Специалист по човешки ресурси (Човешки ресурси): характеристики на професията и необходими качества. „Убийте“ кадровика в себе си и започнете да работите за успеха на компанията. Какво очаква бизнесът от HR?

Първият човек, с когото кандидатът се среща на етапа на интервюто в компанията, е мениджърът по човешки ресурси. В зависимост от структурата на компанията, това може да бъде обикновен рекрутер, изследовател или истински мениджър.

Каква е разликата между специалист по подбор на персонал и HR?

Почти всеки HR мениджър ще сметне за обида да бъде наречен HR служител. Ако го нарекат вербовчик, ще се усмихне леко. И ако попитат каква е разликата, той ще изнесе лекция какво е HR и какви са неговите функции.

HR означава човешки ресурси. Не изследвания, както си мислят повечето хора. Търсенето е само малка част от това, което прави мениджърът по човешки ресурси. И търсенето и изборът също са две големи разлики.

Rersource е основната дума в това съкращение. Именно работата с човешките ресурси, качественото управление на персонала, приоритизирането, развитието на служителите, набелязването на цели пред тях са основните задачи на мениджъра.

HR роля

Ролята на HR мениджъра в повечето компании е несправедливо оставена на заден план. Общоприето е, че бизнесът се изгражда от изпълнителния директор, печалбите идват от продажби, а персоналът идва от реклами, сам по себе си.

Всъщност в напредналите корпорации отдавна е осъзнато, че отделът по човешки ресурси трябва да бъде на една линия с главния изпълнителен директор и оперативните отдели. Това се дължи на факта, че мениджърът по човешки ресурси трябва ясно да разбира стратегията на компанията, да знае какви хора са необходими за работа, какви задачи трябва да изпълняват.

Климатът в екипа, настроението на работното място – неща, които изглеждат незначителни, но отнемат до 30% от ефективността на отделите.

Отношение към бизнеса

Почти 85% от работодателите задават на кандидатите за ролята на HR мениджър въпроса: HR - кой е мениджърът? И мнозина чуват отговора, че това е служител, който трябва да прави добро на хората и да им помага да си намерят работа. Колкото и грубо да звучи, работодателят не трябва да наема такива служители.

Позицията на HR е ясна и разбираема, той е дясната ръка на бизнеса. Без ясно разбиране какво иска да постигне компанията, какви са плановете за развитие и стратегията за тяхното изпълнение, няма да има качествен подбор.

Истинският HR мениджър е твърд, понякога своеволен бизнесмен. Необходимо е да можете да комбинирате човечност с твърдост. В опит да бъдат мили и любезни, страхувайки се да отхвърлят кандидат, много специалисти по набиране на персонал никога не надминават средностатистическия специалист по подбор на персонал. За да научите как да развивате хора и да помогнете на компанията да постигне глобални цели, трябва да имате воля и решителност и да смятате целите на компанията за свои.

Отговорности

Мениджърът по човешки ресурси трябва да изпълнява задълженията си със 120% или повече. В неговата позиция няма концепция за нормализиран работен график, мислите винаги са заети да търсят най-доброто решение.

Длъжностната характеристика на мениджър Човешки ресурси във всяка компания е различна. Основните точки обаче винаги ще бъдат почти едни и същи. Мениджърът по човешки ресурси трябва:

Проучете пазара на труда, за да намерите кандидати за необходимите свободни позиции.
Навигирайте в регионалния пазар, ако е необходимо.
Установяване на връзки с професионални училища и университети за сключване на споразумения за привличане на студенти за практика с последваща заетост.
Уведомява ЦЗИ, учебните заведения за свободни работни места и нужди от персонал.
Оценявайте кандидатите въз основа на квалификацията, бизнес и личните качества на кандидата.
Организиране на събития за оценяване на служители на компанията.
Провеждайте оценки и анализирайте резултатите от тях.
Работа по формирането на кадрови резерв. Основата за формиране на резерв могат да бъдат резултатите от атестации, подбор, анализ на отговорите на автобиографии, ротация на персонала, резултати от обучение на отделни служители или стажове на съответните позиции.
Участва в реорганизацията и кадровото преустройство на персонала, организационната структура на компанията.
Разработване и прилагане на различни дейности, насочени към управление на броя на служителите.
Анализирайте работата на персонала, предложете начини за подобряване на качеството на работата на персонала.
Разработване и прилагане на програми за стимулиране на персонала на всички нива.
Разработете кариерни карти за служителите, прилагайте ги заедно с ръководството и персонала.
Извършва дългосрочно планиране на развитието на служителите, анализира резултатите и препоръчва на ръководството мерки за подобряване на качеството на персонала.
Осигурете консултантска подкрепа на ръководството по въпроси, свързани с човешките ресурси.

