Ашық бос лауазымға үміткерге жұмысқа қабылдаудан бас тарту себептері туралы жазбаша түсініктеме бермегені үшін компания әкімшілік, ал оның лауазымды тұлғалары тіпті қылмыстық жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Жақсы жасалған жұмысқа қабылдаудан бас тарту мұндай жауапкершілікті болдырмауға көмектеседі.
Ашық бос лауазымға қабылданбаған үміткер жұмысқа қабылдаудан бас тарту себептерін түсіндіруге өтініш жіберген кезде жағдайдың туындау ықтималдығы айтарлықтай жоғары. Бұрын мұндай хатты елемеуге болатын еді, бірақ 2015 жылғы 11 шілдеде жұмыс берушілерді жеті жұмыс күнінен кешіктірмей жұмысқа қабылдаудан бас тарту себептерін көрсете отырып, жазбаша түсініктемелер беруге міндеттейтін түзету күшіне енді (түзетілген).
Өтініш берушіге жұмысқа қабылдаудан жазбаша бас тартуды ұсынбағаны үшін әкімшілік жауапкершілік қарастырылған ():
- лауазымды тұлғаларға ескерту немесе 1000-нан 5000 рубльге дейін әкімшілік айыппұл салу; заңды тұлғалар үшін - 30 000-нан 50 000 рубльге дейін;
- қайталап бұзған жағдайда - лауазымды адамдарға 10 000-нан 20 000 рубльге дейінгі мөлшерде әкімшілік айыппұл салу немесе бір жылдан үш жылға дейінгі мерзімге құқықтан айыру; заңды тұлғалар үшін - 50 000-нан 70 000 рубльге дейін.
Сонымен қатар, жүкті әйелді немесе үш жасқа дейінгі балалары бар әйелді жұмысқа қабылдаудан негізсіз бас тартқаны үшін лауазымды тұлғалар әкімшілік айыппұлдан басқа қылмыстық жауапкершілікке тартылады (). Бұл бұзушылық мыналарды тудырады:
- 200 000 рубльге дейінгі мөлшерде немесе 18 айға дейінгі мерзімге жалақы немесе басқа кірістер мөлшерінде айыппұл салу;
- немесе 360 сағатқа дейін міндетті жұмыс.
Жұмыс беруші компания жарамсыз үміткерлерді жұмысқа қабылдаудан дәлелді бас тартуды қалай жасай алатынын, үміткерді таңдау кезінде нені ескеру керектігін және қандай жағдайда бас тарту заңды және қай жағдайда негізсіз болатынын қарастырайық.
Жұмысқа қабылдаудан бас тартуды тіркеу
Сәтсіздік жағдайларын екі санатқа бөлуге болады:
- жұмысқа қабылдау Ресей Федерациясының заңнамасымен тікелей тыйым салынған немесе шектелген (төмендегі «Жұмыстан бас тартқанда нені есте сақтау керек» тарауын қараңыз);
- өтiнiш берушi өзiнiң iскерлiк қасиеттерiне байланысты нақты лауазымға үмiткер үшiн белгiленген талаптарға сәйкес келмесе.
Компания әртүрлі жағдайларға тап болуы мүмкін, онда өтініш берушіге жұмысқа орналасудан бас тарту қажет. Мысалы, ұсынылған құжаттар лауазымның талаптарына сәйкес келмесе; Жаңа қызметкерге күнделікті орындау қажет жұмыс медициналық немесе жас факторларына байланысты оған қарсы. Сондай-ақ, өтініш беруші түйіндемені тапсырған кезде компания бұрын жауап берген басқа өтініш берушінің пайдасына шешім қабылдаған болуы мүмкін, сондықтан жұмысқа қабылдаудан бас тартуға ашық бос жұмыс орындарының болмауы себеп болды.
Сонымен қатар, компания талаптары лауазымдық нұсқаулықта немесе басқа жергілікті нормативтік құқықтық актілерде белгіленген іскерлік қасиеттерінің сәйкес келмеуіне байланысты үміткерді жұмысқа қабылдаудан бас тартуы мүмкін.
Ресей Федерациясының заңнамасына сәйкес, қызметкердің іскерлік қасиеттеріне оның бар кәсіби біліктілігін (мысалы, белгілі бір кәсіптің, мамандықтың, біліктіліктің болуы), жеке қасиеттерін (мысалы, жұмыс үшін) ескере отырып, белгілі бір еңбек функциясын орындау қабілеті жатады. мысалы, денсаулық жағдайы, белгілі бір білім деңгейі, берілген мамандық бойынша, берілген саладағы жұмыс тәжірибесі) ().
Бұл ретте компания өтініш берушіге Ресей Федерациясының заңнамасында белгіленбеген, бірақ федералды заңның тікелей нұсқауы бойынша еңбек шартын жасасу үшін міндетті болып табылатын басқа талаптарды ұсынуға құқылы. белгілі бір жұмыстың ерекшелігіне байланысты стандартты немесе типтік кәсіби біліктілік талаптарына қосымша қажет (мысалы, бір немесе бірнеше шет тілдерін білу, компьютерде жұмыс істей білу) ().
Демек, компания бос лауазымда өтініш беруші ұсынатын лауазымға қосымша талаптарды көрсете алады.
Дегенмен, еңбек даулары туындаған жағдайда қосымша талаптар тізбесін белгілеу қажеттілігін негіздеу қажет болады. Тізімде белгілі бір лауазымның функцияларының сипаттамалары мен жұмыс сипаты көрсетілуі керек. Мысалы, жерге орналастырушы лауазымына үміткердің мамандандырылған бағдарламаларда (мысалы, MapInfo немесе AutoCAD) дағдылары болуы туралы қосымша талап жерге орналастыру мәліметтерін компьютерлік өңдеуді және түзетуді қамтитын жұмыстарды орындау қажеттілігіне байланысты болуы мүмкін. Сонымен қатар, кәсіпорын өтініш берушіден тиісті қызмет саласында немесе белгілі бір мамандық (кәсіп) бойынша қажетті тәжірибенің, күнделікті еңбек функцияларын орындау үшін арнайы білімнің болуын талап етуге құқылы.
Осылайша, жұмысқа қабылдаудан бас тарту туралы ең ақылға қонымды хабарламаны дайындау үшін сізге нақты ұйымдағы жұмысты көрсететін егжей-тегжейлі және жаңартылған лауазымдық нұсқаулықтарды жасауды ұсынамыз. Олар лауазымға қойылатын біліктілік талаптарын және нақты қосымша білім мен дағдыларды тізіп көрсетуі керек.
Көбінесе кадр және өндірістік бөлімдердің басшылары мұндай маңызды құжатқа өте ресми түрде қарайды. Лауазымдық нұсқаулықтар үлгілер негізінде құрастырылатыны жасырын емес, кейде ұйымның атауы мен оның жетекшісінің аты-жөні өзгеретін жалғыз өзгеріс. Бірқатар арнайы дағдыларды, белгілі бір білім деңгейін және мамандық бойынша жұмыс тәжірибесін көрсететін функционалдық міндеттерді егжей-тегжейлі әзірлеу болашақта компанияға жарамсыз кандидатты жұмысқа қабылдаудан заңды және негізді түрде бас тартуға, ал жаңа қызметкерге тез арада алуға мүмкіндік береді. жаңа жерде жылдамдыққа дейін.
Егер лауазымдық нұсқаулықтарда жоғарыда аталған талаптар болмаса, жұмысқа қабылдаудан бас тартуды негіздеу үшін Ресей Федерациясының заңнамалық актілерінде көрсетілген нормаларға сілтеме жасау қажет.
Жұмыстан бас тартқанда нені есте сақтау керек
Белгілі бір жұмыс іздеушімен еңбек шартын жасау компанияның міндеті емес, құқығы болып табылады. бос лауазымдарды олар пайда болған кезде дереу толтыруға міндеттейтін ережелерді қамтымайды. Ресей Федерациясының Жоғарғы Соты жұмыс берушінің тиімді экономикалық қызмет және мүлікті ұтымды басқару мақсатында дербес, өз жауапкершілігімен кадрлық шешімдер қабылдауға құқылы екенін көрсетеді ((бұдан әрі – No 2 қаулы)).
