Сіз қызметкерді жұмыстан шығаруды ұмытып қалдыңыз, не істеу керек? Неліктен қызметкерді жұмыстан шығаруға болады және оны қалай дұрыс орындау керек. Келісім бойынша жұмыстан босату

Қызметкерді жұмыстан шығару тек бір қарағанда қарапайым мәселе. Барлығы өзара келісім бойынша болғаны жақсы, бірақ бір тарап екіншісінің пікірімен келіспейтін жағдайлар бар. Бұл жағдайда мәселені шешудің бірнеше жолы бар.

Қызметкерді жұмыстан шығарудың мүмкін нұсқалары

Кез келген ұйымда қызметкерді жұмыстан шығару қажет болған жағдайда туындамайтын жағдайлар сирек кездеседі. Мұның көптеген себептері болуы мүмкін, бірақ кез келген жағдайда заңмен белгіленген ережелерді сақтау қажет. Қызметкерді жұмыстан шығарудың бірнеше нұсқасы бар.

Өз тілегі

Екі жақ үшін де ең жақсы нұсқа. Қызметкер жағымсыз жазбалармен бұзылмаған еңбек кітапшасын алады, ал жұмыс беруші қажетсіз нервтерді босқа жібермей, қажетсіз қызметкерден құтылады. Жақсы ұсыныс немесе бонустық төлем келіссөздерде дәлел болуы мүмкін.

Егер қызметкер өз жұмысымен бөліскісі келмесе, онда айыптау дәлелдерін жинаған жөн. Жұмыстағы кез келген кемшіліктер, аз ғана кешігу, клиентке дөрекілік - ең бастысы барлық ескертулерді жазбаша түрде құжаттау. Осыдан кейін қызметкер өз еркімен жұмыстан шығуға келіскені дұрыс, әйтпесе ол бап бойынша жұмыстан босатылуы мүмкін.

Жұмыстан босатудың ыңғайлы және қарапайым себептерінің бірі - еңбек тәртібін сақтамау. Қызметкердің еңбек шартында оның жұмыс күні қашан басталып, қашан аяқталатыны нақты көрсетілуі тиіс екенін ескерген жөн.

Еңбек тәртібін сақтамау заңды негіз болуы үшін әрбір бұзушылық хаттамаға жазылуы керек. Егер сіз үнемі кешігіп жатсаңыз, комиссия жинауыңыз керек. Кешіктірілген жағдайда акт жасалып, қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етіледі. Егер қызметкер түсініктеме жазудан бас тартса, қайтадан акт жасалуы керек - оған мүдделі емес үш куәгер, басшы және кадр бөлімінің қызметкері (бар болса) кіретін комиссия қол қоюы керек.

Жұмыстан шығару үшін осындай бірнеше актілер жиналуы керек. Қызметкерге сөгіс жариялау да маңызды. Бұл құжаттаманың барлығы жұмыстан босатудың заңды себебі және сот болған жағдайда сіздің дұрыс екеніңізді көрсететін күшті дәлел.

Сертификаттау

Қызметкерлер өз міндеттерін атқара алмаған немесе орынсыз орындаған кезде атқаратын лауазымына сәйкес келмейтіндіктен жиі жұмыстан босатылады. Бұл жағдайда аттестация жүргізу арқылы қызметкерден құтылуға болады. Бұл ұйымда Сертификаттау туралы ереже болған жағдайда және қызметкер онымен танысқанына қол қойған жағдайда ғана мүмкін болады. Мұндай тексеруден бұрын жарлық шығарылуы керек, кейде кестені бекіту қажет. Қалай болғанда да, қызметкерлер мұндай ақпаратпен қол қоюға қарсы танысады.

Сертификаттауды өткізу үшін арнайы комиссия қажет - оның құрамына қызметкердің біліктілігін нақты бағалай алатын адамдар кіруі керек. Менеджер бұл комиссияның мүшесі болуы немесе аттестацияға қатысуы міндетті емес.

Бұл әдіс өте көп еңбекті қажет етеді, өйткені барлық қызметкерлер тексерілуі керек. Сонымен қатар, алдын ала ескертудің арқасында қызметкер сынаққа тыңғылықты дайындалып, жақсы нәтиже көрсете алады.

Бір реттік өрескел бұзушылық

Бір ғана қателік болса болғаны, қызметкерді оның қалауынсыз заңды түрде жұмыстан шығаруға болады. Еңбек кодексіне сәйкес өрескел бұзушылық болып саналады, егер қызметкер:

• жұмыс орнында мас күйінде пайда болған (мас болу есірткіге байланысты болуы мүмкін);
• басшыларға ескертпестен және дәлелді себепсіз 4 сағаттан астам жұмыстан босатылған;
• коммерциялық немесе мемлекеттік құпияларды ашқан;
• ауыр зардаптарға әкелуі мүмкін қауіпсіздік шараларын сақтамады;
• жұмыс орнындағы мүлікті ұрлаған, жымқырған немесе жойған.

Сабаққа келмегені үшін сөгіс болуы керек. Қызметкер түсіндірме жазба ұсынуы керек. Дәлелді себеп болмаған жағдайда жұмыстан шығару толығымен заңды болып табылады.

Егер қызметкер жұмысқа мас күйінде келсе, бұл фактіні тіркеу қажет. Жазбаша айғақтары бар куәгерлерден басқа, медициналық куәландыру қажет. Ескерту жарияланып, жеке iске енгiзiлуi тиiс.

Жаңа еңбек жағдайлары

Жұмыстан босату себебін еңбек шартының талаптарын өзгерту арқылы білуге ​​болады. Жұмыс беруші мұны өз бастамасымен жасауға құқылы, ал егер қызметкер келіспесе, келісім-шарт бұзылады. Бұл опцияда даулы тұстарды ескеру маңызды:

• шарттарды өзгерту негізді болуы керек;
• шарттарды бір қызметкерге ғана өзгерту қажет емес, әйтпесе бұл кемсітушілік болады;
• шарттарды өзгерту туралы дереу және жазбаша хабарлау қажет;
• егер қызметкер жаңа шарттардан бас тартса, дәлелдеме қажет;
• Қызметкерді ескерту мерзімі аяқталғанға дейін жұмыстан шығаруға болмайды.

Сенім жоғалту

Бұл себеп тауарлық немесе ақшалай активтерге қызмет көрсетумен айналысатын қызметкерлерді жұмыстан шығару үшін қолайлы. Кінәлі әрекеттер негіз болады. Оларға қызметкер мына жағдайлар жатады:

• еңбек міндеттерін орындауға қажетті мүлікті жеке мақсатта пайдалану;
• тауарларды немесе құндылықтарды жалған есептен шығару;
• алданған;
• кассалық тәртіпті бұзған;
• өзіне сеніп тапсырылған мүлікті ұрлаған, жоғалтқан немесе жойған;
• құндылықтарды сақтау немесе беру ережелерін бұзған;
• тауар бағасының төмендетілген немесе жоғары бағаланған;
• тиісті тіркеусіз қабылданған немесе шығарылған қаражат;
• өлшенген, есептелген;
• алкоголь немесе темекі сату ережелерін бұзған;
• дәрілік заттарды беру ережелерін бұзған.

Көрсетілген тармақтардың бірі негізінде қызметкермен шартты бұзу үшін мұндай құқық бұзушылықтың жасалғанын дәлелдеу қажет. Әйтпесе, жұмыстан шығару заңсыз болады.

Нашар қызметкерді жұмыстан шығару туралы кадрлық аудитор Елена Пономареваның кеңесін қараңыз:

Жұмыстан шығарудың заңды негіздері

Қызметкерді жұмыстан шығарудың жоғарыда аталған барлық нұсқалары, егер сіз әрекеттер алгоритмін дұрыс ойластырсаңыз, қажетті дәлелдемелерді жинасаңыз және қажетті құжаттарды (актілер, түсіндірме хаттар, сөгіс) ресімдесеңіз, заңды болып табылады. Бұл жағдайда сіз Еңбек кодексін басшылыққа алуыңыз керек - еңбек кітапшасына жазу кезінде сіз қызметкермен қарым-қатынас тоқтатылған бапты көрсетуіңіз керек:

• қызметкердің тілегі – 77-баптың 3-тармағы (80-бапта қолдану мәселелері);
• тәртіпті сақтамау – 81-баптың 5-тармағы;
• сертификаттау – 81-баптың 3-тармағы;
• бір реттік өрескел бұзушылық – 81-баптың 6-тармағы;
• шарт талаптарын өзгерту - 77-баптың 1-бөлігінің 7-тармағы (74-бапта қолдану мәселелері);
• сынақ мерзімі ішінде жұмыстан босату – 71-бап;
• штатты қысқарту – 81-баптың 2-тармағы.

Еңбек кодексі қызметкердің құқықтарын қорғайтынын есте ұстаған жөн, ал жұмыс берушінің шешіміне сотта шағымдануға болады. Жұмыстан шығарған кезде, заң шеңберінен шықпауы және ақталуы үшін барлық әрекеттерді ойластыру керек.

Сынақ мерзімінде қызметкерді жұмыстан шығару

Көптеген ұйымдар сынақ мерзімі шартымен жаңа қызметкерді жалдайды. Қызметкердің кәсіби жарамдылығын және оның тапсырманы орындау қабілетін тексеру қажет.

Жұмыс беруші сынақ мерзімі аяқталғанға дейін шартты бұзуға құқылы. Сонымен бірге ол бұл туралы қызметкерге жазбаша түрде хабарлауы керек. Мұны кем дегенде 3 күн бұрын жасап, себептерін көрсету керек. Бұл жағдайда жұмыстан шығу жәрдемақысын төлеу немесе кәсіподақ органымен келіссөз жүргізудің қажеті жоқ.

Сынақ мерзімін аяқтамаған қызметкерді заңды түрде жұмыстан шығару үшін келесі шарттар орындалуы керек:

1. Сынақ мерзімі шартта көрсетілуі керек. Ол шектеулі және жеке тұлғаларға қолданыла алмайтынын есте ұстаған жөн (Еңбек кодексінің 70-бабы).
2. Тестілеу кезінде қызметкердің басшысы қызметкерді сипаттайтын құжаттарды ресімдеуі керек.
3. Сынақ мерзімін аяқтамау туралы шешімді жазбаша түрде көрсетіңіз.
4. Қызметкерге тестілеуден өтпегені туралы алдын ала жазбаша ескерту – кемінде 3 күн бұрын. Бұл жазбаша түрде және себептерін көрсете отырып жасалуы керек.
5. Ескерту мерзімі аяқталған кезде қызметкерді жұмыстан босату. Өз өтінішіңіз бойынша жұмыстан шығуға болады.

