Термин » Басқару«(ағылшын тілінен менеджмент - менеджмент, көшбасшылық, әкімшілік, бағыт, басқару қабілеті, иелену, басқару) немесе Өндіріс менеджменті - әлеуметтік-экономикалық жүйелерді дамыту және құру (ұйымдастыру), барынша тиімді пайдалану (басқару) және бақылау. Институционалдық бағыттары бойынша: кәсіпкерлікке, мемлекеттік әлеуметтік-экономикалық жүйелерге, коммерциялық емес ұйымдарға және т.б.
Сонымен, басқарудың мәні бақылау болып табылады. Экономикалық әдістер, олардың аты айтып тұрғандай, экономиканың құрамдас бөлігі болып табылады, сондықтан экономикалық басқару әдістері бір уақытта экономикалық ережелер мен заңдарды және басқару заңдарын көрсетеді. Осылайша, олар экономика мен басқарудың байланысы туралы айтқанда, ең алдымен экономикалық басқару әдістерін білдіреді.
Нарықтық экономика жағдайында кәсіпорынды басқару механизмінің негізгі элементі болып кәсіпкерлік қызметті тиімді жүзеге асыру үшін экономикалық жағдай жасау, осы қызметті жүзеге асырудан тұрақты пайда алуды қамтамасыз ету үшін экономикалық қызметке басқарушылық әсер етудің әдістері мен үлгілері табылады.
Кәсіпорынды басқарудағы оның нарықтық экономикалық жағдайда тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз ететін негізгі экономикалық әдістер (модельдер) болып табылады
– коммерциялық есеп айырысу;
– кәсіпорынішілік есеп айырысу;
– баға саясаты және баға белгілеу механизмдері;
– өнімнің және жалпы кәсіпорынның сапасын арттыру және бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету механизмдері мен әдістері.
Экономикалық басқару әдістері- біргекәсіпорын қызметкерлерін дұрыс бағытта әрекет етуге және олардың алдына қойылған міндеттерді шешуге қол жеткізуге ынталандыратын экономикалық жағдайлар жасау арқылы әсер ету әдістері .
Менеджменттегі басқарудың экономикалық әдістері– бұл кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуі мен дамуын қамтамасыз ету үшін қолайлы экономикалық жағдайлар жасау үшін оның көмегімен кәсіпорынның ішкі айнымалыларына (мақсаттар, міндеттер, құрылым, технология және адамдар) мақсатты әсер ететін құралдар мен құралдардың жиынтығы. нарықтық экономика жағдайында.
Экономикалық басқару механизмі кәсіпорынның шаруашылық қызметін басқарудың негізгі функциялары мен әдістерін қамтиды, өнімділік пен өндіріс тиімділігін арттыруға бағытталған, сонымен бірге тұтастай кәсіпорынның қызметін нарық конъюнктурасының өзгеруіне және оның барлық қатысушыларының мінез-құлқына үнемі бейімдеп отырады. Отандық тәжірибеде кәсіпорынды басқарудың экономикалық механизмі әдетте шаруашылық механизмі деп аталады.
Экономикалық басқару әдістері және жалпы басқарудың экономикалық механизмі нарықтық экономиканың әлеуметтік-экономикалық табиғатымен және кәсіпорынның қоршаған ортасымен анықталады. Олар нарықта өнімдер мен қызметтерді өндіру мен өткізуді ұйымдастыру кезінде оның дамуына жағдай жасауға бағытталған. Бұл әдістер кәсіпорынның жұмыс істеуі қажет сыртқы ортаның объективті факторларын ескере отырып, тиімді басқару үшін талаптарды анықтауды және оның қызметіндегі сапалық өзгерістерді қалыптастыруды қамтиды. Мұндай өзгерістерді жүзеге асыру кезіндегі басқарушылық әсерлердің мазмұны кәсіпорынды оның нарықтық экономикалық жағдайда тиімді жұмыс істеуі мақсатында басқаруға бағытталған. Ол сондай-ақ қоғамдық өндірістің дамуының объективті тенденцияларын, оның шоғырлануы мен интернационалдануын, сондай-ақ ғылымды көп қажет ететін өндірістің мамандануын тереңдету мен оның капитал сыйымдылығын арттыруды ескеруі тиіс. Бұл кәсіпорынның бәсекеге қабілетті позициясын қалыптастыру және қолдау, сондай-ақ әлемдік нарықтағы қатаң бәсеке жағдайында оның өнімділігінің тұрақты өсуін қамтамасыз ету үшін ғылыми-техникалық прогрестің жетістіктерін өндіріске енгізу қажеттілігімен түсіндіріледі.
Басқару әдістері- бұл басқару функцияларын жүзеге асыру жолдары.
Басқару әдістерінің жүйесіне мыналар кіреді:
– Әкімшілік әдіс;
– Экономикалық әдіс;
– Әлеуметтік-психологиялық әдіс.
Әкімшілік басқару әдістерібилік пен тәртіпке негізделген персоналға әсер ету тәсілдері мен құралдарының жиынтығы болып табылады. Негізгі ерекшелігі - белгілі бір ортадағы орындаушылардың іс-әрекеті мен объектіге тікелей әсер етуі. Көрініс нысаны - төменгі орган үшін міндетті болып табылатын жоғары тұрған органның нұсқаулары мен өкімдері. Құрылымдық бөлімшелердің ережелерінде, нұсқаулықтарда және лауазымды тұлғалардың функционалдық міндеттерінде бекітілген басқару органының құқықтарын, жауапкершілігі мен міндеттерін нақты бөлуге негізделген.
Ұйымдастырушылық-әкімшілік әдіс- өндіріс процесіне оперативті әсер ету, бір жағынан, басқару мен өндіріс жүйесін жетілдіру бойынша перспективалық және тиімді шешімдер қабылдау, екінші жағынан. Бұл әдістерді жіктеу үшін оларды ұйымдастырушылық-тұрақтандырушы, тәртіптік және әкімшілік деп үш топқа бөлу неғұрлым ұтымды және қолайлы болып саналады.
Ұйымдастырушылық тұрақтандырушы әсер жүзеге асырылады:
· Ұйымдастырушылық реттеу кезінде кәсіпорынның құрамы, оның органдары мен лауазымды тұлғаларының функционалдық жиынтығы анықталады. Негізі кәсіпорын туралы заң болып табылады, яғни ол бүкіл басқару жүйесін құқықтық реттеу сипатына ие.
· Рейтинг- стандарттарды, яғни төменгі және жоғарғы шектердің негіздерін, нормаларын, қызметтер мен бөлімдердің өзара әрекеттесу ережелерін белгілеу.
· Нұсқау – адамдардың жеке қасиеттеріне тәуелсіз, бірақ басқару жүйесінің талаптарынан туындайтын процестерді жүзеге асыру үшін жағдай жасау.
Бақылау және басқарылатын жүйелерге нақты міндеттер жүктелген кезде – өндірістік процесті техникалық, ұйымдастырушылық және экономикалық реттеуді қамтамасыз ету, ауытқулардың алдын алу, бұрын берілген параметрлерді қалпына келтіру үшін басшылық әкімшілік ықпалсыз басқару процесін жүзеге асыра алмайды. Әкімшілік ықпал ету қаулылар, өкімдер, жарғылық нұсқаулар арқылы жүзеге асырылады.
Әкімшілік ықпалдың нәтижелі болуы үшін оның орындалуына қатаң бақылауды ұйымдастыру қажет.
Орындалуын бақылау және тексеру- кез келген әкімшілік құжаттың қажетті бөліктері. Басқару функциясы басқару процесінің маңызды құрамдас бөлігі болып табылады. Өндірістік тапсырманың орындалуын ағымдағы және соңғы бақылау басқару іс-әрекетінде ең тиімді нәтижелерге қол жеткізуге мүмкіндік береді.
Ұйымдастырушылық-әкімшілік басқару әдістерін тиімді пайдалануды меңгеру – кез келген деңгейдегі менеджердің табысының кепілі.
Экономикалық басқару әдістері бойыншакәсіпорынның жұмыс істеуі мен дамуы үшін қолайлы жағдайлар жасауға мақсатты түрде әсер ететін құралдар мен құралдардың жиынтығы ретінде түсініледі. Шаруашылық механизмінің экономикалық тұтқалары кәсіпорынның әлеуметтік-экономикалық сипатына сәйкес келеді және нарықтық негізде өндіріс пен айырбастың дамуының факторларының бірі болып табылады.
Әлеуметтік-психологиялық әдістержеке тұлғаның, ұжымның қажеттіліктері мен мүдделерінің мотивациясына, олардың кәсіби байланыстары мен қарым-қатынасына негізделеді және шығармашылық және кәсіби іс-әрекетті бастайды. Әлеуметтік-психологиялық әдістердің мәні жұмысшылардың экономикалық емес мүдделеріне және экономикалық контрагенттерге әсер ету арқылы тиімді жұмыс механизмін пайдалану болып табылады.
Бұл басқару әдістері еңбек ұжымында оң микроклиматты сақтау үшін моральдық және эмоционалдық ынталандыруға негізделген механизмдерді пайдаланады. Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері адамға әртүрлі әдістерді қолдана отырып, қанағаттану және сендіру арқылы әсер етеді: сендіру, ұсыныс, «идеяны жұқтыру» және т.б. Қазіргі заманғы компания менеджменті әрқашан әкімшілік-бұйрықпен толықтырылатын басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістерінсіз жасай алмайды. әдістері , және басқарудың экономикалық әдістері.
· Әлеуметтік әдістер
Постиндустриалды қоғамның өндірістік жағдайында экономикалық міндеттерді шешуге шығармашылық көзқарас ерекше маңызға ие, оның табысы жеке қызметкерге де, сондай-ақ жұмыс істейтін бүкіл шығармашылық топ үшін де оңтайлы еңбек жағдайларын жасау арқылы айтарлықтай жеңілдетіледі. жоба. Ұжымдағы іскерлік, шығармашылық орта және салауатты микроклимат өндіріс нәтижелеріне тиімді әсер ететін ең маңызды факторлар болып табылады.
Еңбек ұжымытиімді өмір сүруі үшін ынтымақтастық пен өзара көмек атмосферасын сақтауға бағытталған белгілі бір тәртіпті сақтау қажет әлеуметтік топ болып табылады.
Іс-әрекеттің негізгі мақсатыеңбек ұжымы өндірістік тапсырманы орындау болып табылады, ол үшін, басқаша айтқанда, бұл ұжым құрылды. Еңбек ұжымы өмір сүрген сайын белгілі бір мақсаттар мен міндеттер туындап, жойылып отырады, олардың едәуір бөлігі осы ұжымда жұмыс істейтін адамдардың әлеуметтік және рухани өміріне қатысты. Бұл мақсаттар мен міндеттер қоғамдық мүдделерден туындап, еңбек қатынастарының қалыптасуына ықпал етеді. Егер ұжымның ішінде ұжымның біртұтас ерік-жігері мен қалыптасқан еңбек қатынастарында теңгерімсіздік болса, онда көзқарастардағы қайшылықтар туындайды, пікірлер күресінің элементтері пайда болады және сол сияқтылар ұжымның ыдырауына әкеледі.
Ұжымды жұмыс тәртібінде сақтау және сақтау үшін оның барлық мүшелері бірдей талаптарды орындауы қажет: ішкі еңбек тәртібін, өндірістік тәртіпті, ұжымда белгіленген құқықтық және моральдық нормаларды, кәсіпорынның жергілікті актілерін, ұйымда белгіленген бейресми талаптар мен дәстүрлерді. бұл команда.
Арнайы бақылау әдістері- бұл әлеуметтанулық зерттеулер мен ғылыми көзқарастарға негізделген еңбек ұжымында болып жатқан әлеуметтік процестерді басқару құралдары. Зерттеу жұмыс күшінің өмірінің әртүрлі аспектілерін қамтиды, соның ішінде жұмыс орындарын арнайы бағалау, қызметкерлердің біліктілік деңгейі, ауру және өндірістік жарақаттар, әріптестермен қарым-қатынас, қызметкерлердің психологиялық жағдайы және т.б.
