Егер сіз соңғы екі жылда белсенді түрде жұмыс іздемеген болсаңыз, резюме пішімі, дизайны және мазмұны туралы біліміңіз енді маңызды емес. Осы мақаладағы ұсыныстарды келесі маркетингтік позициялар үшін заманауи түйіндеме жазу үшін пайдаланыңыз (компанияның бағыттары: фармацевтика және медицина): өнім менеджері, бренд менеджері, сауда маркетингінің менеджері, өнімді басқару тобының жетекшісі, жетекші бренд менеджері.
- Дайындық
- Іздеу мақсаты
- Жұмыс профилі
- Жауапкершіліктер
- Жетістіктердің мысалдары
- негізгі дағдылар
- Кәсіби сапа
- «Мен туралы» бөліміне мысалдар
- «Өнім менеджері» түйіндемесінің үлгісі
1. Дайындық
Түйіндеме жасауды бастамас бұрын, мақаланы оқыңыз «. Бұл басылымда сіз сату түйіндемесін жазу үшін барлық қажетті ақпаратты жинауға көмектесетін жағдаймен танысасыз. Естеріңізге сала кетейін, ол белгілі бір іздеу мақсатында құрылған, ұқсас лауазымдарға арналған бос орындардың талаптарына сәйкес келеді және белгілі бір түйінді сөздер жиынтығын қамтиды.
2. Іздеу мақсаты
Іздеу мақсаты туралы мәлімдеме түйіндемеңіздің басында орналасуы керек. Лауазымы ағымдағы лауазымыңыздан өзгеше бос лауазымға өтініш бергіңіз келсе, оны бос лауазымда көрсетілгенге ауыстырыңыз.
Лауазымдар тізімі,ол үшін осы мақаладағы мысалдарды қолдануға болады:
- Бастапқы деңгейдегі лауазымдар (0): өнім менеджерінің көмекшісі, бренд менеджерінің көмекшісі, кіші өнім менеджері, кіші бренд менеджері.
- Бірінші деңгейдегі лауазымдар (1): брендті дамыту және дамыту жөніндегі маман , өнім менеджері, бренд менеджері, өнім менеджері, бренд менеджері, дәрі-дәрмек менеджері, есірткі тобының өнім менеджері, дәрілік бренд менеджері.
- Екінші деңгейдегі лауазымдар (2): өнімді жылжыту жөніндегі менеджер, брендті дамыту және дамыту жөніндегі бас маман, өнім менеджерлері тобының басшысы (Топ бренд менеджері), топтық өнім менеджері, жетекші өнім менеджері, аға бренд менеджері (аға бренд менеджері), аға өнім менеджері, биржадан тыс (OTC) тобының аға менеджері.
3. Жұмыс профилі
- бұл мінсіз үміткердің стандарты, онда кандидаттың еңбек міндеттерін сәтті орындауы үшін қажетті біліміне, дағдыларына және біліктілігіне қойылатын талаптар тізімі бар. Лауазымдық нұсқаулық – түйіндеме негізінде үміткерлерді бастапқы іріктеуге қойылатын міндетті талаптар тізбесін қамтитын жұмыс профилінің қысқаша нұсқасы.
Өнім менеджері– стратегиялық ойлайтын маман, өнім портфолиосын құру және басқару бойынша сарапшы, өнім стратегиясын әзірлеуге және оны команданың басқа мүшелерімен және жалпы Компаниямен тығыз ынтымақтастықта нарықта енгізуге жауапты. Өнім менеджері компанияның брендтерін нығайту, оны саралау, инновацияларды ынталандыру және компанияның нарықтағы орнын нығайту үшін өнім желісін басқаруға бағытталған.
Тапсырмалар мен функциялар
Стратегия және нарықты талдау:
Өнім портфолиосын, өнім стратегиясын, стратегиялық серіктестіктерді және сату арналарын жылжыту үшін бизнес үлгісін әзірлеу.
Жылжыту және өткізу бойынша тиімділік көрсеткіштерінің жүйесін әзірлеу.
Нарықты және бәсекелестік артықшылықтарды талдау.
Маркетингтік коммуникация саясатын қалыптастыру.
Сату арналары бойынша баға белгілеу және жеңілдіктер жүйесін қалыптастыру.
Қор көрсеткіштерін талдау, есеп беру.
Жалпы ерекшеліктері:
Жылға өнім стратегиясын әзірлеу және оны барлық қолданыстағы арналар бойынша компанияның бизнес стратегиясына сәйкес жүзеге асыру.
Нарыққа жаңа өнімдерді енгізу, сатуды бастау және жылжыту.
Жоспарлауды әзірлеу және қамтамасыз ету, болжау, сату, баға белгілеу, жылжыту және т.б.
Өнім портфолиосының өмірлік циклін қалыптастыру және басқару.
Ағымдағы өнім портфелін бизнес қажеттіліктеріне сәйкес оңтайландыру, қайта бөлу.
Серіктестер мен дилерлер, сату топтары үшін білім беру және оқыту.
Оқу вебинарларын, семинарларды, бейнероликтерді ұйымдастыру және өткізу, өнімді пайдаланушыларға қолдау көрсету.
Ақпараттық ресурстарды қолдау, өз саласы бойынша компанияның POS материалдарын құру және жаңарту.
Пікір көшбасшыларымен ынтымақтастықты қолдау және дамыту.
Коммерциялық топты қолдау үшін маркетинг тобымен бірге жаңа өнімдер мен қызметтерді жылжыту шешімдерін әзірлеу.
Компанияның білім беру қызметін қолдау – семинарлар, көрмелер, конференциялар және т.б.
Дилерлермен/серіктестермен байланыс:
Серіктестер іздеу және өнімді сату үшін стратегиялық серіктестік құру.
Өнім аймағындағы материалдарды әзірлеу, үйлестіру, хабарландыру.
Серіктестік менеджерлерді оқыту, іс-шараларда қолдау көрсету.
Ішкі клиент:
Компанияның функционалдық бөлімдерімен өзара әрекеттесу, сату және жылжытуды ұлғайту мүмкіндіктерін/қажеттіліктерін анықтау, стратегияларды/жобаларды/акцияларды/науқандарды әзірлеу.
Баға белгілеу. Бағаларды, номенклатураны, көтермелеуді келісу.
Ұжыммен байланыс: жоспарларды, нәтижелерді көрсету, оқыту.
Құжат айналымы және оған қатысты тапсырмалар:
Нарыққа өнімді/бағаны/жарнамаларды шығаруға арналған құжат айналымының бүкіл циклі.
Белгіленген KPI жүйесіне сәйкес іс-әрекет пен өзіндік жұмыстың тиімділігін жоспарлау және бағалау.
4. Жауапкершіліктер
Төменде әртүрлі деңгейдегі лауазымдар үшін жауапкершілік тізімдері берілген. Бұл HR менеджерлері түйіндеме негізінде кандидаттарды таңдау үшін пайдаланатын кілт сөздер/фраза комбинациясы. Тізімнен тәжірибеңізге сәйкес келетіндерін таңдап, оларды жұмыс орындары арасында таратыңыз.
Кіші бренд менеджері:
Бренд архитектурасын, бренд стратегиясын және портфельді дамыту стратегиясын жасауға қатысу.
ATL науқандарын әзірлеуге/бейімдеуге және енгізуге белсенді қатысу.
Инновациялық қаптама шешімдері мен конструкцияларын әзірлеуге жетекшілік ету.
Тұтынушыны жарнамалық белсендіруге арналған жобаны басқару.
Ең тиімді жарнамалық жоспарды жасау үшін агенттіктермен өзара әрекеттесу.
Саудадағы бренд стратегиясын тиімді жүзеге асыруға қатысу.
Тұтынушы тенденцияларын, портфельді дамыту және сату нәтижелерін бақылау.
Портфолиодағы өнімдер, олардың сапасы, тұтынушылардың қабылдауы, негізгі драйверлері туралы сараптамалық білімдерді дамыту.
Кіші бренд менеджері:
Жұмыстың негізгі мақсаты:
Тиісті брендтерді жасауға, басқаруға және қолдауға бағытталған жобалар мен іс-шараларды жүзеге асыру үшін Бренд менеджерімен тығыз жұмыс жасаңыз.
Негізгі міндеттері:
Негізгі бизнес көрсеткіштерінің мониторингі: нарық үлесі, үлестіру, көлем, пайда, бренд денсаулық индексі.
Жылдық бренд жоспарларын әзірлеуге және орындауға қатысу.
Маркетингтік шараларды сапалы, уақтылы және тиімді орындау.
Жоғары сапалы құжат айналымын қамтамасыз ету.
Маркетингтік қызметті дайындау және орындау процесінде бөлімнің басқа функцияларымен және ұйымдарымен тиімді өзара әрекеттесу: жарнама агенттіктері, сату, жоспарлау, маркетинг, жарнама және зерттеу.
SAP бухгалтерлік жүйесінде жұмыс істеу.
Бренд дизайны және әзірлеу жөніндегі маман:
Негізгі мақсаттар:
Сыртқы және ішкі ақпаратты жинау, талдау және бағалау және алынған ақпаратты маркетингтік жоспарлар мен брендті дамыту бағдарламаларын әзірлеу үшін пайдаланыңыз.
Брендтің нарықтағы үлесін ұлғайтуға және брендтің табыстылығын арттыруға бағытталған белгілі бір бренд үшін операциялық және ұзақ мерзімді маркетингтік жоспарларды әзірлеу және орындау.
Бренд бағасын анықтау, коммуникацияны дамыту және медиа-жоспарлауды қоса алғанда, брендті дамыту бағдарламаларын әзірлеу және енгізу; осы бағдарламаларды қаржылық қолдау мүмкіндігін талдау.
Брендті дамытуға бағытталған маркетингтік стратегиялар мен жоспарларды бекітуге жіберіңіз.
Өнімнің жаңа конструкциялары мен үлгілерін өндіруді үйлестіру және жоспарлау.
Брендке жарнамалық және маркетингтік қолдау көрсетуге байланысты барлық шығындар мен есептілікті бақылаңыз. Бюджеттердің сақталуын қамтамасыз ету.
Шот-фактураларды уақтылы төлеуді қамтамасыз ету үшін тауарлар мен қызметтерді жеткізушілермен өзара әрекеттесу.
Құжаттарды дайындаңыз, тиісті лицензиялар мен рұқсаттарды алыңыз.
Маркетингтік агенттіктермен байланыстар желісін дамыту.
Жаһандық форумдарда брендті көрсетіңіз.
Дәрі-дәрмек менеджері/Дәрілер бойынша бренд менеджері:
Дәрілік заттардың маркетингтік жоспарын әзірлеу және қорғау.
Дәрілік заттардың маркетингтік бюджетін жоспарлау.
Дәрілік заттарды өзгерту бойынша ұсыныстарды дайындау (бренд желісін кеңейту, қаптаманы, қаптаманы, дозаны өзгерту).
Кезеңге есірткіні жылжыту стратегиясын әзірлеу, тиімділігін бағалау, түзетулер енгізу.
Дәрілік заттардың кірісі мен шығысын (P&L) талдау.
Дәрілік заттардың бастапқы және қайталама сатылымының мониторингі (арналар, аймақтар, клиенттер).
Дәрілік заттардың нарығын, бағасын және бәсекелестерін талдау.
Дәрілік заттардың қорын талдау (дистрибьюторлар мен қойма).
Дәрілік заттарды сатуды болжау.
Аналитикалық мәліметтер базасымен жұмыс (Comcon, DSM және т.б.).
Дәрілік заттардың ұлттық маркетингтік іс-шараларын жоспарлау және ұйымдастыру.