Сынақ мерзімі аяқталмаған жағдайда жұмыстан босатудың қыр-сырлары осы бейнеде егжей-тегжейлі талқыланады:

Қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босату

Жұмыс беруші штаттың қысқаруына байланысты қызметкерді жұмыстан шығаруға құқылы. Бұл қызметкерді денсаулық жағдайы мен біліктілігіне сәйкес атқара алатын басқа бос лауазымға ауыстыру мүмкін болмаған жағдайларда ғана жол беріледі.

Қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босату үшін келесі алгоритмді сақтау маңызды:

1. Қызметкерлерді қысқарту туралы бұйрық шығару.
2. Белгілі бір қызметкерлерді жұмыста ұстауға артықшылықты құқықтарды анықтау.
3. Жұмыстан босатылған қызметкерлерге кемінде 2 ай бұрын жазбаша ескерту.
4. Жұмыспен қамту қызметіне кемінде 2 ай бұрын хабарлаңыз. Жаппай жұмыстан шығару болса – 3 ай бұрын.
5. Жұмыстан босатылған қызметкерлерге кәсіпорындағы бос жұмыс орындары туралы жазбаша хабарлама.
6. Қызметкерлерден бос орындардан жазбаша бас тартуды алу. Егер қызметкер келіссе, ол жаңа қызметке ауыстырылады.
7. Әдеттегідей жұмыстан шығару.

Жұмыс берушінің штаттың қысқаруына немесе кәсіпорынның таратылуына байланысты қызметкерді жұмыстан шығару тәртібі осы бейнеде сипатталған:

Қадамдық нұсқаулық

Қызметкерлерді жұмыстан шығару алгоритмі еңбек шартын бұзу себебіне байланысты. Әрбір жағдайдың өз нюанстары бар. Процедура Еңбек кодексіне сәйкес қатаң түрде жүргізілуі керек, әйтпесе жұмыстан шығару заңсыз деп танылуы мүмкін. Жалпы процедура келесідей:

1. Жұмыстан шығаруға негіз болуы мүмкін құжаттарды дайындаңыз.
2. Жұмыстан босату туралы бұйрық дайындаңыз.
3. Қызметкерді белгіленген мерзімде бұйрықпен таныстыру. Қызметкер қол қоюы керек.
4. Еңбек кітапшасына жазба енгізіп, қызметкерді оның қолына қарсы таныстырыңыз.
5. Жеке карточкаға (Т-2 нысаны) жазба жасаңыз - қызметкер онымен таныс болуы керек және оған қол қоюы керек.
6. Еңбек кітапшасын шығару.
7. Барлық сомаларды төлеңіз.

Егер қызметкер уақытша еңбекке жарамсыз болса, оны жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға болмайтынын есте ұстаған жөн, тіпті егер жұмыстан босату процесі ауру парағы берілгенге дейін басталған болса да. Егер жұмыстан босату қызметкердің өтініші бойынша орын алса, онда ол өтініште көрсетілген күні ресімделеді.

Қандай қызметкерлерді олардың қалауынсыз жұмыстан шығаруға болмайды?

Қызметкерлерді жұмыстан шығарудың көптеген мүмкін және мүлдем заңды себептері бар, бірақ жұмыстан босату тек олардың өтініші бойынша мүмкін болатын жағдайлар бар. Жұмыс берушіні шектейтін шарттар мыналар:

• Уақытша еңбекке жарамсыздық. Ауру демалысын растайтын құжат қажет.
• Кез келген түрдегі демалыс - кезектен тыс, ақысыз, .
• Жүктілік. Ерекшелік - ұйымның таратылуы.
• Қамқоршылар, жалғыз басты ата-ана, асырап алушы, егер бала 14 жасқа толмаған болса (мүгедек болса, онда 18 жасқа дейін).
• 3 жасқа дейінгі балаларды тәрбиелеп отырған аналар. Осы және алдыңғы тармақтан ерекшелік ұйымды жою немесе қылмыс жасау болып табылады.
• Кәсіподақ қызметкері.
• Ұжымдық келіссөздерге ұжым уәкілеттік берген қызметкер.
• Ұжымдық дауға қатысушы тұлға.

Егер жұмыс беруші осы тізімдегі қызметкерді жұмыстан шығарса, онда сотқа жүгінген кезде оны бұрынғы жұмысына қалпына келтіруге және мәжбүрлі тоқтап қалу мен сот шығындарын өтеуге міндетті болады.

Егер штаттың қысқаруына байланысты қызметкерді жұмыстан шығару қажет болса және мұндай лауазымда бірнеше адам болса, онда таңдау біліктілігі төмен және өнімділігі төмен қызметкерге түседі. Алайда, қызметкер сыйақыларды сатып алған кезде ерекше жағдайлар бар, егер ол:

• асырауында кемінде екі адам болса;
• отбасының жалғыз асыраушысы болып табылады;
• кәсіптік ауруға шалдыққан немесе осы ұйымда жарақат алған;
• өндірісті тоқтатпай, осы ұйымда біліктілігін арттырды (жұмыс беруші жіберген);
• соғыс қимылдарына (Отан қорғау) қатысуға мүгедектігі бар.

Қажетсіз қызметкерді жұмыстан шығарғысы келетін жұмыс беруші оның құқықтары Еңбек кодексімен қорғалатынын есте ұстауы керек. Мерзімдерді бұзбай және барлық құжаттарды уақтылы, дұрыс және барабар толтырмай, жұмыстан босату процедурасын сақтау маңызды.

5 минут ішінде заңгердің жауабын алыңыз

Жұмыстан босату - тәжірибелі HR менеджері үшін әдеттегі жұмыс. Кейбір қызметкерлер өз еркімен, басқалары жұмыс берушінің «өтінішімен» кетеді. Қалай болғанда да, әрбір себеп бойынша өз процедурасы бар. Оны мүлтіксіз орындау, бір жағынан, жалданған қызметкерлердің құқықтарын қорғауға, екіншіден, ұйымдарды бұрынғы қызметкерлердің негізсіз талаптарынан қорғауға бағытталған. Барлық қажетті формальдылықтарды сақтай отырып, қызметкерді қалай жұмыстан шығару керектігін қарастырайық.

Жұмыстан шығару опциялары

Еңбек заңнамасы жұмыстан босатудың 3 нұсқасын қарастырады:

• қызметкердің өтініші бойынша;
• жұмыс берушінің бастамасы бойынша;
• тараптардың келісімі бойынша.

Қызметкердің өз қалауы жұмыс берушімен қарым-қатынасты тоқтатудың ең көп таралған негізі болып табылады:

1. Қызметкер күнін көрсете отырып, жұмыстан шығу туралы өтініш жазады.
2. Жұмыс беруші бұл өтінішті қанағаттандыруға міндетті.

Әдетте, қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босатуды тіркеуде қиындықтар болмайды. Ерекшелік - міндетті түрде «жұмыс істеуге» қатысты мәселелер. Стандарт 2 апта, ол қызметкер өтініш берген сәттен бастап жұмысын жалғастырады.

Персоналдың жекелеген санаттары жұмыстан босату туралы қысқартылған хабарламаға құқылы. Мұны әрқашан есте сақтау керек, өйткені мұндай қызметкердің «күтпеген жерден» кетуі жұмыстан кеткен қызметкерге уақытында төлей алмаған және оған еңбек кітапшасын бере алмаған ұйым үшін ақтауға болмайды.

Жұмыс берушінің бастамасы жұмыстан босатудың күрделі процесін қамтиды. Егер бұл штаттың қысқаруы немесе компанияның таратылуы болса, онда процедура заңнамада нақты сипатталған және құжаттамалық қамтамасыз ету тұрғысынан ешқандай проблема тудырмайды. Мұндағы басты міндет - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген тәртіпте және мерзімде барлық мүдделі тұлғаларды алдын ала хабардар ету.

Ұйым қызметкерді біржақты тәртіппен жұмыстан шығару туралы сөз болғанда, жұмыс берушінің «еркіндігі» анық шектеледі: бұл үшін тек қалау жеткіліксіз. Қызметкерді жұмыстан шығаруға болатын себептердің тізімі және олардың әрқайсысы бойынша бұзушылықтарды тіркеудің ерекше тәртібі бар. Қызметкердің құжатпен расталған теріс қылығы жоқ - жұмыстан шығаруға негіз жоқ.

Еңбек қатынастарын тоқтатудың «ымыраға келу» нұсқасы тараптар арасындағы келісім болып табылады. Бұл жағдайда жұмыс беруші мен қызметкер белгілі бір шарттармен жолдарды бөлуге татуласады. Көбінесе бұл келесідей көрінеді: ұйым қызметкерді оның шешімін өзгертіп, өтінішті «өздігінен» қайтарып алу қаупінсіз жұмыстан шығаруға мүдделі. Қызметкер қамқорлығы үшін ақшалай өтемақы алу үшін «саудаласады».

Қызметкердің өтініші бойынша жұмыстан босату

Қызметкер еңбек қатынастарын кез келген уақытта тоқтатуға құқылы. Мұны істеу үшін оған қажет:

• кетуден 2 апта бұрын өз еркіңізбен жұмыстан шығу туралы өтінішті толтырыңыз;
• белгіленген күндерде жұмыс істеу;
• егер ұйымда мұндай тәртіп қарастырылған болса, істі басқа қызметкерге беруді аяқтау.

Жұмысқа кірісу кезінде қандай келісім-шарт жасалғаны маңызды емес - мерзімді немесе мерзімсіз. Қалай болғанда да, қызметкердің қалауы шешуші болып табылады және жұмыс берушіде оған араласуға заңды негіз жоқ.

Өтініш басшының атына жазылған: «Мені өз өтінішім бойынша жұмыстан босатуыңызды сұраймын, ХХХ жыл деген сөзбен «XX» ай», ағымдағы күні мен қолы.

Егер қызметкер жұмыссыз кетсе, ол өтінішке жұмыстан босату себебін көрсетуі керек:

• зейнетке шығу;
• оқуға түсу;
• басқа аймаққа көшу;
• жұбайын басқа кезекшілікке/шетелге ауыстыру;
• жұмыс берушінің заңды, еңбек шартының талаптарын бұзуы.

Мұндай жағдайларда жұмыстан босату өтініш беруші көрсеткен күні жүзеге асырылады. Қажет болған жағдайда өтінішке растайтын құжат (институттан анықтама, ауыстыру туралы бұйрық және т.б.) қоса берілуі керек. Егер жұмыс беруші оны кездестіріп, жұмыс істемеуге рұқсат берсе, қызметкер дәлелді себепсіз «бір күн» кете алады.

Екі апталық кезеңді сақтамай, қызметкерді еңбек демалысы басталғанға дейін немесе демалыс кезінде, бірақ жұмысқа барар алдында 14 күннен кешіктірмей өтініш берген болса, жұмыстан шығаруға болады. Содан кейін демалыстан кейінгі бірінші жұмыс күні еңбек шартын бұзу күні болып есептеледі.

