Мотивация – кез келген бизнесте жетістікке жету үшін өте күшті серпін, ол тіпті күрделі жұмыстармен айналысуға және нәтижені жетілдіруге деген ішкі ұмтылыс. Сонымен қатар, мотивация - бұл кейбір сыртқы факторлармен қамтамасыз етілген адамның жеке қалауы. Кейбір адамдар жақсы жұмыс істеуге жоғары жалақы, бонус немесе жоғарылату мүмкіндігі арқылы ынталандырады. Басқалары әдемі фигураға ие болу немесе денсаулығын жақсарту үшін күн сайын тынбай жаттығу жасайды. Басқалары негізгі жұмысынан кейін студент ретінде қайта даярланады - олар шетел тілін үйренуге немесе екінші білім алуға уақыт жұмсайды, бұл қазірдің өзінде білім беру мотивациясы. Ең бастысы, адамдар тиімді жұмыс істеуге және әсерлі нәтижелерге жетуге ынталы.
Оқу әрекетінің мотивациясын тексеру
Неге жұмыс істеп, табыс табу керек екенін бәрі түсінеді. Бірақ мектеп оқушылары мен студенттердің оқу іс-әрекетіне деген ынтасын тексерудің еш зияны жоқ – көпшілігі әлі де оқудың қажеттілігі мен маңыздылығын түсінбейді. Сондықтан Герчиков сынағы, Эхлер сынамасы, Карпов сынамасы, Мехрабиан сынағы жасалды. Әрбір автор көптеген жылдар бойы мотивациялық жетістікті зерттеді, сондықтан ол мотивацияны арттыру және жетістікке жету туралы тиімді ұсыныстар береді.
Жауаптары бар мотивация бойынша тест
Кез келген респондент жауаптары бар тесттен алып тастай алатын ең маңызды нәрсе - өзіңізді қалай тиімді ынталандыру. Өйткені, сіз әр әрекет үшін өзіңіздің кілтіңізді таңдай аласыз, Карпова әдісі бойынша жүйені немесе мақсатқа жету үшін жұмыс жасай аласыз. Алдымен сіз адамның шын мәнінде не қалайтынын түсінуіңіз керек - содан кейін сіз қызметкерлерді жақсы жұмыс істеуге ынталандыра аласыз, тұтынушыларды көбірек сатып алуға және қызметтерді сатып алуға ынталандыра аласыз, балаларды оқуға ынталандыра аласыз және, сайып келгенде, табысқа деген өз мотивацияңызды аласыз.
Кейбіреулер өз мақсаттарын кез келген бағамен жүзеге асыруға тырысады, мұнымен ешқашан тоқтамайды және әрқашан өз жұмысының нәтижелерін жақсартуға ұмтылады. Сіз осы адамдардың бірі екеніңізді білу үшін сынақтан өтіңіз. Өмірде кез келген биіктерге жету үшін өзіңізді қалай ынталандыру керек - бұл мансапта немесе жеке майданда.
Профессор Владимир Герчиков әзірлеген тест жеке тұлғаның мотивация түрін анықтауға көмектеседі. Ендеше, кәсіби мотивация кезінде адамға өз шеберлігімен танылып, өзінен жоғары тұруға мүмкіндік беру маңызды. Мотивация тек табыс үшін ғана бар. Бірақ, әдетте, мотивацияның таза түрлері жоқ. Осы тест арқылы қандай типке жататынын біліңіз.
Мотивацияны анықтаудың тағы бір әдісін Эхлерс жасаған. Бүгінде көптеген адамдар табысқа жету туралы айтады. Бірақ сіз негізгі ынталандыруды өзіңізден іздеуіңіз керек - бұл табысқа жетудің жалғыз жолы. Тест жауаптары негізінде психолог табысқа жету үшін өз бетіңізбен жұмыс істеу туралы практикалық кеңестер береді.
Бүгінгі күні әрбір жұмыс беруші Герцберг сынағының не екенін білетін шығар. Оның мәні жұмыс іздеу кезінде мотивациялық факторларды анықтау болып табылады немесе белгілі бір кәсіпорын қызметкерінің еңбек жағдайларына қанағаттану (қанағаттанбау) дәрежесін анықтау үшін қажет. Бұл тест 28 жұп балама жағдайлардан тұрады. Осы сынақтан өтетін болашақ немесе қазіргі қызметкер әрқайсысын бағалауы керек. Бұл 28 ұпай (әр жағдай үшін бөлек) қойылады, олардың қосындысы 5 саны болуы керек. Тест нәтижесінде белгілі бір адамның санасында үстемдік ететін мотивациялық факторлар анықталып, ең қолайлысын таңдауға көмектеседі. жұмыс. Кейінірек мақалада біз Герцберг мотивация сынағы дегеніміз не, оның тарихы, қолданбалы маңызы туралы толығырақ сипаттаймыз, сонымен қатар автор туралы аздаған ақпарат береміз.
Ф.Герцберг: ғылыми еңбектер
20 ғасырдың ортасында гуманитарлық ғылымдар қарқын ала бастады. Дәл осы кезеңде әлеуметтік психология мен еңбек психологиясы даму жолына түсті. Қазіргі танымал «Жұмыстағы мотивацияны анықтау» жұмысының авторы - «Герцберг сынағы», ол бүгінде жиі аталады, сол кезде әлеуметтік саладағы әйгілі психолог болып саналды. Ол ірі компаниялардағы еңбекті ұйымдастыру мәселесін зерттеп, осы барлық зерттеулердің нәтижесінде мотивацияның екі факторлы теориясын жасады. 1950 жылы Фредерик Герцберг бизнесті басқаруды оқыды. Содан кейін ол жұмысшылардың жұмыста табысқа жетуі немесе кем дегенде өзін-өзі көрсетудің ең аз болуы маңызды деген қорытындыға келді. Ол бұл өнімділік пен орындалатын жұмыс сапасын арттыруға көмектеседі деп болжаған. Герцбергтің пікірінше, физикалық тұрғыдан жарамды жұмыс ортасын құру жеткілікті қадам емес және табысты басқаруға қол жеткізу үшін менеджмент өз қызметкерлері үшін маңыздырақ нәрсені істеуі керек, атап айтқанда оларды мотивациямен қамтамасыз ету.
