Қызметкерден түсіндірме хат. Бас тарту актісін жасау: егер қызметкер жұмыстан босату туралы хабарламаға қол қоюдан бас тартса не істеу керек? Қызметкер бас тартады

Ресей Федерациясында жұмысшылар медициналық тексеруден өтуден бас тартқан жағдайлар жиі кездеседі. Блогта мұндай жағдайларда жұмыс беруші не істеу керектігі туралы ұсыныстар бар.

Өнердің күші бойынша қызметкерлер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 214-і Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларда мерзімді (жұмыс кезінде) медициналық тексерулерден (тексерулерден) өтуге міндетті. Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігінің 2011 жылғы 12 сәуірдегі N 302n бұйрығымен қызметкерлерді мерзімді медициналық тексерулер (тексерулер) жүргізілетін жұмыстардың тізбесі бекітілді.

Мерзімдік тексеріп-қарауды қолданыстағы нормативтік құқықтық актілерге сәйкес алдын ала және мерзімдік тексерулер жүргізуге, сондай-ақ кәсіптік жарамдылығын тексеруге құқығы бар кез келген меншік нысанындағы медициналық ұйымдар жүргізеді (ҚР Заңының № 3 қосымшасының 4 тармағы). Ресей Денсаулық сақтау және әлеуметтік даму министрлігі 2011 жылғы 12 сәуірдегі № 302n).

Өз кезегінде, жұмысшылар, өнер. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 214-і Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде және басқа федералдық заңдарда көзделген жағдайларда міндетті алдын ала (жұмысқа орналасу кезінде) және мерзімді (еңбек қызметі кезінде) медициналық тексерулерден (тексерулерден) өтуге міндетті.

Егер қызметкер медициналық тексеруден өтуден бас тартса, жұмыс беруші оны жұмыстан шығаруға немесе жұмысқа жібермеуге міндетті. Жұмыс берушінің бұл міндеттемесі Өнерде бекітілген. Өнер. 76, 212 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Қызметкер өз кiнәсiнен медициналық куәландырудан өте алмаған жағдайды қоспағанда, жұмыстан шеттетiлген кезеңде оған еңбекақы есептелмейдi - онда бұл уақыт бос тұрған уақыт ретiнде төленедi.

Жұмыстан босату туралы келіссөздерді қалай жүргізуге болады >>

Сонымен қатар, 5-тармақтың 1-бөліміне сәйкес 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабына сәйкес, егер қызметкер тәртіптік жазасы бар болса, дәлелді себептермен еңбек міндеттерін бірнеше рет орындамаған жағдайда жұмыс беруші еңбек шартын бұзуы мүмкін. Өнер негізінде. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабына сәйкес тәртіптік теріс қылық жасағаны үшін, яғни қызметкердің кінәсінен өзіне жүктелген еңбек міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін жұмыс беруші келесі тәртіптік жазаларды қолдануға құқылы:

түсініктеме
сөгіс
тиісті себептермен жұмыстан босату.

Демек, егер қызметкер міндетті мерзімді медициналық тексеруден өтуден бас тартса, жұмыс беруші оны осы баптың 1-бөлігінің 5-тармағының негізінде жұмыстан шығаруға құқылы. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-і, бірақ егер ол бір жылдан аз бұрын қолданылған сөгіс немесе сөгіс түріндегі тәртіптік жазасы болса ғана.

Қызметкерді жұмыстан босату туралы қалай хабарлауға болады >>

Қызметкер мерзімдік медициналық тексеруден жалтарған жағдайда жұмыс беруші қызметкерден екі күн ішінде медициналық куәландырудан өтпеу себептерін түсіндіруді, сондай-ақ медициналық тексеруден өтуден құжатпен расталған ақпаратты алуды талап ете отырып, қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. медициналық мекеме қызметкердің медициналық куәландыруға келмегені туралы.

Егер екі жұмыс күнінен кейін қызметкер қандай да бір түсініктеме беруден бас тартса, тиісті акт жасалады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабы). бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 76-бабына сәйкес, жұмыс беруші белгіленген тәртіппен міндетті медициналық тексеруден (тексеруден) өтпеген қызметкерді жұмыстан шеттетуге (жұмыс істеуге рұқсат бермеуге) міндетті.

Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан шеттету туралы бұйрық шығарады, онда жұмыстан шеттету үшін негіздер, сондай-ақ тоқтата тұру мерзімі көрсетіледі және мерзімді белгілі бір күнмен емес, жұмыстан шығу сәтімен анықтаған дұрыс. медициналық тексеру.

Қызметкер жұмыстан шеттету туралы бұйрыққа қол қоюдан бас тартқан жағдайда, қызметкердің қол қоюдан бас тартқаны туралы еркін нысандағы хаттама жасалады.

Жұмыс берушінің ең жиі кездесетін алты бұзушылықтары. Неліктен компанияларға мемлекеттік салық инспекциясы айыппұл салады

Сонымен қатар, медициналық куәландырудан өтуден бас тарту еңбек тәртібін бұзу болып табылады, осыған байланысты жұмыс беруші мұндай қызметкерге осы бапта белгіленген тәртіптік шараларды қолдануға құқылы. 192 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.

Дегенмен, жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаны қолдану қызметкерде бір жылдан аз уақыт бұрын қолданылған сөгіс немесе сөгіс түріндегі тәртіптік жаза болған жағдайда ғана мүмкін болатынын ескеру қажет.

Қызметкердің тәртіптік теріс қылық жасау фактісі тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрықпен ресімделеді. Бұйрықта қызметкер жасаған құқық бұзушылық, атап айтқанда, медициналық тексеруден өтуден бас тарту, құқық бұзушылықтың мән-жайы және қолданылған тәртіптік жазаның түрі (сөгіс немесе сөгіс) көрсетіледі.

Бұйрыққа қол қоюдан бас тартқан жағдайда тиісті акт жасалады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабының 6-бөлігі).

