Қазіргі әлемде жалқаулар ғана қызметкерлерді ынталандыру туралы айтпайды. Теледидар, радио және басқа да бұқаралық ақпарат құралдарында біз қызметкерлердің ынтасын қалай арттыруға болады, қызметкерлерді нәтиже шығаруға қалай ынталандыруға болады, ең аз инвестициямен жұмыстан қалай максималды нәтиже алуға болады деген сұрақтарды жиі естиміз және көреміз. Көптеген компаниялар қызметкерлерді ынталандыру тақырыбы бойынша топ-менеджерлер, HRD және HR менеджерлері үшін оқыту семинарлары мен тренингтер ұйымдастыру арқылы табысқа жетті.
«Мен принциптерге сенбеймін, бірақ мен міндеттемеге сенемін».
Джеймс Рассел Лоуэлл
Егер материалдық уәждемеде бәрі өте түсінікті болса: ең бастысы қызметкерлердің жайлы өмір сүруі үшін жалақының, бонустардың және басқа да сыйақылардың қажетті деңгейін қамтамасыз ету болса, онда материалдық емес мотивация мәселелері барған сайын туындайды.
Көбінесе Y және Z ұрпақтарына жататын заманауи қызметкерлер (Y ұрпағы - 1983-2002 жж. кезеңінде туған адамдар; Z ұрпағы - 2002 жылдан кейін туған адамдар. - Ескерту өңдеу.), жұмысы үшін лайықты жалақы алып қана қоймай, жұмыс орнында жайлы өмір сүргісі келеді. Біздің ойымызша, бұл тенденция әбден қисынды, өйткені қазіргі заманғы жұмысшы өз уақытының 80% өз үстелінде өткізеді.
Бұл мақалада біз заманауи қызметкерлерді қалай тиімді етуді ғана емес, сонымен қатар олардың жұмысқа деген қызығушылығы мен қатысу деңгейін қалай арттыруға болатынын және қалай табысты HR бренді болуға болатынын айтамыз?
Мотивациялық бағдарламаларды әзірлеу және енгізудің негізгі ережелері
Біріншіден, қаржылық емес ынталандыру бағдарламалары барлық қызметкерлерді қамтуы керек.Егер сіз бөлшек сауда сегментінде жұмыс істесеңіз, «сатушыларды» ғана емес, сонымен қатар қолдау қызметтері мен бөлімшелерінің қызметкерлерін де ескерген жөн. Әрине, егер компанияның штаты аз болса және менеджер әрбір қызметкерді жеке танитын болса, бұл ережелерді енгізу оңайырақ.
Бірақ адам саны 200-300 адамнан әлдеқашан асып кеткен компаниялар ше? Біздің жауабымыз - өз бөлімшелеріндегі адамдарды жақсы білетін желілік менеджерлермен жұмыс істеу. Барлық ақпаратты сапалы талдау арқылы ғана сіз өз бизнесіңіздегі қызметкерлердің барлық санаттары үшін тиімді қаржылық емес мотивация бағдарламаларын әзірлеп, енгізе аласыз.
Екіншіден, әрбір жаңа ынталандыру бағдарламасы сіздің бизнесіңіздің мәселелерін шешуі керек.Мысалы, егер сіз қызметкерлеріңіздің арасында ортақ корпоративтік мәдениеті, ортақ ережелері және бизнеске деген көзқарастары бірдей күшті федералды желіні құрғыңыз келсе, онда сіз компания ішінде тегін оқытуға бағытталған мотивациялық бағдарламаларға ерекше назар аударуыңыз керек. Қызметкерлердің тәлімгерлері жаңадан келгендерді сапалы оқытуға және қосымша бонустарға қызығушылық танытатын белсенді тәлімгерлік жүйесін құру қажет.
Үшіншіден, қызметкерлерді ынталандырудың дұрыс жолын таңдау керек.Өте жиі кездесетін қателік - бізді қызықтыратын және ынталандыратын нәрсе басқа адамдарды да ынталандырады деп ойлау. Егер Авраам Маслоу пирамидасына назар аударсақ, әрбір адамды 5 қажеттілік итермелейтінін көреміз: физиологиялық қажеттіліктер, қауіпсіздік пен қорғаныс қажеттілігі, әлеуметтік қажеттіліктер, құрмет пен өзін-өзі бағалау қажеттілігі және өзін-өзі жүзеге асыру қажеттілігі.
Сіз сауалнамалар, сауалнамалар, ашық жиналыстар және т.
