Әрбір қызметкердің өмірінде бір күні сүйікті (немесе соншалықты сүйікті емес) ұйыммен қоштасатын күн келеді. Бұл күннің басталуына алдын ала дайындалу ұсынылады және жұмыстан босатылған күн жұмыс күні болып есептелетінін, сондай-ақ жұмыс берушінің жұмыстан босатылған адамның құжаттарымен қандай айла-шарғы жасау керектігін алдын ала білу ұсынылады. қарыздарсыз және өзара талаптарсыз жүріңіз.
Жұмыстан босату күні қай күн болып саналады және оны жұмыс күні деп есептеу әділетті ме?
Қолданыстағы заңнаманың нормаларына сәйкес серіктестіктен бөлінген күн жұмыс күні болып саналады. Осы күнге келетін күн қызметкердің жұмыстан шығу туралы өтінішінде анық көрсетілуі керек. Бұл күні кәсіпорыннан шығатын азамат еңбек кітапшасын және осы жағдайда ресімделетін басқа да құжаттарды, сондай-ақ толық қаржылық есептілікті алады.
Стандартты схемаға сәйкес, егер жұмыстан босату күні демалыс немесе мереке күндеріне сәйкес келсе, қызметкер осы демалыс күнінен кейінгі бірінші жұмыс күні компаниядан төлем алуы керек.
Мысалы, егер жұмыстан кету туралы хатта көрсетілген күн жексенбіге сәйкес келсе, қызметкер дүйсенбіде жалақыны, еңбек кітапшасын және басқа құжаттарды алуы керек.
Жұмыстан босату күнін анықтаудың дәл осы схемасы компаниядан кетудің ең кең таралған тәсіліне - өз қалауы бойынша кеткен кезде, сондай-ақ тараптардың өзара келісімі бойынша кеткен кезде қолданылады.
Егер жұмыстан босату күні демалыс немесе мереке күндеріне сәйкес келсе, қызметкер бірінші жұмыс күні компаниядан жалақы алуы керек.
Егер қызметкер демалысқа шығуға ниет білдірсе, содан кейін жұмыстан босатылса, ол үшін соңғы жұмыс күні мен жұмыстан босатылған күн демалыстың соңғы күні болып табылады. Егер қызметкер жұмыс уақытында ауырып, ауру демалысына шықса, жұмыстан босату процесін аяқтау үшін еңбекке жарамсыздық парағы жабылғанша күту керек. Бұл жағдайда жұмыстан босатылған күн ауру демалысынан шыққаннан кейінгі келесі жұмыс күні қабылданады. Ауру демалысы толық төленуі керек. Егер қызметкер ауру демалысы аяқталғаннан кейін жұмысқа келмесе, өткізіп алған күндер.
Мерзімді келісім-шарттың мерзімі өткен жағдайда стандартты схема да қолданылады.Мұндай жағдайда жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босату күнінен үш күн бұрын алдағы оқиға туралы ескертуге міндетті. Негізгі қызметкер жұмыста болмаған кезеңге уақытша қызметкер қабылданған шарт негізгі қызметкер кеткен күні аяқталады. Бұл жағдайда кодекс уақытша жұмыскерді тұрақты жұмысшының қайтарылғаны туралы хабардар етуді талап етпейді.
Жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босату туралы сөз болғанда, штат қысқартылған кезде, демалыстан немесе науқастық демалыстан оралған кезде жұмыстан босату кезінде жоғарыда аталған схема да қолданылады. Егер компания қызметкерді жұмысқа келмегені үшін жұмыстан шығарғысы келсе, оны жұмысқа келмеу алдындағы соңғы жұмыс күні жұмыстан шығаруға болады, бірақ бұйрықтар мен басқа құжаттарда ағымдағы күн болуы керек. Екінші нұсқа бар, яғни жұмыстан босату қызметкердің жұмыстан шыққаннан кейінгі бірінші жұмыс күнінде болады. Бұл жағдайда жұмыстан босату күні мен жұмыстан босату туралы бұйрықтың күні сәйкес келеді, ал жұмысқа келмеген күндер есеп карточкасында сәйкесінше белгіленеді және төлемге жатпайды. Бұл әдіс жұмыс берушіге тиімдірек, өйткені сот процесінде оның кінәсін табу мүмкін болмайды.
Қызметкердің қайтыс болуына байланысты жұмыстан шығару да орын алады. Бұл жағдайда жұмыстан босату туралы бұйрық шығару үшін марқұмның туыстарынан қайтыс болғаны туралы анықтама алу қажет. Жұмыстан босатылған күн қызметкердің қайтыс болған күні болып есептеледі. Бұл жағдайда, егер адам жұмыс күні қайтыс болса, жұмыстан босату күні соңғы жұмыс күні болады, ал егер бұл жағымсыз оқиға демалыс күні болған болса, ондай болмайды. Егер жұмыстан босату күні демалыс күніне сәйкес келсе, бұйрықтың және тікелей жұмыстан босатудың мерзімі әртүрлі болады. Бұйрықта жұмыс берушіге қайтыс болу туралы куәлікті ұсыну күні көрсетілуі тиіс.
