Често при избора на кандидат се оказва, че кандидатът няма опит за свободна позиция. За да оцените неговия потенциал, използвайте ситуационно интервю. Интервюто по случай ви позволява да разберете степента на агресивност или конфликт на кандидата, склонността към пренасочване на отговорността, тъй като при избора на отговор специалистът разчита на предпочитания от него модел на поведение в стресова ситуация.
За съжаление, това има и недостатъци. Така че често шаблони за такива интервюта могат да бъдат намерени в Интернет, поради което кандидатът, след като е прекарал време, идва вече знаейки как да отговори. Как компетентно да проведете ситуационно интервю и какво трябва да запомните при съставянето му?
Какво е ситуационно интервю?
Ситуационното интервю е метод на провеждане, при който на кандидата се предлага симулирана ситуация с определен проблем, а кандидатът трябва да намери самостоятелно решение или да избере една от подготвените опции. Това далеч не е новост при подбора на персонал, методът се използва широко в самостоятелна версия или в комплекс от стандартно биографично интервю.
Смята се, че този тип интервю значително намалява възможността за вземане на социално желани решения и дава реална прогноза за степента на съответствие на кандидата с основния профил на компетентност.
Оценяването се извършва според критериите за оценка и професионален профил. В процеса на вземане на решение те не винаги оценяват своята правилност (такова решение може да не съществува в конкретен случай).
Основното нещо е да разберете до каква степен знанията и личностните качества на бъдещ колега могат да бъдат търсени за тази организация и свободно място.
Какво оценява работодателят при провеждане на интервю за казус:
- Професионализъм.
- Способността да се отървете от проблемите.
- Мислене
- Творчество.
- Устойчивост на стрес.
Условно случаите се разделят на групи:
- Да се тестват специфичните умения на кандидата.
- За изясняване на ценностите и възгледите на кандидата.
- Да се изяснят моделите на поведение и индивидуалните качества на личността на кандидата.
Какво е ситуационно интервю - гледайте във видеото.
В какви случаи се използва експресният метод и какви са проблемите му?
Много е вероятно да се сблъскате с интервю, при което ще бъдете помолени да представите проблемна ситуация и да намерите нейното решение в следните случаи:
- Ако кандидатът се нуждае от комуникационни умения (консултации, маркетинг, продажби, бизнес анализи, техническа поддръжка) в бъдещата си работа.
- Ако решенията трябва да се вземат индивидуално (дизайнерски план).
- Ако кандидатът кандидатства за ръководна позиция.
- Ако компанията има своя собствена строга корпоративна култура.
Ситуационното интервю никога не се използва за интервюта с млади специалисти без трудов стаж, както и в случаите, когато се извършва масово набиране на персонал.
Основните въпроси на интервюто по случая могат да бъдат обобщени, както следва:
- Как да пишем казуси и да провеждаме интервюта.
- Как да оценяваме решенията и какво да търсим допълнително.
- Какви са ограниченията на тази техника.
Как се съставят делата?
Професионално подготвените казуси са ключът към този тип интервю, в противен случай шансът за репетиран отговор ще бъде толкова висок, колкото едно просто „Защо напуснахте предишната си работа?“ или "Къде се виждате в нашата компания след 5 години."
Измислете оригинални условиябез да използваме банални случаи като „как да продадем сняг на ескимосите“. Ако няма възможност за моделиране на инструмент, адаптиран към неговите условия, по-добре е да откажете този метод, тъй като всичките му предимства ще бъдат анулирани.
Теми за творчество при съставяне на изключителни случаи:
- Реални казуси в работата на фирмата.
- Помогнете на колеги в подобна позиция.
- Професионални организации на специалисти.
Мога усложняват случаи с липса или излишък на начални условия,да открия:
- Дейността на кандидата: въпроси за изясняване, изясняване на подробности, изясняване на ситуацията.
- Ниво на отговорност: дали самият той признава, че има твърде много (или малко) информация.
- Притежаване на „субекта“: ако потенциален служител няма професионален опит и знания, няма да е лесно да се ориентирате и бързо да разберете ситуацията.
Поставете в случаите няколко опции за правилните резултати, да оцени гъвкавостта на мисленето на кандидата и желанието му да работи при различни сценарии.
Въведете конфликт на ценности в ситуацията (опция е благоприличие и печалба в бизнеса), където изборът на кандидата ще определи неговата мотивация, а липсата на готов отговор и невъзможността да се ориентирате в ценностите на компанията ще намалят възможността за корекция.
