«Дағдарыс» деген сөзді естіп жүргенімізге 20 жыл болса да, соңғы кездері ең қиын болып көрінеді. Және алаңдайтын нәрсе бар. 2015 жылғы саяси оқиғалар, валюта бағамының ауытқуы, экономикалық санкциялар, бизнестің банкроттығы еңбек нарығына әсер етпей қоймады. Сонымен, жұмыспен қамту орталықтарының болжамдары бойынша 2016 жылы Ярославль тұрғындарын не күтіп тұр? «Комсомольская правда» газетінің сұрақтарына Мемлекеттік жұмыспен қамту қызметінің облыстық департаментінің директоры Владимир Захаров жауап берді.
1. Өткен дағдарыс жылдарымен салыстырғанда жұмыссыздық деңгейі қаншалықты жоғары?
Облыста 15-72 жас аралығындағы халықтың 68,5 пайызы жұмыспен қамтылған. Қазір жұмыспен қамту орталықтарында 10998 адам тіркелген, бұл 2015 жылдың басымен салыстырғанда 1000 адамға артық. Негізгі өсім жыл соңында орын алды.
Ең төменгі жұмыссыздық деңгейі Переславльде (Мәскеуге жақын болуына байланысты), одан кейін Ярославльде және Некрасовский ауданында. Даниловский және Брейтовский аудандарында жағдай нашар.
Айтпақшы, 1995 жыл облыс үшін ең ауыр жыл болды, онда 65 мың жұмыссыз тіркелген. 2009 жылы – 27 мың жұмыссыз.
2. Жақын арада жұмысшыларды жаппай қысқартулар бола ма?
Өңірдегі 148 кәсіпорын мен ұйым ақпан-наурыз айларында жұмысшыларды қысқартады. 2157 адам жұмыссыз қалуы мүмкін. Екі ірі кәсіпорында 500-ге жуық адам жаппай жұмыстан босатылады деп күтілуде. Жағдайды ушықтырмас үшін департаментте олардың аты-жөні айтылмайды.
Сонымен қатар, жұмыстан босату туралы өтініштер әрқашан шындықпен сәйкес келе бермейді. Мәселен, 2015 жылы 739 кәсіпорын 12 310 жұмысшыны қысқарту туралы хабарласа, іс жүзінде 6 663 адам қысқартылды. Олардың тең жартысы жұмыс іздеп жұмыспен қамту орталықтарына жүгінген.
3. Неліктен бос орындар аз?
Қаңтар айының басында облыста 8355 бос жұмыс орны болған. Қазіргі уақытта бір бос жұмыс орнына бір жарым жұмыссыз адам құжат тапсыруда. Ал бос жұмыс орындарының азаюы жалғасуда. Ведомство атап өткендей, 2015 жылы жұмыс берушілердің жұмысшыларға сұранысы 20%-ға төмендеген. Оған себеп – тұрақсыз экономикалық жағдай. Бірқатар салаларда олар шығындарды оңтайландыруға, жұмыс орындарын қысқартуға және басқа қызметкерлер арасында жауапкершілікті қайта бөлуге кірісті.
Бұрынғыдай бос орындардың 80 пайызы жұмысшыларға арналған. Жүргізуші, құрылысшы, токарь, слесарь, аспаз, сатушы, тазалаушы, тазалаушы және қосалқы жұмысшыларға сұраныс жоғары. Жоғары білікті жұмысшылар да сұранысқа ие. Өңірде дәрігерлердің, медбикелердің, мұғалімдердің, балабақша тәрбиешілерінің және меңгерушілерінің тапшылығы өткір.
4. Дағдарыс кезінде өз кәсібін ашудың қажеті бар ма?
Әрине, мұны әркім өзі шешеді. Өткен жылы облыстың 500 тұрғыны кәсіптерін ұйымдастыру үшін жұмыспен қамту орталықтарынан 68,5 мың сом алған. Ауыл шаруашылығы мен тұрмыстық қызмет көрсету салаларында өсім байқалды. Ярославльдықтар фото шеберханаларды, шаштараздарды ашып, қояндар мен гүлдер өсіруді, киімдер мен аяқ киімдерді тігу мен жөндеуді, компьютерлер мен электр құрылғыларын жөндеуді бастады. Сондай-ақ құрылыс және әрлеу жұмыстары.
Болжам бойынша, биыл өз ісін ашқысы келетіндер азаймайды. Жұмыспен қамту орталықтары сізге қажетті кеңестер беріп, бизнес-жоспар жасауға көмектеседі.
5. Жұмыссыздық бойынша жәрдемақы көбейе ме және ол күнкөріске жетпесе не істеу керек?
Өңірлерден қаншама өтініш түскенімен, биылғы жылы жұмыссыздық бойынша жәрдемақы өзгермейді. Ең төменгі төлем - 850 рубль, максимум - 4900 рубль.
Қаржылық қиындықтарға тап болған және лайықты бос жұмыс орны жоқ адамдарға жұмыспен қамту орталықтарында уақытша жұмыс ұсынылады. Тіркеуден шығару жоқ! Бұған қоғамдық жұмыстар да кіреді. Биыл бұл жұмыстарға 3 мың адамды жіберу жоспарлануда. Жұмыссыздар көше тазалауға, көгалдандыруға, ауыл шаруашылығына қарауыл, қарауыл, күтуші, пошташы болып алынады.
24-25 мамырда «МОТИВАЦИЯ 2018. Материалдық және материалдық емес ынталандыру құралдары» конференциясы өтті. Біз сіздермен ең қызықты және пайдалы презентациялармен бөлісеміз.
Бірінші жарты күн еңбек нарығы мен жалақыны шолуға, сондай-ақ персоналды басқару саласындағы жаңа жаһандық үрдістерді талдауға арналды. Біз трендтер туралы бірнеше рет жазғанбыз, сондықтан еңбек нарығынан бастайық. Онда бүгін не болып жатыр?
Конференцияның басталуы бізді көптеген жаңа және қызықты нәрселер күтіп тұрғанын көрсетті. HR Solutions еңбек нарығын зерттеу бөлімінің басшысы Мария Куприянова мен Rabota.ru порталының бас директоры Александр Ветерков еңбек нарығы мен жалақы туралы пікірлерімен «рингте» кездесті. «Рингте» бұл, әрине, шартты, олар бәсекеге түспеді, олардың деректері әр түрлі болды :)
Жұмыс іздеушілер нарығы немесе жалақы мен жәрдемақылардың қысқаруы ма?
HR Solutions шолуларына сәйкес, Мәскеуде де, Санкт-Петербургте де 2017 жылға қатысты 2018 жылы жалақыны қайта қарауды жоспарлаған компаниялардың саны азайды:
Бірақ Rabota.ru порталының хабарлауынша, бос жұмыс орындарының саны артып келеді (HR-дан басқа барлық салаларда)
Түйіндемелер саны да барлық дерлік салаларда азайып келеді.