Іс жүзінде жағдайға байланысты әлеуметтік ақпаратты жинаудың әртүрлі әдістері қолданылады, бірақ жалпы алғанда оның толықтығын, сенімділігін, объективтілігін және уақтылығын қамтамасыз етуге мүмкіндік береді. Ең кең тарағандарына сұхбат, сауалнама, құжаттарды талдау, құрылымдық карталарды жасау, бақылау, әлеуметтік эксперимент жатады.
· Психологиялық әдістер
Психологиялық әдістер оңтайлы психологиялық микроклиматты құруға бағытталған тұлғааралық қатынастарға әсер ету механизмдерінің жиынтығы. Өндірістік тапсырмаларды орындау кезінде оң нәтижеге жету үшін өндірістік процеспен бірге жүретін эмоционалдық фон өте маңызды. Қызметкердің орындалып жатқан тапсырмаға оң реакциясы жеке нәтижеге, сайып келгенде, бүкіл компанияның ұжымдық нәтижелеріне тікелей оң әсер етеді. Сондықтан, менеджер үшін ұжымда жайлы психологиялық климат үшін жағдай жасау үшін елеулі күш-жігерді бағыттау өте маңызды. Іске асыру жолдары әртүрлі және көп қырлы болуы мүмкін: нақты мақсат қоюдан, шығармашылық, шағын топтарды құрудан, қызметкердің жеке мотивациясына дейін. Еңбекті ізгілендіру принципін жүзеге асыру үшін, яғни қолайлы сыртқы еңбек жағдайларын жасау: жұмыс орнын, демалыс орындарын жобалау, жұмыстағы монотондылықты жою және т.б., сонымен бірге жұмысшылардың біріккен үйлесімділігін ескеру қажет. әртүрлі белгілері бойынша топтарға бөлінеді: жанашырлық, білімділік, эмоционалдылық және т.б.
Шебер басшы өз іс-әрекетінде шебер қолданады мотивация жүйесіқызметкерлер. Бұл моральдық мотивтер (мадақтау, диплом беру және т.б.), кәсіби (беделді курстар, жоғарылату және т.б.) және материалдық (бонустар, жалақыны көтеру және т.б.). Ең тиімді мотивацияадамның белгілі бір жұмысты орындаудағы ішкі мүддесі болып табылады. Менеджер қызметкердің еңбекпен қарым-қатынасына әсер ететін факторларды түсінуге міндетті: дәстүрлер, кәсіби мақтаныш, өсу перспективалары, жұмыстың тартымдылығы және т.б. Бірдей еңбек жағдайлары қызметкерлерге әртүрлі әсер етеді, сондықтан оларды өзгерту маңызды.
· Өндірістік педагогика
Өндірістік педагогиканың құралдары мен әдістерін меңгеру және тәжірибеде қолдану – әрбір басшының міндеті. Әрбір басшы міндетті:
· қызметкерлерді компанияның еңбек нарығындағы орны мен рөлін, сондай-ақ оның даму перспективаларын нақты түсінуі үшін қызметкерлерді қоғамның даму перспективаларымен таныстыру;
· қызметкерлерді компанияның миссиясымен, мақсаттарымен, міндеттерімен және жұмыс нәтижелерімен таныстыру;
· қызметкерлерді компанияның мақсаттары мен міндеттерін қалыптастыруға тарту, олар өздеріне қойылатын талаптарды саналы және жүйелі түрде арттыру;
· жоспарлау, міндеттер қою және қызметкердің қызметін бақылау кезінде оның жеке ерекшеліктерін ескеру;
· қызметкерлерді өндірістік мәселені шешудің оңтайлы жолдарын таңдауға бағыттау, жеке тапсырма беру және ынталандыру әдісін анықтау кезінде олардың жеке қасиеттерін ескеру.
Сұрақ
Басқарудағы негізгі экономикалық әдістер қандай?
Кәсіпорынды басқарудағы негізгі экономикалық әдістер (модельдер) мыналар: коммерциялық есеп; кәсіпорынішілік есеп айырысу; баға саясаты және баға белгілеу тетіктері; өнімнің және жалпы кәсіпорынның сапасын арттыру және бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету механизмдері мен әдістері.
Кәсіпорынды басқарудағы негізгі экономикалық әдістер (модельдер) мыналар: коммерциялық есеп; маркетинг, стандарттау, нұсқау, бақылау және орындалуын тексеру, мотивация жүйесі.
ТАҚЫРЫП 6 БАСҚАРУ ӘДІСТЕРІ
1 Басқару әдістерінің мәні және классификациясы
2 БАСҚАРУДЫҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ ӘДІСТЕРІ
3 БАСҚАРУДЫҢ ҰЙЫМДАСТЫРУ ЖӘНЕ ӘКІМШІЛІК ӘДІСТЕРІ
4 БАСҚАРУДЫҢ ӘЛЕУМЕТТІК-ПСИХОЛОГИЯЛЫҚ ӘДІСТЕРІ
Басқару әдістерінің мәні және классификациясы
Басқару әдістері – белгілі бір мақсаттарға жету үшін басқару субъектісіне басқарылатын объектіге әсер ету тәсілдері.
Олардың көмегімен басқару органы әрбір жұмысшыға және жалпы кәсіпорынға әсер етеді. Басқару әдістері әртүрлі критерийлер бойынша жіктеледі. Олардың ең көп тараған классификациясы:
3. ықпал етудің ұйымдастырушылық формасы.
Экономикалық;
Ұйымдастыру-әкімшілік (әкімшілік);
Әлеуметтік-психологиялық.
Әдістердің классификациясының негізі әрекет бағыты бойыншаолардың кәсіпорынның жекелеген жұмыскерлері мен еңбек ұжымының әрекетінің мотивтеріне әсер ету сипаты анықталады. Осы тұрғыдан алғанда, төртеуі де бар ынталандыру әдістерінің топтары:материалдық, әлеуметтік, психологиялық, күш.
Ұйымдастыру формасы бойыншаәрекеттерді көрсету әдістері:
Тікелей (жедел) әсер ету;
Мақсат қою;
Ынталандыру жағдайларын жасау.
Басқарудың барлық әдістері, олардың жіктелуіне қарамастан, органикалық түрде өзара байланысты, тұрақты динамикалық тепе-теңдікте болады және бір уақытта бүкіл ұжымға және әр түрлі еңбек әрекетімен айналысатын әрбір адамға жеке әсер етеді. Басқару әдістерін сипаттағанда олардың бағытын, мазмұнын және ұйымдастыру формасын ашып көрсету қажет.
Басқару әдістерінің фокусы басқару жүйесіне (объектісіне) бағытталған (компания, бөлім, бөлім және т.б.). Басқару әдістерінің құрылымы 19-суретте көрсетілген .
Экономикалық басқару әдістеріне орталық орын беріледі. Бұл басқару қатынастары ең алдымен экономикалық қатынастармен және адамдардың негізінде жатқан объективті қажеттіліктері мен мүдделерімен анықталатындығына байланысты.
18-сурет – Басқару әдістерінің мазмұны бойынша жіктелуі
19-сурет – Басқару әдістерінің құрылымы
БАСҚАРУДЫҢ ЭКОНОМИКАЛЫҚ ӘДІСТЕРІ
Экономикалық басқару әдістері ұйымның жұмыс істеуі мен дамуы үшін қолайлы жағдайлар жасауға мақсатты түрде әсер ететін құралдар мен құралдардың жиынтығы ретінде түсініледі.
Экономикалық басқару әдістерінің жүйесі 20-суретте схемалық түрде берілген.
20-сурет – Экономикалық басқару әдістерінің жүйесі
Экономикалық басқару әдістерінің мәні экономикалық тұтқаларды қолдану арқылы ұйым мен қызметкерлердің экономикалық мүдделерін жүзеге асыру арқылы мемлекеттің экономикалық мүдделерін жүзеге асыру мүмкіндігінде жатыр. Олар нарықтық экономиканың экономикалық факторларының әрекетіне негізделген және басқару әдістері жүйесінде жетекші орын алады.
Экономикалық әсердің нақты жиынтығы мен мазмұны басқарылатын жүйенің ерекшелігімен анықталады.
Беларусь Республикасының аумағында орналасқан кез келген субъектінің қызметі үкімет пен Ұлттық банктің қаржылық-несие саясатына тікелей байланысты. Бұл жағдайда экономикалық стандарттар экономикалық бақылау тұтқалары ретінде әрекет етеді. Экономикалық жауапкершілікті қолдануды реттейтін негізгі нормативтік акт Беларусь Республикасы Президентінің 1999 жылғы 15 қарашадағы № 673 Жарлығымен бекітілген Қаржы-шаруашылық қызметін тексеруді (тексеруді) ұйымдастыру мен жүргізу және экономикалық санкцияларды қолдану тәртібі болып табылады. «Беларусь Республикасының бақылаушы органдарының қызметін үйлестіруді жақсарту жөніндегі кейбір шаралар және олардың экономикалық санкцияларды қолдану тәртібі туралы» және т.б.
Жоспарлау – ұйымдардағы экономикалық процестерді басқарудың негізгі әдісі мен қызметі. Ол ұйымның болашағын қарастыруға, көздер мен шығындарға қатысты қызметтің мақсаттарын, көлемін, ауқымын және нәтижелерін болжауға мүмкіндік береді.
Жоспарлау қызметкерлер жұмыс істейтін шеңбер мен шекараны анықтайды; жиынтық көрсеткіштер арқылы қызметтің барлық жақтарын өзара байланыстыруға, олардың орындалуын еңбекті ынталандырудың материалдық және басқа түрлері жүйесі арқылы ұжымның мүдделерімен байланыстыруға мүмкіндік береді. Жоспарлар бәсекелестік нарық жағдайында қызметтің жаңа бағыттары мен әдістерін іздеу бағыттарын анықтауға мүмкіндік береді. Жоспарлау нәтижесі бизнес-жоспарды (біріктірілген даму жоспарын), сондай-ақ қызметтің жекелеген бағыттары бойынша операциялық жоспарларды әзірлеу болып табылады.
Коммерциялық есеп басқару функцияларын да, экономикалық тұтқалар мен құралдарды да синтездейтіндіктен, ол табыстылықты арттыруға, капиталды оңтайлы пайдалануға, технологияны дамытуға, тиімді кадр саясатын жүргізуге ықпал етеді. Коммерциялық есептеуде баға белгілеу, қаржыландыру, несиелеу сияқты экономикалық тұтқалар мен құралдар қолданылады. Бұл пайдалану коммерциялық есеп айырысудың түпкілікті мақсаты – тұрақты пайда алуға бағытталған.
Қазіргі уақытта өнімді еңбекті ынталандырудың негізгі құралдары мыналар болып табылады: жалақы және әр түрлі жәрдемақылар.
Жалақы әдетте кәсіби деңгей, білім, жұмыс тәжірибесі және т.б. ескере отырып белгіленеді. Қызметкерлердің еңбегін ынталандыру құралы бонус болып табылады. Бұл жерде барлығы басшылықтың еңбекақыға қатысты жүргізетін саясатына байланысты. Бонустар мүлде төленбеуі мүмкін. Бұл жағдайда бонус неғұрлым өнімді еңбекті ынталандыратын қосымша құрал ретінде қарастырылады. Бонус бастамашылық, жұмыстағы дәлдік, ұсынылған идеялар және т.б. үшін төленеді.
Басқаша айтқанда, кез келген қызметкердің жалақысын үш құрамдас бөлікке бөлуге болады.
Бірінші бөлігі қызметтік міндеттерін орындағаны үшін төленеді, ал ұқсас міндеттермен айналысатындардың барлығы бірдей сыйақы алады. Екінші бөлігі еңбек өтілі мен өмір сүру құнының факторларымен анықталады. Барлық қызметкерлер жалақының бұл бөлігін алады, бірақ сома жыл сайын автоматты түрде түзетіледі.