Аймақтық және ұлттық маркетингтік қызметтің тиімділігін бақылау және талдау.
Ұлттық және аймақтық деңгейде ҚОЛ-мен жұмыс байланыстарын дамыту және қолдау.
Дәрілік заттар бойынша ұсыныстар енгізу және медициналық зерттеулерді бастау.
Қолданыстағы заңнамадағы өзгерістерді талдау.
Дәрілік заттар бойынша оқыту және POS материалдарын әзірлеу.
Дәрілер тобының өнім менеджері (Аға бренд менеджері)
Нарық пен бәсекелік ортаны, портфельді, бағаны, өнімді қабылдауды, тұтынушылардың қажеттіліктерін талдау.
Маркетинг стратегиясын әзірлеу, маркетинг жоспарын және өнім бюджетін құру.
Мамандандырылған бұқаралық ақпарат құралдарында компанияның және компанияның өнімдерін ұсыну.
Жарнамалық қызмет, жарнамалық материалдарды әзірлеу, маркетингтік аудит.
Rx препараттарын шығаруды дайындау.
KOL-пен байланыс, көрмелер мен семинарларға қатысу, постмаркетингтік зерттеулерді ұйымдастыру және жүргізу (медициналық бөліммен бірге).
Медициналық өкілдерді оқыту.
Өнім менеджері:
Компанияның өнім портфелін дамыту.
Арнайы агенттіктермен жұмыс жасай отырып, өнімдердің көрнекі тұжырымдамаларын әзірлеу.
Перспективті бағыттар мен өнім желілерін іздеңіз.
Өнім ассортименті бойынша маркетингтік стратегияны әзірлеуге қатысу.
Нарықтағы өзгерістерді бақылау, нарықты талдау, Компания өнімдерін жылжыту үшін нарықтың мақсатты сегменттерін анықтау.
Өнімді нарыққа шығаруға дайындық, өнімді шығаруға дейін және шығару.
Өнімдер бойынша ақпараттық іс-шараларды жоспарлау, өткізу, POS материалдарын, веб-сайтты әзірлеу және дайындау.
Аймақтық қызметкерлерді оқыту.
Қажетті есептерді дайындау.
Пікір көшбасшыларымен тиімді қарым-қатынас орнату және қолдау.
Нарықты зерттеу, бәсекелестерді талдау.
Нарық пен бәсекелестік ортаны талдау, портфель, баға, өнімді қабылдау, тұтынушылардың қажеттіліктері, нарықты сегменттеу.
Постмаркетингтік зерттеулерді ұйымдастыру және жүргізу.
Мақсатты аудиторияны таңдау және реттеу.
Өндірушілермен келіссөздер жүргізу.
Кешенді интернет-маркетингті енгізу, компанияның веб-сайт бетінің тұжырымдамасын әзірлеу.
Корпоративтік сәйкестік пен бренд-букті әзірлеуге қатысу.
Қосымша қызметтер пакетін қалыптастыру (лоялдық бағдарламаларын, бонустық бағдарламаларды, клиенттерге арналған пакеттік ұсыныстарды әзірлеу).
Сауда маркетингі және жарнама бөлімдерімен өзара әрекеттесу.
Қызмет көрсету шарттарын жасау және құжат айналымы.
Дәрілік заттардың жарнамалық материалдарын әзірлеу, мақалалар, басылымдарға жарнамалық материалдар, оқу материалдарын дайындау.
Тағайындалған топтың барлық өнімдері бойынша өткізу, айналым және бюджеттік өнімділік көрсеткіштерін жоспарлау және тұрақты бақылау.
Симпозиумдарға, конгрестерге, конференцияларға қатысу мен өткізуді уақытылы жоспарлау және т.б.
Аға өнім менеджері:
Тапсырмалар:
Компанияның дәрі-дәрмекті жылжыту мақсаттарына қол жеткізу және стратегиялық препараттарды басқаруға көмектесу үшін стратегиялық және операциялық жоспарларды әзірлеу және жүзеге асыруға жетекшілік ету.
Дәрілерге арналған барлық маркетингтік және медициналық әрекеттерді бастаңыз және басқарыңыз.
Орта мерзімді перспективада дәрі-дәрмек нарығына әсер ететін барлық факторлардан хабардар болыңыз және барлық мүмкіндіктерді барынша арттыру және тәуекелдерді азайту үшін жоспарлар мен тәсілдерді бейімдеңіз.
Нарыққа жаңа препараттарды енгізуге дайындық бойынша іс-шараларды бастау және өткізу.
Негізгі міндеттері:
Жаңа өнімдерді шығару.
Есірткілерді ілгерілету, сату мақсаттарына қол жеткізу және бюджет шығыстарын қанағаттандыру бойынша стратегиялар мен тактикаларды әзірлеу және енгізу.
Дәрілік заттарды насихаттауды жоспарлау және бюджеттеу.
Нарықты талдау, бәсекелестік орта, маркетингтік зерттеулер, тұтынушылардың қажеттіліктері.
Маркетинг жоспарын әзірлеу және орындау.
Жарнамалық науқандарды дайындау және өткізу және жарнамалық материалдарды әзірлеу.
Медициналық өкілдер үшін өнімді оқытуды дайындау және өткізу.
Теледидардағы жарнамамен, радиодағы жарнамамен, қоғамдық және мамандандырылған баспасөзбен, Интернеттегі жарнамамен жұмыс.
5. Жетістіктер мысалдары
Түйіндемедегі басты тартымдылық – жетістіктер. Ағымдағы/алдыңғы жұмыстарыңызда не істегеніңіздің нақты мысалдарын келтіріңіз. Төменде келтірілген мысалдарды өз нәтижелеріңізді жасау үшін негіз ретінде пайдаланыңыз. Олар қазіргі уақытта өтініш беріп отырған лауазымның міндеттерін ескере отырып, жұмысыңыздың негізгі KPI көрсеткіштерін көрсетуі керек. Бұл сандармен де, оларсыз да нәтижелер болуы мүмкін.
Сандардағы KPI нәтижелерінің мысалдары:
- «X» брендінің сатылымы 27%-ға өсті.
- Ресей нарығына жаңа брендтерді шығаруға қатысты: аудару.
- Жаңа брендтерді нарыққа жылжыту арқылы тұтынушы базасын 21%-ға ұлғайтты: аудару.
- «X» брендінің сатылымы 15%-ға артты. аты»«Y» жобасына жетекшілік ету арқылы.
- Бағалық емес жарнамалық механиканы енгізу арқылы X желісінде сатылым 25%-ға өсті.
- Брендтерді белсенді жылжыту және олардың хабардарлығын арттыру есебінен клиенттік базаның өсуін 25%-ға арттырды.
- Клиенттер үшін адалдық бағдарламасы әзірленді. Акция қорытындысы бойынша тауар айналымының өсімі 35 пайызды құрады.
- Сату бөлімінің қызметкерлерін оқыту бағдарламасын дайындауға қатысты, нәтижесінде өнімді өткізу 20%-ға өсті.
- Тұжырымдаманы әзірлеу және адалдық бағдарламасын іске қосу есебінен «Y» брендін сату көлемі 27%-ға артты. Бағдарламаның атауы».
- «Y» мәселесін шешу үшін жобалық топ құрылды және нәтижесінде сатылымдар 40%-ға өсті.
- XXX бренді туралы хабардарлықты 2 есеге арттырды. Негізгі клиенттердің сату өсімі орташа есеппен 40% құрады.
Әрбір позицияның өнімділігін сандық түрде өлшеу мүмкін емес. Бұл жағдайда сіз нәтижелерді сапалы түрде көрсетуіңіз керек. Бұл болуы мүмкін: сәтті жобалар, оң пікірлер, марапаттар, дипломдар, мансаптық өсу.
Сансыз KPI бойынша жетістіктер мысалдары:
- Осыған ұқсас шетелдік аналогтар арасында өнімді бірінші болып Ресей нарығына шығаруға мүмкіндік беретін стратегия әзірленді.
- XXX компаниясын көрсету және Ресей нарығында компанияның имиджін жақсарту бойынша жобаларды жүзеге асырды.
- Фестиваль идеясын әзірлеуге қатысты» Аты« Ресейде. Фестивальдің шығармашылық идеясы XXX байқауында бас жүлдеге ие болды.
- Жоғары сатылым маусымында негізгі өнім портфеліндегі қате таңбалау мен ақауларға байланысты өнімді кері қайтарып алу ықтималдығы төмендеді.
- Жаңа пациенттерді тарту үшін стратегиялық жобаны басқарды. Жобаның жалпы сатылымдағы үлесі 15% құрады.
- Ол Ресей нарығына жаңа «XXX» брендін ұсынды.
- Жаңа коммуникациялық стратегияны әзірлеуге қосқан елеулі үлесі үшін марапатқа ие болды» аты».
- Адалдық бағдарламасын іске қосуда басты рөл атқарды. Бірінші жылы ол 30 000 пайдаланушыны тартты.
- Медициналық өкілдердің келуінің тиімділігін арттыру үшін электронды детализация құралын әзірлеуге қатысты. Фармацевтердің негізгі өнім хабарламаларын есте сақтау деңгейі екі есеге артты.
- «Y» компаниясының (ел) жаңа «Х» өнімін Ресей нарығында жылжыту бойынша маркетингтік стратегия әзірленді, маркетингтік бюджет пен маркетингтік іс-шаралар жоспары құрылды.
- «Х» компаниясын ұсыну және Ресей нарығында компанияның имиджін жақсарту бойынша жобаларды жүзеге асырды.
- «Үздік жоба – 2016» номинациясы бойынша марапатқа ие болды.
- XXX бағдарламасын жасағаны үшін сыйлық алды. Жобаны қолдау мақсатында ауқымды PR-науқан ұйымдастырды.
- «Мамандығы бойынша үздік» байқауының жеңімпазы.
6. Негізгі дағдылар
- Нарықты зерттеу
- Бәсекелестік талдау
- Ассортимент және бағаны талдау
- Маркетингті жоспарлау
- Маркетингтік қызметті жоспарлау
- Сауда маркетингінің стратегиясын бейімдеу
- Нарықты сегменттеу
- Брендті жылжыту
- Жобаны басқару
- Бюджеттеу
- Жетекші басқару
- Өнімді басқару
- NPD процесін басқару
- Баға және P&L басқару
- Жаңа өнімдерді әзірлеу
- Өнім портфолиосын басқару
- Жаңа өнімдерді шығару
- Сату аргументтерін дамыту
- Тренингтер өткізу
- Жарнамалық өнімдердің макеттері
- Кәсіби әдебиеттерді аудару
- Атау мен өнімнің дизайнын әзірлеу
- Копирайтинг
- Қоғамдық орындау
- Бастауыш жобаларды басқару
- Жаңа өнімдерді нарыққа шығару
- Шығармашылық тұжырымдамасын дамыту
- Телекоммерциялық өнім
- Цифрлық науқанды жүзеге асыру
- Көтермелеу стратегиясын әзірлеу
- Маркетингтік коммуникациялар
- Медиа жоспарлау
- ATL/BTL/Digital жылжыту
- Медиа науқанды басқару
- Көп арналы өнімді жылжыту
- Жаңа препараттарды шығару
- 360 маркетинг
- Мерчандайзинг
- Пікір көшбасшыларымен жұмыс
- Құжаттарды басқару
- Оқу материалдарын дайындау
- Презентация жасау
- Келіссөздер
- Уақытты басқару
- Дұрыс ауызша және жазбаша тіл
- Іскерлік этикет
- Жетілдірілген Excel біліктілігі (жиынтық кестелер, VPR, функциялар)
- Ағылшын тілін меңгеру деңгейі (ауызша және жазбаша) – Upper-Intermediate
- ДК сенімді пайдаланушысы
7. Кәсіби қасиеттер
Лауазымдық профильдегі лауазымдық сипаттамаларды орындаудың қажетті деңгейі үшін қажетті жеке қасиеттердің тізімі. Өзіңізде бар қасиеттерді таңдап, түйіндемеңізге/мұқаба хатыңызға енгізіңіз.