Осылайша, компания толық жұмыс сипаттамасын жасау арқылы жұмыс сипаттамаларына сәйкес келетін лауазымға үміткерлерді еркін таңдай алады.
Сонымен қатар, кадр мамандары мен ұйымдардың басшылары ең алдымен кандидаттың Ресей Федерациясының заңнамасы жұмысқа қабылдауға тыйым салатын адамдар санатына жататынына назар аударуы керек.
Осылайша, заңнама ашық бос лауазымға қабылдауға тыйым салады немесе шектейді:
- 16 жасқа толмаған тұлғалар (денсаулығына зиян келтірмейтін жеңіл жұмыстарды орындаудан басқа, негізгі жалпы білім алудан бос уақытында және білім беру бағдарламасын әзірлеуге нұқсан келтірмей) ( , ; , , );
- 18 жасқа толмаған адамдар толық емес жұмысқа тартылуға (), вахталық әдіспен жұмыс істеуге (); зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайларында, жерасты жұмыстарда, сондай-ақ орындауы олардың денсаулығы мен моральдық дамуына зиян келтіруі мүмкін жұмыстарда (ойын бизнесі, түнгі хабарлар мен клубтарда жұмыс, алкогольдік өнімдерді өндіру, тасымалдау және саудасы) жұмыс істеуге сусындар, темекі өнімдері, есірткі және басқа да улы препараттар, эротикалық материалдар); олар үшін белгіленген шекті нормалардан асатын ауыр жүктерді тасымалдауға және жылжытуға байланысты жұмыстарға ();
- 18 жасқа толмаған адамдарға есірткі құралдарымен және психотроптық заттармен жұмыс істеуге, сондай-ақ прекурсорлардың айналымына байланысты қызметке (бекітілген);
- толық жауапкершілік туралы жазбаша шарт жасасуды талап ететін ақшалай, тауарлық құндылықтарды немесе өзге де мүлікті тікелей ұстауға немесе пайдалануға байланысты жұмыстарға 18 жасқа толмаған тұлғалар ();
- әйелдерге рұқсат етілген шекті нормалардан асатын салмақты көтеруге және қолмен жылжытуға байланысты жұмыстарды орындауға (; РФ Үкіметінің 02.06.1993 жылғы № 105 қаулысы);
- еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті жұмыстарға, сондай-ақ жерасты жұмыстарына (физикалық емес жұмыстарды немесе санитарлық-тұрмыстық қызмет көрсету бойынша жұмыстарды қоспағанда) әйелдерге ( ; );
- толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылар, егер олар уәкілетті органның немесе негізгі жұмыс орны бойынша ұйым иесінің рұқсаты болмаған жағдайда ұйымның басшысы ретінде жұмысқа өтініш білдірсе ();
- толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшылар, егер олар көлік құралдарын жүргізумен немесе көлік құралдарының қозғалысын бақылаумен байланысты жұмысқа (негізгі қызметі сияқты) үміткер болса ();
- еңбек заңнамасының талаптарына сәйкес жұмысқа орналасу үшін қажетті құжаттары жоқ тұлғалар ();
- Толық емес жұмыс күні бойынша еңбек жағдайлары зиянды, ауыр немесе қауіпті жұмысқа өтініш білдірген, бірақ еңбек заңнамасының талаптарына сәйкес жұмысқа орналасу үшін қажетті құжаттарды (), сондай-ақ оның сипаты туралы анықтаманы және негізгі жұмыс орны бойынша жұмыс жағдайлары ( , );
- жұмыс істеуге рұқсат бермеген шетел азаматтары (жекелеген санаттағы тұлғаларды қоспағанда ((бұдан әрі – № 115-ФЗ Заң)));
- жұмысы үшін міндетті медициналық тексеруден өтпеген адамдар: тамақ өнеркәсібі, қоғамдық тамақтандыру, сауда ұйымдарында, емдеу-профилактикалық емдеу және балалар мекемелерінде; еңбек жағдайлары зиянды және (немесе) қауіпті ұйымдарда; қозғалысқа қатысты ( , ); Қиыр Солтүстік және оған теңестірілген аудандарда ();
- 18 жасқа толмаған және міндетті медициналық тексеруден өтпеген адамдар (,);
- ұйымның басшысы, медициналық немесе фармацевтикалық персонал ретінде жұмыс істеу құқығынан айырылған адамдар ();
- бас бухгалтер немесе қызметкер бухгалтерлік есеп жүргізуге жауапты басқа лауазымда жұмыс істеу үшін Ресейде уақытша жүрген шетелдік азаматтар ().
Егер жоғарыда аталған санаттар үміткерлер қатарында болмаса, онда келесі шарт – заңнамада белгіленген лауазымға қажетті міндетті және қосымша құжаттар пакетінің болуы.
Егер барлық құжаттар тәртіпте және қолжетімді болса, онда өтініш берушінің іскерлік қасиеттері және оның бүкіл жұмыс кезеңінде өзіне жүктелген міндеттерді тиімді және тиімді шешу қабілеті ескеріледі.
Әрине, ресми және бейресми талаптарды, ішкі ережелерді және оның корпоративтік мәдениетін ескере отырып, қарастырылып жатқан үміткерлердің қайсысы ең қолайлы екенін компания өзі шешеді. Алайда, бұл жағдайда Ресей Федерациясының заңнамасының ережелерін басшылыққа алу және еңбек шартын жасасудан бас тартудың заңдылығы мен негізділігін түсіндіруге дайын болу міндетті.
Сонымен қатар, жұмысқа қабылдаудан бас тартуға тыйым салынатын себептер бар.
Осылайша, жұмыс беруші келесі себептердің бірімен ашық бос жұмыс орнына үміткерден бас тартса, қолданыстағы заңнаманы бұзады:
- іскерлік қасиеттеріне байланысты емес уәждердің кемсітушілік сипаты (жынысы; жасы; мүліктік, отбасылық, әлеуметтік және лауазымдық жағдайы; тұрғылықты жері (оның ішінде тұрғылықты жері немесе тұратын жері бойынша тіркеудің болуы немесе болмауы); нәсілі; тері түсі; ұлты; дінге деген көзқарасы;
- жүктілікке немесе балалардың болуына байланысты себептер бойынша әйелдер ();
- басқа жұмыс берушіден ауыстыру арқылы жазбаша жұмысқа шақырылған адамдар бұрынғы жұмыс орнынан босатылған күннен бастап бір ай ішінде (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабының 4-бөлігі).
Қызметкердің жасына қатысты жұмыс туралы хабарландыруларда жиі кездесетін талаптар, сондай-ақ бос жұмыс орны ашылған қалада тұрақты немесе уақытша тіркеудің болуы кемсітушілік сипаттағы себептер болып табылатынын ескеріңіз (КР 64-бабы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексі;).
Елена Ермилова , Acsour компаниясының HR маманы
Өтініш беруші персоналды іздеу сайтында жарияланған бас бухгалтердің бос орнына жауап берді. Оның кандидатурасы түсініктемесіз бас тартылды. Сондай-ақ, жұмыс беруші талапкердің жұмысқа қабылдаудан бас тарту себептерін негіздеу туралы жазбаша өтінішіне жауап бермеген. Талапкер оның еңбек құқығы бұзылған деп есептеді.
Күн тәртібінде: Мәскеу қалалық сотының 2018 жылғы 16 сәуірдегі No 33-11357/2018 апелляциялық қаулысы.
Фон: Өтініш беруші персоналды іздеу сайтында жарияланған бас бухгалтердің бос орнына жауап берді. Оның кандидатурасы түсініктемесіз бас тартылды. Сондай-ақ, жұмыс беруші талапкердің жұмысқа қабылдаудан бас тарту себептерін негіздеу туралы жазбаша өтінішіне жауап бермеген. Талапкер оның еңбек құқықтары бұзылған деп санады, өйткені жұмыс беруші оған бас тарту себептерін негіздейтін жазбаша бас тартуды жіберуге міндетті. бапты бұзатын түсініктеме жоқ. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-і жұмыс берушімен қамтамасыз етілмеген.