Взаимодействие със служителите

Мениджърът по човешки ресурси е многозадачна позиция, в допълнение към описаните по-горе задължения, той има списък с допълнителни важни функции:

помагаме на служителите, като отговаряме на въпросите им относно перспективите за тяхното лично и професионално развитие в рамките на компанията;
подбира персонал в рамките на сроковете, договорени с клиента (директен ръководител или ръководител на отдел или подразделение);
използват съвременни и нестандартни методи за търсене, подбор на персонал;
адаптира нови служители за работа в компанията, придружава ги през целия изпитателен срок;
получават периодична обратна връзка от мениджъра за преминаването на изпитателния период от служителите;
получават обратна връзка от ръководството за работата на служителите, тяхното взаимодействие с екипа;
поддържа контакт с всички служители на компанията, за да осигури обратна връзка с ръководството, да информира за поставените задачи, обективността на отношението на преките ръководители;
разработва система за оценка на личните и бизнес качества на служителите;
Подавайте доклади на ръководството в рамките на определения срок;
спазват законите на Руската федерация и ги спазват по въпросите на търсенето и подбора на персонал, изготвянето на обяви за работа, провеждането на интервюта.

Лични и професионални компетенции

Много работодатели вярват, че HR е служител по персонала. Функциите по попълване на документация за персонала и издаване на сертификати се прехвърлят към него, а на товара се дава пакет от свободни работни места, които трябва да бъдат попълнени.

За съжаление, повечето служители на HR не познават инструментите, с които разполага професионалният HR мениджър. Подхождайки към въпроса за намиране на служител за свободна позиция, служителят по персонала най-често пропуска лични моменти - дали кандидатът ще се впише в отдела, дали ще може да работи в екип. Кариерните им цели съвпадат ли с ценностите на компанията?

Основни компетенции

Компетенции на HR мениджър:

Разбиране на целите на компанията, споделянето им.
Емпатия (способност за съчувствие). Трябва да присъства дозирано, в противен случай HR няма да може да откаже неподходящи кандидати и бързо ще „изгори“.
Ориентация към резултат.
Възможност за предоставяне само на необходимата информация.
Способността да виждате и чувате човек. Често тази компетентност се бърка със способността да "четете като книга" на вашия колега. Както показва практиката, в този случай преценката за човек се основава повече на стереотипи.
Устойчивост на стрес.
Аналитично мислене.
Стратегическо мислене.
Способност за управление на таланти.

Лични качества

Личните качества на мениджъра по персонала трябва да му помогнат в работата с хора. Твърде високата чувствителност, слабост, късогледство няма да позволи на служителя да изпълнява качествено задълженията, които са му възложени.

Качества на HR мениджър, полезни в работата му:

общителност;
безпристрастност;
активна жизнена позиция;
адаптивност;
стратегическо мислене;
етика;
самоконтрол;
самоувереност;
устойчивост на стрес;
внимателност;
добросъвестност;
креативност.

Човешки права

Задълженията и правата на мениджъра по човешки ресурси са еднакво важни. Мениджърът по човешки ресурси има право:

получават информация от висшия мениджмънт за плановете за развитие на компанията с цел предварително формиране на резерв и стратегия за намиране на персонал;
присъства на срещи на ръководството, свързани с промени в кадровата политика;
участва в обсъждането на въпроси, свързани със системата за управление на персонала;
правят предложения за управление на таланти;
взаимодействат с всички служители, изискват необходимата информация за изпълнение на преките си задължения;
управлява документооборота, свързан с пряката му дейност;
информирайте ръководителя на структурното звено или вашия пряк ръководител за трудностите, които възникват в процеса на подбор на служител за длъжност;
проследяване на промените на пазара на труда.

Необходими умения и знания

В работата на HR е необходимо да се използват голям брой съвременни прогресивни инструменти. Имайки предвид какво прави един HR мениджър, тези знания трябва постоянно да се актуализират и допълват.

