Тарифтік жүйеге не кіреді? Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі әділ уәждеме болып табылады. Тарифтік жалақының негізгі элементтері

Тарифтік және тарифтік емес төлем жүйелері бар.

Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі - жұмыскерлердің біліктілік деңгейін, жұмыс түрін анықтауға және еңбекақыны күрделілігіне, қарқындылығына және еңбек жағдайларына, сондай-ақ жұмысты орындау кезіндегі жауапкершілігіне қарай саралауға мүмкіндік беретін нормалар мен нормативтер жиынтығы.

Тарифтік жүйе (бірдей экономикалық жағдайларда) еңбек өлшемі мен оны төлеудің бірлігін, бірдей еңбекке бірдей ақы төлеуді, еңбек ақысының негізгі бөлігін еңбек сапасының факторларына байланысты саралауды қамтамасыз етеді.

Еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесіне мыналар кіреді:

Тарифтік-біліктілік анықтамалықтары;

Тарифтік кестелер;

Барлық санаттағы тарифтік мөлшерлемелер;

Жалақы бойынша аймақтық коэффициенттер, мысалы, Ресейдің солтүстік аймақтары үшін;

Тарифтік ставкаларға қосымша төлемдер және қалыпты еңбек жағдайынан ауытқуы үшін үстемеақылар. Отандық тәжірибеде жұмысшылардың жұмысы мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы (ЕТКС), өндірістік сала басшылары мен мамандары лауазымдарының біліктілік анықтамалықтары (ҚҚД) және бюджеттік сала қызметкерлері лауазымдарының біліктілік анықтамалығы бар.

Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығында қамтылған экономиканың барлық салаларына ортақ еңбек сипаттамалары, кәсіптік білім деңгейлері және жұмысшылардың жаппай кәсіптерінің біліктілік сипаттамалары.Кейбір салалардағы еңбек жағдайларының ерекшеліктері көрсетілген салалықанықтамалықтар. ETKS жұмыс санаттарын белгілеу және жұмысшыларды аттестациялау үшін қолданылады. Кәсіби білім деңгейіне және еңбек дағдыларына байланысты белгілі бір санатты беру мақсатында жұмысшыларды тарифтеуді қолданыстағы ЕТКС негізінде біліктілік комиссиясы жүзеге асырады.

Басшылар мен мамандар лауазымдарының біліктілік анықтамалығында лауазымдар номенклатурасы, әрбір лауазым бойынша біліктілік сипаттамалары, оның ішінде ең жиі кездесетін негізгі жұмыстардың тізбесі, арнайы білімге қойылатын талаптар, сондай-ақ қызметкер қолдана алатын заңнамалық актілерді, нұсқаулықтарды және басқа да басқарушылық құжаттарды білу ұсынылады. міндеттерін орындаған кезде.Қызметкерлер лауазымдарының атаулары «Жұмысшылардың кәсіптері мен қызметкерлердің лауазымдары» Ұлттық жіктеуішіне сәйкес белгіленеді.

Тарифтік-біліктілік анықтамалықтары тарифтік ставкалар мен тарифтік кестелерді қолдануды көздейді.

Жұмысшыларға еңбекақы төлеудің бірыңғай шкаласы (ETS) тарифтік разрядтар мен сәйкес тарифтік коэффициенттер жүйесі болып табылады, оларды қолдану тәжірибеде жұмысшылардың әртүрлі топтары үшін күрделілігіне қарай еңбекақыны саралауға мүмкіндік береді. Тарифтік (біліктілік) разряд қызметкердің біліктілік деңгейін сипаттайды. Бұл қызметкердің біліктілік деңгейіне, теориялық және практикалық біліміне, орындалатын жұмыстың (міндеттер) және жауапкершіліктің күрделілік дәрежесіне байланысты.Бұл талаптар тиісті біліктілік анықтамалықтарында көзделген тарифтік-біліктілік (біліктілік) сипаттамаларында белгіленеді. Тарифтік коэффициенттер UTS 2-ші және одан кейінгі разрядтардың тарифтік ставкалары 1-ші разрядтың тарифтік ставкасынан қанша есе жоғары екенін көрсетеді.

Бірыңғай тарифтік кестені құрукелесі ережелерге негізделеді:

Бірыңғай тарифтік кесте кәсіпорындардың, ұйымдардың және мекемелердің барлық қызметкерлерін қамтиды;

Кәсіптер мен лауазымдар орындалатын жұмыстардың жалпылығына қарай топтастырылады (бір топқа көкіректі кәсіптер; қызметкерлерге әкімшілік-шаруашылық функциялары бар бөлім басшылары, әлеуметтік-мәдени сала, қызмет көрсету саласы мен ғылым мамандары, техникалық орындаушылар кіреді) ;

Барлық жұмыс күрделілік дәрежесі бойынша өзгереді, бұл кәсіптер мен лауазымдарды кез келген жалақы санатына жатқызуға сәйкес келеді;

Бастапқы тарифтік мөлшерлеме ең төменгі жалақыға сәйкес келеді.

Тарифтік кестеде нақты тарифтік ставкалар жоқ, өйткені ең төменгі жалақы инфляцияға және өмір сүру минимумының өзгеруіне байланысты мерзімді түрде қайта қаралып отырады. Тарифтік кесте тарифтік коэффициенттердің нақты мәндерін ғана қамтиды.

Тарифтік кестенің сипаттамасы категориялар саны, тарифтік коэффициенттердің өсу қарқыны, экстремалды тарифтік коэффициенттер арақатынасының диапазоны болып табылады.

Республикада жұмыс істейтін УТС 27 категориядан тұрады, оның тарифтік коэффициенттерінің диапазоны 1,0-7,84. Сынып диапазондары бойынша УТС тарифтік коэффициенттерінің ұлғаюы мынадай мөлшерде белгіленеді: 1-ден 4-ші санатқа дейін - 16%, 4-тен 6-ға дейін - 10%, 6-дан 27-ші санатқа дейін - 7%.

Тарифаралық коэффициенттер бірдей, прогрессивті және регрессивті болған кезде, ТСЖ-да тарифтік коэффициенттердің салыстырмалы өсуі біркелкі болуы мүмкін.

UTS тарифтік коэффициенттері әрбір келесі санаттағы қызметкердің жұмысы бірінші разрядпен салыстырғанда қанша есе жоғары төленетінін көрсетеді. Тарифтік кестенің белгілі бір разрядының тарифтері бірінші разрядтың тарифтік ставкасын кестенің тиісті тарифтік коэффициентіне көбейту жолымен анықталады.

ӨТС бойынша жұмысшылар 1-ден 8-ші санатты қоса алғанда, қызметкерлер - 5-тен 23-ші санатты қоса алғанда келесі топтармен бөлінеді:

ұйымдардың және олардың құрылымдық бөлімшелерінің (функционалдық және өндірістік) басшылары - 11-ден 23-санатты қоса алғанда;

Әкімшілік-шаруашылық қызмет бөлімдерінің басшылары – 5-тен 8-санатты қоса алғанда;

Мамандар – 6-дан 15-ші санатты қоса алғанда;

Құжаттарды дайындау мен ресімдеуді, есепке алуды және бақылауды жүзеге асыратын өзге де қызметкерлер (техникалық орындаушылар) – 5-тен 7-санатты қоса алғанда.

Осылайша, экономиканың нақты секторындағы коммерциялық ұйымдардың қызметкерлері Бірыңғай техникалық жүйенің алғашқы 23 санаты бойынша бөлінген.

Беларусь Республикасындағы қолданыстағы Бірыңғай тарифтік кесте кәсіпорын қызметкерлерінің барлық санаттарын қамтиды және 27 санатты қамтиды. Қалыпты еңбек жағдайлары бар жұмыс орындарында жұмыс істейтін жұмысшылар 1-ден 8-ші санатты қоса алғанда, ӨТҚ бойынша бөлінеді. Жұмысшылардың жекелеген кәсіптерінен (тазалаушы, гардеробшы, тазалаушы, қоймашы, жүргізуші және т.б.) УТС санаттары бойынша ақы алынбайды. Олардың тарифтік ставкаларын (еңбекақыларын) есептеу үшін 1-разрядтағы тарифтік ставканың еселік мөлшерлері белгіленеді.

Қызметкерлер 5-тен 27-ші санатты қоса алғанда бөлінеді және еңбек функцияларының ортақтығы қағидаты бойынша келесі топтарға бөлінеді:

Ұйымдардың және олардың құрылымдық бөлімшелерінің (функционалдық және желілік) басшылары, оның ішінде 12-ден 27-разрядты қоса алғанда, бас мамандар (сондай-ақ 12-ден 14-разрядты қоса алғанда, бригадирлер; 1-ден 3-ке дейінгі 15-разрядтағы аға бригадирлер; бөлімшелердің басшылары; учаскелер, ауысымдар 14-тен 16-разрядқа дейін;16-дан 18-разрядқа дейін цех басшылары мен бөлім бастықтары; 17-19-разрядқа дейінгі бөлім басшылары мен бас мамандар; 18-ден 20-разрядқа дейінгі өндіріс жетекшілері; 16-дан бастап кәсіпорын басшылары. 27-санатты қоса алғанда);

6-дан 8-санатты қоса алғанда, әкімшілік-шаруашылық қызмет бөлімдерінің басшылары;

6-дан 15-санатты қоса алғанда, мамандар, оның ішінде біліктілігінің орташа деңгейі бар мамандар (техниктер және т.б.) 6-дан 10-санатты қоса алғанда; біліктілігі жоғары деңгейдегі мамандар, оның ішінде жетекші мамандар, 10-нан 15-ші санатты қоса алғанда;

Құжаттарды дайындау мен ресімдеуді, олардың орындалуын есепке алуды және бақылауды жүзеге асыратын басқа да қызметкерлер (техникалық орындаушылар) 5-тен 7-санатты қоса алғанда.

