एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांच्या हालचालीची संकल्पना एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत नियुक्ती आणि डिसमिसच्या संदर्भात बदल म्हणून समजली जाते.
कार्मिक हालचाली बाह्य आणि अंतर्गत विभागल्या जातात.
बाह्य कर्मचारी हालचालींमध्ये हे समाविष्ट आहे:
रिसेप्शन टर्नओव्हर;
डिसमिस टर्नओव्हर;
कार्मिक टर्नओव्हर (शिफ्ट) दर.
कर्मचाऱ्यांच्या अंतर्गत हालचालींचे वैशिष्ट्य आहे:
आंतर-दुकान चळवळ;
इंटरप्रोफेशनल गतिशीलता;
पात्रता चळवळ आणि कामगारांचे इतर श्रेणींमध्ये संक्रमण.
टर्नओव्हर इंडिकेटरचा वापर कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींच्या एकूण आकाराचे वर्णन करण्यासाठी मोठ्या प्रमाणावर केला जातो. या प्रकरणात, सामान्य आणि खाजगी (स्वीकृती आणि डिसमिस) टर्नओव्हर गुणांक मोजले जातात.
एकूण उलाढालीचे प्रमाण हे कामावर घेतलेल्या आणि काढून टाकलेल्या कामगारांच्या किंवा कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी संख्येच्या बेरजेच्या गुणोत्तराने निर्धारित केले जाते.
इंट्रा-कंपनी चळवळीचे अनेक प्रकार आहेत:
1. आंतर-दुकान चळवळ. हे उत्पादनातील तांत्रिक बदल, संस्थात्मक पुनर्रचना, काही कामगारांचे एंटरप्राइझ सोडल्यामुळे काही कामगारांचे फेरबदल, तसेच काम आणि जीवनाची परिस्थिती आणि संघटना, प्रशासन किंवा संघाशी असलेले संबंध, इच्छा यावर आधारित आहे. मित्र, कुटुंबातील सदस्य आणि इत्यादींसोबत दुसऱ्या विभागात काम करणे.
2. इंटरप्रोफेशनल गतिशीलता - नवीन व्यवसायात संक्रमण. या हालचाली तांत्रिक प्रगती आणि वैयक्तिक हितसंबंधांच्या प्राप्तीशी संबंधित आहेत. व्यावसायिक गतिशीलता केवळ कर्मचाऱ्यांच्या अंतर्गत उलाढालीतच नाही तर महत्त्वपूर्ण स्थान व्यापते.
3. पात्रता चळवळ - विद्यमान टॅरिफ प्रणालीमध्ये एका श्रेणीतून दुसऱ्या श्रेणीमध्ये संक्रमण.
4. इतर श्रेणींमध्ये (विशेषज्ञ, कार्यालयीन कर्मचारी) कामगारांचे हस्तांतरण. एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांना कर्मचाऱ्यांच्या लेखा श्रेणींमध्ये विभाजित करण्याच्या चौकटीत ही चळवळ अंमलात आणली जात आहे, या कामगारांच्या स्थितीतील सामाजिक-आर्थिक फरक प्रतिबिंबित करते.
कर्मचाऱ्यांची एकूण इंट्रा-कंपनी उलाढाल एका गुणांकाद्वारे निर्धारित केली जाते ज्याची गणना इंट्रा-कंपनी चळवळीत भाग घेतलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येनुसार केली जाते, बदललेल्या पदांची संख्या विचारात न घेता. अशाप्रकारे, कर्मचाऱ्यांच्या संख्येनुसार इंट्रा-कंपनी उलाढालीचे गुणांक, त्यांच्या पदांमध्ये केलेल्या बदलांची सरासरी संख्या लक्षात न घेता, इंट्रा-कंपनी चळवळीत भाग घेतलेल्या कामगारांच्या संख्येचे गुणोत्तर म्हणून परिभाषित केले जाते.
कंपनीच्या कर्मचारी धोरणाचे मूल्यांकन करण्यासाठी, ते नियुक्त आणि सेवानिवृत्त कर्मचाऱ्यांची एकूण संख्या निर्धारित करतात आणि उत्पन्नाचे स्रोत आणि सेवानिवृत्तीच्या दिशानिर्देशांनुसार वितरण देखील तयार करतात. या डेटाच्या आधारे, कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींचा समतोल (श्रम संसाधनांचे संतुलन) तयार केले जाऊ शकते (तक्ता 1).
तक्ता 1. एंटरप्राइझच्या कर्मचार्यांच्या हालचालींच्या संतुलनाची रचना
कामावर घेतलेल्यांच्या संख्येमध्ये अहवाल कालावधीत नियुक्त केलेल्या संस्थेमध्ये नियुक्त केलेल्या व्यक्तींचा समावेश आहे (सूचना)
कामगार पुरवठ्याच्या स्त्रोतांपैकी, ते सहसा वेगळे करतात: एंटरप्राइझच्या पुढाकाराने नियुक्त केलेले; रोजगार सेवांच्या दिशेने स्वीकारले; शैक्षणिक संस्थांमधून पदवी घेतल्यानंतर व्हाउचरवर स्वीकारले जाते; इतर उपक्रमांकडून हस्तांतरण म्हणून स्वीकारले.
सेवानिवृत्तांच्या संख्येत सर्व कर्मचाऱ्यांचा समावेश आहे ज्यांनी दिलेल्या संस्थेतील काम सोडले, कारणे विचारात न घेता (कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने, प्रशासनाच्या पुढाकाराने रोजगार कराराची समाप्ती; पक्षांचा करार; सैन्य सेवेत भरती किंवा नोंदणी ; एखाद्या कर्मचाऱ्याचे त्याच्या संमतीने दुसऱ्या संस्थेत बदली करणे किंवा एखाद्या निवडक पदावर बदली करणे इत्यादी), ज्यांचे निर्गमन किंवा हस्तांतरण ऑर्डर (सूचना) द्वारे औपचारिक केले गेले होते, तसेच ज्यांनी मृत्यूमुळे सोडले होते.