- Аналитикалық ойлау
- Стратегиялық ойлау
- Конструктивтік ойлау
- Көшбасшылық
- Топтық жұмыс
- Шығармашылық
- Нәтижеге бағытталған
- Өнімділік
- Зейінділік
- Анықтау
- Жауапкершілік
- Стресске төзімділік
- Аналитикалық ойлау, сандармен жұмыс істей білу
- Қарым-қатынас дағдылары
- Белсенді өмірлік ұстаным
- Кәсіпкерлік көзқарас
- Позитивті көзқарас
- Көп тапсырманы орындау мүмкіндігі
- Командада жұмыс істей білу және компания процестерін қадағалай білу
- Нарық тенденцияларын тану және олардан пайда алу мүмкіндігі
- Мақсатқа жетуде басымдылық пен табандылық таныту
- Ақпараттың үлкен көлемімен жұмыс істеу мүмкіндігі
- Стандартты емес шешімдерді және өнімді әзірлеу мүмкіндіктерін таба білу
- Өз пікірін және ұстанымын қорғай білу
- Матрицалық құрылымда жұмыс істей білу
- Міндеттерге жүйелі көзқарас, қызмет пен сатуды ұзақ мерзімді жоспарлау
- Ақпараттың үлкен ағындарын қабылдау және басқару қабілеті
8. «Мен туралы» бөліміне мысалдар
«Мен туралы» бөлімі сіздің кәсіби тәжірибеңіздің жалпы сипаттамасы болып табылады. Оны 1-4 сөйлемнен тұратын қысқа абзац немесе маркерленген тізім ретінде пішімдеуге болады. Бос лауазымның ажырамас құрамдас бөліктері болып табылатын біліктіліктеріңіздің қызмет бағыттары, мамандану бағыттары, негізгі құзыреттер, техникалық дағдылар, лицензиялар, сертификаттар сияқты аспектілерін көрсетіңіз.
Әрі қарай, мен «Мен туралы» бөлімін толтырудың мысалдарын келтіремін, осылайша сіз оны қалай дұрыс орындау керектігін түсініп, елестете аласыз.
- 3 жылдан астам рецептсіз дәрілік топ менеджері/өнім менеджері (FMCG) ретінде табысты тәжірибе. Әртүрлі байланыс арналарында стратегия мен медиа-жоспар құру тәжірибесі. Өмірлік циклдің жетілген кезеңінде рецептсіз берілетін дәрілер мен препараттарды жылжытудың негіздері мен құралдарын білу.
- 5 жылдан астам OTC және FMCG фармацевтикасындағы маркетингтегі тәжірибе. Жаңа брендтерді нарыққа шығарудағы сәтті тәжірибе. Менде компания ішінде және одан тыс барлық деңгейлерде тиімді өзара әрекеттесуді қамтамасыз ету үшін сату дағдылары бар. Маркетингтік процестерді, Ресейдің фармацевтикалық және жарнамалық заңнамасын терең білу.
- Толық цикл брендін басқару және өнімді/іске қосуды әзірлеудегі табысты тәжірибе. Мен нарық және сыртқы ортаны зерттеу саласында жақсы білімім бар. Мен нарықтық трендтерді қалай тануға болатынын және өнімнің позициясын анықтауды білемін.
Маркетингтік іс-шараларды жоспарлау, бюджетті құру және жарнамалық іс-шаралардың тиімділігін есептеу дағдыларым бар. Мен басымдықтарды белгілей аламын және стандартты емес шешімдер мен өнімді дамыту мүмкіндіктерін таба аламын. - Фармацевтикалық компанияда маркетинг бойынша 7 жылдан астам тәжірибе. Маркетинг және брендингті жақсы білу. Жаңа брендтерді нарыққа шығарудағы сәтті тәжірибе. Мен жаңа өнімді жылжыту үшін маркетингтік стратегияны әзірлеуді, маркетингтік бюджетті және маркетингтік іс-шаралар жоспарын құруды білемін. Өнеркәсіпті дамытудағы және өнімді басқарудағы негізгі тенденциялар мен тенденцияларды терең түсіну.
- ATL/BTL/Digital жобаларын дербес басқарудағы табысты тәжірибе. Брендтің, оның ішінде коммуникациялар, инновациялар және жаңартулар бойынша жылдық жоспарларды әзірлеуге және орындауға қатысу. Фармацевтика өнеркәсібіндегі сауда, маркетинг және жарнама қызметін реттейтін құқықтық актілерді, нормативтік-құқықтық актілерді және басқа да құжаттарды білу.
- Менің маркетингте X жылдық тәжірибем бар, оның ішінде медициналық маркетингте X жыл. Ресей нарығына жаңа брендтерді енгізу және оларды белсенді түрде жылжыту бойынша табысты тәжірибе. Менде жоспарлау, нарықты сегменттеу, өнімді орналастыру және ассортиментті оңтайландыру дағдылары бар. Мен өнімді ілгерілетуге арналған заманауи арналарды білемін: вебинарлар, семинарлар, бейнелер, электрондық пошта, блогерлер, пікір көшбасшылары және т.б. Менің маркетингтік коммуникациялар бойынша тәжірибелік білімім бар.
Жұмыс іздеу және мансап құру бойынша жаттықтырушы. Ресейдегі сұхбаттың барлық түріне дайындалатын жалғыз жаттықтырушы-интервьюер. Түйіндеме жазу маманы. Кітаптардың авторы: «Мен сұхбат беруден қорқамын!», «#Түйіндеменің жойылуы», «#Мұқабахаттың жойылуы».
Менеджмент дегеніміз не және ол не үшін қажет? Негізгі ұғымдар: басқарудың түрлері, функциялары, әдістері мен принциптері. Менеджмент қазіргі әлемдегі кәсіп ретінде.
Сәлем, қымбатты досым! HeatherBober.ru сайтының авторларының бірі Дмитрий Шапошниковқа қош келдіңіз.
10 жылдан астам уақыт бойы мен Ресейдегі ірі банктер мен телекоммуникациялық компанияларда 1000 адамнан тұратын командаларды басқардым.
Бүгін менің тәжірибем де осы мақалаға негіз болды.
Көпшіліктің менеджменттің не екенін және оның не үшін қажет екенін түсінбейтінін көптен байқадым.
Төменде мен сіздермен осы тұжырымдаманың нақты теориялық негізін және өз өмірімнен практикалық мысалдармен бөлісемін.
Бұл ақпарат жаңа бастаған менеджерлер үшін де, менеджмент туралы көбірек білгісі келетін және осы білімді тәжірибеде тиімді пайдаланғысы келетіндерге де пайдалы болады.
1. Менеджмент дегеніміз не – ұғымға толық шолу
Ағылшын тілінен аударылған «Менеджмент» сөзі сөзбе-сөз аударғанда «басқару», «басқару», «басшылық қабілеті» дегенді білдіреді.
Дегенмен, бұл сөз «менеджмент» сөзінің дәл синонимі емес. Өйткені, сіз зауытты ғана емес, көлікті немесе велосипедті де басқара аласыз. Менеджмент ең алдымен адамдарды басқаруға арналған. Сонымен бірге басқаруды автомат немесе компьютер емес, адам да жасайды.
Басқарудың ең дәл анықтамасы келесідей:
Басқару- бұл нарықтық экономика жағдайында әлеуметтік немесе экономикалық жүйелерді басқару, барынша тиімді пайдалану және бақылау. Менеджмент бастапқыда өндірісті басқару өнері ретінде дамыды, бірақ кейін адам мінез-құлқын басқару теориясына айналды.
Жалпы, «менеджмент» терминінің бірнеше мағынасы бар.Мұнда олардың кейбіреулері бар:
- Басқару процесін білдіретін еңбек әрекетінің түрі: берілген тапсырмаларды орындауға ықпал ететін әрекеттерді үздіксіз орындау және шешім қабылдау.
- Бір нәрсені басқарудың нақты процесі – бұл болжау, үйлестіру, белсенділікті ынталандыру, командалық, бақылау және талдау жұмыстары, сонымен қатар басқару қызметінің әртүрлі әдістерін біріктіру.
- Компанияны, кәсіпорынды, адамдар тобын немесе елді басқаруға арналған ұйымдық құрылым.
- Адамдарды басқару және басқару мәселелерін зерттейтін ғылыми пән.
- Адамдарды басқару өнері, оның ішінде операциялық және стресс жағдайында. Ол тек теорияны білуді ғана емес, сонымен қатар адам мінез-құлқын интуитивті түсінуді де болжайды.
- Тиімді өндірістік қызметті барынша арттыру мақсатында интеллектуалдық, қаржылық және шикізат ресурстарын басқару өнері.
Менеджменттің жоғарыда келтірілген анықтамалары бір-біріне қайшы келмейді, керісінше, өзара байланысты және бұл ұғымның әртүрлі аспектілерін ашады.
Бұл бір жағынан басқарудың заңдылықтары мен принциптерін зерттейтін теориялық пән болса, екінші жағынан адам және/немесе материалдық ресурстарды ұтымды бөлуге бағытталған таза практикалық қызмет.
Менеджменттің дамуының дүниежүзілік тарихы
Ешбір тарихшы менеджмент ғылымының нақты (тіпті шамамен) туған күнін атай алмайды.
Менеджмент қоғамда қоғамдық қатынастар пайда болғаннан бері бар деп есептеу қисынды. Топтардың қызметін басқару және үйлестіру функцияларын өз мойнына алу үшін ең ежелгі қоғамдарға да адамдар қажет болды.
Ежелгі басқарушылар адамдарды үй салуда, азық-түлік алуда және жабайы аңдар мен жаулардан қорғауда басқарды.
Менеджменттің адамдарды басқару ғылымы ретінде дамуында 4 тарихи кезең бар:
- Ежелгі кезең(б.з.б. 10 000 – 18 ғасыр). Менеджмент білімнің дербес саласы ретінде пайда болғанға дейін қоғам ғасырлар бойы басқару тәжірибесін біртіндеп жинақтап келді. Рудиментарлық формалар алғашқы қауымдық жүйе сатысында бұрыннан болған. Ақсақалдар мен көсемдер қызметтің барлық түрлерінің жетекші қағидаты болды. Шамамен біздің дәуірімізге дейінгі 9-10 мыңжылдықтарда игеруші шаруашылық (терімшілік және аңшылық) бірте-бірте өндіруші шаруашылыққа ауысты: бұл ауысуды шартты түрде шаруашылықтың пайда болу кезеңі деп санауға болады. Ежелгі Египетте (б.з.б. 3 мың жыл) қызмет етуші қабаты бар толыққанды мемлекеттік аппарат қалыптасты. Кейінірек басқару принциптерін философтар Сократ пен Платон өз еңбектерінде тұжырымдады.
- Өнеркәсіптік кезең(1776-1890). А.Смит өз еңбектерінде мемлекеттік басқару принциптерін барынша дәл ашты. Ол классикалық саяси экономия мен басқарудың заңдылықтарын тұжырымдап, мемлекет басшысының міндеттері туралы жазды. 1833 жылы британдық математик Чарльз Бэббидж басқару шешімдерін тезірек қабылдауға көмектесетін «аналитикалық қозғалтқыш» жобасын ұсынды.