Осылайша, енді жұмыс іздеушілер нарығы мен компаниялар жақсы үміткерлерді алу және/немесе олардың бос орындарын толтыру үшін жалақыны көтеруге мәжбүр болады. Бұл тұжырымды Александр Ветерков растайды:
Әріптестер, кімнің нұсқасына көбірек сүйенесіз? Түсініктемелерде талқылайық.
Иә, тағы бір қызық факт! Rabota.ru хабарлағандай, соңғы 9 жылда бос жұмыс орындарының саны Brent маркалы мұнай бағасымен корреляцияланған (шамамен бір аптаға артта қалды).
КОМПЕНСАЦИЯЛАР МЕН ЖАРЫҚТАР
HR Solutions компаниясының салалық шолуларына сәйкес, компаниялардың 70%-дан астамы ұялы байланыс ақысын төлеуге және өз қызметкерлерін ерікті медициналық сақтандыруды ұсынуға дайын, бірақ 38%-дан азы спортқа, қосымша ауру күндері мен тамақтануға ақша жұмсауға дайын.
Шетелдік және ресейлік компаниялардың жәрдемақы саясатын салыстыратын болсақ, ең үлкен алшақтық (53%) жұмыскерлерге автокөлік төлемдерінде, ал ең азы қосымша науқас күндері үшін төлемдерде (16%) екенін көреміз.
БІЛІМ БЕРУ
Санкт-Петербургтегі ресейлік компаниялар шетелдіктерге қарағанда жиі өз бетінше кадрлар даярлауға тырысады, бірақ Мәскеуде бұл екі көрсеткіш бірдей. Бірақ егер сыртқы провайдерлерді тарту туралы айтатын болсақ, мұнда Мәскеу мен Санкт-Петербургте үрдіс бірдей: шетелдіктерге қарағанда өз қызметкерлерін сырттан оқытуға жіберуге дайын ресейлік компаниялар аз.ҚЫЗМЕТТІК НӨМІРДІҢ ӨЗГЕРІСІ
Санды өзгерту жоспарына келетін болсақ, Мәскеудегі де, Санкт-Петербургтегі де ресейлік компаниялар қызметкерлерді жалдауды жоспарлап отыр, бірақ кейбір шетелдік компаниялар қысқартулар туралы мәліметтер берді.
МӘСКЕУ ЖӘНЕ САНКТ-ПЕТЕРБУРГ ҚАЛАЛАРЫНДАҒЫ ЖАЛАҚЫ ҚОҚЫМЫ
БҰЛ БОНУСТАР
Соңғы бірнеше жылда IT-компаниялар жаңа және прогрессивті мотивация жүйелерін әзірлеу мен енгізуде көшбасшы болды. Тіпті кейбір компанияларда жақын арада пайда болмайтын жақсылықтар IT компанияларында қазірдің өзінде фонға түсіп жатыр. Мысалы, кеңседегі әртүрлі «печеньелер» (шай, кофе, жемістер), қызметкерлердің сауалнамаларына сәйкес, бұрын олар тұрақты түрде 2-3 орындарды иеленсе де, 5-6 позицияға ауысты. Бонустармен бірдей.Статистикаға сәйкес компаниялар бүгінде IT мамандарына не ұсынады:
Көріп отырғанымыздай, бұл жерде дәстүрлі опциялар мен еңбек өтілі мен шет тілін білуге арналған бонустармен қатар, бонустардың жаңа түрлері қосылады, мысалы, құрдастар бонусы (әріптеске жұмыс мәселелерін шешуде көмектескені үшін ақшалай түрде білдірілетін алғыс). көмекші жауапты емес).
Осымен шолудың бірінші бөлімі аяқталады. Сізді алда тағы бірнеше бірдей қызықты есептер күтіп тұр. Келесі кездескенше!
Оксана Рыбакова дайындаған HR академиясына шолу
Ерте ме, кеш пе, ұзаққа созылған экономикалық құлдырау жаңа рефлексияны тудырады, бұл кезде жалақы, ең жақсы жағдайда, өзгеріссіз қалады, бірақ дүкендер бағасы сөзсіз көтеріледі. Біз дағдарыс кезінде еңбек нарығында не болып жатқанын, жұмыс орындарын өзгертуге тырысудың қажеті бар ма және болашаққа арналған жоспарлармен не істеу керектігін білуді шештік.
Соңғы бір жарым жыл ішінде мұнай, валюта, соңғы iPhone телефондары мен бір келі қарақұмық бағасының динамикасы макроэкономикадағы ашық және өте айқын сабаққа айналды. Біз оны білдік және айтуға дайынбыз: 2014 жылдың күзінен бүгінгі күннің басты айырмашылығы - таңдаудың кеңдігі. Кешегі берілген нәрсе сән-салтанатқа айналады. Өкінішке орай, мәселе таңғы ас кезінде Цветнойдағы Carven көйлегі мен қара бидай Вестфал нанының бір блогындағы кумкват джемінің бағасымен бітпейді. Дағдарыс жағдайында жақсы төлейтін жаңа қызықты жұмыс табу міндеті әрекетке толы квестке айналады. «Ешқайда» өз еркімен кетуді әріптестер кәсіби хара-кири ретінде қабылдайды.
HeadHunter зерттеу қызметінің мәліметінше, бір жыл ішінде бос жұмыс орындарының саны 10%-ға азайған, ал hh.ru сайтындағы түйіндемелердің саны үштен біріне өскен. Жұмыс іздеушілер арасында бәсекелестік өсуде, өкінішке орай, жалақы туралы айту мүмкін емес. Сарапшылардың пікірінше, дағдарысқа ең төзімді кәсіптік салалар – сату, медицина, фармацевтика және IT. Ал жаңа экономикалық жағдайлар шикізат өндіруге, әкімшілік персоналға, автобизнеске, сақтандыруға және көлік-логистика саласына ең ауыр тиді. Олардағы бос орындар саны ең көп төмендеді. «2015 жылы компаниялар азырақ қызметкерлерді жалдай бастады, бұл факт», - деп растады Инга Есакова, Atsearch CrowdRecruitment рекрутинг агенттігінің басқарушы серіктесі. - Көптеген ұйымдар «2 шықты - 1 кіріс» ережесін енгізді, яғни кеткен екі адамның орнына бір ғана адамды жұмысқа алды. Компаниялардың шамамен 30% жаңа қызметкерлерді жалдауды толығымен тоқтатты ». Адамдардың жұмыс орнын ауыстыруда сақтық танытуы ғажап емес, тіпті көпшілігі жаңа жұмыс іздеуді жақсы уақытқа дейін кейінге қалдырды.