Тарифтік мөлшерлеме - Бұл жұмысшының уақыт бірлігіне төленетін сыйақының абсолютті мөлшері.Бұл жалақы деңгейін анықтайтын бастапқы құн. 1-разрядтың нормативті тарифтік ставкасын мемлекет белгілейді және инфляцияның өсуі мен өмір сүру минимумының төмендеуін ескере отырып кезеңді түрде қайта қаралады. Кез келген разрядтың тарифтік мөлшерлемесі (ТС,) бірінші разрядтың (ТС1) тарифтік ставкасының тарифтік коэффициентке көбейтіндісі арқылы анықталады. (TO ( ) формула бойынша ЖТС тиісті тарифтік разряд

Тарифтік еңбекке ақы төлеудің орталық мәселесі бірінші разрядтың тарифтік ставкасының мөлшерін анықтау болып табылады, басқаша айтқанда, ең төменгі тарифтік мөлшерлеме, ол мәні бойынша стандарт ретінде қабылданған еңбек нормасына ақы төлеу нормасын білдіреді, яғни. барлық тариф құрушы факторлар бойынша ең төмен сипаттамаларға ие (мысалы, еңбектің күрделілігі, еңбек жағдайлары, оның қарқындылығы мен ауырлығы, шаруашылық жүргізуші субъектінің өндірістік процесіндегі маңызы). Мұндай жұмыстармен айналысатын жұмысшының еңбекақысының деңгейі, егер ол еңбек нормалары мен еңбек міндеттерін орындаған жағдайда, оның еңбекке қабілеттілігін жаңғыртуға жеткілікті тұтыну деңгейін қамтамасыз етуі тиіс. Бұл ретте еңбек нормасы қызметкердің қалыпты ұзақтығы бар жұмыс күніндегі толық жүктемесіне есептелуі керек. Теориялық тұрғыдан алғанда, бірінші санаттағы тарифтік мөлшерлеме не ең төменгі жалақыға тең, не одан сәл жоғары болуы керек.

Беларусь Республикасында бюджеттік ұйымдар мен бюджеттен субсидияланатындар үшін бірінші санаттағы тарифтік ставканы үкімет белгілейді. Экономиканың нақты секторындағы коммерциялық ұйымдар бірінші санаттағы тарифтік ставканы өздерінің қаржылық-экономикалық жағдайына және салалық тарифтік келісімдерде көрсетілген еңбекақы төлеу шарттарына қарай құқықтық нормаларды ескере отырып белгілейді.Бірінші разрядтағы тарифтік ставка өндірістік-шаруашылық қызмет нәтижелеріне сәйкес көтеріледі.

Еңбекақының құрылымы тарифтік және тарифтен жоғары бөліктерге бөлінеді. Тарифтік бөлігіеңбекақы – тарифтік ставкалар бойынша сыйақы. Тарифтік жалақы олардың еңбектің саны мен сапасымен байланысын көрсетеді, демек, жалақының бұл бөлігі нормалар мен тарифтерге қатысты болғандықтан басқарылады. Тарифтік жүйенің жағымды жағы осыдан көрінеді. Алайда, тарифтік жүйе қызметкердің белгілі бір кәсіби біліктілік тобына жататындығы арқылы еңбек нәтижелерімен жанама түрде ғана байланысты. Артық тарифтік бөлігіжалақы белгілі бір кәсіпорынның нәтижелерімен қамтамасыз етіледі, соның арқасында қосымша төлемдер, үстемеақылар, сыйлықақылар және т.б. түріндегі жалақының тарифтік бөлігін көтеруге болады. Жалақының тарифтен жоғары бөлігі белгілі бір сандық көрсеткіш бойынша бағаланады. жұмысшылардың жеке және ұжымдық қызметінің көрсеткіштері.

Табыстың тарифтік және тарифтен жоғары бөліктері арасындағы сандық қатынас еңбек нәтижелеріне материалдық қызығушылық жүйесінің ынталандырушы мүмкіндіктеріне айтарлықтай әсер етеді.

Тарифсіз жалақыны ұйымдастыру жүйесі қызметкердің, оның еңбекке қатысу коэффициентін (ЖКҚ) есепке алуға негізделген біліктілік деңгейі және нақты жұмыс уақыты.Жалақыны тарифтік емес ұйымдастырудың негізі қызметкердің табысының жұмыс күші жұмысының соңғы нәтижелеріне толық тәуелділігі болып табылады. Міне, осы жерде жалақыны ұйымдастырудың тарифтік емес жүйесінің жалақының тарифтік жүйесімен салыстырғандағы артықшылықтары көрінеді. Жалақыны ұйымдастырудың тарифтік емес жүйесін пайдалану кезінде қызметкерге белгілі бір біліктілік деңгейін беру тиісті тарифтік ставканы немесе жалақыны қатар белгілеумен қатар жүрмейді. Әрбір жұмысшының жеке табысы оның ұжымдық еңбек ақы қорындағы үлесі болып табылады. Қызметкердің жалақысының деңгейі жұмыс беруші (немесе еңбек кеңесі) оған не белгілейтініне де байланысты. еңбекке қатысу коэффициенті.Нәтижесінде еңбекақы нормаларға, тарифтерге және жалақыға емес, соған байланысты алынған нәтижелер.

Белгілі бір қызметкердің біліктілік деңгейі оның жалақысының өткен жұмыс жылында белгіленген төмен ақы алатын жұмысшының жалақысына қатынасымен анықталады. КТУ құрайтын негізгі көрсеткіш стандартталған тапсырмаларды орындау болып табылады.

Тарифтік емес еңбекақы жүйесінің бір түрі болып табылады келісім-шарт жүйесі,ол негізінен қызметкерлердің жалақысын ұйымдастыруда қолданылады. Бұл жүйе өндіріс көлемі мен өнімді өткізу көлемінің өсуін, пайданы, өнім рентабельділігін, капиталдың қайтарымдылығын, экспорт үлесін арттыруды ынталандыру мақсатында жұмыс беруші мен мердігер арасында белгілі бір мерзімге жасалған келісім-шарттарға негізделген. Келісімшартта еңбек жағдайлары, тараптардың құқықтары мен міндеттері, жұмыс уақыты мен жалақы деңгейлері, сыйлықақы беру жағдайлары, сондай-ақ келісім-шарттың ұзақтығы анықталады. Келісімшарт жүйесінің басты артықшылығы оның кәсіпорын қызметінің түпкілікті нәтижелеріне бағдарлануы, қызметкердің де, кәсіпорын әкімшілігінің де құқықтары мен міндеттерін нақты бөлу болып табылады.

Келісімшартта ынталандыру және өтемақы сипаттағы әртүрлі қосымша төлемдер мен сыйлықақылар (кәсіби шеберлік пен жоғары біліктілік үшін, сынып үшін, қалыпты еңбек жағдайынан ауытқуы үшін) көзделуі мүмкін, қызметтік көлікпен қамтамасыз ету мәселелері және т.б.

Еңбекке ақы төлеуді және оның жүйелерін жүзеге асырудағы түбегейлі мәселе еңбекақы қорын қалыптастыру болып табылады. Еңбекақының қаражат көзі болып табылады еңбекақы қоры –жұмыскерлерге еңбек нәтижелеріне қарай төлеуге арналған ақша сомасы. Ол өзіндік құнға кіретін еңбекақыға арналған қаражаттан (еңбек ақысының тарифтік бөлігі, сыйлықақылар, қосымша төлемдер мен өтемақылар), сондай-ақ тұтынуға бөлінген таза пайдадан (жыл ішіндегі жұмыс нәтижелері бойынша сыйақы, ағымдағы сыйлықақылар, біржолғы сыйлықақылар, материалдық көмек, әлеуметтік төлемдер).

Нарық жағдайында кәсіпорын еңбекақы қорын дербес қалыптастырады, еңбекке ақы төлеу саласында ол келесі міндеттерді шешуі керек:

«өзгермелі тариф» негізінде тарифтік жүйелерді әзірлеу;

Тарифсіз еңбекақы жүйесін енгізу;

Бөлімшелер, бригадалар және орындаушылар арасында жалақыны бөлу әдістерін құру;

Ағымдағы жұмыс нәтижелерін ынталандыру;

Кәсіпкерлік шығармашылық белсенділікті ынталандыру;

Ұжымдық шарттарда көрсетілген шарттық қатынастар мен реттеу шарттарын енгізу арқылы еңбекақы төлеу мәселелерін реттеу;

Тәуекелді қабылдау және инновациялық қызметті ынталандыру нысандары мен әдістерін қолдану.

Осылайша, кәсіпорындарда жалақы үш бөліктен тұруы мүмкін. Бірінші бөліктің мөлшері қызметкердің біліктілігіне, жұмыс өтіліне және кәсіби тәжірибесіне байланысты. Төлемнің екінші бөлігі - жеке табыс үшін сыйақы - жоғары сапа, өндірістің өсуі, жұмыс сапасы және т.б. үшін сыйлықақылар. Үшінші бөлігі - қызметкердің бүкіл кәсіпорынның нәтижелеріне қосқан үлесі үшін сыйақы. Жалақының соңғы екі құрамдас бөлігі тұрақты мәндер емес, олар қол жеткізілген нәтижеге байланысты өзгеруі мүмкін.

Жалақыны ұйымдастырудың мұндай жүйесі жұмысшылардың біліктілігін арттыруға және кәсіпорынмен ұзақ мерзімді ынтымақтастыққа қызығушылық тудырады (оның бірінші бөлігі). Төлемнің екінші бөлігі жоғары жеке көрсеткіштерге қол жеткізуді ынталандырады, ал үшіншісі қызметкерлерді бүкіл кәсіпорынның мүдделерін жүзеге асыруға бағыттайды.