2 айға дейінгі мерзімге мерзімді еңбек шарты бойынша жасалған сынақ мерзіміндегі қызметкерлер және маусымдық жұмысшылар 14 емес, 3 күн ғана жұмыс істейді.

Жұмыс берушінің көзқарасы бойынша өз еркімен жұмыстан босату тәртібі келесідей көрінеді:

• серіктестік басшысы мақұлдаған өтінішті алу;
• тапсырысты құру;
• еңбек кітапшасына жазба енгізу;
• еңбекақы бойынша жұмыскермен толық есеп айырысу;
• одан әрі жұмысқа орналасу үшін қажетті құжаттарды дайындау (2-NDFL сертификаттары, 2 жылдық табыс туралы анықтама және басқалар, қызметкердің өтініші бойынша).

Шығу себебі қандай болса да, кадрлық құжаттарда қызметкерді қай бап бойынша жұмыстан шығарудың бірдей себебі көрсетіледі - 1-бап. 77 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Жұмыстан босатылған күні қызметкер бұйрықты оқып, еңбек кітапшасын алады. Осы уақытқа дейін адам өз шешімін өзгертіп, егер оның орнына «кері қайтарылмайтын» адам әлі шақырылмаған болса, өтінішті қайтарып ала алады.

Келісім бойынша жұмыстан босату

Тараптардың келісімі жұмыстан шығарудың жылдам және қарапайым рәсімін білдіреді:

1. Егер бастама қызметкерден болса, ол басшыға жұмыстан кету туралы өтініш береді.
2. Егер жұмыс беруші қызметкерден компаниядан кетуді «сұраса», ол оған жазбаша ұсыныс жібереді.
3. Тараптар еңбек шартын бұзу шарттарын талқылайды.
4. Ұйым мен жұмыстан босатылған адам екіжақты келісімге қол қояды.
5. Кадр бөлімі бұйрық шығарады және еңбек кітапшасын толтырады. Жұмыстан шығарудың негізі Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 77-бабының 1-тармағы болып табылады.

Келісім екі тарап үшін мүмкіндіктер мен заңды құқықтарды сақтау тұрғысынан ең жақсы нұсқа болып табылады. Жұмыс беруші қызметкермен келісім бойынша оны кез келген күні, тіпті ол демалыста немесе науқас болса да жұмыстан шығара алады. Шыққан адам «ойын өзгерте» алмайды және қол қойылған құжатты біржақты тәртіппен жоя алмайды. Қызметкер де ренжімейді - келіссөздер процесінде ол өзінің материалдық мүдделерін қорғауға және өтемақы талап етуге құқылы.

Ұйымның бастамасы бойынша жұмыстан босату

Еңбек қатынастарын тоқтату бастамасы жұмыс берушіден таза экономикалық себептермен – қызметкерлер санын қысқарту немесе ұйымды толығымен жабу қажеттілігінен туындауы мүмкін. Екінші жағдайда, заң бойынша қысқартуға жатпайтын қызметкерлер санаттарын қоспағанда, бірінші жағдайда қысқартылатын бөлімшелер мен лауазымдар жұмсалады;

«Бап бойынша» дегендей, белгілі бір адамнан құтылу қажет болса, жұмыс беруші қызметкердің атқаратын лауазымына сәйкес келмейтінін немесе оның еңбек тәртібінде теріс қылық жасағанын дәлелдеуге міндетті. Көбінесе жұмыстан босату, жұмысқа мас күйде келу, тәртіптік жаза қолданатын жүйелі бұзушылықтар үшін орын алады.

Персоналдың құқықтарын бұзбау үшін заң шығарушылар адамды дәлелді себепсіз жұмыстан шығаруға болмайтындай жағдай жасады. Жұмыс берушілер тарапынан қиянат жасауды толық жоққа шығаруға болмайды, дегенмен бастықтарымен жеке араздық тудыратын қызметкерді «жауапқа тарту» өте қиын.

Қызметкерлерді қысқарту және кәсіпорынды тарату

Қысқартуда қызметкерлердің бір бөлігін жұмыстан босатудың нақты реттелген процесі бар:

1. Кәсіпорында қабылданған қысқарту туралы шешім бұйрықпен бекітіледі. Кадр қызметі үшін бұл хабарландыру процедурасын бастау үшін негіз болып табылады. Бұл жағдайда қызметкерлер үшін маңызды болып табылатын ақпарат қысқарту және штат кестесін өзгерту күні болып табылады.
2. Жұмыстан босату күнінен 2 ай бұрын оған бағынатын барлық қызметкерлер жазбаша түрде хабардар етіледі және қол қойылады.
3. Жұмыс беруші қызметкерге, егер мұндай мүмкіндік болса, басқа лауазымды ұсынуға міндетті. Ұсынылған бос орындарға келісетін адамдар үшін аударым беріледі. Қалғандары зейнетке шығуға дайындалуда.
4. Хабарланған қызметкер жұмыстан босату күнін күтпестен мерзімінен бұрын кетуге құқылы. Алдағы жұмыстан босатылатыны туралы білген адам жаңа жұмыс тапса, жұмыс беруші оны еркін жіберуі керек. Жұмыстан мерзімінен бұрын босату қызметкерді жұмыстан босатуға дейін қалған күндер үшін өтемақыдан айырмайды.
5. Жұмыстан босатудан 2 ай бұрын басшылық, егер бар болса, кәсіподақ органын хабардар етуге міндетті. Жұмысшыларды жаппай қысқарту кезінде – 3 ай бұрын, сондай-ақ тізімдерді жұмыспен қамту қызметіне ұсынады.
6. Негізгі құжатқа сілтеме жасай отырып, әрбір қызметкерге жұмыстан босату туралы бұйрық дайындалады (Т-8 нысаны). Бұйрық жұмыстан босатылатын адамға қол қоюға жіберіледі.
7. Еңбек кітапшасында жұмыстан босату себебін көрсететін жазба жасалады - баптың 1-бөлігінің 2-тармағы. 81 мың теңге.
8. Толық есептеуге мыналар кіреді: еңбекақы, жинақталған демалыс күндері үшін ақшалай өтемақы, орташа жалақы мөлшерінде жұмыстан шығу жәрдемақысы.

Қызметкерлердің қысқаруына байланысты жұмыстан босату қызметкерлердің жекелеген санаттарына қолданылмайды:

• жүкті әйелдер мен жүктілігі бойынша демалыстағы әйелдер;
• 14 жасқа дейінгі балалары бар, 18 жасқа дейінгі мүгедек баласы бар жалғызбасты аналар;
• ұжым атынан жұмыс берушімен келіссөздерде сөз сөйлейтін кәсіподақ мүшелері мен жұмысшылар.

Бірнеше баламалы лауазымдардың бірі жойылған кезде жұмыс берушінің жұмыстан кету және кім қалу керектігін таңдауы жұмыс берушіге жүктеледі. Алайда, мұнда да билік толық еркіндіктен айырылған. Қалған жағдайлардың бәрі бірдей, ең білікті мамандарға артықшылық беру керек. Жұмысшылардың қайсысы «маңыздырақ» екенін анықтау қиын болса, заңнама олардың кейбіреулеріне жұмыс орнын сақтауға басым құқық береді. Бұл:

• асырауында 2 және одан да көп адамы бар адамдар;
• отбасындағы жалғыз асыраушы;
• осы жұмыс берушіден жарақат немесе кәсіптік ауру алған;
• ұрыс қимылдарына қатысушылардың мүгедектері;
• жұмыстағы біліктілікті арттыру;
• ұжымдық шартта көзделген басқа да санаттар.

Бұл жұмысшылар ең соңғы жұмыстан босатылады. Егер қызметкер ауру немесе демалыста болса, оны жұмыстан шығара алмайсыз. Уақытша еңбекке жарамсыз адамдар мен демалушыларды жұмыстан шығару үшін олар жұмысқа оралғанша күтуге тура келеді.

Бұл ерекшеліктердің барлығы ұйым толығымен таратылған жағдайда қолданылмайды. Тарату процедурасы жұмыстан босатудан іс жүзінде еш айырмашылығы жоқ, тек бір нәрседен басқа: ұйымның барлық қызметкерлері лауазымына, біліктілігіне және әлеуметтік мәртебесіне қарамастан жұмысынан айырылады. Қалыпты жағдайда жұмыстан босатудан «иммунитеті» бар қызметкерлерге (жүкті әйелдер, жалғызбасты аналар және басқалар) тарату кезінде ешқандай жеңілдіктер қарастырылмаған. Жұмыс беруші ешкімге басқа қызметке ауысуды ұсынбайды, өйткені ол өз қызметін толығымен тоқтатады.

Еңбек тәртібін бұзушылар мен жарамсыз жұмысшыларды жұмыстан шығару

Тәртіпті жүйелі түрде бұзатын қызметкер басшылыққа түсінікті түрде одан құтылғысы келеді. Еңбек заңнамасы қызметкерді тек ауыр тәртіптік «қылмыс» үшін бірден жұмыстан шығаруға мүмкіндік береді:

• сабаққа келмеу;
• жұмыста медициналық куәландырумен расталған масаң күйде (алкоголь, есірткі) болуы;
• сотта дәлелденген заңмен қорғалатын (мемлекеттік, коммерциялық құпия) мәліметтерді жария ету;
• жұмыс берушіге немесе сот таныған үшінші тұлғаға ұрлық, жымқыру, материалдық залал келтіру;
• ауыр зардаптарға әкеп соқтырған еңбекті қорғау ережелерін бұзу;
• ақшамен және тауарлық құндылықтармен жұмыс істейтіндердің сенімін жоғалту;
• педагогикалық қызметкерлердің әдепсіз мінез-құлықтары;
• лауазымға орналасу кезінде жалған құжаттарды ұсыну.

Жалғыз өрескел бұзушылық үшін жұмыстан шығару тәртіптік жаза болып табылады. Оны тіркеу тәртібі мыналарды қамтиды:

1. Бұзушылықтарды анықтау.
2. Құқықбұзушылықты есепке алу (хаттама, хаттама жасау, тексеру, медициналық тексеру жүргізу және т.б.).
3. Құқық бұзушы қызметкерден жазбаша түсініктеме алу.
4. Істің мән-жайын қарастыру.
5. Негіз ретінде көрсетілген растайтын құжаттарға (актілер, есептер, түсіндірме хаттар, сот шешімдері және т.б.) сілтеме жасай отырып, Т-8 нысанында жұмыстан босату туралы бұйрықты құрастыру.
6. Бұйрықты қызметкерге қол қоюға әкелу.
7. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің тиісті бабын көрсете отырып, еңбек кітапшасына жазба жасау.

Мысалы, қызметкерді жұмысқа келмегені үшін қалай жұмыстан шығару керек: егер адам жұмыста күні бойы немесе 4 сағат қатарынан бос болса, бұл фактіні құжаттау және қызметкердің дәлелді себепсіз болмағанын дәлелдеу қажет.