Мотивация тесті алғаш рет қалай жүргізілді
Ф.Герцберг 1950 жылы жүргізуге шешім қабылдаған зерттеуге екі жүз бухгалтер қатысты. Олар өз жұмысына қалай қарайтынын, атап айтқанда, қандай жағдайда олар одан толық қанағаттанғанын егжей-тегжейлі сипаттау керек болды. Дәл осы «зерттелетін» есепшілердің жауаптары ғалымның мотивациялық теориясының негізін құрады. Ол екі фактор деп аталды. Осыдан кейін ғана ол Герцберг тестін жасады, оның сұрақтарына жауаптар еңбек өнімділігін арттыруға көмектесетін мотивтерді ашуы керек еді. Бұл теория үлкен жетістік болды және бүгінгі күнге дейін үлкен және кіші компаниялар арасында танымал болып келеді.
Мотивация теориясының мәні
Герцбергтің ілімі бойынша мотивация келесі факторлар топтарына негізделген:
Гигиеналық. Бұл сыртқы немесе денсаулық факторлары деп те аталады. Оларға қызметкер жұмыс істеу кезінде қамтамасыз етілуі тиіс ең аз қолайлы жағдайлар кіреді. Өз кезегінде, генетикалық факторлар бөлінеді:
Мотивациялық факторлар. Гигиеналықтардан айырмашылығы олар ішкі деп аталады. Олардың болмауы қызметкерлердің өз жұмысына қанағаттанбауына әкелмейді, бірақ бұл ұжым жұмысының жоғарылауына әкелмейді. Бірақ олардың болуы жұмысты және қанағаттануды оң қабылдауға ықпал етеді. Оларға мыналар жатады:
- Еңбегі және мойындалғаны үшін марапаттар.
- Іс-әрекет еркіндігі.
- Қажетті ақпаратқа қол жеткізу.
- Мансап сатысымен жоғары көтерілу.
- Біраз жауапкершілікті жүктеу.
- Жинақталған тәжірибені пайдалану мүмкіндігі.
- Ынтымақтастық.
нәтижелер
Адам Герцберг сынамасын тапсырған кезде, декодтау жұмыста ол үшін ең маңызды болып табылатын жоғарыда аталған критерийлерді оқшаулау арқылы жүзеге асады және бұл оның қажеттіліктерін қанағаттандыратын жұмысты табуға мүмкіндік береді. Егер жұмыс беруші гигиеналық факторлардың минимумын орындаса, онда қызметкер үшін жұмысқа бейтарап қатынасқа қол жеткізіледі. Егер бұл факторлар жеткіліксіз болса, онда олар жағымсыз (жағымсыз) көзқарасты қалыптастырады. Герцберг формуласы бойынша факторлардың екі тобы арасында белгілі бір байланыс бар екенін білу де қызық. Мәселен, мысалы, гигиенаның болмауы қанағаттанбаушылықты тудырады, мотивацияның болмауымен гигиенаның болуы бейтараптыққа әкеледі, ал екі фактордың болуы қанағаттануға әкеледі.
Мотивация тестінің толық сипаттамасы
Жоғарыда айтылғандай, бұл сауалнама сұрақтардан тұратын 28 тармақтан тұрады. Олардың әрқайсысына екі жауап-жағдаят беріледі. Бірақ тест тапсыратын адам олардың арасынан таңдау жасамайды, оның әрқайсысына деген көзқарасын бағалайды және ұпайлардың қосындысы 5 ұпай болуы керек. Яғни, бірінші жағдайды 2 ұпаймен бағаласаңыз, екіншісіне 3 ұпай, бірінші жағдай 1 ұпай болса, екіншісіне 4 ұпай беру керек, т.б. Тестілеуден өткеннен кейін белгіленген ұпайлар кестеге енгізілуі керек. Содан кейін олар есептеледі. Герцберг тесті келесі факторларды бағалауға мүмкіндік береді: материалдық, яғни қаржылық мотивтер; қоғам мен басшылық тарапынан тану; жауапкершілікті жүктеу; басшылықпен қарым-қатынас, мансаптық өсу; жетістік; жұмыстың мәні; әріптестермен өзара әрекеттесу және т.б.
Мақсаттар
Сынақ нәтижелерін шығарғаннан кейін физикалық және моральдық еңбек жағдайына қанағаттануыңызды (қанағаттанбауыңызды) қалыптастыратын факторлар анықталады. Айтпақшы, Герцберг сынамасын кім жүргізетіні арасында айырмашылық бар. Егер бұл басшылық үшін қажет болса, соңында осы немесе басқа қызметкерді не итермелейтінін анықтауға болады және әртүрлі қызметкерлер орындайтын бір жұмыс неге соншалықты өзгеретіні түсінікті болады. Сонымен қатар, басшылық әр қызметкерді жеке қалай ынталандыру керектігін түсінеді. Кейде тестілеу адамды жұмысқа қабылдамас бұрын, әсіресе оның нақты сұраныстары болмаса, рекрутингтік компаниялар арқылы жүзеге асырылады. HR маманы сауалнама жүргізеді және нәтижелерді қорытындылайды, Герцберг тестінің интерпретациясы оған қандай жұмыс қажет екенін түсінуге мүмкіндік береді. Интернеттің дамуымен бұл тест онлайн түрде қабылдана бастады. Егер қызметкер өз жұмысына көңілі толмайтынын сезсе, онда ол Герцберг сынағына да қатыса алады. Бұл жағдайда нәтижелерді декодтау адамға өз жұмысында нені қысып тұрғанын түсінуге мүмкіндік береді. Бір сөзбен айтқанда, Ф.Герцберг теориясы дұрыс қолданылған жағдайда жұмыс берушіге де, жұмысшының өзіне де пайда әкелуі мүмкін.
Схема. Герцберг сынағы: нәтижелерді шешу
Егер қызметкерлер гигиеналық факторлардың бар-жоғын көрсе, онда «G+» беріледі, ал егер олар жоқ болса, «G-». Мотивациялық факторларға да қатысты. Бар болса «M+», ал жоқ болса «M-».
Ф.И.Герцбергтің өмірбаяны
Американдық әлеуметтік психолог 1923 жылы сәуірде Нью-Йоркте дүниеге келген. Ол жоғары білімді Нью-Йорк қалалық колледжінде алды, бірақ соңғы курста ол әскерге шақырылды. Екінші дүниежүзілік соғыс жүріп жатты. Ол патруль сержанты болды және бірінші болып кірген одақтас сарбаздарының қатарында болды.Кейінірек Герцберг концлагерьде көргенінен алған әсерлері, сонымен қатар осы аймақта тұратын немістермен әңгімелесу оның қызығушылығын оятқанын айтты. мотивация мәселесі. Демобилизациядан кейін Герцберг оқуына қайта оралып, 1946 жылы бітірді. Содан кейін ол медициналық зерттеулерімен танымал Питтсбург университетінде аспирантурада оқыды, сонымен қатар Кливлендтегі Кейс Вестерн Резерв университетінде сабақ берді. Оның мансап сатысындағы келесі қадам Юта университетінің бизнес мектебінде менеджмент профессоры лауазымы болды. 50-жылдардың ортасында ол консалтингтік компанияда ғылыми жетекші болды. Мұнда оған деректер жинау үшін кең ауқымды әрекет өрісі ашылды.