289 бағасы
сұрақ

мәселе шешілді

Жыйрату

Заңгерлердің жауаптары (9)

алды
алым 100%

Заңгер, Мәскеу

Чат

10,0 рейтингі
сарапшы

Қайырлы күн. Денис.

Ең қарапайым нұсқа - өз міндеттерін орындамағаны үшін оны екі рет тәртіптік жауапкершілікке тарту - бұл жұмыстан шығаруға негіз.

«Ресей Федерациясының Еңбек кодексі» 2001 жылғы 30 желтоқсандағы N 197-ФЗ (2016 жылғы 3 шілдедегі өзгертулермен) (өзгертулер мен толықтырулармен 2017 жылғы 1 қаңтардан бастап қолданысқа енгізіледі)

1) ескерту;
2) сөгіс;

Яғни, екі рет тәртіптік жазаға тартылып, кейін жұмыстан шығарылады. Сіз өз міндеттеріңізді бұзғаны үшін (кешігіп келу, жұмысты орындаудан бас тарту және т.б.) жауапкершілікке тартыла аласыз.

Дегенмен, жұмыстан босату тәртібін сақтау өте маңызды, ол кейін сотта жұмыстан босатуға шағымдана алмайды, атап айтқанда, ол алдымен түсініктеме сұрауы және оны жауапкершілікке тарту мерзімдерін сақтауы керек.

«Ресей Федерациясының Еңбек кодексі» 2001 жылғы 30 желтоқсандағы N 197-ФЗ (2016 жылғы 3 шілдедегі өзгертулермен) (өзгертулермен және толықтырулармен 2017 жылғы 1 қаңтардан бастап күшіне енген) Ресей Федерациясының Еңбек кодексі, 193-бап. .Тәртіптік жазаларды қолдану тәртібі
Тәртіптік жаза қолдану алдында жұмыс беруші қызметкерден жазбаша түсініктеме талап етуге міндетті. Егер екі жұмыс күні өткеннен кейін қызметкер көрсетілген түсініктемені бермесе, онда тиісті акт жасалады.

Қызметкердің түсініктеме бермеуі тәртіптік жаза қолдану үшін кедергі болып табылмайды.
Тәртіптік жаза қызметкердің науқастанған, демалыста болған уақытын, сондай-ақ уәкілетті органның пікірін ескеру үшін қажетті уақытты есепке алмағанда, теріс қылық анықталған күннен бастап бір айдан кешіктірілмей қолданылады. қызметкерлер.

Тәртіптік жаза құқық бұзушылық жасалған күннен бастап алты айдан кешіктірілмей, ал тексерудің, қаржы-шаруашылық қызметін тексерудің немесе тексерудің нәтижелері бойынша ол жасалған күннен бастап екі жылдан кешіктірілмей қолданылуы мүмкін. Көрсетілген мерзімдерге қылмыстық іс жүргізу уақыты кірмейді.
Әрбір тәртіптік теріс қылық үшін бір ғана тәртіптік жаза қолданылуы мүмкін.
Жұмыс берушінің тәртіптік жаза қолдану туралы бұйрығы (нұсқауы) қызметкердің жұмыста болмаған уақытын есептемегенде, ол жарияланған күннен бастап үш жұмыс күні ішінде қызметкерге қол қою арқылы хабарланады. Егер қызметкер көрсетілген бұйрықпен (нұсқаумен) қол қойып танысудан бас тартса, онда тиісті акт жасалады.
Тәртіптік жазаға қызметкер мемлекеттік еңбек инспекциясына және (немесе) жеке еңбек дауларын қарау жөніндегі органдарға шағым жасай алады.

Адвокаттың жауабы пайдалы болды ма? + 2 - 0

Жыйрату

- Заңгер, Новосібір
  Чат
  - 10,0 рейтингі
  Сәлем, Денис.
  Егер сіз көрсеткен адам сіздің ұйымыңыздың жалғыз атқарушы органы болса, онда құрылтайшы оны өтемақы төлеп жұмыстан шығара алады.
  Еңбек кодексі
  278-бап. Ұйымның басшысымен еңбек шартын бұзудың қосымша негіздері
  Осы Кодексте және басқа федералдық заңдарда көзделген негіздермен қатар ұйымның басшысымен еңбек шарты келесі негіздер бойынша тоқтатылады:
  1) төлем қабілетсіздігі (банкроттық) туралы заңнамаға сәйкес ұйымның – борышкердің басшысы қызметінен босатылуына байланысты;
  2) уәкілетті органның заңды тұлғаның не ұйым мүлкінің меншік иесінің не меншік иесі уәкілеттік берген тұлғаның (органның) еңбек шартын бұзу туралы шешім қабылдауына байланысты. Унитарлық кәсіпорынның басшысына қатысты көрсетілген негізде еңбек шартын бұзу туралы шешімді Ресей Федерациясының Үкіметі белгілеген тәртіппен унитарлық кәсіпорынның иесі уәкілеттік берген орган қабылдайды;
  3) күші жойылды. - 2016 жылғы 3 шілдедегі N 347-ФЗ Федералдық заңы.
  Осы Кодексте көзделген негіздермен қатар, осы баптың бірінші бөлігінде және басқа да федералдық заңдарда көзделген негіздермен қатар ұйымның басшысымен еңбек шартын бұзуға мыналар негіз болуы мүмкін:
  1) Ресей Федерациясының мемлекеттік бюджеттен тыс қорының, аумақтық міндетті медициналық сақтандыру қорының, мемлекеттік немесе муниципалдық ұйым басшысының және (немесе) бас бухгалтерінің орташа айлық жалақысының қатынасының ең жоғары деңгейін сақтамау. мекеменің немесе мемлекеттік немесе муниципалдық унитарлық кәсіпорынның осы Кодекстің 145-бабына сәйкес белгіленген орташа айлық жалақысы осы қор, мекеме немесе кәсіпорын қызметкерлерінің жалақысы;
  2) еңбек шартында көзделген өзге де негіздер.
  279-бап. Еңбек шарты бұзылған жағдайда ұйым басшысына берілетін кепілдіктер
  Ұйымның басшысымен еңбек шарты осы Кодекстiң 278-бабының 2-тармағына сәйкес бұзылған жағдайда, басшының кiнәлi әрекетi (әрекетсiздiгi) болмаған кезде оған Қазақстан Республикасының заңнамасында белгiленген мөлшерде өтемақы төленедi. осы Кодексте көзделген жағдайларды қоспағанда, еңбек шарты, бірақ орташа айлық жалақының үш еселенген мөлшерінен кем емес.
  