- Жүйелеу кезеңі(1860-1960). Басқару теориясының қарқынды дамуы, жаңа бағыттардың, тенденциялардың және мектептердің пайда болу уақыты. Қазіргі заманғы менеджмент өнеркәсіптік революция кезінде пайда болды деп айта аламыз. Зауыттардың пайда болуы адамдардың үлкен топтарын басқарудың біртұтас теориясын құру қажеттілігіне әкелді. Осы мақсаттар үшін жергілікті басқарудың мүдделерін білдіретін үздік жұмысшылар дайындалды - олар бірінші басшылар болды.
- Ақпараттық кезең(1960 - біздің уақыт). Бүгінгі таңда басқару шешімдерін қабылдау үлкен көлемдегі ақпаратты өңдеуді қажет етеді. Бақылау – математикалық түрде өрнектеуге болатын логикалық процесс. Еңбек адамдарына адалдық және іскерлік этика принциптеріне негізделген басқарудың әртүрлі тәсілдері тәжірибеде.
Менеджмент ғылым және қолданбалы қызмет ретінде дамып, жетілдіріліп отырады. Біздің заманымыздағы бірде-бір басшы теориялық негізсіз және практикалық басқару дағдыларынсыз адамдарды, қаржыны немесе өндірістік процестерді басқара алмайды.
2. Менеджменттің негізгі мақсаттары мен міндеттері
Кем дегенде 2-3 қол астындағы қызметкерді басқару тәжірибесі болмағандар үшін менеджменттің не екенін және бұл ғылымды неліктен ұзақ және мұқият зерттеу керек екенін түсіну қиын. Барлығы өте қарапайым болып көрінеді: бағыныштылар жұмыс істейді, ал менеджер өнімділікті арттыру және компания кірісін арттыру үшін не істеу керектігін бақылайды және көрсетеді.
Шындығында бәрі әлдеқайда күрделі: дұрыс нұсқаулар беру үшін өндірістік процестердің мәнін нақты түсіну керек. Басқару мүмкіндігінше тиімді болуы керек, әйтпесе ол пайданың орнына шығын мен зиян әкеледі.
Кез келген басшы өз жұмысында ғылыми қағидаларды білуге және қазіргі жағдайды түсінуге негізделуі керек.
Мысалы
Баспаханадағы персонал менеджері принтерлер мен полиграфиялық жабдықтар операторларын шебер басқарып қана қоймай, полиграфиялық бизнесті жақсы түсінуі керек.
Тағы бір мысал
Сізге тез арада тауарларды қоймадан шығарып, көлікке тиеу керек. Білікті басшы тауарды қазынадан алып тастауды және жүк тиеу алаңында белгілі бір жолмен таратуға тапсырыс береді - үлкен және ұзаққа жақынырақ, нәзік және кішігірім алысырақ. Көлік келген кезде тасымалдаушылар заттарды орналасу ретімен жүк көлігіне жылдам апарады.
Тәжірибесіз немесе жалқау басшы алдын ала жұмысты мүлде жүргізбейді, сондықтан жүк тиеушілер қоймадан ұзақ уақыт бойы ешқандай жүйесіз жүк тасымалдауға мәжбүр болады.
Басқарудың негізгі мақсаты– ұйымның үйлесімді және келісілген жұмысы, оның сыртқы және ішкі элементтерінің тиімді жұмыс істеуі.
Басқарудың нақты мазмұнына факторлардың 2 тобы әсер етеді:
- Компанияның жалпы даму тенденциялары;
- Территориялық немесе ұлттық экономикалық факторлар.
Жергілікті басқару міндеттері негізгі мақсатқа бағынады.
Көмекші тапсырмаларға мыналар жатады:
- ұйымның дамуы мен өмір сүруі, оның нарықтық орнын сақтау және оның ықпал ету аясын кеңейтуге назар аудару;
- белгіленген нәтижелерге қол жеткізу, пайданың нақты деңгейін қамтамасыз ету;
- ұйымның тұрақты өмір сүруіне қажетті жағдайлар жасау;
- тәуекелдерді еңсеру және компания үшін қауіпті жағдайларды болжау;
- ұйымның тиімділігін бақылау.
Кәсіпорынның немесе адамдар тобының қызметін басқару ұйымның әлеуетті мүмкіндіктерін және өндірістік процестерді үнемі түзетуді ескере отырып жүзеге асырылады. Ірі кәсіпорындарда басқару өзара әрекеттесетін 3 деңгейге бөлінеді – жоғары, орта және төменгі.
3. Басқарудың 7 негізгі түрі
Басқару түрлері– бұл нақты мәселелерді шешуге байланысты басқарудың нақты бағыттары. Менеджменттің 7 негізгі түрі бар - олардың әрқайсысын егжей-тегжейлі қарастырайық.
Түр 1. Өндірісті басқару
«Өндіріс» терминін мүмкіндігінше кеңірек түсіну керек: ол коммерциялық компанияға, банкке немесе зауытқа қатысты болуы мүмкін.
Өндіріс менеджменті компания ұсынатын қызметтер мен тауарлардың бәсекеге қабілеттілігіне жауап береді. Мұндай қызметтің тиімділігі стратегиялық болжамдардың дұрыстығымен, өндірісті ұйымдастырумен, сауатты инновациялық саясатпен анықталады.
Өндірісті басқару маманы келесі міндеттерді шешеді:
- жүйенің жұмысын бақылайды, ақаулар мен ақауларды жедел анықтайды;
- ұйым ішіндегі қайшылықтарды жояды және олардың алдын алумен айналысады;
- өндірілген өнім көлемін оңтайландырады;
- жабдықтың ұтымды пайдаланылуын, жүктелуін және жұмысқа жарамдылығын бақылайды;
- еңбек ресурстарын бақылайды, тәртіп пен көтермелеу үшін жауап береді және ұйым қызметкерлерінің мүдделерін ескереді.
Мұндай маманның негізгі міндеті - компанияның мүмкіндіктерін оның ұзақ мерзімді мақсаттарымен тиімді үйлестіру, сонымен қатар өндіріс процесін басқару.
Түр 2. Қаржы менеджменті
Кәсіпорынның қаржылық менеджменті.
Қаржы менеджері ұйымның бюджетіне жауапты және оның ұтымды бөлінуін қамтамасыз етеді. Мұндай менеджердің міндеттеріне компанияның пайдасын, оның шығындарын, төлем қабілеттілігін және капитал құрылымын талдау және зерттеу кіреді.
Қаржы менеджментінің мақсаты айқын – тиімді қаржылық саясат арқылы ұйымның табысы мен әл-ауқатын арттыру.
Компанияның ақшаны басқару жөніндегі маманының жергілікті міндеттері:
- шығындар мен ақша ағынын оңтайландыру;
- кәсіпорынның қаржылық тәуекелдерін барынша азайту;
- қаржылық перспективалар мен мүмкіндіктерді нақты бағалау;
- ұйымның табыстылығын қамтамасыз ету;
- дағдарысты басқару саласындағы мәселелерді шешу.
Басқаша айтқанда, қаржылық менеджер кәсіпорынның банкротқа ұшырамауын және тұрақты пайда әкелуін қадағалайды. Қаржылық менеджмент принциптерін жеке қаражатты басқару кезінде де қолдануға болады.
Түр 3. Стратегиялық менеджмент
Стратегия– мақсатқа жету әдістері мен жолдарын әзірлеу.
Сондықтан стратегиялық менеджмент – бұл компанияның даму жолдарын әзірлеу және жүзеге асыру. Іс-әрекеттің нақты жоспары тактикамен анықталады.
Ұйымның мақсаты – максималды табысқа жету делік. Бұл мақсатқа жетудің стратегиялық шаралары әртүрлі болуы мүмкін: сапа бойынша өз тауашаларыңыздағы ең жақсы өндіруші болыңыз, өндіріс көлемін арттырыңыз, ассортиментті кеңейтіңіз. Бұл мәселелерді шешу әдістері де әртүрлі болады.
Мысалы, өнім сапасын жақсарту бағдарламасын жүзеге асыру кезінде кәсіпорынға штаттық бақылау менеджері лауазымын енгізу немесе функционалдық және өнім стандарттарына (СС) сәйкестігіне жауапты бүкіл бөлімді ашу қажет болады.
Түр 4. Инвестицияларды басқару
Аты айтып тұрғандай, инвестициялық менеджменттің міндеті – кәсіпорындардың инвестициясын басқару. Менеджердің бұл түрі бар инвестицияларды тиімді орналастырумен және жаңаларын тартумен айналысады.
Маманның жұмыс құралы инвестициялық жоба (ұзақ мерзімді бизнес-жоспар) болып табылады. Бұған қаражат жинау да кіреді*.
Фандрайзинг– бұл демеушілерден ақша іздеу және алу, гранттар тарту.
Түр 5. Тәуекелдерді басқару
Коммерциялық қызмет міндетті түрде тәуекелді қамтитындықтан, өндірістік процестерден болатын ықтимал шығындарды алдын ала есептеп, оларды күтілетін пайдамен салыстыру қажет.
Тәуекелдерді басқару – бұл шығындарды азайтуға және жағымсыз салдарлардың ықтималдығын төмендетуге бағытталған басқару шешімдерін қабылдау және жүзеге асыру процесі.
Тәуекелдерді басқару келесі кезеңдерде жүзеге асырылады:
- Тәуекел факторының өзі анықталады және оның ықтимал салдарларының ауқымы бағаланады;
- Тәуекелдерді басқару әдістері мен құралдары таңдалады;
- Зиянды азайтуға бағытталған тәуекел стратегиясы әзірленді және жүзеге асырылады;
- Бастапқы нәтижелер бағаланады және стратегия одан әрі түзетіледі.
Тәуекелдерді сауатты басқару субъектінің бәсекеге қабілеттілігін айтарлықтай арттырады және оны пайдасыз қызметтен қорғайды.
Түр 6. Ақпаратты басқару
20 ғасырдың 70-жылдарында дербес салаға айналған басқарудың нақты саласы. Ақпаратты басқару ақпаратты жинауға, басқаруға және таратуға жауапты. Қызметтің бұл түрі клиенттердің күтулерін болжау және ұйымды өзекті ақпаратпен қамтамасыз ету мақсатында жүзеге асырылады.
Қазіргі ақпараттық менеджмент – компьютерлік технологияға негізделген басқару қызметі.
Бүгінгі күні бұл құжат айналымы мен іс жүргізуден әлдеқайда көп: ақпаратты басқару қызметкерлер арасындағы ішкі байланыстан бастап, қоғамға ұйым туралы ақпарат беруге дейін компанияның ақпараттық қызметінің барлық түрлерін білдіреді.
Түр 7. Қоршаған ортаны басқару
Нақты ұйымы бар және қоршаған ортаны қорғау бойынша бағдарламалар мен іс-шараларды жүзеге асыратын корпоративтік басқару жүйесінің бөлігі. Әрбір кәсіпорынның экологиялық саясаты заңмен және әртүрлі нормативтік актілермен реттеледі.
Басқарудың бұл түрі экологиялық өндірістің қалыптасуы мен дамуына негізделген: бұған табиғи ресурстарды ұтымды пайдалану, табиғи ортаның сапасын сақтауға бағытталған іс-шаралар жатады.
Бұған кәсіпорын қалдықтарын азайту және оны ұтымды өңдеу курсы да кіреді. Қоршаған ортаны басқару жүйесі өркениетті елдердің көптеген кәсіпорындарында жұмыс істейді; Біздің еліміз де қалыспайды: Ресей Федерациясында мұндай ұйымдардың саны жыл сайын артып келеді.
4. Менеджменттің негізгі құрамдас бөліктері – ұғымдар мен анықтамаларды ашу
Мұнда менеджменттің неден тұратынын және оның негізгі функциялары қандай екенін қарастырамыз.