Важни умения:

познаване на трудовото законодателство, основите на социологията;
способност за водене на бизнес преговори;
грамотност;
притежаване на инструменти и методи за оценка на персонала, способност за анализ на тяхната ефективност;
способност за организиране;
планиране, качествени умения за управление на времето.

Къде да приложите таланти?

Да видим каква е реалната работа. Мениджърът по човешки ресурси най-често работи в офис и заседателна зала. Повечето компании имат нужда от такива служители. Функционално може да се отнася както за отдела за персонал (отдел), така и за оперативния отдел. Компаниите, в които е изградено сътрудничество между оперативния и HR отделите, оценяват ръста на своята рентабилност и ефективност с 12% (данните се отнасят само за показателите за ефективност на служителите като човешки ресурс).

Също така специалистите по човешки ресурси посещават конференции и срещи в университети. Такива срещи се провеждат редовно, но честотата се регулира от провеждането на трудови борси в самата институция и необходимостта от млади кадри в компанията.

Управление на хора

Мениджърът по човешки ресурси е преди всичко огромна отговорност. Отговорност към бизнеса, към персонала. Един професионален служител никога няма да остави наполовина завършена карта на потенциалното развитие на служителите. Желанието да усъвършенства не само себе си, но и служителите на своята компания е присъщо на HR в най-голяма степен.

Мениджърът по човешки ресурси е двигателят на компанията. Разбирайки своите цели и задачи, той осигурява висококачествен персонал, способен да реализира задачите, поставени от висшето ръководство. Ако мениджърът не разбира какъв служител е необходим, фокусира се само върху изискванията, без да взема предвид специфичната култура на компанията или желанията за личността на служителя, тогава свободното място ще бъде официално затворено. Интервалът от време между подаването на заявление от ръководителя на отдела до края на стажа и приемането на служителя в редиците на организацията се намалява, ако мениджърът по човешки ресурси успее да улови характеристиките на личността на кандидата и съпоставете ги с личността на мениджъра.

Мениджърът по човешки ресурси е задължителна връзка в структурата на голяма организация.

Няма значение как ще се казва длъжността - мениджър персонал, HR, рекрутер. Основното е как ръководството разбира тази позиция и какви правомощия дава на служителя.

Седем ценни HR функции, които са трудни за измерване, но които пряко влияят на приходите и развиват бизнеса ви.

Ще започна с така наречения „феномен на черната кутия“ или „феномен на причинно-следствената несигурност“. Фигурата показва три критерия, въз основа на които е възможно да се оцени ефективността на HR функцията: действията на HR специалистите, които наблюдаваме - резултатите от работата на HR - измерените резултати на организацията.

Каква е същността на явлението? Ние виждаме какво прави HR и знаем показателите, които отразяват представянето на цялата компания, като увеличени продажби и рентабилност. Какъв обаче е приносът на HRs за тези резултати? Шведски експерт по мениджмънт Матс Елвесонкоментира: „Изследванията не надхвърлят опитите за намиране на емпирична връзка между HR практиките и организационното представяне. Явленията са в черна кутия, записват се само HR дейности и организационно представяне. И това, което се случва между тях, остава мрачно.

По този начин влиянието на човешките ресурси върху ефективността на бизнеса не може да бъде измерено! Измерват се само действията на HR службата и резултатите от целия бизнес. Това обаче не намалява стойността на HR функциите за бизнеса, които пряко влияят върху ефективността на организацията и следователно генерират приходи.

1. Набиране на персонал

Това е процес на привличане, подбор и подбор на квалифицирани специалисти. Организирането на правилния процес на набиране на персонал е една от най-основните функции на човешките ресурси. Но не става въпрос само за намирането на правилния човек на правилната позиция, в точното време, с правилните компетенции на правилната цена. Това е и осигуряване на организацията на работното място и наемането в съответствие със закона, организиране на процеса на ориентиране и адаптиране на служителя в компанията. Това е организацията на наставническия процес, ако е необходимо, и оценката на служителя в края на изпитателния срок.

Има случаи, когато по време на работа служителите нямат работно място или няма длъжностна характеристика, а процесът на ориентиране не е организиран. Често служител, който не успее да се докаже по време на изпитателния срок, бива уволнен автоматично, тъй като в компанията липсват критерии за оценка на успеха на новодошлите и самата процедура за оценка. Но всичко това пряко влияе върху ефективността на работата и струва пари, скъпи ръководители!