Оферта към кандидата случаи, непознати за него от предишна работа.Този метод дава на рекрутера максимална информация, тъй като кандидатът няма да може да разчита на собствения си опит.
Не използвайте ситуационното интервю като единствен метод за оценка на кандидата, но проверете предположенията си с други инструменти.Разнообразието от методи ще намали значително вероятността от грешка.
Как да оценим решенията?
Казуси с подготвени верни отговори.
Казусите по принцип не могат да имат верен отговор (важно е да се определят критериите на компанията - за единия е важна креативността на кандидата, за другия - последователността на представяне, за третия - вътрешната насоченост на контрола; на всеки критерий трябва да се даде определена тежест на важност и да се вземат предвид точките при оценката).
Когато използвате който и да е метод, не забравяйте да обърнете внимание на:
- дейност на кандидата;
- степен на конструктивност на отговорите;
- нестандартно мислене;
- брой разработени варианти;
- бърза реакция.
Целият списък ще даде картина на човек, който отговаря или не отговаря на изразените изисквания към кандидатите и ще бъде надежден инструмент за правилен избор.
Недостатъци и предимства на техниката
Всяка ситуация, която е моделирана за интервю далеч от реалността(безпокойство на кандидата, недостатъчно време на интервюто с голям брой кандидати, желание да изглежда по-добре). Всичко това може да даде само информация за планираните стъпки, а не гарантирано поведение в действителност. Истинските компетенции и характеристики на личността остават недостъпни. Също така е необходимо да се вземе предвид склонността на кандидата към неадекватно самовъзприятие (мнозина са сигурни, че в случай на пожар са готови на подвиг, за да спасят хора, но в живота всичко се оказва обратното). Не изключвайте факта, че кандидатът може умишлено да даде неверни аргументи, скривайки значими факти.
Ограничена употребаначин. Има ситуации, в които не си струва да се моделират случаи, за да се тества професионализма ─ адвокатите, инспекторите по човешки ресурси се оценяват от професионалист и това е съвсем различен начин на оценка.
Подготвеност на кандидата. В световната мрежа и тематична литература има много случаи с готови стенограми и те са достъпни не само за кадрови служители. Така че е напълно реалистично за любознателен кандидат да се подготви за среща с потенциален работодател. Дори и да подготви нестандартни казуси, те се тиражират в специализирани сайтове, което означава, че можете да забравите за спонтанните отговори на потенциални служители.
Човек способни да се променят.Кандидатът е жив организъм, способен да промени модела на поведение, да развие умения и способности, той може да претърпи преоценка на ценностите и мирогледа. В тази ситуация по-важно е какъв ще е кандидатът утре.
Адаптиране към условията на труд. Поведението на кандидата на предишна работа може да се определя от "правилата на играта" на компанията, а не от неговите собствени. При промяна на средата и спецификата на предприятието служителят ще се държи различно.
На всички кандидати се предоставя един материал за интервю, което помага да се сравнят отговорите и да се направи правилният избор.
Обективността на оценката на кандидата е относително висока, тъй като се определя степента на съответствие между отговора на кандидата и изготвения правилен вариант на фирмата.
Значителна надеждност, тъй като при интервютата се симулират реални условия на работа.
Кандидатите разбират ситуацията и исканата информация, което повишава надеждността на отговора и демонстрирането на модели на поведение.
Експресният метод, използван от много местни и чуждестранни компании за набиране на персонал, ви позволява бързо да вземете решение за конкретен кандидат, но 100% гаранция може да бъде постигната само с интегриран подход, като се използва всичко - от автобиографии до ситуационни интервюта.
В заключение вижте още едно видео, посветено на този тип интервюта.
Интервю по случай
Напоследък е широко разпространена техника за оценка на кандидатите, известна като интервюта по случай.
Може да бъдете помолени да се докажете в хипотетична ситуация, да я оцените, да опишете поведението си и ефективни решения. Интервюто по случай има редица характеристики и предимства пред традиционните методи за оценка на кандидатите, основното от които е намаляването на риска от получаване на социално желан отговор. Освен това случаите помагат да демонстрирате не само вашите важни професионални умения, но и мотивация, честност и отговорност. Смисълът на интервюто по казус е работодателят да разбере доколко решенията, дадени от кандидата, съвпадат с взетите от него.