1) Басқару субъектілері мен объектілері
Басқару субъектілері ретінде басқарушылардың өздері – әртүрлі деңгейдегі басқарушылар, олар тұрақты қызмет атқаратын және ұйым қызметінің әртүрлі салаларында шешім қабылдау өкілеттігі бар деп саналады.
Басқару объектілері – бұл басқару жүзеге асырылатын барлық нәрсе – өндіріс, өткізу, қаржы, персонал. Нысандардың белгілі бір иерархиясы бар: басқаруды жұмыс орныңызға, құрылымдық бөлімшеге (топ, бригада, бөлім), бөлімшеге (цех, бөлім) немесе тұтастай ұйымға бағыттай аласыз.
2) Басқарудың функциялары мен әдістері
Жалпы функциялар ұйым жұмысын оның барлық иерархиялық деңгейлерінде басқару процесінің негізгі кезеңдерін көрсетеді.
Құзыретті және тиімді басқару келесі функцияларды жүзеге асыруды көздейді:
- мақсаттар қою;
- әрекетті жоспарлау;
- жұмысты ұйымдастыру;
- белсенділікті бақылау.
Көбінесе қосымша функцияларды қамтиды - мотивация және үйлестіру. Функциялар да әлеуметтік-психологиялық және психологиялық болып бөлінеді. Екі топ бір-бірін толықтырып, ұйымның жұмысын барлық деңгейде бақылауға мүмкіндік беретін тұтас жүйені жасайды.
Басқару әдістері мыналар:
- Экономикалық(ұйымдардың қызметін мемлекеттік реттеу, нарықты реттеу);
- Әкімшілік(тәртіп пен жауапкершілікке негізделген тікелей әрекет әдістері);
- Әлеуметтік-психологиялықперсоналды моральдық ынталандыруға негізделген.
Бір компания ішінде қазіргі жағдайға байланысты әртүрлі басқару әдістері біріктіріліп, қолданылуы мүмкін.
3) Басқару үлгілері мен принциптері
Басқару принциптері туралы толық ақпаратты кесте түрінде беру ыңғайлырақ:
№ Принциптер Принциптің мазмұны 1 Еңбек бөлінісі Еңбек бөлінісінің мақсаты – тұрақты жағдайда көбірек жұмыс атқару. Нақты мақсаттар өндірістік процеске қатысушылар арасында олардың мүмкіндіктеріне қарай бөлінеді 2 Билік және жауапкершілік Бұйрық түріндегі уәкілетті орган жүктелген тапсырманы сауатты орындау үшін жауапкершілікпен бірге жүреді. 3 Тәртіп Өндіріс процесіне қатысушылар белгілі бір ережелерге бағынуы керек, ал басшылар ішкі тәртіп ережелерін бұзғандарға жаза қолдануы керек. 4 Бұйрық бірлігі Қызметкер бір бастықтан бұйрық алады (және орындайды). 5 Жеке мүдделердің қоғамдық мүдделерге бағынуы Топтың мүддесі бір қызметкердің мүдделерінен жоғары тұрады 6 Сыйақы Компанияға деген адалдық пен берілгендік нәтижелі жұмысы үшін сыйақылармен (бонустар, жалақыны көтеру) қолдау керек. 7 Тапсырыс Кадрлар мен материалдық ресурстар дұрыс жерде болуы керек 8 Әділет Қызметкерлерге деген әділ қарым-қатынас компанияға деген адалдықты ынталандырады және өнімділікті арттырады 9 Бастама Бастамашыл және өз жоспарларын жүзеге асыруға қабілеті бар қызметкерлер барлық мүмкіндіктерімен жұмыс істейді 10 Корпоративтік рух Ұжымдық рух – ұйым ішіндегі келісім мен бірліктің негізі 5. Мамандық менеджері – табысты көшбасшы болу жолы
Менеджер деген кім?
Сөздік анықтамасында былай делінген:
Менеджерлер– Бұл қол астындағыларды басқаратын басшылар. Басшыларды бригадирлер, учаскелер мен бөлімдер бастықтары, цех бастығы деп санауға болады. Бұл орташаЖәне төмен(сызықтық) басқару байланысы. Жоғарырақсілтеме – кәсіпорындардың, компаниялардың, мемлекеттік органдардың басшылары. Оларды «топ-менеджерлер» деп те атайды.
Топ-менеджерлер түпкілікті шешімдерді қабылдайды, ал орта буын мен желілік басшылар бұл шешімдерді орындайды. Топ-менеджмент ұйымның мақсаттарын белгілеуге де қатысады.
Компанияның басшысы ағымдағы тоқсанда кәсіпорынның өз саласында жетекші орын алуы туралы шешім қабылдады делік. Бұл тапсырманы жүзеге асырудың әдістері орта буын мен қатардағы басшыларға байланысты.
Менеджерлер менеджерлер де, менеджерлер де деп аталады - басқаруға қатысатын адамдар. Менеджерлерде оларға бағынатын белгілі бір адамдар саны болуы керек.
Бүгінгі таңда менеджерлерді кәсіптік қызметі адамдармен қарым-қатынасты қамтитын жұмысшылар деп те атайды. Мұндай мамандардың көбінесе бағыныштылары болмайды, бірақ ұйымның клиенттерімен және серіктестерімен тікелей байланыста болады. Қызметтің бұл түрін, мысалы, кеңсе менеджерлері мен сауда алаңының менеджерлері жүзеге асырады.
Шын мәнінде, нәрестелер мен төсекке таңылған науқастарды қоспағанда, кез келген адам өз істерін басқарушы болып табылады: ол өз ресурстарын үнемі жоспарлауға және басқаруға мәжбүр.
Әрқайсымыздың басты ресурсымыз – уақыт. Сіз оны пайдалы пайдалана аласыз немесе босқа ысырап ете аласыз. Бұдан шығатыны, басқарудың теориясы мен тәжірибесін білу тек басшы қызметкерлерге ғана емес, әрқайсымызға пайдалы.
Қазіргі бизнес әлемінде тайм-менеджмент немесе «тайм-менеджмент» түсінігі ажыратылады. Бұл білім саласы уақытты тиімді жоспарлауды және дұрыс бөлуді қамтиды.
Бұл ғылымның негізін салушылардың бірі – танымал батыс авторы. Оның кітабы «Уақытты тиімді басқару»бүкіл әлемде жеке уақытын сауатты ұйымдастырғысы келетін менеджерлер мен жай іскер адамдар арасында танымал.
Брайан Трейси уақытты басқару бойынша:
Арнайы әдебиеттерде «менеджер» түсінігі «орындаушы» терминімен жиі кездеседі. Осылайша, тар мағынада басқарушы деп оның қол астында кем дегенде бір бағыныштысы бар адам деп атауға болады.
Өндірісте менеджерлер бүкіл компанияның жұмысы негізделген рамалық құрылымның бір түрін білдіреді. Кәсіпорынның табысы, ұжым ішіндегі қарым-қатынасы, компанияның даму болашағы менеджерлердің дарындылығына тікелей байланысты.
1) Жақсы менеджер нені білуі керек - 7 алтын кеңес
Табысты менеджер болу үшін сізде тамаша теориялық дайындық және дамыған коммуникативті дағдылар болуы керек. Менеджер білімді, әділ, сенімді және қол астындағылармен диалогқа қол жетімді болуы керек.
7 алтын кеңес:
- Тұлға аралық түсіністікті қалыптастыру. Менеджерлер өз бағыныштылары мен басшыларын түсіне білуі керек. Ол үшін менеджер қарым-қатынас жасай білуі және өз қызметкерлері мен әріптестерінің өміріне шынайы араласуы керек. Бұл қағиданың бірінші орынға шығуы бекер емес, өйткені солай салауатты қарым-қатынастар Сіз және сіздің қамқорлықтарыңыз арасындағы бірлескен қызметтің «піскен жемісін» әкеледі.
- Айналаңыздағыларды ынталандыруды үйреніңіз.Барлығына ортақ ынталандыру жоқ екені анық, сондықтан қызметкерлерді ынталандыру принциптерін үнемі жетілдіріп, өзгерту қажет. Сіз адамдардың қажеттіліктері мен қажеттіліктерін өте айқын сезінуіңіз керек. Әркімнің құндылықтары әртүрлі, біреулер үшін демалысқа дейін қосымша демалыс алу маңызды, ал басқалары материалдық ынталандыруды қажет етеді, ал басқалары психологиялық мәселені шешуде көмекке мұқтаж.
- Байланыста болу.Қол астындағыларыңызбен үнемі қарым-қатынаста болыңыз, қарым-қатынасты жүйелі түрде жасаңыз: бұл сізге өндірістік мәселелерден үнемі хабардар болуға көмектеседі. Өзара әрекеттесу және өз идеяларыңызды компанияның ең шеткері қызметкерлеріне (соның ішінде тазалаушылар мен сақтаушыларға) жеткізу мүмкіндігі қызметкерлердің өз міндеттері мен мақсаттарын түсінуін қамтамасыз етеді.
- Әсер ету дағдыларыңыз бен әдістеріңізді жетілдіріңіз.Тиімді басшы – күштеп алатын адам емес, қарамағындағыларды компанияның игілігі үшін жұмыс істеудің өзі үшін пайдалы екеніне сендіре алатын адам.
- Жоспарлауды үйреніңіз.Стратегияларды құру сатысында әзірлеу қабілеті менеджерге қажетті қасиет. Жоспарлау кезінде өз жобаларыңызды қызметкерлеріңізбен талқылауды ұмытпаңыз - бұл сіздің жұмысыңызды жеңілдетеді және сонымен бірге қарамағындағыларды компанияның істеріне қызықтырады.
- Хабардарлық.Жақсы менеджер әрқашан ұйымда не болып жатқанын, оның құрылымы қалай құрылымдалғанын және корпорацияның ішкі мәдениеті қандай екенін біледі. Бейресми жұмыс әдістерін және басқа да «ішкі асүйдің құпияларын» білу әсіресе пайдалы.
- Шығармашылық.Қызметкер тек жұмыс сипаттамасын көретін қиялды пайдалану табысты басшының қажетті қасиеті болып табылады. Кейде жұмысшы, өндірістік мәселе туындағанда, келешекте проблеманы көрмейді: басшының мұндай көзқарасы болуы және тривиальды емес және стандартты емес шешімдерді қабылдауы керек.
Табысты менеджер ешқашан жағдайға жауап бермейді, ол әрқашан оны түсінеді (кейде ол мұны бірден жасауға мәжбүр болады) және содан кейін ғана ойластырылған және сауатты шешім қабылдайды.
Идеал менеджер– өз жұмысына қызығушылық танытатын, күйзеліске төзімді, өзін-өзі ұстай алатын, басқару теориясын білетін және алған білімін іс жүзінде жүзеге асыруды білетін адам.
2) Менеджментті қайдан үйренуге болады
Бүгінгі таңда менеджментті Ресей Федерациясының жетекші жоғары оқу орындарында – атап айтқанда, Мәскеу мемлекеттік университетінде, Ресей Федерациясы Үкіметінің жанындағы Қаржы университетінде, Плеханов атындағы экономикалық университетте, Мемлекеттік басқару университетінде және басқа да оқу орындарында кәсіби түрде меңгеруге болады.
Сондай-ақ оқулықтар (А.Орлов «Менеджмент», Р.Исаев «Менеджмент негіздері»), біліктілігін арттырғысы келетіндер үшін мектептер мен сыныптар, сонымен қатар Дүниежүзілік желіде тегін көруге болатын бейне курстар бар.
