V. मिंको, ए.ई.मिंको. एम.: 2013. - 272 पी.

35. मुखिन, यू. आय. लोकांना व्यवस्थापित करण्यासाठी विज्ञान. - एम.: डॅशकोव्ह आणि कंपनी, 2005.

36. निकितिना एन.व्ही. कॉर्पोरेट वित्त: पाठ्यपुस्तक / N.V. निकितिना, व्ही.व्ही. यानोव. - 3री आवृत्ती, मिटवली. – M.: KNORUS, 2016. – 512 p.

37. नोविकोव्ह डी.ए. व्यवस्थापन पद्धती / D.A. नोविकोव्ह. एम.: 2011. - 128 पी.

38. ओडेगोव्ह यु.जी. कर्मचारी प्रेरणा. व्यावहारिक कार्ये / Yu.G. ओडेगोव्ह. एम.: 2010. - 640 पी.

39. पेरेव्हरझेव्ह एम.आर. व्यवस्थापन / M.R. पेरेव्हरझेव्ह, एन.ए. शाइडेंको, एल.ई. बसोव्स्की. 2रा संस्करण., जोडा. आणि पुन्हा काम केले. - एम.: 2008. - 330 पी.

40. पेरेस्वेटोव्ह यु.व्ही. व्यवस्थापन. व्याख्यान अभ्यासक्रम. पेरेस्वेटोव्ह यु.व्ही. आणि इतर. एम.: एमआयआयटी, 2010. - 176 पी.

एंटरप्राइझमध्ये कोणते आधुनिक कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञान वापरले जाते ते खालील मूलभूत घटकांच्या उपस्थितीवर अवलंबून असते: कंपनीच्या अंतर्गत संस्थेचे स्वरूप. उदाहरणार्थ: मालकीचे प्रकार, क्रियाकलापांची शैली, अस्तित्वाचा कालावधी. बाह्य घटक जे एक प्रकारे किंवा दुसर्या प्रकारे संस्थेच्या जीवनावर परिणाम करतात. उदाहरणार्थ: सामाजिक-आर्थिक, राजकीय आणि सांस्कृतिक. प्रभावी व्यवस्थापन तयार करण्यात, कर्मचारी व्यवस्थापन क्षेत्रात गुंतलेल्या एचआर तज्ञांची व्यावसायिकता आणि क्षमता विशेषतः महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते.

संस्थेच्या प्रणालीमध्ये विशिष्ट कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञानाची निवड व्यवस्थापनाच्या सर्व विषयांचे किती व्यापकपणे प्रतिनिधित्व केले जाते यावर अवलंबून असते. आणि त्यांच्या व्यावसायिक (व्यवस्थापकीय) क्षमतेच्या पातळीवर.

सर्व आधुनिक कर्मचारी व्यवस्थापन तंत्रज्ञान, उत्पत्तीवर अवलंबून, अनेक सामान्य प्रकारांमध्ये विभागले गेले आहेत:

एंटरप्राइझच्या प्रत्येक संरचनेत पारंपारिक तंत्रज्ञानाचा मोठ्या प्रमाणावर वापर केला जातो, कारण ते व्यावसायिक क्रियाकलापांचे परिणाम असतात आणि कायद्याद्वारे निश्चित केले जातात (उदाहरणार्थ, कर्मचारी नोंदी).

· त्यांच्यासाठी उद्योग तंत्रज्ञान हे विशिष्ट उद्योग किंवा सेवेच्या (कर्मचारी समस्यांशी संबंधित) क्रियाकलापांसाठी तांत्रिक समर्थनाच्या विकासाद्वारे वैशिष्ट्यीकृत आहे.

· कर्मचारी व्यवस्थापनाचे व्यावसायिक आधुनिक तंत्रज्ञान सल्लागार एजन्सीद्वारे विशेष ऑर्डरद्वारे तयार केले जाते. फायदा असा आहे की तयार करताना, कंपनीची वैशिष्ट्ये विचारात घेतली जातात. नकारात्मक बाजू म्हणजे उत्पादनाची किंमत खूप जास्त आहे आणि अनुप्रयोगांची एक अरुंद श्रेणी आहे.