2. Обучение и развитие

Много организации или пренебрегват, или подценяват тази HR функция. Но много компетентни служители напускат компанията, без да виждат възможност да учат и да се развиват. В повечето случаи спадът в продажбите се дължи на лошо обслужване на клиентите, поради липса на необходимите компетенции у служителите, които предоставят услуги. Ще кажете: все пак да каниш треньори е скъпо. Какво ще кажете за вътрешното обучение? Много лидери с радост ще споделят своя опит с тях. Обученията са мотивация както за обучаемите, така и за обучаващите. Просто трябва да развием култура на учене. Преподавайте и се учете сами – това трябва да е своеобразна философия на компанията, част от нейната корпоративна марка. И този резултат може да се получи почти безплатно.

3. Организация на оценката и възнаграждението на работата

Един от най-важните процеси в една организация. Състои се от три части:

1. Поставяне на цели (най-често в началото на годината).

2. Обмисляне на целите в средата на годината.

3. Оценка на изпълнението в края на годината.

И трите части се планират предварително от ръководителя, който ги поставя на служителя по време на личен разговор.

В идеалния случай, според Джак Уелч, е необходимо да се разделят служителите на отлични, средни и слаби в съотношение съответно 20/70/10. себе си Джак Уелчуволняваше 10% слаби служители всяка година, в резултат на това след пет години в неговата организация останаха само най-добрите! Сега компаниите предпочитат да развиват служители, вместо да ги уволняват. Чрез процеса на развитие на персонала хората разпознават своите слабости и могат целенасочено да коригират своите недостатъци. Оценката на представянето става основа за материално възнаграждение на служителите, планиране на тяхното кариерно израстване и приемственост.

4. Ангажираност на служителите

Има голяма разлика между служител, който е доволен от работата си, и служител, който е ангажиран с работата. Те имат различни нива на мотивация. Въпросът е, че доволният служител просто си върши работата както трябва и е доволен от нея. Включеният служител се опитва да подобри работата си, да стане по-ефективен, иновативен. Ангажираният служител е това, от което се нуждаете, за да развиете бизнеса си! Участието на служителите се измерва с помощта на въпросник, индивидуален разговор, чрез наблюдения. Можете също така да проучите интервютата за напускане на напуснали служители, да разберете причините за тяхната липса на участие и да работите по тях съответно. Като работите върху ангажираността на служителите, вие работите върху ефективността на бизнеса!

5. Развитие на организацията

Да точно! Развитието на организацията е един от основните приоритети на HR отдела. Ето защо е полезно да се въведат HR методи в стратегическото управление на бизнеса. Ако например верига ресторанти се разширява, кой, ако не HR, ще се занимава с планиране на персонала? Тяхната задача е

Втората статия от поредицата статии за вътрешната социална политика на компанията. Първият текст можете да прочетете тук:. Четири разлики между отдела за персонал и отдела за управление на персонала, как може да бъде подредено звено за персонал в компанията (опции). Какво място трябва да заеме „социалният работник” в структурата?

Новикова Марина Лвовна , бизнес консултант и кариерен коуч. уебсайт:www.ipmru.ru Образование: икономист, MBA "Управление на персонала", стажове: Германия, Швейцария, Франция. Трудов опит: началник на отдела за възнаграждения, ръководител на отдела за социална политика (EAST LINE Group), заместник-председател на PPO на АД Руски железници (повече от 1 милион служители), съветник на генералния директор (ANC Corporate University of JSC Russian железници), автобус.

След като съм работил повече от 10 години на ръководни позиции и се занимавам с проблемите на мотивацията на персонала, мога да кажа, че голямата заблуда на ръководителите на компании е, че те разглеждат социалната политика само от гледна точка на харченето на пари за персонала, докато тя може да се превърне в котвен холдинг на плаващ "кораб" с висока производителност на труда. Ето защо се появи методологията: „Интегриране на индивидуален социален пакет и методи на възнаграждение на компанията с цел спестяване на заплати без намаляване на производителността на труда“, която е в основата на мотивационната политика.

В тази статия бих искал да кажа следното: има стабилен стереотип за професията на служител по персонала и ръководител на отдела по персонала. Стереотипът се вика – „няма какво да правят там и не им трябва много да знаят“. Ето защо кадровият блок често се ръководи не от специалист с икономическо образование, юрист, в областта на управлението на персонала и с опит в областта на персонала, а от познат на директора или някой, който скоро ще се пенсионира, докато това може да е бивш военен, главен инженер, специалист по заплати и др. Естествено, работата на този отдел по персонала оставя много да се желае, а директорът - след като посети инспекцията по труда и наложи съответните наказания - само се уверява, че служителите по персонала не са, да речем, умни специалисти.