Үшінші бөлім. Ол әр қызметкер үшін өзгеріп отырады және оның құны өткен кезеңде оның қол жеткізген нәтижелерімен анықталады. Жаман жұмысшы көп ұзамай оның жалақысының бұл бөлігі минималды екенін көреді, бірақ жақсы жұмысшы бұл бөліктің алғашқы екі бөлігі біріктірілгендей үлкен екенін түсінеді. Дегенмен, бұл бөлік автоматты түрде өспейді. Ол әр қызметкердің жұмысына қарай жылдан жылға өзгеріп отырады. Бұл бөліктің ұлғаюы қызметкерге жүктелген жауапкершілік ауқымы өзгерген жағдайда ғана болуы мүмкін.
Еңбекке ақы төлеу жүйесінде жеңілдіктер ерекше орын алады , қызметкерлерге беріледі және олардың жалпы табысын арттырады. Мұндай жеңілдіктерге жол жүру ақысын төлеу, жолдама, емделу, жеңілдетілген пайыздық мөлшерлемемен несие беру, отбасында қиындықтар туындаған жағдайда қызметкерлерге материалдық көмек көрсету, оқу орындарында оқу ақысын төлеу және т.б.
Қаржы саясатының икемділігі ақша нарығына, салық заңнамасына, валюта бағамдарына бейімделуге негізделген. Несие беру – банк пен кез келген субъекті арасындағы ақша қаражаттары уақытша пайдалануға және шартта көрсетілген ақыға берілетін қатынастардың бір түрі.
Банктік несие белгілі бір шарттарда сыйақыға берілген несие капиталының қозғалысын білдіреді: материалдық қамтамасыз ету, қайтару, мақсатты пайдалану, мерзімділік, төлем.
Экономикалық басқару механизмінің әртүрлі тұтқалары арасында орталық орын ұйымның шаруашылық қызметінің барлық аспектілерін көрсететін бағалар мен баға белгілеуге жатады.
Баға белгілеу механизмінде бағаны белгілеу және баға құрылымын анықтау әдістемесін әзірлеудің үлкен маңызы бар, т.б. ондағы шығын элементтерінің қатынасы.
Нарықтағы бәсекеге қабілеттілікті қамтамасыз ету үшін ұйымдар әртүрлі іс-шараларды жүзеге асырады, өздеріне имидж жасайды, жарнамалық науқан жүргізеді, бәсекелестермен салыстырғанда қызметтердің кең спектрін ұсынады, икемді баға жүйесін белгілейді, заманауи технологияларды енгізеді, қызмет көрсетудің неғұрлым қолайлы нысандарын ұсынады. , бәсекелестермен салыстырғанда төлемдер және т.б. .П. Көптеген жолдармен бәсекеге қабілеттілік деңгейін арттыру маркетингтік нарықты зерттеуді, сіздің күшті және әлсіз жақтарыңызды, мүмкіндіктер мен қауіптерді талдауды (SWOT талдау) қамтиды. Осы мақсатта жарнамалық науқан жүргізілуде.
Экономикалық-математикалық модельдерді құру әдісі, мысалы, тәуекелді бағалауда қолданылады.
Қатысты ақпарат.
Экономикалық басқару әдістерінің ФОРМАЛАРЫ
Экономикалық басқару әдістері материалдық мотивацияны болжайды, яғни. белгілі бір көрсеткіштерді немесе тапсырмаларды орындауға бағыт-бағдар беру және оларды орындағаннан кейін жұмыс нәтижелеріне экономикалық сыйақы беру. EMU нысандары төмендегі кестеде берілген.
1-кесте Экономикалық басқару әдістерінің формалары
|
MU тобының аты |
Топтық ерекшеліктер |
Ішкі топ атауы |
Әдістердің атауы |
|
Экономикалық басқару әдістері |
Адамдардың материалдық мүдделеріне әсер ету, белгілі бір көрсеткіштерді немесе тапсырмаларды орындауға бағыттау және оларды жүзеге асыру үшін марапаттау |
Макродеңгейде қолданылатын экономикалық әдістер |
Болжамдар: ұлттық бағдарламалар; мемлекеттік тапсырыстар; салық саясаты; баға саясаты, қаржы-несие саясаты; инвестициялық саясат. |
|
Кәсіпорын (ұйым) деңгейінде қолданылатын экономикалық әдістер |
Жоспарлау: баланс әдісі; нормативтік әдіс; аналитикалық әдіс; математикалық модельдеу. |
||
|
Коммерциялық есеп: өзін-өзі қамтамасыз ету; өзін-өзі қаржыландыру |
|||
|
Жеке қызметкерге қолданылатын басқарудың экономикалық әдістері |
Ынталандыру әдістері (еңбекақы, сыйақы және т.б.) |
||
|
Жазалау әдістері (айыппұл, шегерім және т.б.) |
Басқарудың экономикалық әдістерін қолдану жұмыс жоспарын құрумен және оның орындалуын бақылаумен, сондай-ақ еңбекті экономикалық ынталандырумен байланысты, т.б. жұмыстың белгілі бір саны мен сапасы үшін ынталандыруды қамтамасыз ететін еңбекке ақы төлеудің ұтымды жүйесімен және орындамағаны үшін санкцияларды қолданумен.
Макродеңгейдегі экономикалық әдістер мемлекеттік реттеу қызметін атқарады. Ол болжамдар мен ұтымды бағдарламаларды әзірлеуді, мемлекеттік тапсырыстарды, мемлекеттің салықтық, бағалық, инвестициялық және қаржылық-несиелік саясатын қамтиды.
Микродеңгейде әдістер кәсіпорындардың экономикалық оқшаулануын және тәуелсіздігін қамтамасыз етеді.
Жұмысшылардың еңбек әрекетін жеке ынталандыру мақсатында шаруашылық жүргізудің экономикалық әдістерін қолдану еңбекке ақы төлеуде көрінеді.
Еркін нарық пен күрделі өзара әрекеттесу жағдайында шаруашылық жүргізудің экономикалық әдістерінің рөлі артып келеді. Олар шаруашылық субъектісінің негізгі механизмін түбегейлі қайта құрудың, экономиканы басқарудың тұтас, тиімді және икемді жүйесін құрудың шартына айналады.
Кәсіпорындағы экономикалық басқару әдістерінің негізгі түрлері
Кәсіпорынды басқарудағы оның нарықтық экономикалық жағдайда тиімді жұмыс істеуін қамтамасыз ететін негізгі экономикалық әдістер (модельдер) болып табылады:
1) коммерциялық есеп айырысу;
2) серіктестікішілік есеп айырысу;
3) баға саясаты және баға белгілеу тетіктері;
4) өнімнің және жалпы кәсіпорынның сапасын арттыру және бәсекеге қабілеттілігін қамтамасыз ету тетіктері мен әдістері.
Коммерциялық есепнақты кәсіпкерлік қызметтің (нақты бизнестің) және жалпы кәсіпорынның экономикалық орындылығын қамтамасыз ету үшін кәсіпорын қызметінің шығындары мен нәтижелерін салыстыруға бағытталған басқару функциялары мен экономикалық тұтқаларды біріктіреді.
Коммерциялық есептің түпкілікті мақсаты кәсіпорынның нақты операциялық қызметті жүзеге асыру кезінде тұрақты пайда мен басқа да пайда алу үшін басқару іс-әрекеттерінің жиынтығын анықтау болып табылады. Коммерциялық есеп айырысулардың ең маңызды механизмдері:
1) кәсіпорынның нарықтағы бәсекеге қабілетті позициясын және тұрақты пайда алуды қамтамасыз ететін өндіріс пен бөлу шығындарын оңтайландыру жөніндегі кәсіпорын саясаты;
2) кәсіпорынның қызметі мен дамуын тұрақты қаржыландыру (соның ішінде несиелеу) шарттарын ұйымдастыру.
Коммерциялық есеп айырысу үлгілерін қолданудың әртүрлі тәсілдері мен формалары бар. Әрбір нақты жағдайда белгілі бір үлгілерді пайдалану тапсырмаға байланысты.
Заңды дербестігі жоқ бөлімшелер (өндірістік бөлімдер мен филиалдар) келісім-шарт негізінде серіктестікішілік мәмілелер жасамайды. Олар әртүрлі жоспарлар мен өзара міндеттемелер негізінде басқа бөлімдермен (бөлімшелермен) қарым-қатынасты жүзеге асырады. Мұндай бөлімшелер өздерінің қаржылық ресурстарымен және оларды пайдалану туралы есеппен қамтамасыз етілген. Барлық есептеулер кәсіпорынның бірыңғай орталығы арқылы жүргізіледі. Нәтижесінде коммерциялық есеп айырысу шеңберінде серіктестік ішіндегі қарым-қатынас нысаны пайда болды және дамыды, оны серіктестік аралық есеп айырысу деп атауға болады. .
Кәсіпорынішілік есеп айырысуорталықтандырылмаған басқару құрылымы және бөлімшелер арасындағы әртүрлі экономикалық қатынастар (пайда және шығындар орталықтары ретінде әрекет ететін) бар кәсіпорындарда жүзеге асырылады.
Кәсіпорынішілік есептеу шеңберінде қабылданған қатынастарға сәйкес кәсіпорынішілік бағалар, шегерімдер мен төлемдер жүйесі құрылады. Олар кәсіпорынның (корпорацияның) құрамына кіретін дербес бөлімдердің, филиалдардың және еншілес ұйымдардың өндірістік-шаруашылық қызметіне әсер ету тұтқасы қызметін атқарады, сол арқылы өндіріс шығындарын реттеуші рөлін қамтамасыз етеді.
Коммерциялық және кәсіпорынішілік есеп айырысу біртұтас есеп жүйесін білдіреді, ол бүкіл кәсіпорынның және оның жеке бөлімшелерінің алдында тұрған жалпы мақсаттар мен міндеттерден туындайды. Кәсіпорынішілік есеп айырысу негізінен коммерциялық есеп айырысу элементтерін қамтиды, өйткені ол коммерциялық есеп айырысу мақсаттарын жүзеге асыруға бағытталған.
Кәсіпорынішілік есеп айырысулардың айрықша ерекшелігі оның серіктестіктің бір ғана меншігінің шегінде жүзеге асырылуы болып табылады, ал коммерциялық есеп айырысу әртүрлі меншік иелері арасындағы есеп айырысуды және қатынастарды жүргізуді көздейтін басқару әдісі болып табылады. Демек, коммерциялық есептеулерде бағалар нақты процестерді көрсетеді және нарықта дамып жатқан тауар-ақша қатынастары толық көрінеді.
Бағалар және баға белгілеукәсіпорынды басқарудың экономикалық механизмінде орталық орын алады.
Баға саясаты өнімнің және жалпы кәсіпорынның қысқа және ұзақ мерзімді табыстылығын анықтауы керек. Тиімді баға көптеген жағдайларда компанияның кірісін арттыруға мүмкіндік береді. Кәсіпорын дамуының перспективалық жоспарында оның баға саясаты ерекше орын алады.
Баға саясатының мақсаттары:
· Өндіріс көлемін оңтайландыруды ескере отырып, нарықты жан-жақты талдау және өндірісті мақсатты бағдарлау негізінде негізделген жоспарлауды және келісілген бағаны реттеуді қамтамасыз ету, өнімділікті, өндірістің сапасы мен техникалық деңгейін арттыру үшін қажетті инвестициялар мен инновацияларды қамтамасыз ету, сақтау және сақтау үшін жеткілікті. бәсекелестік ортада кәсіпорынның нарықтық позициясын нығайту ;
· Дүниежүзілік нарықта ұқсас тауарларға біркелкі бағаны ұстап тұру үшін жағдай жасау.
Бұл мақсаттарды жүзеге асыру нарықтың тиімді сұранысын толық қанағаттандыруға және жоспарланған пайданы қамтамасыз ететін өндіріс пен өткізу шығындарының деңгейін ұстап тұруға бағытталған кәсіпорынның инвестициялық саясатын жүзеге асыру, маркетингтік қызметпен баға саясатын тығыз үйлестіру арқылы жүзеге асырылады. және бәсекеге қабілеттілік.