Пример за казус: „Вие сте мениджър продажби, сключили сте сделка за милион долара с плащане post factum, но стоките са изчерпани. Какво ще направиш?"
Кандидатът започва да разказва как би се държал. Може би ще започне да търси продукт от конкуренти? Бихте ли се съгласили на план за плащане? Бихте ли внесли депозит? Бихте ли отишли в логистичния отдел да псувате? Бихте ли изтеглили заем, за да закупите продукт?
Работодателят по това време разбира дали човек му подхожда или не.
Няма универсален отговор, това е красотата на интервюто по случай. Има отговор, който устройва компанията или не. Няма да можете да се продадете на компания, ако поведението ви не отговаря на нуждите на работодателя. Не е нужно да се продавате на работодател, за когото вашите решения ще бъдат неприемливи, трябва да намерите работодател, който отговаря точно на вашия опит, вашите примери и който харесва това, което правите.
Кандидат за длъжността директор по човешки ресурси със заплата от 200 хиляди рубли. Генералният директор казва: „Ситуацията е следната: ние сме готови да ви приемем, вие заминавате в понеделник, но в понеделник аз летя за две седмици в командировка. Какво ще правиш тези две седмици? Това също е случай.
Кандидатът каза, че в първия ден ще се запознае с документите, които са в отдела по човешки ресурси, ще се запознае със служителите си, след което ще започне да одитира ситуацията и да комуникира с ключови топ мениджъри, за да разбере какви кадрови проблеми или задачи възникват, какво работи и какво не работи. Подгответе работен план, изпратете го по имейл на генерала. То ще получи потвърждение, че по този план може да се действа и ще започне да го изпълнява. Нещо повече, той нарисува плана си в детайли. Назначен е, работи успешно.
По време на интервюто може да ви бъдат зададени отворени въпроси, тоест такива, които изискват подробен отговор. Например, говорете за успехите си на предишната си работа. За да отговорите правилно на този въпрос, трябва да разберете какво е успехът за тази компания. Ако компанията работи с, да речем, чуждестранни клиенти, тогава е по-добре да дадете примери за това как сте работили с чуждестранни компании.
Понякога HR казва: „Няма да ви задавам никакви въпроси, просто ми кажете какво смятате за правилно за себе си. Пълна свобода за вас, където искате, започнете от там.
Тази загуба на време свидетелства за непрофесионализма на HR. Въпреки това, това се случва. Ако на кандидата е дадена такава възможност, трябва да разкажете само за примери, които са близки и интересни за работодателя.
Една от ключовите грешки, които топ мениджърите правят на интервюто, след предложението за човешки ресурси „Разкажете ми за себе си“, те говорят за себе си, като се започне от училищното семейство, от родителите им, от родната фабрика на Ордена на Червеното знаме на труда ... Колкото и да е странно, но продавачите, когато наемат в обикновен магазин в търговски център, не правят тази грешка, защото нямат този колосален опит. А режисьорът е свикнал винаги да го слушат. Но интервюто е различна ситуация, трябва да можете да превключите и да се съсредоточите върху основното.
Правилният кандидат трябва да каже точно от какво се нуждае работодателят.
Един ден търсихме началника на отдела за персонал. За заплати 144 хиляди рубли. Това е над пазара, на началника на отдел "Личен състав" обикновено не се плащат такива заплати, но тук го предложиха.
Кандидатите са помолени да се представят. Някои си спомнят как са организирали празниците, други - как са водили офис работа, трети - как са уреждали трудови спорове и уволнения на служители. Междувременно работодателят се интересува от опита на работа с трудови спорове, трудни съкращения, съкращения на персонал. Ясно е, че шансове имат само тези, които се фокусират върху това, от което се нуждае работодателят... Още повече, че парадоксът е, че опитът на всеки от тях е приблизително еднакъв. Не защото първият организира празниците зле, а защото работодателят има нужда точно от третия опит.
Напоследък специалистите по подбор на персонал започнаха да използват различни уникални технологии в работата си. Една от тези технологии е – Case-interview. Случай от английски се превежда като случай, случай. Казус интервю е интервю за работа, при което на търсещия работа се задават въпроси, ситуация или проблем и се иска да разреши тази ситуация (проблем). Проблемът често е свързан с бизнес ситуация или ситуация, която кандидатът вече е срещал в реалния живот.