Қатысты стандарттар: Өнер. 64 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі
Баға мәселесі: 265 000 рубль
Сотта талапкер оны жұмысқа қабылдаудан бас тартуды заңсыз деп тануды және жұмыс берушіні бас есепші қызметіне қабылдауды міндеттеуді талап етті. Сондай-ақ, ол жұмыс берушіден барлық мәжбүрлі жұмыста болмаған уақытының жалақысын өндіруді, сондай-ақ моральдық шығынды өтеуді талап етті.
Жауапкер көрсетілген талаптарға қарсылық білдіріп, талапкердің жұмысқа қабылдау туралы ешқандай жазбаша өтінішімен жұмыс берушіге тікелей жүгінбегенін көрсетті. Талапкер интернет арқылы жұмыс іздеген, нәтижесінде жұмыс берушінің жұмысқа қабылдаудан бас тарту себептерін жазбаша түрде негіздеуге міндеттемесі жоқ.
Сот талаптарды негізсіз деп тауып, жұмыс берушінің ұстанымын қолдады. Сот еңбек шартын жасасудан негізсіз бас тартуға заңмен тыйым салатынын түсіндірді. Өтініш берушінің жазбаша өтініші бойынша жұмыс беруші мұндай өтініш берілген күннен бастап жеті жұмыс күні ішінде жазбаша түрде бас тарту себебін көрсетуге міндетті (РФ Еңбек кодексінің 64-бабы).
Жұмысқа қабылдау рәсімі жұмыс беруші ұсынған шарттарда еңбек шартын жасасу туралы ұсыныспен жұмыс берушіге жазбаша өтініш беруді білдіреді. Осындай шағымдан кейін ғана жұмыс беруші жұмысқа қабылдаудан дәлелді бас тартуды бере алады.
Талапкер жауапкерге еңбек шартын жасасу туралы арызданбаған. Жұмыс іздеу сайты арқылы түйіндемені жіберуді жұмыс берушіге еңбек шартын жасасу туралы ұсыныспен өтініш ретінде қарауға болмайды. Демек, жұмыс берушілер түйіндемелерін онлайн жіберген жұмыс іздеушілерге жауап бермеуі мүмкін.
Нақты жұмыс іздеушімен еңбек шартын жасасу жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылады. Сонымен қатар, Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде жұмыс берушіні бос лауазымдарды олар туындаған кезде дереу толтыруға міндеттейтін нормалар жоқ.
Осыған байланысты сот талапкердің мәлімдеген талаптарын қанағаттандырудан бас тартты.
«Аюдар» КГ аудиторы Иванованың сұрақтарына жауап береді
Өтініш берушінің жұмыс берушіден (дербес мекемеден) онымен еңбек шартын жасасудан бас тарту себептерін түсіндіруді талап етуге құқығы бар ма? Егер иә болса, бас тарту қандай нысанда берілуі керек?
Белгілі бір тұлғамен еңбек шартын жасасу жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы екені белгілі. Бұл ретте объективті себептер болмаған кезде адамды жұмысқа қабылдаудан бас тартуға тыйым салынады (РФ Еңбек кодексінің 64-бабының 1-бөлігі). Еңбек шартын жасасудан бас тартылған адамның жазбаша өтініші бойынша жұмыс беруші бас тарту себебін жазбаша түрде көрсетуге міндетті. Бұл өтініш берілген күннен бастап жеті жұмыс күнінен кешіктірілмей жасалуы тиіс.
Өз кезегінде, судьялар бұл мәселе бойынша келесі пікірде: 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-і жұмыс берушіге еңбек шартын жасасудан бас тартудың шынайы себептерін жасыруға мүмкіндік бермейді (Ресей Федерациясының Конституциялық Сотының 2010 жылғы 23 наурыздағы № 351-О-О анықтамасын қараңыз). .
Анықтама
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 3-бабында: жынысына, нәсіліне, терісінің түсіне, ұлтына, тіліне, шыққан тегіне, мүліктік, отбасылық, әлеуметтік және лауазымдық жағдайына қарамастан ешкімнің еңбек құқықтары мен бостандықтарын шектеуге немесе қандай да бір артықшылықтарды алуға болмайды. , жасы, тұрғылықты жері, дінге көзқарасы, саяси наным-сенімі, қоғамдық бірлестіктерге мүшелігі немесе оған жатпайтындығы, сондай-ақ қызметкердің іскерлік қасиеттеріне қатысы жоқ басқа да мән-жайлар.
Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 қаулысының 10-тармағында кемсітушілік сипаттағы мән-жайлар бойынша, оның ішінде әйелдерді жүктілікке байланысты себептер бойынша еңбек шартын жасасудан бас тартуға тыйым салынады деп көрсетілген. немесе балаларының болуы (РФ Еңбек кодексінің 64-бабының 2 және 3-бөлігі), басқа жұмыс берушіден ауыстыру арқылы жұмысқа жазбаша түрде шақырылған қызметкерлер бұрынғы орнынан жұмыстан босатылған күннен бастап бір ай ішінде. жұмыс (64-баптың 4-бөлігі).
Егер сот жұмыс беруші қызметкердің іскерлік қасиеттеріне байланысты мән-жайларға байланысты жұмысқа қабылдаудан бас тартты деп тапса, мұндай бас тарту негізді болады. Іскерлік қасиеттерді, атап айтқанда, жеке тұлғаның оның бар кәсіби біліктілігін (белгілі бір кәсіптің, мамандықтың, біліктіліктің және т.б. болуы) және жеке қасиеттерін (мысалы, денсаулық жағдайы, белгілі бір білім деңгейінің болуы, берілген мамандық бойынша, нақты саладағы тәжірибесі).
Демек, Өтініш беруші келесі негіздер бойынша бас тартылуы мүмкін::
- білім талаптарға сай емес;
- жеткіліксіз жұмыс тәжірибесі;
- қажетті кәсіп пен біліктіліктің болмауы;
- медициналық қарсы көрсетілімдер.
Осылайша, өтініш беруші қандай негізде еңбек шартын жасасудан бас тартылды деген сұрақпен жұмыс берушіге жүгінуге заңды құқығы бар, ал жұмыс беруші, тиісінше, бос лауазымға кандидатты бас тарту себебі туралы жазбаша хабардар етуге міндетті.
Ескерту
Егер жұмыс беруші өтініш берушінің жазбаша өтінішін қабылдап, бірақ елемеген болса, өтініш берушіге қарастырылған айыппұл салынады Өнер. 5.27 Ресей Федерациясының Әкімшілік құқық бұзушылық туралы кодексі: лауазымды тұлғалар үшін - 1000-нан 5000 рубльге дейін, заңды тұлғалар үшін - 30 000-нан 50 000 рубльге дейін.
Өтініш беруші еңбек шартын жасасудан бас тартуға сотқа шағымдана алады (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабының 6-бөлігі). Сәтсіз қызметкер бұзылған құқықтарын қалпына келтіруді, материалдық залалды өтеуді және моральдық зиянды өтеуді талап етуге құқылы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 3-бабының 4-бөлігі).
Осыған байланысты, жұмыс беруші өтініш берушілермен іс жүргізуден өзін қорғау мақсатында, Келесі процедураны ұстанған жөн :
- өтініш берушіге бас тарту себебі(лері) көрсетілген және мекеменің ресми бланкісінде әкімшілік кеңсе меңгерушісі қол қойған хабарламаны бере отырып, еңбек шартын жасасудан бас тарту туралы хабарламаны ұсыну (бұл міндетті түрде жасалуы тиіс екенін атап өтеміз) өтініш берушінің өтінішін алған күннен бастап жеті жұмыс күнінен кешіктірмей);
- хаттың деректемелерін, оны өтініш берушіге жіберу тәсілі мен күнін көрсете отырып, шығыс корреспонденциялар журналында хабарламаны тіркеуге;
- егер хабарлама қолма-қол жіберілсе, кандидаттың хатты алғанын растайтынын тексеріңіз (мысалы, мекеменің көшірмесіне қол қою және күні). Хабарламаны қолма-қол жеткізу мүмкін болмаса, мазмұнының тізімімен және қайтарылғаны туралы түбіртекпен пошта арқылы жіберіңіз.