«Сабаққа қатыспаушыдан» түсініктеме алынғанға дейін «кінәсіздік презумпциясы» қолданылады. Қызметкер демалыста, еңбек демалысында, ауру демалысында болуы, сотқа шақырылуы, жұмысқа бара жатқанда жазатайым оқиғаға ұшырауы және т.б.

Егер қызметкер нақты түсініктемелерді немесе растайтын құжаттарды алмаса (еңбекке жарамсыздық парағы, сотқа шақыру, жол полициясы актісі және т. 81 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, 1-бөлім, 6-тармақ, «а» тармақшасы. Бұл негіз жұмыстан босату туралы бұйрықта және еңбек кітапшасында жазылады.

Мұндай жұмыстан босатудың заңдылығын растайтын құжаттардың тізбесі:

1. Жұмыста болмағаны туралы есеп.
2. Қызметкердің түсіндірме жазбасы немесе түсініктеме беруден бас тарту актісі.
3. Тәртіптік жаза қолдану/жұмыстан босату тәртібі.

Егер жұмыс беруші бұл тәртіпті бұзған болса, тіпті оның сабақтан босатылған адамды жұмыстан шығаруға жеткілікті негіздері болса да, «ренжіген» қызметкердің сот арқылы жұмысқа қайта оралуға толық мүмкіндігі бар.

Сондай-ақ, аздаған бұзушылықтар үшін адамды жұмыстан шығаруға болады, бірақ бұл үшін оның ресми түрде шығарылған бірнеше жазасы (ескерту, сөгіс, қатаң сөгіс) болуы керек. «Созылмалы» тәртіпсіздікті растайтын бұйрықтар ұжымдық түрде еңбек қатынастарын бұзуға негіз бола алады.

Жұмыс берушілер үшін тағы бір «жүйрік» сұрақ - басшылықтың пікірінше, атқаратын лауазымына сәйкес келмейтін қызметкерді қалай дұрыс жұмыстан шығару керек. Біліксіз қызметкерге аттестация ұйымдастырудан басқа амал жоқ. Бұйрық шығару, аттестаттау комиссиясын құру және нақты белгіленген критерийлер негізінде адамның кәсіби жарамдылығын бағалау қажет. Аттестацияның қанағаттанарлықсыз нәтижелері қызметкерді басқа лауазымға ауыстыруға негіз болып табылады. Сірә, ол бас тартады, содан кейін сіз «атқаратын лауазымға сәйкес келмеуіне байланысты» деген сөзбен жұмыстан босатуыңызды рәсімдей аласыз. Еңбек шартын бұзуға жататын мерзім аттестациядан кейін екі айдан кешіктірілмей.

Заңсыз жұмыстан шығаруға байланысты даулар туындаған кезде соттар көбінесе қызметкерлерді жақтайды. Себебі қарапайым: бұл ішкі тәртіп ережелері мен кадрлық құжаттарда мінсіз тәртіппен мақтана алатын сирек ұйым. Кестелердің, лауазымдық нұсқаулықтардың, аттестаттау және еңбек тәртібі туралы ережелердің болмауы, сауатсыз еңбек шарты, жұмыстан шығаруға бастамашылық жасаған кезде «өткізіп алған» қадамдар - мұның бәрі жұмыстан шығару заң бұзушылықпен жүзеге асырылғанының дәлелі бола алады.

Қандай жағдайларда қызметкерді жұмыстан шығаруға болмайды? , кімдер жұмыстан шығарылуға жатпайды, жұмыста қалудың басым құқығы қандай және оны соттар қашан ескермейді? Осы сұрақтарға жауаптарды білу екі тараптың құқықтарын сақтай отырып, жұмыстан босату процедурасын аяқтауға мүмкіндік береді.

Кімді жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан шығаруға болмайды

Еңбек кодексінде жұмыс берушінің қызметкерді жұмыстан шығаруға құқығы бар жағдайлар ғана емес, ұйым мұндай құқықтан айырылған жағдайлар да қарастырылған. Жұмыс беруші өз қалауы бойынша жұмыстан боса алмайтын адамдар тізімін енгізу мұндай жұмысшылардың басқалармен салыстырғанда аз қорғалған мәртебесіне байланысты. Оларды кесте түрінде ұсынудың ең жақсы жолы:

Негіз	жұмысшы	Жұмыстан шығару мүмкін емес кезең	Ерекшеліктер (қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін кезде)
	Уақытша өшірілген	Ауру демалысы кезеңі	Жұмыс беруші ұйымды тарату (жеке кәсiпкерлiк қызметiн тоқтату)
	Қызметкер демалыста	Демалыс кезеңі
Өнер. 261 Еңбек кодексі, Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының «Әйелдердің жұмысын реттейтін заңнаманы қолдану туралы...» 2014 жылғы 28 қаңтардағы № 1 қаулысының 27-тармағы.	Жүкті	Декреттік демалыс. Жұмыс беруші босануға байланысты емес себептерге байланысты жүктіліктің аяқталуы туралы білген күннен бастап бір апта	Ұйым (IP) жойылуда. Жүкті әйел уақытша жұмыста болмаған қызметкердің орнына жұмысқа қабылданды, оның еңбек шарты аяқталды, оны басқа қызметке ауыстыру мүмкін емес.
Өнер. 81, 261, 336 шт.,	3 жасқа дейінгі баласы бар жұмысшы	Баланың 3 жасқа толғанына дейін	Ұйым немесе жеке кәсіпкер таратылды. Тәртіптік жазаға тартылған қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себепсіз екі және одан да көп рет орындамаған. Қызметкердің еңбек тәртібін өрескел бұзуы (жұмысқа мас болу, жұмысқа келмеу, құпияны ашу, жұмыстан ұрлық жасау, еңбек қауіпсіздігі ережелерін бұзу). Жұмысқа орналасу кезінде жалған құжаттарды ұсыну. Құндылықтарға қызмет ететін жұмысшыларға сенімнің жоғалуы. Тәрбие қызметін атқаратын қызметкердің әдепсіз әрекет жасауы. Ұйым басшысының, муниципалдық немесе мемлекеттік қызметкердің «Сыбайлас жемқорлыққа қарсы күрес туралы» 2008 жылғы 25 желтоқсандағы № 273-ФЗ Заңын кірістер мен шығыстар туралы ақпаратты жасыру бөлігінде бұзуы немесе мүдделер қақтығысы туындаған жағдайда әрекетсіздік. Қызметкер-мұғалім оқитын оқушыға психикалық немесе физикалық зорлық-зомбылық жасаған
	Жалғыз басты ана немесе ол болмаған жағдайда кәмелетке толмаған мүгедекті тәрбиелеп отырған басқа адам	Мүгедек 18 жасқа толғанға дейін
	Жалғыз басты ана немесе ол болмаған кезде кәмелетке толмаған баланы тәрбиелеп отырған басқа адам	Баланың 14 жасқа толғанына дейін
	Кәмелетке толмаған мүгедекті жалғыз асыраушы	Мүгедек баланың 18 жасқа толғанына дейін
	Кәмелетке толмаған баланы жалғыз асыраушы	Баланың 14 жасқа толғанына дейін
	Екінші ата-анасы жұмыссыз болған кезде үш немесе одан да көп жас балаларды тәрбиелеп отырған әйел	Баланың 14 жасқа толғанына немесе екінші ата-анасы жұмысқа кеткенше

Өз құқықтарыңызды білмейсіз бе?

Артық құқық: штатты қысқарту кезінде кім жұмыстан босатылмайды

Бапқа сәйкес штат қысқартылған жағдайда жұмыстан босату иммунитетінің бір түрі. 179 ТК-да қалғандарымен салыстырғанда ең жоғары еңбек өнімділігін көрсеткен және біліктілігі жоғары қызметкерлер бар.

Егер бірінші шарт тең болса, жұмыс беруші баптың 2-бөлігінде көзделген қосымша жағдайларды ескереді. 179 мың теңге. Осылайша, нормаға сәйкес келесі қызметкерлер жұмыста осындай жағдайларда қалдырылуы керек:

• екі немесе одан да көп асырауындағы адамдармен;
• отбасындағы жалғыз жұмысшылар;
• қазіргі жұмыс орнында кәсіптік ауру немесе өндірістік жарақат алған;
• Екінші дүниежүзілік соғыс немесе ұрыс мүгедектері;
• жұмысымен қатар біліктілігін арттыру.

• өнертапқыштар («КСРО-дағы өнертабыстар туралы» 1991 жылғы 31 мамырдағы № 2213-1 КСРО Заңының 35-бабы);
• әскери қызметтен кейінгі алғашқы жұмыс орнындағы жұмысшылар («Әскери қызметшілердің мәртебесі туралы» 1998 жылғы 27 мамырдағы № 76-ФЗ Заңының 23-бабы);
• мемлекеттік ұйымдарда және әскери бөлімдерде қызмет ететін әскери қызметшілердің жұбайлары (№ 76-ФЗ Заңының 10-бабы).

Сонымен қатар, жұмыс беруші Өнердің 3-бөлігіне сәйкес. Еңбек кодексінің 179-бабында ұжымдық шартта немесе кәсіпорынның өзге де актісімен жұмыскерлердің басқа санаттары үшін жұмыста қалудың артықшылық құқығы белгіленуі мүмкін.

ҚЫЗЫҚТЫ! Сот тәжірибесі көрсеткендей, белгілі бір жағдайларда артықшылық құқығы ескерілмеуі мүмкін. Атап айтқанда, Свердлов аудандық сотының сот алқасы 2016 жылғы 27 мамырдағы No 33-9214/2016 іс бойынша апелляциялық ұйғарымында: егер жұмыс берушінің бұйрығымен бір лауазым бойынша барлық қолда бар штаттық лауазымдар қысқартылса, онда жоқ. жекелеген қызметкерлердің артықшылық құқығы мәселесін қараудың негізі.

Артық құқық: қызметкерлер саны қысқарған кезде қандай санаттарды қысқартуға болмайды

бапқа сәйкес штат саны қысқарған жағдайда жұмыс орнын сақтап қалуға артықшылық құқығы бар адамдардың тізімі. Еңбек кодексінің 179-ы штатты қысқарту кезінде бірдей кепілдіктерге ие қызметкерлердің тізімімен сәйкес келеді.

МАҢЫЗДЫ! Қызметкерлердің санын қысқарту немесе штатты қысқарту нәтижесінде қызметкердің артықшылық құқығын есепке алмай жұмыстан шығару заңсыз болып табылады және сотқа шағымдануға болады. Жұмыс беруші Жоғарғы Сот Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 «Соттардың арызы туралы...» қаулысының 23-тармағында белгіленген жұмыстан босатудың негізділігін дәлелдеу жөніндегі міндетті орындай алмаса, әдетте соттар жұмыстан шығару заңсыз деген қорытындыға келіп, жұмыстан босатылған адамды қайта жұмысқа алады.