След като кандидатът получи информация за ситуацията, той може да задава въпроси на интервюиращия, за да се опита да разбере по-добре ситуацията и да намери правилното решение. Компаниите, използващи този метод, не оценяват колко правилен е бил отговорът, а доколко кандидатът като цяло разбира ситуацията и как се опитва да я разреши.
Основната задача на Case-интервюто е да оцени способностите на кандидата:
- аналитичност, математика, способност да подбираш думи и да говориш по съществото на проблема;
- комуникация и презентация;
- бизнес и търговски умения.
По принцип интервюто по случай се използва при подбора на висши позиции или позиции, свързани с консултации, маркетинг или бизнес анализ. Той ще бъде ефективен и за оценка на специалисти, чиято позиция включва логическо мислене, организационни умения и публично говорене.
За да може Case-интервюто да има максимален ефект, е необходимо кандидатът да идентифицира ситуацията, която ще му позволи да провери какво най-много интересува рекрутера в момента. И е важно да запомните, че тази ситуация трябва да има решение.
С помощта на казус-интервю можете да проверите:
- специфични умения;
- модел на поведение и индивидуално-личностни възгледи;
- ценности и възгледи на кандидата.
Когато оценявате изхода на кандидата от ситуацията, е важно правилно да анализирате какво решение предлага и дали има други, по-добри варианти, които той също би могъл да предложи, но не е предложил. В идеалния случай, когато самият кандидат веднага задава всички изясняващи въпроси и въз основа на това предлага няколко решения. Най-често темите на ситуациите за провеждане на Case-интервю се вземат от комуникацията със служители на компанията, кандидати, колеги по професията, от техния собствен минал опит. С помощта на добре структурирани ситуации по време на интервю за случай кандидатът може да бъде тестван за устойчивост на стрес, креативност, конфликтност, агресивност или добронамереност, способност да постига цели по различни начини и да носи отговорност за резултата от работата си. От момента на решаване на ситуацията кандидатът показва предпочитания от него модел на поведение. Тества се и способността за решаване на проблеми при много ограничени времеви условия.
Много е важно правилно да се преценят методите, чрез които кандидатът се опитва да реши проблема (самостоятелно, с помощта на приятели, с помощта на бизнес контакти или нещо друго). Много е важно как ще взаимодейства с колегите, ако е записано в ситуацията, дали ще има желание да помогне, да подкрепи някой служител, за да постигнем заедно желаната цел.
Това е много интересен и ефективен начин за провеждане на интервю, но има и своите недостатъци:
- подготовката и провеждането на такова интервю отнема много време;
- материалите трябва постоянно да се актуализират, тъй като ситуациите винаги трябва да са „свежи“ и актуални за днешния ден;
- специалист по подбор на персонал, провеждащ интервю за случай, трябва да има достатъчно опит, за да анализира правилно резултатите.
Ако вашата компания се интересува от набиране на кандидати за интервюта по случай, но не знаете каква ситуация да изберете, как най-добре да организирате това интервю и да го оцените. Свържете се с нас и нашият екип от професионалисти ще Ви помогне да разрешите ситуацията с Казус-интервю по най-компетентния начин.
Трудност: умерена. 1. Прочетете подробно всички подробности за работата, за която кандидатствате. Опитайте се да разберете конкретно какви отговорности ви очакват на тази позиция, какви са критериите за оценка на работата ви от компанията. Знаейки какво търсят, ще ви насочи в правилната посока, когато отговаряте на въпроси. Бъдете честни, но съобразете отговорите си с качествата, които искат в един служител. 2. Разгледайте списъка с примерни въпроси, които се задават по време на интервюта по случай, и се упражнявайте да давате добри отговори на тях. Накарайте няколко различни човека да оценят критично вашите отговори. Вероятно е външен човек също да може да ви посочи други положителни качества за вас, които не сте запомнили, и информация, за която можете да вмъкнете в отговорите си. 3.
Как да отговорите правилно на въпросите на ситуационното интервю
внимание
Ситуационно интервю или интервю, базирано на принципа на казус, е техника на интервю, базирана на анализ на типични ситуации - случаи.Как да разберете, че сте тествани по метода на ситуационното интервю? Предлагат се определени условия и трябва да опишете поведението си. Вербовчикът може да ви помоли да „разрешите“ произволна ситуация или да предложи да ви разкаже за някакъв епизод от миналото. В същото време ситуациите могат да бъдат както прости, „от два хода“, така и подробни, изискващи проучване.