Өтініш беруші еңбек шартына сынақ мерзімі туралы тармақты енгізумен келіспейтіндіктен жұмыс берушінің жұмысқа қабылдаудан бас тартуы еңбек заңнамасын бұзу болып табыла ма? Бұл жағдайда жұмыс беруші өтініш берушінің еңбек шартын жасамау себептерін түсіндіру туралы талабын елеусіз қалдыра ала ма?
Еңбек шарты - бұл жұмыс беруші мен қызметкер арасындағы келісім (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 56-бабы). Өнердің 4-бөлігінің шарттарына сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес, мұндай келісім қызметкердің жағдайын нашарлатпайтын қосымша шарттарды, атап айтқанда сынақтан өтуді қамтамасыз етуі мүмкін. Сонымен бірге, Өнердің 1-бөлігі. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-і көрсетілген шарт тараптардың келісімі бойынша ғана еңбек шартына енгізілуі мүмкін екенін көрсетеді. Бұл ұстанымды Роструд бөліседі (2011 жылғы 17 мамырдағы № 1329-6-1 хатты қараңыз). Тиісінше, егер өтініш беруші тестілеуден өтуге қарсы болса, ал жұмыс беруші бұл шартты еңбек шартынан алып тастауды көздемесе (тараптар арасында келісім жасалмаса), шарт жасалмайды.
Анықтама
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 70-бабында сынақ мерзімі белгіленбеген адамдар тобы қарастырылған. Атап айтқанда, бұған жүкті әйелдер, 18 жасқа толмаған адамдар, басқа жұмыс берушіден ауысым бойынша жұмысқа шақырылған қызметкерлер, мамандығы бойынша жұмысқа алғаш рет кіретін жас мамандар, сондай-ақ Еңбек заңнамасында көзделген жағдайларда басқа да адамдар жатады. Ресей Федерациясының Кодексі, басқа федералды заңдар, ұжымдық шарт.
Тағы бір маңызды мәселе, екі айға дейінгі мерзімге жұмысқа қабылдау кезінде қызметкерлерге сынақ жүргізілмейді (РФ Еңбек кодексінің 289-бабы).
Осылайша, еңбек құқығы нормалары, егер өтініш беруші еңбек шартына сынақ мерзімі туралы ережені енгізуден бас тартса, жұмыс беруші мен жеке тұлға арасындағы келісімге қол жеткізілмегендіктен, шарт жасалмауы мүмкін екеніне мүмкіндік береді. Демек, жұмыс берушінің әрекеті еңбек заңнамасын бұзуға әкеп соқпайды.
Екінші сұраққа келсек (жұмыс беруші өтініш берушінің өтінішін елемей, еңбек шартын жасамау себебін түсіндірмеуі мүмкін бе), біздің ойымызша, бұлай істеуге болмайды. Бұл талапқа ол ұсынылған күннен бастап жеті жұмыс күні ішінде жауап беру қажет (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабының 5-бөлігі). Сондай-ақ онда мекеме белгілі бір шарттармен, соның ішінде сынақ мерзімінің шартымен өтініш берушіні жұмысқа қабылдауға дайын екенін көрсетіңіз.
«Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясы соттарының қолдануы туралы».
2015 жылдың шілдесінен бастап жұмыс берушілер жеті күн ішінде үміткерге оны жұмысқа қабылдаудан және еңбек шартын жасасудан неліктен бас тартқанын түсіндіруге міндетті.
Қабылданған заң көптеген жұмыс берушілерді қорқытып, көптеген сұрақтар туғызды. Жаңа заң үміткерлерді қорғайды, бірақ жұмыс берушілер үшін нақты нұсқаулар бермейді, сондықтан құжаттың әртүрлі түсіндірмесі және компаниялар үшін ықтимал тәуекелдер бар. Нәтижесінде - елеулі материалдық шығындар.
Кандидаттан бас тарту фактісі ретінде нені қарастыруға болатынын түсіну қажет. Заң бұл сұраққа нақты жауап бермейді. Сараптамалық тәжірибе негізінде бас тартуды қарастыруға болады: егер жұмыс беруші персоналды іздеу және іріктеу сайттарының қызметтерін пайдаланса және кандидаттан бас тартудың автоматты функциясын пайдаланса, жазбаша теріс жауап; сұхбат нәтижесі бойынша тікелей ауызша бас тарту. Сонымен қатар, жұмыс берушінің үнсіздігін де бас тарту ретінде бағалауға болады. Мысалы, егер әңгімелесуден кейін үміткерге бір апта ішінде жауап беруге уәде берілсе, бірақ жұмыс берушіден жауап ешқашан келмесе. Егер бос орын қажет болмағандықтан жабылса, әңгімелесуге шақыруды күтпеу керек.
Жоғарыда аталған барлық жағдайларда жұмыс беруші кандидаттан тиісті өтініш түскен жағдайда, жеті күн ішінде бас тарту себептері туралы жазбаша жауап беруге міндетті. Бұрын Еңбек кодексінде бас тарту себебін хабарлау талап етілсе де, мұндай бас тартудың мерзімі белгіленбеген. Жағдайды ушықтырып жатқан жеті күн ішінде бас тартудың жаңа талабы. Заң кандидатпен өзара әрекеттесу сәтін нақты түсіндіруді қамтамасыз етпейді, бір апта ішінде жазбаша бас тартуды ұсыну міндеттемесі туындайды, бұл заң манипуляторлары мен жұмыс істеуді жоспарламайтын еңбек алаяқтары үшін қызметтің кең өрісін қамтамасыз етеді. компания мүлде, және олардың мақсаты әртүрлі жұмыс берушілерден ақша табу. Басқаша айтқанда, жұмыс беруші үміткерге жеті күн ішінде қандай да бір жауап беруге міндетті, егер ол үндемесе және бас тарту туралы түсініктеме бермесе, сәйкесінше ол қазірдің өзінде заңды бұзады.
Айта кету керек, бірқатар компаниялар жүздеген түйіндемелерді алады - 600 немесе одан да көп - және жұмыс берушінің HR қызметі ұсынылған түйіндемелерді қарап шығуға физикалық түрде үлгермеуі мүмкін, ал үміткер жұмыс берушінің «үндемеуін» бас тарту ретінде қабылдап, талап қоюы мүмкін. түсіндіру. Жұмыс беруші үміткердің түйіндемесін әлі қарауды бастамағандықтан, бас тарту туралы түсініктеме беруге міндетті екені белгілі болды. Дәл осы тармақ заңда ешқандай жолмен реттелмеген және көптеген түсіндіруге мүмкіндік береді. Жаңа заң Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабына өзгерістер енгізеді. Жаңа талаптарды орындамағаны үшін жұмыс берушілер әкімшілік жауапкершілікке тартылады.
Егер, мысалы, өтініш беруші компанияның жалпы электрондық поштасына бас тарту себебін түсіндіру туралы өтініш жазған болса, онда компания бұл сұрауға жауап беруге міндетті емес. Ал егер ол бос жұмыс орны туралы хабарландыруда көрсетілген электрондық поштаға жазған болса, онда компания үміткерге жауап беруге міндетті. Орыс поштасы немесе курьерлік қызмет арқылы жеткізілген хат та үміткердің талабы ретінде қарастырылуы мүмкін. Кандидаттардың ауызша мәлімдемелері талап ретінде қарастырылмауы мүмкін.