Бейне: жұмыстан шығарылғандағы соңғы жұмыс күні
Өтініште, бұйрықта, еңбек кітапшасында жұмыстан босату күнін қалай дұрыс көрсетуге болады және жұмыстан босату күнін ауыстыруға болады ма?
Тәжірибеде жұмыстан босатудың дұрыс белгіленбеген күні сот ісін жүргізуге және сот ісін жүргізуге себеп болатын көптеген жағдайлар бар. Көбінесе соттар жұмыстан босатылған қызметкердің жағын алады, сондықтан компаниялар соңғы жұмыс күнін және қызметкердің жұмыстан босатылған күнін есептеу кезінде өте мұқият болуы керек.
Қызметкердің бастамасы бойынша жұмыстан босатылған кезде оның өтінішінде қалаған кету күні нақты көрсетілуі керек. HR мамандары өтініште күнді көрсету кезінде «бірге» предлогынан аулақ болуды ұсынады, басқаша айтқанда, «Мені ағымдағы жылдың 5 наурызында жұмыстан шығаруыңызды сұраймын» деген сөйлем дұрысырақ, ал «жұмыстан шығаруыңызды сұраймын» деген сөйлем дұрысырақ. мені 2018 жылдың 5 наурызында» деген жазбадан аулақ болу керек. Жұмыстан шығу туралы өтініш негізінде берілген барлық құжаттарда, яғни бұйрықта және еңбек кітапшасында бір күн көрсетілуі керек. Жұмыс беруші аяқталмаған жобалар мен берілмеген істер болса да, жұмыстан босату күнін ерікті түрде ауыстыруға құқығы жоқ. Қызметкерді тиісті құжатта көрсетілгеннен бұрын жұмыстан босату арқылы жұмыс беруші қызметкердің қандай да бір себептермен ниеттерін өзгерткен жағдайда оның өтінішін қайтарып алуға заңды құқығын бұзады. Көрсетілген күннен кешіктірілген жұмыстан босату қызметкерді оның еркіне қарсы ұстау әрекеті ретінде түсіндірілуі мүмкін, бұған Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде де тыйым салынады.
Соңғы жұмыс күнінің күнін дұрыс көрсетуге ерекше назар аудару керек
Жұмыстан босатылған кезде жұмыс істеу ерекшеліктері
Жұмыстан босатылған кезде компаниядан кеткен қызметкер заңды түрде белгілі бір күндер санына жұмыс істеуге міндетті. Жұмыстың ұзақтығы үш күннен он төрт күнге дейін өзгеруі мүмкін, азаматтардың кейбір санаттары бір күнде компаниядан мүлдем жұмыс істемей кетуге құқылы. Өтініш бергеннен кейін біраз уақыт жұмыс берушімен өзара әрекеттесуге тура келетіндерді келесі сұрақтар қызықтырады:
- жұмыс қай күні басталады?
- жұмыс уақыты демалыс және мереке күндерін қамтуы мүмкін;
- Негізінде жұмыс істемей-ақ тастауға болады ма;
- соңғы жұмыс күнін қалай дұрыс анықтауға болады.
Әр сұраққа кезекпен жауап береміз.
Жұмыс күндері жұмыстан босату туралы өтініш берілген (тіркелген) күннен кейінгі күннен бастап есептеледі. Заң қызметкердің жұмыс күндерінде жұмыс істеуі керек деп айтпайды, осылайша жұмыс күндері демалыс және мереке күндері, ақылы немесе төленбейтін демалыс күндері және ауру демалысы күндерін қамтуы мүмкін. Азаматтардың жекелеген санаттары қызметсіз отставкаға кетуге құқылы, атап айтқанда:
- зейнеткерлік жастағы адамдар;
- бала күткен әйелдер;
- аналар және 14 жасқа толмаған бір немесе бірнеше баланы асырап алушы болып табылатын басқа да адамдар.
Сонымен қатар, жоғарыда аталған санаттарға жатпайтын азаматтардың да кез келген күні компаниядан шығуға заңды құқығы бар. Олар мұны нақты өмірлік жағдайлар туындаған кезде жасай алады:
- жоғары оқу орнына немесе басқа оқу орнына күндізгі оқу бөліміне бакалавр немесе магистратураға оқуға қабылдау;
- тиісті жастың келуі (әйелдер үшін 55 жас және ерлер үшін 60 жас) және қызметкердің зейнетке шығуы;
- қызметкердің Еңбек кодексінің нормаларын немесе жергілікті еңбек немесе ұжымдық шарттардың ережелерін бұзуы;
- басқа ауданға жаңа тұрғылықты жерге жұмысқа тұру мақсатында немесе медициналық себептер бойынша көшу;
- жұбайының шетелге жұмысқа тұруы үшін эмиграциясы;
- әрекетке қабілетсіз жағдайдағы отбасы мүшесіне, мүгедектік жағдайындағы балаға немесе жасы 14 жастан аспайтын балаға күтім көрсету жөніндегі міндеттемелер.