Можете да се възмутите и да кажете, че посоката на човешките ресурси се развива в Русия и много директори поставят служители с необходимото образование на длъжността ръководител на отдела по персонала. Но това ще бъде първата разлика между службата за управление на персонала и отдела за персонал. Така:

Първа разлика - ръководителят на отдела по персонала има опит в областта на управлението на персонала, добре е запознат с формирането на бюджетни средства и тяхното управление.

Втора разлика - функционалност на разделението.

В отдела по персонала, като правило, това е документооборот на персонала, наемане и уволнение и тук често се включва защита на труда. В отдела за управление на персонала ще намерите и психолози, мотиватори, обучители, социални работници и, колкото и да е странно, "завоалирани икономисти", занимаващи се с планирането на бюджета.

Трета разлика - отношение към персонала.

Отделът за персонал може да погледне целия персонал на компанията от позицията на „какво забравихте тук“. Мисля, че всеки читател в живота си се е сблъсквал с подобно отношение. Отделът по човешки ресурси не може да си го позволи. Тук има втвърдяване на Макдоналдс: каквото и да се случи - винаги с усмивка и "свободна каса!" ;)

Четвърта разлика - режим на работа.

В отдела за персонал след официалния край на работния ден няма да намерите никого. В службата за управление на персонала, както показва практиката, в момента няма само персонал, който предоставя услуги за приемане - освобождаване и поддържане на документи за персонала. Останалите се занимават с работата си поне час.

Искам обаче да отбележа, че ако вашият отдел "Човешки ресурси" заседава след осем часа вечерта и работи, тогава или не правят нищо в работно време, или нямат достатъчно персонал. Това е един от сигналите за събуждане на лидера!!! Необходимо е да се обърне внимание на работата на отдела !!!

Ето как изглеждат горните разлики в таблицата:

Отдел човешки ресурси	Отдел човешки ресурси
Управителят няма специално образование и опит в областта на управлението на персонала (или по-малко от 3 години опит).	Мениджърът има едно или повече висши образования в областта на икономиката, управлението на персонала, правото (най-често специализира трудово право), както и подходящ професионален опит в областта на управлението на персонала (над 5 години опит).
Функционалност: документооборот на персонала, функции по наемане и освобождаване, защита на труда.	Функционалност: обучение, развитие, адаптация, кадрови резерв, разполагане на персонала, документооборот на персонала, възнаграждения, предоставяне на придобивки и гаранции на професионално ниво, бюджетиране на персонални и социални разходи, психологическа оценка и др.
Отношение към персонала на принципа "какво забравяте тук или - не ме интересува, просто си върша работата!"	Отношение към персонала: "Нуждаем се от теб."
Работно време: „в 17-30 - всички излязоха, ще се видим утре, в 17-45 - вече сме облечени, в 18-00 - към старта, внимание, марш. Живот - чакай ме, идвам!	Работно време: „в 18-00, разбира се, ще приключим всичко днес, в 18-30 ще обобщим резултатите от деня, в 19-00 - „Довиждане, работа! Здравей живот!

Основните функции на отдел Човешки ресурси:

Блок за персонала (наемане, освобождаване, водене на записи на персонала, движение на персонала, управление на записи на персонала, обучение, повишаване на квалификацията, поставяне на персонал, кадрови резерв).

Социален блок (поддръжка на персонала, адаптация, задържане).

Мотивационен блок (персонал, възнаграждение, разработване на мотивационни методи, бюджетиране на персонала и социални дейности).

Психологически блок (оценка на персонала).

В отдела за управление на персонала винаги има място за социален блок и мотивационен блок. Веднага ще отбележа, за да избегна въпроси и възмущение на тези, които се занимават със заплати в икономическия блок. По време на писането на тази статия (може би опитен „платец“ в бъдеще ще може да ме убеди и докаже обратното), авторът е искрено сигурен, че отделът за възнаграждения трябва да бъде в блока за персонал, с всички произтичащи от това последствия , а именно функции по планиране, анализ на разходите, управление като цяло на фонд работна заплата.