Жаңа жұмыс жасау: Герцбергтің жұмыс мотивациясы, тесті және оның декодтауы
20-ғасырдың ортасынан бастап ғалым өзінің теориялары мен зерттеулерін дамытуға тығыз араласты. Осының нәтижесінде 1959 жылы ол мотивацияның екі факторлық теориясын жасады, оны біз жоғарыда сипаттадық. Ол қызметкердің орындаған жұмысынан қанағаттануына ықпал ететін факторларды түсіндіреді. Айтпақшы, осы зерттеулердің нәтижесінде Герцберг бір парадоксалды қорытындыға келді: жоғары жалақы деңгейі ынталандырушы емес. Бұл фактор гигиенаға, яғни жұмысқа қанағаттанушылық немесе қанағаттанбау тәуелді болатын факторларға қатысты.
Негізгі теориялар мен Герцберг теориясы арасындағы байланыс
Әлеуметтік ғылымда көптеген мотивациялық теориялар бар және олардың кейбіреулері осы теориямен көп ортақ. Мәселен, ол және Масло теориясының ұқсастықтары көп. Герцбергтің гигиеналық факторларының алғашқы үшеуі мақаладағымен бірдей Бірақ ұқсастық осымен аяқталады, өйткені Маслоу қажетті жағдайларды жасау немесе қажеттіліктерді қанағаттандыру адамның жұмысына қанағаттануына, демек, өнімділіктің жоғарылауына әкеледі деп есептеді. Бірақ Герцберг бұл қатынасты көрмейді. Оның теориясына сәйкес, компания қызметкерлері гигиеналық факторларға олар дұрыс орындалмаған кезде ғана, сондай-ақ әділетсіздік атмосферасы пайда болған кезде ғана назар аудара бастайды. Сонымен қатар екі түрдегі факторлардың болуы өнімділіктің өсуін қамтамасыз етеді. Мұның бәрін анықтау үшін Герцберг сынағынан өту керек.
Формула
Сонымен, сіз Герцберг сынағының не екенін білесіз. Нәтижелері де түсінікті шығар. Төменде формула берілген.
[мотивациялық факторлар] + [қалыпты еңбек жағдайлары және жұмыс ортасы] = жұмысқа қанағаттану;
[қалыпты жұмыс ортасы] - [мотивациялық факторлар] = қанағаттанбау.
Фредерик Герцбергтің сынағының мысалы
1. Адамның алдында жоғары ақы төленетін, бірақ қызықсыз жұмыс пен өзін танымал ететін, бірақ жалақысы аз болатын жарқын қызмет арасындағы таңдау тұр. Бұл адамға қандай кеңес берер едіңіз?
(A) Ең көп төлейтінін таңдаңыз.
(B) Қаржы жағына қарағанда мойындау әлдеқайда маңызды.
2. Екі бастықтың қайсысын таңдаған дұрыс: (C) сізбен тамаша қарым-қатынаста болған, бірақ тек оңай тапсырмаларды орындайтын адам немесе (D) маңызды тапсырмалар мен мүмкіндіктерге ие болатын қатаң және талапшыл бастық. жаңа нәрселерді үйрену.
3. Адамға науқандық ұсынысты қабылдау және ақша жоғалту туралы шешім қабылдау керек, бұл табыстың төмендеуіне әкеледі. Сіздің кеңесіңіз:
(D) Әр адам жоғарылауды армандайды.
(A) Ең бастысы - жоғары жалақы
4. Сіз қызықсыз жұмысты таңдай аласыз және бәрібір жалпыға бірдей мойындауға ие бола аласыз немесе бір орында тұрып, рухы жақын жұмыс жасай аласыз.
B) Қоғамның мойындалуы – мансаптағы ең маңызды нәрсе.
(Ж) Қызықты жұмыс – бұдан артық ештеңе жоқ.
5. Адам жұмысқа орналасты, қызықты жұмыс жасау үшін басқа ұжымға ауысты және өзін жұмыс істеуге ыңғайлы сезінген адамдармен жолын ажыратты.
(H) Адамдардың қарым-қатынасы ең құнды.
(G) Қызықты жұмыс ең маңызды.
6. Ынта максималды жауапкершілікті тапсырудан туындай ма, әлде жоғары жалақы маңызды ма?
(B) Әрине, жауапкершілік жүктейді.
А) Жақсы жалақы ғана адамды бар күшімен жұмыс істеуге итермелейді.
7. Қызметкерлердің жұмысқа деген қызығушылығын түсіну үшін басшылық не істеуі керек?
D) Жалақыны көбейту.
(A) Қызметкер үшін ең маңыздысы – басшылықтың ізгі ниеті.
Жинақтау
Бұл шамамен Герцберг мотивация тестіне енгізілген сұрақтар. Есептеу кезінде адамның жауаптарында қандай түрдегі факторлардың көп екендігі ескеріледі, содан кейін оның қанағаттану дәрежесі белгілі болады. Егер жұмысқа қабылданатын адамға жұмыс таңдау кезінде тестілеу жүргізілсе, онда Age AR компаниясының қызметкері бұл адамға жұмыста не маңыздырақ екенін анықтайды және оған лайықты лауазымды табады.
Мотивацияланған қызметкерлер жақсы жұмыс істейді, сондықтан компанияға көбірек пайда әкеледі. Әзірленген бағалау әдістері мен тестілерді пайдалана отырып, қызметкерлердің уәждемелік дәрежесін бағалауға болады. Бұл кемшіліктерді анықтауға, қызметкерлерді ынталандыру стратегиясын түзетуге, тиімді әдістерді таңдауға және компанияны табысқа жетелейді.
Қызметкерлерді ынталандыру компанияның табысына қалай әсер етеді
Мотивациясы жоғары қызметкер өзін-өзі жетілдіруге, біліктілігін шыңдауға, білімін жаңартуға ұмтылады. Ол үнемі біліктілігін арттырып отырады, яғни ол өз жұмысын басқаларға қарағанда жақсы орындайды.