Біз осы қиын кезеңде ойын ережелері қандай екенін, шетелде ұсыныстар іздеудің кімге тиімді екенін және 2016 жылы еңбек нарығын не күтіп тұрғанын білу үшін жетекші ресейлік бас аңшылармен сөйлестік.
Алена Владимирская, PRUFFI негізін қалаушы: «Жұмыс іздеу де жұмыс»
Дағдарыс кезінде өзгерген ең бастысы – «истерикалық» жауаптар көп болды. Адамдар мүлдем жұмыс іздеуге мәжбүр болатынына психологиялық тұрғыдан дайын емес, олар ұзақ және сәтсіз ізденеді. Сондықтан, бәрі қатарынан барлық бос орындарға жауап бере бастады: егер сіз жетекші рекрутингтік ресурстарға сұраныс жіберсеңіз, сіз күніне мыңдаған пікірлер аласыз. Нәтижесінде біз жалдау ресурстарын пайдалануды тоқтатамыз. Сонымен қатар, сетевойдың құндылығы артады және біз әлеуметтік желілерді көбірек пайдаланамыз, өте жақсы нәтижелерге қол жеткіземіз, әсіресе «статус» платформаларында - Facebook және LinkedIn.
Тағы бір типтік дағдарыс құбылысы: клиенттер экономикалық құлдырау кезінде аз ақшаға көптеген жақсы үміткерлерді таба алады деп ойлайды. Шындығында, керісінше: жақсы үміткерлер қазір сирек жұмыс іздейді. Екі себеп бойынша: біріншіден, дағдарыс кезінде тұрақтылық барлығы үшін маңызды. Сондықтан, егер жұмыс азды-көпті қалыпты болса, адам оны ұстанады. Көптеген жұмыс берушілер енді бәсекелестері жабылып, олардан жақсы мамандарды алып кетеді деп үміттенеді. Бірақ бұл да жұмыс істемейді: жақсы мамандар ақылды, олар компанияда бәрі жақсы емес екенін түсінеді және жұмысты алдын ала іздей бастайды. Біреу міндетті түрде олардың жолын кеседі. Бұл ретте жоғары лауазымдарға үміткерлердің бағасы төмендейді. Олар бұрынғы жұмысының жартысын болса да жалақыға келіседі.
Маңызды тенденция – адамдардың Батысқа кетуінің артуы. Соңғы уақытқа дейін бұл соншалықты кең таралған құбылыс емес еді. Адамдар, атап айтқанда, IT мамандары: «Егер мен Google-ге кірсем, онда мен монотонды жұмысты орындайтын төмен күйде боламын. Бірақ егер мен Яндекс немесе Mail.ru сайтына кірсем, менде үлкен қызықты тапсырмалар болады, олар маған опция береді - жалпы, мен ешқайда бармаймын ». Енді жақсы үміткерлер қайтадан шетелге іздей бастады және оларды доллар мен еуроға жұмыс істеу ғана емес, қызықтырады. Қазір бәрі болашақтан қорқады, сондықтан олар аздап позициядан айырылған дұрыс немесе онша қызық емес іспен айналысқан дұрыс, бірақ сол кезде отбасы мен балалары аман болады деп ойлайды. Дәстүр бойынша Ресейден шетелге бірнеше санаттағы мамандар көшіп келеді. Біріншіден, бұл бағдарламашылар. Ресейлік бағдарламашылар матрешка, ушанка, балет сияқты бір бренд. Оның үстіне, қазір олар салыстырмалы түрде арзан. Сондай-ақ шетелдік компаниялар инженерлерді, әсіресе әскерилерді, авиаторларды, әртүрлі мамандықтағы ғалымдарды (мұғалімдерді емес, зерттеушілерді) тартады. Ал кейбір басқа елдер Ресейден медицина қызметкерлерін жалдауға дайын. Ресейде олар әдетте науқастарға қалай күтім жасау керектігін біледі - біздің медбикелер, келушілер және басқа да осы деңгейдегі медициналық қызметкерлер бүкіл әлемде бағаланады.
«ЖОҒАРЫ ЛАУАЗЫМДАРҒА ҮМІТКЕРЛЕР БАҒАСЫ ТӨМЕНДІ. ОЛАР БҰРЫНҒЫ ЖҰМЫСЫНДАҒЫ ЖҰМЫСЫНДАҒЫ ЖАЛАҚЫСЫНЫҢ ТІПТІ ЖАРТЫСЫНА КЕЛІСЕДІ»
Енді ғана оқып жатқандарға, ең болмағанда үшінші курстан бастап жұмысқа кірісуге кеңес беремін. Оның үстіне, егер сізге бірдеңе үйрететін компания ашса, сіз тегін тағылымдамадан өтуіңіз керек. Сіздің бірінші жұмысыңыз үшін компанияларды HR бренді негізінде емес, «олар мені осында оқытып, тәрбиелей ме?» принципі бойынша таңдау керек. Сіз бірге жұмыс істейтін басшыға қараңыз және ол сіздің өсуіңізге уақыт пен күш салуға дайын екенін көріңіз. Сіз Газпром мен Сбербанк деген өте үлкен компанияға кіріп, қағазды араластырып, жылдар бойы отыруға болады. Немесе сіз дамып келе жатқан орта компанияға барып, үш жылдан кейін сол жерде көшбасшылық позицияға дейін өсе аласыз. Оқу кезінде ірі компанияларда, жақсырақ халықаралық компанияларда тағылымдамадан өтуге сенімді болыңыз, өйткені кейінірек бұл сізге артықшылық береді. Ең бастысы, жұмыс іздеу де уақыт пен күш-жігерді қажет ететін жұмыс екенін түсіну керек.
Галима Ахмадуллина, Galima HR негізін қалаушы: «Сіздің күшіңіз қандай екенін өзіңізден сұраңыз»
Жалдаушылар үшін ең қиыны – «өскенде кім болатынын», яғни қай салада және қандай мамандық бойынша мансап құрғысы келетінін әлі шешпеген үміткерлер. Жұмыс берушінің мұндай үміткерге бәс тігуі қауіпті: ол жұмысқа өзін және өз мақсатын іздеудегі эксперимент ретінде қарастырады, ал дағдарыс жағдайында уақытты, күш-жігерді және одан да көп ақшаны тәуекелге салуға дайын адамдар аз. Дәл осы себепті компаниялар нәтижелерге кепілдік беретін қауіпсіз және болжамды персонал шешімдерін қабылдауы ықтимал. Осыған байланысты өз саласының мамандары дағдарыс кезінде алаңдамауы керек: оларға деген сұраныс азаймайды және компаниялар тартымды шарттарды ұсынуға дайын, оның ішінде оңтайландыру нәтижесінде босатылған ресурстар есебінен.