Алекс Яновскийдің бизнес және жеке дамудың онлайн мектебін бөлек атап өткен жөн (сіз YouTube сайтында көптеген бейнелерді таба аласыз). Мұнда сіз дұрыс шешім қабылдау тұрғысынан ойлауға, менеджментке, кәсіпкерлікке үйренуге, жаңа достар мен пікірлестерді табуға болады.
6. Адамзат тарихындағы көрнекті менеджерлер
Мұнда мен 20 ғасырдың көрнекті менеджерлерінің бірнеше өмірбаяндарын қысқаша ұсынамын.
1) Джек Уэлч – General Electric компаниясы
Бұл адам американдық кәсіпкерліктің аңызына айналды. «Дженерал Электриктің» бас директоры болып тура 20 жылын өткізген ол ебедейсіз корпорацияны әлемдік экономикадағы жаһандық ойыншыға айналдырды және 20 ғасырдың үздік менеджері ретінде танылды.
Уэлч принципі былай дейді:Егер компания өз саласында көшбасшы болмаса, оны сату керек.
Осы қағиданы басшылыққа ала отырып, GE басшысы корпорацияға тиесілі пайдасыз және болашағы жоқ компаниялардан жүйелі түрде арылып, қызметкерлердің санын түбегейлі қысқартты.
Уэлч аз адамдардан көбірек пайда алуға тырысты және ол сәтті болды. Қызметкерлер аз, бірақ олар жақсы жұмыс істей бастады. Жұмысшыларды ынталандыру үшін Уэлч корпоративтік фитнес-сауықтыру орындарына, демалыс орындарына және қонақтарға арналған нысандарға миллиондаған доллар инвестициялады.
2) Генри Форд – Форд компаниясы
Дүние жүзіндегі ең ірі корпорациялардың бірін құрушы және басшысы бірінші болып автомобиль өндірісін конвейерге қойды. Ол қазіргі автомобиль өнеркәсібінің әкесі деген құрметті атаққа ие.
1903 жылы өзі негізін қалаған компанияның басшысы болған Форд басқалардан бұрын пайданы арттыру үшін өз өнімдерін сауатты маркетингтің маңыздылығын түсінді.
Сол жылдары «Барлығына арналған көлік» ұраны, жұмсақ тілмен айтқанда, онша ынта-жігерсіз қабылданды (шамамен «бәріне арналған ұшақ» ұраны дәл осылай көрінеді), бірақ Форд алдымен қоғамдық пікірді итермелей алды. содан кейін оны толығымен өзгертіңіз.
Форд өнімділікті арттыру үшін өз жұмысшыларын доллармен ынталандыру керектігін түсінген алғашқы өнеркәсіпшілердің бірі болды: оның кәсіпорнындағы қызметкерлердің жалақысы өз уақытында ең жоғары болды. Сонымен қатар, ол өз зауытында 8 сағаттық ауысым мен ақылы еңбек демалысын енгізді.
3) Коносуке Мацушита - Panasonic
Әлемге әйгілі электроника және тұрмыстық техника брендінің әкесі ірі бизнеске капиталымен келді 100 иен.Желдеткіш оқшаулау және велосипед шамдарына арналған схемалық платаларды өндіруден бастаған Мацушита бірте-бірте өз компаниясын электроника саласындағы әлемдік көшбасшыға айналдырды. Ол компанияның миссиясын адамдардың өмір сүру деңгейін көтеру және қоғамға қызмет ету деп санады.
Panasonic корпорациясы табысының көп бөлігі компания басшысының маркетинг пен өнімді жылжытуға шығармашылық көзқарасына байланысты.
Сонымен қатар, Коносукэ осы деңгейдегі жапондық компаниялардың басшыларының ішінде бірінші болып кәсіпорынның бағасы оның адам факторының құнына тең екенін түсінді. Мотивацияланған және дұрыс бағытталған персоналсыз кез келген компания ыдырап, тұтастай жұмыс істемейді.
7. Қорытынды
Құрметті достар, назарларыңызға рахмет. Енді сіз менеджмент туралы аздап көбірек білдіңіз және берілген ақпаратты өзіңіздің дамуыңыз үшін сәтті пайдаланып жатырсыз деп үміттенемін.
Менеджменттің теориялық негіздерін өндірісте және басқару салаларында ғана емес, сонымен қатар жеке мүдделер үшін де табысты қолдануға болады.
Егер сіз мақаланы пайдалы деп тапсаңыз немесе кейбір ойлар мен пікірлер тудырса, пікірлер мен пікірлер қалдырыңыз, лайк!
«Олардың жұмыс істегісі келмейді. Мен олар үшін бәрімін, ал олар мені арқамнан пышақтайды», - бұл компания иесінің классикалық сөзі.
Ал біз маркетингтік консалтингте тек клиенттермен жұмыс жасау арқылы жоғары нәтижеге жету мүмкін емес екенін әлдеқашан түсіндік.
Бұл мақалада біз сату менеджерлерінің мотивациясы туралы егжей-тегжейлі сөйлесетін боламыз.
Мен ол емеспін. Олар біз емес
Иесі әрқашан менеджерді өзімен салыстырады. Бұл қызметкерлердің мотивациясын құрудағы ең бірінші және ең үлкен қателік.
Дайын шешімдерге көшпес бұрын, мен бұл мәселені толығырақ кеңейткім келеді.
Өйткені, бұл оң нәтиженің негізі. Нүкте. Біз мақаламызда осы мәселені көтердік.
Бірақ қожайындар бұл идеяға бастарын орауға болмайды. Сіз жұмыс істеудің бір ғана мағынасы бар - ақша деп ойлайсыз. Бұл меншік иесі мен менеджер арасындағы үлкен айырмашылық.
Кәсіпкер мен жұмысшы екі түрлі адамдар. Және бұл ақшаға ғана қатысты емес. Құндылықтар, идеялар, жоспарлар - мұның бәрі де әртүрлі.
Қызметкерлер де бір-бірінен ерекшеленеді. Олардың барлығы әртүрлі себептермен жұмыс істейді. Тағы да айтарым, мәселе тек ақшада емес.
Ұзақ мерзімді мотивация
Сіз үшін бұл классикалық іске асыруда әдеттегі «Жалақы +%» тәсілі күрделі енгізуге қатысты соншалықты тиімді жұмыс істемейтінін білдіреді.
Сондықтан, осы мақалада біз бәрін ақшамен өлшейтін болсақ та, қызметкерлерге арналған кеңседегі әдеттегі тегін cookie файлдары сату менеджерлерінің мотивациясына да әсер ететінін түсінуіңіз керек. Бұл нәзік, бірақ маңызды.
Cookie файлдары!
Мотивацияның бұл түрі «ұзақ мерзімді мотивация» деп аталады. Ол сондай-ақ ресми жұмыспен қамту, сақтандыру, әлеуметтік көмек, жұмыс орны және жұмыстың басқа да айқын элементтері сияқты элементтерді қамтиды.
Мұның бәрі ең болмағанда болуы міндетті емес, ол қалыпты/қолайлы диапазонда болуы керек;
Материалдық емес мотивация
Толық болу үшін ұзақ мерзімді мотивацияға «қысқа мерзімді мотивация» деп те аталатын «материалдық емес мотивацияны» қосу керек.
Бұл бізді ақшаның маңыздылығы мен басымдылығы тақырыбына қайтарады. Банк картасындағы сомадан басқа, адамдар өздерінің күш-жігері үшін құрмет, мәртебе, билік, бос уақытты және басқа да артықшылықтарды алғысы келеді.
Сонымен, ынталандыру схемаларының қосымша мысалдарын оқығанда, ақшаны материалдық емес бонустармен қалай ауыстыруға болатынын мезгіл-мезгіл ойланыңыз.
Мұндай бонустарға мыналар жатады: қосымша демалыс күні, кеңседегі ең жұмсақ орындық немесе отбасымен мейрамханаға бару. Сіз мақалада осындай мысалдарды таба аласыз.
Сату жоспары
Қарапайым адам сияқты мені де қобалжытатын тақырыптар бар. Осы тақырыптардың бірі - сату жоспары, дәлірек айтқанда - «Бізде сату жоспарын белгілеу мүмкін емес. Бізде бәрі өте нақты ». Тоқта! Енді менің бетімді көруің керек...
Сондықтан тоқтаңыз! Бұл қалай мүмкін емес?!
Сатылым жоспары барлық кәсіпорындарда белгіленуі мүмкін және болуы керек. Біріншіден, сіз иесі ретінде қайда бара жатқаныңызды түсінуіңіз керек.
Егер сіз қайда бара жатқаныңызды түсінбесеңіз, онда сіздің қызметкерлеріңіз оны әсіресе білмейді. Екіншіден, сату жоспарынсыз сіз ЕШҚАШАН қалыпты мотивациялық схеманы жасай алмайсыз.
Біз керемет мотивациялық схемалар жасадық, бірақ сату жоспарынсыз олар жартастар мен мұздықтардағы кемелер сияқты құлады.
Сондықтан, егер сізде жоспар болмаса және оны орнатқыңыз келмесе, онда бұл мақаланы жабуға болады. Өйткені бұл жерден алатын чиптер де жағдайды түзетпейді және сізге осындай жаман схема бергеніміз үшін біз кінәлі боламыз.
Бөліп, көрдік
Жалпы сөздермен аяқтап, сату менеджерлерінің мотивациялық схемасына көшейік.
Ол адам денесі сияқты: қарапайым емес және бірнеше бөліктен тұрады. Әрбір бөлік өз функциясын орындайды, онсыз қажетті нәтижеге жету мүмкін емес.
Төменде әр қызметкердің мотивациясын жеке айтып беремін. Оларды топта/бөлімде қалай ынталандыру керектігін біздің мақаладан біле аласыз.
Бекітілген бөлік
Мен өз компаниямда бірнеше рет жұмысты тек пайызбен енгізуге тырыстым.
Бұл ойлардың барлығы осыны іске асырған және нәтижелерімен мақтанған басқа кәсіпорындардың фонында пайда болды. Бірақ менің жеке пікірім, қызметкердің жалақысы болуы керек. Бұл сіз үшін де, ол үшін де маңызды.
Адал болайық. Барлығы белсенді сату менеджеріне байланысты емес. Сіздің бағаңыз, өніміңіз, маркетингіңіз, басқаруыңыз және т.б. сізге байланысты.
Менеджер бұған әсер етеді, бірақ жағдайды түбегейлі өзгерте алмайды. Демек, одан % жұмысты талап ету қисынсыз.
Сондықтан, біз адам ештеңе сатпаса да, міндетті түрде алатын тұрақты бөлікті жасауымыз керек.
Бұл оның бәрін сіз айтқандай істесе де, ақшаны алатынына кепілдік.
Әйтпесе, әркім өзі үшін болса, ол өзі үшін дұрыс және пайдалы деп санайтын нәрсені жасайды. Нәтижесі – компанияда бақылаудың жоқтығы мен хаос.
Сыйақы нарықтағы орташа көрсеткішке негізделуі керек. Тым жоғары жалақы жалқауларды тартады және олардың ашылуына мүмкіндік бермейді. Тым төмен жалақы үміткерді кері қайтарады және (бір қарағанда) сіздің өте ақылды компания екеніңізді көрсетеді.
Маңызды.Жұмыс іздегенде, менеджерлер соңғы жалақыны оқып болған соң, жалақыңызды зерттеуге барады. Пайыз емес, мотивация жүйесі емес, бонус емес, жалақы. Қызметкерлерді жалдаған кезде осыны есте сақтаңыз.
Қалқымалы бөлік
Жалақының ең қызықты бөлігі. Өйткені, біз негізгі міндеттерді орындағаны үшін белгіленген бөлікті төлейтін болсақ, онда алынған нәтиже үшін өзгермелі бөлікті төлейміз. Қандай жағымды сөз - нәтиже... Бұл жанға бальзам ғана. Бірақ бизнеске қайта оралайық.