Қызметкерлерді ынталандыру компанияның табысына тікелей әсер етеді.Қызығушылық танытқан/қанағаттанған персонал жақсырақ тырысады: пайдалы идеяларды генерациялайды, белгілі бір мерзімде көбірек тапсырмаларды орындайды. Көрсетілетін қызметтердің/өнімдердің сапасы артып келеді, сондықтан компанияның тұтынушылары да риза.
Компанияның қызметкерлерді ынталандыруға жұмсаған шығындары таза пайда түрінде екі-үш есе қайтарылады: транзакциялар мен адал клиенттердің саны артады. Мотивациясы төмен қызметкерлер бәрін қызылға айналдыра алады. Бизнестің мүддесіне нұқсан келтірмеу үшін жұмысшылардың наразылығын жою қажет. Ол үшін мотивация жүйесін талдап, тиімді әдістерді анықтап, жұмыс істемейтінін жойыңыз.
Мотивация жүйесін талдау персоналды тиімді басқаруға және еңбек өнімділігін арттыруға мүмкіндік береді.Ресейлік компаниялар батыстықтардан үлгі алып, құнды қызметкерлерді ұстап қалу үшін сыйақы жүйесін енгізе бастады. жеке команда мүшесіне табысқа жетуге көмектеседі және бүкіл компанияны табысқа жетелейді.
Қызметкерлердің мотивациясын талдау әдістері
Сауалнама А.А. Реана
Тест «Табыс мотивациясы және сәтсіздіктен қорқу» деп те аталады. Тестілеуші «Иә» немесе «Жоқ» деп жауап бере алады. Тестілеуші дипломдық жұмыспен толық келісетін болса, нақты тұжырымды да, жауабына сенімді болмаса, бірақ оң жауапқа бейім болса, «иә» деген жауапты да растайды. Бас тартуды дәл осылай бағалау керек: бұл «иә» дегеннен гөрі «жоқ» және «жоқ».
Тестілеуші жауаптар туралы ұзақ ойланбауы керек: ол тез ойлап, ойына келген нәрсеге дереу жауап беруі керек. Мұндай жауаптар шынайырақ және ашық. Бұл олардың тестілеу үшін пайдалырақ екенін білдіреді.
Әрбір компания маманының жауаптары тест кілтімен салыстырылады. Жауаптары сәйкес келсе, 1 ұпай қосылады. Ұпай саны қорытындыланады. Алынған сан сынақ нәтижесі болып табылады.
Сәтсіздік мотивациясы теріс түрге жатады.Бұл жазадан/кінәдан аулақ болу үшін жасалған жұмыс. Қызметкер өз жұмысының нәтижесіне теріс үмітпен қарайды. Жұмысты бастамас бұрын адам сәтсіздікке ойша дайындалады: ол қателік жасаудан қорқады, маңызды тапсырмаларды орындамаудың жолдарын ойлайды. Мұндай маман табысқа жету жолдарын ойламайды. Мұндай адамдар өздеріне сенімсіз және өздерінің артқан үрейлерін бақылауда қиналады. Егер оларға маңызды міндеттер сеніп тапсырылса, бұл оларда дүрбелең тудырады. Бірақ сонымен бірге мұндай қызметкерлер жауапкершілік танытады.
Сәттілік мотивациясы позитивті түрге жатады.Қызметкерлер табысқа үміттенеді және сындарлы нәтижелерге ұмтылады. Олар өз мақсаттарына жету қажеттілігін сезінеді. Бұл өз мүмкіндіктеріне сенімді, іскерлікте белсенді, мақсатты және табысқа жету жолында табанды қызметкерлер.
Сынақ V.I. Герчикова
Бұл тест тұлғаның мотивациялық түрін анықтауға көмектеседі.Респондент 15 тест сұрағына жауап береді. Әр сұраққа бір ғана жауап бар.
Тест сұрақтары 1 - 3 Тест сұрақтары 4 - 6 Тест сұрақтары 7 - 9 Тест сұрақтары 10 - 12 Тест сұрақтары 13 - 15 Тест сұрақтары
Ғалымның теориясына сәйкес мотивациялық екі класс бар:
- Алдын алу мотивациясы. Қызметкер өз мінез-құлқының ықтимал жағымсыз салдарын болдырмауға тырысады.
- Жетістік мотивациясы. Қызметкер өз мақсатына жетуге ұмтылады, оның мінез-құлқы қойылған мақсаттарға сәйкес келеді.
Жалғау класына персоналдың люмпен түрі (LP) кіреді.Мұндай жұмысшылар таңдай алмайды: олар қол жетімді жұмысты жасайды. Басқа әріптестері де осындай жалақы алатын болса, олар төмен жалақыға келіседі. Олардың біліктілігі төмен және олардың жақсаруына кедергі жасайды. Олардың белсенділігі төмен, басқалардың бастамасын құптамайды. Олар өз жауапкершілігін барынша азайтуға тырысады және өз жұмыстарында мүмкіндігінше аз күш жұмсайды.
Жетістік мотивациясының келесі түрлері бар:
- Аспаптық (IN).
- Кәсіби (PR).
- Патриоттық (ПБ).
- Магистратура (XO).
Түр сипаттамалары:
- IN жұмыстың мазмұнынан гөрі бағасына көбірек қызығушылық танытады. Ол үшін еңбек басқа қажеттіліктерді қанағаттандыру құралы болып табылады. Өз бетімен ақша табуға ұмтылады. Ол «таратпаларды» күтпейді, ол ақылға қонымды жалақы күтеді.
- PR құндылықтары, ең алдымен, жұмыстың қызықты мазмұны. Ұсынылған төлемге қарамастан, қызықсыз жобаларда жұмыс істегісі келмейді. Өзін-өзі көрсету мүмкіндіктерін іздейді және қиын тапсырмаларды орындайды. Кәсіби мойындауға ұмтылады.
- ҚБ қоғамдық мойындауды және таптырмас маман ретінде танылуды бағалайды. Оған алға жылжу үшін идея керек.
- XO жауапкершіліктен қорықпайды және оны өз бастамасымен қабылдайды. Өз қалауы бойынша әрекет етуге ұмтылады және бақылаудан қашады.