Нарықтық қатынастар жағдайында еңбекке ақы төлеуді ұйымдастыруға деген көзқарастардың өзгеретіні анық. Бұл жағдайда төленетін шығындар емес, еңбек нәтижесі – еңбек өнімді нарықтың тауар ретінде тануы. Тауарларды сатудан түскен қаражат жұмысшылардың жеке табысының негізгі көзіне және еңбектің саны мен сапасын бағалаудың ең жоғары критерийіне айналады.

Қолданыстағы еңбекақы төлеу нысандарының (тарифтік, тарифтік емес және келісімшарттық жүйелер) алуан түрлілігінен әрбір кәсіпкер нарық жағдайында нақты өндірістік жағдайларға (өнімнің сипаты, нақты технологиялық процесс, басқару деңгейі) неғұрлым сәйкес келетін нұсқаны таңдай алады. , сұраныс көлемі және т.б.). d.).

Кәсіпорын, мекеме, ұйым банкрот болған немесе төлем қабілетсіз болған, таратылған, кәсіпкер қызметін тоқтатқан кезде қызметкерлерге тиесілі жалақының төленуін, сондай-ақ заңнамада, ұжымдық және еңбек шарттарында көзделген кепілдік және өтемақы төлемдерін қамтамасыз ету; жұмыс берушілер құруға міндетті резервтік еңбекақы қоры.Оның мөлшері мен пайдалану тәртібі ұжымдық шарттарда (келісімшарттарда) көрсетіледі. Қызметкерлерге еңбекақы төлеуге арналған қаражатқа меншік нысанына қарамастан жұмыс берушінің кірісі мен мүлкі кепілдік береді. Еңбек шығындарының өсуі еңбек өнімділігін арттыру, өнім сапасын жақсарту, инновациялық және инвестициялық қызметті белсендіру, кәсіпорынды бейімдеу, нарық талаптарын ескере отырып, өнім ассортиментін жаңарту есебінен жабылуы тиіс.

Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі жеке факторлармен белгіленген бірқатар тарифтерге байланысты қызметкерлердің еңбегі үшін ақы төлеудің ерекше жүйесін білдіреді. Оны пайдалану Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің баптарымен реттеледі және заңға қатаң сәйкес жүзеге асырылады. Тарифтік жалақы осы процесті ұйымдастыруға кететін уақытты барынша азайта отырып, қызметкерлердің жалақысын есептеудің ең қарапайым және әділ жүйесін енгізуге мүмкіндік береді.

Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі дегеніміз не - Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабы және құқықтық реттеу

Көптеген басқа төлем қағидаттарынан айырмашылығы, тарифтік жүйе жеткілікті дәл және ашық мемлекеттік реттеуге ие. Осылайша, тарифтік төлем жүйесін қолдану толығымен Еңбек кодексінің 143-бабына арналған. Заңнамалық тұрғыдан алғанда, бұл жүйе жұмысшыларға тағайындалған санаттарға, сондай-ақ бірыңғай мемлекеттік анықтамаларға сәйкес жалақыны қатаң саралауды болжайды. Еңбек кодексінің стандарттарына сәйкес тарифтік төлем әдістемесінің негізгі элементтері:

Тарифтік мөлшерлеме.Бұл көрсеткіш қызметкердің біліктілігіне, лауазымына және лауазымдық міндеттеріне сәйкес келетін нақты орындалған жұмыс көлемі үшін қызметкерге берілетін ақшалай төлемдердің нақты мөлшерін анықтауды көздейді. Тарифке өтемақы, сыйлықақы және басқа да қосымша әлеуметтік төлемдер кірмейді. Жоғарыдағы баптың ережелеріне сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 143-бабына сәйкес, мөлшерлеме қызметкермен жасалған еңбек шартында, ал егер ол өзгерсе, қосымша келісімде белгіленуі керек.
Жалақы.Жалақы белгілі бір мағынада тарифтік мөлшерлемеге қарама-қайшы келеді, өйткені ол ең алдымен орындалған жұмыстың тікелей көлеміне емес, қызметкердің лауазымына байланысты. Тарифтік жүйеде еңбекақы ең алдымен жұмыс көлемі мен төлем мөлшері арасында тікелей байланысты орнату мүмкін емес немесе қиын жұмыскерлерге қолданылады. Яғни, тарифтік ставкалар ең алдымен көгілдір кәсіптерге қолданылғанда, қызметі кәсіпорынның кіріс деңгейіне тікелей әсер етпейтін басшыларға, бухгалтерлерге, заңгерлерге және басқа да мамандарға жалақы төленеді. Жалақы жұмысшымен жасалған еңбек шартында да көрсетілуі керек.
Тарифтік категория.Әдетте біріншіден бесіншіге дейін нөмірленетін бұл дәреже жұмысшының шеберлік деңгейін және сәйкес жұмысының күрделілігін көрсететін мән болып табылады.
Біліктілік деңгейі.Көрсетілген мән қызметкердің кәсіби дайындығының тікелей деңгейін көрсетеді.
Тарифтік кесте.Жүйенің бұл элементі кәсіпорын қызметкерлері мен лауазымдарының тарифтік разрядтары мен еңбекақыларының жиынтық жиынтығын қамтиды. Яғни, әртүрлі лауазымдарға әртүрлі тарифтік коэффициенттерді қолдануды көрсетуді қамтиды. Тарифтік коэффициент деп әдетте кез келген санаттың тарифтік ставкасының бірінші разрядтың тарифтік ставкасының мәніне қатынасы түсініледі.

Біліктілік және тарифтік санаттар әртүрлі ұғымдар. Тарифтік разряд тікелей жұмысқа және оның күрделілігіне қатысты қолданылады, ал біліктілік санаты жұмысшының бар дағдылары мен дағдыларын тікелей бағалауды қамтиды. Яғни, біліктілік санаты, ең алдымен, қызметкердің белгілі бір тарифтік деңгейде жұмысқа қабылдау мәселелері бойынша бар дағдыларын бағалау үшін, сондай-ақ тарифтік ставка емес, жалақысы бар лауазымдардағы қызметкерлердің коэффициенттерін белгілеу үшін қолданылады. .

Кәсіпорында еңбекке тарифтік жүйе қалай енгізіледі

Жоғарыда келтірілген мәліметтерді ескере отырып, тарифтеу процесінің не екені белгілі болуы мүмкін - Ресей заңнамасы тұрғысынан бұл кәсіпорындағы еңбектің белгілі бір түрлеріне біліктілік санаттарын немесе тарифтік санаттарды беру тәртібіне берілген атау. . Тарифтеу кәсіпорында тарифтік жүйені толық енгізу алдында болуы керек, ал жұмыскерді жұмысқа қабылдаған кезде оның кәсіпорындағы қолданыстағы тарифтік кестемен және оның тарифтік ставкасының немесе жалақысының деңгейімен танысу мүмкіндігі болуы керек.

Бұл ретте тарифтік мөлшерлеме немесе жалақы, сондай-ақ тарифтік жүйенің жұмыс істейтін қызметкеріне қатысты кәсіпорында қолдану фактісінің өзі онымен жасалған еңбек шартында міндетті түрде көрсетілуі тиіс. Сонымен қатар, тарифтік жүйе кәсіпорынның жергілікті нормативтік құжаттарында, ішкі ережелерде және т.б. ережелерінде белгіленуі керек. Тарифтік жүйені пайдалану жұмыс берушіні жұмыскерлерге әлеуметтік кепілдіктер беру мәселелерінде белгіленген барлық мемлекеттік ережелерді сақтаудан босатпайды.

Тарифтік мөлшерлеме бойынша жұмыс істейтін жұмысшыларға заңда белгіленген ең төменгі жалақыдан төмен емес жалақы төленуге тиіс. Оның үстіне, тарифтік жүйе жағдайында кәсіпорындағы барлық қызметкерлердің жалақысы олардың тарифтік ставкасына байланысты ең төменгі жалақыдан жоғары болса да, бірақ ең төменгі жалақы мөлшерлемесінің өзі ең төменгі жалақыдан төмен болып шықса да, онда бұл еңбекті тарифтеу заңсыз болып табылады. Яғни, ең төменгі жалақы мөлшерінен төмен емес жалақы мүмкін болатын ең төменгі бағалар мен жалақылар үшін төлемнің ең төменгі деңгейі ретінде белгіленуі керек.

Тарифтеу процесін тікелей жұмыс беруші немесе осындай әрекеттерді жүзеге асыруға уәкілетті тұлға жүзеге асырады. Бұл ретте тарифтеудің өзі мемлекеттік деңгейде белгіленген анықтамалықтардың стандарттарына сәйкес жүзеге асырылуы тиіс.

Жоғарыда аталған нормативтік құжаттарды қолдану мәселесі Ресей Федерациясы Үкіметінің 2002 жылғы 31 қазандағы N 787 қаулысымен, сондай-ақ Ресей Федерациясы Еңбек министрлігінің № 9 стандарттарымен реттеледі. 2004 жылғы 9 ақпан. Кәсіпорынның өзіндік тарифтік кестесін және дербес әзірленген еңбек тарифтік жүйесін пайдалану белгілі бір шектеулер мен конвенциялармен рұқсат етіледі.

Атап айтқанда, федералдық стандарттарға сәйкес келмейтін тарифтік кәсіби стандарттарды пайдалануға, егер бір уақытта жоғарыда аталған анықтамалық құжаттардың ережелерімен белгіленген еңбек тарифінің шарттары орындалса ғана рұқсат етіледі.