· कर्मचारी व्यवस्थापनाचे आधुनिक नाविन्यपूर्ण तंत्रज्ञान कंपनीच्या एचआर सेवेच्या मदतीने तातडीच्या समस्यांचे निराकरण करण्यात मदत करतात.

अंतिम तंत्रज्ञानाची निवड, जी सर्व प्रकारची वैशिष्ट्ये एकत्र करेल, मुख्यत्वे कंपनीच्या संसाधनांच्या स्थितीवर अवलंबून असेल. कर्मचार्यांच्या प्रभावीतेची निवड आणि मूल्यांकन करण्यासाठी मुख्य कार्यांची व्याख्या ही एक अपरिहार्य स्थिती आहे. तसेच कर्मचार्‍यांना प्रेरणा आणि प्रशिक्षण प्रदान करणे.

आधुनिक संस्थांमध्ये मानव संसाधन व्यवस्थापन वाढत्या प्रमाणात महत्त्वपूर्ण भूमिका बजावते. व्यवस्थापकांसाठी विशेष महत्त्व आहे. शेवटी, हे उद्योगांचे प्रमुख आहेत ज्यांनी केवळ कामाचा वेळच नाही तर त्यांच्या अधीनस्थांचा वेळ देखील व्यवस्थापित केला पाहिजे. व्यवस्थापक, प्राधान्यक्रम ठरवतात आणि अधिकार सोपवतात, परिणाम साध्य करण्यासाठी कर्मचार्‍यांना प्रेरित करतात. तसेच कर्मचार्‍याची स्वतःचा कामाचा वेळ प्रभावीपणे वितरित करण्याची क्षमता देखील महत्त्वाची आहे. याव्यतिरिक्त, कर्मचा-यांच्या क्रियाकलापांमध्ये केवळ नियुक्त केलेल्या कार्यांची पूर्तताच नाही तर समस्यांचे यशस्वीरित्या निराकरण करण्यासाठी नवीन पद्धतींचा शोध देखील समाविष्ट आहे, म्हणजेच त्यांची स्वतःची संस्था.

कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या आधुनिक संकल्पना (परदेशी अनुभवावर आधारित)

तज्ञांचा असा विश्वास आहे की चार संकल्पना आधुनिक सिद्धांत आणि कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या सरावाच्या केंद्रस्थानी आहेत:

श्रम संसाधनांच्या वापराची आर्थिक संकल्पना.

· कर्मचारी व्यवस्थापनाची संस्थात्मक आणि प्रशासकीय संकल्पना.

· मानवी संसाधन व्यवस्थापनाची संस्थात्मक आणि सामाजिक संकल्पना.

· मानवतावादी व्यवस्थापन संकल्पना.

बद्दल बोललो तर श्रम संसाधनांच्या वापराची संकल्पना, नंतर कर्मचार्यांच्या श्रम क्षमतेचा जास्तीत जास्त वापर करणे हे त्याचे ध्येय आहे. ही संकल्पना एफ. टेलरच्या वैज्ञानिक व्यवस्थापनाच्या सिद्धांतावर आधारित आहे. व्यवस्थापन मॉडेल आर्थिक आहे ("व्यक्ती वेतन पत्रकातील ओळींपैकी एक आहे"). माणसाची भूमिका उत्पादनाच्या घटकापर्यंत कमी केली जाते. एखाद्या व्यक्तीचे स्थान श्रम प्रक्रियेचा एक घटक आहे. कर्मचार्‍याच्या "गुणात्मक" वैशिष्ट्यांची आवश्यकता म्हणजे तांत्रिक तत्परता, परिश्रम, शिस्त, वैयक्तिक हितसंबंधांना सामान्य कारणाच्या हितसंबंधांच्या अधीन ठेवण्याची तयारी. विशिष्ट व्यवस्थापन शैली हुकूमशाही आहे.

लक्ष्य कर्मचारी व्यवस्थापनाची संस्थात्मक आणि प्रशासकीय संकल्पना- श्रम आणि एखाद्या व्यक्तीच्या वैयक्तिक क्षमतेचा वापर. ही संकल्पना ए. फयोल यांच्या नोकरशाही संघटनेच्या सिद्धांताच्या विकासावर आधारित आहे.