Қалқымалы бөлік себеппен шақырылады. Көптеген адамдар ойлағандай бұл жай ғана пайыз емес.
Ол әртүрлі нүктелерден тұрады, олардың әрқайсысының өзіндік санау схемасы бар. Ең дұрысы, барлық ингредиенттерді қолданыңыз, бірақ қызметкер оның не үшін жауапты екенін түсінуі үшін котлеттерден шыбындарды бөліңіз.
KPI (негізгі өнімділік көрсеткіштері)
Жалақы тым жоғары компанияларда (нарық бойынша) біз KPI үшін ақшаның бір бөлігін аламыз. Бұл бизнес үшін менеджер мен ақша арасындағы аралық болатын көрсеткіштер.
Яғни, ақшаның өзі емес, осы ақшаға әкелетін әрекеттер.
Кіріс қоңырауларға бағытталған көтерме компанияда бұл ықтималнан сатып алуға түрлендіру.
Белсенді қызмет көрсету саласының сату тобында бұл шығыс қоңыраулардың саны болуы мүмкін. Барлығы жеке. Бірақ мұнда типтік және ең танымал критерийлердің тізімі берілген:
- Жетекшіден клиентке түрлендіру;
- Жаңа клиенттерге шығыс қоңыраулар саны;
- Жаңа клиенттермен кездесулер саны;
- Ескі клиенттерге қоңыраулар саны;
- Дебиторлық берешек сомасы;
- Жіберілгендер саны.
Барлық осы нүктелерді өлшеуге болады. Бұл KPI орнату кезінде негізгі фактор болып табылады. Өлшенбегеннің бәрі «Бонустар» бөліміне түседі, бірақ бұл туралы кейінірек айтатын боламыз.
Енді белгілі бір соманы бөлу керек өнімділік көрсеткіштері туралы.
Әдетте, мұндай көрсеткіштер 5-тен аспауы керек (жақсырақ 3) және олар әр күн немесе апта үшін белгіленеді.
Яғни, бұл қызметкердің осы кезеңдегі тиімділігінің өзіндік көрсеткішіне айналады.
Сіз жасады/алмады (ақша алды/алмады) принципі бойынша төлей аласыз немесе қанша жасағаныңызға тура пропорционалды төлей аласыз.
Тәжірибеден алынған жағдай.Автоорталықпен жұмыс істеу кезінде біз KPI мәнін орнаттық. Байланыс орталығы тұтынушыларға қоңырау шалып, қызметкердің жұмысына қаншалықты қанағаттанатынын сұрады. Неғұрлым оң пікірлер алса, соғұрлым көп табыс тапты.
Прогрессивті пайыз
Біз және сатушылар үшін сатылымның пайызын алу қалыпты жағдай. Оның үстіне ақшаның көп бөлігі осыған байланысты.
Осылайша болды, солай және... Бұл тәсіл дұрыс және сатушы ретінде жұмыс істегенде міндетті болып табылады. Бірақ оны жақсартуға, идеалды етуге болады.
Енді бізге сіздің сату жоспарыңыз қажет болады. Өйткені енді біз қызметкерге сатылымның белгіленген пайызын ғана төлеп қоймаймыз, ол прогрессивті болады.
Бұл қызметкер жоспардың қай сатысында тұрғанына байланысты өзгереді.
Бір қызметкерге 5 миллион рубль жоспары бар жағдайды елестетіп көрейік.
Жоспар жақсы, демек оны жүзеге асыру оңай емес, әсіресе қызметкер оны орташа есеппен 80% орындаса, содан кейін ол одан әрі әрекеттерді қиын деп санайтын және ең бастысы, ақша тұрғысынан ұтымды емес деп есептейді.
Сондықтан біз рыцарьлық қадам жасаймыз және сату жоспарымызды 5% қадамдарға бөлеміз. Әр деңгей үшін сәйкес кірісті белгілейміз:
- 70% дейін - 5 000 руб. (2%)
- 70-75% - 6000 руб. (2,2%)
- 75-80% - 7000 руб. (2,5%)
- 80-85% - 8 000 руб. (2,8%)
- 85-90% - 10 000 руб. (3,2%)
- 90-95% - 14 000 руб. (4%)
- 95-100% - 18 000 руб. (4,5%)
- 100+% - 24 000 руб. (6%)
Нәтижесінде біз аздап күш салса, қанша алатынын анық түсінетін ынталы қызметкер аламыз.
Осылайша, біз оған ойын қиыншылыққа тұрарлық екенін көрсетеміз және оның қаржылық шегін бұзамыз, өйткені ашкөздік (жақсы мағынада) алады.
Назар аударыңыз.Жоғарыдағы мысалға сүйене отырып, сіз қызметкерге сатылымның пайызын төлей аласыз немесе өсуді жою және орташа айлық соманы реттеу үшін ай сайын тұрақты соманы төлеуге болады.
Тұрақты пайыз
Енді біз жалпы сатылымдар үшін стандартты пайыз туралы емес, «арнайы» тауарларды сату үшін сыйақылар туралы айтып отырмыз.
Әрбір компанияның әртүрлі «арнайы» өнімдері бар. Сондықтан оларды өзіңіз таңдауыңыз керек. Бірақ сіз менің не туралы айтып тұрғанымды жақсырақ түсінуіңіз үшін ең танымал тізім:
- арзандатылған тауарлар;
- Белгілі бір брендтің өнімдері;
- Өнімдерді жоғарылату;
- Жарнамалық тауарлар.
Сіз өнім топтарын анықтап, қызметкерлеріңізге осы сатылымдардың жоғары пайызын алатынын айтасыз.
Біз мұны қызметкерлердің назарын белгілі бір нәрсеге аудару үшін жасаймыз. Әдетте, белгіленген пайызы бар өнім айына немесе маусымына бір рет өзгереді, өйткені компанияның басымдықтары да өзгереді.
БІЗ 29 000 АСТАМЫЗ.
ҚОСУБонустар
Сатуға әсер ететін тікелей әрекеттерден басқа, көптеген қосалқы, бірақ маңызды емес. Мысалы, есептерді жіберу.
Бір жағынан, бұл қызметкердің жауапкершілігі, бірақ іс жүзінде бұл қосымша нұсқа, ол туралы көптеген қызметкерлер нашар сөйлейді, өйткені олар мұны істеуге дағдыланбаған.
Сондықтан бонустарға біз үшін маңызды және бизнеске де, қызметкерге де пайдалы әрекеттерді қосамыз.
Түсінікті болу үшін мен өз клиенттеріміздегі менеджерлер үшін мотивация жүйесінде жиі қолданатын бірнеше типтік нұсқаларды беремін:
- Күту;
- Бағдарламадағы әрекеттеріңізді есепке алу;
- Жұмыс істеу;
- Жұмыс орнында тәртіп;
- Есеп беру.
Сізде басқа ұпайлар болуы мүмкін. Сіз оларды бизнес үшін және менеджер ретінде сізге маңызды нәрсеге негіздейсіз.
Әрбір бонус бөлек төленеді. Әдетте қызметкер 2-3 рет тәртіп бұзған кезде одан айырылады. Егер сіз хардкордың жанкүйері болсаңыз, бонустан бірден айыруға болады.
Қызықты.Бонустардың жағымды жағы - олар айыппұл ретінде емес, көбірек ақша табу мүмкіндігі ретінде қабылданады. Егер ол жоғалса, қызметкер өзін ғана кінәлайды, өйткені ол мүмкіндікті жіберіп алды.
Супер бонус
Жоспарды 100 пайыз орындағаннан кейін нәтиже тоқтап қалмауы үшін менеджерді тынымсыз жұмыс істеуге ынталандыру керек.
Ол үшін біз супер бонусты қолданамыз. Төлем схемасы келесідей жүзеге асырылуы мүмкін:
- Біз қызметкерге жоспардағы әрбір +5% үшін қосымша 1000 рубль төлейміз.
- 110-130% және 130-150% жеткенде оның пайда пайызы артады.
Бұл жағдайда қызметкер тіпті әрбір 5 пайызды жылжытуға ынталы болады және пайыздық сатыдан (110-130 және 130-150) тезірек өтуді қалайды, өйткені супер жылдамдық бар.
Ашкөз болмаңыз, супер жылдамдық өте жоғары пайызды білдіреді. Оны бұрмалауды жеңілдету үшін, егер ол жоспардан асып кетсе, адам сізге қанша ақша әкелетінін ойлаңыз, содан кейін оның әрекетінің құны бірден өседі.
Мұндай супер-бонус, өзгермелі пайыз сияқты, адамдарға өзін көрсетуге көмектеседі.
Олардың фонында басқалар да жақсырақ әрекет ете бастайды, өйткені олар командада ең нашар болғысы келмейді. Олар ең нашарлармен не істейді? Дұрыс! Олар жұмыстан босатылады.
Айтпақшы, сіз алты айдағы ең нашар қызметкер жұмыстан босатылатын ережені белгілей аласыз. Мен сізге айтамын, артта қалғандар үшін жаман ынталандыру емес.
Амортизация
Мен айыппұлдардың жанкүйері емеспін. Мен олардың сізге де ұнамайтынына сенімдімін. Туған күндегі баладан сыйлық алу сияқты. Жағымсыз сезімдер.
Бірақ кейде оларсыз ешқайда бара алмайсың. Сондықтан, сіздің менеджерлеріңіз осы қылмысты жасағаны үшін айыппұл алатынын түсінуі үшін сізге бонус шегерім парағын жасау керек.
Бұл менеджерлерді ынталандыру схемасына тікелей қатысты емес, бірақ қызметкерлер сәбізден басқа таяқша бар екенін білмесе, олар сіз үшін өте маңызды кейбір әрекеттерді елемейді.
Біз мотивация мен айыппұлдарды біріктіреміз - нәтижеге бағытталған топ-менеджерлердің ақылсыз коктейльін аламыз.
Әрбір иесі өзінің бонустар тізімін жасайды, әдетте ол A4 парағына сәйкес келеді, бірақ бастапқыда бәрі ол енді Соғыс және Бейбітшілік жазатынын айтады.
Шын мәнінде маңызды нүктелер көп емес. Міне, типтік шешімдер:
- Сату кезінде CRM-де мәміле жасалмады;
- Жұмыс күнінің соңында есеп берілмеді;
- Корпоративтік киім үлгісін сақтамау;
- Жұмыс орнындағы тәртіпсіздік;
- Сөздердің тоқтау тізімінен сөз тіркесін атау;
- Жұмысқа кешігіп келу;
- Белгіленген мерзімге дейін тапсырманы орындаудың кешігу себебі жазылмаған;
- Басшылық тарапынан берілген тапсырма уақытында орындалмады.
Әдеттегідей, сіздің жеке тізіміңіз болады. Әр ұпайдың өзіндік айыппұл мөлшері болады. Егер «Бонустармен» сәйкес келетін ұпайлар болса, бонус жоғалса, қызметкерге айыппұл салынады.
Әйтпесе, біз қызметкердің сыйлықақысын айтарлықтай жоғалтып, ештеңе істемейтін жағдайларды көрдік.
Ең бастысы туралы қысқаша
Басқарудың мотивация жүйесі жұмыс істеуі үшін кешенді түрде әрекет ету қажет.
Табысқа жету формуласы келесідей: біздің көзқарасымыздағы барлық тармақтарды қолданыңыз (өзіңізге бейімделген) + ұзақ мерзімді мотивация + материалдық емес мотивация.
Менеджер схемада шатастырмас үшін біз осыдан тек маңызды нәрселерді аламыз.