Төртіншіден, сіз жаңалық әсерін ескеруіңіз керек.Әрбір жаңа материалдық емес мотивациялық бағдарлама қазіргі және бұрынғы бағдарламалардан өзгеше болуы керек. Әр 6-8 ай сайын жаңа бағдарламаларды енгізуді ұсынамыз.
Персоналды материалдық емес ынталандыру әдістері
Сіздердің назарларыңызға қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру жүйесін құрудың 8 мысалын ұсынамыз.
1. Жеке мақтау
Компанияның әрбір қызметкері – бас директордан бастап кеңсе менеджерінің көмекшісіне дейін – оның жұмыста маңызды және құнды екенін білуі керек. Ерекше еңбегі әртүрлі белгілермен марапатталады: сертификаттар, дипломдар, төсбелгілер және басқа да есте қаларлық кәдесыйлар.
Мысалы, сіз жарты жыл сайын компанияның барлық қызметкерлерін жинап, ең жақсыларын көпшілік алдында марапаттай аласыз. Компанияға коммерциялық табыс әкелетін жетістіктерді ғана айтудың қажеті жоқ.
Опциялар:тоқсан сайын үздік қызметкерлерді марапаттаумен кездесулер өткізу, электронды пошта арқылы бүкіл компанияға құттықтау хаттар жолдау, үздік қызметкерлердің фотосуреттерімен стенд ұйымдастыру, корпоративтік порталда және корпоративтік газетте жұмыс нәтижелері туралы құттықтаулар, алғыс хаттар жариялау. үздік қызметкерлердің отбасы мүшелері.
Қажетті ресурстар:бөлімдер мен бөлімдердің басшыларымен белсенді жұмыс, корпоративтік іс-шараларды ақпараттандыру және ұйымдастыру үшін жауапты болатын компанияның HR менеджерлерімен жұмыс.
2. Жарыстар мен жарыстар
Қызметкерлерді ынталандырудың әділ және салауатты бәсекелестіктен артық жолы қандай?
Қызметкерлеріңізге жыл сайынғы спорттық жарыста немесе өз бөлімшелеріндегі жылдың үздік қызметкерін атау үшін жарыста команда ретінде жарысуға рұқсат етіңіз. Әрине, бұл жағдайда құрмет тақтасындағы фотосурет немесе электрондық пошта арқылы құттықтау хаты жеткіліксіз болады, бірақ сіз өз ставкаларыңызды байыпты ете аласыз! Сату бөлімінде мотивация жетіспейді - керемет, ең көп пайда табатын менеджер сізді шетелге іссапарға алып барады, ал спорттық жарыстарда жеңімпаздар командасы демалыс күндері демалысқа шыға алады. демалыс орталығы немесе жаппай коньки тебуді ұйымдастыру. Ең бастысы, мотивациялық бағдарламаның көмегімен қандай бизнес мәселесін шешу керек екенін дұрыс анықтау.
Параметрлер: жарыстар, спорттық жарыстар, интеллектуалдық ойындар, идеялар мен ұсыныстар марафондары және т.б.
Ресурстар:жүлде үшін бюджет қажет, корпоративтік іс-шараларды хабардар ету және ұйымдастыру, іс-шараларды өткізу үшін әртүрлі орындарды жалға алу және компания басшыларының жарыстар мен жарыстарға белсенді қатысуы үшін жауапты болатын компанияның HR менеджерлерімен жұмыс жасаңыз.
3. Кәсіпорын есебінен оқыту және біліктілігін арттыру
Компания қызметкерлерінің материалдық емес мотивациясын арттырудың әртүрлі әдістерін қарастырған кезде қызметкерлерді оқыту және кәсіби дамыту сияқты маңызды құралды елемеуге болмайды. Бұл бағдарлама қызметкерлердің біліктілігі мен біліктілігінің жеткіліксіздігі мәселесін де шеше алады. Сіз жеке оқыту курстарын ұйымдастыра аласыз. Мысалы, тәлімгерді тағайындаңыз немесе қызметкерге сыртқы оқыту үшін төлеңіз. Топтық оқыту бір бөлімде жұмыс істейтін қызметкерлер үшін тамаша. Сондай-ақ тамаша жылдық нәтижеге жету үшін бүкіл компания үшін ұжымдық оқытуды ұйымдастыруға болады.
Опциялар:курстар үшін ішінара төлем, оқуға толық ақы төлеу, оқу әдебиеттері немесе онлайн курстар, тренинг сабақтары, топтық сабақтар, компания ішіндегі әртүрлі қызығушылық клубтары - ағылшын тілі, пікірталас клубы, корпоративтік кітапхана құру, компанияда буккроссинг ұйымдастыру және т.б. .