Бұл ретте тарифтік жүйені қолдану мүмкіндігі және оны пайдалану немесе пайдаланбау туралы түпкілікті шешім қабылдау тікелей жұмыс берушіге немесе кәсіпорынның құрылымдық бөлімшесінің басшысына, егер оның мұндай өкілеттігі болса, жүктеледі. Бұл шешім тек ерікті. Заңнамалық тұрғыдан бірде-бір шаруашылық субъектісін тарифтік жүйені қолдануға немесе керісінше, одан бас тартуға мәжбүрлей алмайды. Сондай-ақ, тіпті бір кәсіпорынның ішінде және, мысалы, әртүрлі бөлімдерде, филиалдар мен бөлімшелерде тариф орнатуға болады.

Сондай-ақ, тарифтік жүйе әртүрлі формада болуы мүмкін екенін есте ұстаған жөн. Атап айтқанда, ол болжауы мүмкін немесе. Уақыт бойынша қарапайым төлем түрін де, сағаттық немесе бонустық форманы да пайдалануға болады. Бұл ретте кәсіпкердің қолданылатын механизмді өз бетінше таңдау мүмкіндігі бар – негізгі ереже төлем нысаны, сондай-ақ тарифтік жүйенің өзі өтініш берушімен жасалған еңбек шартында көрсетілуі тиіс.

Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесінің артықшылықтары мен кемшіліктері

Жалпы, тарифтік жалақының оң және теріс жақтары көп. Сонымен, оның артықшылықтары мыналарды қамтиды:

Ұйымдастырудың қарапайымдылығы. HR мамандары, менеджерлер немесе жұмыс берушінің өзі әрбір жеке қызметкердің жұмысын бағалауды немесе тиісті есеп пен құжаттаманы жүргізуді қажет етпейді. Оның орнына жай ғана белгіленген тарифтік кестені пайдалану жеткілікті.
Бухгалтерлік есепті жеңілдету.Қарапайым ұйымдастыру және қатаң тарифтік кестені пайдалану бухгалтерияға қызметкерлердің жалақысын мүмкіндігінше тез есептеуге мүмкіндік береді. Сонымен қатар, тарифтік кестені пайдалану қызметкердің жалақысын арттыруға кететін уақытты қысқартуға мүмкіндік береді - кейбір жағдайларда бұл жаңа келісім жасауды қажет етпейді. Мысалы, егер еңбек шартында қызметкерге қатысты тұтастай алғанда жалақы шкаласының бір бөлігін қолдану қарастырылса, онда белгілі бір еңбек өтіліне жеткенде жалақының ұлғаюы оның шарттарына қосылады және ешқандай қосымша әрекеттерді қажет етпейді. .
Шығындарды азайту.Тарифтік жүйе, басқалардың көпшілігінен айырмашылығы, ең төменгі жалақыны ешқандай елеулі шектеулерсіз немесе ауытқуларсыз бірқатар қызметкерлерге қолдану мүмкіндігін болжайды.
Құқықтық негіз.Бұл кез келген басқа төлем әдістерімен салыстырғанда ең қатаң және нақты құқықтық реттеуге ие тарифтік төлем жүйесі. Сонымен қатар, бірыңғай мемлекеттік анықтамалар түріндегі тарифтік жүйенің нормативтік базасы да кәсіпорын қызметкерлеріне түсетін бюрократиялық, кадрлық және бухгалтерлік жүктеменің жалпы деңгейін төмендетеді.
Ірі ұйымдардағы жоғары тиімділік.Әртүрлі лауазымдардағы қызметкерлердің көптігімен, әсіресе белгілі бір дербестік деңгейі бар филиалдар мен бөлімдерге бөлінбеген жағдайда, кәсіпорындардағы еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі ең жоғары тиімділікті көрсетеді.

Алайда, жоғарыда аталған артықшылықтардан басқа, тарифтік төлем жүйесінің бірқатар кемшіліктері де бар:

Төмен икемділік.Тарифтік жүйе тарифтік емес еңбекақыдан айырмашылығы кәсіпорынның нарықтағы нақты табысын және жалпы ұйым қызметінің тиімділігін есепке алмайды. Осылайша, жалақы бойынша шығындар ұйымның жалпы кірістері мен шығыстарымен ешқандай байланыста болмайды, бұл бизнестің жалпы икемділігін айтарлықтай төмендетеді.
Қызметкерлердің әлсіз мотивациясы.Қызметкерлердің мотивациясын арттырудың бірден-бір жолы - сыйлықақылар және қосымша үстемеақылар түріндегі сыйақы жүйесі. Сонымен бірге, еңбекақы төлеудің өзі, әсіресе еңбекақы жүйесімен, еңбек міндеттерін орындау сапасына ең аз байланысты, сондықтан тарифтік жүйедегі жұмысшылардың тиімділік деңгейі басқа әдістерді қолданумен салыстырғанда әрдайым дерлік төмен.
Жоғары тәуекелдер.Тарифтік жүйе қызметкердің тарифтік кестеде белгіленген нақты мөлшерде жалақы төлеу міндетін болжайды. Тиісінше, дағдарысты бастан өткерген кәсіпорын қызметкерлердің жалақысын қандай да бір жолмен төмендете алмайды - жұмыс күшінің құнын төмендетудің жалғыз жолы оны азайту ғана болуы мүмкін, бұл да кәсіпорынның жұмысына теріс әсер етеді.

Тарифтік жүйенің жоғарыда айтылған оң және теріс жақтарын негізге ала отырып, ол кейбір аспектілері бойынша, ең алдымен, ірі мемлекеттік органдарға, өндірістік кешендерге және басқа да осыған ұқсас кәсіпорындарға ең қолайлы болып табылады деген қорытынды жасауға болады. Бұл ретте шағын кәсіпкерлік субъектілері үшін олардың тиімділігін арттыру мақсатында басқа да төлем механизмдері әлдеқайда қолайлы болуы мүмкін.

Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі белгілі бір нормативтік-құқықтық базаны қамтиды, оның шеңберінде еңбек процесінің қиындығы мен қарқындылығына, деңгейіне байланысты қызметкерлердің әртүрлі санаттары мен топтары арасында жалақыны реттеу және саралау жүзеге асырылады. біліктілік, сондай-ақ азаматтар мүше болып табылатын өндіріс пен жұмыс түрінің сипаттамалары.

Тарифтік құрылымның элементтері еңбекақы төлеу құралы ретінде

Еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесіне не кіреді? Тарифтік құрылымды құрайтын ең маңызды элементтер тарифтер, торлар және сәйкес коэффициенттер сияқты құралдар болып табылады.

Жұмысшылардың еңбегіне ақы төлеудің тарифтік жүйесі әр түрлі біліктілік разрядтарының жиынтық жиынтығын және тарифтік жалақы мен ставкалардың мөлшерін есептейтін соған байланысты коэффициенттерді, яғни осылайша жалақының қызметкерлердің біліктілігіне, сондай-ақ еңбек ақы төлеу деңгейіне тәуелділігін қамтиды. орындалатын жұмыстың күрделілігі мен басқару белгіленеді.

Тарифтік коэффициенттер азаматтардың санаттары бойынша біліктілік деңгейлерінің арақатынасын айқындайды және санаттардың кейінгі көрсеткіштерінің тарифтік ставкаларының бірінші ставкалардан қаншалықты басым болатынын айқын көрсетеді. Еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі келесі элементтерді қамтиды, біз оларды төменде қарастырамыз.

Тарифтер мен тарифтік коэффициенттер

Тарифтік мөлшерлемелер сәйкес біліктілік түріндегі штаттық қызметкердің бір уақыт бірлігіне, мысалы, сағатына, күніне немесе айына еңбекақы төлеу деңгейін анықтайды. Бірінші разрядқа жататын ставкалар мен тарифтік коэффициенттер негізінде орындалатын жұмыс түрлерінің күрделілік деңгейіне және қызметкерлердің біліктілік дәрежесіне қарай санаттар бойынша тарифтік жалақыны тікелей саралау жүзеге асырылады.

Еңбек кодексінің 60-бабына сәйкес, қызметкерлерге еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесіне айлық немесе жылдық мөлшерлемелер кіреді.

Еңбекақыға оны саралау үшін еңбектің ауырлығы, қарқындылығы, жағдайлары, оны қолдану саласының мәні, салалық нюанстар, еңбектің ұжымдық және жеке түрлерінің сапалық және сандық нәтижелері сияқты басқа факторларды қосу шығындар есебінен жүзеге асырылады. ақшалай төлемді құрастырудың басқа құралдары. Оларға байланысты тарифтік мөлшерлеме немесе норма бойынша сыйақы ретіндегі еңбекақы жалпы жалақыны қалыптастырудың негізі болып саналады.

Сондай-ақ еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесіне мекеме қызметкерлеріне еңбек қызметі үшін ақы төлеу деңгейін анықтайтын лауазымдық жалақылар кіреді. Олар бюджет есебінен қаржыландырылады, мемлекеттік субсидиялар белсенді түрде пайдаланылады.

Мемлекеттік тарифтер

Жоғарыда біз еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесіне тарифтік ставкалар кіретінін қарастырдық. Еңбекке ақы төлеуге бағытталған бұл нормативтер қызметкерлердің, кәсіптердің сәйкес анықтамалығын, сондай-ақ мамандар мен қызметкерлердің бірыңғай жүйесіне сүйене отырып есептеледі. Бұл база белгіленген тәртіпте және 1-разрядтағы тарифтік ставкалар шегінде бекітілді.

Бірыңғай тарифтік кестенің немесе санат диапазондары бойынша қысқартылған БТС тарифтік коэффициенттерінің ұлғаюы келесі мөлшерде жарамды:

Біріншіден төртінші санатқа дейін он алты пайызға.
Төртіншіден алтыншыға дейін – онға.
Алтыншыдан жиырма үшінші санатқа дейін – жеті пайызға. Жоғарыда айтқанымыздай, еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі элементтерді қамтиды және табыс мөлшері осыған байланысты.