Осылайша, Алтай Республикасының Жоғарғы Сотының 2014 жылғы 26 қарашадағы No 33-955 іс бойынша ұйғарымымен жұмыс беруші жұмыстан босату тәртібін сақтау туралы дәлелдемелерді ұсынбағандықтан, қызметкерді жұмысқа қалпына келтірді. Еңбек кодексінің 179 және талапкерге қатысты басқа қызметкерлердің артықшылық құқығының бар екендігінің дәлелі.

ХМАО-Югра сотының 2016 жылғы 31 мамырдағы № 33-3600/2016 апелляциялық ұйғарымында қызметкерлердің басым құқығы туралы мәселені қараусыз жұмыстан шығару да заңсыз деп танылды.

Сонымен қатар, егер қызметкер бапта көзделген ережелерді пайдаланса, жұмысшылардың артықшылық құқықтарын талдаудың қажеті жоқ. Еңбек кодексінің 180-бабы өтемақы алғаннан кейін жұмысты мерзімінен бұрын тоқтатуға құқылы. Как указано в апелляционном определении Верховного суда Республики Коми от 26.08.2013 № 33-4492/2013, наличие согласия о досрочном прекращении работы свидетельствует о согласии работника с предстоящим прекращением трудовых отношений, что освобождает нанимателя от установления наличия обстоятельств, дающих работнику преимущественное право на оставление жұмыста.

Қызметкерді жұмыстан шығаруға болмайтын қосымша шарттар

Жұмыс берушінің белгілі бір мерзімде жұмыстан шығаруға құқығы жоқ адамдардың тізімінен басқа, Еңбек кодексінде жұмыс берушінің бастамасы бойынша қызметкерді жұмыстан шығаруға кедергі келтіретін бірқатар қосымша шарттар да көрсетілген. Олардың барлығы жұмыстан босату тәртібін бұзуға қатысты:

1. Жұмыстан шығару негіздері маңызды емес.
   Бұл шарт, атап айтқанда, баптың 5-бөлігінде көзделген жағдайға қатысты. Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес, егер жұмыс беруші анықтаған күннен бастап бір жылдан астам уақыт өтсе, қызметкерді сенімнен айыруға әкеп соқтырған кінәлі әрекеттері немесе жұмысқа байланысты жасамаған әдепсіз әрекеті үшін жұмыстан шығаруға болмайды. мұндай әрекеттер.
2. Жұмыстан шығарудың қосымша шарттары орындалмаған.
   Мысалы, бапқа сәйкес. ҚР Еңбек кодексінің 269-бабына сәйкес кәмелетке толмаған қызметкер қадағалаушы органдардың келісімін алғаннан кейін ғана жұмыстан босатылуы мүмкін:
   • кәмелетке толмағандардың істері жөніндегі комиссиялар;
   • Мемлекеттік еңбек инспекциясы.
3. Жоспарланған жұмыстан босату туралы қызметкерге немесе кәсіподақ ұйымына хабарламау немесе хабарлау мерзімін қысқарту.
   Ескерту мерзімі жұмысшыларды жаппай жұмыстан шығару туралы кәсіподақты ескерту үшін 3 айдан бастап (Еңбек кодексінің 82-бабы) сынақ мерзімінде ынтымақтастықтың қанағаттанарлықсыз нәтижелерін көрсеткен қызметкерді ескерту үшін 3 күнге дейін (Еңбек кодексінің 71-бабы). Еңбек кодексі). Бұл негіз кез келген жұмыс беруші мен қызметкерге ортақ.
4. Қызметкерді жұмыстан босату туралы хабарламаның мазмұнына қойылатын талаптарды сақтамау.
   Іс жүзінде мұндай негіз өте нәзік, өйткені Еңбек кодексінде талаптардың бірыңғай тізімі жоқ. Бөлек талаптар бапта қарастырылған. Еңбек кодексінің 81 және 180 Жұмыс берушілер мен тапсырыс берушілер жұмыс (қызмет) туралы хабарламалар ұсыну тәртібі бекітілді. Федералдық көші-қон қызметінің 2010 жылғы 28 маусымдағы № 147 бұйрығымен, сондай-ақ сот шешімдерінде қамтылған.

Жұмыстан босату туралы хабарламау істері бойынша сот тәжірибесі

Қызметкер жұмыстан босату туралы хабарланбаған болса, оның орнына қалпына келтірілмейді ме, жоқ па, нақты жағдайларға байланысты.

Тәжірибеде жұмыс берушінің алдағы жұмыстан босатылуы туралы хабарламағанын алға тартып, жұмыскерді жұмысқа қайта алуды өтінетін жағдайлар жиі кездеседі. Іс материалдарында қызметкердің оған ұсынылған хабарламаға қол қоюдан бас тартқаны көрсетілген, бірақ кадр бөлімінің қызметкері хабарламаны қызметкерге дауыстап оқып береді, бұл туралы құжатқа белгі қойылады. Тиісті хабарламаны алған соттар қызметін қалпына келтіруден бас тартады (Башқұртстан Республикасы Жоғарғы Сотының 10.05.2016 жылғы № 33-19651/2016 апелляциялық қаулысын, Мәскеу облыстық сотының апелляциялық қаулысын қараңыз. 01.06.2016 ж. № 33-13162/2016 және т.б.).

Керісінше, егер іс материалдары хабарламаның қызметкерге жіберілмегенін растайтын болса, сот, әдетте, оны жұмысқа қалпына келтіреді. Мысалы, № А70-9086/2010 іс бойынша 2011 жылғы 12 сәуірдегі ФАС ЗСО қаулысында қызметкерді хабардар ету тәртібі сақталмағандықтан, мерзімді еңбек шарты өз күшін жоғалтқаны көрсетілген. шұғыл сипатта және Өнердің күшімен. Еңбек кодексінің 58-бабы белгісіз мерзімге жасалған шартқа айналады.

ҚЫЗЫҚТЫ! Красноярск өлкелік сотының 2016 жылғы 17 тамыздағы No 33-11098/2016 іс бойынша апелляциялық ұйғарымында жұмыс берушінің қызметкерге мерзімді еңбек шартын бұзу туралы хабарлама жібермеу ниеті ретінде қарастыруға болмайтыны көрсетілген. еңбек қатынастарын жалғастыру, яғни еңбек шартын мерзімсіз ету.

Жұмыстан босату туралы хабарламаның мазмұнына қойылатын кейбір талаптар

Еңбек кодексінде хабарламаның мәліметтері мен мазмұнына қойылатын талаптар жоқ, бірақ кейбір талаптар басқа актілерде көрсетілген:

Хабарландыру бөлімі	Кімге жіберіледі	Талап	Негіз
Деректемелер	Қызметкерге	Еңбек қатынастарын тоқтату туралы шешімді жұмыс беруші немесе ол уәкілеттік берген тұлға қабылдайтындықтан, ұйым басшысы, басшының міндетін атқарушы немесе қызметкерді алдағы жұмыстан босату туралы хабардар етуге ресми өкілеттігі бар тұлға хабарлама жіберуге құқылы. қызметкерді алдағы жұмыстан босату туралы. Жұмыс берушінің атынан жұмыстан босату туралы шешім қабылдауға ресми өкілеттігі жоқ кадрлар бөлімінің бастығы жіберген хабарлама дұрыс емес.	Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының 2008 жылғы 3 қазандағы No 89-В08-6 қаулысы.
	ӘҚБ аумақтық бөлімшесі (ТП).	Шетелдік қызметкерді жұмыстан шығару үшін ТП ФМС-ті біртұтас нысанды пайдалана отырып хабардар ету туралы қосымша талап белгіленді: − ФМЖ ТП атауы; − жұмыс беруші мәртебесі; − қызметкер туралы мәліметтер; − жұмысқа рұқсаттар, патенттер туралы мәліметтер; − еңбек шартын бұзу туралы мәліметтер. Нысанның кем дегенде бір жолын толтырмау хабарламаның дұрыс емес нысанда жасалғанын білдіреді, бұл Өнердің 3-бөлігіне сәйкес жауапкершілікке әкеп соғады. 18.15 Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодекс	Өнер. «Ресей Федерациясындағы шетел азаматтарының құқықтық жағдайы туралы» 2002 жылғы 25 шілдедегі № 115-ФЗ Заңының 13; Жұмыс берушілер мен жұмыстарды (қызметтерді) тапсырыс берушілердің хабарламаларды ұсыну тәртібінің 5 тармағы бекітілді. Федералдық көші-қон қызметінің 2010 жылғы 28 маусымдағы No 147 бұйрығымен және бұйрыққа № 20 қосымшамен; № А27-9151/2015 іс бойынша ЖСО Төрелік сотының 2015 жылғы 11 желтоқсандағы No F04-27100/2015 қаулысы.
	Қызметкерге	Біліктілігінің болмауына байланысты штат қысқартылған немесе жұмыстан босатылған жағдайда жұмыс беруші қызметкерге басқа бос лауазымға ауысуды ұсынуға міндетті. Жұмыс беруші жұмыстан босатылған адамға жұмыстан босатылған күнге дейін бар және жаңадан енгізілген барлық бос лауазымдар туралы хабарлауға міндетті. Біліктілігінің болмауына немесе штаттың қысқаруына байланысты жұмыстан босатылған кезде жұмыс беруші жұмыстан шығару туралы хабарламамен бір мезгілде жұмыскерді бос жұмыс орындары туралы хабардар етуі қисынды сияқты.	Өнер. 81, 180 теңге; Омбы облыстық сотының 2007 жылғы 23 мамырдағы N 33-1597 қаулысы.

Қорытындылайық. Еңбек кодексі қызметкерлердің жекелеген санаттарын заңсыз жұмыстан босатудан қорғау мәселесін егжей-тегжейлі реттейді. Атап айтқанда, заң тек ерекше жағдайларда жұмыс беруші өз бастамасы бойынша жұмыстан шығара алатын адамдардың санаттарын белгіледі. Оларға ауру қызметкерлер, жүкті қызметкерлер, демалыстағы жұмысшылар және т.б.

Сонымен қатар, Еңбек кодексінде жұмыскерлердің жекелеген санаттары үшін штат қысқартылған жағдайда жұмыс орнын сақтауға артықшылық берілген. Ең алдымен, мұндай артықшылықтар ең пайдалы қызметкерлерге, яғни еңбек өнімділігі мен біліктілігі басқаларға қарағанда жоғары болғандарға беріледі.