Қажетті ресурстар:қызметкерлерді оқытудың келісілген және жоспарланған бюджеті, ішкі тренер немесе әдіскер, қызметкерлер үшін ішкі оқытуды жүргізе алатын тәлімгерлер немесе аға әріптестер; онлайн оқыту және корпоративтік үшін пайдалануға болатын жұмыс істейтін ішкі портал. кітапханалар.
4. Корпоративтік оқиғалар
Компанияда корпоративтік рухты сақтау - бұл жаңа және толық зерттелмеген сала. Көптеген компаниялар корпоративтік мәдениет пен HR брендін құру туралы ғана ойлайды. Корпоративтік іс-шаралар компания қызметкерлерінің көңілін көтеріп қана қоймайды, сонымен қатар көптеген бизнес мәселелерін шеше алады: келісім, команда құру, қақтығыстар мен даулы жағдайларды шешу, жаңа қызметкерлерді бейімдеу. Мысалы, белсенді ойындарға ұжымдық серуендеуді ұйымдастыруға болады, онда жеребе тарту арқылы командалар құрылады. Ойын барысында бір командада ойнайтын жанжалдасушы тараптар бір-бірінің арқасын жабуға мәжбүр болады, сол арқылы даулы жағдайларды шешеді.
Опциялар:маңызды мерекелерге арналған корпоративтік іс-шаралар, Қан доноры күндері, ойындар мен жарыстар элементтері бар экскурсиялар және т.б.
Қажетті ресурстар:корпоративтік іс-шараларға арналған сайттар оқиғалар, желілік менеджерлермен және кадрлар бөлімімен өзара әрекеттесу, сауалнама нәтижелері
Материалдық және материалдық емес мотивацияБір мақсат пен өз өркендеуі жолында жұмыс істейтін жоғары кәсіби мамандардан біртұтас ұжым құру – үздіксіз үдеріс. Тамаша команда жиналып, жұмыс істеуге барлық жағдай жасалған болса да, қызметкерлердің өз міндеттеріне қызығушылықтарын жоғалтатын немесе компаниядан кететін кезі келеді. Себептер өте әртүрлі болуы мүмкін, бірақ олардың мәні бір нәрседе жатыр - мотивацияның болмауы. Мотивация – материалдық және материалдық емес негізге ие болуы мүмкін қызметкерлердің кәсіби қызметіне қызығушылықтарын арттыруға бағытталған шаралар.
МАТЕРИАЛДЫҚ МОТИВАЦИЯ
Материалдық мотивацияның басымдылығы және оның материалдық емес мотивациямен салыстырғанда жоғары тиімділігі туралы айту әрқашан ақтала бермейді, дегенмен материалдық ынталандырудың белгілі бір артықшылықтары бар. Атап айтқанда, бұл ең әмбебап, өйткені олардың лауазымына қарамастан, қызметкерлер ақшалай ынталандыруды және көбірек алынған қаражатты басқару мүмкіндігін бағалайды. Кейбір жағдайларда қызметкерлер тіпті қаржылық емес ынталандырудың кез келген әдістерін өздерінің ақшалай баламаларына айырбастауға дайын. Материалдық емес мотивация құралдарының әрекеті белгілі бір шектеулерді қамтиды: егер фитнес-орталыққа жазылу ынталандыру ретінде тек мақсатты түрде пайдаланылуы мүмкін болса, онда оның ақшалай баламасы өз қалауы бойынша пайдаланылуы мүмкін.
Сыйақы.Материалдық ынталандырудың ең тиімді жолы – жалақыны көтеру, ал ең бастысы – жалақының өзгеру мөлшерін анықтау. Қызметкерден нақты табыс алу үшін күтілетін сыйақының мөлшері айтарлықтай болуы керек, әйтпесе бұл олардың еңбек міндеттерін орындауға бұдан да үлкен құлықсыздық тудыруы мүмкін. Кейбір менеджерлер ең аз қарсылық жолын ұстанады және қызметкерлердің жалақысын мезгіл-мезгіл аз мөлшерде көбейтеді, бірақ мотивация үшін, тіпті бір реттік, бірақ жалақының айтарлықтай өсуі тиімдірек.
Ең дұрысы, жалақыны көтеру туралы шешімді жұмыс беруші өз бастамасы бойынша қабылдауы керек, бірақ бұл, әдетте, болмайды - кем дегенде, біздің жағдайда. Осыған сүйене отырып, жалақыны қайта қарау талабы жұмыстан шығамын деп қорқытатын кейбір қызметкерлердің бопсалау әдісіне айналады. Көбінесе бұл әдіс жұмыс істейді, бірақ бұл жағдайда жалақының айтарлықтай өсуі туралы әңгіме болуы мүмкін емес. Осы себепті, біраз уақыттан кейін қызметкер қайтадан жалақысына қанағаттанбағанын көрсетеді, өйткені «табысқа тәуелділік әсері» деп аталады.