Баға саясатын анықтау кезінде кәсіпорынның ұзақ мерзімді мақсат ретінде сапасы сатып алушыны қызықтыруы мүмкін тауарларға әрқашан жоғары баға белгілеуге ұмтылатынын есте ұстаған жөн. Сатып алушылар өнімдері ең жоғары құндылықты қамтамасыз ететін жеткізушілерді таңдайды. Бұл жағдайда құн өнім сапасы мен оның бағасының функциясы ретінде анықталады. Кәсіпорынның стратегиялық мақсаттары мен баға саясаты өнімнің бәсекеге қабілеттілігін бағаны төмендету және оның рентабельділігін төмендету арқылы емес, жаңашылдық, сапа, жеткізу жылдамдығы, қызмет көрсету және бәсекелестерге қарағанда басқа да артықшылықтар арқылы қамтамасыз етуі керек.
Өнімнің бағасын анықтау кезінде оны қалыптастырудың белгілі тәсілдерінің бірі қолданылады, оның ішінде: өзіндік құн негізінде баға және өнімнің құнына негізделген баға белгілеу, сондай-ақ бәсекелестердің мінез-құлқын ескере отырып баға белгілеу. Баға белгілеу принциптерін көбінесе бағаны белгілеу және баға құрылымдарын анықтау әдістері немесе әдістемесі деп атайды. Төменде баға белгілеудің ең танымал әдістері келтірілген.
1. Бағаның ең қарапайым әдісі – бағаны орындалған жұмыс құнына және үстемеақыға қосу. Бұл жағдайда бағаны қалыптастыру өнімді (қызмет көрсетуді) өндіруге және өткізуге арналған ауыспалы және тұрақты шығындар негізінде оны өткізу көлемін ескере отырып, өзіндік құн белгілеуді, сондай-ақ өзіндік құнға стандартты үстеме қосуды қамтиды. пайданы құрайды.
2. Қазіргі жағдайда ең көп тараған әдіс құнға бағытталған «мақсатты» баға белгілеу деп аталады. Бұл әдіс өндіру және тарату шығындарын және мақсатты пайда маржасын ескере отырып, толық бағаны белгілеуді қамтиды. Бұл жағдайда қалаған мақсатты пайда деңгейі нақты инвестициялармен және оның шығынсыздық нүктесін ескере отырып жүзеге асырылатын өндіріс деңгейімен өзара байланысты.
3. Шарт жасасу кезiндегi жылжымалы баға осы шартты орындау процесiнде шығындар баптарының өзгеруiн ескере отырып, базалық бағаны қайта қарау жолымен белгiленуi мүмкiн.
4. Қатты бәсекелестік жағдайында кәсіпорындардың (компаниялардың) санының өсуі бағаны қабылданған құн негізінде белгілейді. Бұл жағдайда баға белгілеудің кілті сатушының шығындары емес, сатып алушының қабылдаған өнімнің құны болып табылады. Құнға негізделген баға белгілеу сатушының тауардың бағасын белгілемес бұрын оны жобалай алмайтындығын және маркетинг бағдарламасын жасай алмайтындығын білдіреді.
5. Бәсекелестік негізінде баға белгілеу (бәсекелестердің мінез-құлқы) екі әдіспен жүзеге асырылуы мүмкін: ағымдағы және жабық бағалар деңгейіне негізделген.
6. Кәсіпорынішілік есептеу шеңберінде баға белгілеу әртүрлі принциптерге негізделеді. Бұл жағдайда бағалар өз функцияларын өзгертілген түрде орындайды, өйткені компания ішіндегі есептеу коммерциялық сипатта емес. Негізінде фирмаішілік бағалар тұтастай кәсіпорынның (корпорацияның) мүддесіне экономикалық саясаттың нәтижесі болып табылады және негізінен есептік сипатта болады.
Бәсекеге қабілеттіліктауарлар мен қызметтерді өндірушілерге әсер етудің нарықтық механизмін анықтайтын, оларды белгілі бір мақсатты нарықтан ығысу қаупі жағдайында өндіріс пен маркетинг қызметінің өнімділігі мен тиімділігін арттыруға мәжбүрлейтін экономикалық категория.
Бәсекеге қабілеттілік деп осы тауардың нарықтағы табыстылығын анықтайтын өнімнің тұтынушылық және шығындық сипаттамаларының кешені түсініледі.
Белгілі бір тауардың бәсекеге қабілеттілігі оның бәсекелестердің өніміне қатысты сипаттамаларын салыстырмалы бағалау арқылы анықталады. Бәсекеге қабілеттілікті белгілі бір әлеуметтік қажеттілікке сәйкестік дәрежесі бойынша да, оны қанағаттандыруға кететін шығындар тұрғысынан да бәсекелес тауарлармен салыстырғанда оның нарықтағы артықшылығын анықтайтын өнімнің күрделі сипаттамасы ретінде анықтауға болады. Техникалық тұрғыдан күрделі өнімдер үлкен операциялық шығындарды талап ететінін және тұтынушылардың қалауын анықтау кезінде оларды ескеру қажет екенін есте ұстаған жөн. Сондықтан тауардың құнының оның сапасы мен бағасының функциясы ретіндегі жалпы идеясы, бұл жағдайда сатып алу бағасын да, операциялық шығындарды да ескеретін оның құны бойынша нақтылауды талап етеді. Бұл нақтылау тұтынушымен бірге қызмет ету мерзімі ішінде өнімді тұтынудың ең төменгі бағасы туралы түсінікке әкеледі. Бұл шығын көп жағдайда өнімнің бәсекеге қабілеттілігінің маңызды көрсеткішіне айналады.
Өнімнің бәсекеге қабілеттілігі үш топқа біріктірілген көрсеткіштер жиынтығымен өлшенеді: сапа, экономикалық және ұйымдық-коммерциялық көрсеткіштер. Белгілі бір өнімнің бәсекеге қабілеттілігінің көрсеткіштерінің саны оның түріне, техникалық және пайдалану күрделілігіне, бағалаудың талап етілетін дәлдігіне, бағалау мақсатына және тауардан тыс басқа факторларға байланысты. Сонымен қатар, бәсекеге қабілеттілік тек сатып алушының қызығушылығын тудыратын және белгілі бір әлеуметтік қажеттілікті қанағаттандыруға кепілдік беретін қасиеттермен ғана анықталады.
1. Ұғымды беріңізэкономикалық әдістер басқару. Ұйымыңыздың мысалын қолдана отырып, қызметкерлерге әсер етудің экономикалық әдістері мен құралдарын қолдануды көрсетіңіз:
қолданылатын экономикалық әсер ету құралдарын тізімдеу;
олар қызметкерлерде қандай реакцияларды, әрекеттерді, әрекеттерді, эмоцияларды тудырады;
Экономикалық құралдардың қызметкерге оң және теріс әсеріне мысалдар келтіріңіз.
Бақылау әдісі- бұл ұйымның мақсатына жету үшін басқарылатын объектіге әсер ету әдістері мен әдістерінің жиынтығы.
«Әдіс» сөзі грек тілінен аударғанда мақсатқа жету жолы дегенді білдіреді. Басқару процесі басқару әдістері арқылы жүзеге асырылады. Басқару әдістерінің фокусы басқару объектісіне бағытталған, ол кез келген басқарылатын жүйе болуы мүмкін: кәсіпорын, цех, бөлім бригадасы, жеке қызметкер.
Басқарудың келесі әдістерін ажыратады:
Экономикалық;
2.ұйымдастырушылық;
.әкімшілік;
.әлеуметтік-психологиялық;
Өзін-өзі басқару.
Экономикалық әдістерменеджмент - ұйымның мақсаттарына сәйкес әрекет ету үшін қызметкерлер мен ұжымдарды қызықтыратын экономикалық механизмді қалыптастыру үшін экономикалық ынталандырулар мен тұтқаларды бөлек және біріктіріп қолдану арқылы әсер ету әдістері.
Экономикалық әдіс маңызды рөл атқарады. Бұл басқару қатынастары ең алдымен экономикалық қатынастармен және адамдардың негізгі мүдделері мен қажеттіліктерімен анықталатындығына байланысты.
Кәсіпорындағы еңбекті ұжымдық ұйымдастырудың іргелі мәселесі шаруашылық жүргізудің экономикалық әдістерін меңгеру болып табылады, олардың көмегімен жалпы ұжымның және әрбір жұмыскердің талаптарын қанағаттандыратын әсерге қол жеткізілетін экономикалық тұтқалардың жиынтығы. ерекше. Басқаша айтқанда, басқарылатын объектінің экономикалық мүдделеріне әсер ету арқылы алға қойылған мақсатқа қол жеткізіледі.
Экономикалық әсер ету құралдарына мыналар жатады:
.бөлімнің немесе жеке қызметкердің жоспарлы көрсеткіштерін белгілеу;
2.департамент ұжымдарының назарына индикаторлар – ресурстарды жұмсау бойынша лимиттерді жеткізу;
.бөлімше шығаратын дәстүрлі және жаңа өнімдерге баға белгілеу;
.жұмысшылар мен қызметкерлерге еңбекақы төлеу жүйесін белгілеу;
.жұмысшылар мен қызметкерлердің үстемеақыларының факторлары мен көрсеткіштерін анықтау;
.пайдадан шегерімдер мен кәсіпорынның қалған бөлігін бөлу нормативтерін белгілеу;
.өндірісті қайта құру және жаңарту үшін кәсіпорынға төмен пайызбен несие бөлу;
.жыл қорытындысы бойынша жұмысшылар мен қызметкерлерге ақы төлеу шарттарын анықтау;
.басқа топтарға, өнімді тұтынушыларға, қоршаған ортаға зиян келтіргені үшін экономикалық санкциялар белгілеу;
.жұмыс орындарының кеңеюімен жаңа өнім өндіруге көшу;
.жұмысшылар мен қызметкерлерге тамаққа, тасымалдауға және мектепке дейінгі балалар мекемелеріндегі балаларды ұстауға субсидиялар белгілеу;
.кәсіпорынның меншік нысанының өзгеруі;
.жарғылық капиталға дивидендтер төлеу.
Менің ұйымымда материалдық ынталандыру қызметкерлерге әсер етудің экономикалық құралы ретінде пайдаланылады: мысалы, жұмыстың саны мен сапасы үшін материалдық марапаттау түрінде, мысалы, балаларды балабақшада ұстауға, мектеп жасына дейінгі балаларға арналған субсидиялар төленеді. балаларға азық-түлік субсидиялары, жазғы демалыс лагерлеріне жолдамалар төленеді. .
Кәсіпорын қызметкерлеріне тоқсан бойынша бонустар төленеді, ал жыл соңында алынған пайданы есепке ала отырып, жыл сайынғы сыйақы төленеді.
Орындалған жұмыстың сапасыздығы, атап айтқанда, жұмысты аяқтау мерзімін бұзғаны үшін материалдық санкциялар түрінде қызметкер сыйлықақы төлеуден айырылды.
Экономикалық әдістің жақсы жағы кәсіпорын қызметкерлерін жұмысты тиімді және уақытында орындауға ынталандырады.
Әдетте, қызметкерлердің реакциясы тыныш, олар ешқандай эмоцияларды көрсетпейді, егер олар бонустан айырылса, бұл өте орынды. Ал материалдық жазаға тартылғандар өздерінің тікелей міндеттеріне жауапкершілікпен қарап, жұмыстарын да тиімді атқара бастады.