Ресей Федерациясының еңбек заңнамасында қызметкер мен жұмыс беруші арасында жасалған еңбек шарты бұзылуы мүмкін:

• оның қолданылу мерзімінің аяқталуына немесе белгілі бір жұмыстарды орындау жағдайына байланысты;
• тараптардың келісімі бойынша немесе себептерді негіздей отырып, тараптардың бірінің өтініші бойынша белгіленген жарамдылық мерзімінен бұрын;
• Мерзімсіз келісім-шарттар кез келген уақытта тоқтатылуы мүмкін және қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін:
  • жұмысшының өз өтініші бойынша, егер ол тиісті өтініш жазса;
  • бастамашы қызметкердің жұмысына қанағаттанбаған жағдайда кәсіпорынның басшысы бола алады;
• қызметкерге және ұйымның басшысына байланысты емес себептер бойынша (мысалы, елдің қарулы күштеріне шақыру).

Кез келген еңбек шартын тоқтату барлық заңды талаптарға сай болуы керек.

Әйтпесе, жұмыстан босатылған қызметкер еңбек инспекциясына немесе прокуратураға шағыммен немесе сотқа талап арызбен жүгіне алады.

Жұмыстан босатылған кезде еңбек заңнамасының сақталмауы туралы көрсетілген фактілерді тексергеннен кейін, талаптарды заңды және негізді деп тану арқылы қызметкер мәжбүрлі жұмыста болмаған барлық күндері үшін орташа жалақысын оның пайдасына кәсіпорыннан өндіріп ала отырып, жұмысқа қайта алынуы мүмкін. бұрынғы лауазымына қалпына келтірілгенге дейін жұмыстан босатылған күні.

Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексін бұзып жұмыстан босатылған қызметкер оған негізсіз келтірілген моральдық залалды өтеуді талап етуге құқылы.

Еңбек заңнамасын бұзудың дәлелденген фактілері болса, басшылық бір мыңнан бес мың рубльге дейін әкімшілік айыппұлға тартылуы мүмкін, сонымен қатар кәсіпорын заңды тұлға ретінде - отыздан жоғары мөлшерде айыппұл салуы мүмкін; елу мыңға дейін.

Қызметкерді жұмыстан босатуды рәсімдейтін жауапты адамдар барлық құжаттарды өте мұқият дайындауға және жұмыстан босату себебіне байланысты барлық қажетті процедуралық қадамдарды бұзбауға міндетті.

Жұмыстан шығару негіздері

1. Өз өтінішіңіз бойынша жұмыстан шығару кезінде еңбек қатынастарын тоқтатқысы келетін қызметкердің өтініші болуы керек.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің нормаларына сәйкес, қызметкердің жұмыстан кеткісі келетін себебін көрсету қажет емес.

Өнерде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-і, егер қызметкердің еңбек міндеттерін орындауды жалғастыра алмайтын маңызды себептері болмаса, өтініш жұмыс берушіге кемінде екі апта бұрын берілуі керек.

Сонымен қатар, кәсіпорын басшысы өз өтініші бойынша жұмыстан босатылған жағдайда, ол еңбек шартын бұзу ниеті туралы бір ай бұрын уәкілетті жоғары тұрған органға хабарлауға міндетті.

Жұмыстан босатылған қызметкер жұмыстан босату туралы бұйрық шыққанға дейін жұмыс істеуі керек кезеңде ол өз шешімін мерзімінің соңғы күніне дейін өзгертуге толық құқылы (қарапайым қызметкер немесе мекеме басшысына байланысты екі апта немесе бір ай). кәсіпорын жұмыстан шығып жатыр) және жұмыстан босату туралы өтінішін кері қайтарып алады.

2. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату үшін негіздердің тізімі берілген.

3. Кәсіпорын басшысы үшін қарапайым қызметкерлерге қарағанда барлығында талап әлдеқайда жоғары және бұл мәселеде Еңбек кодексі де ерекшелік емес.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабында ұйымның немесе кәсіпорынның басшысын жұмыстан босатудың қосымша негіздері қарастырылған.

Басшы себепсіз жұмыстан шығара ала ма?

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабында кәсіпорынның (ұйымның) басшысы қызметкерді жұмыстан шығаруға болатын негіздер нақты көрсетілген.

1. Кәсіпорынның өзі таратылған немесе жеке кәсіпкер өз қызметін тоқтатқан жағдайда.

Бұл бапта бір ұйымды басқа ұйымға қайта ұйымдастыру арқылы таратылған жағдайда қызметкерлерге таратылатын ұйымның негізінде құрылған жаңа серіктестікке (ұйымға) ауысу ұсынылуы керек және олар бас тартқан жағдайда ғана жұмыстан шығаруға болады. .

Немесе кәсіпорын толығымен жойылғанда барлық жұмысшыларды жұмыстан шығару сөзсіз екені айтпаса да түсінікті.

2. Жұмыс күшiн қысқарту қажет болған жағдайда қызметкерлерге алдағы қысқарту туралы белгiленген тәртiппен жазбаша ескертiледi және бос лауазымдар болған жағдайда оларға одан әрi жұмысқа орналастыру ұсынылады.

Қызметкерлер санын қысқарту бос орындарға ауыстыруды білдірмейді, өйткені кәсіпорын ішіндегі ауысулар қызметкерлер санын қысқартпайды.

3. Аттестаттау комиссиясының қорытындысы бойынша қызметкердiң бiлiктiлiгi атқаратын лауазымына сәйкес келмейтiнi туралы шешiм қабылданған жағдайларда, қызметкер өз бiлiмiнiң деңгейiн жетiлдiргiсi келмегеннен кейiн ол өзiнiң бiлiктiлiгiн арттыруға құқылы. атқаратын лауазымына сәйкес келмегені үшін қызметінен босатылсын.

4. Кәсіпорынның мүлкінің иесі өзгерген жағдайда оның басқару құрамын – бірінші басшыны, оның орынбасарын және бас бухгалтерді өзгертуге құқығы бар.

Қалған қызметкерлерді бұлай жұмыстан шығаруға болмайды.

5. Қызметтік міндеттерін өрескел бұзғаны үшін кәсіпорын басшысы да, қатардағы қызметкер де жұмыстан босатылуы мүмкін.

Мыналар өрескел бұзушылықтар болып саналады:

• жұмыста адекватты емес күйде болу (алкоголь немесе есірткілік мас болу);
• жұмысқа келмеу, күні бойы және төрт сағат бойы жұмыста болмауы;
• еңбек міндеттеріне байланысты өндіріске немесе мемлекетке қатысты құпия ақпаратты білетін қызметкер оны таратқан кезде ұсталса;
• уәкiлеттi орган немесе сот шешiмiмен белгiленген кәсiпорын мүлкiн ұрлау немесе жою, не ақшалай қаражатты ысырап ету;
• қызметкерлердің жарақаттануына және жарақаттануына, оның ішінде өлімге әкеп соғуы мүмкін еңбекті қорғау талаптарын бұзу;

6. Кінәлі іс-әрекеті нәтижесінде материалдық жауапты қызметкер (оның ішінде кәсіпорын басшысы) сенімін жоғалтқан жағдайда. Мысалы, кәсіпорынның кірістері мен шығыстары туралы шынайы ақпаратты жасыру.

7. Кәсіпорын басшылығы оның дамуына және болашақ қызметіне елеулі зиян келтіретін шешімдер қабылдаса.

8. Балалар мен жастарды тәрбиелеумен айналысатын қызметкер моральдық нормаларға сәйкес келмейтін әрекеттер жасайды.

9. Басшы еңбек шартында және лауазымдық нұсқаулықта көзделген өз міндеттерін өрескел бұзады.

10. Жұмысқа орналасу кезінде жалған құжаттар ұсыну.

11. Ұйымның жергілікті құжаттарында айқындалуы немесе федералдық заңдармен белгіленуі мүмкін жұмыстан босатудың басқа да негіздері бар.

Түсініктемесіз жұмыстан босату, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабы кәсіпорын басшысын жұмыстан шығаруға болатын негіздермен қатар ғана қолданылады.

Жұмыстан босатылған кезде басқа қызметкерлерге қатысты осы баптың ережелерін қолдануға болмайды.

Басшы қызметкерді жұмыстан босату туралы бұйрықта да, еңбек кітапшасына жазба жасаған кезде де нақты себептерді көрсетпей жұмыстан шығара алмайды.

Түсініктемесіз басшыны жұмыстан босату тәртібі

баптың 2-тармағына сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 278-бабына сәйкес кәсіпорын басшысы уәкілетті органның немесе кәсіпорын мүлкінің иесінің шешімі бойынша түсініктемесіз жұмыстан босатылуы мүмкін.

Бұл ретте басшыны түсіндірместен жұмыстан шығару барлық процессуалдық нормаларды сақтауы тиіс.

1. Оны осы лауазымға қабылдаған орган басшымен еңбек шартын ешқандай түсiнiктемесiз мерзiмiнен бұрын бұзуға құқылы.

Басшымен еңбек шартын бұзғанға дейін кәсіпорынның меншік нысанына қарай тиісті түрде ресімделетін акционерлер жиналысының немесе меншік иесінің шешімі болуы керек.

Егер бұл акционерлік қоғам немесе жауапкершілігі шектеулі серіктестік болса, акционерлердің жиналысы немесе егер бұл қоғамның жарғысында көзделсе, директорлар кеңесі болуы керек.

Муниципалдық мекемеде немесе мемлекеттік кәсіпорында мүліктің меншік иесі шешім қабылдауға құқылы.

2. Жиналыстың өзін ұйымдастыру және өткізу тәртібін сақтау маңызды.

Күні, уақыты, орны және күн тәртібі туралы барлық акционерлер мен ұйым басшысына жазбаша түрде хабарлануы тиіс.

Басшыны жұмыстан босату туралы қабылданған шешім қатысқандардың және тиісінше жұмыстан босатуды қолдап және қарсы дауыс бергендердің санын көрсете отырып, жазылуы тиіс.

Бұл жерде жаңа басшыны және бұрынғы басшыдан құжаттарды қабылдауға және беруге жауапты тұлғаны тағайындау туралы шешім қабылдануы керек.

Жиналыс хаттамасының көшірмесі барлық құрылтайшыларға берілуі тиіс.

3. Соңғы жұмыс күні басшының өкілеттігін алып тастау туралы бұйрық шығарылады (басшы өзі үшін бұйрық жаза алатын жағдай).

4. Жұмыстан босатылған басшы iстердi қабылдау-тапсыру актiсi бойынша өз қарамағындағы барлық құжаттар мен материалдық құндылықтарды өзiнiң жаңадан тағайындалған мирасқорына немесе құжаттаманы қабылдауға жауапты тұлғаға беруге мiндеттi.

5. Соңғы жұмыс күні төлем толық төленеді және бапқа сілтеме жасай отырып, себебін көрсетпей, тиісті жазбамен еңбек кітапшасы беріледі. 278 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Егер басшы түсініктемесіз жұмыстан босатылса, ол кемінде үш жалақы мөлшерінде жәрдемақы және жергілікті құжаттарда көзделген басқа да төлемдер алуы керек екенін ескеру маңызды.