Ең төменгі жалақы деңгейінің дифференциациясын не анықтайды?

Бірыңғай тарифтік тордың жұмыс істеуі шеңберінде ең төменгі жалақы деңгейін келесі факторларға байланысты саралау қамтамасыз етіледі:

еңбек процесінің күрделілік деңгейі немесе белгілі бір кәсіп немесе лауазым саласындағы біліктілік;
қызметкерлер, мамандар, әкімшілік-шаруашылық қызмет саласындағы бөлімдер мен бірлестіктер басшылары, кәсіпорындар, ұйымдар, мекемелер басшылары, техникалық орындаушылар, сондай-ақ өндірістік-функционалдық бөлімшелер арасындағы жұмыстың мазмұны мен сипаты;
жалпы еңбек жағдайлары, жаңа өнімді шығарумен және қызмет көрсетумен байланысты қиындықтар, әлеуметтік факторлар;
жұмыс және демалыс кестелері, сондай-ақ қызметтің жекелеген түрлеріне тән басқа да нақты нюанстар.

Тарифтік жүйенің нюанстары

Жұмысшыларға еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесіне не кіретінін қарастырдық.

Заңмен белгіленген және тікелей реттелетін қызметкерлерге еңбекақы төлеудің бірыңғай кестесіне сәйкес есептелетін көрсеткіштер тиісті біліктілік саласының бюджеттен қаржыландырылатын, сондай-ақ мемлекеттік субсидиялар алатын қызметкерлерін еңбекақымен қамтамасыз етудің абсолютті кепілі болып табылады. .

Өндіріс саласындағы қызметкерлер үшін бірыңғай тарифтік кестенің құрылымы сәйкес жиырма үш санаттан тұрады және мемлекеттік сектордағы қызметкерлерге де қолданылатын коэффициенттердің мүлдем бірдей коэффициенттеріне ие. Мекеме басшылары азаматтардың еңбекақысын дұрыс саралау үшін мемлекеттік тарифтерді еңбек төлемінің мөлшеріне ең төменгі кепілдік ретінде пайдалануға міндетті.

Тарифтік-біліктілік анықтамалықтары

Тұрақты қызметкерлердің жұмыстары мен кәсіптерінің біліктілік және тарифтік тізімдері кәсіпорындар мен мекемелерде бар қызмет түрлерінің және әртүрлі кәсіптердің жүйеленген тізімдері ретінде әрекет етеді. Олар әртүрлі мазмұндағы, күрделілік дәрежесі мен бейінді жұмыстарды орындайтын қызметкерлерге ұсынылатын барлық қажетті сипаттамалар мен біліктілік талаптарын толық тұжырымдайды. Олар сондай-ақ өндірістік дағдыларға, еңбек тәжірибесіне, кәсіптік білімге және жұмыс орнын ұйымдастыру дағдыларына байланысты талаптарды тізіп, сонымен қатар жұмысшыларға өз міндеттерін дұрыс және дұрыс орындау үшін жүктелетін жауапкершілік дәрежесін ескереді.

Тарифтік-біліктілік анықтамалықтары тиісті жұмыстарды орындауға және қызметкерлерге санаттар беруге тікелей арналған. Осы тарифтік-біліктілік құралдарын пайдалана отырып, біріншіден сегізінші санатқа дейінгі штаттық қызметкерлерге тарифтер жүзеге асырылады, бұл, әрине, сол есептегіштерді пайдалана отырып, белгілі бір кәсіптің қиындық дәрежесін бағалауға мүмкіндік береді, атап айтқанда көрсеткіштің номиналды мәні.

Тариф тетіктерін мемлекеттік реттеу

Қызметкерлерге қойылатын тарифтік және біліктілік талаптары Қызметкерлердің біліктілік анықтамалығы (ҚБҚ) арқылы анықталады.

Заманауи нарық жағдайында жалақыны реттеу тетіктері тек шарттық және мемлекеттік өзара әрекеттесудің өзара үйлесуі негізінде құрылуы керек. Тиісті тарифтерді қалыптастыруда жалақыны бақылау саласындағы жүйе шешуші болып табылады.

Мемлекеттiк реттеудiң негiзгi мiндеттерiнiң бiрi ең алдымен ең төменгi жалақыны, жетекшi санаттағы тарифтiк ставкаларды, сондай-ақ қажеттi коэффициенттердi нақты белгiлеу болып табылады. Келісімшарттық сипаты тарифтік, бас және салалық келісімдерді, сондай-ақ ұжымдық және еңбек құжаттарын қолдануды көздейді.

Ең төменгі жалақы

Ең төменгі жалақы ұғымы Еңбек кодексінің No59 бабында берілген. Бұл санат жұмыс берушінің қалыпты жағдайда қызмет атқарғаны үшін бір ай ішінде толық жұмыс істейтін қызметкерге төлейтін ақшалай немесе нақты төлемдерге қатысты ең аз мемлекеттік соманы білдіреді. Бұл жерде сондай-ақ жұмыс кезеңінің белгіленген ұзақтығын сақтау және аттас құжатта белгіленген еңбек нормаларын дұрыс орындау маңызды. Ең төменгі жалақы келесі санаттарды қамтымайды:

әртүрлі қосымша төлемдер;
жәрдемақылар;
бонустар;
ынталандыру және өтемақы төлемдері.

Ең төменгі жалақы мөлшері азаматтың өмірін толық қамтамасыз ету және оның денсаулығын сақтау үшін қажетті деп саналатын материалдық қызметтер мен жеңілдіктердің белгілі бір жиынтығымен көрінетін тұтыну бюджетінің ең аз мәніне негізделеді. Бюджеттің өмір сүру құнына келетін болсақ, бұл жерде біз оның шегінің құны туралы айтып отырмыз.

Тұтыну себеттерінің санаты

Тұтыну бюджетінің минималды нүктесінің материалдық-табиғи элементі тұтыну қоржындары деп аталатын құрылымның негізі шеңберінде нормативтік әдіс арқылы құрылады. Тұтыну себеті – бұл адамға өмірлік қажетті қызметтер мен тауарлардың белгілі бір жиынтығы:

тамақтану;
аяқ киім;
шүберек;
мәдени және тұрмыстық заттар;
санитария және гигиена саласындағы элементтер;
Коммуналдық қызметтерді төлеу;
дәрі-дәрмектер;
тұрмыстық қызмет көрсетуге шығындар;
көлікті пайдалану және төлеу.

Көптеген адамдар оның құрамына не кіретініне қызығушылық танытады. Қызметкерлердің еңбегіне ақы төлеудің тарифтік жүйесі осы азаматтардың күрделілік дәрежесіне және ерекше еңбек жағдайларына, сондай-ақ олардың біліктілігіне байланысты ұжымдық құжаттардың - шарттар мен келісімдердің болуына қарай айқындалатын тәртіппен жүзеге асырылады.

Инфляция және индекстеу

Тұтыну қызметтері мен тауарлар құнының өсуінен туындайтын инфляция негізінде жалақыны тікелей индекстеу жүреді. Бұл шара елдің заң шығарушы органдары белгілейтін нормативтер шкаласына сәйкес табыстың әртүрлі үлестеріне қатысты өзгерістері бар тұтыну бағалары индексінің көлемі бойынша жүзеге асырылады. Бұл алдыңғы индекстеу сәтінен бастап өсетін жиынтық ретінде есептелетін тұтыну бағаларының индексі бес пайыздық белгіден өткенде орын алады. Осылайша, жалақыны индекстеу процесі жалақы мен мөлшерлеме сияқты еңбек төлемдерінің сомаларын бір реттік қайта қарау желеуімен жүзеге асырылады.

Біз еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесіне не кіретінін қарастырдық.

Кез келген қызметкердің кәсіби қызметінің нәтижелері бойынша материалдық сыйақыны жұмыс беруші оның біліктілігіне сәйкес, сондай-ақ орындалатын жұмыстың күрделілігін, шарттарын, саны мен сапасын ескере отырып белгілейді. Жалақыны саралау үшін еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі қолданылады. Ол кәсіпорынның жұмыс істеуіне қызметкерлердің қатысуының барлық көрсеткіштерінің ескерілуін қамтамасыз етеді.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің жүз қырық үшінші бабы тарифтік жүйені және оның элементтерін сипаттайды. Негізгі компоненттер:

Лауазымы бойынша тағайындалған жалақы;

Тарифтерге қолданылатын коэффициенттер.

Бұл жүйенің негізгі элементі қолданылатын тарифтер болып табылады. Олар белгілі бір күрделілік дәрежесіндегі еңбек нормасын орындаған кезде қызметкердің кәсіби қатысуы үшін белгіленген төлем сомасын көрсетеді. Бұл көрсеткіш уақыт бірлігінде анықталады. Оны есептеу кезінде ынталандырушы және өтемдік сипаттар ескерілмейді. Бірінші санатқа жататын тарифтік ставкалар белгілі бір уақыт бірлігіне жұмсалған біліктіліксіз жұмыс үшін ең төменгі сыйақы мөлшерін көрсетеді.

Қызметкердің біліктілік деңгейін көрсететін мән бар. разряд. Сондай-ақ көрсеткіші бар, оның мәні қызметкердің кәсіби деңгейін көрсетеді. Бұл біліктілік дәрежесі. Тарифтік кесте тарифтік коэффициенттердің қатысуымен белгілі бір лауазымдар мен кәсіптер бойынша сәйкестендірілген барлық тарифтік разрядтардың жиынтығын көрсетеді. Яғни, бұл әртүрлі кәсіптік деңгейде жұмысты орындау кезінде жұмыс беруші жалақының қатынасын анықтайтын шкала.