संकल्पनेचे व्यवस्थापन मॉडेल, संस्थात्मक आणि प्रशासकीय "एक व्यक्ती स्टाफिंग टेबलमधील पदांपैकी एक आहे." व्यवस्थापन प्रणालीतील व्यक्तीला संस्थेच्या संसाधनाची भूमिका नियुक्त केली जाते. व्यवस्थापन प्रणालीतील व्यक्तीचे स्थान हे औपचारिक संस्थात्मक संरचनेचा एक घटक आहे. कर्मचा-याच्या "गुणात्मक" वैशिष्ट्यांसाठी आवश्यकता - व्यावसायिक पात्रता आणि वैयक्तिक गुण, धारण केलेल्या पदाशी संबंधित असणे आवश्यक आहे.

लक्ष्य मानवी संसाधन व्यवस्थापनाची संस्थात्मक आणि सामाजिक संकल्पना- इष्टतम वातावरण तयार करून कर्मचार्‍यांच्या क्षमतेचा जास्तीत जास्त वापर. ही संकल्पना एल्टन मेयोच्या "मानवी संबंध" च्या सिद्धांतावर आणि संस्थेच्या उत्तर-नोकरशाही सिद्धांतावर आधारित आहे. संस्थात्मक आणि सामाजिक व्यवस्थापन मॉडेल - जिथे "कर्मचारी एक अपारंपरिक संस्थात्मक संसाधन आहे, सामाजिक संस्थेचा एक घटक आहे." व्यवस्थापन प्रणालीतील व्यक्तीची भूमिका ही संस्थेचे संसाधन आहे. व्यवस्थापन व्यवस्थेतील व्यक्तीचे स्थान सामाजिक संस्थेचा एक घटक आहे. वैशिष्ट्यपूर्ण "कर्मचाऱ्याच्या गुणवत्तेसाठी" आवश्यकता म्हणजे व्यावसायिक पात्रता आणि पदाशी संबंधित वैयक्तिक गुणांची उपस्थिती, तसेच मनोवैज्ञानिक हवामान, संस्थेच्या कॉर्पोरेट संस्कृतीचे पूर्ण अनुपालन.

लक्ष्य मानवतावादी व्यवस्थापन संकल्पना- एखाद्या व्यक्तीच्या आत्म-प्राप्तीसाठी परिस्थिती निर्माण करणे. ही संकल्पना जपानी व्यवस्थापनाच्या तत्त्वज्ञानावर आधारित आहे. व्यवस्थापन मॉडेल मानवतावादी आहे: "संस्थेसाठी व्यक्ती नाही, तर व्यक्तीसाठी संस्था". व्यवस्थापन प्रणालीतील एखाद्या व्यक्तीस संस्थेच्या मुख्य विषयाची भूमिका नियुक्त केली जाते. व्यवस्थापन प्रणालीमध्ये, एक व्यक्ती संस्थात्मक प्रणालीचा सदस्य आहे. "गुणात्मक" वैशिष्ट्यांनुसार, कर्मचार्यावर कोणतीही आवश्यकता लादली जात नाही आणि संस्थेतील संबंधांची स्थिती कर्मचार्यांच्या इच्छा आणि क्षमतांवर अवलंबून असते.

19. सार्वजनिक प्रशासन: संकल्पना, सामग्री, उद्देश आणि उद्दिष्टे

"GU" ची संकल्पना वैज्ञानिक ज्ञानाचे क्षेत्र आणि सामाजिक प्रकार दर्शवते. upr-I - राज्याच्या समस्या सोडविण्याशी संबंधित व्यावहारिक क्रियाकलापांची व्याप्ती. संस्था आणि सोसायटीचे नियमन. जीवन राज्याचा हा संघटित आणि नियमन करणारा प्रभाव राजकीय आणि प्रशासकीय अशा दोन घटकांमध्ये विभागला जाऊ शकतो. पहिल्या चौकटीत - राजकीय उठाव - प्रश्न सुटतात काय, का आणि का? दुसरे म्हणजे GU चेच अधिक ठोस प्रकटीकरण, कसे आणि कशाच्या मदतीने या प्रश्नांचे निराकरण करणे? या अर्थाने, याचा उल्लेख काही लेखकांनी प्रशासकीय-राज्य व्यवस्थापन म्हणून केला आहे.