6. Басшылықтың ауысуы туралы бірінші кезекте ұйымның шоты ашылған банкке хабарлануы тиіс.

7. Жаңа басшы алдағы үш күн ішінде Заңды тұлғалардың бірыңғай тізіліміне өзгерістер енгізу үшін мәліметтерді ұсынуы және банк картасын өзгерту үшін банкке ақпарат беруі қажет.

Қызметкерлер үшін де, жұмыс берушілер үшін де қысқарту және жұмыстан шығару мәселелері өзекті болып табылады, өйткені екі тараптың Еңбек кодексінің ережелерін бұзуы бірқатар қиындықтарға әкелуі мүмкін. Байқаусыз адам өзінің салғырттығынан күнкөріссіз қалуы мүмкін, ал кәсіпорын басшылығы жұмыстан заңсыз босатылған (немесе оған тиісті жұмыстан шығу жәрдемақысын төлемеген жағдайда) заңсыз әрекеттері үшін сот алдында жауап береді. ).

Егер сіз жұмыстан шығарылатын болсаңыз, өзіңізді қалай қорғауға болады? Кәсіпорында жұмыс істейтін азаматтардың құқықтары мен міндеттері Еңбек кодексінің қандай баптарымен реттеледі? Жұмыстан босатуды болдырмау үшін қандай санаттарға жеңілдіктер беріледі? Ұқсас сұрақтарды жұмыстан босату мәселелерімен айналысуға тура келген адамдар жиі қояды. Қызметкерлерді жұмыстан шығаруға әсер ететін себептерді қарастырайық, сонымен қатар олардың құқықтарын қорғауға мүмкіндік беретін тұлғаның әрекеттерін талдаймыз.

Қандай баптар бойынша қызметкер жұмыстан босатылуы мүмкін?

Жұмыс берушінің қызметкердің еңбек шартын заңды түрде тоқтатуына көптеген себептер бар. Сіз кәсіпорынға мас күйінде келгеніңіз үшін, қызметкерлерді қысқарту немесе ұйымды тарату кезінде, жұмысқа келмеуіңізге немесе атқаратын лауазымыңызға сәйкес келмеуіңізге байланысты жұмыстан шығарылуы мүмкін, бірақ бұл тек Еңбек кодексінің баптарының ережелері негізінде жүзеге асырылуы мүмкін. Ресей Федерациясының.

Сізге жұмысқа орналасу кезінде де кадр бөлімінің мамандары сізге айтып беретінін және өз құқықтарыңыз бен міндеттеріңізді білу үшін Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелерімен таныстыра алатынын еске салған жөн.

• Ұйымның иесі ауысқан кезде қызметкерлерді жұмыстан шығару. 81-бапта қызметкерлерді жұмыстан шығаруға әкеп соғуы мүмкін ережелер нақты реттеледі. Егер серіктестіктің иесі өзгерсе, онда 81-баптың 4-тармағына сәйкес кәсіпорынның жұмыс істеп тұрған басшысы мен оның орынбасарлары ғана жұмыстан босатылуы мүмкін. Бұл тармаққа сәйкес бас бухгалтер де жұмыстан босатылуы мүмкін, бірақ бұл әрекет ұйымның қарапайым қызметкерлеріне қатысты емес. Есіңізде болсын, егер кәсіпорын таратылуға жататын болса, жұмысшылардың барлық санаттары, соның ішінде мүгедектер, жүкті әйелдер және еңбек жағдайындағы әйелдер қысқартылуға жатады. Егер штат қысқаратын болса, онда ұзақ мерзімді еңбек өтілі бар адамдарды жұмыстан шығаруға болмайды.
• Жүкті әйелдер мен декреттік демалыстағы әйелдерді жұмыстан шығаруға бола ма? Еңбек кодексінің 261-бабының нормаларына сәйкес, жүкті әйел кәсіпорын таратылған жағдайда ғана жұмыстан босатылуы мүмкін және кез келген нысандағы шартты жүкті әйел жүкті әйел декреттік демалысқа шыққанға дейін жұмыс беруші ұзартуға тиіс. Кәсіпорын қызметкері тәртіпті бұзған жағдайда, ол заңмен тыйым салынбаған ескертулер мен сөгістерді ала алады. Сондай-ақ жұмыс беруші декреттік демалыста жүрген қызметкерді өз бастамасы бойынша жұмыстан шығара алмайды. Жұмыстан шығарудың бірден-бір негізі кәсіпорынның таратылуы, сондай-ақ жалған құжаттарды пайдалана отырып, әйелдің (декреттік демалысқа шыққанға дейін) жұмысқа орналасуы немесе кәсіпорындағы әдепсіз мінез-құлқы болуы мүмкін.
• Атқаратын лауазымына сәйкес келмеуі үшін адамды жұмыстан шығаруға болады ма? Бұл дәлелді көбінесе қызметкерден құтылғысы келетін және оны жұмыстан шығаруға жақсы негіздері жоқ жұмыс берушілер қолданады. 81-баптың 3-тармағында қысқарту себебі нақты көрсетілген: атқаратын лауазымына сәйкес келмейтін қызметкер, егер оның біліктілігінің жеткіліксіз деңгейін аттестаттау нәтижесінде арнайы құрылған комиссия растаған болса, жұмыстан босатылуы мүмкін. Кәсіпорын басшылығы тарапынан адамды жұмыстан шығару туралы барлық қауіп-қатерлер біліктілік расталғанға дейін ешбір жолмен ақталмайды деп болжау оңай. Адамның белгілі бір жұмысты тиімді орындауға қабілетсіздігін дәлелдеу үшін кәсіпорында басшының орынбасары басқаратын аттестаттау комиссиясы құрылады. Сондай-ақ оның құрамына субъект жұмыс істейтін бөлімнің басшысы мен кадрлық маман кіреді. Аттестаттаудан бұрын қызметкерге алдағы қабілеттілік емтиханы туралы хабарланады және тиісті бұйрық жасалады. Пәнге тапсырма оның лауазымдық нұсқаулығы шеңберінде дайындалады.

Кеңес:Егер сіз өзіңізге сенімді болсаңыз және сертификаттау тапсырмалары оларды орындау мүмкін болмайтындай әдейі жасалғанын білсеңіз, еңбек қауіпсіздігі инспекциясына тиісті шағым жазуыңыз керек. Сондай-ақ аттестаттау комиссиясының шешіміне сотқа шағымдану керек.

• Егер адамды (әрине жазбаша келісімімен) кәсіпорынның резервінде бар басқа лауазымдарға ауыстыру мүмкін болмаса, жұмыстан босатуға болады. Сіз жұмыс істейтін компанияның басшылығы ұқсас жұмысты немесе жалақысы төмен лауазымды ұсынуы мүмкін. Егер қызметкер ұсынылған бос орындардың ешқайсысына сәйкес келмесе және олардан жазбаша түрде бас тартса, онда ұйым басшылығында адамды жұмыстан босатуға барлық заңды негіздер болады.
• Кешігіп келгені және мас болғаны үшін жұмыстан шығару. Жұмысқа кешігу себептеріне қарамастан, егер бұл бір рет болса және кәсіпорынның иесі (бөлім басшысы) жазбаша сөгіс бермесе, сізді жұмыстан шығаруға болмайды. Егер жұмыс жылы ішінде қайталап кешігу тіркелсе, бұл еңбек тәртібін бұзу ретінде бағаланса, компания басшылығы сізді жұмыстан шығаруға толық негіз бар. Бұл норма Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағымен реттеледі. Масаң күйде жұмысқа келуге (немесе кәсіпорында алкогольдік ішімдіктерді ішуге, жұмыс уақытында есірткі тұтынуға) келсек, сол баптың «Б» тармағының 6-тармағына сәйкес кәсіпорын иесі жұмыстан босатуға құқылы. прецедентті анықтаған кезде қызметкер.
• Қызметтік міндеттерін орындамағаны үшін қызметкерлерді қысқарту. Егер кәсіпорын қызметкері өзіне жүктелген міндеттерді мерзімді түрде (жүйелі түрде) орындамаса және тәртіптік жазалар қолданылса, ол жұмыстан босатылуы мүмкін (Еңбек кодексінің 192-бабы). Оларға сөгіс немесе ескерту түрінде рұқсат етіледі. Егер кәсіпорын маманы ұсақ құқық бұзушылықтар жасаса, бұл оны жұмыстан шығаруға негіз болып табылмайды. Оған еңбек жазасы жарияланған (жазылған) алдында кәсіпорынның иесі (бөлім басшысы) жүктелген тапсырманы орындамағаны үшін жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. Егер қызметкер оны 48 сағат ішінде бермесе, компания басшылығы хаттама жасайды, ал тәртіптік жаза прецедент (терс қылық) анықталған сәттен бастап 1 айдан кешіктірілмей қолданылуы керек. Бұл қызметкердің ауру немесе демалыста болған уақыты ескерілмейтінін ескеріңіз. Жұмыстан шығаруға (81-баптың 5-тармағына сәйкес) еңбек міндеттерін қайталап бұзу және оларды дәлелді себептерсіз орындамау негіздер болуы мүмкін. Егер бар болса, олар жазбаша түрде көрсетілуі керек.
• Мүгедектерді жұмыстан шығару себептері. Егер жұмыс істейтін адамға мүгедектік диагнозы қойылса, ол атқаратын лауазымына сәйкес келмесе немесе біліктілігінің төмен деңгейі анықталса, жұмыстан босатылуы мүмкін (жоғарыда айтқанымыздай, бұл факт әлі де дәлелденуді қажет етеді). Сондай-ақ, егер кәсіпорынның дәрігерлік комиссиясында оны әрекетке қабілетсіз деп тануға негіз болса (немесе сол ұйымның бөлімшелерінде жеңіл жұмысқа ауыстыру мүмкіндігі болмаса) мүгедек жұмыстан босатылуы мүмкін.
• Неліктен жалғызбасты ананы заң бойынша жұмыстан шығаруға болады? Бала тәрбиелеп отырған әйелдің (заңды жұбайы жоқ бірнеше баласы) балалары 14 жасқа толғанша жұмыстан шығаруға құқығы жоқ. Жалғызбасты ананың мүгедек баласы болса, бала 18 жасқа толғанша оны жұмыстан шығаруға болмайды. Бұл ережелер Еңбек кодексінің 261-бабымен реттеледі. Бала (балалар) көрсетілген жасқа толған кезде әйел жалпы негізде жұмыстан босатылуы мүмкін, ал 179-бапқа сәйкес кәсіпорынның меншік иесі қызметкердің әлеуметтік емес, біліктілігіне артықшылық беруге құқылы. күй (статус).
• Компания мүлкін ұрлау және жымқыру үшін жұмыстан босату. Және тағы да түсініктеме беру үшін 81-бапқа жүгінейік, онда ұрлық, жымқыру және кәсіпорын мүлкіне қасақана зиян келтіргені үшін сотталған адамның кінәсі дәлелденсе, жұмыстан босатылуы мүмкін екендігі анық айтылған. Жұмыстан шығаруға сот шешімі, сондай-ақ кәсіпорынның уәкілетті тұлғаларының қаулысы негіз болып табылады. Көбінесе прецедент тараптардың келісімі бойынша құқық бұзушы қызметкерді жұмыстан шығару арқылы шешіледі. Бұл жұмыс берушіге де, өзінің беделіне нұқсан келтірмеу үшін де, басқа компанияға жұмысқа тұруға мүмкіндік беретін ең немқұрайлы қызметкер үшін де тиімді. Түсіну керек, қызметкер, ең алдымен, алмайды.