Кесте 1 – Мотивация түрлерінің анықтамасы
| Сұрақтар | Еңбек мотивациясының түрлері, тиісті органмен анықталады жауаптардың нұсқалары (сандары). |
||||
| IN | т.б | PA | XO | Үздік жасөспірім | |
| 1 | 4 | 2 | 3 | 1 | 5 |
| 2 | 1 | 3 | 4 | 2 | 5 |
| 3 | 3 | 2 | 5 | 4 | 1 |
| 4 | 1 | 2 | 4 | 3 | 5 |
| 5 | 1 | 2 | 3 | 5 | 4 |
| 6 | |||||
| 7 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 8 | 1 | 3 | 3 | 1 | |
| 9 | 3 | 1 | |||
| 10 | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 |
| 11 | 1 | 3 | 1 | ||
| 12 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 13 | 1 | ||||
| 14 | 3 | 3 | 1 | ||
| 15 | 2 | 3 | 1 | 1 | 4 |
| 16 | 5 | 2 | 3 | 1 | 4 |
| 17 | 4 | 2 | 1 | 3 | 5 |
| 18 | 2 | 4 | 1 | 3,1 | 5 |
| 19 | 3 | 1 | 5 | 2 | 4 |
| 20 | 1 | 2 | 4 | 5 | 3 |
| 21 | 4,6 | 1,4,7 | 1,2,4,5 | 1,2,4 | 2,5 |
| 22 | 3,6 | 5 | 2 | 1 | 4 |
| 23 | 4,6 | 3,5 | 2 | 1,3 | 7,8 |
Шындығында, әрбір тұлға әртүрлі типтегі бірнеше сипаттарды қамтиды. Кейбір түрі басым болса, басқалары жеке тұлғаның сипатын толықтырады.
Герчиков ынталандырудың келесі формаларын анықтайды:
- Теріс. Ескерту, жазалау, жұмыстан шығарумен қорқыту.
- Қолма-қол ақша. Жалақы, бонустар және басқа да жәрдемақылар.
- Табиғи. Үй/көлік сатып алу/жалдау.
- Моральдық. Құрмет грамоталары, мақтау қағаздары, марапаттар және т.б.
- Қызметкерге қамқорлық жасау. Медициналық сақтандыруды, әлеуметтік сақтандыруды қамтамасыз ету, демалыс үшін жағдай жасау және т.б.
- Ұйымдастырушылық. Жұмыстың шарттары мен мазмұны, еңбекті ұйымдастыру.
- Бірлескен меншікке және басқаруға қатысу.
Жоғарыда келтірілген ынталандыруға жауап оң, теріс немесе тіпті болмауы мүмкін.
2-кесте – Ынталандырудың мотивациялық түрлері мен формаларының сәйкестігі
| Ынталандыру нысандары | Мотивациялық түрі | ||||
| Аспаптық | Кәсіби | Патриоттық | Магистратура | Алдын алу | |
| Теріс | Бейтарап | Тыйым салынған | Қолданылатын | Тыйым салынған | Негізгі |
| Қолма-қол ақша | Негізгі | Қолданылатын | Бейтарап | Қолданылатын | Бейтарап |
| Табиғи | Қолданылатын | Бейтарап | Қолданылатын | Бейтарап | Негізгі |
| Моральдық | Тыйым салынған | Қолданылатын | Негізгі | Бейтарап | Бейтарап |
| Патернализм | Тыйым салынған | Тыйым салынған | Қолданылатын | Тыйым салынған | Негізгі |
| Ұйымдастырушылық | Бейтарап | Негізгі | Бейтарап | Қолданылатын | Тыйым салынған |
| Басқаруға қатысу | Бейтарап | Қолданылатын | Қолданылатын | Негізгі | Тыйым салынған |
Осылайша, қызметкердің белгілі бір түріне қолданылатын ынталандырулар таңдалады және тәжірибеде қолданылады.
Мотивацияны зерттеудің басқа жолдары мен әдістері
Мотивацияны «есептеу» әрекеттері өлшеусізді өлшеуге деген ұмтылысты еске салады. Қызметкерлерді ынталандыру дәрежесін талдау үшін әртүрлі әдістер қолданылады: тестілеу, сұрақ қою, сауалнамалар жүргізу, кестелерді толтыру, эксперименттерді ұйымдастыру және басқа әдістер.
Мұндай әдістер мотивацияны арттыратын немесе төмендететін «жалпыланған мотивтерді» анықтауға мүмкіндік береді.
Сауалнама қызметкерлердің қанағаттануын зерттеу үшін қолданылады.Бұл сұхбат немесе сауалнама болуы мүмкін. Олар бір принципке негізделген: барлық ұсынылған мотивтердің ішінен ұжым мүшесі ең тартымдысын таңдайды немесе оларды бағалайды.
Сауалнамаларда сонымен қатар тікелей сұрақтар бар: қызметкердің қазіргі жұмысы қаншалықты ұнайды, әріптестерімен қарым-қатынасы, көшбасшылық стилін бағалау және т.б. Басшылар мен бөлім басшыларының мотивациясын бағалау үшін диагностикалық сұхбат қолданылады.
Сіз осы мақалада қызметкерлерді ынталандырудың материалдық емес әдістерімен таныса аласыз:
Сауалнама әдісінің кемшілігі - көптеген респонденттердің қолайлы көзқараста көрінуі үшін жауапты «дұрыс» дегенге қарай таңдайтындығы. Сондай-ақ, кейбір мотивтер адамға санадан тыс әсер етеді, адам олардың маңыздылығын білмейді. Әдістің артықшылығы - ол көптеген қызметкерлерден деректерді жылдам жинауға мүмкіндік береді.
Тесттер адамның психологиялық қасиеттерін анықтауға мүмкіндік береді.Осындай сауалнамалардың көмегімен тұлғаның белгілі бір қасиеттерінің бар немесе жоқтығы анықталады. Егер мінез-құлық белгісі болса, оның даму дәрежесін анықтауға болады. Тестілеудің кемшілігі - қызметкер басшылықпен «мақұлдаған» жауап нұсқаларын әдейі таңдай алады.
Проективті әдістер (сұхбат, кейс, тапсырмалар) қызметкердің жасырын мотивтерін анықтауға бағытталған.Жасырын мотивация диагнозы қойылады, мүмкін оны субъектінің өзі де білмейді. Бұл әдістемені қолдана отырып, күрделі жауаптар алынады, оларды талдау және құрылымдау қиын. Жиналған деректерді тәжірибелі маман түсіндіреді.
Мотивация деңгейін бағалау
Мотивациялық жүйені жақсарту үшін «жалпыланған мотивтер», қызметкерлердің өздері тарапынан субъективті бағалаулар және ситуациялық мінез-құлық факторлары қолданылады. Мотивациялық әсерді объективті зерттеу үшін бағалаудың үш деңгейі қолданылады:
- Көру деңгейі. Бұл қызметкердің субъективті пайымдаулары. Мысалы, көңіл-күй, қызығушылық, зейін. Біз қызметкердің өзі мотивациялық факторларды (ұжымдағы қарым-қатынас, жалақы, жұмыс орнындағы жағдай, кәсіби даму немесе мансап құру мүмкіндігі) қалай бағалайтынын зерттейміз. Оқыту әдістері: эссе жазу, сауалнама, тестілеу, сауалнама толтыру.