  Егер сіз көрсеткен адам ұйымның басшысы болмаса, онда оны жалпы негіздер бойынша жұмыстан босату қажет.
  Опция ретінде коммерциялық директор лауазымын қысқарту. 2 ай бұрын жазбаша ескерту қажет.
  Кінәлі әрекеттер үшін тергеу және түсініктемелерді таңдау арқылы 3 тәртіптік теріс қылық.
  Немесе сертификаттауды жүргізу.
  Еңбек кодексі
  81-бап. Еңбек шартын жұмыс берушінің бастамасы бойынша бұзу
  Жұмыс беруші еңбек шартын келесі жағдайларда бұзуы мүмкін:
  1) дара кәсiпкердiң ұйымды таратуы немесе қызметiн тоқтатуы;
  2) ұйымның немесе жеке кәсіпкердің қызметкерлерінің санын немесе штатын қысқарту;
  3) аттестаттау нәтижелерімен расталған біліктілігінің жеткіліксіздігі салдарынан қызметкердің атқаратын лауазымына немесе орындайтын жұмысқа сәйкес келмеуі;
  4) ұйым мүлкінің меншік иесінің ауысуы (ұйымның басшысына, оның орынбасарларына және бас бухгалтерге қатысты);
  6) қызметкердің еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы:
  А) жұмысқа келмеу, яғни ұзақтығына қарамастан бүкіл жұмыс күні (ауысым) бойына дәлелді себепсіз жұмыс орнында болмауы, сондай-ақ қатарынан төрт сағаттан астам дәлелді себепсіз жұмыс орнында болмаған жағдайда. жұмыс күні (ауысым) ішінде;
  (2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)
  В) қызметкердің жұмыста (өзінің жұмыс орнында немесе ұйымның - жұмыс берушінің немесе жұмыс берушінің тапсырмасы бойынша қызметкер еңбек функциясын орындауы тиіс объектінің аумағында) алкогольдік, есірткілік немесе басқа да улы күйде болуы интоксикация;
  («б» тармағы 2006 жылғы 30 маусымдағы N 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясында)
  C) қызметкерге оның еңбек мiндеттерiн орындауына байланысты белгiлi болған заңмен қорғалатын құпияларды (мемлекеттiк, коммерциялық, қызметтiк және басқа) жария ету, оның iшiнде басқа қызметкердiң жеке деректерiн ашу;
  (2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)
  D) соттың заңды күшiне енген үкiмiмен немесе iстердi қарауға уәкiлеттiк берiлген судьяның, органның, лауазымды адамның шешiмiмен белгiленген жұмыс орнында бөтен мүлiктi ұрлау (оның iшiнде аз мөлшерде) жасау, иемдену, қасақана жою немесе бүлдiру. әкімшілік құқық бұзушылық туралы;
  (2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)
  Е) егер бұл бұзушылық ауыр зардаптарға (өндірістік жазатайым оқиға, жазатайым оқиға, апат) әкеп соқса немесе осындай зардаптардың туындау қаупін саналы түрде тудырса, еңбек қауіпсіздігі жөніндегі комиссия немесе еңбекті қорғау жөніндегі уәкілетті орган белгілеген еңбекті қорғау талаптарын қызметкердің бұзуы;
  (2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)
  7) ақшалай немесе тауарлық мүлiкке тiкелей қызмет көрсететiн қызметкердiң кiнәлi iс-әрекеттер жасауы, егер бұл әрекеттер жұмыс берушiнiң оған деген сенiмiн жоғалтуына әкеп соқса;
  ConsultantPlus: ескертпе.
  2017 жылғы 28 маусымнан бастап 2016 жылғы 28 желтоқсандағы N 505-ФЗ Федералдық заңымен 81-баптың бірінші бөлігінің 7.1-тармағына өзгерістер енгізілді. Мәтінді алдағы басылымда қараңыз.
  7.1) қызметкердің өзі қатысушы болып табылатын мүдделер қақтығысының алдын алу немесе шешу бойынша шаралар қабылдамауы, оның кірістері, шығыстары, мүлкі мен мүліктік міндеттемелері туралы толық емес немесе сенімсіз ақпаратты ұсынбауы немесе ұсынбауы, не ұсынбауы немесе Қазақстан Республикасының аумағынан тыс орналасқан шетелдік банктерде олардың жұбайының және кәмелетке толмаған балаларының кірістері, шығыстары, мүліктік сипаттағы мүлкі мен міндеттемелері туралы, шоттардың (депозиттердің) ашылуы (болуы), қолма-қол ақшасы мен құндылықтары туралы көрінеу толық емес немесе анық емес ақпарат беруге; Ресей Федерациясы, осы Кодексте, басқа федералдық заңдарда, Ресей Федерациясы Президентінің және Ресей Федерациясы Үкіметінің нормативтік құқықтық актілерінде көзделген жағдайларда қызметкердің, оның жұбайының және кәмелетке толмаған балаларының шетелдік қаржы құралдарын иеленуі және (немесе) пайдалануы. , егер бұл әрекеттер жұмыс беруші тарапынан қызметкерге деген сенімнің жоғалуына себеп болса;
  (2012 жылғы 3 желтоқсандағы N 231-ФЗ Федералдық заңымен енгізілген 7.1-тармақ, 2012 жылғы 29 желтоқсандағы N 280-ФЗ, 2013 жылғы 7 мамырдағы N 102-ФЗ Федералдық заңдарының редакциясында)
  8) тәрбиелік функцияларды жүзеге асыратын қызметкер осы жұмысты жалғастырумен сыйыспайтын әдепсіз құқық бұзушылық жасаған;
  9) ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының және бас бухгалтердің мүліктің сақталуын бұзуға, оны заңсыз пайдалануға немесе ұйым мүлкіне өзге де зиян келтіруге әкеп соққан негізсіз шешім қабылдауы. ;
  10) ұйым (филиал, өкілдік) басшысының, оның орынбасарларының еңбек міндеттерін бір рет өрескел бұзуы;
  11) қызметкер еңбек шартын жасасқан кезде жұмыс берушіге жалған құжаттарды ұсынған;
  (2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясымен)
  12) күші жойылды. - 2006 жылғы 30 маусымдағы N 90-ФЗ Федералдық заңы;
  13) ұйымның басшысымен, ұйымның алқалы атқарушы органының мүшелерімен еңбек шартында көзделген;
  14) осы Кодексте және басқа федералдық заңдарда белгіленген басқа жағдайларда.
  Аттестаттау тәртібі (осы баптың бірінші бөлігінің 3-тармағы) еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде, қызметкерлердің өкілді органының пікірі ескеріле отырып қабылданған жергілікті нормативтік құқықтық актілерде белгіленеді.
  (Екінші бөлік 2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясында)
  Осы баптың бірінші бөлігінің 2 немесе 3-тармақтарында көзделген негіздер бойынша жұмыстан босатуға, егер қызметкерді оның жазбаша келісімімен жұмыс берушіде бар басқа жұмысқа (бос лауазымға да, қызметкердің біліктілігіне сәйкес келетін жұмысқа да) ауыстыру мүмкін болмаған жағдайда жол беріледі. , және қызметкер денсаулық жағдайын ескере отырып орындай алатын бос төменгі лауазым немесе төмен ақы төленетін жұмыс). Бұл ретте жұмыс беруші қызметкерге берілген аумақта бар, көрсетілген талаптарға сәйкес келетін барлық бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті. Егер бұл ұжымдық шартта, келісімдерде немесе еңбек шартында көзделген болса, жұмыс беруші басқа елді мекендерде бос жұмыс орындарын ұсынуға міндетті.
  (Үшінші бөлік 2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясында)
  Басқа елдi мекенде орналасқан ұйымның филиалының, өкiлдiгiнiң немесе өзге де оқшауланған құрылымдық бөлiмшесiнiң қызметi тоқтатылған жағдайда осы бөлiмшесiнiң қызметкерлерiмен еңбек шарттарын бұзу ұйымды тарату жағдайларында көзделген ережелер бойынша жүзеге асырылады. ұйымдастыру.
  (Төртінші бөлік 2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңының редакциясында)
  Осы баптың бірінші бөлігінің 7 немесе 8-тармақтарында көзделген негіздер бойынша, қызметкер жұмыс орнынан тыс жерде сенiмдi жоғалтуға негiз болатын кiнәлi iс-әрекеттер немесе тиiсiнше әдепке жат қылық жасаған жағдайларда қызметкердi жұмыстан босату немесе жұмыс орны бойынша, бірақ оның еңбек міндеттерін орындауына байланысты емес, жұмыс беруші теріс қылық анықтаған күннен бастап бір жылдан кешіктірмей жұмыс істеуге жол берілмейді.
  (Бесінші бөлім 2006 жылғы 30 маусымдағы № 90-ФЗ Федералдық заңымен енгізілген)
  Қызметкерді жұмыс берушінің бастамасы бойынша (ұйымды таратқан немесе дара кәсіпкер қызметін тоқтатқан жағдайдан басқа) оның уақытша еңбекке жарамсыздығы кезеңінде және демалыста болған кезде жұмыстан шығаруға жол берілмейді.