Егер қызметкер аталған санаттардың ешқайсысына жатпайтын болса, бірақ ол компаниямен мүмкіндігінше тезірек қоштасуға өте қатты ықыласы болса, сіз басшылықпен тікелей келіссөздер жүргізуге тырысуға болады. Кейбір жағдайларда тараптар ымыраға келу мүмкіндігін табады, ал компаниядан мүлдем жұмыс істемей кету ниеті мүмкін болып шығады.
Автордың жеке тәжірибесі Еңбек кодексінің жұмыс кезеңі демалыс және мереке күндерін қамтитын нормаларын өз пайдаңызға қалай пайдалануға болатынын көрсетеді. Бұл жолдардың авторы бір кездері ұзақ Жаңа жыл мен Рождестволық мерекелер қарсаңында компаниядан жұмыстан кету туралы өтініш беруге мәжбүр болды. Өтініш 28 желтоқсанда берілді, осыған байланысты он төрт күндік жұмыстың барлық уақыты дерлік демалыс және мереке күндеріне сәйкес келді. Бұл қарапайым әдіс жұмыстан босатылған кезде талап етілетін жұмыс көлемін азайтуға көмектесуі мүмкін, өйткені заң азаматтың қызмет күндерінде тікелей жұмыс істеуін талап етпейді. Жұмыс тек үш күн болған жағдайда, өтінішті белгілі бір жолмен беру күнін таңдау арқылы (мысалы, мамыр мерекелеріне дейін) сіз барлық жұмыстың демалыс күндері болатынын қамтамасыз ете аласыз, содан кейін сіз төлем және төлем құжаттарын алу үшін компанияға аман-есен келіңіз. Әрине, бұл жұмыс берушіге онша ұнамауы мүмкін, бірақ мұндай жағдайда әркім өз бетінше басымдықтарды белгілей алады.
Соңғы жұмыс күнін анықтау өте қарапайым. Өтінім берілген күннен кейінгі күннен бастап жұмыс күндерін санау жеткілікті. Соңғы жұмыс күні компаниядағы соңғы жұмыс күні, сондай-ақ жұмыстан босатылған күн болады.
Көп жағдайда кәсіпорынның кадр бөлімінің қызметкерлері жұмыстан босату тәртібіне қатысты кез келген сұрақтарға жауап бере алады. Олар жұмыстан босатудың дұрыс аяқталуын қамтамасыз етуге мүдделі, сондықтан олар өтінім үлгілерін дайындап береді және процестің күрделілігі туралы кеңес береді.
Бейне: компаниядан шыққанда екі апта жұмыс істеу керек пе?
Жұмыстан босатылған кезде қызметкермен есеп айырысу кезінде
Кәсіпорыннан кеткен қызметкермен барлық түпкілікті есеп айырысу оның кәсіпорындағы соңғы жұмыс күнінде жүргізілуі тиіс. Сол күні кетіп бара жатқан қызметкер өзінің еңбек кітапшасын және онымен бірге әдетте осы жағдайда берілетін басқа құжаттарды алуы керек.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабына сәйкес, еңбек шартының мерзімі аяқталған күні, басқаша айтқанда, қызметкердің соңғы жұмыс күнінде ол жұмыс берушіден жұмыс істегені үшін жалақының толық мөлшерін алуға құқылы. жұмыс істеген күндер, сондай-ақ еңбек шартының талаптарына сәйкес төленуге жататын үстемеақылар, сыйлықақылар және басқа да төлемдер, егер соңғысы бар болса, пайдаланылмаған демалыс үшін өтемақы. Егер азамат жұмыстан босатылған күні жұмыс орнында болмаған болса, жұмыс беруші қызметкерге келесі күні немесе жұмыстан шығып жатқан қызметкердің бірінші өтініші бойынша төленетін ақшалай қаражатты төлеуге міндетті (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 140-бабын қараңыз). Федерация).
Пайдаланылмаған демалыс күндері болған жағдайда қызметкерге осындай күндердің әрқайсысы үшін материалдық өтемақы төленуі тиіс. Сыйақы мөлшері қызметкердің орташа айлық жалақысы негізінде есептеледі. Демалыс күндерінің саны азаматтың берілген кәсіпорында қанша уақыт жұмыс істегеніне байланысты.
Кейбір кәсіпорындарда өз өтініші бойынша жұмыстан кеткен қызметкерлер де жұмыстан шығу жәрдемақысын алуға құқылы. Жұмыстан шығу жәрдемақысы ішкі тәртіп ережелерінде немесе еңбек шартының талаптарында көзделген кәсіпорындарда ғана төленеді.