त्यांच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार सोडलेल्या लोकांच्या संख्येमध्ये कर्मचारी समाविष्ट आहेत ज्यांनी स्वतः कर्मचाऱ्याच्या पुढाकाराने संस्था सोडली, तसेच खालील प्रकरणांमध्ये:
स्पर्धेने भरलेल्या पदांसाठी निवडणूक;
दुसऱ्या क्षेत्रात जाणे; जोडीदाराचे परदेशात दुसऱ्या भागात हस्तांतरण;
आजारपण किंवा अपंगत्व जे तुम्हाला काम चालू ठेवण्यापासून किंवा परिसरात राहण्यापासून प्रतिबंधित करते;
शैक्षणिक संस्था, पदवीधर शाळा किंवा क्लिनिकल रेसिडेन्सीमध्ये नावनोंदणी;
निवृत्तीचे वय गाठल्यावर किंवा वृद्धापकाळ निवृत्तीवेतन मिळाल्यावर स्वतःच्या विनंतीनुसार डिसमिस;
आजारी कुटुंबातील सदस्य किंवा गट I मधील अपंग लोकांची काळजी घेण्याची गरज;
पक्षांचा करार;
गरोदर स्त्रिया, 14 वर्षांखालील मुले असलेल्या महिला, 14 वर्षांपेक्षा कमी वयाचे मूल असल्यास एकल माता किंवा 16 वर्षांपेक्षा कमी वयाचे अपंग मूल असल्यास त्यांना डिसमिस करणे.
पगारावर नियुक्त केलेल्या आणि सेवानिवृत्त कर्मचाऱ्यांच्या संख्येमध्ये हे समाविष्ट नाही:
सरकारी संस्थांसोबत विशेष करारांतर्गत नियुक्त केलेले कर्मचारी (लष्करी कर्मचारी आणि कारावासाची शिक्षा भोगत असलेल्या व्यक्ती);
बाह्य अर्धवेळ कामगार;
नागरी करारांतर्गत काम करणारे कर्मचारी.
सांख्यिकीय निरीक्षण संस्थांच्या नियामक दस्तऐवजांच्या अनुषंगाने, कामगारांच्या हालचालींचे वैशिष्ट्य करण्यासाठी, त्यांच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार सोडलेल्या कामगारांसह, भाड्याने घेतलेल्या आणि सेवानिवृत्त कामगारांची एकूण संख्या निर्धारित केली जाते.
एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींच्या तीव्रतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी, तसेच दीर्घ कालावधीत किंवा एंटरप्राइझ दरम्यान कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींचे तुलनात्मक विश्लेषण करण्यासाठी, कर्मचार्यांच्या सरासरी संख्येची टक्केवारी म्हणून गणना केलेले सापेक्ष निर्देशक वापरणे आवश्यक आहे. उपक्रम:
एकूण उलाढालीचे प्रमाण म्हणजे कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीचे आणि कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी संख्येचे प्रमाण.
सरासरी हेडकाउंट इंडिकेटर (r) एंटरप्राइझद्वारे इतर आर्थिक निर्देशकांची गणना आणि योजना करण्यासाठी वापरले जाते, जसे की वेतन, कामगार उत्पादकता, उत्पादन खंड इ.
सामान्यांना ob = K ob. SW + K vol. नुसार. रिसेप्शन, किंवा
सामान्य = (सर्व डिसमिस + सर्व नियुक्त)/r
सेवानिवृत्ती उलाढालीचे प्रमाण - अहवाल कालावधी दरम्यान सेवानिवृत्तांच्या संख्येचे सरासरी हेडकाउंटचे प्रमाण:
cob.by uv=r uv/r
जेथे rув - सर्व सेवानिवृत्त कर्मचारी विशिष्ट कालावधीसाठी.
कामावर घेण्याचे उलाढाल प्रमाण - अहवाल कालावधी दरम्यान नियुक्त केलेल्या लोकांच्या संख्येचे सरासरी कर्मचारी संख्येचे प्रमाण:
Cob.receive=rprin/r
जेथे rprin हे सर्व कर्मचारी विशिष्ट कालावधीसाठी नियुक्त केले जातात.
कार्मिक धारणा गुणोत्तर संपूर्ण अहवाल वर्षासाठी वेतनावरील कर्मचाऱ्यांच्या संख्येचे सरासरी कर्मचाऱ्यांच्या संख्येचे गुणोत्तर आहे:
Kpost=rn/r
जेथे rn हे कर्मचारी आहेत जे संपूर्ण कॅलेंडर वर्षासाठी पगारावर असतात.
संपूर्ण वर्षभर पगारावर असलेले कर्मचारी निश्चित करण्यासाठी, वर्षाच्या सुरुवातीला कर्मचाऱ्यांच्या यादीतून वगळणे आवश्यक आहे जे वर्षभरात सर्व कारणांमुळे सोडले (इतर संस्थांमध्ये हस्तांतरित केल्याशिवाय), परंतु अहवाल वर्षात नियुक्त केलेल्यांमधून सोडलेल्यांना वगळू नये, कारण वर्षाच्या सुरूवातीस याद्यांमध्ये कोणतीही संस्था नव्हती.
कामगार शिफ्ट गुणोत्तर - सर्व शिफ्टमध्ये कामगारांनी काम केलेल्या एकूण मनुष्य-दिवसांच्या संख्येचे आणि सर्वात व्यस्त शिफ्टमधील कामगारांच्या संख्येचे गुणोत्तर
Kcm=∑D/rmax.cm
जेथे ΣD सर्व शिफ्टमध्ये कामगारांनी काम केलेल्या एकूण मनुष्य-दिवसांची संख्या आहे;
रनाइब cm ही सर्वात व्यस्त शिफ्टमधील कामगारांची संख्या आहे.
एका दिवसासाठी Kcm ची गणना करताना, प्रत्येक शिफ्टमध्ये काम करणाऱ्या कामगारांच्या संख्येचा डेटा अंश आणि भाजकांमध्ये वापरला जाऊ शकतो. शिफ्ट गुणांक कार्यशाळेसाठी आणि संपूर्ण एंटरप्राइझसाठी मोजला जातो.
या गुणांकाचे सकारात्मक मूल्य सूचित करते की नवीन कर्मचाऱ्यांना कामावर घेण्याची प्रक्रिया श्रम संसाधनांच्या नुकसानीची भरपाई करते, तर एंटरप्राइझमध्ये नवीन नोकऱ्या देखील तयार केल्या जातात. जेव्हा नोकरीवरून काढलेल्या लोकांची संख्या कामावर घेतलेल्या लोकांच्या संख्येपेक्षा जास्त असते तेव्हा नकारात्मक गुणांक येतो.