- Әрекет деңгейі. Жұмыс орнындағы мінез-құлық нәтижелері, қызметкердің корпоративтік талаптарды қаншалықты орындайтыны зерттеледі. Сондай-ақ қызметкер ережелерді өз бастамасымен немесе басшылықтың қысымынан сақтайды ма, соны анықтау маңызды. Бейнебақылау, жұмыс күнделіктерін жүргізу және құрылымдық бақылау арқылы қызметкерлердің корпоративтік стандарттарды қалай орындайтынын зерттеуге болады.
- Өнімділік деңгейі. Іс-әрекет нәтижелері зерттеледі: шығындарды азайту, пайданы арттыру. Келесі көрсеткіштер қолданылады: сату көлемі, сапаны жақсарту, шағымдар саны, қызметкерлердің тұрақсыздығы.
Компания өнімділігінің жоғары деңгейін қалай сақтауға болады
Командалық рухтың құлдырауына жол бермеу үшін мотивацияны тиісті деңгейде ұстап, жұмысқа деген қызығушылықты ояту керек. Команданың жауынгерлік рухын сақтау жолдары:
Компанияның мақсаттарына жету жолын біздің веб-сайттан оқи аласыз:
- Әрбір қызметкердің жетістіктерін бағалаңыз.
- Табысқа қанағаттануды ынталандырыңыз.
- Қол астындағыларға табысқа деген сенімді жеткізіңіз.
- Күнделікті өмірден «біз істей алмаймыз» немесе «біз табысқа жете алмаймыз» дегенді алып тастаңыз.
- Әрбір жаңа қызметкерге жетекші тағайындаңыз. Осылайша, жаңадан келген персонал тезірек бейімделеді, ал тәжірибелі қызметкерлер үшін бұл компанияда бағаланатыны туралы басшылықтың сигналы.
- Қызметкерлерді маңызды оқиғалар туралы хабардар ету. Бұл жеке байланыс арқылы тез және дәл жасалуы керек.
- Жұмыс сапасын сақтау. Ол үшін күнделікті бақылауды байқамай, қателермен жұмыс істеп, жоспарлы бақылауды жүзеге асыру қажет.
Қызметкерлердің төмен мотивациясымен жұмыс істеу
Көптеген факторлар белгілі бір қызметкердің жұмысқа деген ынтасын төмендетуі мүмкін. Мысалы, стресс, әріптестермен қақтығыстар, шаршау. Жұмыстағы тәртіп апатияға әкеледі. Қызметкер өз жұмысының оң нәтижесін көрмейді және табыс күтпейді.
Келесі ұсынымдар қызметкерлердің моральдық жағдайын, демек, жұмысқа деген мотивацияны жақсартуға көмектеседі:
- Ұжыммен сөйлесіңіз. Қызметкерлерден олардың кәсіби қызметіндегі қысқа мерзімді мақсаттары мен жұмыстағы қалаулары қандай екенін біліңіз. Өкілдік беру немесе жоспарлауға қатысу арқылы әлеуетті іске асыруға мүмкіндік беріңіз.
- Қызметкерлердің жұмысын бақылау. Сұрақтар қойып, толық жауап сұраңыз. Қызметкерлер жұмыс орнында олардан не күтілетінін нақты түсінуі керек.
- Қызметкерлер жұмысының маңыздылығын көрсетіңіз. Мысалы, топтың күш-жігері жобаны табысқа қалай әкелді. Қызметкерлеріңіздің жетістіктерін мойындаңыз.
- Тиімді жұмыс әдістерін іздеңіз. Қызметкерлерге күнделікті жұмыстан үзіліс беріңіз. Мысалы, қызметкерлерді лауазымдар арасында ауыстыру жақсы нәтиже береді.
- Жоғары өнімділік үшін сыйақыларды жоспарлаңыз.
- Біліктілікті арттыруға және қосымша білім алуға деген ұмтылысты ынталандыру.
- Ашық жазалау жүйесін қолдану. Қызметкерлер өз жұмысында қандай шектеулерден асып кетпеу керектігін түсінуі керек.
Ұжымда салауатты атмосфера болуы керек. Сыбыстарды барынша азайту керек. Егер қызметкер мақталса немесе жазаланса, оның себебін әркім анық түсінуі керек.Олқылықтарды жою, айқын мақсаттар, жұмысқа көбірек күш салуды бақылау.
Персоналдың уәждемелік дәрежесін әртүрлі әдістер арқылы анықтауға болады. Оларды белгілі бір команда жағдайында сынау керек және барабар біреуін таңдау керек. Қызметкерлерді қызықтыру – бұл компанияның табысының негізін қалау.
Сұрақты және оған берілген барлық жауап нұсқаларын мұқият оқып шығыңыз. Әрбір сұрақ қанша жауап нұсқасын бере алатыныңызды көрсетеді. Көптеген сұрақтар бір немесе екі жауап нұсқасын талап етеді.
Сынақ
1. Жұмысыңызда нені көбірек бағалайсыз? Сіз бір немесе екі жауап бере аласыз:
1. Нені және қалай істейтінімді негізінен өзім шешем.
2. Менің білетінімді және істей алатынымды көрсетуге мүмкіндік беретіні.
3. Мен өзімді пайдалы және қажет сезінемін.
4. Бұл үшін олар маған жақсы төлейді.
5. Мен ештеңені ерекше бағаламаймын, бірақ бұл жұмыс маған таныс және таныс.
2. Төмендегі өрнектердің қайсысы сізге көбірек сәйкес келеді? Бір ғана жауап беріңіз:
1. Жұмысым арқылы өзімді және отбасымды лайықты табыспен қамтамасыз еткім келеді.
2. Мен өз ісімде толық шебермін.
3. Жұмысымда кез келген қиындыққа төтеп беруге білімім мен тәжірибем жеткілікті.
4. Мен ұйым үшін құнды және алмастырылмайтын қызметкермін.
5. Мен әрқашан өзімнен сұрағанды орындаймын.
3. Сіз қалай жұмыс істегенді ұнатасыз? Сіз бір немесе екі жауап бере аласыз:
1. Мен таныс және таныс нәрсені істегенді жөн көремін.