Экономикалық басқару әдісі басқару объектісіне жанама әсер етеді. Олар қызметкерлерде іскерлік пен орындалған жұмысқа жауапкершілікті дамытады. Мысалы, біздің кәсіпорында жаңа техникалар енгізіліп жатқан болатын, кәсіпорын жұмысшыларының бірі жұмыстан бос уақытында бағдарламалық құралды зерттеп, басқа қызметкерлерге оны тез әрі тиімді пайдалануды үйретті. Осылайша, ол ақшалай сыйақы алған өндіріс процесін жеделдетті, бұл оның өз бастамасымен еңбек өнімділігін арттыратын бағдарламалық қамтамасыз етуді іздестіруге және енгізуге әкелді. Бірақ экономикалық құралдардың қызметкерге тигізетін әсерінің жағымды жағымен қатар, теріс жағы да бар. Негізсіз материалдық сыйақы әдетте теріс соңғы нәтижелерге әкеледі және көбінесе әсер арсеналынан өндіріс тиімділігін арттыру үшін өте тиімді ынталандыруды алып тастайды. Мысалы, кәсіпорынның екі қызметкері де бір бөлімде жұмыс істейді, бір тапсырманы орындайды, тек біреуі оны бөлім бастығының ескертуінсіз тез және сапалы орындайды, ал екіншісі баяу және қателіктер жібереді. Ал жұмыс уақытында аяқталуы үшін бірінші қызметкер жұмыстың бір бөлігін өзі қабылдауы керек, өйткені жұмыс нәтижесі тұтастай бағаланады, яғни. бүкіл бөлімнің жұмысы. Бұл жерде бөлім басшысы жұмыс нәтижесі бойынша сыйлықақы төлеу пайызын белгілегенде үлкен рөл атқарады; әдетте, егер өндіріс процесінде өрескел бұзушылықтар болмаса, олар барлық қызметкерлер үшін бірдей. . Екі жұмысшы да енді жұмысын жақсартуға ұмтылмайды.
Экономикалық басқару әдістері тиімді болуы үшін, кем дегенде, ұйымның экономикалық тұтқаларға «жауаптылығын» қамтамасыз ету қажет. Онсыз құрылымдық бөлімшелердің құқықтарын кеңейту және кәсіпорынның өзін-өзі қаржыландыру мағынасы жоқ. Өз кезегінде тәуелсіздіктің кеңеюі шаруашылық қызметінде және шаруашылық жүргізудің экономикалық әдістерінде ұжымдардың үлкен еркіндігіне әкеледі. Тек негізделген тәуелсіздік жағдайында ғана шаруашылық жүргізудің экономикалық әдістеріне нақты көшу ұжым материалдық қорларды, пайданы, еңбекақыны басқарғанда, сонымен қатар өзінің экономикалық мүдделерін жүзеге асырғанда мүмкін болады.
Экономикалық басқару әдістері жаңа мүмкіндіктер мен резервтерді анықтауға көмектеседі, бұл нарықтық қатынастарға көшу кезеңінде ерекше маңызды. Біз өндіріс процесіне барлық қатысушылардың экономикалық мүдделерін ескере отырып, материалдық ынталандыру жүйесін өзгерту туралы айтып отырмыз. Мұндағы мәселе экономикалық әдістер тиімді және мақсатты болатындай жағдай жасау болып табылады.
Проблеманың бүкіл күрделілігі экономикалық қатынастардың және еңбек ұжымының ұйымдармен, мекемелермен, халық шаруашылық кешенінің басқа құрылымдарымен және олардың ұжым мүшелерімен қарым-қатынасындағы экономикалық тәуелділіктерінің жан-жақты бағынуын қамтамасыз етуде жатыр. Бұл байланыстар жүйесіндегі кез келген буынның жоғалуы немесе әлсіреуі экономиканы басқарудың тиімділігін төмендетеді.
2. Ұғымды көрсетіңізмақсаттар басқару жүйесінде оның тасымалдаушысы болып табылатын ұйымға қатысты. «Өнімдердің немесе қызметтердің сапасын жақсарту» деген жалпы мақсатқа негізделген «мақсаттар ағашын» (мақсаттар иерархиясы) құрыңыз. Басқарудың әрбір деңгейінде ішкі мақсаттар (міндеттер) қалай тұжырымдалатын болады. Кәсіпорыныңыздың басқару құрылымының диаграммасын құрыңыз және осы диаграммада әрбір бөлімшенің міндеттерін (кіші мақсаттарын) көрсетіңіз.
Мақсат- ең күрделі және сонымен бірге ежелгі категориялардың бірі. Ол кез келген қызмет түрін жүзеге асыратын адамның санасында сол немесе басқа түрде болады және ол көптеген табиғи және жасанды жүйелерге ауысады.
Мақсат- қалаған және мүмкін болатын біртұтас ретінде әрекет ететін жоспарланған нәтиже, бірақ мақсат тек болашақ жетістіктерге қажетті нұсқаулар ғана емес, олар сонымен бірге белгілі бір мінез-құлық пен мақсаттарды жүзеге асыру үшін қажетті ресурстарды бөлуді болжайды.
Өндірістік-шаруашылық қызмет күрделі және алуан түрлі, оны жүзеге асыру күн сайын ағымдағы және болашақтағы мәселелерді шешумен байланысты, яғни. қойылған мақсаттарға қол жеткізу. Мұндай мақсаттар өте көп, олардың кейбіреулері:
)өнімнің сапасын арттыру;
2)өндірістік процесті өнімділігі жоғары құрал-жабдықтармен жабдықтау;
)сатудан кейінгі қызмет көрсетуді ұйымдастыру;
)өнім нарығын кеңейту;
)білікті мамандары бар қызметкерлердің жұмыс орындары;
)өнім ассортиментін кеңейту;
)өткен кезеңмен салыстырғанда пайданы ұлғайту;
)өндірілген өнім көлемін ұлғайту;
)жұмысшылардың еңбек жағдайын жақсарту және жұмысшыларға қызмет көрсету, жұмысты (тапсырысты) уақытында және сапалы орындау;
)ұйымның бәсекеге қабілеттілігі мен имиджін арттыру.
Мақсатты тасымалдаушылар болуы мүмкін:
а) жеке тұлғалар;
б) топтар;
Ұйымда.
Ұйымды (кәсіпорын, фирма) адамдарға жеке қол жеткізе алмаған нәрсені ұжымдық түрде орындауға мүмкіндік беретін мақсатқа жету құралы ретінде қарастыруға болады.
Басқару жүйесіндегі мақсатты тасымалдаушылар болып табылады:
)жеке жұмысшылар (өндірістің барлық түрлерінің жұмысшылары, басшылар, мамандар және техникалық тасымалдаушылар);
2)бөлімдердің ұжымдары (өндірістік және басқару);
)әлеуметтік-экономикалық жүйелер (кәсіпорын, басқару жүйесі және оның ішкі жүйесі, оның қызметінің түрлері немесе бағыттары).
Иерархия (немесе пирамида) заңының күші бойынша жүйелер ең күрделіден қарапайымға дейін деңгейлер (қадамдар) бойынша құрамдас бөліктерге бөлінуі мүмкін. Бұл әлеуметтік-экономикалық жүйеге де қатысты, мысалы, өзінің белгілі деңгейлік құрамдас бөліктері бар кәсіпорын (кәсіпорынның өзі, цехтар, өндірістік аумақтар, жұмыс орындары).
Өндіріс негізінде қалыптасатын кәсіпорынның әрбір деңгейінде төменгі сатыға мақсаттар мен міндеттер қоятын басқару органы құрылады (кәсіпорын басшылығы цехтарға, өндірістік учаскелерге, ал соңғысы үшін мақсат қояды). жеке жұмысшылар). Бұл мақсаттар иерархиясын немесе «мақсаттар ағашын» жасайды.
«Мақсаттар ағашы – бұл бір немесе бірнеше жүйенің мақсаттары мен міндеттерінің өзара байланысы мен бағынуының графикалық көрінісі.Бұл жағдайда күрделі және күрделі мақсаттар таңдалған критерийлер бойынша күрделілігі азырақ мақсаттарға бөлінеді, олар да ішкі мақсаттарға және тапсырмалар (қосалқы тапсырмалар).
Мысал, «мақсат ағашы» арқылы мақсаттар иерархиясын қарастырайық.
1-суретті қараңыз.
1-сурет.
Айта кету керек, өндірістік ұйымдарда бір уақытта мақсаттардың үш негізгі түрі пайда болады:
1) мақсат-міндеттер, жоғары органдардан шығатын және ұйымның сыртқы функциясын көрсететін;
2) мақсатқа бағдарлану, қызметкерлердің қажеттіліктерін білдіру;
3) жүйелік мақсаттар, яғни. ұйымның тұтастығын, оның тұрақтылығы мен тепе-теңдігін сақтаудың объективті қажеттілігі.
Ұйымдардың аталған мақсаттары негізгі, бастапқы, оларға қол жеткізу көптеген қосалқы мақсаттарды анықтаумен байланысты, олардың бірі өнім сапасын жақсарту, ал мұндағы суретте тестте қойылған сұраққа сүйене отырып, біз жалпы мақсатты « өнімдердің немесе қызметтердің сапасын жақсарту".
Жалпы мақсатқа жету үшін - кәсіпорын мақсаттарыЕң алдымен, сіз ішкі мақсаттарды дұрыс тұжырымдауыңыз керек. Бұл мысалда ең жаңа жабдықтар мен жоғары сапалы материалдарды жеткізу үшін кәсіпорындармен келісімдер жасаңыз.
Семинарлардың мақсаты- біліктілігін арттыру, жұмысшылардың арыз-шағымдары мен ұсыныстарына жауап беру, моральдық және материалдық ынталандыру.
Өндіріс орындарының мақсаты- шығындарды азайту, жабдықтың тоқтап тұруын қысқарту, ұжымда қолайлы климат құру.
Жеке жұмысшылардың мақсаты- еңбек өнімділігін арттыру, өндірістік ақауларды азайту, еңбек тәртібі.
Бұдан шығатыны, жалпы мақсаттың бөлігі ретінде семинар үшін белгіленген мақсат оның бөлімшелері арасында бөлінеді, олар семинар мақсатының бөлігі ретінде белгілеген мақсатты орындайды. Өндіріс орындары өз мақсатын сайт мақсатының бөлігі ретінде белгіленген мақсатын орындаған жеке жұмысшыларға таратады. Мақсаттардың иерархиясы кәсіпорынның жалпы мақсатын жүзеге асыруға барлық деңгейлердің қатысуын қамтамасыз етеді.
Тағы біреуін қарастырайық мысалбір кәсіпорынның, атап айтқанда «Халықты жұмыспен қамту орталығының» басқару құрылымының диаграммасы бойынша әрбір бөлімшенің міндеттері (кіші мақсаттары).
2-суретті қараңыз
Кәсіпорынды басқару құрылымының диаграммасы.
2-сурет.
Кәсіпорынды директор басқарады, оның негізгі мақсаты жұмыссыздық деңгейін төмендету және осы мақсатқа жету үшін директордың негізгі міндеті - кадрларды іріктеу.
Бас инженердің міндеттері үздіксіз жұмысын қамтамасыз ету болып табылады:
а) көлік бөлімі;
б) техникалық процесті бақылау бөлімі (АПК).
Директор орынбасарының міндеттері:
а) қаржы бөлімін бақылау, атап айтқанда бюджет қаражатының қаржылық қозғалысын бақылау;
б) шаруашылық бөлімін (АХО) бүкіл кәсіпорынның бірқалыпты жұмыс істеуі үшін қажетті барлық нәрселермен қамтамасыз ету (қағаз, картридждер, қаламдар және т.б.).
Кадрлар бөлімінің міндеттері демалыс кестесін жасау, жұмысқа қабылданғанда, зейнеткерлікке шыққанда шығуға құжаттарды дайындау.
Бухгалтерлік есептің міндеттері кәсіпорын жұмысшыларының еңбекақысын есептеу және төлеу, салық есептілігін жасау болып табылады.
Экономикалық жоспарлау бөлімінің міндеттері белгілі бір кезеңге жұмыссыздардың санын жоспарлау болып табылады.
Заң бөлімінің міндеттері жұмыссыздарға кеңес беру болып табылады.
Жалпы бөлімнің міндеттері – жұмыссыздарды тіркеу, қысқа мерзімде жұмысқа орналастыру, мамандығына сәйкес жұмыс таңдау.
Жұмыс берушілермен жұмыс бөлімінің міндеттеріне кәсіпорындарды іздестіру және жұмыссыздарды жұмысқа орналастыру үшін олармен келісімдер жасау жатады.
Жұмыссыздық бойынша жәрдемақыны есептеу және төлеу жөніндегі бөлімнің міндеттеріне жәрдемақыларды уақытылы есептеу және төлеу, жұмыссыздардан атқару парақтары бойынша қаражатты ұстау болып табылады.