Кез келген схема тексеруді және аймағыңызға бейімделуді талап етеді. Мен бұлай айтуды ұнатпаймын, бірақ әр бизнестің өзіндік ерекшелігі бар және өз ерекшеліктері бар.
Жалпы алғанда, сізде сату менеджерінің мотивациясын есептеу мысалында мотивациялық схеманы жасау қиын емес.
Оны іске асыру қиын. Сондықтан, шыдамдылық танытып, қызметкерлерге өздерінің табыстарын санау әдетін сіңіру керек екеніне дайын болыңыз.
Бұл мәселе жалақы тақталары/кестелері (онлайн және офлайн) арқылы шешіледі.
P.S. Біз бірінші рет сату менеджерлері үшін мотивация жасау қаншалықты қиын екенін білеміз, сондықтан сұрақтарыңыз болса, түсініктемелерде сұраңыз, біз тегін кеңес беруге көмектесеміз.
Бірде сұхбат кезінде басқарушы лауазымға үміткер маған менеджер мен сатушы бір және бірдей екенін айтты. Осыдан кейін мен барлық үміткерлерге сұрақ қоямын – менеджер деген кім және ол не істейді? Бір қызығы, менеджмент мамандығы бойынша университетті бітіргендер бұл сұраққа жауап бере алмайды.
Мен менеджер деген кім туралы мақала жазғым келді. Көптеген адамдар бұл сөздің мағынасын түсінбейтіні қандай өкінішті. Қазіргі жағдайға ең алдымен солар кінәлі. Бос орынға назар аударту үшін менеджер сөзін қолданатындар да солар. Бұл онсыз да білімі төмен үміткерлердің басшыларын шатастырып жібереді. Менеджердің кім екенін және ол не істейтінін анықтайық.
Менеджерлердің қандай түрлері бар?
Егер сіз жұмыс ұсыныстары бар веб-сайтты ашсаңыз, сіз «менеджер» префиксі бар жүздеген бос жұмыс орындарын таба аласыз. Сатушыларды көбінесе менеджерлер деп атайды деп есептеледі, бірақ бұл мүлдем дұрыс емес. Сатушы - ең көп таралған бос орындардың бірі, бір үміткер үшін өте жоғары бәсекелестік бар; Бұл ретте білікті сатушы санаулы ғана. Дәл осы ерекшелік бір лауазымға әртүрлі бос орындардың үлкен санын тудырады. HR жалдау шұңқырына көбірек үміткерлерді құйып, көбірек қызметкерлерді тартады.
Мұнда префикс менеджері және сипаттамасы бар бос орындар тізімі берілген:
- Тазалық меңгерушісі, тазалау менеджері – тазалаушы;
- Сату менеджері – сатушы;
- Тұтынушыларға қызмет көрсету менеджері әкімші болып табылады, дегенмен сатушы мен басқа тұтынушыларға қызмет көрсету қызметкерлерін де осылай атауға болады;
- кеңсе меңгерушісі – хатшы;
- HR менеджері – рекрутер, ;
- туризм менеджері – турагент;
- жарнама менеджері – PR маманы, маркетолог
Бір жағынан, бұл үміткерді алдау - бос орын жақсырақ түрде ұсынылған. Екінші жағынан, бұл үміткерлер үшін тиімді, өйткені достарыңызға хатшы болып жұмыс істейтініңізді айту ұят. Офис менеджері әлдеқайда құрметті болып көрінеді. Айта кету керек, бос орынды менеджер деп атау бос орынның мәнін жасырудың жалғыз мүмкіндігі емес. Таныс нәрсені жаңа жолмен атаудың көптеген нұсқалары бар. Мысалы, мен өзім бір кездері жүк тиеуші болып жұмыс істедім, бірақ лауазымдық нұсқаулық қоймашының көмекшісі болып жазылып, бос жұмыс орнының атауы ұқсас болды.
Менеджер деген кім және ол не істейді?
Менеджер сөзі батыстан алынған. Ағылшын тілінен басқару – басқару, басқару – басқару деп аударылады. Француз менеджерінен - менеджер. Неміс менеджерінен - ұйымдастырушы. Қорыта айтқанда, менеджер – көшбасшы (менеджер, басшы, бастық, бастық), яғни басқа адамдарды басқаратын қызметкер. Ірі және орта бизнес иелері қарамағындағылардың көп штатын бақылай алмайды. Сондықтан олар өз істерін басқаруды менеджерлерге сеніп тапсырады.
Менеджердің негізгі міндеті – өзіне сеніп тапсырылған адамдардың және компанияның басқа ресурстарының тиімділігін арттыратын шешімдер қабылдау. Сызықтық бағыныштының жұмыс күні бизнестің қажеттіліктеріне негізделген нақты анықталып, реттелуі керек. Барлық қызметкерлердің өз жұмысын дұрыс орындауына жауапты менеджер. Нәтижесінде олар компанияға пайда әкелді.
Менеджер функциялары
Менеджмент – тиімді басқару әдістерін зерттейтін ғылым. Бір жағынан, басқару қызметінің түрлері өте көп, сондықтан кез келген бірыңғай ережелерді тұжырымдау өте қиын. Менеджер мен компания деңгейіне қарамастан ұқсас менеджер функцияларының жиынтығы ғана бар. Менеджердің негізгі функцияларына мыналар жатады: жоспарлау, ұйымдастыру, ынталандыру және бақылау. Сондай-ақ үлкен рөл атқаратын функциялар бар, бірақ олар жиі айтылады:
- Топ құру – менеджердің негізгі қызметі. Команда құру менеджердің онымен бірге өз мақсаттарына жетуге дайын адамдарды табу қабілетін білдіреді. Командасыз басшы кемесіз капитанмен бірдей. Менеджер өмір бойы команда құрады. Көшбасшының жетістігі оның ұжымының жетістігімен тең және керісінше;
- - сонымен қатар менеджердің ең маңызды қызметі. Менеджер жеке және тренингтер ұйымдастыру арқылы өзін және оның қызметкерлерін оқытып, дамыта алады. Дамусыз кез келген команда тез ыдырайтынын түсіну маңызды. Оқыту мен дамыту бір нәрсе емес, оқу – ескі білімді, дағды мен дағдыны жаңа немесе тереңірек меңгеру; Кадрларды дамыту – бағыныштыға оның құзыреті мен жауапкершілік саласын арттыруға мүмкіндік беретін басшы мен бағыныштының бірлескен жұмысы;
- Кадрлардың ротациясы қайғылы, бірақ оның командасында кім болатынын және кім болмайтынын менеджер шешеді. Персоналды ротациялау менеджердің ең жағымды функциясы емес, бірақ қажет;
- Қызметкерлерді ресурстармен қамтамасыз ету. Жұмыс істеу үшін қызметкерлерге кеңсе мен жұмыс кеңістігінен бастап әртүрлі ресурстар қажет. Персоналды қажетті ресурстармен қамтамасыз ету тікелей басшының міндеті;
- Қол астындағылардың қызметін қолдау. Сондай-ақ қол астындағы қызметкерге өзінің жалғыз емес екенін, оның жұмысының маңызды екенін, басшының табыстар мен жетістіктерге қызығатынын көрсету – басшының аса маңызды қызметі. Басшы жай бастық емес, ең алдымен одақтас, аға жолдас болуы керек;
- Жұмыс сапасын үнемі жоғарылату. Дұрыс конфигурацияланған басқару жүйесімен жұмыс сапасы үнемі артып, жақсарады. Осы мақсатта сияқты заттар. Алынған нәтижелерді үнемі талдап, оларды жақсы жаққа өзгертуге мүмкіндік беретін өзгерістерді енгізу арқылы менеджер кемелдікке қол жеткізе алады;
- Ілеспе қызметтер арасындағы әрекеттерді үйлестіру. Ірі компанияларда бөлімдер мен қызметкерлер арасындағы әрекеттерді үйлестіру мәселесі жиі туындайды. Кейде серіктестіктің жоқтығынан бизнеске айтарлықтай зиян келтіріледі. Әрқашан мүдделердің қиылысу нүктелері болады және бөлімдер мен қызметкерлер арасындағы байланысты дұрыс құра білу маңызды. Бұл менеджмент міндеттерінің бірі, өйткені қарапайым орындаушы әрқашан «көрпені өзіне тартады».
Көшбасшылардың 3 түрі
Басқару деңгейіне қарай менеджерлерді 3 түрге бөлу әдетке айналған:
- Төменгі деңгейдегі менеджерлер – бұл бастапқы деңгейдегі менеджерлер (аға ауысымдар, бригадирлер, аға сатушылар, әкімшілер), желілік персоналдың күнделікті қызметін басқаратындар. Мұндай менеджерлер жедел қызметпен айналысады, яғни бастапқы персоналдың жұмысын ұйымдастырады және бақылайды.
- Орташа менеджерлер – төменгі деңгейдегі менеджерлерді басқаратын және төменгі деңгейлердің қызметін үйлестіретіндер. Орта буын басшыларының жауапкершілігіне бөлімнің, бөлімнің, цехтың, учаскенің өмірін орта мерзімді жоспарлау кіреді. Ортаңғы буын - жоғарғы жағындағы стратегтер мен төменгі жағындағы операциялық адамдар арасындағы аралық. Ұйымның табысты болуы жоғарыдан қабылданған стратегияның қаншалықты тиімді жүзеге асырылатынына байланысты.
- Топ-менеджмент (TOP-менеджмент) – компанияның директорлары мен жоғары лауазымды тұлғаларының деңгейі. Менеджердің бұл түрі компанияның стратегиялық басқаруына жауап береді. Компанияның жылдар бойы қызметі жоғары деңгейде қабылданған шешімдерге байланысты.
Менеджер нені білуі керек
Төменгі деңгейдегі менеджер болу үшін тек жауапты және атқарушы қызметкер болу керек, мұнда ерекше ештеңе жоқ. Бірақ менеджмент негіздерін білмей, елеулі жетістікке жету екіталай. Немесе, жиі болатындай, жас менеджер бір жұмыс орнында табысқа қол жеткізгенімен, оны басқа жерде қайталай алмады. Бұл, ең алдымен, менеджердің «өз» командасының көшбасшысы болғандығына және жұмысты ішінен жақсы білетін компанияға байланысты. бастапқы қызметінде жұмыс істеді. Мұндай менеджерді әртүрлі жағдайға қойыңыз, ол ескі құралдарды қолдана алады. Қайтадан оң нәтиже беруі екіталай. Ендеше, көшбасшы нені білуі керек екенін анықтайық.
Басқару циклі
Делегат
Жаңа менеджер жиі көтерілгеніне қатты қуанады, ол барлық тапсырмаларды өз бетімен орындауға тырысады. Әдетте, бұл алты айға, бір жылға созылады, содан кейін қызметкер өкілеттік беруді үйренеді, немесе жай ғана. – бұл менеджер дамуының сөзсіз кезеңі және оны зерттеу мүмкіндігінше ертерек басталуы керек. Ортаңғы және жоғары деңгейлі менеджерлер - бұл өкілеттіктерді беруді үйреніп, көбірек ойлана бастағандар.
Менеджер кім
Менеджер - бұл менеджерлерді, сатушыларды және жалпы кеңсе қызметкерлерін кемсітетін атау. Латынша «a» (ey) орысша «a» сияқты оқылатын ағылшын менеджерінен шыққан. Қызмет көрсету саласын көптеген жұмысшылар мен зиялы қауым ақша табу үшін жасанды түрде қалыптасқан қажетсіз буын ретінде қабылдайды. Мұндай адамдардың көзқарасы бойынша, қызмет көрсету саласының барлық өкілдері салғырт. Көптеген адамдар ірі фирмалардың корпоративтік мәдениетіне күледі, оны табынушылықпен салыстырады.