Бейне: жұмыстан босатылған кездегі төлем шарттары
Компаниядан кеткенде, сіз туралы жақсы естелік сақталатындай етіп жасау ұсынылады, өйткені сіздің және сіздің әріптестеріңіздің немесе басшыларыңыздың жолдары қайта қиылыспайтынына ешқашан сенімді бола алмайсыз. Жұмыс беруші тарапынан кез келген қиянатқа жол бермеу үшін әрбір қызметкер жұмыс процесінде де, жұмыс берушімен қоштасу кезінде де өзінің қандай еңбек құқықтары бар екенін білуі керек. Мұндай хабардарлық сізге екі жаққа да тиімді, уақтылы және барынша пайда әкелетін жолдарды бөлуге көмектеседі.
Жақында менің бір танысым, ірі коммерциялық банктің қызметкері компанияның қайта құрылуына байланысты жұмысшыларды қысқарту туралы хабарлама алды. Ол банктегі әріптестерінен хабарландыруда көрсетілген жұмыстан босату күні жұмыс күні болып саналмайтынын және жалақы төленбейтінін білген.
Бірақ бұл шынымен солай ма? Менің бір танысым осы сұрақпен маған, тәжірибелі кадрлар бөлімінің қызметкеріне жүгінді. Осы мәселе бойынша досыммен кеңескеннен кейін мен оқырманға түсінуге көмектесетін осы мақаланы жазуды шештім жұмыстан босату күні қай күн болып саналады және жұмыстан босатылған күні жұмыс істеу керек пе.
Жұмыстан босату күні қай күн екенін анықтау үшін сіз Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабына жүгінуіңіз керек.
Егер сіз өз еркіңізбен отставкаға кетсеңіз, жұмыстан босату туралы өтінішіңізде көрсетілген күн жұмыстан босатылған күн болып табылады. Мысалы, өтініште көрсеткен «2019 жылғы 14 тамыздағы жағдай бойынша өз өтінішіңіз бойынша жұмыстан босатуыңызды сұраймын» деген сөз тіркесі жұмыстан босату күні 2019 жылдың 14 тамызы екенін білдіреді. Егер сіз тараптардың келісімі бойынша жұмыстан босатуды ресімдесеңіз, ұқсас ереже қолданылады.
Қысқартуға байланысты жұмыстан босатумен жағдай біршама ерекшеленеді, өйткені бұл жағдайда жұмыстан босату күнін сіз емес, жұмыс беруші анықтайды. Егер біз тарату немесе қайта ұйымдастыруға байланысты жұмыстан босату туралы айтатын болсақ, онда жоспарланған жұмыстан 2 айдан кешіктірмей компания басшылығы сізге жазбаша хабарлама жіберуі керек. Құжатпен жұмыс беруші сізді алдағы жұмыстан босату туралы хабарлайды және жұмыстан босату күнін көрсетеді. Егер сіз қайта ұйымдастыруға байланысты жұмыстан босатылуды жоспарласаңыз, онда жұмыс беруші сізге компаниядағы басқа бос жұмыс орындарын да ұсынуға міндетті.
Бұйрық бойынша жұмыстан босату күні
Сіз бен жұмыс беруші арасындағы еңбек қатынастарын тоқтатудың соңғы «жолы» жұмыстан босату туралы бұйрық болып табылады. Сіз қандай себеппен немесе қандай негізде жұмыстан кеткеніңіз маңызды емес - бұл түпкілікті болып табылатын және еңбек кітапшасында көрсетілген бұйрықпен жұмыстан босату күні.
Мен оны нақтырақ түсіндіремін. Сіз 2019 жылдың 14 тамызында өз өтінішіңіз бойынша жұмыстан босатуды сұрап арыз жаздыңыз делік. Бірақ басшылықпен келіссөздерден кейін олар шешімін өзгертіп, 2 аптадан кейін – 2019 жылдың 28 тамызында кетуге шешім қабылдады. Бұл жағдайда сіз өтінішті қайта жазасыз (жаңа күнмен), ескі қолданба жойылады.
Бұл жағдайда жұмыстан босату күнін қалай анықтауға болады? Бір ғана жауап бар - тек тапсырыс бойынша. Сіз жұмыстан босату күнін өзгерте отырып, өтініштердің шексіз санын жазуға құқылысыз. Бірақ, сайып келгенде, сіз бұйрықта көрсетілген күні жұмыстан шығарыласыз. Өйткені, өтініш - бұл сіздің жұмыстан кеткіңіз келетінін білдіретін құжат, ал бұйрық еңбек қатынастарын тоқтатуды бекітеді.
Егер сіз сол күні жұмыстан кетсеңіз, жұмыстан босату күні де бұйрықпен анықталады. Жалғыз айырмашылығы, бұл жағдайда жұмыстан босату туралы өтініш пен бұйрық бір күнде шығарылады.