Қазіргі уақытта еңбек заңнамасы қызметкерлерге төленетін сыйақының деңгейлері мен жүйесін, сондай-ақ сыйлықақылардың, тарифтік ставкалардың, еңбекақылардың және басқа да ынталандыру төлемдерінің көлемін шарттық және жергілікті түзетуге мүмкіндік береді, кәсіпорын бұл көрсеткіштерді жергілікті актіде көрсете отырып, дербес анықтай алады. Әртүрлі шаруашылық субъектілері өздерінің тарифтік кестелерін белгілейді. Олар оларға енгізілген цифрлардың санымен және оларға қолданылатын коэффициенттердің өсу дәрежесімен ерекшеленеді.

Бюджеттік ұйымдарда еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі орталықтандырылған түрде белгіленеді. Оның негізін құрылған ЕТЖ құрайды. Бірыңғай тарифтік кесте Ресей Федерациясы Үкіметінің қаулысымен қолданысқа енгізілді. Ол барлығына бірдей масштабты білдіреді. Оның негізінде қызметкерлер мен жұмысшылардың қызметі үшін сыйақыны есептеу үшін тарифтер анықталады. ӨТҚ пайдаланатын тарифтік сыйақы кәсіпорындар мен ұйымдардың, сондай-ақ бюджеттен қаржыландырылатын мекемелердің жұмыс істеп тұрған барлық топтарын қамтиды. Ерекшелік – атқарушы және өкілді органдар. ETS он сегіз санатты қамтиды. Ең төменгі және ең жоғары жалақының арақатынасы бірден төрт жарымға дейін.

Мемлекеттік сектордағы бірінші разряд ставкасы бойынша еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі елдегі еңбекке ақы төлеудің ең төменгі мөлшері үшін бекітілген құннан төмен болуы мүмкін емес. Бұл көрсеткішті Ресей Федерациясының Үкіметі реттейді.

UTS-те көрсетілген санаттар қызметкер қызметінің күрделілігін көрсетеді. Өндірістік жағдайларға байланысты әртүрлі өтемақы төлемдері мен қосымша төлемдер де жүзеге асырылуы мүмкін.

Бюджеттен жалақы алатын қызметкерлердің жекелеген санаттарына еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі жекелеген нормативтік құқықтық актілерді және құқықтық актілерді пайдалана отырып жүзеге асырылады. Мысалы, Федералдық заң жоғары оқу орындары қызметкерлерінің еңбегіне ақы төлеуді реттейді. Дәл осы нормативтік актімен олардың лауазымдық жалақыларына үстеме ақы мөлшерлері бекітілген.

Жоғарыда айтқанымыздай, қызметкердің еңбегіне ақы төлеу оның біліктілігіне, орындалған жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және жағдайына байланысты белгіленеді. Осы көрсеткіштер бойынша жалақыны саралау, әдетте, еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесі негізінде қамтамасыз етіледі.

Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 143-бабына сәйкес еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесіне мыналар кіреді:

Тарифтік мөлшерлемелер;

Жалақы (ресми еңбекақы);

Тарифтік кесте;

Тарифтік коэффициенттер.

Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесінің негізгі элементі тарифтік ставкалар болып табылады.

Тарифтік мөлшерлеме – өтемақыларды, көтермелеулерді және әлеуметтік төлемдерді есепке алмастан, уақыт бірлігінде белгілі бір күрделіліктегі (біліктілік) жұмыс нормасын орындағаны үшін қызметкерге төленетін сыйақының белгіленген мөлшері.

1-ші разрядтағы тарифтік мөлшерлеме уақыт бірлігіндегі біліктілігі жоқ жұмыс үшін ең төменгі жалақыны анықтайды. Тарифтік кесте – жұмыстың күрделілігіне және тарифтік коэффициенттерді қолданатын жұмысшылардың біліктілігіне қойылатын талаптарға байланысты айқындалатын жұмыстардың (кәсіптердің, лауазымдардың) тарифтік разрядтарының жиынтығы.

Бұл ретте тарифтік разряд – еңбектің күрделілігін және қызметкердің біліктілік деңгейін көрсететін шама, ал біліктілік разряды – қызметкердің кәсіби даярлық деңгейін көрсететін шама.

Тарифтік коэффициент берілген разрядтың тарифтік ставкасының бірінші разрядтың тарифтік ставкасына қатынасын белгілейді. Басқаша айтқанда, тарифтік коэффициент берілген разрядтың тарифтік мөлшерлемесі бірінші разрядтың тарифтік ставкасынан неше есе артық екенін көрсетеді.

Сонымен, тарифтік кесте – бұл әртүрлі біліктіліктегі жұмыстарды орындау кезіндегі жалақының қатынасын анықтайтын шкала. Қазіргі еңбек заңнамасы еңбекақыны шарттық және жергілікті реттеуге бағытталған. Еңбекке ақы төлеудің түрін, жүйесін, тарифтік ставкаларын, жалақыны, сыйлықақыларды және басқа да ынталандыру төлемдерін ұйымдар ұжымдық шарттарда және жергілікті нормативтік құқықтық актілерде дербес белгілейді. Әртүрлі ұйымдар санаттар саны мен тарифтік коэффициенттердің жоғарылау дәрежесі бойынша әр түрлі тарифтік шкалаларды белгілей алады. Бұл ретте мемлекеттік сектордағы еңбекақы орталықтандырылған – Бірыңғай тарифтік кесте (БТС) деп аталатын негізінде белгіленеді.

Бюджеттік сала қызметкерлеріне еңбекақы төлеу жүйесі Ресей Федерациясы Үкіметінің 2008 жылғы 5 тамыздағы N 583 қаулысымен бекітілген.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі мемлекеттік және муниципалды мекемелердің қызметкерлеріне еңбекақы төлеуді жеке реттейді.

Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің және жергілікті өзін-өзі басқару органдарының бюджеттерінен қаржыландырылатын мекемелер мен ұйымдардың қызметкерлерінің ставкалары мен жалақысын көтерудің нақты мерзімдері мен мөлшерін Ресей Федерациясының құрылтай субъектілері және жергілікті өзін-өзі басқару органдары қолда бар қаржылық мүмкіндіктерге сүйене отырып дербес белгілейді. мүмкіндіктері.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі Ресей Федерациясының Үкіметінің жұмысшылардың кәсіби біліктілік топтары үшін базалық жалақыны (негізгі лауазымдық жалақы) немесе негізгі жалақы мөлшерлемелерін белгілеу мүмкіндігін қарастырады. Бұл негізгі жалақылар (негізгі лауазымдық жалақылар) және негізгі жалақы мөлшерлемелері кез келген жағдайда қызметкерлердің тиісті санатына төленуі тиіс ең төменгі мөлшерлеме болып табылады.

Негізгі жалақыны енгізудің негізгі идеясы төмендегідей. Қазіргі уақытта еңбекке ақы төлеу жүйесін әзірлеу кезінде жалақының тарифтік бөлігі 2007 жылғы 1 қыркүйектен бастап 4330 рубльді құрайтын ең төменгі жалақыдан төмен болмауы керек. (2007 жылғы 20 сәуірдегі N 54-ФЗ Федералдық заңы). Бұл ретте біз қалыпты жағдайда қарапайым жұмысты орындау кезінде біліктілігі жоқ жұмысшының жұмысы үшін ең төменгі айлық жалақы туралы айтып отырмыз. Негізгі жалақы негізінен біліктілігі жоғары жұмыскерлердің ең төменгі жалақысы болады. Мұғалімнің, сондай-ақ дәрігердің жалақысы көптеген факторларға байланысты, бірақ егер біз қарапайым қалалық мектеп туралы айтатын болсақ, онда қандай да бір себептермен бір ғана оқушы бар, мұғалім бұрынғысынша базалық жалақыдан төмен ала алмайды. федералды да, федералды да, аймақтық және муниципалды мекемелерде де.

Бұл ретте кәсіптік біліктілік топтары деп тиісті кәсіптік қызметті жүзеге асыру үшін қажетті кәсіптік даярлыққа және біліктілік деңгейіне қойылатын талаптар негізінде қызмет саласы ескеріле отырып құрылатын көгілдір кәсіптер мен лауазымдар топтары түсініледі. белсенділік. Кәсіби біліктілік топтары мен көгілдір кәсіптер мен ақ халаттылар лауазымдарын кәсіби біліктілік топтарына жатқызу критерийлері Ресей Федерациясының Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігімен бекітілуі керек.

Барлық кәсіптер мен лауазымдар біліктілігіне қарай кеңейтілген бес біліктілік тобына бөлінеді деп күтілуде. Бірінші топ: кәсіптік білімді қажет етпейтін көгілдір мамандықтар мен ақ халаттылар. Екінші топ: бастауыш немесе орта кәсіптік білімді талап ететін көгілдір кәсіптер мен қызметтік лауазымдар, сондай-ақ бастапқы кәсіптік білімді талап ететін құрылымдық бөлімшелердің басшылары. Үшіншіден: «бакалавр» біліктілігі бар жоғары кәсіптік білімді талап ететін қызметкерлердің лауазымдары және орта кәсіптік білімді талап ететін құрылымдық бөлімшелер басшыларының лауазымдары. Төртінші топ: «аттестатталған маман» немесе «магистр» біліктілігі бар жоғары кәсіптік білімді талап ететін қызметкер лауазымдары, сондай-ақ жоғары кәсіптік білімі бар құрылымдық бөлімшелердің басшылары. Бесінші топ: бірегей қызметкерлер, сондай-ақ ғылыми дәреже немесе ғылыми атақ талап ететін жұмыскерлер.