СЫЙЛЫҚТАР. Қаржылық мотивацияның ең кең таралған тәсілдерінің бірі тоқсан сайынғы немесе ай сайынғы бонустар, сондай-ақ ұзақ қызмет еткені үшін бонустар болып табылады. Ұзақ өмір сүру үшін сыйақы пайызының негізгі өсуі кәсіпорында жұмыс істеген алғашқы жылдары, қызметкер компанияның игілігі үшін тиімді жұмыс істеп, өзінің әлеуетін барынша арттыруға тырысқан кезде болады. Екінші жағынан, 2-3 жылдан кейін қызметкер қандай да бір себептермен жұмыс орнын ауыстырғысы келеді деген қауіп бар. Ең үлкен тұрақтылық компанияда 5 жылдан астам жұмыс істеген қызметкерлер арасында байқалады, әсіресе осы уақытқа дейін еңбек өтілі үшін сыйлықақы айтарлықтай соманы құрайды.
Ресейлік компаниялар көбінесе «бонустарды» - белгілі бір табысқа қызметкердің өздігінен алатын ақшалай сыйақыларын беруді үйренеді. Таңданудың әсері қызметкерлерді одан сайын шабыттандырады деп саналады, бірақ бұл тек шатасуды тудырады, өйткені қызметкер бір жағдайда неліктен бонус алғанын, ал екіншісінде не үшін алғанын түсінуді тоқтатады. Осы себепті бонустар берілген кезде қызметкерлерге нақты жағдайлар туралы хабарлаған дұрыс. Екінші жағынан, егер сыйлықақы ай сайынғы кірістің атрибуты болса (мысалы, өнеркәсіптік кәсіпорындардың қызметкерлері сияқты), онда бұл олардың еңбек тиімділігін арттыруға әлсіз итермелейді.
ПАЙЫЗ.Материалдық ынталандырудың келесі әдісі сауда және әртүрлі қызметтерді көрсету саласында кеңінен таралған. Бұл кірістің пайызы, оның мәні қызметкердің жалақысының нақты белгіленген шегі жоқ, бірақ қызметкердің кәсібилігіне және оның тауарларды немесе қызметтерді сатуды ынталандыру қабілетіне байланысты. Қызметкерлерінің біліктілігіне де сүйенетін кейбір компаниялар қаржылық мотивация ретінде басқа әдісті ұсынады – кәсібилік үшін бонус. Бұл ынталандыру қызметкердің жұмысын және атқаратын лауазымына сәйкестігін бағалайтын аттестация нәтижелері бойынша тағайындалады.
БОНУСТАР. Материалдық ынталандыруларға әртүрлі бонустар кіреді, бірақ олардың белгіленген мөлшері көбінесе мотивацияға айналады. Белгіленген төлем сомасы қол жеткізілген нәтижені арттыруға деген ұмтылысқа ықпал етпейді, өйткені ақшалай сыйлықтың мөлшері әлі де өзгермейді. Осыған сүйене отырып, мотивацияны арттыру үшін бонустарды төлеудің кең жүйесін пайдалану ұсынылады.
Жоғары басшылық үшін шығындарды азайту, жалпы пайданы арттыру және т.б. сияқты жалпы қаржылық немесе шаруашылық көрсеткіштерді жақсартуға қосқан үлесі үшін қосымша сыйақы (бонус) беріледі. Бонустар тек жеке ғана емес, сонымен қатар ұжымдық болуы мүмкін. Командалық бонус – бұл белгілі бір мақсаттарға жету үшін топтық бонус (мысалы, сату көлемін арттыру). Бонустарды есептеу кезінде бір бөлімді марапаттау нақты жағдайларда ақталуы мүмкін екенін есте ұстаған жөн, бірақ бұл жалпы өнімділікті жақсарту үшін жеткіліксіз. Ұйымның барлық құрылымдары, бір жолмен, бір-бірімен байланысты және олардың тек біреуін көтермелеу екіншісін демотивациялауы мүмкін.