Дағдарыс құдіретті табиғи толқын сияқты қызметтік міндеттерін орташа орындап, немқұрайлы жұмыс істегендерді шайып жіберсе, осы толқынның биігінде еңбекқор, жауапты және сенімді қызметкерлер қалады. Е Дағдарыс қауіп төндірмейтін, бірақ мүмкіндік болатын басқа санат - мансаптық бұрылыс жасауды шешкен адамдар: саланы, мамандықты өзгерту немесе функционалдылықты өзгерту. Дегенмен, бұл бағытта, атап айтқанда, бос орындарға жауап беру және компанияларға өтінімдер жіберу арқылы үміткерлер маңызды нәрсені жіберіп алады: өздерінің мақсаттары мен мотивациясы. Кейбір үміткерлер оларды әлі түсінген жоқ, егер олар не қалайтынын және не үшін қажет екенін білсе, олар бұл мақсаттарды жүзеге асыруға көмектесетін мүмкіндіктерден айырылып, мотивациялық хатында бұл туралы сирек айтады. Мысалы, IT-жоба менеджерінің түйіндемесінде мотивациялық хатта түсіндірмесіз қайырымдылық қорының немесе балалардың білім беру жобаларының үйлестірушісін анықтау мүмкін емес. Бұл маңызды ақпаратты «не істегіңіз келеді?», «қандай жұмыс іздеп жүрсіз?» деген сұрақтардан кейін ғана алуға болады. Түйіндеме және мотивация хаты жұмыс беруші көретін кескінді қалыптастырады және егер сіздің тілектеріңіз бен мансаптық мақсаттарыңыз осы құжаттардан «оқылуы мүмкін» болмаса, сұхбатты күтудің де қажеті жоқ.
Компанияның идеалды үміткері - өз қалауын, өзінің күшті және әлсіз жақтарын білетін, мақсаттары мен құндылықтары осы компанияның миссиясына сәйкес келетін және жеке дамуы бизнеспен бірдей бағытқа бағытталған адам. Қалаған үміткер түсінікті үміткер: ол бір күні бәрін тастап, аспаз болуды шешіп, менеджерге тосын сый жасамайды, егер ол шешсе, ол өз міндеттеріне жауапкершілікпен қарайды және ауысымын алдын ала дайындайды.
Ағымдағы дағдарыс жұмыс іздеушілердің ішкі турбуленттілігімен резонанс тудырды: айналадағы барлық нәрсе тез және күтпеген түрде өзгеріп жатқанда, таңдау жасауда қателеспеу, стратегияны есептеу, резервтік маршруттарды дайындау, икемді жұмысты құру маңызды. одан әрі мансаптық өсу үшін негіз болатын іс-әрекет жоспары.
Қазіргі уақытта жас мамандар бұрын өзін-өзі анықтау дағдарысы немесе орта жас дағдарысы басып озған адамдарға тән сұрақтарды өздеріне көбірек қояды. Мен неге қол жеткізгім келеді? Менің нұсқаларым қандай? Менің күшім қандай? Мамандықты қалай таңдауға болады және қателеспеу керек? Мен нарықта қандай құндымын?
«ДАҒДАРЫС ҚҰДІРЕТТІ ТАБИҒИ ТОЛҚЫН СИЯҚТЫ, ҚЫЗМЕТТІК МІНДЕТТЕРІН АТҚАРЫП, ТЫНЫП ЖҰМЫС КЕТКЕНДЕРДІ ЖАУДЫ, ЖАУАПКЕРШІЛІК ЖӘНЕ СЕНІМДІ ҚЫЗМЕТКЕРЛЕР ҚАЛУДА»
Мен үміткерлердің осындай сұраныстарымен мансап бойынша кеңесші ретінде жұмыс істеймін: мен үміткерлерге өздерінің тілектері мен мақсаттарын түсінуге, жеке даму стратегиясын анықтауға және одан әрі әрекет ету жоспарын жасауға көмектесемін. Дағдарыстың басталуымен жұмыс іздеушілер өздеріне қатысты объективті бола бастады, бос жұмыс орындарын таңдауға ілтипатпен қарайды, әрбір ұсыныстың ішіндегі мүмкіндіктерді мұқият бағалайды және соның нәтижесінде саналы және пісіп-жетілген шешім қабылдайды. Нәтижесінде талапшыл жұмыс беруші мен саналы өтініш беруші арасындағы одақ ұзақ мерзімді болады. Мен үшін, жалдаушы ретінде, жұмыс беруші мен өтініш берушінің пікірлес болуы, құндылықтар мен мақсаттар мәселелері бойынша келісуі маңызды, осылайша бос орын үміткерге өз таланттары мен дағдыларын іске асыруға, жаңа нәрсені үйренуге мүмкіндік береді. өз мамандығын жетілдіреді, сонымен бірге компанияға пайда әкеліп, бизнесін дамытады.
2016 жыл - өзіміз жасайтын өзгерістер жылы. Дағдарыс бізді тек таланттарымыз бен дағдыларымызды жүзеге асыруға, өмірімізге мән беруге және жеке миссиямызды орындауға мүмкіндік беретін кәсіпті табуға итермелейді. Ежелгі қытай мақал-мәтелін қайталайтын болсақ, мамандық таңдаудың ең жақсы уақыты 20 жыл бұрын болған. Келесі ең жақсы уақыт - бүгін!
Мария Игнатова, HeadHunter зерттеу қызметінің жетекшісі: «Медиа саласы бірте-бірте өмірге келеді»
Еңбек нарығы – бұл ең алдымен күту нарығы. Кәсіпорын экономикалық жағдайдың жақсаратынын сезсе, ол қазіргі қызметкерлерін жалдауға инвестиция салады. Сенім болмаса, жұмысқа қабылдау азаяды. Осылайша, жыл аяғында, басымен салыстырғанда, автомобиль өнеркәсібі (өндіріс және сату), b2b консалтингтік қызметтері және қонақ үй бизнесі компаниялары өздерінің пікірінше, нашарлай бастады.
Биыл, сірә, осы салалардағы жаңа бос орындардың қысқаруын күтуіміз керек. Керісінше, жыл соңына қарай маркетингтік агенттіктердің, медиа-компаниялардың, бөлшек сауда компанияларының және банк саласының денсаулығы жақсарды. Сондықтан бұл секторлардың біртіндеп қалпына келуін күтуге болады.
Соңғы аптада компаниялар hh.ru арқылы Ресей бойынша 538 мың адамды сұхбатқа шақырды. Бұл айтарлықтай жоғары көрсеткіш және қаңтардағы жұмыс берушілер арасында жақсы белсенділікті көрсетеді. Сонымен қатар, олар үміткерлерге деген талапты күшейтеді және дұрыс таңдауға сенімді болу үшін үміткерлерді жақсырақ бағалауды жүргізеді.