Кеңейтілген біліктілік топтары кәсіби біліктілік топтарына бөлінеді. Бұл кәсiптiк бiлiм беру мен даярлау деңгейiне қойылатын бiлiктiлiк талаптары негiзiнде қызмет аясы ескерiле отырып қалыптастырылатын кәсiптiк кәсiптер топтары мен лауазымдық лауазымдар. Мысалы, барлық дерлік салада медицина қызметкерлерінің, педагогикалық қызметкерлердің, мәдениет және азаматтық қызметкерлердің кәсіби біліктілік топтары құрылатын болады. Содан кейін кәсіптік біліктілік тобына бекітілген кәсіптер мен лауазымдар күрделілігіне қарай біліктілік деңгейлеріне бөлінеді. Неғұрлым күрделілік жоғары болса, соғұрлым біліктілік деңгейі жоғары болады. Бұл сертификаттардың болуын, біліктілік санатын, жұмыс өтілін және т.б. ескере отырып, кәсіп немесе лауазымда жұмыс істеу үшін қажетті дайындықпен анықталады.

Әрбір біліктілік деңгейі үшін жалақы диапазоны белгіленеді және осы диапазондар шеңберінде біліктілік деңгейлері үшін мекемелердегі тарифтік ставканың жалақысы белгіленеді. Жалақыны белгілеу мекеме басшысының құзырында.

Ресей Федерациясының Үкіметі белгілеген негізгі жалақы (базалық лауазымдық жалақы), негізгі жалақы мөлшерлемелері мыналармен қамтамасыз етіледі:

Федералдық мемлекеттік органдар - федералды бюджет есебінен;

Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік мекемелері - Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің бюджеттері есебінен;

Муниципалдық мекемелер – жергілікті бюджеттер есебінен.

Мемлекеттік және муниципалдық мекемелердің қызметкерлеріне еңбекақы төлеу жүйелері жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығын, басшылар, мамандар мен қызметкерлер лауазымдарының бірыңғай біліктілік анықтамалығын, сондай-ақ еңбекақыға мемлекеттік кепілдіктерді ескере отырып белгіленеді. , Әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі Ресейдің үш жақты комиссиясының ұсынымдары (РФ Еңбек кодексінің 135-бабының 3-бөлігі) және тиісті кәсіподақтардың (кәсіподақтар бірлестіктерінің) және жұмыс берушілер бірлестіктерінің пікірлері.

Бюджеттік сала қызметкерлерінің жекелеген санаттарына еңбекақы төлеу арнайы нормативтік құқықтық актілер негізінде жүзеге асырылады. Мысалы, жоғары оқу орындарының қызметкерлеріне еңбекақы төлеу «Жоғары және жоғары оқу орнынан кейінгі кәсіптік білім туралы» 1996 жылғы 22 тамыздағы N 125-ФЗ Федералдық заңымен реттеледі. Жоғары оқу орындарының ғылыми-педагогикалық қызметкерлеріне лауазымдық жалақыларына (ставкаларына) мынадай мөлшерде үстемеақылар беріледі:

1) доцент лауазымына қырық пайыз;

2) профессор лауазымына алпыс пайыз;

3) 3000 руб. ғылым кандидаты ғылыми дәрежесі үшін;

4) 7000 руб. ғылым докторы академиялық дәрежесі үшін.

Мысал ретінде университет оқытушысының жалақысын есептеуге болады. Заң ғылымдарының кандидаты мемлекеттік университетке доцент қызметіне қабылданды делік. Жұмысқа кіріскен кезде бірыңғай жұмыс күшінің 15-разрядына сәйкес жалақы алады. Бұл жағдайда оның жалақысын мына формула бойынша есептеуге болады:

Жалақы = ең төменгі жалақы х Еңбек кодексі + жеке табыс салығы + салықты сәйкестендіру салығы,

Мұндағы ZP - жалақы;

Еңбек кодексі – разряд аралық тарифтік коэффициент;

Ең төменгі жалақы – ең төменгі жалақы;

NDD – доцент лауазымына үстемеақы;

NKN – ғылым кандидатының ғылыми дәрежесіне берілетін сыйлықақы.

Осылайша, университет доцентінің жалақысы:

4330 x 3,036 + 4330 x 3,036 x 0,4 + 3000 = 13,145,88 + 5258,4 + 3000 = 21,404,28 руб.

Мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеу «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі Федералдық заңмен реттеледі. Осы Заң мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеудің екі ықтимал схемасын белгілейді. Біріншісі – дәстүрлі – мемлекеттік қызметшінің атқаратын лауазымына, оған берілген сыныптық шеніне, сондай-ақ қызметкердің еңбек өтіліне, жұмысының күрделілігіне және т.б. байланысты қосымша ақы алу құқығына негізделеді. мемлекеттік қызметшілерге олардың кәсіби қызметтік қызметінің тиімділігі мен нәтижелілігіне қарай ақы төлеу. Жалақысы көрсетілген ерекше тәртіппен төленетін мемлекеттік қызметшілерге осы баптың 1 - 13 бөліктерінде белгіленген еңбекақы төлеу шарттары қолданылмайды. «Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі N 79-ФЗ Федералдық заңының 50-і (яғни, лауазымдық жалақы мен сыныптық шен үшін жалақы, әртүрлі бонустар, аймақтық коэффициенттер және т.б. төленбейді). . Бұл ретте мемлекеттік қызметшілердің осы санаты үшін Заңның басқа баптарында көзделген барлық кепілдіктер, жеңілдіктер мен өтемақылар сақталады.

Дәстүрлі схема бойынша мемлекеттік қызметшінің жалақысы негізгі үш бөліктен тұрады:

Ресми жалақы;

Сыныптық шен бойынша жалақы;

Қосымша төлемдер.

1. Лауазымды жалақы кез келген қызметкердің жалақысының негізгі элементі болып табылады. Бұл қызметкердің кәсіби біліктілігі үшін сыйақыны білдіреді. Барлық федералдық мемлекеттік қызметшілер үшін лауазымдық жалақылар мен сыныптық шен бойынша жалақы мөлшері Ресей Федерациясы Үкіметінің ұсынысы бойынша қабылданған федералдық мемлекеттік қызметшілердің жалақысы туралы Ресей Федерациясы Президентінің жарлығымен белгіленуі керек.

Ресей Федерациясының құрылтай субъектілері деңгейінде Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік қызметшілерінің жалақысы әр түрлі деңгейдегі құрылтай субъектілерінің нормативтік құқықтық актілерімен белгіленеді. Бұл жағдайда әртүрлі тәсілдер қолданылады. Осылайша, ресми жалақылар белгіленген ақшалай мөлшерде белгіленуі мүмкін (Пенза облысы); кез келген негізгі көрсеткішке еселік болатын мөлшерде (Смоленск облысы, Санкт-Петербург); мемлекеттік қызметшінің ең төменгі (Омбы облысы) немесе ең жоғары (Чита облысы) лауазымдық жалақысының еселенген мөлшерінде.

2. Сыныптық шен бойынша жалақыға келетін болсақ, Ресей Федерациясының субъектілерінің заңнамасын талдау іс жүзінде бұл жалақыны анықтаудың келесі тәсілдерінің бірі қолданылатынын көрсетеді:

Сыныптық шен үшін жалақыны белгіленген ақша сомасында белгілеу (Ханты-Мансийск автономиялық округі, Пенза және Тамбов облыстары);

Сыныптық шен бойынша жалақыны лауазымдық жалақыға пропорционалды түрде белгілеу (Омбы, Смоленск, Сахалин облыстары);

Сыныптық шен бойынша жалақыны басқа лауазымдағы жалақыға пропорционалды түрде белгілеу (Мәскеу облысы);

Сыныптық шен бойынша жалақыны басқа мөлшерге пропорционалды түрде белгілеу (Орел облысы, Санкт-Петербург қ.).

Егер мемлекеттік қызметшінің біліктілік санаты мен сыныптық шені (дипломатиялық дәрежесі) болса, оған өзі қызмет ететін мемлекеттік органның федералдық мемлекеттік қызметшілері үшін белгіленген лауазымдық жалақысына тек бір айлық үстемеақы төленеді.

Лауазымды лауазымдық жалақы мен сыныптық шен бойынша жалақы бірге мемлекеттік қызметшінің айлық жалақысын құрайды. Айлық жалақы – сыныптық шен берілген кез келген мемлекеттік қызметшінің атқарған қызметі үшін алатын ең төменгі мөлшері.

3. Қосымша төлемдер қызметкердің еңбек өтіліне, орындайтын жұмысының күрделілігіне, қызметкердің өзіне жүктелген міндеттерді орындаудағы табыстылығына және т.б.

Мемлекеттік қызметтегі жұмыс өтілі үшін лауазымдық жалақысына ай сайынғы үстемеақы. Ол федералдық заңнамамен барлық мемлекеттік қызметшілер үшін келесі мөлшерде белгіленеді:

Мемлекеттік қызмет өтілі пайызбен

1 жылдан 5 жылға дейін – 10;

5 жастан 10 жылға дейін – 15;

10 жастан 15 жасқа дейін – 20;

15 жастан жоғары - 30.

Ұзақ еңбек өтілі үшін үстемеақы алуға құқық беретін еңбек өтіліне мемлекеттік қызметтегі нақты жұмыс уақытынан басқа кейбір басқа да жұмыс кезеңдері кіреді. Федералдық мемлекеттік қызметшілер үшін мұндай кезеңдердің тізбесі Ресей Федерациясы Президентінің 1997 жылғы 3 қыркүйектегі «Федералдық мемлекеттік қызметшілердің мемлекеттік қызмет өтіліне кіретін жұмыс (қызмет) кезеңдері туралы» Жарлығымен белгіленген. жұмыс өтілі үшін лауазымдық жалақысына ай сайынғы үстемеақы белгілеу», Ресей Федерациясының субъектілерінің қызметкерлері үшін - Ресей Федерациясының субъектілерінің нормативтік құқықтық актілері.