Специалистът по заплащане провежда методическа работа по разработването на методи за заплащане, планира ведомостта, използва финансовия анализ, предоставен от финансовата служба, и провежда индивидуално планиране на заплатите. (Въз основа на разработените методи за възнаграждение, утвърденото щатно разписание и графики, финансовото звено води ведомост за заплати. Кой ще получи тази чест - финансисти или счетоводители, решава ръководителят. В големите организации функцията е разделена, в средните и малки се извършва от счетоводител).

Специалистът по социална работа разработва местни разпоредби по отношение на нематериалната и материалната мотивация на персонала, като същевременно разбира какъв е бюджетът на организацията, има уменията да го планира и отчита (затова има толкова малко компетентни специалисти) и може да отговаря за елементи на социални плащания. При разработването на обезщетения специалистът по социална работа работи в тясна връзка с блока за персонал и блока за възнаграждения. Предоставените ползи и гаранции трябва да се основават на стратегията за развитие на предприятието, важността на позициите за компанията, резерва на персонала и методите на възнаграждение.

Като се има предвид горното, „платци“ и „социални работници“ могат да бъдат комбинирани в един мотивационен блок, което всъщност е отразено в блок-схемите по-долу за изграждане на блок за персонала.

Варианти на структурата:

Първият вариант е за предпочитане, т.к с такава схема ръководителят на отдел "Човешки ресурси" има пълна информация за кадровия блок или по-скоро за персоналния блок.

Появата на изкуствения интелект, автоматизацията на процесите, роботизацията, формирането на хиперреалност – нови условия изправят бизнеса, който, адаптирайки се, не трябва да забравя за основния си ресурс – хората. На срещата на високо равнище на KFC HR днес експертите обсъдиха текущите дигитални тенденции, създаването на среда с равни възможности, включително развитието на женското лидерство, и нововъзникващата роля на отдела по човешки ресурси в това отношение – управление на парадокси.

Парадокс 1: Дигитален с добро сърце

Основното предизвикателство пред съвременните компании е дигитализацияна всички процеси: методите и инструментите, които работеха преди няколко години, сега се нуждаят от качествени промени. Например отделът по човешки ресурси на KFC вече използва елементи на игровизация в корпоративните обучения, като непрекъснато увеличава количеството на цифровите технологии в обучението: например, за служителите на компанията е създадена 360-градусова видео обиколка на ресторанта, която може да бъде гледани с VR очила. Този подход към обучението отговаря на нуждите на по-младото поколение и помага на кандидатите да поставят реалистични очаквания за бъдещите си работни места, което означава спестяване на време и пари.
Друга тенденция е коренна промяна в отношението на служителите към работата: хората все повече избират да си сътрудничат на базата на проекти. Според проучване до 2025 г. 540 милиона служители може да преминат към онлайн платформи за работа. От гледна точка на работодателя това означава цялостно преосмисляне на подходите за наемане и задържане на персонала: те трябва да стават все по-бързи, по-гъвкави и индивидуални.
В същото време човешки стойности не се променя– за служителите все още е важно да чувстват своята принадлежност към екипа, да усещат значимостта на работата си, да получават признание. За ресторантьорския бизнес това е особено важно – въпреки въвеждането на нови технологии положителните емоции на гостите остават приоритет. И ние знаем, че само щастливите служители могат да направят щастливи гости.
Нарастващи изисквания за успешен лидере още едно предизвикателство на съвременния бизнес. С развитието на технологиите екипите по проекти вече се състоят от служители, работещи не само в различни градове, но и в държави. Поради прехвърлянето на повечето комуникации онлайн, динамиката на взаимодействието се променя - чувството за сплотеност и единство на екипа може да избледнее с времето. Следователно ключовите качества на успешния лидер са меките умения: фокус върху сътрудничеството, емпатия, уважение, доверие, емоционалност. За да развие тези качества, KFC използва програмата HeartStyles, която помага да се оцени степента, в която човек демонстрира най-важните качества и компетенции (включително фокус върху изграждането на взаимоотношения, самоусъвършенстване, вдъхновяване на другите и т.н.) и показва области за подобрение.

Парадокс 2: Равни възможности и женственост – шум или истински проблем?