Жұмыс беруші бас тарту себептері туралы жауапта нені көрсетуі керек? Үміткердің сәйкес келмейтін іскерлігіне және біліктілігіне негізделген кез келген себептерді атауға болады. Сонымен қатар, бапта көрсетілген кемсітушілік себептерін көрсетуге қатаң тыйым салынады. 3 Ресей Федерациясының Еңбек кодексі.
Сондай-ақ, егер кандидат жүкті болса, кандидаттан бас тартуға болмайды; егер ол мүгедек болып шықса және жұмыспен қамту қызметінен квота бойынша жіберілсе немесе басқа кәсіпорыннан ауыстыру арқылы шақырылса.
Жаңа заңға сәйкес, сот және тексеру тәуекелдерін жұмыс беруші көтереді. Кейбір жағдайларда компания қылмыстық жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Атап айтқанда, жүкті әйелді немесе үш жасқа дейінгі балалары бар әйелді жұмысқа қабылдаудан негізсіз бас тартқаны және еңбек шартын жасамағаны үшін серіктестік басшысына немесе жұмысқа қабылдау туралы шешім қабылдауға уәкілетті өзге тұлғаға қатысты. Ресей Федерациясының Қылмыстық кодексінің 145-бабында қылмыстық жауапкершілік қарастырылған: 200 мың рубльге дейін айыппұл. (немесе 18 айға дейінгі мерзімге сотталғанның жалақысы немесе өзге де кірісі мөлшерінде), 360 сағатқа дейінгі мерзімге міндетті жұмыстар.
Кандидат жұмысқа қабылдаудан бас тартуға сәтті шағымданған жағдайда, сот ісін жүргізу тәуекелдері күтілу керек. Сот шешімі жұмысқа қабылдаудан негізсіз бас тарту деп танылуы және тиісінше мәжбүрлі түрде жұмыста болмағаны үшін өтемақы және моральдық зиянды өтеу туралы талапты қанағаттандыруы мүмкін. Белгілі бір жағдайларда кандидатты еңбек шартын жасасуға мәжбүрлеуге соттың құзыреті жоқ екені жақсы. Алайда жұмыс берушілер заңмен қорғалмаған. Сотта ең қиыны үміткердің белгіленген критерийлерге сәйкес келетінін анықтау болмақ. Әрбір жеке судья, мысалы, «жұмыс тәжірибесі» деген ұғымды өзінше түсіндіреді. Ал егер жұмыс беруші жұмыс тәжірибесінің жоқтығына байланысты үміткерден бас тартса, онда бұл критерий өте даулы болып табылады және оны әртүрлі жолмен түсіндіруге болады. Енді жұмыс берушіге лауазымның функциясын өте егжей-тегжейлі сипаттайтын жарнама қажет. Дегенмен, бірқатар компаниялар үшін бұл шын мәнінде коммерциялық құпияны ашуды білдіреді. Ал егер бос орынның толық сипаттамасын бермесеңіз, сәйкесінше сот ісін жүргізу қаупі артады. Сотқа шағым түскен жағдайда кандидаттар сот талқылауының бүкіл ұзақтығы үшін мәжбүрлі түрде келмегені үшін өтемақы алуға және моральдық зиянды өтеуге құқылы. Менің тәжірибемде үміткер сотқа мәжбүрлі түрде келмегені үшін өтемақы төлеу туралы талап арыз беріп, 8 миллион рубль өтемақы талап еткен жағдай болды.
Көрсетілген мерзімде бас тарту себептері туралы жазбаша түсініктеме берілмегені анықталса, тексеру тәуекелі туындауы мүмкін. Содан кейін 30-50 мың рубль көлемінде айыппұл салынуы мүмкін.
Тәуекелдерді азайту және өзіңізді манипуляторлардан қорғау үшін компанияларға жұмыс туралы хабарландыру мәтінін қарап шығуды ұсынамын. Сондай-ақ түйіндемеңіздегі талаптарды барынша егжей-тегжейлі көрсету қажет. Сондай-ақ қабылдау тәртібін анықтайтын жергілікті нормативтік акт жасап, кандидаттарды онымен таныстырыңыз.
"Kadrovik.ru", 2010 ж., N 8
ОРЫНҒА ҮМІТКЕРДЕН ҚАЛАЙ ДҰРЫС БАСТАУ КЕРЕК
Отандық заңнама сәтсіз үміткерлерге жай ғана «жоқ» деп жауап беруге мүмкіндік бермейді. Бас тарту дұрыс ресімделуі және негізделген болуы керек, әйтпесе сот ісін жүргізу қаупі бар: заңгерлер мұндай нәтижені ұзақ және заңды түрде болдырмауға кеңес берсе, HR менеджерлері тапсырманы түбегейлі «жеңілдететін» ұсыныстар береді.
Өтініш берушінің құзыретті бас тартуы туралы сұрақтардың туындау себебі заң шығарушы бапта белгіленген кепілдіктер болып табылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64. Біріншіден, Ресей Федерациясының Еңбек кодексі еңбек шартын жасасудан негізсіз бас тартуды заңсыз деп таниды. Екіншіден, еңбек шартын жасасудан бас тартудың барлық себептері болса да, оны кандидат сотқа шағымдана алады, содан кейін оның барлық мән-жайлары өте мұқият зерттеледі.
Дәстүрлі түрде мұндай сынақтар отандық тәжірибеде жоқтың қасы деп саналады. Дегенмен, бұл жағдайдан алыс. Жұмысқа қабылдаудан бас тарту жағдайы жеткілікті егжей-тегжейлі, оның ішінде соттар қараған істердің материалдары бойынша түсіндіріледі. Соттардың еңбек заңнамасын біркелкі қолдануын қамтамасыз ету үшін Ресей Федерациясы Жоғарғы Сотының Пленумдары тіпті түсініктемелер де берді (атап айтқанда, бұл мәселе Қазақстан Республикасы Қарулы Күштері Пленумының қаулысының 10 - 11 тармақтарында көтерілген). Ресей Федерациясының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 «Ресей Федерациясының Еңбек кодексін Ресей Федерациясы соттарының қолдануы туралы»). Рас, кадрлық қызметкерлердің көпшілігі ресмилерден айтарлықтай ерекшеленетін біршама қарапайым «қорғау тетіктерін» жасағаны белгілі болды. Бірақ алдымен заңда не айтылғаны туралы.
Сәтсіздік белгілері
Ең алдымен, еңбек дауларын шешуде үлкен тәжірибесі бар заңгер Игорь Родионов ұсынған заңды және негізделген екі негіз бойынша жұмысқа қабылдаудан заңды бас тартуды шартты түрде ажыратқан жөн.
Ресми (заңды) бас тартудан бастайық, жеке өтініш берушілерді жалдауға тікелей тыйым салынған немесе федералдық заңдармен немесе басқа нормативтік құқықтық актілермен шектелген кезде. Сарапшы бұл жағдайда жұмыс берушіге өтініш берушінің қажетті іскерлік қасиеттерінің жоқтығын негіздеудің қажеті жоқ, бірақ бас тартудың дұрыс негізін таңдау қажет екенін атап көрсетеді. Бұлар болуы мүмкін:
Жұмысқа өтініш білдірген адамның еңбек шартын жасасуға рұқсат етілген жасқа толмауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 63-бабы). Жалпы ереже бойынша, бұл 16 жаста, бірақ кейбір жағдайларда еңбек шарты жасы кіші адаммен жасалуы мүмкін екенін атап өткен жөн;
Жұмысқа үміткер адамның Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес еңбек шартын жасау кезінде ұсынылуы тиіс құжаттарды ұсынбауы (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 65-бабы). Сонымен қатар, мақалада көрсетілгендерден басқа, кандидат басқа заңдар мен басқа да нормативтік құқықтық актілерге сәйкес ұсынуға міндетті құжаттарды ғана талап ете алатыныңызды ұмытпаңыз, мысалы, Ресей Федерациясының шілдедегі Заңы. 21, 1993 N 5485-1 «Мемлекеттік құпиялар туралы», 1993 жылғы 10 шілдедегі Ресей Федерациясының Заңы .1992 жылғы N 3266-1 «Білім туралы», 2003 жылғы 27 мамырдағы N 58-ФЗ «Мемлекеттік қызмет туралы» Федералдық заңы. Ресей Федерациясының жүйесі».