Жұмыстан босатылған күн жұмыс күні болып саналады немесе жоқ
Жұмыстан босатылған күнді ақылы жұмыс күндеріне қосу тек қарапайым қызметкерлер үшін ғана емес, сонымен қатар HR-менеджерлері үшін де танымал мәселе болып табылады.
Еңбек заңнамасының ережелері негізінде жұмыстан босатылған күн жалпы тәртіппен төленетін толық күндік жұмыс күні болып табылады.
Жоғарыда айтылғандардан былай шығады Жұмыстан шығарылған күні сіз толық жұмыс істеуге міндеттісіз.Яғни, кәдімгі жұмыс күніндегідей бұл күні де кешікпей жұмысқа уақытында келу керек және жұмыс күні аяқталғаннан кейін ғана жұмыс орнынан шығуға болады. Егер сіз ауысыммен жұмыс істесеңіз және сіздің жұмыс ауысымыңыз жұмыстан босатылған күнге сәйкес келсе, онда мұндай ауысым толық көлемде, жалпы тәртіпте жұмыс істеуі керек.
Көптеген жұмыстан шығатын қызметкерлер жұмыстан босату күні айналып өту парағын беруге арналған және бұл күні еңбек функцияларын орындау қажет емес екеніне сенімді. Мен сізді жұбатуға асығамын - бұл олай емес! Кәсіпорын аумағынан шыққанға дейін (бірақ жұмыс күні аяқталғаннан ерте емес) жұмыс берушімен еңбек қатынастары жарамды болып саналады, бұл сіздің еңбек міндеттеріңіз, атап айтқанда, еңбек функцияларын орындау сақталады дегенді білдіреді. Есептер жасау, қоңырауларды қабылдау, клиенттермен кездесу - әдеттегі жұмыс күнінде жасайтын барлық нәрселерді жұмыстан шығарылған күні орындау қажет.
Әрине, заң соңғы жұмыс күнінде жұмыс істеуге үзілді-кесілді қарсы болған қызметкерлер үшін шағын «трюктерді» қарастырады. Мысалы, бұл күні сіз өз қаражатыңыздың есебінен ауруға немесе демалысқа шыға аласыз. Бірінші жағдайда еңбекке жарамсыздық парағы негізінде жұмысқа келмеуі мүмкін, ал басшылық осы күн үшін белгіленген тәртіппен сізге ақы төлеуге міндетті болады.
Сіздің жеке қаражатыңыз бойынша демалысқа қатысты жағдай біршама күрделірек, себебі ол басшылықпен алдын ала келісілуі керек. Егер сіз басшымен өз қаражатыңыздан еңбек демалысы туралы өтінішке қол қоя алсаңыз, оның негізінде бұйрық шығарылады, онда жұмыстан босатылған күні сіз жұмыс істемеуіңіз мүмкін, бірақ сол күн үшін сізге жалақы төленбейді. Егер заманауи тәжірибе туралы айтатын болсақ, жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шығарған күні өз есебінен еңбек демалысы туралы өтінішке қол қоюға өте құлықсыз.
Өйткені, бұл күні басшылықтың қызметкерге жұмысқа қатысты кез келген сұрақтары болуы мүмкін екендігі түсініледі (мысалы, істерді тапсыруға қатысты). Сондықтан, жұмыстан босату күні сіздің жеке қаражатыңыз бойынша демалыс болу мүмкіндігі өте аз болып қалады.
Жұмыс берушінің соңғы жұмыс күніндегі міндеттері
Егер жұмыстан шығатын қызметкердің міндеттерімен бәрі азды-көпті түсінікті болса, жұмыс беруші жұмыстан босатылған күні не істеуі керек? Және тағы да бұл сұрақтың жауабы Еңбек кодексінде.
Жұмыстан босатылған күні сіз жұмыс берушіден талап етуге толық құқығыңыз бар:
- еңбек кітапшасын беру;
- жұмыстан босатылған күнді қоса алғанда, жұмыс істеген күндері үшін төлем.
Егер жұмыстан босатылған күні сіз төлем алмасаңыз немесе жұмыс беруші сізге еңбек куәлігін беруден бас тартса, еңбек инспекциясына шағымдануға болады.
Тағы бір маңызды мәселе: еңбек кітапшасын кешіктіргені үшін жұмыс берушіден айыппұлды өндіріп алуға болады. Айыппұлдың негізі жұмыстан босатылған күннен бастап жұмыс істеуге рұқсат нақты берілген күнге дейін жұмысқа орналасу мүмкін еместігіне байланысты табысынан айырылды деп танылады. Бұл жағдайда жұмыс беруші кінәлі болып табылады, сондықтан өтемақы төлеуге міндетті.