कर्मचाऱ्यांसह कामाचे प्रमाण कर्मचाऱ्यांच्या संख्येवर अवलंबून असते, सारणी 1 मधील डेटाचे विश्लेषण दर्शविते की, एंटरप्राइझमधील कर्मचाऱ्यांची संख्या दरवर्षी वाढते. 1 सप्टेंबर 2015 पर्यंत कर्मचाऱ्यांची संख्या 291 होती; हे लक्षात घ्यावे की 2013 च्या तुलनेत कर्मचाऱ्यांची संख्या 74.2% वाढली आहे. कर्मचाऱ्यांच्या सर्व श्रेणींमध्ये वाढ झाली.
तक्ता 1 - कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या
|
नाव | |||
|
कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या | |||
|
समावेश व्यवस्थापक, विशेषज्ञ, कर्मचारी | |||
|
शिक्षक कर्मचारी | |||
|
अर्धवेळ कामगारांसह | |||
आकृती 2 - शिक्षकांची वय रचना
आकृती 2 वयाची रचना दर्शवते शिक्षक.
नियुक्ती आणि डिसमिस, टर्नओव्हर या संदर्भात कर्मचाऱ्यांच्या वेतन क्रमांकाच्या विश्लेषणातून असे दिसून आले आहे की डिसमिस हे कामावर घेतलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येपेक्षा जास्त नाही. कामगारांची सतत नियुक्ती आणि काढून टाकण्याच्या परिणामी, संस्थेच्या कर्मचाऱ्यांची रचना आणि उलाढाल नेहमीच बदलते (तक्ता 2).
तक्ता 2 - कार्मिक हालचाली
|
निर्देशांक | |||
|
सर्व कर्मचारी, लोकांची सरासरी संख्या. | |||
|
स्वीकारले - लोक | |||
|
डिसमिस - लोक | |||
|
स्वीकृती उलाढाल प्रमाण, % | |||
|
डिसमिस टर्नओव्हर दर, % | |||
|
तरलता, % |
2015 मध्ये प्रवेशासाठी उलाढालीचा दर 18% आहे, आणि निर्गमनासाठी उलाढाल दर 9% आहे, ज्यावरून आपण असा निष्कर्ष काढू शकतो की 2013 च्या तुलनेत नोकरीवर घेतलेल्या आणि सोडलेल्या दोघांची संख्या कमी झाली आहे. तथापि, सेवानिवृत्तीच्या उलाढालीच्या प्रमाणापेक्षा प्रवेश प्रमाणातील वाढ खूपच जास्त आहे. याचा अर्थ कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत सरासरी 28 जणांनी वाढ झाली आहे. हे देखील स्पष्टपणे दिसून येते की प्रवेशासाठी उलाढालीचे प्रमाण आणि सेवानिवृत्तीसाठी उलाढालीचे प्रमाण हळूहळू कमी होत आहे, जे कर्मचाऱ्यांची स्थिरता दर्शवते.
कामगार चळवळीसाठी कर्मचारी उलाढाल हे आवश्यक माध्यम आहे. जर ते जास्त (10 - 25% किंवा प्रति वर्ष जास्त) झाले तर ही समस्या बनते. 1 सप्टेंबर 2015 पर्यंत, कर्मचारी उलाढालीचा दर 8.87% होता, जो तुलनेने स्थिर कर्मचारी परिस्थिती दर्शवितो. तथापि, हे लक्षात घ्यावे की 2015 मध्ये कर्मचारी उलाढाल 2013-2014 पेक्षा कमी होती.
2013 - 2015 या कालावधीतील डेटाचे विश्लेषण. नियुक्ती आणि डिसमिस करताना असे दिसून आले की कर्मचार्यांना काढून टाकण्याचे मुख्य कारण त्यांची स्वतःची इच्छा आहे - 96%, पुढील कारण म्हणजे वृद्धापकाळ निवृत्तीवेतन (तक्ता 3)
तक्ता 3 - 2013 - 2015 साठी डिसमिस करण्याच्या कारणांचा डेटा
कर्मचाऱ्यांच्या जाण्याचे मुख्य कारण म्हणजे त्यांची स्वतःची इच्छा.
क्लॉज 4.1 मध्ये, एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांचे स्थिर अटींमध्ये विश्लेषण केले गेले, उदा. ठराविक तारखेसाठी, कालावधीसाठी. परंतु एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या स्थिर नाही. नियोजन कालावधीत कर्मचारी नियुक्त केले जातात आणि त्यांना काढून टाकले जाते म्हणून ते सतत बदलत असते. म्हणूनच, केवळ एका विशिष्ट तारखेलाच नव्हे तर ठराविक कालावधीसाठी सरासरी कर्मचारी संख्येचे विश्लेषण करणे आवश्यक आहे. शिवाय, संपूर्ण एंटरप्राइझमध्ये आणि त्यामध्ये, वैयक्तिक विभागांमध्ये बदल घडतात. कर्मचाऱ्यांच्या हालचालीची कारणे एंटरप्राइझच्या गरजा आणि कर्मचाऱ्यांच्या स्वतःच्या विनंत्यांच्या समाधानामुळे उद्भवतात. म्हणून, विश्लेषणाच्या प्रक्रियेत, कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींना कारणीभूत असलेल्या कारणांचा काळजीपूर्वक अभ्यास करणे आवश्यक आहे. या हेतूंसाठी, श्रमाचे सर्व प्रवाह प्रवाहाच्या स्त्रोतांनुसार आणि बहिर्वाह - दिशानिर्देशांनुसार वर्गीकृत केले जातात.
उत्पन्नाचे सर्वात महत्वाचे स्त्रोत आहेत:
- एंटरप्राइझच्या पुढाकाराने थेट दत्तक. हे व्यवसायातील श्रेणीतील वाढ असू शकते; नवीन, अधिक जटिल व्यवसायात प्रभुत्व मिळविण्यासाठी व्यवसाय बदलणे; एंटरप्राइझमध्ये केलेल्या संरचनात्मक, तांत्रिक, संस्थात्मक बदलांच्या परिणामी दुसर्या व्यवसायात संक्रमण; प्रशासकीय पदोन्नती, विशेषतः तरुण तज्ञांची उच्च पदांवर नियुक्ती; एंटरप्राइझच्या खर्चावर लोकांना शैक्षणिक संस्थांमध्ये अभ्यासासाठी पाठविण्याशी संबंधित सामाजिक स्वरूपाची चळवळ; अनुभवाच्या आंतर-उत्पादन देवाणघेवाणीच्या उद्देशाने स्थान बदलणे;
- रोजगार प्राधिकरणांच्या निर्देशांनुसार स्वीकारले;
- संबंधित विशेष शैक्षणिक संस्थांमधून पदवी घेतल्यानंतर व्हाउचरवर स्वीकारले जाते;
- इतर उपक्रमांकडून हस्तांतरणाच्या मार्गाने स्वीकारले जाते.