Жекелеген азаматтарды жасына, жынысына, денсаулық жағдайына байланысты жұмысқа қабылдаудан бас тартуға негіз бар. Дегенмен, олар заңдарда тікелей көрсетілген нормаларға негізделеді: 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 253-бабы әйелдерді ауыр жұмыстарда және зиянды және (немесе) қауіпті еңбек жағдайлары бар жұмыстарда пайдалануды шектейді. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 265 - 18 жасқа толмаған адамдардың еңбегін белгілі бір қызмет түрлерінде пайдалану, 1-бап. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 266-ы 18 жасқа толмаған азаматтарды міндетті медициналық тексеруден өткізуді белгілейді.
Ресей Федерациясы Үкіметінің 2002 жылғы 11 қазандағы N 755 қаулысымен Шетелдік азаматтардың жұмысқа қабылдауға құқығы жоқ объектілер мен ұйымдардың тізбесі бекітілді.
Ресей Федерациясы Үкіметінің 06.08.1998 жылғы N 892 қаулысымен адамдарды есірткі құралдарымен және психотроптық заттармен жұмыс істеуге жіберу ережелері белгіленді, ол сондай-ақ олармен жұмыс істеуге құқығы бар адамдарды анықтайды.
Ресей Федерациясы Үкіметінің 1993 жылғы 28 сәуірдегі N 377 қаулысымен ресми бас тарту үшін негіз болып табылатын кәсіби қызметтің жекелеген түрлерін және жоғары қауіп көзімен байланысты қызметті жүзеге асыруға медициналық психиатриялық қарсы көрсетілімдер тізбесі бекітілді.
Сонымен, бас тартуды дайындаған кезде заңның немесе басқа нормативтік актінің тиісті ережесін көрсету принципті түрде маңызды.
Белгілі бір заңға сілтеме жасайтын мұндай тыйымдар жұмыс берушіге тапсырманы жеңілдетеді, бірақ әрқашан қолданыла алмайды. Оның үстіне іс жүзінде олар тіпті азшылыққа жатады. «Басқа топқа келетін болсақ, онда бәрі оңай емес», - дейді Аварит өнеркәсіптік тобының кадр бөлімінің маманы «Олар үміткердің іскерлік қасиеттерімен байланысты бұл жолда жұмыс беруші олардың жоқтығын дәлелдейді.
«Іскерлік сапалар» түсінігінің анықтамасы Ресей Федерациясы Қарулы Күштері Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 қаулысының 10-тармағында келтірілген: «Қызметкердің іскерлік қасиеттері деп түсіну керек. жеке тұлғаның оның бар кәсіби біліктілігін (мысалы, белгілі бір кәсіптің, мамандықтың, біліктіліктің болуы), қызметкердің жеке қасиеттерін (мысалы, денсаулық жағдайы, белгілі бір білім деңгейі, берілген саладағы мамандық бойынша тәжірибе)».
Егер сот жұмыс берушінің қызметкердің іскерлік қасиеттеріне байланысты мән-жайларға байланысты жұмысқа қабылдаудан бас тартқанын анықтаса, онда мұндай бас тарту негізді болады. Өйткені, оның бос лауазымға үміткерге белгілі бір талаптар қоюға құқығы бар екені заңды.
«Бұл жерде жұмыс берушінің кандидаттың іскерлік қасиеттерін осы жұмыс түріне қойылатын талаптармен дұрыс салыстыру мүмкіндігі алға шығады», - деп атап өтті заңгер Игорь Родионов «Өтініш берушінің жұмыстан бас тартуының ең көп таралған дәлелді себептері - біріншіден. Біріншіден, өтініш берушінің еңбек кітапшасындағы мамандығы (лауазымы) туралы жазба жұмыс берушінің штат кестесінде қарастырылғанға толық сәйкес келмейді және штаттық кестені бекіту және өзгерту жұмыс берушінің құзыреті екенін ұмытпаңыз. кез келген уақытта, екіншіден, еңбек кітапшасындағы жазбаның білім туралы құжаттарға сәйкестігін растау.
Сарапшылардың пікірі. Е.Рощупкина, Ұлттық кадрлық офицерлер одағының сарапшысы
Күн сайын дерлік HR менеджерлері (немесе компанияда жұмысқа қабылдауға жауапты қызметкерлер) бірнеше үміткердің ішінен «ең лайықтысын» таңдап, қалған үміткерлерді қабылдамайды. Әдетте, бұл ауызша жасалады: жеке кездесуде, әңгімелесу аяқталғаннан кейін бірден немесе келесі кезеңнен кейін бірнеше күннен кейін - телефон арқылы.
Алайда, бос лауазымға үміткер жұмыс берушіден еңбек шартын жасасудан жазбаша бас тартуды талап ететін жағдайлар туындауы мүмкін. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабына сәйкес жұмыс беруші бұл талапты қанағаттандыруға міндетті. Мұндай бас тарту дәлелді және дәлелді болуы керек, өйткені болашақта сәтсіз кандидат оны сотқа шағымдануға құқылы. Еңбек заңнамасында бос лауазымға бұрынғы үміткер бас тарту себебін түсіндіруді ауызша немесе тек жазбаша түрде сұрай алатынын көрсетпейтінін ескеріңіз.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабы еңбек шартын жасасудан негізсіз бас тартуға тыйым салады. Бұл жынысына, нәсіліне, терісінің түсіне, ұлтына, тіліне, тегіне, мүліктік, әлеуметтік және ресми жағдайына, тұрғылықты жеріне (соның ішінде) байланысты құқықтарды кез келген тікелей немесе жанама шектеуге немесе тікелей немесе жанама артықшылықтарды белгілеуге байланысты бас тарту болып табылады. тұрғылықты жері немесе тұратын жері бойынша тіркеудің болуы немесе болмауы), жүктіліктің болуы, балалардың болуы, сондай-ақ қызметкердің іскерлік қасиеттеріне байланысты емес басқа да жағдайлар. Жоғарғы Сот Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы N 2 «Ресей Федерациясы соттарының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы туралы» қаулысының 10-тармағына сәйкес іскерлік қасиеттер, атап айтқанда, жеке тұлғаның оның бар кәсіби біліктілігін (мысалы, белгілі бір кәсіптің, мамандықтың, біліктіліктің болуы), қызметкердің жеке қасиеттерін, мысалы, денсаулығын ескере отырып, белгілі бір еңбек функциясын орындау қабілеті деп түсіну керек. мәртебесі, белгілі бір білім деңгейінің болуы, берілген мамандық бойынша, берілген саладағы жұмыс тәжірибесі). Сондықтан, еңбек кітапшасындағы білімі (мамандығы) туралы жазба лауазымның атауына сәйкес келмесе, жұмысқа қабылдаудан бас тартудың «заңдылығы мен негізділігіне» қатысты мақалада келтірілген көзқарастардың бірімен келіспеймін. ол үшін үміткер өтініш береді. Мүмкін бұл үміткер, 80-жылдары кәсіптік-техникалық училищені бітірген. механик ретінде көптеген біліктілікті арттыру курстарынан өтіп, қайта даярлаудан өтіп, жұмыс берушінің талаптарына толық сәйкес келетін қосымша дағдылар, дағдылар мен білімдер алды ма? Ал елiмiзде өзiнiң немқұрайлылығынан немесе жұмысының көптiгiнен еңбек кiтапшаларына бiлiктiлiгiн арттыру және жаңа мамандық алу туралы мәлiметтердi енгiзiп үлгермей жүрген кадрлық қызметкерлер қаншама? Сондықтан, дәл осы негізде бас тартуға асықпаңыз, өйткені өтініш берушіде ол ұсынуға дайын көптеген растайтын құжаттар болуы мүмкін.