2. Жұмыста бір орында тұрып қалмас үшін үнемі жаңа нәрсе пайда болуы қажет.
3. Мен не істеу керектігін және ол үшін не алатынымды нақты білуім үшін.
4. Толық жеке жауапкершілікпен жұмыс істегенді жөн көремін.
5. Ұйымға қажет нәрсені жасауға дайын.
4. Сізге ұйымыңызда басқа жұмыс ұсынылды делік. Қандай жағдайда сіз бұған келісесіз? Сіз бір немесе екі жауап бере аласыз:
1. Егер олар сізге әлдеқайда жоғары жалақы ұсынса.
2. Егер басқа жұмыс қазіргіден гөрі шығармашылық және қызықтырақ болса.
3. Жаңа жұмыс маған көбірек тәуелсіздік беретін болса.
4. Ұйымға өте қажет болса.
5. Кез келген жағдайда мен үйренген (көнген) жұмыста қалуды қалаймын (қалаймын).
5. Сіздің табысыңыз сіз үшін нені білдіретінін анықтауға тырысыңыз? Сіз бір немесе екі жауап бере аласыз:
1. Жұмысты орындауға жұмсалған уақыт пен күш үшін төлем.
2. Бұл ең алдымен менің білімім мен біліктілігім үшін төлем.
3. Ұйым қызметінің жалпы нәтижелері үшін төлем.
4. Маған кепілдендірілген табыс керек - аз болса да, бірақ оған ие болу үшін.
5. Қандай болса да мен оны өзім таптым.
Төменде келтірілген табыс көздеріне қалай қарайсыз? Әр тармаққа бір ғана жауап беріңіз:
6. Жалақы және бонустар
1. Өте маңызды.
2. Өте маңызды емес.
3. Мүлдем маңызды емес.
7. Біліктілік бойынша қосымша төлемдер
1. Өте маңызды.
2. Өте маңызды емес.
3. Мүлдем маңызды емес.
8. Қиын және зиянды еңбек жағдайлары үшін қосымша төлемдер
1. Өте маңызды.
2. Өте маңызды емес.
3. Мүлдем маңызды емес.
9. Әлеуметтік төлемдер мен жәрдемақылар, жәрдемақылар
1. Өте маңызды.
2. Өте маңызды емес.
3. Мүлдем маңызды емес.
10. Капиталдан, акциялардан түсетін табыс
1. Өте маңызды.
2. Өте маңызды емес.
3. Мүлдем маңызды емес.
11. Кез келген қосымша кіру
1. Өте маңызды.
2. Өте маңызды емес.
3. Мүлдем маңызды емес.
12. Сынақ, бірақ ешқайсысы емес, тек мамандығыңыз бойынша
1. Өте маңызды.
2. Өте маңызды емес.
3. Мүлдем маңызды емес.
13. Жеке шаруашылықтан, саяжайдан және т.б.
1. Өте маңызды.
2. Өте маңызды емес.
3. Мүлдем маңызды емес.
14. Лотереяда, казинода және т.б.
1. Өте маңызды.
2. Өте маңызды емес.
3. Мүлдем маңызды емес.
15. Сіздің ойыңызша, қызметкер мен ұйым арасындағы қарым-қатынас қандай принциптерге негізделуі керек? Бір ғана жауап беріңіз:
1. Қызметкер ұйымды өз үйіндей көріп, оған барын беріп, қиындықтар мен қиындықтарды бірге бастан өткеруі керек. Ұйым қызметкердің адалдығын бағалап, соған сәйкес жұмыс істеуі керек.
2. Жұмысшы өз еңбегін ұйымға сатады, егер оған жақсы баға берілмесе, ол басқа сатып алушы табуға құқылы.
3. Қызметкер ұйымға өзін-өзі жүзеге асыру үшін келеді және оны өз қабілеттерін жүзеге асыру орны ретінде қарастырады. Ұйым қызметкерге осындай мүмкіндік беріп, одан пайда тауып, осы негізде дамуы керек.
4. Қызметкер өзінің күш-қуатын ұйымға жұмсайды, ал ұйым оның орнына оған жалақы мен әлеуметтік төлемдерге кепілдік беруі керек.
16. Жұмыс барысында адамдар неліктен бастама көтеріп, түрлі ұсыныстар жасайды деп ойлайсыз? Сіз бір немесе екі жауап бере аласыз:
1. Олар өз жұмысына ерекше жауапкершілікті сезінеді.
2. Өз білімі мен тәжірибесін жүзеге асыруға, жұмыста белгіленген шекарадан шығуға ұмтылу.
3. Көбінесе өз ұйымының жұмысын жақсартуға ұмтылумен байланысты.
4. Олар жай ғана ерекшеленгісі келеді немесе басшыларының ықыласына ие болғысы келеді.
5. Олар ақша тапқысы келеді, өйткені әрбір пайдалы бастама марапатталуы керек.
17. Топтық жұмыс туралы қай пікір сізге жақынырақ? Сіз бір немесе екі жауап бере аласыз:
1. Ұжым мен үшін өте маңызды, жақсы нәтижеге жалғыз қол жеткізу мүмкін емес.
2. Мен өз бетіммен жұмыс істегенді ұнатамын, бірақ қызықты адамдармен жұмыс істегенде өзімді сондай жақсы сезінемін.
3. Маған іс-әрекет еркіндігі керек, бірақ көбінесе команда бұл еркіндікті шектейді.
4. Сіз командада жұмыс істей аласыз, бірақ жеке нәтижеге қарай төлеуіңіз керек.
5. Мен командада жұмыс істегенді ұнатамын, өйткені мен өз адамдарымның арасындамын.
18. Сіздің ұйымыңыздың иесі болу мүмкіндігіңіз бар деп елестетіңіз. Сіз бұл мүмкіндікті пайдаланасыз ба? Сіз бір немесе екі жауап бере аласыз:
1. Иә, өйткені мен ұйымды басқаруға қатыса аламын.
2. Иә, себебі бұл менің табысымды көбейте алады.
3. Иә, өйткені нақты қызметкер ортақ меншік иесі болуы керек.
4. Мүмкін емес: бұл менің табысыма әсер етпейді, басқаруға қатысу мені қызықтырмайды, бірақ бұл менің жұмысыма кедергі жасайды.
5. Жоқ, маған қосымша уайымдар қажет емес.
19. Қазір жұмыс іздеп жүргеніңізді елестетіп көріңіз. Сізге бірнеше жұмыс ұсынылады. Сіз қайсысын таңдайсыз? Сіз бір немесе екі жауап бере аласыз:
1. Ең қызықты, шығармашылық.