GI संस्थेचे तीन संरचनात्मक स्तर. उच्च - संस्थात्मक - सीमा m/y राजकीय. आणि सौ. नियंत्रण-खाणे. हे सामान्य धोरण आणि त्याच्या अंमलबजावणीसाठी मुख्य कार्ये परिभाषित करते. मध्यम - प्रशासकीय स्तर - कार्यात्मक upr-tion (प्रशासन) ची व्याप्ती. त्यावर, क्रियाकलापांच्या कोणत्याही दिशांचे विश्लेषण केले जाते आणि विविध संस्थात्मक आणि व्यवस्थापकीय घटकांमध्ये विघटित केले जाते - नियोजन, संघटना, नेतृत्व, नियंत्रण इ. तिसर्या क्रमांकावर - तांत्रिक (कमी) - GI सेवांसाठी सामाजिक गरजा थेट समाधानी आहेत, जे संपूर्ण समाज आणि वैयक्तिक नागरिक किंवा त्यांच्या संस्थांद्वारे वापरल्या जाणार्‍या विशिष्ट उत्पादनांमध्ये (परिणाम) रूपांतरित केले जातात.

GU प्रणालीच्या कार्याचे जागतिक लक्ष्य इष्टतम प्रदान करणे आहे. संपूर्ण प्रदेशातील नागरिकांच्या जीवनाची गुणवत्ता. राज्य-वा. उद्दिष्टे व्यवस्थापनाचे सार ठरवतात. निर्णय: मांजरीच्या मदतीने कृतींची निवड. उद्दिष्टे साध्य करणे आवश्यक आहे.

खर्च कमी करताना upr-tion ची कार्यक्षमता सुधारणे; ज्या नागरिकांना त्यांची गरज आहे त्यांना सेवांच्या तरतुदीत लक्ष्यीकरण वाढवणे;

गुणवत्तेचे मूल्यांकन करण्यासाठी आणि परवाना, प्रमाणन, राज्य यासह सर्व प्रकारच्या आणि मालकीच्या संस्थांच्या क्रियाकलापांचे परीक्षण करण्यासाठी राज्य-सार्वजनिक प्रणालीची निर्मिती. आणि समाज. मान्यता; एकसंध सामाजिक हक्क सुनिश्चित करणे. आणि माहिती जागा, कायदे आणि इतर नियमांची प्रणाली तयार करणे. अधिकार कृत्ये, मांजर. सेंद्रियपणे फेड एकत्र होईल. रशियन फेडरेशनच्या घटक घटकांचे कायदे आणि कायदे;

रशियन फेडरेशन आणि त्याचे विषय तसेच स्थानिक अधिकारी यांच्यातील अधिकारांचे स्पष्ट विभाजन. कराराच्या आधारे क्षेत्रात स्वयं-व्यवस्थापन; व्यवस्थापन आणि वित्तपुरवठा यासाठी कार्यक्रम-लक्ष्य यंत्रणेचा विकास; मिश्रित खाजगी-राज्य वित्त नियंत्रण प्रणालीचे उत्तेजन;

विकास धोरण निवडण्यात संस्था आणि संस्थांचे स्वातंत्र्य, कार्यक्रम आणि सेवांची सामग्री, आर्थिक आणि आर्थिक. उपक्रम

आधुनिक आपल्या देशात GU विज्ञान निर्मितीच्या कालखंडातून जात आहे. याच्याशी अनेक समस्या निगडित आहेत; त्यापैकी सर्वात स्पष्ट म्हणजे GI सिद्धांताचा अविकसितपणा आणि विशिष्ट अभ्यासांची जवळजवळ पूर्ण अनुपस्थिती. सिद्धांताप्रमाणे, एंटरप्राइझ मॅनेजमेंटचे विज्ञान म्हणून व्यवस्थापनावर आधारित, राज्याला लागू होणारा, व्यवस्थापनाचा एक सामान्य सिद्धांत तयार करण्याच्या प्रयत्नांमध्ये वेळोवेळी, कायदेशीर सिद्धांतांचे वर्चस्व कायम आहे. एकीकडे वैज्ञानिक संशोधनाच्या क्षेत्रात संघटना नसल्यामुळे ठोस संशोधनाला खीळ बसली आहे. संशोधन दुसरीकडे, रॉस. संशोधकांसह प्रशासकीय यंत्रणा बर्‍यापैकी बंद आहे. दरम्यान, GI 90% "आयातित विज्ञान" राहते