Өтініш берушілер бұрынғы жұмыс орындарының теріс ұсыныстарына байланысты жиі қабылданбайды. Дегенмен, бұл да ең жақсы нұсқа емес. Ең алдымен, бос лауазымға үміткер туралы ұсыныстарды жинау үшін кандидаттың жазбаша келісімін алу қажет, әйтпесе қызметкердің оның жеке деректерін қорғауға кепілдік беретін құқықтары бұзылады (баптың 4-тармағы). Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 86). Ал үміткер бұл шартпен келіспеуге құқылы. Сондықтан, жұмысқа қабылдаудан бас тартудың негіздемесі ретінде «теріс ұсыныстар» сотқа шағымдануы мүмкін және жанжалды өтініш беруші заңды түрде сіздің кәсіпорында жұмыс істеуге міндетті болады.
Өтініш берушінің өтінішіне жазбаша жауап дайындаған кезде, сіздің бас тартуыңыз, мысалы, кандидаттың жеткіліксіз жұмыс тәжірибесімен, сәйкес емес білімімен (әрине, егер лауазымға қажетті білімді алғанын растайтын «сенім деректері» болмаса), т.б. Әдетте, дәлелді бас тарту ұйымның ресми бланкісінде ресімделеді және оған уәкілетті тұлға қол қояды. Және, әрине, тіркелу, жас критерийлері, жынысы, нәсілі, ұлты және т.б. себептерге байланысты кандидаттардан бас тарта алмайсыз. Сот әрқашан сіздің тарапыңызда бола бермейді, бұл тәжірибеде расталған (соттың 2002 жылғы 10 маусымдағы шешімін қараңыз). N 1566 ), ерекше жағдайлар болғанымен (соттың 2005 жылғы 21 қыркүйектегі N 2-732 істі қараңыз).
Екінші тармақ жұмыс беруші үшін өте қызықты перспективалар ашады. Егер бұл жағдайда талап етілетін білім туралы құжаттармен расталмаса, компания өкілі еңбек кітапшасындағы жазбаның шынайылығына күмәндануға құқылы. Ал біздің елде бір кездері оқыған мамандығы бойынша жұмыс істемейтін азаматтардың саны өте көп. Яғни, біліктілігінің жоқтығын сылтауратып, көптеген адамдардан ресми түрде бас тартуға болады.
Сонымен қатар, жұмыс беруші өтініш берушіге келесі талаптарды ұсынуға құқылы:
Қызығушылық танытқан кәсіп (мамандық) бойынша жұмыс тәжірибесі;
Шетел тілін білу;
Компьютерлік сауаттылық және т.б.
Алайда, өтініш берушінің талап етілетін іскерлік қасиеттерін тексеру ауызша әңгімелесу және кандидат ұсынған құжаттарды талдау арқылы да, тестілеу мен сауалнамалар арқылы да жүргізілуі мүмкін екенін есте ұстаған жөн. Сонымен қатар, мұндай тестілеуге, егер ол жазылған болса, адамның іскерлік қасиеттеріне қатысы жоқ сұрақтарды (мысалы, пәтердің, автокөліктің және т.б. бар-жоғы туралы) қосу өте жағымсыз. сынақтың мазмұны оны жарамсыз деп тануға негіз бола алады.
Қағаздарды ластамаңыз
Заң шығарушы жұмыс берушіге бас тартуды жазбаша түрде ресімдеуді және оны сәтсіз қызметкерге беруді тапсырады. Мұндай міндеттеме кандидаттың өзі бас тарту себебін түсіндіруді талап еткен жағдайда ғана туындайды (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабының 5-бөлігі). Ол мұндай қағазды алған бойда талап қою және сот ісін жүргізу қаупі бар. Сондықтан, кадрлық офицерлердің көпшілігі мұндай құжатты бермеу үшін кез келген сылтауды қолданып, өздерінің «қорғаныс шебін» шеттен сала бастайды.
«Үміткерден бас тарту – жұмысқа қабылдау бөлімінің ең кең тараған жұмыс процедураларының бірі», - дейді IVESTA сауда компаниясының персоналды іріктеу бөлімінің басшысы Ирина Перечнева «Ал, әрине, ешкім мұндай ресми құжатты жазғысы келмейді Біз оны жазбаймыз, егер кандидаттың өзі оған жазбаша түрде бас тартуды сұраса, ол бір нәрсеге қанағаттанбады және бұл жағдайда сотқа жүгінеді адамды сөйлесуге шақырып, оны «пайдасыз жанжал» бастамауға көндіру ұсынылады.
Егер қағаз әлі де шығарылуы керек болса, онда жұмыс берушіде салыстырмалы түрде қарапайым шығу жолы бар, бірақ оны «жалғау алдындағы ойын» деп санауға болады. Осылайша, бір зергерлік компания аздаған қулыққа барды: қызметкерді іріктеу үшін бөлім басшысына кадр бөліміне арнайы өтініш толтыруды талап ететін персоналды іріктеу туралы ереже қабылданды. Басшы өтініште қажетті кәсіби талаптарды және басқа да тілектерді көрсетеді, күні мен қолын қояды. Үміткер жазбаша бас тартуды талап етсе, сіз мұндай өтінішке сенімді түрде сілтеме жасай аласыз және сол арқылы тек адамға жетіспейтін кәсіби қасиеттерге жүгіне аласыз. Мәселе мынада, нақты «бас тартушыға» байланысты, өтінімді ретроактивті түрде қайта өңдеуге болады және ол, әрине, жоқ ресми кәсіби қасиеттерді қамтуы мүмкін.
Іс жүзінде.
Жасты кемсіту
19.05.2006 Ю.Ступко газеттен кастингпен айналысатын «Талирс плюс» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне бас есепші керек деген хабарландыруды көріп, жұмыс іздеп барады. Ю.Ступконың жоғары экономикалық білімі, нақты тәжірибелік тәжірибесі бар – ол 20 жылдан астам есепші, оның ішінде 15 жыл бас есепші болып жұмыс істеді және бос лауазымға орналасуға үміттенді. Онымен сұхбаттасып, нәтижені бір күн күтуін өтінді. Келесі күні оған жұмысқа қабылдаудан бас тарту туралы жазбаша қолхат берілді, онда ол «жас санатына сәйкес келмейді» деп көрсетілген. 16.06.2006 Ю. Ступко Воронеж қаласының Ленин аудандық сотына шағымданды. Судья талапты қабылдамады. Апелляциялық шағымды Ленин аудандық соты қарады. Жасына байланысты жұмысқа қабылдаудан жазбаша бас тартудың болуын ескере отырып, сот бас тартуды заңсыз деп танып, Талирс плюсты талапкерге 290 мың рубль төлеуге міндеттеді. материалдық және моральдық зиян үшін. Бұл соманы талапкер анықтады: ол заңсыз жұмысқа қабылданбағандықтан, ол 2006 жылдың мамыр айынан 2007 жылдың желтоқсан айына дейінгі аралықтағы табысының жоғалуын есептей бастады. Нәтижесінде 285 мың рубль болды. Сонымен қатар, талапкер 100 мың рубль көлемінде моральдық шығынды өтеуді сұрады, бірақ оған тек 5000 рубль берілді.
Талирс плюс атынан борышкер сот шешімін өз еркімен орындамағандықтан, Федералдық сот орындаушылар қызметі қарызды мәжбүрлеп өтеу бойынша жұмысты бастады, алайда, белгілі болғандай, компания тіркеу орнында орналаспаған. Қазір бұл қызмет компанияны «заң бойынша қарызды өтеу үшін өндіріп алуға болатын мүлікті табу үшін» іздеп жатыр.
кп. ru/day/24085/318243.
Жалдаудан бас тарту
«таңқаларлық» көрініске байланысты
Ф.-ның «Стройкамен» жауапкершілігі шектеулі серіктестігіне (бұдан әрі - ЖШҚ) қатысты талап арызы бойынша Иванов облысы, Кинешма қаласының № 4 сотының судьясы В.В.Румянцевтің 21.09.2005 жылғы шешімі.