Маргарита Тяжова, Ресейдегі Hays рекрутингтік компаниясының бизнесті дамыту жөніндегі менеджері: «Жұмыс беруші мен үміткер арасында химия болуы керек»
Қазір бірқатар салаларда, мысалы, банк саласында, нарық әртүрлі лауазымдарға үміткерлерге толып кетті, ал компаниялардың таңдауы көп. Адамның бұрын қайда жұмыс істегеніне және бұрынғы орнын неліктен тастап кеткеніне ерекше назар аударылады. Бірақ жұмыс берушілер барлық салаларда шек қоя бермейді: мысалы, цифрлық және электронды коммерцияның жас салаларында немесе дамуға және сирек бағдарламалау тілдеріне қатысты бөлігінде нарық үміткерлерге арналған. Басқаша айтқанда, адамдар компанияларға табыс, қызықты тапсырмалар және т.б. қатысты өз талаптарын ұсынады. Себебі мұндай мамандарға сұраныс жоғары, үміткерлер саны жеткіліксіз.
Соңғы жылдары көптеген басқа мамандықтардағы адамдардың жұмыс орнымен тығыз байланысы жоқ үрдіс пайда болды. Мазмұнмен, веб-сайтты қолдаумен және коммуникациялармен айналысатын мамандар басқа елдерге кетіп, ресейлік тұтынушылар үшін жұмыс істейді. Сонымен қатар, көптеген ірі халықаралық компанияларда классикалық қоныс аудару бар: өзін жақсы жағынан көрсеткен кез келген қызметкер компанияның басқа елдегі кеңсесінде бір-екі жыл жұмыс істеуге мүмкіндік алады, содан кейін жинақталған білімімен Ресейге оралады және бөлімді басқарады. Мәселен, соңғы бір жылда Хейске – Лондонға, Шанхайға және Дублинге 4 адам кеткен. Әрбір компанияның осы саладағы өз стандарттары бар: кейбіреулері үш-төрт айға дейінгі қысқа мерзімді бағдарламаларға қызметкерлерді шетелге жібереді, бірақ әдетте қоныс аудару мерзімі кемінде 1-2 жыл. Мұндай сапарларға үздік қызметкерлер таңдалады.
«ТАБИБЕРУШІНІҢ ЖЕКЕ ҚАСИЕТТЕРІ, ХАРИЗМАСЫ ЖӘНЕ ЖҰМСАҚ БІЛІКТІЛЕРІ КӨП ЖАҒДАЙЛАРДА ТҮЙІНДЕМЕ НЕМЕСЕ ӘЛЕУМЕТТІК ЖЕЛІЛЕРДЕ СИПАТТАЛҒАН КӘСІБИ БІЛІКТІЛЕРДЕН МАҢЫЗДЫ»
Мамандарға әрқашан сұраныс жоғары бизнес саласының бірі – фармацевтика. Осы саладағы сату және жылжытумен байланысты лауазымдар медициналық өкілдер, клиникалық сынақтарды ұйымдастырушылар, дәрілік заттарды тіркеу менеджерлері болып табылады. Мұндай мамандарға сұраныс жыл сайын арта түседі деп ойлаймын. Тағы бір қызықты тенденция: қазір көбірек компаниялар Интернетті іздеудің ғана емес, сонымен қатар үміткерлерді тартудың және таңдаудың тәсілі ретінде пайдалануда. Көптеген компаниялар бос жұмыс орындарын жариялап қана қоймайды, әлеуметтік желілерде өз парақшаларын жасайды және дамытады, мансап туралы арнайы бөлімдерді немесе компанияда жұмысқа орналасуға немесе тағылымдама бағдарламаларына арналған бөлек порталдарды ұсынады. Сонымен қатар, кейбір стартаптарды жасаушылар - GapJumpers, Gild, Textio, Entelo, Doxa - жалдау процесін тікелей роботтандыруға тырысады. Бірақ рекрутинг саласындағы цифрлық тетіктердің күшті секірісіне қарамастан, бұл процеске сарапшылардың дәстүрлі қатысуы әлі де өзекті болып табылады. Рекрутер кез келген сайтқа кіріп, плюс немесе минус 100 ұқсас түйіндемені көргенде, оған ұнайтын үміткерлердің біреуін бір рет басу арқылы компания себетіне жылжыту мүмкін болмайды. Ол ұсыныстарды қарауға дайын болмауы мүмкін, сәтті немесе жеткілікті білікті болмауы мүмкін, сіздің жеке қасиеттеріңізге сәйкес келмеуі мүмкін немесе корпоративтік мәдениетке сәйкес келмеуі мүмкін. Көріп отырғаныңыздай, оқиғаларды дамытудың көптеген нұсқалары бар және сценарийлердің әрқайсысы адамның міндетті қатысуын талап етеді.Өтініш берушінің жеке қасиеттері, харизмасы және «жұмсақ дағдылары» көп жағдайда түйіндемеде немесе әлеуметтік желілерде сипатталған кәсіби дағдылардан маңыздырақ.
Қандай сенсор харизманы өлшей алады? Менің ойымша, жұмыс беруші мен кандидат арасында «химияның» пайда болуын ешқандай қосымша немесе қызмет анықтамайды.
Инга Есакова, Atsearch Crowd Recruitment рекрутинг агенттігінің басқарушы серіктесі: «Дарындылық үшін күрес жалғасуда»
2016 жылы IT мамандарына, сату менеджерлеріне және көгілдір жұмыс орындарына сұраныс арта түседі. Жұмыс іздеушілер LinkedIn, кәсіби форумдар, кәсіби байланыстардың жеке желісі және қызығушылық танытқан компаниялармен тікелей байланысу сияқты қосымша іздеу көздерін пайдалану сияқты қызықты жұмыс орындарын табу үшін көбірек күш салуы керек. Қызметкерлер кеңірек функцияларды орындайды, бірақ 2016 жылдың соңына қарай жалақының немесе бонустың өсуіне бәрі бірдей сене алмайды.
Кадрлардың қысқартылуына және еңбек нарығына өтініш берушілердің көп санының енуіне қарамастан, жақсы мамандар жұмыс орнында қалады және бәсекеге қабілетті жалақы алады. Нарықтық бағадан төмен жоғары маманды жұмысқа алу мүмкін емес, сондықтан талант үшін күрес жалғасуда.