Сұрақтарға жауап:

Жіберіп алмаңыз: айдың негізгі материалы Еңбек министрлігі мен Роструд жетекші мамандарынан

Қызметтің барлық салаларына арналған лауазымдық нұсқаулықтардың толық анықтамалығы.

Демек, қызметкер еңбек шартын жасамас бұрын лауазымдық нұсқаулықпен (немесе өндірістік нұсқаулықпен, мамандық бойынша нұсқаулықпен) таныс болмағандықтан, қазіргі уақытта бұл лауазымдық нұсқаулық ол үшін жаңа құжат болып табылады және ол қол қоюға және орындауға міндетті емес. онымен.

Лауазымдық нұсқаулыққа (кәсіп нұсқаулығына) қол қоюдан бас тарту кемінде үш адам қол қойған актімен ресімделеді.

Бұл жағдайда қызметкерге қол қою үшін лауазымдық нұсқаулықты (кәсіби нұсқаулықты) ұсыну және оның сақталуын талап ету еңбек шартының талаптарын, атап айтқанда, қызметкердің еңбек функциясын өзгертудің ерекше жағдайы болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабы). Федерация). Мұндай өзгерту қызметкердің келісімімен ғана мүмкін болады және лауазымдық нұсқаулыққа қол қоюды ғана емес, сонымен қатар еңбек шартына қосымша келісім жасауды талап етеді (). Жұмыс берушінің лауазымдық нұсқаулықты енгізу қажеттілігінің объективті себептеріне (мысалы, ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі) сілтеме жасауға құқығы жоқ, өйткені мұндай себептердің өзі қызметкердің келісімінсіз еңбек функциясын өзгертуге мүмкіндік бермейді ( ).

Жұмыс берушінің бұрыннан жұмыс істеп тұрған қызметкерді лауазымдық нұсқаулыққа қол қоюдан бас тартқаны үшін жауапкершілікке тартуға құқығы жоқ, өйткені қызметкерді оның жұмысына қатысты құжаттармен таныстыру міндеті жұмыс берушінің өзіне жүктеледі (). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкерге жұмыс процесінде жұмыс берушінің құжаттарымен міндетті түрде танысуға ұқсас міндеттемені белгілемейді.