Айта кету керек, егер кәсіпорын қызметкері демалыста болса (оқу, бала күтімі, кезекті), оны жұмыстан шығаруға болмайды. Заң бойынша бұл ұйым таратылған жағдайда ғана болуы мүмкін. Денсаулығына байланысты келмеген адамдарға да солай. Медициналық мекемеге хабарласқан сәттен бастап еңбек шарты бұзылғанға дейін 30 күннен кешіктірмей ашылған жағдайда оны кәсіпорын төлейтінін ескертеміз.

Заң бойынша жұмыстан шығаруға болмайтын азаматтар санаттары

Егер сізді жұмыстан заңды түрде босатуға болмайтындығы қызықтырса, артықшылықты құқықтарды пайдаланатын азаматтардың санаттары бар екенін білуіңіз керек. Кадрларды қысқарту кезінде (Еңбек кодексінің 179-бабына сәйкес) еңбек өнімділігінің ең жоғары көрсеткіштерін көрсететіндер, сондай-ақ біліктілігі жоғары адамдар кәсіпорынның басқа қызметкерлеріне қарағанда артықшылықтарға ие болады.

Жұмыста қалуы қажет қызметкерлерді таңдау кезінде кәсіпорынның меншік иесі Еңбек кодексінің 179-бабының 2-тармағының ережелерін негізге ала отырып, штат саны бойынша түпкілікті нәтижеге әсер ететін бірқатар мән-жайларды ескереді. Артықшылықты құқықтарды қызметкерлер пайдаланады, олар:

• асырауында 2-ден астам адам бар;
• соғыс мүгедектері;
• отбасындағы жалғыз асыраушы болып табылады;
• Кәсіпорын қызметкерлері бола отырып, олар мүгедектікке, жарақатқа және кәсіптік ауруға шалдыққан.

Сондай-ақ заң бойынша жұмыстан босатылмайтын азаматтардың жеке санаты бар. Олардың қатарында өнертапқыштар, әскери қызметтен кейін жұмысын ауыстырмаған жұмысшылар, сондай-ақ әскери бөлімдер мен мемлекеттік органдарда мерзімді борышын өтеп жүрген әскери қызметшілердің жұбайлары болуы тиіс. 3-тармаққа сәйкес. Еңбек кодексінің 179-бабында кәсіпорын басшысы еңбек шартында жұмысшылар саны қысқарған жағдайда артықшылықты құқықтарды пайдаланатын адамдар санатын көрсете алады.

Еңбек шартын жасау кезінде жұмыс беруші қысқарту кезінде жұмыстан шығаруға болмайтын адамдардың санаттарын көрсетуге құқылы, сонымен қатар штатты қысқартуға кедергі келтіретін қосымша шарттар бар:

• Жұмыстан босату негіздерінің сәйкессіздігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 5-тармағында, егер штатты қысқарту жоспарланған болса, заң бойынша қызметкерді жұмыстан шығару мүмкін емес жағдайлар қарастырылған. 5-тармаққа сәйкес әрекеттері сенімнен айырылуға әкеп соққан адамдар қысқартылуға жатпайды. Сондай-ақ, егер қызметкер кәсіптік қызметпен байланысты емес әдепсіз әрекет жасаса, егер ол анықталған күннен бастап бір жыл немесе одан да көп уақыт өтсе, қызметкерді бастықтың бастамасы бойынша жұмыстан босату мүмкін емес.
• Қызметкерлерді жұмыстан шығарудың ерекше шарттарын сақтамау. Кәмелетке толмаған қызметкер кәсіпорында жұмыс істейтін болса, тиісті органдардың рұқсаты болмаса, оны заң бойынша жұмыстан шығаруға болмайды. Өнерге сәйкес. Еңбек кодексінің 269-бабына сәйкес жұмыс беруші Мемлекеттік еңбек инспекциясынан, сондай-ақ кәмелетке толмағандардың істері жөніндегі комиссиядан рұқсат алуға міндетті.
• Қызметкерді (кәсіподақты) хабардар ету уақытын әдейі қысқарту немесе жұмыстан алдағы жұмыстан босату туралы хабарламау. Жұмыс беруші кәсіпорындағы штаттың жаппай қысқаруы туралы кәсіподақ ұйымын қысқарту басталғанға дейін 3 айдан кешіктірмей (82-бапқа сәйкес) хабардар етуге міндетті. Бұл қызметкерді хабардар етуге де қатысты (71-бап), егер ол сынақ кезеңінде қанағаттанарлық жұмыс нәтижелерін көрсетпесе, ол 3 күннен кешіктірілмей хабарлануы керек.

Барлық қызметкерлер нені білуі керек?

Әрбір саналы адам үшін өз жұмысын сақтап қана қоймай, оның беделін сақтау маңызды. Кәсіпорында болашақта күрделі проблемаларды болдырмау үшін жұмысқа қабылданған сәттен бастап еңбек шартының ережелерін мұқият зерделеу керек.

Ішкі тәртіп ережелеріне де назар аудару керек. Кәсіпорындағы жалпы еңбек тәртібін мұқият оқып шығыңыз, мерзімдері мен шарттарын нақтылаңыз, оның қызметкерлерге берілген-берілмегенін анықтаңыз, сонымен қатар оны беру әдістерін нақтылаңыз (қолма-қол ақша, банк картасына аудару, конверттегі төлемдер, бонустар және т.б.). ).

Көптеген адамдар еңбек шартына қол қойған кезде оның ережелерімен танысуға немқұрайлы қарайды, бұл түбегейлі қате, өйткені белгілі бір кәсіпорынның жұмыс күшіндегі құқықтары мен міндеттерін білу, егер ықтималдығы жоғары болса, көптеген даулы мәселелерді шешуге мүмкіндік береді. жұмыстан босату туралы.

Әрбір адам өзінің жұмыс күні қашан басталып, қашан аяқталатынын, еңбек демалысына шығу тәртібін және оны төлеу тәртібін және т.б. Егер бұл тармақтар келісім-шартта жоқ болса немесе нақты тұжырымдалмаған болса, бұл қызметкерлерді (қызметкерді) қысқарту кезінде құқықтарыңызды бекіту кезінде белгілі бір қиындықтарды тудыруы мүмкін.

Дәлелді себеппен жұмысқа келмеу құжатталады. Ол үшін сізге дәрігерге барғаныңызды растайтын медициналық мекеменің анықтамасы немесе мемлекеттік органдарда болуыңызды жазбаша растау қажет. Рұқсат беретін құжаттама болмаған жағдайда қызметкер тәртіп бұзушылық тіркелген сәттен бастап 48 сағаттан кешіктірмей түсіндірме жазбасын жазуға міндетті, бұл адамды жұмыстан шығарудың міндетті шарты болып табылады. Осыдан кейін жұмыс беруші бұзушылық анықталған кезден бастап 30 күнтізбелік күн ішінде қызметкерді жұмыстан шығаруға құқылы. Егер олар белгіленген мерзімдерді бұзса, қызметкер бұрынғы жұмысына қалпына келтіріледі.

Егер қызметкерге кәсіпорынның немесе қызметкерлердің мүлкін ұрлады, немесе бүлдірді деген айып тағылса, онда бұл фактіні сот органдары растай алады. Көбінесе ұйымдардың басшылығы қызметкерлерді жұмыстан босату үшін (әрине, заңды түрде емес) бопсалауға барады. Егер қызметкер жұмыс орнында қылмыс жасамаса және оның кінәсі дәлелденбесе, онда оны жұмыстан шығаруға болмайды. Жұмыс беруші тараптардың келісімі бойынша жұмыстан шығуды ұсына алады. Мұнда сіз не артықшылықты - өзіңіздің беделіңізді немесе позицияңызды шешуіңіз керек.

Егер қызметкер жұмысқа алкогольдік немесе есірткілік масаң күйде келді деп айыпталса, жұмыстан шығару үшін оның сәйкессіздігі фактісі әлі де дәлелденуі керек.

Назар аударыңыз:мысалы, сіз алкогольге негізделген дәрілерді қабылдап жатырсыз, бұл саналы түрде ішу болып табылмайды. Бұл жағдайда дәрігерден емдеу ерекшеліктерін көрсететін тиісті құжатты алу қажет. Ал адамды жұмыстан шығару үшін ол медициналық тексеруден өтуі керек, оның қорытындысы бойынша есірткі немесе алкогольді қабылдауға қатысы бар екені дәлелденеді.

Егер сіз жұмыстан шығарылатын болсаңыз не істеу керек?

Сонымен, біз Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптары негізінде адамды жұмыстан босатуға болатынын анықтадық, әйтпесе жұмыс беруші заңсыз әрекеттерге барады және оны орнына қайта қалпына келтіруге міндетті. Егер сіз жұмыстан босатуды заңсыз деп санасаңыз, тиісті шағыммен еңбекті қорғау инспекциясына хабарласуыңыз керек. Оны тұрғылықты жеріңіз бойынша сотқа да беруге болады.

Шағымда сіз бұрынғы жұмысыңызға қалпына келтіру қажеттілігі туралы жазуыңыз керек, сондай-ақ өтемақы төлемін алғыңыз келетінін көрсетуіңіз керек. Еңбек кодексінің 392-393-бабының ережелеріне сүйене отырып, талапкер үшін (сіз үшін) мемлекеттік органдарға жүгіну рәсімдері мүлдем тегін, ал барлық шығындар мен мемлекеттік баждарды кәсіпорын төлейтінін сеніммен айта аламыз. .

Мақаланы 2 рет басу арқылы сақтаңыз:

Кетер алдында ниетіңіз туралы компания басшылығына хабарлауға тырысыңыз. Көбінесе жұмыс берушілер жеңілдіктер жасайды және сізге ұйымда қалпына келтіруді немесе басқа бос орынды ұсына алады. Жұмыс кітабындағы ұсынылған жазба сізді қанағаттандырмаса, оның тұжырымын компания басшылығымен талқылауға тырысу керек. Егер сіз осы бап бойынша жұмыстан шығарылатын болсаңыз, заңгермен кеңесу зиян тигізбейді.

Байланыста