24 қыркүйек 2019 жылғы 30 қыркүйек - 1 қазан - "Үлестік құрылыс 214-ФЗ: 2019 жылғы заңнамалық өзгерістер. Эскроу шоттары. Жобаны қаржыландыру. Ескі ережелерге сәйкес аяқтау критерийлері. Әзірлеушілерге қойылатын талаптарды арттыру"
23 қыркүйек IBDA RANEPA 2019 жылы бітірушілер табысының өсуі бойынша ресейлік бизнес мектептерінің көшбасшыларының қатарында
13 қыркүйек Мәскеуде «Жеткізу тізбегін басқару» семинары
11 қыркүйек 2019 ж. 19-20 қыркүйек – «Контрагенттерді тексеру. Шарт жасамас бұрын ұйымның сенімділігін бағалау»
09 қыркүйек MIRBIS бизнес мектебінің Executive MBA бағдарламасына түсушілер үшін «Күзгі марафон - 2019» акциясы
2018 жылдың қорытындысы бойынша ресейлік жұмыс берушілердің рейтингі
HeadHunter зерттеулері. 2019 жылдың наурызы
Еңбек базары
8 наурызға әйелдер туралы 8 факт
HeadHunter Research, 2019 жылдың наурызы
Еңбек базары
Шанхай университеттерінің рейтингі (ARWU) – 2018 ж
М.В. атындағы Мәскеу мемлекеттік университеті. Ломоносов Шанхай университеттері рейтингінің (ARWU) 100 үздік қатарына енді, былтырғы 93-орыннан 86-орынға көтерілді.
Білім
Еңбек нарығында төңкеріс болды – билік жұмысшылардан жұмыс берушілерге ауысты. Жоғары жалақы тарихқа айналуда – кем дегенде мамандардың көпшілігі үшін.
Уақыт белгісі: кейбір ірі компаниялардың кеңселеріне жету үшін кемінде 10 минут кетеді. Таңқаларлық емес - қабылдаушылар бірінші болып қысқартылады. Инвестициялық компаниялар мен банктер адамдарды бірінші болып қысқартқан 2008 жылдың қыркүйегінен бері елде кем дегенде 5 миллион адам жұмыссыз қалды.
«1998 жылғы дағдарыс кезінде жұмыстан босатылғандар көп болған жоқ», - деп жауап берушілер келіседі SFжалдаушылар. Он жыл бұрын персонал шығындары негізінен жалақыны қысқарту арқылы қысқартылды. «Әдепкіден кейін бәрі «сұр» жалақыны қысқартуға кірісті - бұл тез нәтиже берді, және компанияларға жұмыс істейтін қызметкерлерді қысқарту тиімдірек: үш жалақы төлеу - және сіз шығындарсыз». деп түсіндіреді Contact Agency компаниясының бас директоры. Марина Тарнопольская.Соған қарамастан, бүгінде жұмыс берушілер шығындарды үнемдеу үшін барлық мүмкіндікті пайдалануда – кейбір жұмысшылар жұмыстан шығарылуда, ал қалғандарының жалақысы қысқартылуда.
Бірақ жұмыстан шығарылғандар жаңа жұмыс тауып үлгерсе де, бұрынғы табысына сенбеуі керек. Кандидат нарығы өлді – оның орнын жұмыс берушілер нарығы басты. Ал соңғысы адамдардың көп жұмыс істегенін қалайды, бірақ аз ақшаға.
2008 жылдың негізгі нәтижесі жалақының кем дегенде 15-20%-ға төмендеуі, жұмыс орындарының бір мезгілде 20%-ға қысқаруы болды. 2009 жылы бұл үрдіс жалғасуы мүмкін – табыс тағы 15-20%-ға төмендеуі мүмкін.
Қайта пайдалануға болатын шанышқы
Дағдарыстан қаржы секторы, құрылыс, бөлшек сауда және қарызға батқан өндірістік компаниялар (металлургия, автоөнеркәсіп) ең көп зардап шекті. Сондықтан нарық брокерлерді, қаржылық талдаушыларды, несиелік кеңесшілерді, даму жобаларының менеджерлерін және басқа да мамандандырылған мамандарды қажет етпейді. Рекрутингтік агенттіктер тіпті, мысалы, инвестициялық банкирлер қазір қанша ақша табатынына жауап беру қиынға соғады - оларға сұраныс мүлде жоқ. Әлі күнге дейін өз жұмысын ұстанатындар дағдарысқа дейінгіден кем дегенде екі есе көп алады. Жақында «Уралсиб» ФК-да 200 мың рубль алған екі жылдық тәжірибесі бар талдаушы. айына, деп хабарлады тілшіге SF,Мен 50 мың рубльге жұмыс тапқанда бақытты болдым. сервистік компанияның экономикалық тәуекелдер бөлімінде. Жұмыстан босатылғандар қайта оқуға немесе жақсы уақытты күтуге тура келеді.
Барлық дерлік салаларда жарнама, маркетинг және PR менеджерлеріне, HR және IT мамандарына, әкімшілік персоналға сұраныс төмендеді. Ресей кадрлар қауымдастығының басқарушы серіктесі Лилия Казинцеважұмыстан босатылғаннан кейін жарнамалық агенттікте 70 мың рубльге есепшот менеджері болып жұмысқа орналасқан ірі автокөлік дилерінің жарнама бөлімінің менеджері туралы айтты. Оның айтуынша, бұл жағдай ерекше - дағдарысқа дейін бұл адам ешқашан агенттіктерге қарамайтын еді.
Мамандардың көпшілігінің жалақысы көз алдымызда жоғалып барады. Мәселен, егер қыркүйек айының басында орташа компанияның бас бухгалтері 100-180 мың рубльді құраса. айына, қазір бар 80-150 мыңға дейін төмендеді сату менеджерлері 120-150 мың рубль. 100 мыңға дейін төмендеді (айнымалы бөлігі өсті, бірақ қазір оны табу әлдеқайда қиын).
Көбінесе қызметкерлердің кірістері айнымалы бөлік пен бонустар есебінен қысқартылады, бірақ жалақы да қысқартылады - олардың «сұр» бөлігінде. GlavAccountant System жобасы аясында 18 мың ресейлік компанияның бухгалтерлері арасында жүргізілген сауалнама көрсеткендей, компаниялардың 60% -ында «ақ» жалақы жалақының 45% -дан 70% -ға дейін ауытқиды. «Егер жалақының үштен бір бөлігі конвертте төленсе, алдымен кесіледі», - дейді «Главбух жүйесі» жобасының жетекшісі. Елена Авилова.«Бұл кейбір компаниялардың жалақының 15% қысқаруы туралы есептеріне біз 30% қосуға болады дегенді білдіреді».
Сұраныс бар мамандар нарықтағы ең жақсы жағдайда. Ешкім дерлік ақша ұтып алмаса да, дейді Manpower компаниясының оқыту және дамыту жөніндегі менеджері Инесса Цыпкина.Мысалы, көптеген компаниялар сұраныстың төмендеуі жағдайында сатуды қамтамасыз ететін сатушыларды, сондай-ақ ең аз бюджетпен өнімді жылжыта алатын маркетинг директорларын талап етеді. Қай саланы алсақ та, олардың жалақысы қысқармайды.
Жұмысқа қабылдаушылардың айтуынша, соңғы үш айда мамандардың кәсіпқойлық деңгейіне байланысты жалақысының ауқымы айтарлықтай кеңейген. «Жылдың басында бірдей функционалдығы бар мамандардың жалақысы диапазоны 30-40% жетуі мүмкін еді, қазір айырмашылық бірнеше есе көп», - дейді Марина Тарнопольская.