Лауазымдық нұсқаулыққа қол қоюдан бас тартқан жағдайда қызметкердің міндеттері еңбек шартымен және оның қолымен () танысқан жергілікті актілермен, сондай-ақ оның кәсібі бойынша біліктілік анықтамалығының нормаларымен реттелуін жалғастырады.

Кадрлық жүйе материалдарындағы мәліметтер:

1. Жауап: Қызметкер жаңа редакцияда бекітілген лауазымдық нұсқаулыққа қол қоюдан бас тартқан жағдайда не істеу керек

Нина Ковязина

Егер қызметкер жаңа редакцияда бекітілген лауазымдық нұсқаулыққа қол қоюдан бас тартса, бұл туралы кемінде үш адам қол қойған акт жасаңыз.*.

Жұмыс берушінің лауазымдық нұсқаулықты біржақты тәртіпте өзгертуі еңбек шартының талаптарын, атап айтқанда, қызметкердің еңбек функциясын өзгертудің ерекше жағдайы болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің бабы). Мұндай өзгерту қызметкердің келісімімен ғана мүмкін болады және жаңа лауазымдық нұсқаулыққа қол қоюды ғана емес, сонымен қатар еңбек шартына қосымша келісімді жасауды талап етеді (). Жұмыс берушінің лауазымдық нұсқаулықты өзгерту қажеттілігінің объективті себептеріне (мысалы, ұйымдық немесе технологиялық еңбек жағдайларының өзгеруі) сілтеме жасауға құқығы жоқ, өйткені мұндай себептердің өзі қызметкердің келісімінсіз еңбек функциясын өзгертуге мүмкіндік бермейді ( ).

Жұмыс берушінің қызметкерді жаңа лауазымдық нұсқаулыққа қол қоюдан бас тартқаны үшін жауапкершілікке тартуға құқығы жоқ, өйткені қызметкерді оның жұмысына қатысты құжаттармен таныстыру міндеті жұмыс берушінің өзіне жүктеледі (). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі қызметкерге жұмыс процесінде жұмыс берушінің құжаттарымен міндетті түрде танысуға ұқсас міндеттемені белгілемейді.

Жаңа лауазымдық нұсқаулыққа қол қоюдан бас тартқан жағдайда, қызметкердің міндеттері бұрынғы лауазымдық нұсқаулықпен, еңбек шартымен, сондай-ақ ол қол қоюмен () танысқан жергілікті актілермен реттелуін жалғастырады. Жаңа лауазымдық нұсқаулықтың ережелері жаңа қызметкерлерге нұсқаулықпен танысып, оларға қол қойғаннан кейін қолданылуы мүмкін.

2. Жауап: Жұмысқа орналасу кезінде қызметкер қандай жергілікті ережелерді білуі керек?

Нина Ковязина, Ресей Денсаулық сақтау министрлігінің медициналық білім беру және денсаулық сақтаудағы кадр саясаты департаменті директорының орынбасары

Барлық қызметкерлерді лауазымына қарамастан жергілікті құжаттармен, оның ішінде басшылармен таныстыру қажет.

Бұл тәртіп Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 68-бабында қарастырылған.

«» жауабынанКадр бөлімінде тыйым салынған құжаттар
GIT және Роскомнадзор инспекторлары жұмысқа орналасуға өтініш берген кезде жаңадан келгендерден қандай құжаттарды талап етпеу керектігін айтты. Әрине, сізде бұл тізімдегі кейбір қағаздар бар. Біз толық тізімді жасадық және әрбір тыйым салынған құжат үшін қауіпсіз ауыстыруды таңдадық.

Егер демалыс ақысын бір күн кешіктіріп төлесеңіз, компанияға 50 000 рубль айыппұл салынады. Жұмыстан босату туралы ескерту мерзімін кем дегенде бір күнге қысқартыңыз - сот қызметкерді жұмыс орнына қалпына келтіреді. Біз сіз үшін сот тәжірибесін зерттеп, қауіпсіз ұсыныстар дайындадық.

Жұмыстан босату тәртібі бұйрық шығаруды және оны белгіленген мерзімде қызметкерді оның қолымен таныстыруды қамтиды.

Дегенмен, қызметкер бұл құжатқа әрқашан қол қоя алмайды немесе қол қоя алмайды.

Бұл мақалада біз жұмыс берушінің не істеу керектігін, қызметкерді қол қойғысы келмесе, бұйрықпен қалай таныстыру керектігін және бас тарту туралы актіні қалай жасау керектігін анықтаймыз.

Еңбек заңнамасы біртұтас және нақты ережені белгілемейді, қай уақыт ішінде қызметкерді таныстыру қажет.

Бірақ ол жұмыс берушінің қызметкерге дереу жұмыстан босатылған күні толық жалақы мен еңбек кітапшасын беру міндетін растайды.

Сондықтан бұйрыққа қызметкер қол қоюы керек жұмыстан босатылған күннен кешіктірмей.

Мәселелерді болдырмау үшін жұмыс берушілер жұмыстан шығатын адамға алдын ала хабарлауға тырысады. Бірақ есеп айырысу күні қойылған қолдың өзі заң бұзушылық болып саналмайды.

Жұмыстан босатылған адамның жұмыста болмағаны туралы қалай хабарлауға болады

Жұмыстан босату туралы бұйрық қызметкердің міндетті түрде қарауын және қол қоюын талап етеді.

Егер соңғысы жұмыстан босатылған күні төлем мен құжаттарды алуға келмесе, жұмыс беруші оған жазбаша хабарлама жібередіеңбек кітапшасын алу және бұйрықпен танысу үшін жұмыс берушіге келу қажеттілігі туралы.

Бұл кәсіпорынның есеп айырысу туралы қызметкерді хабардар еткенін көрсетеді.

Мұндай жағдайларда тапсырысқа арнайы белгі қойылады, қызметкердің болмауына байланысты бұйрықпен таныстыру мүмкін еместігін көрсетеді.