कामगार मागणी कोणत्या स्त्रोतांनी व्यापली आहे यावर अवलंबून, एंटरप्राइझ ते आकर्षित करण्यासाठी विशिष्ट उपाय विकसित करते.
कर्मचारी निघण्याच्या क्षेत्रांपैकी, सर्वात महत्वाचे खालील आहेत:
- शारीरिक कारणांमुळे सेवानिवृत्ती (निवृत्ती, दीर्घकालीन आजार आणि आरोग्याच्या कारणास्तव काम सुरू ठेवण्यास असमर्थता, मृत्यूमुळे);
- कायद्याद्वारे थेट प्रदान केलेल्या कारणांसाठी विल्हेवाट लावणे, उदा. श्रमांची आवश्यक उलाढाल: सैन्यात भरती, काम न करता शैक्षणिक संस्थेत नोंदणी, निवासस्थानाच्या दुसर्या ठिकाणी जाणे, राज्य सत्तेच्या निवडलेल्या संस्था आणि काही सार्वजनिक संस्थांसाठी निवडणूक, इतर उपक्रमांमध्ये हस्तांतरण);
- कायद्याद्वारे थेट प्रदान न केलेल्या आणि कर्मचाऱ्याच्या व्यक्तिमत्त्वाशी संबंधित कारणांसाठी निवृत्ती: न्यायालयाच्या निर्णयाच्या संदर्भात, गैरहजर राहणे आणि कामगार शिस्तीचे इतर उल्लंघन केल्याबद्दल, स्वतःच्या स्वतंत्र इच्छेला डिसमिस करणे.
सेवानिवृत्तीची शेवटची दिशा कर्मचारी उलाढाल दर्शवते, जी एंटरप्राइझमध्ये समस्या दर्शवते आणि त्यास कारणीभूत ठरणारी कारणे ओळखणे आवश्यक आहे. स्त्रोत आणि दिशानिर्देशांद्वारे कर्मचाऱ्यांची उपलब्धता आणि हालचाल याबद्दलची माहिती अंतर्गत आहे आणि आवश्यकतेनुसार, जबाबदारी केंद्रे आणि कर्मचारी विभाग (कार्मिक विभाग) द्वारे देखरेख केली जाते.
सर्वसाधारणपणे कर्मचाऱ्यांची उपलब्धता आणि हालचाल, तसेच एंटरप्राइझमधील कर्मचाऱ्यांच्या श्रेणी आणि गटांनुसार (शक्यतो विभागांनुसार), श्रम संसाधनांचा समतोल खालील अंदाजे योजनेनुसार तयार केला जातो (तक्ता 4.4).
कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींच्या संतुलनावर आधारित, कर्मचाऱ्यांच्या हालचालीची तीव्रता दर्शविणारी निर्देशकांची प्रणाली मोजली जाते. यात समाविष्ट:
फ्रेम हालचाली शिल्लक
|
अहवाल कालावधीत सरासरी हेडकाउंट, लोक. |
कालावधी दरम्यान प्राप्त |
कालावधीत बाहेर पडले |
||||||||||
|
स्त्रोतांद्वारे* |
निर्देशांनुसार ** |
|||||||||||
|
औद्योगिक |
||||||||||||
|
कामगारांचा समावेश आहे |
||||||||||||
|
अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कर्मचारी आणि कर्मचारी |
||||||||||||
- 1 - एंटरप्राइझ पुढाकार; 2 - रोजगारासाठी दिशानिर्देश; 3 - शैक्षणिक संस्थांमधून पदवी घेतल्यानंतर; 4 - इतर उपक्रमांकडून हस्तांतरण.
- 1- शारीरिक निसर्ग; 2 - सैन्य; 3 - अभ्यास; 4 - स्वतःची इच्छा; 5 - कामगार शिस्तीचे उल्लंघन.
- 1) प्रवेशासाठी उलाढालीचे प्रमाण (AT p) - या कालावधीत नियुक्त केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येचे गुणोत्तर (H) त्यांच्या सरासरी संख्येचे
2) विल्हेवाटीसाठी उलाढालीचे प्रमाण (TO) -सेवानिवृत्त कर्मचाऱ्यांची संख्या (N in) आणि त्यांच्या सरासरी संख्येचे गुणोत्तर:
3) एकूण उलाढालीचे प्रमाण (सर्वसाधारण)- प्रवेश आणि निर्गमनाच्या रकमेचे त्यांच्या सरासरी रचनेचे गुणोत्तर:
4) उलाढाल दर (TO)- त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेने आणि कामगार शिस्तीचे (Ch zhel + Ch dists) उल्लंघन केल्याबद्दल सोडलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येचे त्यांच्या सरासरी रचनेचे गुणोत्तर:
5) बदली दर (TO) -भाड्याने घेतलेल्या आणि सेवानिवृत्त कामगारांच्या संख्येतील सरासरी कर्मचाऱ्यांच्या संख्येतील फरकाचे गुणोत्तर: 
- 6) उलाढाल दर ( TO c) - प्रवेश किंवा निर्गमनाच्या गुणांकाशी जुळते, जे कमी आहे यावर अवलंबून;
- 7) स्थिरता घटक (तोंडाकडे)- एका वर्षापेक्षा जास्त काळ काम केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येचे (सेवेची H लांबी) भाड्याने घेतलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येचे गुणोत्तर:
हे गुणांक एंटरप्राइझमध्ये किती अनुभवी कर्मचारी राहतात हे दर्शविते. ते जितके मोठे असेल तितके एंटरप्राइझची किंमत कमी असेल, कारण नवोदितांना अधिक प्रशिक्षित केले पाहिजे आणि कामाच्या परिस्थितीशी जुळवून घेण्यासाठी वेळ दिला पाहिजे, ज्यामुळे त्यांच्या वापराची कार्यक्षमता कमी होते. म्हणून, हे गुणांक उलाढाल दर निर्देशकाला पूरक आहे आणि एंटरप्राइझच्या कर्मचारी धोरणाची प्रभावीता दर्शवते.