Популярността на тази форма на интервю сред специалистите по човешки ресурси на големите компании се дължи преди всичко на факта, че чрез нея може да се направи доста точна прогноза за поведението на кандидата на ново работно място.
Примери за интервюта по казус, които ясно ще покажат кой кой е в интервюто
Имате ли нужда от лидер, който може да се постави на мястото на друг човек? Опитайте се да разберете дали кандидатът може да стане такъв. Искате ли широката общественост да знае за вашата компания? Попитайте дали кандидатът може да предаде посланието. Ако търсите работа, кажете ни защо сте направили това, което сте направили.
Обяснете защо сте напуснали предишната си работа. Опишете как е избран университетът. Кажете ни защо решихте да учите в аспирантура. Не забравяйте да споменете, че сте пътували из Европа в продължение на една година и за опита, който успяхте да получите през това време. Когато отговаряте на въпрос, не се ограничавайте до изброяване на фактите (те могат да бъдат прочетени и в резюмето).
Кажете на другия човек защо сте направили определени неща. 2. „Назовете основната си слабост“ Всеки кандидат знае как да отговори на този въпрос. Необходимо е да изберете абстрактна слабост и да я превърнете в достойнство.
Между другото, тази несигурност може да се превърне в голяма пречка за изграждането на кариера, такъв служител ще се страхува да предаде идеите си на ръководството и няма да може да изгради адекватни отношения с екипа. 3. В петък вечер семейството ви се премести в частна селска къща. Събота е финалът на световното първенство. Оказа се, че къщата е снабдена с всичко освен телевизионна антена.
Кандидатствате в местната комунална компания за инсталиране на телевизионни антени, но те отказват, позовавайки се на уикенда. Какви са вашите действия? Отговорите на кандидатите: - Ще се свържа с алтернативна търговска услуга, като плащам пет пъти повече; - Ще проуча литературата за монтаж и ще се опитам да го направя сам; - Ще отложа решението за понеделник; - Ще попитам новите съседи. Оценка на отговорите: Първият вариант е най-скъпият и най-лесният от възможните.
Въпреки че не е креативен, той е ефективен и бърз инструмент.
Примери за ситуационни въпроси за интервю
важно
Елена ГРИГОРИЕВА Отивайки на интервю, вие чакате стандартни въпроси: „Защо избрахте нашата компания?“ и „Каква е вашата визия за кариера?“. Вместо това мениджърът по човешки ресурси ви моли да говорите за най-необичайния си клиент. Не се губете: предлага ви ситуационно интервю, което е доста популярно днес.
Възможно ли е да се подготвите за него и какви изводи ще направи работодателят от разговора? Олга Тугуши, акаунт мениджър на консултантската група CONSORT, съветва преди всичко да се уточни самият термин „ситуационно интервю“. Погрешно е тази концепция да се разширява, за да включва професионални тестове, стрес интервюта, биографични интервюта и други техники.
Разкажете ни за вашия провал. Тази молба на интервюиращия предполага, че за него е важно да разбере как неговият събеседник възприема собствените си неуспехи, включително в професионалните дейности, дали знае как да анализира и коригира грешките си и дали бързо се възстановява. Компетентният отговор на въпроса за провала, слабостта е пример за това как е възможно да се направят правилните изводи от негативния опит. Не трябва да казвате, че никога не сте правили грешки, това звучи като умишлена лъжа или неспособност да ги признаете.
Опишете проблемна, конфликтна работна ситуация и как сте се справили с нея. Много работодатели изискват от подчинените да намерят общ език и ефективно да разрешават конфликти с другите, защото разногласията са почти неизбежни.Давайки пример за работен конфликт, можете рационално да го омаловажавате на интервю. 7 често задавани въпроса и отговора за интервю.
Въпроси за интервю - интервю по случай
Ситуационните въпроси, задавани на интервю за работа, са ситуация, описана от специалист по подбор, от която кандидатът трябва да намери изход, да предложи решение. Съвременните рекрутери все повече прибягват до подобни въпроси, тъй като те помагат да се разбере на какво е способен кандидатът, колко бързо и адекватно може да действа в нестандартна ситуация. Примери за ситуационни въпроси, както и правилните отговори на тях, вижте по-долу.