Ақырында, жұмыс берушілер топ-менеджерлердің жалақысын әлі де көп үнемдей алмай отыр, дегенмен 2008 жылғы бонустар (бұл басшылардың кірісінің маңызды бөлігі) және опциондар қысқартылатын болады.
Пайдасыз өмір
Әлеуметтік пакет қысқартуға тағы бір үміткер. 2008 жылдың қарашасында «Анкор» холдингінің аналитикалық зерттеу орталығы сауалнама жүргізген 370 ресейлік және шетелдік компанияның 28%-ы әлеуметтік төлемдер ауқымын қысқартуды жоспарлап отыр. Компаниялардың 45 пайызында әлеуметтік пакет қазірдің өзінде қысқартылды. Пышақтың астына бірінші болып корпоративтік оқыту бағдарламалары, сондай-ақ қызметкерлерге арналған несиелік бағдарламалар жатады. Көптеген компаниялар ұялы байланыс пен компания көлігі үшін өтемақыдан бас тартты.
Ерікті медициналық сақтандыру бойынша шығындар да қысқартылуда - жұмыс берушілер неғұрлым үнемді сақтандыру нұсқаларына ауысуда. Әдетте, олар отбасы мүшелеріне күтім көрсетуді қамтымайды немесе стоматологиялық қызметтерге қосымша пакетті өздері төлеуі сұралады; Penny Lane Personnel бас директорының болжамы бойынша Татьяна Долякова, 2008 жылдың қаржылық нәтижелерін қорытындылай келе, көптеген компаниялар өздерінің әлеуметтік пакетін одан әрі қысқартуы мүмкін. Рас, жұмыс берушілер төменгі сатыдағы қызметкерлерге тамақ төлеуден соңғы болып бас тартады.
Бір сөзбен айтқанда, нарықта оптимизм аз. Жалпы консенсус 2009 жылдың ақпан-наурыз айларында персонал шығындарын қысқартудың екінші толқыны болуы мүмкін. Жұмыс берушілер инфляция мен рубльдің құнсыздануын ескере отырып, жалақыны индекстеуді жоспарламайтындықтан, бұл қызметкерлердің нақты кірісінің одан әрі төмендеуіне әкеледі. Ешқандай нұсқа жоқ – белбеуімізді қатайту ғана қалды.
Ешкімге қажет емес 10 маман
| Позиция | Жалақы, айына мың рубль |
|
| Компанияны IPO-ға шығару тәжірибесі бар қаржылық директор | 625-875 | 175-500 |
| Даму жобаларының менеджері/бас инженері | 350-400 | 150-200 |
| Брокер/трейдер | 150-300 | 50-150 |
| ERP жүйелерін енгізу бойынша кеңесші | 150-250 | 170-180 |
| Персоналды оқыту жөніндегі менеджер | 85-150 | 60-100 |
| Бөлшек несие менеджері | 60-90 | 45-70 |
| Маркетинг/PR/Жарнама менеджері | 55-60 | 35-55 |
| Инвестициялық талдаушы | 50-150 | 50-80 |
| Жұмысқа қабылдау менеджері | 50-120 | 50-70 |
| Қабылдау хатшысы | 25-35 | 20-22 |
*Компанияларда қалған мамандардың құны
Дереккөз: Ресей кадрлар қауымдастығы, Aktion-Media, Penny Lane персоналы, жұмыс күші
Әлі де сұранысқа ие 10 маман
| Позиция | Жалақы, мың рубль. айда |
|
| Дағдарысты басқару директоры | 500 | тауар айналымының 250 +% |
| Бас бухгалтер | 100-180 | 100-150 |
| Сату менеджері | 120-150 | 100+ пайыз |
| Еңбек құқығы бойынша маман | 120-150 | 120-150 |
| ХҚЕС бойынша маман | 100-150 | 100-130 |
| Банкроттық жөніндегі маман | 70-180 | 70-300 |
| Қаржы директоры | 150 | 150 |
| Сапа жөніндегі маман | 45-100 | 120-ға дейін |
| Қаржылық бақылаушы/қазынашы | 40-60 | 40-50 |
| Қарызды өндіріп алу жөніндегі маман | 20-30 | 33 +% |
Қарапайым адамның түсінігінде еңбек нарығы деген не? Бізді құрғақ экономикалық терминдер қызықтырмайды; жұмыспен қамту саласында не болып жатқанын түсіну әлдеқайда маңызды.
Еңбек нарығы дегеніміз не
Кез келген нарықтағы сияқты еңбек қатынастарының екі жағы бар – жұмысшы өз білімі мен дағдысын саудалайды, ал жұмыс беруші оған белгілі бір баға төлейді.
Еңбек нарығы – ерекшеліктері
Сұраныс пен ұсыныс үнемі өзгеріп отырады. Өз еңбегіңіздің сатушысы ретінде сіз өзіңіздің қызметтеріңізді қаншалықты көп сұрасаңыз, соғұрлым мұндай өнімді сатып алуға ықыласыңыз азаяды.
Және, керісінше, жұмыс беруші жұмыс үшін тым қарапайым сыйақы ұсынады - аз жалақыға жұмыс істеуге дайын адамдар аз.
Өкінішке орай, бүгінгі жағдай сондай, жұмысты қамтамасыз етуші өз жағдайын өзі айтып, қызметкерді әдейі қолайсыз жағдайға қалдырады – әйтпесе сіздің орныңызды басқалар басқысы келеді.
Мүлдем жұмыссыз қалу - адамдарды кейде бопсалау шарттарына келісуге мәжбүрлейтін нағыз қорқыныш факторы.
Ал екі жақтың мүдделері тоғысқанда және белгілі бір ымыраға келген кезде ғана еңбек нарығы тұрақты жұмыс істейді.
Еңбек нарығы неге тәуелді?
Еңбек қатынастары әрқашан көптеген факторларға байланысты: әлемдегі және белгілі бір елдегі саяси және экономикалық жағдай.
Егер жаһандық дағдарыс күшейіп жатса, еңбек нарығын оның ықпалынан толықтай қорғау мүмкін емес.
Әлемдік нарықта мұнай бағасы құлдырады – барлық елдер қызбада, ал осы шикізаттың экспортына ең тәуелді мемлекеттер экономикалық қиындықтарды бастан кешіруде.
Әскери қақтығыстарға байланысты тұрақсыздық пен босқындар санының артуы еңбек нарығына да әсер етеді. Еңбек мигранттарының ағыны еңбек шығындарын азайтады және жұмыс орындарына бәсекелестікті арттырады.