2. Ең тәуелсіз, тәуелсіз.
3. Ол үшін олар көбірек төлейді.
4. Тым көп емес ақша үшін көп жұмыс жасамау үшін.
5. Біздің ұйымнан кетуді елестете алмаймын.
20. Ұйымыңыздағы басқа қызметкердің жетістігін бағалағанда ең алдымен нені ескересіз? Сіз бір немесе екі жауап бере аласыз:
1. Оның жалақысы, табысы, қаржылық жағдайы.
2. Оның кәсібилігі мен біліктілігінің деңгейі.
3. Ол қаншалықты жақсы «орнықты».
4. Ұйымда қаншалықты құрметке ие.
5. Ол қаншалықты тәуелсіз?
21. Ұйымыңыздағы жағдай нашарласа, жұмыста қалу үшін жұмысыңыз бен лауазымыңыздағы қандай өзгерістерге келісер едіңіз? Сіз қалағаныңызша жауап бере аласыз:
1. Жаңа мамандықты меңгеру.
2. Толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеңіз немесе біліктілігі төмен жұмысқа ауысыңыз және аз жалақы алыңыз.
3. Ыңғайсыз жұмыс режиміне ауысыңыз.
4. Қарқындырақ жұмыс жасаңыз.
5. Мен тек шыдауға келісемін, өйткені барар жер жоқ.
6. Мен бұл ұйымнан жай ғана кететін шығармын.
22. Егер сіз менеджер болсаңыз, сізді бұл қызметке ең алдымен не тартады? Сіз бір немесе екі жауап бере аласыз:
1. Өз бетінше, жауапты шешім қабылдай білу.
2. Ұйымға ең үлкен пайда әкелу мүмкіндігі.
3. Төлемнің жоғары деңгейі.
4. Басқа адамдардың жұмысын ұйымдастыра білу.
5. Өз біліміңіз бен дағдыларыңызды барынша қолдану мүмкіндігі.
6. Мені ерекше ештеңе қызықтырмайды, мен көшбасшылық позицияны ұстанбаймын.
23. Егер сіз көшбасшы болмасаңыз, көшбасшы болғыңыз келе ме? Сіз бір немесе екі жауап бере аласыз:
1. Иә, өйткені бұл тәуелсіз, жауапты шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді.
2. Бұл бизнестің пайдасы үшін қажет болса, мен қарсы емеспін.
3. Иә, өйткені бұл жағдайда мен өз білімім мен дағдыларымды жақсырақ қолдана аламын.
4. Иә, егер ол дұрыс төленсе.
5. Жоқ, кәсіпқой тек өзіне ғана жауапты болады.
6. Жоқ, менеджмент мені қызықтырмайды, бірақ мен өз орнымда жақсы ақша таба аламын.
7. Иә, мен неге басқалардан жаманмын?
Герчиковтың мотивациялық тестінің кілті
Сынақ сипаттамасы
Герчиковтың мотивациясын бағалау тесті Герчиковтың теориясына сәйкес мотивацияның бес түрінің қайсысы бағаланатын адамға ең тән екенін анықтауға мүмкіндік береді:
- аспаптық (IN);
- кәсіби (PR);
- патриоттық (ПБ);
- магистратура (XO);
- люмпенизацияланған (LU).
Қызметкерлерді ынталандыру түрлерінің қосымша сипаттамаларын кестені қараңыз.
Әрбір адам өзінің мотивациясы тұрғысынан бес таза мотивациялық түрдің белгілі бір пропорциядағы үйлесімі болып табылады.
Сынақтың кілті
Әр бағандағы жауаптар санын анықтаңыз. Ең көп ұпай саны бар баған (әр жауап үшін бір ұпай) мотивацияның жетекші түрін көрсетеді.
Еңбек мотивациясының түрлерін анықтау
| Сұрақтар | Еңбек мотивациясының түрлері, тиісті органмен анықталады жауаптардың нұсқалары (сандары). |
||||
| IN | т.б | PA | XO | Үздік жасөспірім | |
| 1 | 4 | 2 | 3 | 1 | 5 |
| 2 | 1 | 3 | 4 | 2 | 5 |
| 3 | 3 | 2 | 5 | 4 | 1 |
| 4 | 1 | 2 | 4 | 3 | 5 |
| 5 | 1 | 2 | 3 | 5 | 4 |
| 6 | |||||
| 7 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 8 | 1 | 3 | 3 | 1 | |
| 9 | 3 | 1 | |||
| 10 | 3 | 3 | 3 | 1 | 3 |
| 11 | 1 | 3 | 1 | ||
| 12 | 1 | 1 | 3 | 3 | |
| 13 | 1 | ||||
| 14 | 3 | 3 | 1 | ||
| 15 | 2 | 3 | 1 | 1 | 4 |
| 16 | 5 | 2 | 3 | 1 | 4 |
| 17 | 4 | 2 | 1 | 3 | 5 |
| 18 | 2 | 4 | 1 | 3, 1 | 5 |
| 19 | 3 | 1 | 5 | 2 | 4 |
| 20 | 1 | 2 | 4 | 5 | 3 |
| 21 | 4, 6 | 1, 4, 7 | 1, 2, 4, 5 | 1, 2, 4 | 2, 5 |
| 22 | 3, 6 | 5 | 2 | 1 | 4 |
| 23 | 4, 6 | 3, 5 | 2 | 1, 3 | 7, 8 |
| Барлығы: | |||||
Нәтижені интерпретациялау
Люмпен түрінің ерекшеліктері:
- қандай жұмыс түрі болса да, артықшылық жоқ;
- басқалар көп алмаған жағдайда төмен жалақыға келіседі;
- төмен біліктілік;
- біліктілігін арттыруға ұмтылмайды, бұған қарсы тұрады;
- төмен белсенділік және басқалардың белсенділігіне қарсылық;
- төмен жауапкершілік, оны басқаларға аударуға ұмтылу;
- күш-жігерді барынша азайтуға ұмтылу.
Аспаптық түрге тән белгілер:
- еңбектің бағасы оның мазмұны емес, қызығушылық тудырады (яғни, еңбек - басқа қажеттіліктерді қанағаттандыру құралы, осыдан мотивация түрінің атауы);
- ақылға қонымды баға маңызды, «үлестіруді» қаламайды;
- Өз өміріңізді өз бетінше қамтамасыз ете білу маңызды.
Кәсіби типтің сипаттамасы:
- жұмыстың мазмұнына қызығушылық таныту;
- оған қызықсыз жұмысқа қанша төлесе де келіспейді;