Алдымен, қызметкердің өтінішті қалай беру керектігін анықтайық. Қызметкер компаниядан кету күнінен 2 апта бұрын өз еркімен жұмыстан шығу туралы өтініш беруі керек. Осы уақыт ішінде оның орнын басатын адам табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің заңына сәйкес 1-бап. 80 көрсетілген болса, маман іскери хатты тура 14 күн бұрын тапсыруы керек. Және бұл күні атап өткім келеді жұмыстан босатужұмыс істейтіні сөзсіз. Бұл апталар кейбір адамдар ойлағандай жұмыс болып саналмайды. Егер сіз жұмыс берушіні белгілі бір күні хабардар етсеңіз және дәл осы уақытта ұйымнан кеткіңіз келсе, мұны сирек жағдайларда ғана жасауға болады.
Бұл азамат 15 сәуірде жұмыстан босатуды сұрап арыз жазған. Бұл күн бүгінгі жұмыс күні. Басшы қағазды қабылдап, жұмыстан босатылған адаммен келісіп, заң бойынша талап етілетін сағатта жұмыс істеуді сұрайды. Ол маман жұмыс істеуі керек деп немесе жай ғана қалағандықтан сұрамайды, ол жай ғана заңға бағынады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабы қызметкерді жұмыстан босатылғанға дейін 14 күн бұрын шағымдануға міндеттейді. Адамдар заңдарды білмейді, сондықтан басшылық оларды қамауға алуға әдейі мәжбүрлеп отыр деп ойлайды. Сондай-ақ, қызметкер жұмыстан босатылған күн жұмыс күні болып табылатынын атап өткім келеді. Апелляцияда күн «С» предлогынсыз көрсетілуі керек.
Керек кезде адам қалай күні кете алады?
Егер адамға дереу жұмыстан шығару қажет болса, ол басшылықты сендіретіндей нақты себептерді көрсетуі керек. Мысалы, өтініште адамның қаладан кететінін және ертең жаңа қызметке тұру керек екенін көрсетуге болады. Жұмыс берушіні шынымен де маманды жіберуге мәжбүрлейтін себептер. Бұл жағдайда сіз үш күн бұрын тікелей басшыға хабарлауыңыз керек.
Кімдікі дұрыс?
Басшылыққа өтініш берген тұлға өтініш берілген күні қандай да бір себепсіз кетуге ниет білдірсе, ол бас тартуға дайын болуы керек. Егер жұмыс беруші мынандай қызметкерге екі апта жұмыс істеу керек деп қарар жазса, онда бұл қате. Қателік – ол заңды дұрыс түсіндірмеді. Бірақ маман өтінішті қате жазған. Бұл екі жақтың да қателескенін білдіреді. Қызметкер жұмыстан шығудан үш күн бұрын немесе екі апта бұрын іскерлік хатты тапсыруы керек. Үш күн бұрын, дәлелді себептерді көрсете отырып. Бірінші және екінші жағдайда жұмыстан босату күні жұмыс күні болады, сіз мұны есте сақтауыңыз керек.
Қолдану мысалы:
Мәтіннің соңында өтініште Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабын көрсетіңіз.
Егер осы мақаланы оқығаннан кейін сіз нақты жауап алмасаңыз, жылдам көмек сұраңыз:Көптеген қызметкерлер жұмыс орнына және ұйымдық құрылымына қарамастан, жұмыстан босатудың соңғы күні болып саналатын күнді бірден анықтай алмайды.
Мұндай қиындықтар туындаған жағдайда, ең алдымен, Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қарау керек. Ұйым әкімшілігінен оның қызметкерін жұмыстан шығаруға келісе ме, жоқ па, соны біліңіз.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 80-бабында қызметкер жұмыс берушіге кемінде екі апта бұрын жазбаша хабарлау арқылы еңбек шартын бұзуға құқылы. Бұл мерзім аяқталғаннан кейін қызметкер жұмысын тоқтатып, басшылардан төлем талап ете алады. Сондай-ақ қызметкерді жұмыстан босату туралы хабарламаның көрсетілген мерзімі аяқталғанға дейін жұмыстан шығаруға болады, бірақ жұмыс берушінің және қызметкердің өзінің келісімімен ғана. Жұмыс беруші мен қызметкер жұмыстан босатудың нақты күні туралы келісімге келе алады.
Кейбір жағдайларда басшылық қызметкер өтініште көрсеткен күні еңбек шартын бұзуы керек. Мұндай жағдайларға қызметкердің қандай да бір себептермен өз қызметін жалғастыра алмауы жатады. Мысалы, университетке немесе техникумға күндізгі бөлімге түсуге байланысты, немесе көшу, зейнетке шығу және т.б.