Мемлекеттік қызметтің ерекше жағдайлары үшін лауазымдық жалақысына ай сайынғы үстемеақы. Бұл бонустың ең жоғары мөлшері лауазымдық жалақының 200%-нан аспауы керек. Мемлекеттік қызметтің ерекше жағдайлары үшін ай сайынғы үстемеақының нақты мөлшерін жұмыс берушінің өкілі айқындайды.

Қазіргі уақытта Ресей Федерациясы Президентінің 2006 жылғы 25 шілдедегі N 763 «Федералдық мемлекеттік қызметшілердің жалақысы туралы» Жарлығымен мемлекеттік қызметтің ерекше жағдайлары үшін ай сайынғы үстемеақы мөлшері сараланып, оны белгілеуге болады:

басшы мемлекеттік лауазымдар үшін – лауазымдық жалақысының 150-ден 200 пайызына дейінгі мөлшерінде;

Негізгі мемлекеттік лауазымдар бойынша – лауазымдық жалақысының 120-дан 150 пайызына дейінгі мөлшерінде;

Басшы мемлекеттік лауазымдар үшін – лауазымдық жалақысының 90-нан 120 пайызына дейінгі мөлшерінде;

Жоғары мемлекеттік лауазымдар үшін – лауазымдық жалақысының 60-тан 90 пайызына дейінгі мөлшерде;

Кіші мемлекеттік лауазымдар үшін – лауазымдық жалақысының 60 пайызына дейін.

Ресей Федерациясының субъектілері мемлекеттік қызметтің ерекше жағдайлары үшін бонустарды белгілеудің әртүрлі тәсілдерін қолданады. Осылайша, кейбір субъектілерде мемлекеттік қызмет лауазымдарының тобына байланысты үстемеақылардың әртүрлі мөлшерлері де белгіленеді (Ульянов облысы, Еврей автономиялық округі, Ханты-Мансийск автономиялық округі); басқаларында - лауазымдардың барлық топтары үшін бірдей (Смоленск және Воронеж облыстары).

Мемлекеттік құпияны құрайтын мәліметтермен жұмыс істегені үшін лауазымдық жалақыға ай сайынғы пайыздық өсім. Мемлекеттік қызметшілерге мемлекеттік құпияларды құрайтын мәліметтермен жұмыс істегені үшін олардың лауазымдық жалақысына ай сайынғы пайыздық үстемеақы төлеудің мөлшері мен тәртібі Ресей Федерациясы Үкіметінің 2006 жылғы 18 қыркүйектегі «Қабылданған азаматтарға әлеуметтік кепілдіктер беру туралы» қаулысымен айқындалады. мемлекеттік құпияларды тұрақты негізде және мемлекеттік құпияларды қорғау жөніндегі құрылымдық бөлімшелердің қызметкерлеріне.». Осы қаулыға сәйкес мемлекеттік құпияларға тұрақты негізде рұқсат берілген лауазымды тұлғаларға олардың лауазымдық жалақысына (тарифтік мөлшерлемеге) мынадай мөлшерде ай сайынғы пайыздық үстемеақы беріледі:

«ерекше маңызды» санаттағы ақпаратпен жұмыс үшін - 50 - 75%;

«өте құпия» санаттағы ақпаратпен жұмыс істеу үшін - 30 - 50%;

«Құпия» санатына жататын ақпаратпен жұмыс істеу үшін – 10 – 15%.

Көрсетілген жәрдемақы заңда белгіленген тәртіппен берілген тиісті құпиялық дәрежесіндегі ақпаратқа қол жеткізе алатын лауазымды адамдар мен азаматтарға және мемлекеттік орган, кәсіпорын, мекеме немесе ұйым басшысының шешімі бойынша тұрақты түрде ақпарат беретін лауазымды адамдар мен азаматтарға төленеді. қызметтік (функционалдық) міндеттеріне байланысты көрсетілген ақпаратпен жұмыс істеу.

Сонымен қатар, мемлекеттiк органдардың, кәсiпорындардың, мекемелер мен ұйымдардың мемлекеттiк құпияларды қорғау жөнiндегi құрылымдық бөлiмшелерiнiң қызметкерлерi үшiн жоғарыда көрсетiлген айлық пайыздық өсiмнен басқа еңбек өтiлi үшiн лауазымдық айлықақысына (тарифтік мөлшерлемеге) ай сайынғы пайыздық өсу мөлшерiнде белгiленедi. көрсетілген құрылымдық бөлімшелерде мынадай мөлшерде көзделген:

Жұмыс өтілі 1 жылдан 5 жылға дейін – 10%;

5 жылдан 10 жылға дейін жұмыс өтілі болса – 15%;

10 жыл және одан жоғары жұмыс өтілі үшін – 20%.

Ай сайынғы ақшалай ынталандыру. Ай сайынғы ақшалай сыйақылар, олардың аты айтып тұрғандай, қызметкерге федералдық мемлекеттік органдар үшін Ресей Федерациясы Президентінің жарлықтарымен дифференциалды түрде, ал Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің мемлекеттік органдары үшін - нормативтік актілермен белгіленген мөлшерде тұрақты түрде төленуі керек. тиісті субъектінің құқықтық актілері. Осылайша, ай сайынғы ақшалай ынталандырулар атқаратын лауазымдағы қызметтік міндеттерін ойдағыдай орындау үшін материалдық ынталандыру нысаны ретінде әрекет етеді.

Марапаттары. Бонустар мемлекеттік қызметшілерді ынталандырудың тағы бір түрі болып табылады. Ай сайынғы ақшалай ынталандырудан айырмашылығы, олар қызметкердің өз міндеттерін адал атқарғаны үшін емес, тек ерекше маңызды және күрделі тапсырмаларды орындағаны үшін төленеді. Сыйақыларды төлеу тәртібін мемлекеттік органның міндеттері мен функцияларын және ресми нормативтік актілердің орындалуын ескере отырып, жұмыс берушінің өкілі айқындайды.

Бонустардың максималды мөлшері заңмен шектелмейді, дегенмен федералды мемлекеттік қызметшілерге еңбекақы төлеу қоры жылына екі жалақы мөлшерінде бонустар төлеуге қаражат береді.

Жыл сайынғы ақылы еңбек демалысы мен материалдық көмек көрсету кезінде біржолғы төлемдер. Оларды төлеу үшін федералды мемлекеттік органның жалақы қоры жылына 3 лауазымдық жалақы мөлшерінде қаражат береді. Оның үстіне бұл төлемдер мемлекеттік қызметшінің жалақысына кіреді. Мемлекеттік қызметшіге материалдық көмек көрсету жағдайларына әдетте мыналар жатады: некеге тұру, баланың тууы, жақын туысының қайтыс болуы, жазатайым оқиғалар, табиғи апаттар, басқа да төтенше жағдайлар және т.б.

«Ресей Федерациясының мемлекеттік мемлекеттік қызметі туралы» 2004 жылғы 27 шілдедегі Федералдық заң мемлекеттік қызметшілерге басқа төлемдерді белгілеу мүмкіндігін қарастырады. Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің заңнамасында сіз академиялық дәреже алу үшін Ресей Федерациясының кейбір субъектілерінде тұратын қызметкерлерге сыйлықақыларды таба аласыз (Омбы және Пермь облыстары, Ямало-Ненецк автономиялық округі); құрметті атақ үшін (Псков облысы, Ямало-Ненецк автономиялық округі); негізгі жұмысынан босатылмай уақытша болмаған қызметкердің міндеттерін орындағаны үшін (Саратов облысы); шифрлау байланыс желілерінде қолданылатын шифрлармен жұмыс істегені үшін және Ресей Федерациясының құрметті атағы үшін (Воронеж облысы); қызметтің ерекше қиын жағдайлары үшін (Псков облысы, Ханты-Мансий автономиялық округі) және т.б.

Мемлекеттiк қызметтiң жекелеген лауазымдары үшiн жалақы қызметкердiң нәтижелiлiгiне байланысты төлемдердi (сыйақылар мен ай сайынғы ақшалай ынталандыруды) қоспағанда, барлық ай сайынғы төлемдер ескерiлетiн бiрыңғай ақшалай сыйақы түрiнде белгiленуi мүмкiн. Қазіргі уақытта мұндай жалақы Ресей Федерациясы Президенті Әкімшілігінің басшысына, Ресей Федерациясы Президентінің істерін басқарушыға, Ресей Федерациясы Президентінің федералды округтердегі өкілетті өкілдеріне және т.б.

Жұмысшылардың жекелеген санаттарына еңбекақы төлеуді реттейтін арнайы ережелер «Ресей Федерациясындағы судьялардың мәртебесі туралы» 1992 жылғы 26 маусымдағы Ресей Федерациясының Заңында, 1992 жылғы 17 қаңтардағы «Прокуратура туралы» Федералдық заңында. Ресей Федерациясының» және т.б.

Судьяларға біліктілік сыныбы, еңбек өтілі үшін қосымша ақы, ерекше еңбек жағдайлары үшін лауазымдық жалақысына елу пайыздық қосымша ақы, ғылыми дәрежесі немесе ғылыми атағы, «Ресей Федерациясының еңбек сіңірген заңгері» құрметті атағы, күрделілігі, шиеленісуі, жұмыстағы жоғары жетістіктері және ерекше жұмыс режимі, тоқсан және жыл бойынша қызмет нәтижелері бойынша ақшалай ынталандырулар (сыйлықтар).

Прокуратура қызметкерлеріне сыныптық шені, еңбек өтілі, ерекше еңбек жағдайлары, ғылыми дәрежесі үшін пайыздық үстемеақылар, тоқсан және жыл жұмысының нәтижелері бойынша ақшалай көтермелеу (сыйақылар) үшін қосымша ақы төленеді.

В.Д.Горбулин, В.М.Кирсанова
Жеңілдіктер мен өтемақылардың барлық түрлері
Source SPS Consultant+