Сенімхат бойынша бұйрыққа қол қою

Жұмыс беруші қызметкерді жұмыстан босату туралы бұйрықпен жеке таныстыруға міндетті. Сондықтан, егер ол есеп айырысу күні келмесе және бұйрыққа қол қоймаса, онда тиісті жазба жасалады.

Персоналға арналған бұйрықтарға сенімхат бойынша қол қойылмайды, өйткені олар қызметкерге жеке қатысты. Сенімді адамның әрекеті әрқашан даулауға болады.

Сондықтан жұмыстан босату туралы бұйрыққа қол қою құқығын басқа адамға сеніп тапсыру нұсқасы жұмыс істемейді.

Егер қызметкер қол қоймаса және бас тартса не істеу керек?

Заңға сәйкес, қызметкердің бұйрыққа қол қоюдан бас тартуы оның орындалуына кедергі бола алмайды.

Қызметкер визасын беруден бас тартқан кезде, персонал қызметкері белгі қояды:«Мен танысуға қол қоюдан бас тарттым».

Сонымен қатар, еңбек заңнамасы мұндай жағдайларда талап етеді қосымша бас тарту актісін жасайды.

Мұндай құжаттың стандартталған нысаны жоқ. Жұмыс беруші оны еркін форматта бере алады. Егер ол ресімделмесе, қызметкер жұмыстан босату туралы бұйрыққа қарсылық білдіре алады.

Мысалы:

Директор бір бап бойынша қызметкерді жұмыстан шығару туралы шешім қабылдады делік. Ол бұл туралы тиісті бұйрық шығарады. Бірақ қызметкер оған қол қоюдан бас тартады.

Жұмыс беруші қолдың жоқтығына мән бермейді және жай ғана еңбек шартын бұзады. Қызметкер жұмыстан босату туралы бұйрықпен таныспағандықтан жұмысына қайта қалпына келтіруді талап етіп сотқа жүгінеді.

Мұндай жағдайларда жұмыс беруші қызметкердің жай ғана қол қоюдан бас тартқанын дәлелдей алмайды. Ол үшін оқиғаның куәгерлері өз қолдарын қоятын акт жасалады.

Сонымен, жұмыс берушінің процедурасы келесідей:

Кемінде екі адамның қатысуымен қызметкер қол қою арқылы құжатпен танысуға шақырылады.
Егер жұмыстан босатылатын адам құжатқа қол қоймаса немесе келмесе, бас тарту туралы хабарлама жасалады. Оны алдын ала ұйымдастыру ұсынылады.
Актіге куәгерлер өз қолдарын қояды. Сондай-ақ қызметкерден оған виза қоюды сұрайды.
Егер қызметкер мұнда да қол қоюдан бас тартса, «қол қоюдан бас тартады» деген белгі қойылып, куәгерлер бір-бірінің қасына тағы бір қол қояды.

Маңызды!Бас тарту туралы ескертулер қолдар сияқты тек қолмен жазылуы керек.

Бұйрықта қолдың болмауының жұмыс беруші үшін салдары болмайтын жағдайлар:

жұмыстан босату туралы өтініш қызметкердің өз өтініші бойынша жазылады;
қызметкер берілген өтінішті қайтарып алмаған;
Сондай-ақ жұмысты жалғастыруға өтініш жоқ.

Барлық үш шарт болған кезде жұмыстан шығару қорықпай жүзеге асырылуы мүмкін.

Қол қоймау актінің үлгісі

Заңда құжаттың арнайы нысаны қарастырылмағандықтан, жұмыс беруші оны өз бетінше әзірлейді.

Дегенмен, нысан кеңсе жұмысының негізгі ережелеріне сәйкес болуы керек. Актінің міндетті тармақтары мыналар:

Кіріспе бөлім:

құжаттың орындалған күні;
нөмір;
қызметкер оқығысы келмейтін бұйрыққа сілтеме;
белгілеуімен комиссияның құрамы Ф.И.О. және лауазымдар.

Негізгі бөлімде істің мән-жайы көрсетілген, қорытындылар мен қорытындылар жасалды. Яғни комиссия нақты нені құрды.

Қорытынды бөлімде бар тергеуге барлық қатысушылардың қолы(комиссия мүшелері).

Егер акт дұрыс ресімделмесе, қызметкер оны даулау үшін сотқа жүгіну қаупі бар.

Актіні кадр қызметінің қызметкері жасайды.Мұнда құжатқа қол қоюдан бас тартқан қызметкердің және комиссияның барлық мүшелерінің деректері көрсетілуі тиіс.

Жауапкершілігі шектеулі серіктестік

«Жүгері гүлі»

25.08.2018 №27

Мәскеу қ

қызметкердің жұмыстан босату туралы бұйрыққа қол қоюдан бас тартуы туралы

Менің тарапымнан кадрлар бөлімінің маманы Попова П.Р. бас бухгалтер А.А.Сидорова мен бухгалтер Иванова И.А.ның қатысуымен 2018 жылғы 25 тамызда сағат 14:00-де есепші Пулеметова А.Ю. 2018 жылғы 25 тамыздағы No 80-ЛС жұмыстан босату туралы бұйрықтың мазмұны оқылды. оның жұмыстан босатылуы туралы.

Жұмыстан босатылған қызметкер А.Ю.Пуламетоваға өз қолыңызды қойыңыз. бас тартты.

Бухгалтер ПулеметПулематова А.Ю.

Аға есепші СидороваСидорова А.А.

Бухгалтер ИвановаИванова И.А.

Пішінде қателер, түзетулер және іс жүргізу қателері болмауы керек. Сот ісін жүргізуде бұл шешуші рөл атқара алады.