टेबलमधील डेटावर आधारित. 4.1 आणि 4.4, आम्ही अहवाल कालावधीसाठी (टेबल 4.5) एंटरप्राइझमधील कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींच्या निर्देशकांची गणना करतो.
टेबलमधील डेटावरून पाहिले जाऊ शकते. 4.5, अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगार आणि तज्ञांच्या गटामध्ये प्रवेशासाठी सर्वाधिक उलाढालीचे गुणांक (0.127) आणि कामगारांमध्ये सर्वात कमी (0.076) आहे. शिवाय, जर कामगारांनी ते अंतर्गत स्त्रोताद्वारे प्रदान केले असेल, म्हणजे. प्रगत प्रशिक्षणाच्या संदर्भात एंटरप्राइझमधील कामगारांची हालचाल, कामाच्या प्रोफाइलमध्ये बदल, नंतर हे कारण अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगार आणि तज्ञांच्या गटासाठी या गुणांकातील बदल केवळ अर्ध्या (0.066) ने स्पष्ट करते. या गटातील उर्वरित कामगारांचा पेव बाहेरून आला होता.
उत्पादन कामगारांसाठी संपूर्ण (0.85) आणि कामगारांच्या गटासाठी (0.82) प्रवेश दर अनुक्रमे 0.84 आणि 0.76 पेक्षा जास्त आहे. जर एकूण उत्पादन कर्मचाऱ्यांसाठी हे प्रमाण नगण्य असेल तर कामगारांसाठी ते 6 गुण आहेत, जे खूप महत्त्वपूर्ण आहे. आणि केवळ अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगारांच्या गटासाठी प्रवेश दर (0.13) निर्गमन दर (0.1) च्या पुढे आहे.
सेवानिवृत्तीच्या दिशानिर्देशांचे विश्लेषण दर्शविते की ते प्रामुख्याने दोन कारणांद्वारे स्पष्ट केले आहे: शारीरिक स्वरूप (सामान्यतः - 0.42, कामगारांच्या गटासाठी - 0.40 आणि अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगार आणि विशेषज्ञ - 0.53) आणि त्यांच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार सेवानिवृत्ती आणि कामगार शिस्तीचे उल्लंघन (अनुक्रमे 0.37; 0.36; 0.40).
शेवटचे कारण उलाढाल दराची निर्मिती अधोरेखित करते. जसे आपण पाहू शकता, ते अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगार आणि तज्ञांमध्ये सर्वात मोठे आहे. परंतु जर कामगारांच्या या गटासाठी ते प्रामुख्याने त्यांच्या स्वत: च्या इच्छेच्या निवृत्तीमुळे तयार केले गेले असेल तर कामगारांच्या गटासाठी - त्यातील जवळजवळ निम्मे कामगार शिस्तीचे उल्लंघन झाल्यामुळे होते.
फ्रेम हालचाली निर्देशक
|
निर्देशांक |
औद्योगिक कर्मचारी |
यासह |
|
|
अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगार आणि कर्मचारी |
|||
|
1. प्रवेश उलाढालीचे प्रमाण (के n = Ch p / Ch sp) |
|||
|
एंटरप्राइझच्या पुढाकारासह |
|||
|
2. विल्हेवाट उलाढालीचे प्रमाण (के मध्ये = Ch v / Ch sp) |
|||
|
यासह: शारीरिक स्वरूपामुळे |
|||
|
स्वतःच्या विनंतीनुसार आणि कामगार शिस्तीचे उल्लंघन |
|||
|
|||
व्ही टेक झेल डिस्क" sp" |
|||
|
5. बदली दर (के) = h p - H v/H sr) |
|||
|
6. उलाढाल दर (के सी जे |
|||
|
7. स्थिरता गुणांक (* तोंड = h अनुभव / H]|) |
|||
उलाढालीच्या उच्च पातळीचा, विशेषत: कामगार आणि तज्ञांच्या गटांमध्ये, उत्पादन खर्चावर नकारात्मक परिणाम होतो, ज्यामुळे:
- कामगारांच्या कमतरतेमुळे उपकरणे डाउनटाइम;
- सामान्यत: कर्मचाऱ्यांच्या पात्रतेची पातळी कमी झाल्यामुळे काम आणि उत्पादनांच्या गुणवत्तेत घट;
- प्रशिक्षण तज्ञांशी संबंधित वाढीव खर्च, कर्मचारी नियुक्त करणे आणि काढणे;
- नवीन कर्मचाऱ्यांच्या अनुकूलन कालावधीत श्रम उत्पादकतेत घट;
- विभक्त वेतन, बेरोजगारी लाभ, ओव्हरटाईम वेतन इत्यादींच्या संदर्भात मोबदल्याची मुदत वाढवणे.
म्हणून, कामगार शिस्तीचे उल्लंघन केल्यामुळे आणि त्यांच्या स्वत: च्या विनंतीनुसार कामगारांच्या निर्गमनाचा काळजीपूर्वक अभ्यास केला पाहिजे.
कर्मचाऱ्यांची उलाढाल होण्याच्या कारणांपैकी, मुख्य म्हणजे:
- कामाच्या परिस्थितीसह कामगारांचा असंतोष (कठीण आणि हानिकारक, कामाचे तास);
- शिक्षण आणि पात्रता सुधारण्याची अशक्यता;
- कमी वेतन, काम करण्यासाठी भौतिक प्रोत्साहनांचा अभाव;
- गृहनिर्माण परिस्थिती, तसेच सामाजिक सुरक्षा (वैद्यकीय काळजी, प्रीस्कूल संस्था इ.) बद्दल असंतोष;
- वैयक्तिक हेतू (निवासाच्या दुसर्या ठिकाणी जाणे, लग्न, मुलाचा जन्म);
- इतर कारणे.
कर्मचारी उलाढालीच्या कारणांचे विश्लेषण केल्यावर, ते कमी करण्यासाठी उपायांची रूपरेषा तयार करणे आवश्यक आहे. हे उत्पादन आणि कामगारांचे संघटन सुधारणे, कामगारांचे कौशल्य सुधारण्यासाठी अनुकूल परिस्थिती निर्माण करणे आणि तज्ञ आणि कर्मचाऱ्यांच्या करियरची प्रगती, प्रगत प्रशिक्षणासाठी एक प्रणाली तयार करणे, वेतन सुधारणे, राहणीमान सुधारणे याशी संबंधित संघटनात्मक आणि आर्थिक स्वरूपाचे उपाय असू शकतात. , इ.
कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींच्या इतर निर्देशकांचे विश्लेषण आधीच काढलेल्या निष्कर्षांची पुष्टी करते. अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक कामगार आणि कार्यालयीन कामगार वगळता उत्पादन कामगार आणि कामगारांच्या गटासाठी बदली दर सामान्यतः नकारात्मक आहे. हे समजण्याजोगे आहे, कारण कामगारांच्या गटासाठी सोडण्याचा दर अभियंता आणि कार्यालयीन कर्मचाऱ्यांच्या गटासाठी सकारात्मक मूल्याला ओव्हरलॅप करतो.
अभियंता आणि कार्यालयीन कर्मचाऱ्यांच्या तुलनेत कामगारांच्या गटासाठी ॲट्रिशन रेट कमी असल्याने, त्यानुसार, या गटासाठी स्थिरता गुणांक जास्त आहे (12.1 विरुद्ध 6.7), ज्यामुळे एकूण गुणांक देखील वाढतो (10.9).
उद्योग आणि उद्योगांच्या पातळीवर, रोजगारयुक्त लोकसंख्येची संकल्पना नाही. ही संकल्पना "कर्मचाऱ्यांची संख्या" या निर्देशकाने बदलली आहे. कर्मचाऱ्यांच्या संख्येची माहिती मासिक फॉर्म क्रमांक P-4 मध्ये प्रसारित केली जाते (“संख्या, कर्मचाऱ्यांचा पगार आणि काम केलेले तास”) कर्मचाऱ्यांच्या संख्येला पेरोल म्हणतात, ज्यामध्ये एंटरप्राइझमधील कायमस्वरूपी किंवा तात्पुरते कामगार समाविष्ट असतात , लेखी करार आणि नियोक्त्याच्या आदेशानुसार स्वीकारले जाते. सूचीबद्ध कर्मचाऱ्यांमध्ये ते समाविष्ट आहेत ज्यांच्यासाठी वर्क बुक उघडले आहे.
कर्मचाऱ्यांच्या यादीच्या संख्येव्यतिरिक्त, न भरलेल्या कर्मचाऱ्यांची संख्या विचारात घेतली जाते, ज्यामध्ये बाह्य अर्धवेळ कामगार आणि नागरी करारांतर्गत विशिष्ट प्रकारचे काम करण्यासाठी नियुक्त केलेल्यांचा समावेश होतो.
या बदल्यात, वेतनपट, तसेच अर्थव्यवस्थेत कार्यरत लोकांची संख्या, नोकरी, फायदेशीर व्यवसाय आणि करपात्र उत्पन्न प्राप्त करतात.
दिलेल्या वेळेत पगारात अशा लोकांचा समावेश होतो जे विविध कारणांमुळे कामावर आले आणि न दिसले: सुट्ट्या आणि शनिवार व रविवार, नियमित शैक्षणिक रजा, विविध प्रकारची आजारी रजा, संप, रॅली, अनुपस्थिती.
पगारावरील कर्मचाऱ्यांची संख्या एंटरप्राइझच्या अहवालात ठराविक कालावधीसाठी कर्मचार्यांची सरासरी संख्या म्हणून निर्धारित केली जाते.
एसएससी - कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या
SSCH m - SSCH प्रति महिना
शेवटच्या कामाच्या दिवसाच्या आधारे सुट्टी आणि शनिवार व रविवार रोजी वेतन क्रमांक विचारात घेतला जातो. जर एंटरप्राइझ महिन्याच्या सुरुवातीपासून कार्य करण्यास प्रारंभ करत नसेल तर, MSS अद्याप कॅलेंडर दिवसांच्या पूर्ण संख्येशी संबंधित आहे.
एक चतुर्थांश आणि दीर्घ कालावधीसाठी, MSS द्वारे निर्धारित केले जाते:
जर तारखा किंवा पूर्णविरामांमधील वेळ मध्यांतर समान नसेल, तर अंकगणित भारित सरासरी सूत्र वापरले जाते
MSSi - I-th कालावधीसाठी MSS
ti – i-th कालावधीचा कालावधी
बहुतेक उपक्रमांच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या कामगारांची संख्या आणि कर्मचाऱ्यांच्या संख्येत विभागली जाते. कामगारांच्या श्रेणीसाठी, सरासरी उपस्थिती आणि सरासरी वास्तविक संख्या मोजली जाऊ शकते
SFC = 
दिवसभर डाउनटाइम असे दिवस असतात जेव्हा कामगार कामासाठी हजर होते, परंतु त्यांच्या नियंत्रणाबाहेरच्या कारणांमुळे ते सुरू झाले नाहीत. कामावरील उपस्थितीचा भाग म्हणून दिवसभराचा डाउनटाइम विचारात घेतला जातो. त्यामुळे, प्रत्यक्ष कामाची वेळ निश्चित करण्यासाठी, ते कामावरील उपस्थितीतून वजा केले जातात.
एंटरप्रायझेस कामगारांच्या हालचालींच्या नोंदी ठेवतात (फॉर्म क्र. पी-4). चळवळ वैशिष्ट्यीकृत आहे:
वर्षाच्या सुरुवातीला संख्या
कामावर घेणे
निवृत्ती (बरखास्ती)
वर्षाच्या शेवटी संख्या
कामगार, लोक आणि हालचाली गुणांकांची परिपूर्ण संख्या निर्धारित केली जाते. प्रवेश, कर्मचाऱ्यांचे निर्गमन आणि कर्मचाऱ्यांच्या उलाढालीचे गुणांक % मध्ये व्यक्त केलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या सरासरी संख्येच्या परिपूर्ण हालचाली निर्देशकांच्या गुणोत्तराने निर्धारित केले जातात.
आंतरराष्ट्रीय नियमांनुसार कार्मिक टर्नओव्हरमध्ये वर्षभरात डिसमिस केलेल्या सर्वांचा समावेश होतो. रशियन सराव मध्ये, टर्नओव्हरच्या कारणांमध्ये हे समाविष्ट आहे:
ऐच्छिक बडतर्फी
न्यायपालिकेच्या निर्णयाने
धारण केलेल्या पदाच्या विसंगतीमुळे
अनुपस्थिती आणि कामगार शिस्तीच्या इतर उल्लंघनांसाठी.
एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या आणि कामाच्या वेळेच्या वापराची आकडेवारी
एंटरप्राइझ कर्मचाऱ्यांच्या हालचालींचे संकेतक
मोजमापाची एकके आणि कामकाजाच्या वेळेची रचना
कामाचा वेळ संतुलित
कामाच्या वेळेचे संकेतक
कामाच्या ठिकाणी वापर दर
एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येचे निर्देशक
द्वारे रोजगार कालावधीकर्मचारी उपसमूहांमध्ये विभागलेले आहेत:
कायम कामगार
तात्पुरते कामगार,
हंगामी कामगार,
अनौपचारिक कामासाठी घेतलेले कामगार.
वर अवलंबून केलेल्या कार्यांचे स्वरूपएंटरप्राइझचे कर्मचारी बनवणारे कर्मचारी दोन गटांमध्ये विभागले गेले आहेत: कामगार आणि कर्मचारी. कर्मचाऱ्यांच्या गटात तीन श्रेणी आहेत: व्यवस्थापक, विशेषज्ञ आणि कर्मचाऱ्यांशी संबंधित इतर कर्मचारी. "कामगार" च्या श्रेणीमध्ये वस्तू आणि सेवांचे उत्पादन, व्यवस्थापन, पर्यवेक्षण आणि यंत्रसामग्री आणि उपकरणांची देखभाल, दुरुस्तीचे काम, माल हलवणे, काही अटी राखणे ज्याशिवाय उत्पादन प्रक्रिया सामान्यपणे पुढे जाऊ शकत नाही अशा व्यक्तींचा समावेश होतो (स्वच्छता, गरम परिसर इ.).
कामाच्या कालावधीनुसार, कामगारांना कायमस्वरूपी, तात्पुरते आणि हंगामी कामगारांमध्ये विभागले गेले आहे, ते केलेल्या कामाच्या स्वरूपावर अवलंबून आहे - एंटरप्राइझच्या मुख्य उत्पादनांच्या उत्पादनाच्या तांत्रिक प्रक्रियेत गुंतलेल्या मुख्य कामगारांमध्ये आणि सहाय्यक कामगारांमध्ये. मुख्य कामगार (दुरुस्ती, उपकरणे समायोजक, गोदाम कामगार इ.) आणि सहाय्यक उत्पादनात केलेल्या सर्व प्रकारच्या देखरेखीमध्ये गुंतलेले. कौशल्य पातळीनुसार कामगारांचे वाटपही केले जाते. या उद्देशासाठी, कामगारांना दर श्रेणीनुसार गटबद्ध केले आहे. एंटरप्राइजेसमधील कामगारांच्या पात्रतेचे मूल्यांकन करण्यासाठी सारांश सूचक म्हणजे कामगारांच्या सरासरी टॅरिफ श्रेणीचे निर्देशक आणि सरासरी टॅरिफ गुणांक.
"व्यवस्थापक" श्रेणीमध्ये एंटरप्रायझेसच्या व्यवस्थापकांची पदे असलेले कर्मचारी आणि त्यांचे संरचनात्मक विभाग समाविष्ट आहेत. "विशेषज्ञ" श्रेणीमध्ये अभियांत्रिकी आणि तांत्रिक क्षेत्रात गुंतलेले कामगार समाविष्ट आहेत , आर्थिक, समाजशास्त्रीय, कृषी आणि विशेष ज्ञान आवश्यक असलेली इतर कामे. शेवटची श्रेणी - "कर्मचारी म्हणून वर्गीकृत इतर कर्मचारी" - मध्ये कर्मचारी समाविष्ट आहेत , पेपरवर्क, लेखा, नियंत्रण, व्यवसाय सेवा (कारकून, सचिव, टाइमकीपर, बुककीपर इ.) ची कार्ये पार पाडणे.
एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या क्षणिक (विशिष्ट तारखेनुसार) आणि मध्यांतर निर्देशक (कालावधीसाठी सरासरी मूल्य म्हणून) द्वारे दर्शविली जाऊ शकते.
विशिष्ट तारखेनुसार एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांच्या संख्येमध्ये हे समाविष्ट आहे:
पगारावर कर्मचारी;
इतर उद्योगांकडून अर्धवेळ कामावर घेतलेल्या व्यक्ती;
नागरी करारांतर्गत काम करणाऱ्या व्यक्ती.
प्रत्येक दिवसाच्या यादीमध्ये स्टाफिंग टेबलनुसार कायमस्वरूपी, हंगामी किंवा तात्पुरत्या कामासाठी नियुक्त केलेले कर्मचारी तसेच त्यामध्ये वेतन प्राप्त करणार्या संस्थेच्या कार्यरत मालकांचा समावेश आहे.
अर्धवेळ काम करणाऱ्या व्यक्तींमध्ये दिलेल्या एंटरप्राइझचे दोन्ही कर्मचारी समाविष्ट असतात जे त्यांच्या मुख्य नोकरीतून त्यांच्या मोकळ्या वेळेत अर्धवेळ काम करतात आणि या एंटरप्राइझमध्ये अर्धवेळ काम करणारे इतर उपक्रमांचे कर्मचारी. नंतरच्या कामाची पुस्तके त्यांच्या मुख्य कामाच्या ठिकाणी ठेवली जातात.
करार आणि इतर नागरी कायदा करारांतर्गत काम करणाऱ्या व्यक्तींचा या यादीत समावेश नाही. त्यांना एक वेळचे विशेष किंवा आर्थिक कार्य (दुरुस्ती, परीक्षा, सल्लामसलत इ.) करण्यासाठी नियुक्त केले जाते.
वेतनपटावरील कर्मचाऱ्यांची संख्या आम्हाला प्रत्येक तारखेला एंटरप्राइझकडे कोणती संभाव्य श्रम संसाधने आहेत हे ठरवू देते. प्रत्येक कॅलेंडर दिवसासाठी कर्मचाऱ्यांची यादी जे प्रत्यक्षात कामावर आले आणि जे कोणत्याही कारणास्तव कामावर अनुपस्थित होते अशा दोघांचाही विचार केला जातो.