Жұмыстан босатумен байланысты нюанстар
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 84.1-бабына сәйкес, еңбек шартын бұзу арқылы қызметкер ұйымдағы қызметін шарт бұзылған күні аяқтайды. Бұл күн оның осы компаниядағы соңғы жұмыс күні болады. Жалғыз ерекшелік - қызметкер өзінің жұмысын ресми түрде сақтауға қарамастан, ол жерде болмаған жағдай.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 14-бабына сәйкес, басшылыққа жұмыстан босату туралы ескертудің ресми күні өтінішті бергеннен кейінгі келесі күн болып табылады. Сәйкесінше, екі аптаның кері санағы осы күннен басталады.
Яғни, өтініш 1 наурызда менеджердің қарауына берілген болса, онда екі аптаның кері санағы 2 наурызда басталады.
Сондай-ақ, егер соңғы жұмыс күні демалыс күні болса, онда ол өткізілмейді, ал ресми соңғы жұмыс күні, мысалы, демалыс күнінен кейінгі дүйсенбі болатынын есте ұстаған жөн. Немесе мерекелерден кейінгі бірінші жұмыс күні.
Қызметкерді кейіннен жұмыстан босатумен демалыс беру туралы өтініш берген кезде соңғы жұмыс күні демалыстың соңғы күнімен бірдей болады. Бұл жағдай жұмыс берушінің өтініші бойынша емес, қызметкер өз өтініші бойынша жұмыстан босатылған жағдайда ғана мүмкін болады.
Соңғы жұмыс күнінде басшылық жұмыстан шығатын қызметкерге осы ұйымдағы жұмысына қатысты барлық құжаттарды беруі керек екенін есте ұстаған жөн. Сондай-ақ, қызметкердің жазбаша өтініші бойынша соңғы төлемді жасаңыз.
Қызметкердің соңғы жұмыс күні әдетте онымен қандай да бір себептермен жасалған еңбек шартын бұзу күні болып саналады. Еңбек заңнамасында көрсетілген күндер сәйкес келмейтін кейбір жағдайлар қарастырылған.
Нұсқаулар
Жалпы ереже бойынша, кез келген қызметкердің соңғы жұмыс күні жұмыс берушімен жасалған еңбек шартын бұзу күні болып табылады. Дәл осы күні ұйымның еңбек заңнамасында көзделген түпкілікті ақы төлеу және жұмысқа қатысты құжаттарды беру бойынша міндеттемелері бар. Сонымен қатар, соңғы жұмыс күні аяқталғаннан кейін босатылған лауазым бос деп есептеледі және оған басқа адам жұмысқа қабылдануы мүмкін.
Егер қызметкер еңбек шартын кейіннен бұза отырып, демалысқа шықса, онда оның соңғы жұмыс күні демалыс басталатын күн болып табылады. Бірақ бұл күн еңбек шартының тоқтатылуымен сәйкес келмейді, өйткені қызметкер демалыстың соңына дейін компаниямен еңбек қатынастарында болады. Мұндай демалыс басталған кезден бастап жұмыс беруші басқа қызметкерді лауазымға қабылдай алады, өйткені одан әрі жұмыстан босатумен демалысқа кеткен қызметкер енді өз шешімін өзгерте алмайды (мысалы, өз өтініші бойынша жұмыстан кету туралы өтінішін қайтарып алу).
Қызметкердің соңғы жұмыс күні еңбек шарты бұзылған күнмен, сондай-ақ қызметкер жұмыстан босатылғанға дейін қалған жұмыс кезеңінде өз міндеттерін нақты орындамаған басқа жағдайларда сәйкес келмейді. Бірақ сонымен бірге қызметкер өз табысын сақтайды, ол еңбек қатынастарында болып саналады.
Жалпы ереже бойынша, ұйым қызметкерге қажетті құжаттар пакетін берген бұйрықта көрсетілген күн соңғы жұмыс күні болып табылады деп жалпы қабылданған. Сонымен қатар, жұмыстың аяқталу күні жұмыстан босатуды тіркеуге және жұмыс уақыты қарастырылғанына тікелей байланысты. Бұл тармақты азаматтардың әртүрлі санаттары үшін реттеуге болады.
Қызметкер демалысқа шығып, кейін өз еркімен жұмыстан босатылған жағдайға келетін болсақ, жағдай одан да күрделі және бұл сілтемедегі мақалада егжей-тегжейлі талқыланады.
Қандай күн қызметкер жұмыстан босатылған күн болып саналады?
Заңда солай қарастырылған қызметкер жұмыстан шыққан кезде адамның еңбек кітапшасына жазба енгізілген нөмір жұмыстың аяқталу күні ретінде қарастырылуы керек.. Жұмыстан босатудың қай күні соңғы күн болып есептелетіні қызметкердің жұмыс істеуге жоспарланғанына тікелей байланысты. Әрі қарай, әрбір жағдай жеке болады және қызметкердің өтініш берген күніне тікелей байланысты болады. Заң бойынша бұл демалыс күндері де жасалуы мүмкін. Бұл жағдайда біз ауысымдық кесте жұмыс істейтін ұйымдар туралы айтып отырмыз.