Посткеңестік елдерде әлі де күшті жағымсыз белгілер бар - жемқорлық, төмен жалақы, еңбек қатынастары саласындағы заңдардың бұзылуы. Дамыған елдерде «ақ» және «сұр» жалақы тәжірибесі қабылданбайды, бірақ бізде бұл өте кең таралған.
Бүгінгі еңбек нарығындағы жағдай
Инфляция халықтың қорын жейді, жинақтар құнсызданады, ал біздің елдердегі жалақы әдетте бағаның өсуіне ілеспейді. Кешегі, айталық, 1 АҚШ долларының құнын бүгін мұндай бағаға сатып алу мүмкін емес. Демек, өмір сүру деңгейінің біртіндеп төмендеуі байқалады.
Жұмысы жоқ аймақтарда адамдар ең төменгі жалақыға жұмыс істеуге немесе жұмыс күші сұранысқа ие жұмыс іздеуге, соның ішінде шетелде жұмыс табуға тырысуға мәжбүр.
Кәсіпорындардың жабылуы немесе өндіріс деңгейінің төмендеуі көптеген жұмысшылардың қысқартылуына, кейбірінің мүлдем жұмыссыз қалуына, кейбірінің толық емес жұмыс күнімен жұмыс істеуіне немесе жалақысы сақталмайтын демалысқа шығуына әкеледі. Соның салдарынан жұмыссыздықты көріп отырмыз.
Қазіргі еңбек нарығында көлеңкелі жұмыспен қамту сияқты құбылыстар да бар - жұмысшылар тіркеусіз жұмыс істейді, олардың еңбек кітапшасында ешқандай жазба жоқ, олар еңбек өтілін алмайды, жұмыс беруші салық төлемейді және мұндай қызметкер болашақ зейнетақы үшін сақтандыру жарналары болмайды.
Бірақ отбасын асырау қажет болғанда, көпшілігі еңбек қатынастарын ресімдемей-ақ кез келген жұмысқа келіседі.
Посткеңестік елдердегі еңбек нарығының жұмысшылар үшін тағы бір жағымсыз қасиеті бар – жалақының кешігуі. Еңбек заңнамасы мұндай тәжірибеге тыйым салады, бірақ іс жүзінде бұл көптеген жұмыспен қамту салаларында және кез келген меншік нысанындағы кәсіпорындарда байқалады.
Еңбек нарығы өзгермелі құрылым, жұмыспен қамту жағдайы өзгереді, белгілі бір кәсіп өкілдеріне сұраныс құбылып отырады.
Еңбек нарығы – бүгінде кім сұранысқа ие
Дағдарыс экономиканың барлық салаларын қамтыды, бірақ оның кері әсерін ең алдымен банк секторы, сақтандыру, туризм, жарнама және маркетинг, ойын-сауық және бұқаралық ақпарат құралдары сезінді. Бұл салаларда кадрлардың қысқаруы, жалақының қысқаруы, әлеуметтік пакеттің қысқаруы байқалады.
Автокөлік өнеркәсібінде көптеген мәселелер бар, бұл таңқаларлық емес, өйткені тіпті әлемдік көшбасшылар Daimler, Porsche, Peugeot, Fiat, BMW, Mercedes-Benz, General Motors да қиындықтарды бастан кешіруде.
Ауыл шаруашылығы саласының өзі тұрақсыз және мемлекеттік қолдауды қажет етеді, дағдарыс кезінде одан да көп. Сонда ауыл шаруашылығында неге кадр тапшылығы бар? Оның негізгі себептері – қиын жұмыс жағдайы, беделдің жоқтығы (қазіргі таңда барлығы дерлік менеджер) және жалақының төмендігі.
Сондай-ақ білікті жұмысшылар – дәнекерлеуші, токарь, слесарь, автослесарь жетіспейді. Сондай-ақ жақсы құрылысшылар – тас қалаушылар, бетоншылар, шатыршыларға сұраныс бар.
Жүргізушілер мен медицина саласының өкілдері қажет. Қайтадан медициналық кадрлардың жетіспеушілігі олардың жұмысына тиісті ақы төленбеуімен байланысты.
Қорғаныс өнеркәсібіне кадрлар, атом энергетикасы мамандары, тау-кен өнеркәсібі, мұнай-газ, геодезия және машина жасау, жылу энергетикасы, химиялық технологтар инженерлері қажет.
Тіпті аэронавигация және зымыран-ғарыштық технологиялар саласындағы жаңадан бастаған мамандардың өзі басқа салалармен салыстырғанда (мың доллардан бастап) ең жоғары жалақыға ие.
Еңбек нарығы бағдарламашылар, мультимедиялық қосымшаларды жасаушылар, электронды жүйе құрастырушылар және телекоммуникация мамандары үшін ашық.
Сіз сондай-ақ қызмет көрсету саласында жұмыс таба аласыз - біз шаштараздарсыз, тігіншілерсіз, аспаздарсыз және кондитерсіз жұмыс істей алмаймыз.
Еңбек нарығындағы мәселелерді шешу жолдары
Әрине, жұмыста қиындық көріп жүргендер үшін сырттан көмек күтудің қажеті жоқ. Сіз барлық күш-жігерді жұмсау арқылы жағдайды өзгертуіңіз керек.
Бірақ мемлекет әлі де жаһандық еңбек нарығын бақылауға міндетті. Сауатты экономикалық және әлеуметтік саясат жағдайды жақсы жаққа өзгерте алады.
Мемлекет еңбекақы деңгейін реттеуге, жұмысшылардың жекелеген санаттарына қосымша жеңілдіктер беруге, еңбек қатынастары саласындағы заңдылықтың сақталуын бақылауға, әлеуметтік қамтамасыз ету деңгейін көтеруге міндетті.
Еңбек нарығы мобильді болғандықтан, мамандарды уақытылы қайта даярлау және қайта даярлау оны реттеудің тиімді шарасы болуы мүмкін. Көпшілікке толы экономистер IT-технологиялар саласын немесе жоғары технологиялық салаларды меңгере алар еді.
Кәсіптік бағдар беруді дұрыс ұйымдастыру – жастарға сұранысқа ие мамандықты таңдауға көмектесу маңызды.
Мемлекет көші-қон мәселелерін шешуі керек – егер жұмысшылардың басқа аймақтарға жұмыс істеуге көшу қажеттілігі туындаса, тіркеу, тұрғын үй және қалыпты өмір сүру жағдайларын қамтамасыз етудегі қиындықтарды шешу қажет.
Еңбек нарығы тұрақты болуы мүмкін емес, бірақ мемлекеттік деңгейде жұмыспен қамту мәселелерін түсіну, оларды шешу, халықты дағдарыс пен экономикалық құлдыраумен байланысты мәселелерден барлық ықтимал жолдармен қорғау өте маңызды.
Оны өзіңізге алыңыз және достарыңызға айтыңыз!
Сондай-ақ біздің веб-сайттан оқыңыз:
Көбірек көрсет