विचारात घेतलेले संकेतक - एंटरप्राइझच्या कर्मचाऱ्यांची संख्या, वेतन क्रमांक, बाह्य अर्धवेळ कामगारांची संख्या, नागरी करारांतर्गत काम करणाऱ्या कर्मचाऱ्यांची संख्या - हे क्षणिक निर्देशक आहेत. आर्थिक विश्लेषण करण्यासाठी आणि अनेक निर्देशकांची गणना करण्यासाठी (कामगार उत्पादकता, सरासरी वेतन इ.), सर्व प्रथम, विशिष्ट कालावधीसाठी कर्मचार्यांची सरासरी संख्या जाणून घेणे आवश्यक आहे.
कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्याएका महिन्यासाठी एंटरप्राइजेस महिन्याच्या सर्व कॅलेंडर दिवसांसाठी वेतनपटावरील कर्मचाऱ्यांच्या संख्येची बेरीज दिलेल्या महिन्यात (28, 29, 30, 31) कॅलेंडर दिवसांच्या संख्येने विभाजित करून निर्धारित केले जातात. या प्रकरणात, आठवड्याचे शेवटचे दिवस आणि सुट्टीसाठी वेतनपटावरील कर्मचार्यांची संख्या मागील कामकाजाच्या दिवशी कर्मचार्यांच्या संख्येइतकी आहे. जेव्हा एंटरप्राइझ (किंवा संस्था) अपूर्ण कॅलेंडर महिन्यासाठी कार्य करते तेव्हा देखील गणना पद्धत बदलत नाही.
उदाहरण 1: कंपनी 25 जूनपासून कार्यरत आहे. पगारावरील कर्मचाऱ्यांची संख्या खालीलप्रमाणे होती: 25 जून (मंगळवार) 200 लोक, 26 जून (बुधवार) 200 लोक, 27 जून (गुरुवार) 203 लोक, 28 जून (शुक्रवार) 209 लोक. महिन्याचे शेवटचे दोन दिवस (29 आणि 30) आठवड्याच्या शेवटी पडले. जूनमधील कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या:
T sp = (200 + 200 + 203 + 209 + 209* 2) / 30 = 41 लोक.
प्रत्येक दिवसाचा पगार क्रमांक कामासाठी दिसलेल्या आणि न दिसलेल्यांच्या बेरजेइतका असल्याने, सर्व कॅलेंडर दिवसांसाठी कामासाठी हजेरी आणि अनुपस्थितीची बेरीज करून कामगारांची सरासरी वेतन संख्या देखील निर्धारित केली जाऊ शकते. कालावधीत कॅलेंडर दिवसांची संख्या.
उदाहरण 2. एंटरप्राइझसाठी खालील डेटा उपलब्ध आहे (मनुष्य-दिवसांमध्ये): कामावर हजेरींची संख्या 3010 आहे, कामाच्या दिवसांसाठी गैरहजेरींची संख्या 70 आहे, आठवड्याच्या शेवटी अनुपस्थितीची संख्या 1600 आहे. सरासरी संख्या एप्रिलमध्ये कर्मचारी होते:
T sp = (3010+70+1600)/30 = 156 लोक.
सरासरी हेडकाउंट ठरवताना, अर्धवेळ किंवा अर्धवेळ कामावर घेतलेले कर्मचारी त्यांनी प्रत्यक्षात काम केलेल्या वेळेच्या प्रमाणात विचारात घेतले जातात. सरासरी वेतनश्रेणीमध्ये, ज्या कामगारांनी घरातून काम करण्यासाठी एखाद्या एंटरप्राइझसोबत रोजगार करार केला आहे (गृहकर्मी) त्यांची संपूर्ण युनिट्स म्हणून गणना केली जाते.
हे लक्षात घेतले पाहिजे की कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या निश्चित करताना वेतन रोलवरील काही कर्मचारी विचारात घेतले जात नाहीत. अशा कर्मचाऱ्यांचा समावेश आहे, उदाहरणार्थ, प्रसूती रजेवर असलेल्या महिला आणि अतिरिक्त बाल संगोपन रजा; वेतनाशिवाय अभ्यास रजेवर असलेले कर्मचारी, परदेशात दीर्घकालीन व्यावसायिक सहलींवर असलेले कर्मचारी आणि काही इतर.
या पद्धतींद्वारे गणना केलेली सरासरी हेडकाउंट, पुनरावलोकनाधीन कालावधीसाठी दररोज सरासरी किती कामगार एंटरप्राइझच्या सूचीवर होते हे दर्शविते.
अनेक महिन्यांच्या कालावधीसाठी, कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या या कालावधीतील सर्व महिन्यांसाठी कर्मचार्यांच्या सरासरी संख्येच्या निर्देशकांचे सरासरी मूल्य म्हणून निर्धारित केली जाते.
उदाहरण 3: पहिल्या तिमाहीत, सरासरी वेतन क्रमांक 612 लोक होते; एप्रिलमध्ये 610 लोक; मे मध्ये 610 लोक; जून मध्ये 604 लोक. वर्षाच्या पहिल्या सहामाहीत सरासरी गणना करूया:
टी एसपी =∑xf/∑f =( 612*3 + 610 + 610 + 604) / 6 = 610 लोक.
उद्योग, प्रदेश किंवा संपूर्ण अर्थव्यवस्थेतील एंटरप्राइझच्या गटासाठी कर्मचाऱ्यांची सरासरी संख्या वैयक्तिक उपक्रमांच्या सरासरी संख्येची बेरीज म्हणून निर्धारित केली जाते.
अर्धवेळ कामगारांची सरासरी संख्या त्यांनी काम केलेल्या वेळेच्या प्रमाणात विचारात घेतली जाते. करार करार आणि इतर नागरी करारांतर्गत काम करणाऱ्या व्यक्तींची सरासरी संख्या सरासरी वेतन क्रमांकाची गणना करण्याच्या पद्धतीनुसार निर्धारित केली जाते.
एंटरप्राइझच्या श्रम संसाधनांच्या वापराचे विश्लेषण तीन क्षेत्रांमध्ये केले जाऊ शकते:
संख्या;
कामाचे तास;
श्रम उत्पादकता.
संख्येच्या बाबतीत एंटरप्राइझच्या श्रम क्षमतेचा वापर पगार वापर दराने दर्शविला जातो:
स्पॅनिशला sp रचना = __प्रत्यक्षात कार्यरत लोकांची सरासरी संख्या___________