Егер адам өтінішті жұмыс ауысымында жазған болса, соңғы жұмыс күні кейінге қалдырылуы мүмкін, бұл іс жүзінде жексенбіге сәйкес келді. Кадрлар бөлімінде оны бұл нөмірмен жұмыстан шығаратын ешкім жоқ - бұл ауысымдық жұмыс үшін қарастырылған. Қызметкер өтініш берген кезде жұмыстан бас тарта алады, әйтпесе олар жалпы танылған соңғы жұмыс күні - жұмада жұмыстан босатылуы керек.
Өз еркімен кеткенде қай күн соңғы жұмыс күні болып есептеледі?
Қызметкер өтініш беру туралы шешім қабылдаған кезде, мұндай жұмыстан шығатын қызметкерлер үшін оның міндетті жұмысы аяқталғаннан кейінгі күн соңғы жұмыс күні болып табылады. Еңбек қатынастарының тоқтатылуы еңбек актісіне жазылады, бұл күн ресми түрде белгіленген соңғы жұмыс күні болып табылады. Егер жұмыстан кейінгі соңғы күн кез келген демалыс күніне сәйкес келсе, жұмыстан босату оның алдындағы алдыңғы жұмыс күнінде ресімделуі керек. Құжаттарды беруді кешіктіруге тыйым салынады. Ережеден ерекшелік - жұмыс жасамай-ақ өтініш берген кезде төлем алуға болатын қызметкерлер. Бұл санаттарға мыналар жатады:
- жас балалар мен мүгедек балалардың аналары;
- күйеуі қызметке кетуге міндетті офицерлердің әйелдері;
- жұмыс істейтін зейнеткерлер;
- жалғызбасты аналар.
Мұндай қызметкерлер үшін өтініш берген күн келісім-шартты бұзудың ресми күні болады. Осы нөмірмен бұйрық жасалады және еңбек кітапшасына ресми жазба енгізіледі.
Жұмыстан босатылатын демалыстың соңғы күні қай күн болып саналады?
Қызметкер жұмыстан шыққан кезде алдымен демалысқа шыға алады. Бұл көбінесе қосымша уақытты жұмыс істегісі келмеумен байланысты. Мұндай мерекелердің келесі ерекшеліктері бар:
- жұмыстан босатылғанға дейін жұмыс беруші адамды демалысқа жіберуге рұқсат бере алмайды, егер, әрине, қызметкер қандай да бір параметр бойынша жеңілдетілген санатқа жатқызылмаса және бұл кестеде қарастырылмаған болса;
- қаласаңыз, өтінішті демалысқа дейін қайтарып алуға болады;
- осылайша жұмыстан босату декреттік демалыста да мүмкін, ең бастысы - алдын ала өтініш жазу;
- демалыс міндетті жұмыс болып есептеледі.
Егер қызметкер еңбек қатынастарын одан әрі тоқтату немесе шартты бұзу арқылы демалысқа шығуды қаласа, онда ол алдын ала өтініш жазуы керек.
Соңғы жұмыс күні демалыс алдындағы күн болып табылады. Содан кейін қызметкерге құжаттар беріліп, есеп айырысу төленуі керек. Еңбек шарты демалыстың соңғы күніне дейін ресми түрде бұзылады.
Бұл қызметкердің жұмыстан босату туралы өтініш бергеніне қарамастан, кезең жұмыс өтіліне қосылуы үшін маңызды.
Жұмыстан босатылған кезде 14 жұмыс күні қай күннен бастап есептеледі?
Өнер. 80 Ресей Федерациясының Еңбек кодексіқызметкер жұмысты тоқтатудан 2 апта бұрын бастыққа өтініш беруі керек екенін реттейді. Сонымен қатар, кейде осы 2 аптаны қалай дұрыс санау керектігі туралы даулар болуы мүмкін. Жұмыс өтініш жазылған күннен кейінгі күннен бастап есептеледі. 14 күн өткеннен кейін келесі (15-і) кету күні болып саналады.
Айқын мысал:
Адам арыз жазды 01.02, жұмыс содан кейін 02.02-15.02 болады, бұйрықтың күні 16.02. Сонымен қатар, егер мұндай есептеулер арқылы кету күні демалыс күніне сәйкес келсе, жұмыс беруші қызметкерді қосымша жұмыс істеуге мәжбүрлей алмайды және демалыс күнінен кейін ғана құжат бере алмайды. Бұл жағдайда жұмыс беруші демалыс күндеріне дейінгі соңғы жұмыс күнінде құжаттарды тапсыруға және төлемдерді жүзеге асыруға міндетті.
Құжаттардағы күн де демалыс күні емес, осы күн ретінде көрсетіледі. Еңбек нормаларын бұзғаны үшін айыппұл салмау үшін бұл мәселені мұқият қарастырған жөн.