Қандай опциялар? Бұл жағдайда қызметкер еңбек шартында көзделген еңбек міндеттерін орындауға, яғни еңбек шартында көзделген лауазым бойынша жұмысты орындауға міндетті. Егер қызметкер еңбек міндеттерін орындаудан бас тартса, жұмыс берушінің бастамасы бойынша жұмыстан босатуды қоса алғанда, қызметкерді тәртіптік жауапкершілікке тартуға негіз бар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабы). Бұл ретте, егер қызметкер еңбек шартында көзделген жұмысты орындаудан бас тартса, жұмыс берушінің қызметкерге тәртіптік жаза қолдануы орынды деп есептеймін.

Қызметкер өзінің қызметтік міндеттерін орындамайды. ережелерге сәйкес жұмыстан босату әдістері

Назар аударыңыз

Қызметкермен еңбек шартын бұзудың ең қиын негіздерінің бірі қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамауы болып табылады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігінің 5-тармағы). Осы бап бойынша жұмыстан шығару қызметкер үшін жағымсыз ғана емес, сонымен қатар жұмыс беруші үшін де қауіпті, өйткені тіркеу кезіндегі кез келген қате қызметкерді кейіннен қалпына келтіруге және мәжбүрлі болмаған уақыт үшін төлем жасауға әкелуі мүмкін.

Қызметкерге, оның ішінде жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаларды қолданбас бұрын, компания екі міндетті шарттың бар екеніне көз жеткізуі керек. 1) Қоғам бұзғаны үшін қызметкерді жауапкершілікке тартуды жоспарлап отырған еңбек міндеттерін тиісті түрде тағайындау керек. Олай болмаған жағдайда, тәртіптік жаза қолдану, оның ішінде лауазымдық міндеттерін бірнеше рет орындамау салдарынан жұмыстан босату (тармақ).
5 сағат 1 ас қасық.

Қызметкер функционалдық міндеттерді орындамайды. қалай жазалау керек?

Маңызды

Саратов епархиясының қызметкерлерінен босатылып, діни қызметкердің жұмыстан босатылғаны туралы жазбасы бар еңбек кітапшасы болғанымен, екі сатыдағы соттар оған Еңбек кодексі қолданылмайды деп шешті. Рекрутингтік агенттіктер үшін оңайлатылған салық жүйесі. Қаржы министрлігінен түсініктеме 2016 жылдың 1 қаңтарынан бастап Салық кодексіне қызметкерлерді іріктеумен айналысатын ұйымдар үшін оңайлатылған салық салу жүйесін қолдануға тыйым салынды.

Шенеуніктер жеңілдетілген режимде салық төлеу мүмкіндігінен кімнің нақты айырылғанын айтты. Салық кодексінде әлеуметтік аударымдар туралы тарау пайда болады.Қаржы министрлігі Ресей Федерациясының Салық кодексіне Зейнетақы қорына, Әлеуметтік сақтандыру қорына және Міндетті медициналық сақтандыру қорына төлемдерді есептеу және төлеу талаптарын енгізу жобасын әзірледі. Федерация.

Шенеуніктер әзірге қолданыстағы әлеуметтік аударымдар жүйесін өзгертпеуге шешім қабылдады.

Қызметкер еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз орындамайды, бірақ еңбек тәртібін бұзу анықталған жоқ: жұмысқа келмеу, өрескел бұзушылықтар, тәртіптік жазалар жоқ. Оған қандай ықпал ету шараларын қолдануға болады? Дереккөз: персоналдың анықтамалығы бапқа сәйкес.

Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21-бабына сәйкес қызметкер еңбек шартында өзіне жүктелген еңбек міндеттерін адал орындауға және белгіленген еңбек нормаларын сақтауға міндетті. Осыған орай, қызметкер өз кінәсінен оған жүктелген еңбек міндеттерін орындамағаны немесе тиісінше орындамағаны үшін жұмыс беруші тармағына сәйкес.
1 ас қасық. 192 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі келесі тәртіптік жазаларды қолдануға құқылы: сөгіс, сөгіс, тармақтарда көзделген негіздер бойынша жұмыстан босату. 5, 6, 7, 8, 9 және 10 сағат 1 ас қасық. 81-баптың 1-тармағы. 336 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі. Бұл жағдайда сіз адал емес қызметкерге тәртіптік жаза қолдануға құқылысыз.

Келісімшарт бойынша жұмысты орындаудан бас тартқан қызметкермен не істеу керек

Ақпарат

Жұмыс беруші тәртіптік жаза жойылмаған және өтелмеген жағдайда қайталанған бұзушылықтың болуын ресми түрде анықтап қана қоймай, сонымен қатар бірқатар факторларды ескеруі керек: құқық бұзушылықтың ауырлығы, оның жасалған жағдайлары, қызметкердің бұрынғы мінез-құлқы, оның жұмысқа қатынасы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 192-бабының 5-бөлігі, РФ Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысының 53-тармағы). Мұндай факторлардың болуын ішкі жадынамаларды, бұзушылықтарды тексеру нәтижелері бойынша есептерді және жұмыс беруші бұзушылықтың барлық мән-жайларын тіркеген комиссиялық хаттамаларды пайдалана отырып дәлелдеуге болады.

Жұмыстан босату алдыңғы жазалар қолданылған бұйрықтардың деректемелері және жұмыстан босату түріндегі тәртіптік жазаны қолдану үшін негіз болатын құжаттар көрсетілген бұйрыққа (Т-8 нысаны) қол қою арқылы аяқталады.