Информация
Не забравяйте, че вие самите също можете да задавате въпроси на работодателя - 10 важни въпроса, които трябва да бъдат зададени на интервюто. Разбира се, водещ е ситуационният въпрос по темата „продай ми химикалка“. Вижте таблицата по-долу за това как да отговорите. Обикновено се задава по време на интервю при наемане на специалисти по продажбите.
Помислете за минали преживявания в предишните си работни места или ситуации, в които ви се е налагало да поемете лидерска роля, за които можете да говорите на интервю. Разтърсете паметта си за минали проблеми и точните действия, които сте предприели, за да ги разрешите. Обмислете да запишете всички значими преживявания, за да опресните паметта си преди интервюто.
Ако ви попитат как се справяте с ядосан клиент, отговорът ви ще изглежда по-правдоподобен, ако можете честно да кажете, че сте се справяли с подобна ситуация в миналото и сте се справяли ефективно с нея. 4. Избягвайте да повдигате съмнителни ситуации на интервюта или да изтъквате слабостите си по какъвто и да е начин. Вашите отговори трябва да демонстрират, че сте в състояние да разрешите проблема и да сведете до минимум конфликта по етичен начин.
Успешно интервю: пример за компетентни въпроси и отговори на интервю
Но може да се промени: „За какво мислиш, че сме забравили да говорим?“ или „Ако имахте възможност да отговорите отново на един от предишните въпроси, какво бихте казали?“ В края на интервю рядко кандидатите смятат, че са направили всичко възможно. Може би разговорът е тръгнал в неочаквана посока. Може би събеседникът е подчертал автобиографията по свой начин, като се е съсредоточил върху някои умения и е забравил за други. Или може би в началото на интервюто кандидатът беше твърде нервен и не можа да формулира правилно всичко, за което искаше да говори.
- Въпроси за ситуационно интервю с отговори
- 11 въпроса за интервю, на които трябва да знаете отговора
- 7 често задавани въпроса и отговора за интервю.
- Трудни въпроси за интервю: отговорете правилно
- 16 трудни въпроса за интервю. как да им отговоря правилно?
- Типови списъци с въпроси за интервюиране на държавни служители
- Топ 10 на въпросите и отговорите за интервю
- Въпроси и отговори за ситуационно интервю за държавни служители
Въпроси за ситуационно интервю с отговори Внимание Съсредоточете се върху дейности, които ви позволяват да се развивате - да научите нещо ново, да постигнете по-високи цели. Например: „Децата ми са още много малки, така че почти няма свободно време, но на път за работа и обратно уча испански.“ 19.
Въпросът се задава, като правило, от студенти, които са се сблъскали с този термин за първи път. Тази концепция обаче става популярна в бизнес средите. Преди да отговорим на въпроса какви са случаите и да дадем примери за тяхното решение, нека се потопим в историята на произхода на термина.
Появата на случаи
Концепцията се появява за първи път през 1924 г. Преподаватели в престижен университет разбраха, че учебниците от предишни години не са в състояние да подготвят завършилите за модерни професии. Наръчниците и ръководствата, които са от значение в този момент, все още не са създадени, а предишните вече са остарели. Тогава професорите обмислиха бизнес казуси - действителните задачи на нашето време, които завършилите трябваше да решат. За да направят това, собствениците на фирми бяха поканени в Харвард, които инструктираха подробно студентите. Предприемачите на семинарите говориха за реалните проблеми, пред които са изправени техните компании. След това завършилите студенти трябваше да намерят собствено решение на тези проблеми. Особеността на такова обучение е, че няма верни отговори. Просто трябва да намерите най-добрия изход от настоящата ситуация. С други думи, всеки избира решението на казуса индивидуално.
Нововъведението на професорите от Харвард се оказа ефективно. Завършилите вече на изхода всъщност имаха подобие на опит. Те познаваха проблемите и задачите на успешните компании, лесно се справяха със задачите. Всъщност решаването на казуси от студента му даде истинска практика в стените на университета. Следователно от средата на ХХ век този метод е широко разпространен в целия свят.
Поява в Русия
У нас, дори и с разпадането на социалистическата система през 90-те години на миналия век, образователната система дълго време съществуваше на палеца. Страната вече я няма, но има учебници на СССР. Дори учебниците по история на КПСС с Ленин на кориците най-накрая изчезнаха едва в средата на 90-те години на ХХ век, да не говорим за други дисциплини.
И само господата. управленски казуси започнаха да се появяват във водещите университети на страната ни. Днес този метод се развива активно в Русия. Освен това се откриват тематични кейс-клубове. Особено популярни сред учениците и студентите са клубът MSTU. Е. Бауман, Кариерен център на НИТУ МИСИС и др.