Жұмыссыздардың біліктілігін арттыру бөлімінің міндеттері әрі қарай жұмысқа орналасу үшін қайта даярлау және біліктілігін арттыру бойынша білім беру кәсіпорындарын іздестіру және олармен келісімдер жасау болып табылады. Бұл бөлімнің жаңа міндеттерінің бірі – тұрғындарды «өзін-өзі жұмыспен қамту» болып табылады.
Жоғарыда айтылғандардың барлығынан біз кәсіпорынның өндірістік қызметіне бағытталған жалпы мақсатқа жету үшін мақсаттың нақты міндеттермен (кіші мақсаттармен) қалай байланысты екенін көреміз. Мақсатты нақты түсіну нәтижеге негізделген басқаруға негізделген экономикалық жүйелердің тиімділігін арттыруға кең мүмкіндіктер ашады.
3. Өкілеттіктерді беру түсінігі қандай басқару функциясын қамтиды және ол нені білдіреді? Басқарудың жоғары деңгейіндегі ұйымның басшысына (өзіңіздің немесе белгілі бір ұйымның мысалын қолдана отырып) және өз кезегінде, желілік басқару басшысына төменгі деңгейдегі басшыға беруге болатын өкілеттіктерді тізімдеңіз. басқару. Мысал келтіріңіз.
Тұжырымдама өкілеттіктерді берубасқаруды ұйымдастыру функциясының бөлігі болып табылады. Басқару құрылымының шеңберінде оның субъектілері арасында құқықтарды, міндеттер мен жауапкершіліктерді ұтымды бөлу және қайта бөлу жүзеге асырылады. Бұл процесс, оның принциптері 1920 жылдары жасалған. P.M. Керженцев, есімін алды» ұйымдық өкілеттік пен жауапкершілікті беру".
Делегациябасшының өзінің қызметтік функцияларының бір бөлігін бағыныштыларға олардың әрекеттеріне белсенді араласпай беру процесі.
Өкілеттілікті беру принципі басшының өзіне жүктелген өкілеттіктердің, құқықтар мен міндеттердің бір бөлігін өз қызметкерлеріне беруінен тұрады.
Билікті берудің тиімділігін арттыратын бес белгілі қағида бар:
.Бақылау ауқымының принципі;
2.Тұрақты жауапкершілік принципі;
.Құқықтар мен міндеттердің сәйкестік принципі;
.Еңбек жауапкершілігін басқарудың төменгі деңгейіне беру принципі;
.Ауытқуларды хабарлау принципі.
әдісті басқару өкілеттігі
Басқару диапазоны. Бір басшыға тікелей бағынатын қызметкерлердің оңтайлы саны бар. Бір адам тиімді басқара алатын жұмыс көлемі мен бағыныштылар санының шегі бар. Бұл шектеу басқару диапазоны деп аталады. Ол бастықтың қабілеті, бағынышты жұмысшылардың қабілеті, жұмыс түрі, жұмысшылардың аумақтық орналасуы, жұмысшылардың ынтасы, жұмыстың маңыздылығы сияқты факторлармен анықталады.
Тұрақты жауапкершілік принципі. Жауапкершілікті бағыныштыға беру оны тапсырған адамнан бұл жауапкершілікті алып тастамайды. Делегация – бағыныштылармен жауапкершілікті бөлісу процесі. Жауапкершілік бастапқыда оны иеленген басшыларға тұрақты (немесе тағайындалған) болып қалады.
Құқықтар мен міндеттердің сәйкестік принципі. Берілген құқықтардың көлемі берілген міндеттер көлеміне сәйкес келуі керек. Өкілеттілікті беру кезінде жиі кездесетін қателік – бағыныштыға өзіне жүктелген міндеттерді ойдағыдай орындау үшін қажетті құқықтардың берілмеуі.
Еңбек жауапкершілігін ең төменгі деңгейге ауыстыру принципі басқару. Кез келген тапсырма оны сәтті аяқтай алатын өндіріс пен басқару иерархиясының ең төменгі деңгейіне ауыстырылуы керек.
бар көшбасшы сызықтықөкілеттік, сондай-ақ белгілі бір мәселелер бойынша басқа басшылармен келісусіз шешім қабылдауға және әрекет етуге құқылы, мысалы, заңды түрде немесе ұйымның жарғысында белгіленген өз шегінде. Қолбасшылық бірлігі қағидасы бойынша қызметкер өкілеттілікті тек бір басшыдан алып, оған жауап беруі керек. Тапсырмамен қатар құзыретті де беру маңызды (қажет болған жағдайда құжаттарға қол қою құқығын қоса). Өкілдік беру кезінде қызметкерлерге мүмкіндігінше дәл және толық нұсқау беріңіз. Нұсқау беру кезінде тапсырманың мәнін түсіндіріп қана қоймай, оның мәні мен мақсатын да түсіндіру маңызды.
Ауытқуларды хабарлау принципі. Жоспардан кез келген нақты немесе күтілетін ауытқулар дереу хабарлануы керек. Қалыпты жағдайда бәрі жоспар бойынша жүріп жатыр деп хабарлаудың қажеті жоқ.
Әдетте келесі жұмыс түрлері тапсырылады:
күнделікті жұмыс;
мамандандырылған қызмет;
жеке және ұсақ мәселелер;
дайындық жұмыстары.
Және мынадай сұрақтар:
мақсат қою;
шешім қабылдау;
ұйымдастыру саясатын әзірлеу;
қызметкерлерді басқару және ынталандыру;
тәуекелі жоғары міндеттер;
әдеттен тыс және ерекше жағдайлар;
қатаң құпия сипаттағы тапсырмалар.
қарастырайық мысал«Халықты жұмыспен қамту орталығы» бюджеттік ұйымында өкілеттіктерді беру.
Ұйымның басында, басқалар сияқты, кәсіпорын басшысы - директор тұрады. Менеджердің басты міндеті – жұмысты өзі атқару емес, жұмыс процесінің ұжыммен ұйымдастырылуын қамтамасыз ету, жауапкершілікті алу және мақсатқа жету үшін билікті пайдалану. Өкілдік берудің жекелеген және тұрақты жағдайлары бар. Үлкен және маңызды тапсырмаларды жазбаша түрде бұйрықпен тағайындау ұсынылады. Тұрақты міндеттерге кәсіпорын қызметкерлеріне пайданы пайызбен бөлу кіреді және мұны бөлім басшылары жасайды, өйткені олар өздерінің қарамағындағылардың қалай жұмыс істейтінін жақсы біледі. Бірыңғай делегациялар да бөлім бастықтарынан (линиялық басшылық) өтеді және ол өз кезегінде қол астындағылардың біріне тапсырманы орындауға тапсырма береді. Ұқсас мәселелерді шешу әрқашан бір қызметкерге жүктеледі. Бұл тиімдірек және жылдамырақ. Мәселен, әлеуметтік даму басқармасы директорға телефон соғып, белгілі бір күні жұмыссыздардың санын сұраған, ал жауап жұмыс күнінің соңына дейін берілуі тиіс. Содан кейін директор бөлім басшысына тапсырма береді, ал ол өз кезегінде қызметкерлердің біріне тапсырма береді, ал басқарманың талабы бойынша есеп талап етілген мерзімде дайын болады. Қаржы жағына келгенде, яғни. жәрдемақы төлеу, мұнда өкілеттіктер жәрдемақыны есептеу және төлеу бойынша бөлім басшысына беріледі. Ал ол, өз кезегінде, жоспарлау бөлімімен өзара әрекеттеседі. Егер жәрдемақыны есептеу тек ақшалай болса, онда экономикалық жоспарлау бөлімі жұмыссыздар саны.
Кейде өкілеттіктерді беру принципі күтілетін нәтиже бермейді, өйткені орындаушы өзіне жүктелген жетекшілік функцияларды толық орындамайды. Мысалы, еңбек тәртібін бұзғаны үшін, сыйлықақыдан айыру үшін жаза қолдану қажет болған кезде, әдетте, бөлім басшылары сыйлықақыларды барлығына бірдей тағайындайды, әр түрлі сылтаулармен орындаушы бұл мәселелерді шешуді өзінің басқаруына беруге тырысады. команданың көз алдында ең жақсы көріну үшін менеджер.
Өкілеттіктер субъект алдына қойылған мақсаттарға жету үшін жеткілікті болуы керек. Сондықтан, мақсаттар әрқашан негізгі болып табылатынын және берілген өкілеттіктердің көлемін анықтайтынын есте ұстаған жөн. Әрбір қызметкердің өкілеттіктері олардың өзара іс-қимылын қамтамасыз ету және бүкіл басқару жүйесін теңгеру үшін ынтымақтасуға тиіс тұлғалардың өкілеттіктерімен байланысты болуы керек. Әрбір қызметкер оларды кімнен алатынын, кімге беретінін, кімге жауапты екенін және оған кім жауап беруі керектігін білуі үшін билік анық болуы керек. Орындаушылар өз құзыреті шегінде барлық мәселелерді өз бетінше шешуге және өз қызметі мен нәтижелеріне толық жауапкершілікте болуы керек.
4. Конфликт, конфликттік жағдай, оқиға ұғымын беріңіз. Қақтығыстың сипаты қандай? Кәсіпорыныңыздағы қайшылықтарға мысалдар келтіріңіз және оны шешу жолдарын көрсетіңіз. Осы қақтығысты шешуге қатысты менеджердің әрекетін бағалаңыз.
Қақтығыс- қарама-қайшы немесе үйлеспейтін күштердің соқтығысуы (латынның соқтығыс деген сөзінен).
Конфликт – бұл адамдардың немесе ұжымдардың бірлескен жұмыс процесінде түсінбеушілік немесе мүдделердің қарама-қайшылығы, екі немесе одан да көп тараптардың келісімінің болмауы салдарынан туындайтын қайшылық.
Конфликт – саналы қақтығыс, адамдар, топтар арасындағы қарама-қайшылық, бір-бірін жоққа шығаратын қажеттіліктер, мақсаттар, мінез-құлық түрлері.
Конфликт жеке тұлғаның психикасындағы, сондай-ақ адамдар арасындағы қарым-қатынастардағы, формальды және бейресми бірлестіктердегі әртүрлі мәселелер бойынша көзқарастардың, ұстанымдардың, мүдделердің айырмашылығынан туындаған қарама-қарсы бағытталған тенденциялардың соқтығысуы ретінде түсініледі.
Тараптардың бірінің әрекеті екіншісінің әрекетінің нәтижесіне кері әсерін тигізетін болса, тараптар дауласады. Қарама-қарсы жағдайда кооперация жағдайы туындайды, егер әсер мүлдем болмаса, тараптар тәуелсіз болып саналады.
Адам осылай жаратылған. Біз қақтығыстарсыз өмір сүре алмаймыз. Көптеген адамдар адамзат тарихын жанжал мен күрестің бітпейтін ертегісі ретінде қабылдайды. Бірақ бизнес әлеміндегідей қайшылықтар еш жерде байқалмайды. Фирмалар, компаниялар, бірлестіктер арасында, бір ұйымның ішінде, тіпті халықтар мен елдер арасында да қайшылықтар болады.
Көпшілігі қақтығысты агрессиямен, даулармен, дұшпандықпен, соғыспен және т.б. байланыстырады. Нәтижесінде, жанжалдарды мүмкіндігінше болдырмау керек немесе олар туындаған кезде дереу шешу керек деген түсінік бар.
Дегенмен, проблемалармен бірге қақтығыстар ұйымға пайда әкелетінін есте ұстаған жөн. Осыған байланысты менеджерлер «шіріген» ұйымды қайта жандандыру үшін жиі жанжалды әдейі қоздырады. Ұйымда немесе еңбек ұжымында қайшылықтар болмаса, ананың бірдеңе дұрыс емес деп саналады. Өмірде жанжалсыз ұйымдар жоқ. Қақтығыстың деструктивті болмауы маңызды. Адамдар қарама-қайшылықтан аулақ болса, ұйым сау емес. Сондықтан менеджердің міндеті конструктивті, шешілетін қақтығысты құру болып табылады.