Қызметтік міндеттерін орындамаған қызметкерді қалай жұмыстан шығаруға болады

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Бұл жазбаша түрде жасалуы және қызметкерге қол қоюға қарсы, жақсырақ куәгерлердің қатысуымен тапсырылуы керек. Егер қызметкер еңбек міндеттерін орындамау себептерін көрсетсе, компания олардың жарамдылығын анықтайды. Сот тәжірибесінде дәлелді себептер құқық қорғау органдарына шақырылған кезде келу, науқастану, сондай-ақ қызметкердің еркінен тыс басқа да жағдайлар (мысалы, жабдықтың істен шығуы) болып саналады. Кейде қызметкер бірден түсіндіруден бас тартады. Түсініктеме беруден бас тарту тәртіптік жауапкершілікке, оның ішінде жұмыстан шығаруға кедергі болып табылмайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабының 2-тармағы). Бірақ жұмыстан босату туралы хабарлама мен бұйрықты дереу ресімдеу қауіпті, өйткені қызметкерге түсініктеме беру үшін екі жұмыс күні бар (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 193-бабының 1-тармағы). Қызметкер әлі де уақытында түсініктеме беруі мүмкін.
Бұзушылық анықталған күн тәртіп бұзушылық туралы қызметкердің тікелей басшысына белгілі болған күн болып табылады. Жалпы ереже бойынша, егер құқық бұзушылық жасалған күннен бастап алты айдан астам уақыт өтсе, қызметкерге тәртіптік жаза қолдануға болмайды (193-баптың 4-бөлігі).

Ресей Федерациясының Еңбек кодексі). Жоғарыда аталған талаптарды бұзумен қатар, компаниялар жұмыстан шығарудың заңсыз деп танылуына әкелетін басқа да қателіктерді жиі жібереді, мысалы: - еңбек заңнамасында қарастырылмаған жаза қолдану. Еңбек заңнамасында тәртіптік жазаның үш түрі ғана қарастырылған: сөгіс, сөгіс және жұмыстан босату.

Дегенмен, жұмыс берушілер жиі басқа сөздерді қолданады, қызметкерлерге ескерту, ескерту, қатаң сөгіс және т.б.

Егер қызметкер өз міндеттерін орындаудан бас тартса, не істеу керек

Қызметкер өзінің қызметтік міндеттерін орындамайды. Барлық ережелерге сәйкес жұмыстан босатуды ресімдеу жолдары Еңбек міндеттерін орындамағаны үшін жұмыстан шығару тәртібі Қызметкер түсініктеме беруден бас тартқан жағдайда не істеу керек Жұмыс берушілер рәсімде қандай қателіктерді жиі жібереді Шартты бұзудың ең қиын негіздерінің бірі Қызметкермен еңбек шарты - қызметкердің еңбек міндеттерін дәлелді себептерсіз бірнеше рет орындамауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 1-бөлігі 5-тармағы). Осы бап бойынша жұмыстан шығару қызметкер үшін жағымсыз ғана емес, сонымен қатар жұмыс беруші үшін де қауіпті, өйткені тіркеу кезіндегі кез келген қате қызметкерді кейіннен қалпына келтіруге және мәжбүрлі болмаған уақыт үшін төлем жасауға әкелуі мүмкін.

Бұл мақала қызметкерді осындай негіздер бойынша жұмыстан шығару қажет болған жағдайда жұмыс беруші нені ескеруі керектігі туралы.
Сұрақ: Қызметкер сол жұмыс берушімен басқа жұмыс орнына немесе сол аумақта орналасқан басқа құрылымдық бөлімшеге ауысқан кезде оның еңбек функциясын орындаудан бас тартуы сияқты тәртіптік теріс қылықты белгілейтін ішкі еңбек тәртібінің нормасы заңды ма? егер көшу еңбек шартының талаптарын өзгертуге әкеп соқпаса? Жұмыс беруші қызметкерлер мұндай әрекеттердің тәртіптік теріс қылық екенін бірден түсінуі үшін бұл шартты ережелерге арнайы енгізді, өйткені Іс жүзінде бұл әрекеттер еңбек шартына сәйкес жұмысты орындамаумен тең екенін әрбір қызметкер түсіне бермейді.

Егер қызметкер өз міндеттерін орындаудан бас тартса, не істеу керек

Тақырып бойынша кеңес Кейде жұмыстан босату кезінде кәсіподақ ұйымының пікірін ескеру қажет.Егер кәсіпорын кәсіподақ мүшесіне тәртіптік жаза қолдануды көздесе, онда ең алдымен пікірді есепке алу тәртібін сақтау қажет. бастауыш кәсіподақ ұйымының сайланбалы органының (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 373-бабы). Барлық процедура 10 жұмыс күнінен аспайды. Бұл жағдайда компания дәлелді қорытындыны алған күннен бастап 1 айдан кешіктірмей тәртіптік жаза қолдануға құқылы (РФ Еңбек кодексінің 373-бабының 5-бөлігі). Тәртіптік жазаға негіз ретінде болмашы бұзушылықтарды пайдаланбаған дұрыс.Егер бұзушылықтар кәсіпорынға зиян келтірмесе немесе басқа да келеңсіз зардаптарды тудырмаса және жаза құқық бұзушылыққа сәйкес келмейтін болса, сот тағайындау туралы қаулыны тануға құқылы. заңсыз деп танылған жаза (Санкт-Петербург қалалық сотының 2010 жылғы 13 қаңтардағы № 17245 қаулысы).
Жүкті әйелдерді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 261-бабы) және демалыста немесе ауру демалысындағы қызметкерлерді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 81-бабының 6-бөлігі) осы негізде жұмыстан шығаруға болмайды. Ал 18 жасқа толмаған жұмысшыларды жұмыстан шығаруға мемлекеттік еңбек инспекциясы мен кәмелетке толмағандардың істері жөніндегі комиссияның және олардың құқықтарын қорғаудың келісімімен ғана рұқсат етіледі (РФ Еңбек кодексінің 269-бабы). Осы қателердің кез келгені болса, сот жұмыстан шығаруды заңсыз деп тануы мүмкін. Дегенмен, бұл жағдайда да компанияның позициясын қорғауға мүмкіндік бар. Бұл кейбір процедуралық нюанстарға мұқият назар аудару арқылы мүмкін болады. Мысалы, жұмыстан шығарумен байланысты емес даулар бойынша (соның ішінде сөгіс және сөгіс түріндегі тәртіптік жазаларды даулау) қызметкер өз құқықтарының бұзылғаны туралы білген кезден бастап сотқа жүгіну үшін үш айлық мерзім белгіленеді (бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 392).