Ф., ЖШҚ-ға жұмысшы ретінде жұмысқа қабылдау туралы талап арызбен жүгінген. Талаптар 2005 жылғы 12 тамызда Ф.-ның «О.» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің директорына жұмысшы ретінде жұмысқа орналасу туралы өтінішімен жүгінуі себеп болған. Талапкер О.-ға халықты жұмыспен қамту орталығының (бұдан әрі – СЖН) жолдамасын ұсынды. Директор оны жұмысқа алудан бас тартып, оған жұмысшылардың қажеті жоқ екенін түсіндірді. Ф.О.-дан жұмысқа қабылдаудан бас тарту туралы ұсыныс хатқа жазбаша жазуды сұраған. О., оған жазбаша жауап бермей, ұсыныс хатты қайтарып берді, бұл заңсыз, өйткені, Ө. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабына сәйкес, еңбек шартын жасасудан бас тартылған адамның өтініші бойынша жұмыс беруші жазбаша түрде бас тарту себебін көрсетуге міндетті. Ф., ЖШҚ-ны жұмысшы ретінде жұмысқа қабылдауды міндеттеуді сұрайды.
Жауапкер О.-ның өкілі талап арызды мойындамай, өзінің әрекетін келесі дәлелдермен дәлелдеген. Оның шағын кәсіпорны бар және жұмысқа қабылдау туралы барлық сұрақтарды өзі шешеді. Кәсіпорында штаттық кесте жоқ. Өтініш беру кезінде талап етілетін мамандықтар бойынша жұмысшыларды директор жеке өзі қабылдайды. 2005 жылы 12 тамызда Ф. Орталық жұмысшының жолдамасы бойынша жалпы жұмысшы болып жұмысқа орналасу үшін компанияның кеңсесіне келді. Директорды Ф.-ның сыртқы түрі таң қалдырды, өйткені талапкер жұмысқа орналасу туралы келіссөздерге юбка киіп келген (ер талапкер). О.-ның ниеті Ф.-ны әйелдер орналасқан кеңседен мүмкіндігінше тезірек шығару болды. Ф.-ның өтініші кезінде кәсіпорын директорында электрик мамандығы бойынша бос орын болған, бірақ ол бұл жұмысқа үміткерді таңдап қойған. Оған жұмысшылар керек емес еді. Ол Ф.-ның ұсыныс хаты бойынша жұмысқа қабылдаудан жазбаша бас тарту туралы жазбаған, бұл оның қателігі екенін мойындайды. Ол жұмыс берушінің белгілі бір қызметкермен еңбек шартын жасасу немесе жасамау құқығын пайдаланды деп есептеп, талап арызды қанағаттандырусыз қалдыруды сұрайды.
Іс материалдарын зерделеп, тараптардың уәждерін тыңдай отырып, судья келесі себептер бойынша талап арызды қанағаттандырудан бас тарту туралы шешім қабылдады.
Сотта талапкер Ф.-ның 2005 жылдың 21 сәуірінен бастап қалалық «Кинешма» аудандық халықты жұмыспен қамту мемлекеттік орталығында жұмыссыз ретінде есепте тұрғаны анықталды, бұл жұмыс іздеп жүрген азаматтың N 111 жеке тіркеу картасының көшірмесімен расталады. 015/0505, Кинешма аудандық мемлекеттік жұмыспен қамту орталығы өкілдерінің түсініктемелері У. және П. 2005 жылғы 11 тамызда Ф.-ға ЖШҚ-ға жұмысшы ретінде жұмысқа тұру туралы ұсыныс хат берілді, онда Ф. іс жүзінде 2005 жылғы 12 тамызда жүгінген, бұл Ф.-ның түсініктемесімен, ұсыным хаттың көшірмесімен расталған және жауапкердің өкілі О.
ЖШҚ директоры О. кәсіпорында бос жұмыс орындарының жоқтығына байланысты Ф.-ны жұмысшы ретінде қабылдаудан бас тартты. Сонымен бірге, ЖШҚ директоры Ф.-ның өтініші бойынша, сондай-ақ ұсыныс хатының шарттарына сәйкес жұмысқа қабылдаудан бас тарту туралы жазбаша ескерту жасамаған. Бұл талапкердің түсініктемесімен, ұсыным хаттың көшірмесімен расталады және бұл мән-жайды жауапкердің өкілі О.
Жауапкер О.-ның өкілі сотқа жұмысқа қабылдаудан бас тартуы туралы түсіндірме берді, яғни жұмыс берушінің өз қалауы бойынша жұмысшыларды жалдауға құқығы бар және Ф. оны жалпы қызметкер ретінде жұмысқа қабылдау туралы өтініш берген кезде ол түсіндірме берді. бұл мамандық бойынша жұмысшылар қажет емес.
Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-і еңбек шартын жасасудан негізсіз бас тартуға тыйым салады, сондай-ақ еңбек шартын жасасудан бас тартылған адамның өтініші бойынша жұмыс беруші бас тарту себебін жазбаша түрде көрсетуге міндетті.
Кәсіпорында бос жұмыс орындарының болмауына байланысты ЖШҚ директоры О.Ф.-ны жұмысқа қабылдаудан бас тартты. Сот бұл бас тартуды негізді деп санайды, өйткені талапкер сотқа оның негізсіздігі туралы дәлелдемелерді, яғни талапкер жұмысқа орналасу туралы өтініш берген уақытта кәсіпорында шынымен бос жұмыс орындарының болғанын дәлелдемеген. Сот талапкердің өзін әдеттен тыс сыртқы келбетіне байланысты жұмысқа қабылдаудан бас тартылды деген мәлімдемесін қабылдамайды, өйткені талапкер бұл туралы дәлелді дәлелдер келтірмеген.
Сотталушы О.-ның өкілі өз түсініктемесінде Ф.-ның сыртқы түріне қатты таңғалғанын, бірақ кәсіпорында бос жұмыс орындарының болмауына байланысты оны жұмысқа қабылдаудан бас тартқанын көрсетті.
Ресей Федерациясы Жоғарғы Соты Пленумының 2004 жылғы 17 наурыздағы № 2 «Ресей Федерациясы соттарының Ресей Федерациясының Еңбек кодексін қолдануы туралы» қаулысының 10-тармағында қаралған кезде түсініктеме бар. Жұмыс беруші мен еңбек шартын жасасуға тілек білдіруші тұлғаның мүдделерін оңтайлы үйлестіру мақсатында жұмысқа қабылдаудан бас тартуға байланысты еңбек дауларын және осы баптың мазмұнын ескере отырып. 8-баптың 1-бөлімі. 34 баптың 1 және 2 бөліктері. Ресей Федерациясының Конституциясының 35-тармағы. 2 сағат 1 ас қасық. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 22-бабына сәйкес жұмыс беруші тиімді экономикалық қызмет және мүлікті ұтымды басқару мақсатында өз бетінше, өз жауапкершілігімен қажетті кадрлық шешімдерді (персоналды таңдау, орналастыру, жұмыстан шығару) және қорытынды шығарады. жұмыс іздеп жүрген нақты адаммен еңбек шарты жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылады.
Жұмыс берушінің бұзуы, бұл жағдайда ЖШҚ директоры О., Өнер талаптарын. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 64-бабына сәйкес жұмысқа қабылдаудан бас тартылған адамның өтініші бойынша жазбаша түрде бас тартудың себептері туралы хабарламау туралы сот оны даудың мәніне айтарлықтай әсер етпейтін мән-жай деп санайды. қарастырылуда.
Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, сондай-ақ сот талқылауы барысында ЖШС директорының кәсіпорында бос жұмыс орындары жоқ деген уәжбен талапкерді жұмысқа қабылдаудан бас тартқаны анықталғанын, оны талапкер жоққа шығармағанын ескере отырып, сот Ф.-ның талаптарын қанағаттандырудан бас тарту керек деген қорытындыға келеді.
атеист. spb. ru/stkm/stkm. htm.
Екатеринбург
Мөрге қол қойылды
- Жұмысқа қабылдау және іріктеу, Еңбек нарығы
Негізгі сөздер:
1 -1