Ұйымда қақтығыс болуы сау деп саналады. Жанжалдан пайда алу үшін сізге ашық, дұшпандық емес, қолдау көрсететін орта қажет. Егер мұндай құрамдас бөліктер бар болса, онда ұйым қақтығыстардан жақсырақ болады, өйткені нүктелердің әртүрлілігі қосымша ақпарат береді және көбірек баламаларды немесе проблемаларды анықтауға көмектеседі.
Кез келген конфликттің негізі – қандай да бір мәселе бойынша тараптардың қарама-қарсы ұстанымдарына әсер ететін жағдай немесе белгілі бір жағдайларда оларға қол жеткізудің мақсаттары немесе құралдарының қарама-қарсылығы немесе қарсыластардың мүдделерінің, тілектерінің және бейімділіктерінің алшақтығы.
Жанжал жағдайыміндетті түрде конфликтінің объектілері мен субъектілерін қамтиды. Бұл қақтығыстың негізі. Бұл қақтығыстың негізі.
Қақтығыс дами бастауы үшін қажет оқиға. Бұл кезде тараптардың бірі екіншісінің мүддесіне қол сұғатын әрекетке кіріседі. Оқиға дау-дамай субъектілерінің (қарсыластарының) бастамасымен де, олардың еркі мен қалауына қарамастан, объективті жағдайларға немесе кездейсоқ жағдайға байланысты болуы мүмкін.
Қақтығыс жағдайлары қарсыластардың бастамасымен немесе олардың еркі мен қалауына қарамастан объективті түрде туындауы мүмкін. Сонымен қатар, жанжалды жағдай жаңа қарсыластарға ауысуы мүмкін. Оны қарсыластар әдейі, белгілі бір мақсаттарға жету үшін, кейде олардың зиянына да жасай алады. Оқиғаға да солай қолдануға болады.
Әрбір конфликттің дамуында жаңа конфликттік жағдайдың пайда болуын, оның жойылып, оқиғаның тоқтатылуын жазуға болады. Қақтығыс жағдайындағы кез келген өзгеріс осы қақтығыстың аяқталуына, мүмкін жаңасының басталуына әкеледі.
Әрбір жанжалдың туындауының өзіндік себебі (сипаты) болады:
.жекелеген топтар мен жұмысшылардың мақсаттарының жеткіліксіз жүйелілігі және сәйкес келмеуі;
2.ұйымдық құрылымның ескіруі, құқықтар мен міндеттердің анық емес бөлінуі;
.шектеулі ресурстар;
.жұмыс күшінің мүшелеріне тең емес қатынас;
.лауазымдық міндеттері мен нақты орындалған жұмыс арасындағы қайшылық;
.мінез-құлықтағы және өмірлік тәжірибедегі айырмашылықтар;
.өсу перспективаларының белгісіздігі;
.қолайсыз физиологиялық жағдайлар;
.менеджер тарапынан қолайлы назардың болмауы;
.психологиялық құбылыс;
.кәсіби деңгейінің жеткіліксіздігі.
Мен келтірген мысалда біз екі жетекші маман: жәрдемақыны есептеу және төлеу маманы мен компьютерлік технология саласындағы маман, басқаша айтқанда жүйелік әкімші арасында жанжал туындаған бюджеттік кәсіпорын туралы айтып отырмыз. .
Пайданы есептеу кезінде компьютерлік бағдарлама (Санкт-Петербург мамандары әзірлеген «Катарсис») пайданы толық есептемеген. Ал төлем бөлімінің жетекші маманы адам факторы емес, компьютерлік бағдарлама кінәлі екенін айтып, жүйе әкімшілеріне жүгінгенде. Ал жетекші маман жай ғана есепші болғандықтан, оның барлық аргументтері техникалық топқа нанымсыз болып көрінді. Жанжал туындады, өйткені жәрдемақы төлеудің кешігуі бүкіл кәсіпорын үшін төтенше жағдай болып табылады және тек ол жауап беруі керек. Ол қарапайым есепші сияқты және ол компьютер, бағдарламалық қамтамасыз ету туралы не түсінеді. Өйткені, бұл үшін тұтас бір бөлім – техникалық және бағдарламалық қамтамасыз ету құрылған. Және бұл жағдайда менеджер көмектесті. Ең алдымен ол себебін зерттеді қақтығыстың пайда болуы. Әр тарапқа сөйлеуге мүмкіндік берді. Және есепшінің компьютерде өте жақсы екенін түсініп, ол қабылдады кешіктіру стратегиясыжағдайдың ауырлығын жеңілдету және эмоцияларды азайту. Кешігу оқиғаларды байсалдылықпен қарастыруға және таразылауға мүмкіндік береді, нәтижесінде қарсыластардың бір-біріне деген көзқарасы, олардың жанжал объектісін және жанжал жағдайын түсінуі өзгеруі мүмкін.
Көшбасшының рөлібұл стратегияда ол белсендірек: өз күшімен ол соғысушы тараптардан бітімге келуді талап ете алады және осы уақыт ішінде оны өзі анықтауға және оларға қақтығыстың мәнін және оның тұзақтарын түсіндіруге тырысады. Менеджердің рұқсатымен ғана бағдарламаны қолдаушы компанияға қате жұмыстың барлық себебін түсіндіре отырып, сұрау салуға болады. Төлем бөлімінің маманы қате болып шықса, мұндай өтініш оның жүйелік әкімшілерінің беделіне нұқсан келтіріп, олардың кәсіби біліктілігінің жоқтығын көрсетеді. Электрондық пошта арқылы Санкт-Петербургке сұрау жібергеннен кейін біз бағдарламаға қосымша модуль алдық, ол кейіннен ешқандай шектеусіз есептеу жүйесінің дұрыс жұмыс істеуін қамтамасыз етті. Бұл жанжалдың себебі кәсіби деңгейдің жеткіліксіздігі болды.
Қорытындылай келе, конфликтологтар қақтығыстардың алдын алу жолдарын және оларды «ауыртпалықсыз» шешу әдістерін әзірлегенін айтқым келеді. Ең дұрысы, менеджер жанжалды жоймай, оны басқарып, тиімді пайдалануы керек деп есептейді.
Демек, шиеленісті жағдай дамушы қоғам үшін мүлдем қалыпты жағдай. Ең бастысы, басқалардың пікірін құрметтейтін, өз пікірінен айырмашылығы болса да, саналы, мәдениетті адам болып қалу.
5. Компьютердің ақпараттық жүйесін сипаттаңыз. Сіздің кәсіпорыныңызда мұндай нәрсе бар ма, оның технологиясы мен басқару процесіндегі рөлі қандай.
Ақпарат – бұл процестер, құбылыстар, оқиғалар, фактілер және олардың байланыстары туралы біздің білім деңгейін көрсететін ақпарат (жиналатын, өңделген және жинақталған) жиынтығы.
Ақпараттық жүйе – бұл әлеуметтік-экономикалық объектінің тікелей және кері байланыс ақпараттық байланысының ішкі және сыртқы ағындарының, ақпаратты өңдеудің және басқару шешімдерін дайындаудың көп қырлы процедураларына қатысатын әдістердің, құралдардың, мамандардың жиынтығы.
Ақпараттық жүйе басқару қызметтерінің қызметкерлеріне ақпараттық қызмет көрсету жүйесі болып табылады және ақпаратты жинақтау, сақтау және өңдеу бойынша технологиялық функцияларды орындайды.
Кәсіпорын қызметкерлерінің тиімділігін арттырудың негізгі факторы компьютерлік ақпараттық жүйелерді (ТМД) енгізу болып табылады. Басқаруда қазіргі заманғы техникалық құралдар мен компьютерлік ақпараттық технологияларды пайдалану келесідей функциялар мен процедураларды автоматтандыруды қамтамасыз етеді:
а) ақпаратты дайындау және тіркеу;
б) ақпаратты өңдеу орнына жіберу;
в) ақпаратты өңдеудің өзі;
г) ақпаратты сақтау және іздеу.
Компьютерлік ақпараттық жүйелер өте алуан түрлі және бірнеше жолмен ерекшеленуі мүмкін:
басқару объектісін пайдалану секторы бойынша (өнеркәсіп, ауыл шаруашылығы және т.б.);
басқарылатын процестің түрі (технологиялық, ұйымдастырушылық, экономикалық);
мемлекеттік басқару жүйесіндегі деңгей.
Басқарылатын процесс түріне байланысты келесі компьютерлік ақпараттық жүйелер бөлінеді:
.Технологиялық процесті басқару;
2.Ұйымдастырушылық-технологиялық;
.Ұйымдастырылған басқару;
.Ақпаратты өңдеу;
.Ғылыми зерттеулер;
Тәрбиелік.
Технологиялық процестерді басқару бойынша ТМД- бұл технологиялық құрылғыларды, машиналарды, автоматты желілерді басқаруды қамтамасыз ететін адам-машина жүйелері. Жинау, тіркеу, алғашқы және соңғы өңдеу, беру, сақтаудың барлық ресімделген операцияларын жүзеге асыратын техникалық құралдар кешенінің (КТҚ) өзегі шағын компьютерлер болып табылады. Жүйеде басқару шешімдерін қабылдау адамда қалады.
Ұйымдастыру-техникалық ТМДтехнологиялық процестерді басқару үшін ТМД және кәсіпорын өндірісін басқару үшін ТМД функцияларын біріктіретін көп деңгейлі жүйелер.
Ұйымдастыру менеджментінің ТМД.Бұл жүйе үшін шаруашылықты басқарудың барлық деңгейінде (саларалық, салалық, аумақтық, кәсіпорындар мен ұйымдар деңгейінде) жүзеге асырылатын өндірістік, экономикалық, әлеуметтік-экономикалық процестер басқару объектісі болып табылады. Ұйымдық басқару жүйесінің типтік мысалы кәсіпорын өндірісін басқаруға арналған ТМД болып табылады.
ТМД ақпараттарын өңдеу.Мұндай жүйелерді автоматтандыру объектісі ақпараттық қорлар, тасымалдаушылардың деректер массивтері және оларды қалыптастыру, жинау, беру және өңдеу процестері болып табылады. Мұндай жүйелердің мақсаты әртүрлі пайдаланушыларға ақпараттық қызмет көрсету болып табылады. ТМД ақпаратты өңдеуі ТМД ұйымдық басқаруымен біріктірілген және соңғысының контурына енгізілген жерде.
ТМД ғылыми зерттеулеріинженерлік есептеулер мен ғылыми тәжірибелердің жоғары сапасы мен тиімділігін қамтамасыз ету. Жүйелердің әдістемелік негізі экономикалық-математикалық әдістер, техникалық базасы ең алуан түрлі, компьютерлік техника және тәжірибелік жұмыстарды және модельдеуді жүргізуге арналған техникалық құралдар болып табылады. Ғылыми-зерттеу жүйелері компьютерлік жобалау (АЖЖ) жүйелерін қамтуы мүмкін.
Компьютерлік оқыту жүйелерібілім беру жүйесінде мамандарды даярлауда, халық шаруашылығының әртүрлі салаларындағы жұмысшыларды қайта даярлау мен біліктілігін арттыруда кеңінен қолданылады.
Компьютерлік жүйелерді жіктеу кезінде бір уақытта ұйымдық басқару жүйелері болып табылатын, бірақ иерархияның келесі жоғары деңгейінде орналасқан салалық, аумақтық және салааралық жүйелер бөлінеді.
Өнеркәсіп ТМДөнеркәсіптік және агроөнеркәсіптік кешен, құрылыс, көлік салаларында жұмыс істейді. Бұл жүйелер ведомстволық басқару аппаратына ақпараттық қызмет көрсету мәселелерін шешеді.
Аумақтық ТМДәкімшілік-аумақтық аймақтарды басқаруға арналған. Аумақтық жүйелердің қызметі аймақтағы басқару функцияларын сапалы жүзеге асыруға, есептерді қалыптастыруға, жергілікті мемлекеттік және шаруашылық органдарына жедел ақпарат беруге бағытталған.