Има проблем: въпреки факта, че повече от половината население на света са жени, техният принос към световния БВП, според резултатите от международното проучване на McKinsey „Жените имат значение: Време е да се ускори“, е само 37%, а те съставляват само 39 % от световната работна сила. Премахването или поне намаляването на тази разлика би било не само справедливо в универсалния човешки смисъл, но би могло да има и значителни икономически последици. Ако всички страни положат усилия за изграждане на равенство между половете, това може да добави 12 трилиона долара (или 11%) към глобалния БВП до 2025 г. Според вътрешно проучване на KFC, половите стереотипи, двойното натоварване на семейството/работата и неразвитите лидерски умения.
Приносът на KFC за премахването на тези бариери е негов собствен програми за лидерско развитие на жените. Женски лидерски клуб KFCза служителите на KFC и франчайз партньорите се превърна във вътрешна платформа за обсъждане на въпроси, свързани с развитието и насърчаването на жените, формирането на среда, която помага на жените да поддържат баланс между личния живот и работата. програма Водени от сърцето жени,организирана на базата на благотворителната фондация "Отваряне на хоризонти", помага за развитието на лидерските умения на жените чрез доброволчески проекти. Служителите могат да станат наставници и наставници на тийнейджъри от домове, да организират доброволчески групи, да инициират и реализират свои собствени проекти, да провеждат семинари и майсторски класове. Във всяка практика доброволецът може да бъде успешен само чрез прилагане на лидерски компетенции, включително способността да мотивира и вдъхновява другите, стратегическо мислене и емоционална интелигентност. В същото време участниците в програмата могат да осигурят реална помощ на нуждаещите се. Според резултатите от вътрешно проучване на KFC, 78% от доброволците са успели да получат повишение в работата поради развитието на нови умения, 100% отбелязват значителен напредък в развитието на лидерски компетенции.

„Новите предизвикателства изискват компаниите да бъдат гъвкави и готови за промяна“, каза тя. Раиса Полякова, генерален директор на KFC Русия и ОНД . – Въвеждането на нови дигитални инструменти трябва да бъде придружено от цялостни кампании за развитие на личностните качества на служителите, като създаването на среда на равни възможности не може да се разглежда отделно от програмите за развитие на лидерския потенциал на жените. При адаптирането към новите условия ролята на HR се увеличава: ако по-рано тя беше сведена до поддръжка на бизнеса (HR беше класическа поддържаща функция), сега отделът по човешки ресурси придобива стратегическа роля в трансформирането на бизнес процесите на компанията чрез ефективно парадоксално управление. HR трябва да помогне на компанията да съчетае успешно най-новите технологии и традиционните човешки ценности.“

Справка:

вкусно! Brands е глобална компания с над 45 000 ресторанта в 135 страни. вкусно! За 19-та поредна година Brands е включен в списъка Fortune 500. Извън САЩ, Yum! Brands отваря средно по 7 ресторанта или повече всеки ден, потвърждавайки позицията си на лидер в развитието на международната търговия на дребно.

Според резултатите от 2017 г. ръстът на приходите на руското подразделение на KFC възлиза на 24%: това е максималното увеличение за една година сред всички региони, в които марката присъства в света. В момента повече от 750 ресторанта KFC работят в Русия и страните от ОНД.

Днес вашето внимание ще бъде представено на такъв служител като специалист по човешки ресурси. Този човек играе важна роля в заетостта на всеки гражданин. И най-вероятно дори не сте подозирали, че някога сте общували с него. Какво е мениджър по подбор на персонал? Какви качества трябва да притежава? Има ли особености в професията му и ако има какви точно? За всичко това - по-нататък.

Дейност

Набирането на персонал е важен аспект от заетостта. Без него е невъзможно да се "отсеят" неподходящите кандидати. Така че мениджърите, които се занимават с този казус, наистина са изключително важни.

HR специалистът е човекът, който ще ви интервюира. Работи в агенции за подбор на персонал, които помагат при подбора на подходящи кандидати за определени фирми. Тоест можем да кажем, че имаме работа със служител, който търси и наема други. По принцип може да изглежда, че тази професия няма особености. Освен това, ако се интересувате от HR (работа), тогава можете лесно да правите този бизнес.

Какво прави

Но първо, какво прави този служител? Агенцията за подбор на персонал, както вече беше споменато, подбира работници за по-нататъшна работа. Така че съответният управител ще извършва същата дейност. В какъв смисъл?