И така, какви са случаите? Да преминем към самата концепция.
концепция
Казус (от латински casus) - извънредна ситуация, проблем, чието решение не може да се намери в учебниците. По-точното тълкуване на термина "casus" е проблем, който трябва да бъде решен, но този термин дойде на руски от английски, в който латинската дума casus се произнася като "случай".
Учениците симулират проблемна ситуация, която е възможно най-близка до реалната, и трябва да намерят решение. Изводът е, че няма правилен отговор. Има само мнението на учителите и реален изход от тази ситуация, ако случаят, разбира се, е взет от живота. Оценяват се методи за решаване, разсъждения, колективно обсъждане и др.
И така, какво е случай, обяснихме, сега нека да преминем към целите.
цели
Въпреки че темите на казусите могат да се различават една от друга, самото моделиране по правило има общи цели:
- Валидирайте интелигентността и анализите на учениците.
- Развийте аргументи за вашата позиция.
- Развиване на устойчивост към стресови ситуации.
- Преподаване на умения за управление на времето.
- Развитие на комуникацията
Случаи по време на интервюто
Този метод се използва не само в образователните институции. Днес много фирми го използват по време на интервюта. Всеки ден работодателят гледа все по-рядко на автобиографията на кандидата, на нивото на неговото образование, трудов стаж и т.н. Достатъчно е да предложите на кандидат за позиция няколко случая и всичко става ясно за човека по-добре от различни листове хартия и препоръки.
Разбира се, това не означава, че образованието и опитът нямат значение. Без тях може изобщо да не стигнете до етапа на разрешаване на случая. Въпреки това, последният етап се превръща в решаващ фактор при избора на служител. В това отношение се откроява Google, който разработва собствени техники за моделиране на казуси. Те са специфични за всяка работа. Трудов опит, ниво на образование няма да помогне на кандидата, ако не може да решава казуси. И понякога учудват въображението с измамната си простота.
Примери за случаи
Да вземем пример. Компанията се изправи пред проблема с ефективността на служителите в търговския отдел. Трима души работят. Първият работи със 70% от клиентите, вторият - с 20%, а третият - с 10%. С тези показатели вторият показва най-високи продажби, но работи само с редовни клиенти. Третият, напротив, работи само с нови клиенти, докато първият работи както с нови, така и с редовни. Задачата на мениджъра е да увеличи плана за продажби и да преразпредели потока от клиенти по такъв начин, че компанията да получи максимална печалба.
За да разрешите този проблем, трябва да отговорите на следните въпроси:
- Какви са възможностите за подобрение в тази ситуация?
- Какви стандарти могат да помогнат за подобряване на резултатите на всеки продавач и търговския екип като цяло в дългосрочен план?
Може би първият продавач работи най-добре с нови купувачи или с редовни. Също така си струва да опитате да размените втория и третия продавач. Тези. вторият ще работи само с нови, а третият ще работи само с постоянни. Може би имат професионална криза и е необходима промяна на обстановката.
Втори пример
Провежда се интервю за длъжността Ръководител Човешки ресурси. Кандидатът трябва да притежава такова качество като способността да бъде гъвкав и да избягва ненужни конфликти. Предлага се да се разреши следният случай: изпълнителният директор настоя фирмата да вземе дъщерята на влиятелен човек. Предишният управител й даде длъжността помощник-секретар. Самото момиче не се показваше по никакъв начин, не се идентифицираше с компанията и нямаше желание за кариерно израстване. Към това се добавя липсата на опит в други предприятия.
По време на работа нейни основни умения са: приемане на входящи документи, водене на отчетност, опаковане на документация в папки. Шест месеца по-късно длъжността водещ специалист по документооборот е освободена. Главният изпълнителен директор настоя това момиче да заеме позицията. Компанията обаче има много други служители, които заслужават повишение. В тази задача кандидатът трябва да направи избор: или да се противопостави на общото ръководство, или да работи с недоволен екип.
Може би кандидатът ще намери приемлив вариант както за изпълнителния директор, така и за екипа. Примерите за казуси нямат правилни решения. Всеки случай е индивидуален.
Има не само бизнес казуси, но и казуси в други области: педагогика, медицина, юриспруденция. Във всяка професия можете да симулирате проблемна ситуация.