Салааралық ТМДхалық шаруашылығын басқарудың функционалдық органдарының (банк, қаржы, сатып алу, статистикалық және т.б.) мамандандырылған жүйесі болып табылады. Қуатты есептеу жүйелеріне, салааралық көп деңгейлі компьютерлік жүйелерге ие бола отырып, экономикалық және экономикалық болжамдарды, мемлекеттік бюджетті әзірлеуді қамтамасыз етеді, нәтижелерді бақылайды және экономиканың барлық бөліктерінің қызметін реттейді, сондай-ақ ресурстардың болуы мен таралуын бақылайды.
Қазіргі қоғамды ақпараттық-компьютерлік технологияларсыз елестету қиын, тіпті орташа қызметкерлер саны аз шағын кәсіпорындарда да олардың еңбек қызметін жеңілдету үшін дербес компьютерлер бар. Ал ірі кәсіпорындар мен ұйымдар оларсыз өмір сүре алмайды. Кейбір кәсіпорындар үшін тек осы кәсіпорынның жұмысына бағытталған арнайы компьютерлік бағдарламалар әзірленеді.
Мұндай жағдайларда жүйелерді жобалау кезінде автоматтандырылған объектінің өндірістік-шаруашылық механизмін зерттеудің кешенді тәсілі қажет.
Осылайша, жұмыспен қамту орталығына (жұмыспен қамту орталығы) арнайы «Катарсис» компьютерлік бағдарламасы әзірленді, ол кәсіпорынға жүктелген барлық міндеттерге толық жауап береді. Ақпараттық жүйе басқару қызметтерінің қызметкерлеріне ақпараттық қызмет көрсету жүйесі бола отырып, ақпаратты жинақтау, сақтау және өңдеу бойынша технологиялық функцияларды орындайды. Кәсіпорын экономикалық ақпаратты өңдеу кезінде ТМД түрін де пайдаланады – бухгалтерлік, статистикалық, қаржылық (1С). Жұмыс орындарындағы барлық компьютерлер жұмыс желісіне қосылған, бұл барлық бөлімдердің жұмысының тиімділігін қамтамасыз етеді. Кез келген маман өз жұмысына қажетті басқа бөлімнің ақпаратын пайдалана алады. Әрбір маманның бағдарламада өзінің қол жеткізу деңгейі бар, сондықтан рұқсат деңгейі оның құқықтарын шектейтін болса, ешкім өз бетінше өзгерістер енгізе алмайды. Мәселен, жұмыссыздарды қабылдайтын «Жалпы басқармадағы» маман ешқашан жәрдемақыны есептеуге өзгеріс енгізе алмайды. Кәсіпорын директоры кез келген уақытта өзіне жүктелген тапсырманың қай кезеңде екенін бақылай алады.
Осыдан біз компьютерлік ақпараттық жүйенің өндірістік-шаруашылық есептерді шешуге арналған жаңа ақпараттық технология негізінде ұйымдастырылған ақпараттық, экономикалық әдістер мен модельдер, аппараттық және бағдарламалық қамтамасыз ету жиынтығын ұйымдастыруға және басқару қызметінің мамандарына ақпараттық қызмет көрсетуге көмектесетінін көреміз.
Библиография
1. Әшіров Д.А. Ұйымдастырушылық мінез-құлық (оқулық). - М., 2006 ж.
Барышников Д.И., Қақтығыстар және әлемдік саясат. - М: АСТ, 2008 ж.
Бермен А.Д. Экономикалық басқару әдістерін жетілдіру. - М., 1987 ж.
Веснин В.Р. Менеджмент негіздері. - М., 1997 ж.
Герчикова И.Н. Басқару: Оқулық. - М., 1995 ж.
Зайцев Б.Ф. Басқару әдістерінің жүйесі. - М., 1989 ж.
Сигерт В., Ланг Л. Қақтығыссыз жетекші. - М., 1990 ж.
Кабушкин Н.И. Менеджмент негіздері. - Минск: БСЭУ, 1996 ж.
Казанцев А.К., Малюков В.И., Серов Л.С. Менеджмент негіздері. Шеберхана. Оқу құралы. - М: Infra-M, 2002 ж.
Качалина Л.Н. Басқарудағы кеңсе жабдықтары. - М., 1985 ж.
Оноприенко А.Н., Сенгушкин В.В. Экономикалық басқару әдістерін жетілдіру. - М., 1985 ж.
Паномаренко В.В., Жанжалдарды басқару. - М: АСТ: Олимп, 2009 ж.
Семенов А.К., Набовов В.И., Менеджмент негіздері. Оқулық. - М., 2008 ж.
Смирнов Е.А. Ұйымдастыру теориясының негіздері. Оқу құралы. - М: Бірлік, 1998 ж.
Репетиторлық
Тақырыпты зерттеуге көмек керек пе?
Біздің мамандар сізді қызықтыратын тақырыптар бойынша кеңес береді немесе репетиторлық қызметтерді ұсынады.
Өтінішіңізді жіберіңізКонсультация алу мүмкіндігі туралы білу үшін дәл қазір тақырыпты көрсету.
Экономикалық басқару әдістері – өндіріске тікелей емес, жанама әсер ететін, кәсіпорын мен оның жұмысшыларының қызметін қоғамға қажетті бағытта ұйымдастыратын экономикалық ынталандырулар мен тұтқалар жүйесі.
Экономикалық мүдделер қоғамда мемлекеттің, ұжымның және жеке адамның мүдделеріне бөлуге болатын жүйені құрайды. Бұл мүдделер арасында диалектикалық қайшылықтар бар. Бұл қайшылықтар жасанды емес, бастапқыда, объективті түрде бар.
Әрбір қызметкер, біріншіден, өз жұмысының нәтижесіне мүдделі; екіншіден, өзі мүшесі болып табылатын өндірістік бригаданың еңбек нәтижелерінде; үшіншіден, барлық қоғамдық өндіріс нәтижелерінде. Бірінші кезекте қоғам мүддесі, одан кейін өндірістік ұжымдар мен әрбір жеке тұлға тұруы керек. Қоғамның өмір сүруінің материалдық алғышарттарын жасамайынша, оның өмірі мен тұрақтылығының қауіпсіздігін қамтамасыз етпейінше, жеке адам мен ұжымның қалыпты өмір сүруі мүмкін емес. Ұжымның қалыпты еңбек жағдайын қамтамасыз етпейінше, әрбір қызметкердің тиімді дамуы мүмкін емес.
Жеке, ұжымдық және мемлекеттік мүдделерді біріктіру мәселесі әрқашан ең күрделі мәселелердің бірі болды. Ол бірқатар мәселелерді шешуді қамтиды, мысалы, әрбір кезеңде бөлу және тұтыну қорлары арасындағы ең ұтымды қатынастарды орнату; еңбекақы қорлары мен ынталандыру қорлары арасында және т.б.
Экономикалық басқару әдістерін қолдану экономикалық заңдар мен қоғамдық даму категорияларының бүкіл жүйесін саналы түрде пайдалану үшін қажет.
Экономикалық әдістер жүйесі екі үлкен топты қамтиды: тікелей орталықтандырылған есеп және экономикалық есеп.
Тікелей есептеу кеңейтілген ұдайы өндірістің макропропорцияларын қамтамасыз ету мақсатында материалдық, еңбек және қаржылық ресурстарды орталықтандырылған жоспарлы директивалық бөлуге және қайта бөлуге негізделген. Ол жоспарлы және нұсқаушы, яғни міндетті және заң сипатына ие. Бұл әдіс төтенше жағдайлардың (табиғи және техногендік) зардаптарын жоюда және басқа да бірқатар жағдайларда субсидиялар, субвенциялар және субсидиялар түрінде маңызды.
Экономикалық калькуляция шығындар категорияларын реттеу құралдары мен тұтқалары ретінде пайдалануға, өнімді өндіру мен өткізудегі нәтижелер мен шығындардың арақатынасына негізделген.
Экономикалық басқару әдістерінің жүйесі басқарудың барлық тұтқаларына негізделген: жоспарлау, экономикалық талдау, экономикалық ынталандыру және т.б.
Жоспарлау басқаруды ғылыми негізделген ұйымдастыруды қамтамасыз етуге арналған: басшылар мен мамандардың лауазымдық өкілеттіктерін бөлу, басқару персоналын оқыту және олардың біліктілігін арттыру, басқару технологиясын дамыту, басқару жұмысының мазмұны.
Жоспарлы өндірісті басқару мен басқару қызметкерлерінің іс-әрекетінің бірлігі ұжымның жүйелі және қарқынды дамуын қамтамасыз етеді. Қоғамдық өндірістің прогрессивті құрылымын қалыптастыру, оның теңгерімді және пропорционалды дамуы, ғылыми-техникалық және өндірістік потенциалды тиімді пайдалану үлкен мәнге ие. Бұл міндеттерді орындау жоспарлауды үздіксіз жетілдіруді талап етеді. Оның негізгі жолдары мыналар: нарық конъюнктурасын кеңінен қарастыру; жоспарлы көрсеткіштер жүйесін жетілдіру, олардың түпкілікті нәтижеге бағдарлануын күшейту, пайда табу; болжамдар мен перспективалық жоспарлардың рөлін арттыру, перспективалық, ағымдағы және операциялық жоспарлардың бірлігін қамтамасыз ету; прогрессивті экономикалық стандарттарды енгізу; техникалық құралдарды пайдалану; тиімді жұмыс істеу үшін биржаларды, жәрмеңкелерді, аукциондарды пайдалану; шарттық қатынастардың дамуы.
Экономикалық талдау. Экономикалық және әлеуметтік мәселелерді тиімді басқару және дұрыс шешу істің нақты жағдайын терең талдауға негізделген. Оның негізгі міндеттері: бағдарламалар мен тапсырмалардың орындалу дәрежесін анықтау, ал орындалмаған жағдайда оның себептерін анықтау; озық тәжірибелерді және оларды пайдалану мүмкіндіктерін зерттеу; өндіріс тиімділігін арттыру жолдарын анықтау; ұжым мүшелерінің әлеуметтік жағдайын жақсарту және т.б.
Экономикалық ынталандырулар. Экономикалық ынталандырудың ең маңызды талабы – барлық бөлімшелерге бірдей экономикалық жағдай жасау, бірдей еңбекке тең еңбекақы төлеуді қамтамасыз ету. Дегенмен, еңбек тиімділігін ескеру керек және ынталандыру шарасын оның деңгейіне байланысты жасау керек.
Кең мағынада экономикалық ынталандыру өндірісті дамытуды ынталандыру ретінде баға, құн, несие, пайда, рентабельділік және т.б. экономикалық тұтқаларды қолдануды қамтиды.Бұл тұтқаларды пайдалану кешенді болуы керек (яғни, басқарудың барлық тұтқаларын қамтуы қажет. жарамдылық мерзімі) және жүйелік (басқару объектісінің барлық иерархияларын қамтиды). Ынталандыру әдістерін жүйелі және кешенді қолданудың түпкі мақсаты – тұлғаның, ұжымның және қоғамның мүддесі үшін қоғамдық дамудың әлеуметтік-экономикалық заңдылықтарын тиімді жүзеге асыру үшін объективті жағдай жасау.
Мүдделердің бірлігі әзірге олардың өндірістік қоғамдық өнімдерді өндіру, бөлу, айырбастау және тұтынудағы ең ұтымды, тиімді, тіпті одан да оңтайлы емес үйлесімін білдірмейді. Экономикалық мүдделер серпінді, қозғалмалы категория болғандықтан, экономикалық тұтқалар оларға өте қарама-қайшы әсер етуі мүмкін: ынталандырушы да, тежеуші де. Сондықтан барлық жағдайларда басқару тетігінің барлық тұтқаларының біріктіруші ықпалын қамтамасыз ету қажет.
Экономикалық левереджді басым әсер ету деңгейлері бойынша қарастыруға болады. Осылайша, жалақы категориясын қызметкердің жеке басының деңгейінде әрекет ететін маңызды экономикалық тұтқалардың бірі ретінде қарастыруға болады. Команда деңгейінде мұндай тұтқа пайда, табыстылық болуы мүмкін; қоғам деңгейінде – капитал өнімділігі, инвестицияның қайтарымы, өндірістің экологиялық тазалығы және т.б.