Така за вашите началници всъщност избраната специалност не играе роля, ако е свързана по някакъв начин с обществото или управлението. Във всеки случай необходимите знания ще ви бъдат предоставени. Агенцията за подбор на персонал (която и да е) обръща повече внимание на личните качества, които трябва да притежава настоящият ни служител. За какво става дума?

Общителност

Първата и най-важна черта в нашия списък е общителността. Ръководителят на отдел "Човешки ресурси", както и всеки служител, който се занимава с подбор на персонал, не трябва да бъде мизантроп. Само общителен и открит човек е в състояние да предразположи кандидата към диалог, да му предаде важна информация и да не го плаши.

По принцип тук може да се припише и дружелюбност. Ако на интервю потенциален кандидат види мениджър, който е постоянно напрегнат, седи с каменно лице и дори комуникира кратко и грубо, тогава общото впечатление за корпорацията се влошава. Понякога дори твърде много. Само открит, общителен и приятелски настроен човек може да постигне успех в HR. Персоналът, избран от такъв гражданин, като правило наистина отговаря на изискванията на работодателя.

Устойчивост на стрес

Следва устойчивост на стрес, сдържаност. Без тази черта е малко вероятно да успеете в областта на набирането на персонал. Защо? Връзката с хората е добра. Само когато е постоянен и дори с различни личности, стресът ще бъде веднага забележим. Не всеки е приятен за разговор, не всеки е отзивчив.

Освен това самият избор на служители за една корпорация е отговорна задача. И, разбира се, засяга и нервната система. Резултатът е стрес, с който трябва да се справите. В крайна сметка специалистът по човешки ресурси винаги трябва да бъде открит, приятелски настроен и сдържан. Високата отговорност също играе определена роля тук - всъщност вие решавате кой ще работи в корпорацията и кой не. Това не е лесно решение!

Хората, които са склонни към лека възбудимост и нервни сривове, никога няма да успеят тук. Първо, комуникацията с кандидатите ще започне да се напряга, и второ, всеки път ще бъде все по-трудно да се намерят правилните кандидати. Това ще се отрази на кариерата ви.

Находчивост

Не забравяйте, че специалистът по човешки ресурси трябва да бъде не само отзивчив и сдържан, но и изобретателен и активен. В идеалния случай мениджърът по подбор на персонал е жизненият човек в компанията. Той винаги разработва някои мотивационни концепции, успява да подбере правилно нови кандидати за компанията, а също така провежда компетентно обучение.

Липсата на креативност по принцип не е толкова страшна. С времето, ако имаш други качества, ще научиш всичко. Основното нещо е да сте мотивирани. Тогава и само тогава ще бъде възможно да се постигне определен резултат.

и психология

Често обикновеното приятелство не е достатъчно, за да се изгради компетентен диалог. Затова много често HR специалистът трябва да притежава умения за бизнес комуникация. И, разбира се, да имате известни познания в областта на психологията.

Такива служители са много добри в набирането на персонал. Те са тези, които постигат успех и кариерно развитие за възможно най-кратко време. Често трябва по някакъв начин да привлечете кандидатите, да разкрасите реалността. Това трябва да се направи, като се вземе предвид психологията на човек, така че той да не се досеща за измамата. В противен случай ще загубите всички кандидати.

На помощ идват психологията и уменията за бизнес общуване. С тях работата в областта на подбора на персонал ще ви се стори истинско удоволствие. Особено ако обичате да манипулирате хората. Между другото, познаването на социологията също не боли. Колкото повече знаете за хората и структурата на тяхната нервна и психо-емоционална система, толкова по-добре.

Съвместна дейност

Последното, което се изисква от HR специалиста, не е панацея, но на този момент се обръща специално внимание. По-специално, в случаите, когато вашите задължения включват не само организиране на интервюта и разработване на обучение, но и пряко подпомагане на изпитателния период на кандидатите.

По принцип, ако не обичате да работите в екип, няма значение. На практика специалистът по човешки ресурси се справя сам с всичките си задължения. А с обществото контактува често, но дозирано. Обикновено на интервюта и по време на обучение. Или при някои

Но ако сте нервни и не знаете как да обработите много информация за кратко време - това вече е катастрофа. Тогава не трябва да работите като HR специалист. Както можете да видите, тази професия е достъпна за всички. И основно изискванията към кандидатите се формират само по отношение на личните качества. Има и много функции на дейността, но те вече ни се струват толкова познати! Подборът на персонал е работа за целеустремени, позитивни и активни хора!