Айта кету керек, ақшалай ынталандырудың барлық тиімділігі мен жан-жақтылығына қарамастан, оларды тек материалдық ынталандырумен шектеу қажетті нәтижеге әкелмейді. Кез келген команданың мүшелері әртүрлі өмірлік құндылықтары мен көзқарастары бар адамдар, сонымен қатар марапаттар мен бонустар беру арқылы команданың бірлігін нығайту өте қиын. Сонымен қатар, материалдық ынталандырулар орындалған жұмыс нәтижелері бойынша есептеледі және тіпті қызмет иерархиясында бір лауазымды атқаратын адамдар арасында да әртүрлі болуы мүмкін. Мұның бәрі жиі қанағаттанбаушылық тудырады және ұжымда салауатты атмосфераны құруға аз әсер етеді. Көптеген жағдайларда материалдық емес ынталандыру әдістерімен ойналатын моральдық өтемақы мен теңгеруші фактор жай ғана қажет.
Біз ұсынамыз
МАТЕРИАЛДЫҚ ЕМЕС МОТИВАЦИЯ
Материалдық емес мотивация жүйелерін пайдаланудағы негізгі қиындық әрбір нақты команда үшін стандартты схемаларды белгілі бір түзету қажет. Көп жағдайда тиімді болатын жалпы принциптер бар, бірақ мотивация шын мәнінде тиімді болуы үшін ол нақты қызметкерлердің мүдделеріне бейімделуі керек. Қанша адам болса, сонша мотивация әдістерін ұсыну керек екен, өйткені қызметкерлер арасында бірдей жағдайларды қабылдау мүлдем басқаша. Бір қызметкер үшін басшылардың ауызша ынталандыруы маңызды мотивация бола алады, ал екіншісі үшін бұл оның жақсы жұмысын табиғи түрде мойындау сияқты көрінеді. Мотивацияның жүйелері мен әдістерін даралау, әрине, мүмкін емес, әсіресе бақылауда жұмыс істейтін қызметкерлер саны көп болса. Осы себепті көптеген менеджерлер қызметкердің алатын орны мен оның негізгі қажеттіліктерін ескере отырып, мотивацияның орташа үлгілерімен шектеледі.
Ең қарапайым схемалар кез келген қосалқы функцияларды орындайтын төменгі деңгейдегі қызметкерлерге қолданылады. Қызметкердің жауапкершілік дәрежесі жоғарылаған сайын оның жұмысының тиімділігіне қойылатын талаптар да соған сәйкес артады, компаниялардың басқару деңгейін ынталандыруға ерекше көңіл бөлінеді; Орта және жоғары буын басшылары әдетте өз мотивация әдістерін (материалдық және материалдық емес) әзірлейді, өйткені басқа адамдардың жұмысы олардың ұйымдастырушылық қабілеттеріне тікелей байланысты. Жұмыс иерархиясының әртүрлі деңгейіндегі адамдарға арналған мотивация жүйелері әртүрлі болуы керек, өйткені мансап сатысындағы ілгерілеуге байланысты адамның мотивация критерийлері де өзгереді.
Материалдық емес мотивацияқызметкерлерге материалдық және қолма-қол ақшасыз қаражаттарды беруді көздемейтін марапаттау жүйелерін қамтиды. Бұл компанияларға қаржылық емес мотивация әдістерін енгізуге қаржылық ресурстарды инвестициялаудың қажеті жоқ дегенді білдірмейді. Маңызды компаниялар үшін мотивация мен ынталандыру тетіктерін анықтау кезінде субъективті факторлардың болуы жол берілмейді. Ең жоғары объективтілік пен ашықтық негізгі қағидат болуы керек, ал қызметкерлердің жұмысын бағалау критерийлері бастапқыда анықталып, қызметкерлерге хабарлануы керек. Егер марапаттау тетіктері ешбір негізсіз ұдайы түрленіп отырса, ол қызметкерлердің жұмысын тәртіпсіз етіп, қанағаттанбаушылық тудырады.
Материалдық емес мотивацияның мақсатыөте қарапайым: қызметкердің өз жұмысына деген қызығушылығын арттыру, бұл өнімділіктің артуына және сәйкесінше компанияның пайдасының артуына әсер етеді. Бірлескен корпоративтік іс-шараларға қатысу түріндегі материалдық емес уәждеме ұжымда салауатты атмосфераның қалыптасуына ықпал етеді, бұл сонымен қатар қызметкерлердің жалпы жұмысына және олардың ортақ іске үлес қосуға ұмтылуына әсер етеді. Алайда, материалдық емес мотивацияны тек кейінгі пайда алу мақсатында пайдаланудың формальды тәсілінен басқа, көптеген менеджерлер ұжымдағы корпоративтік рухты тәрбиелеуге және қызметкерлердің өзін-өзі бағалауын арттыруға басты назар аударады.
Материалдық емес мотивация әдістерінақты қызметкерге қолданылуы мүмкін немесе мекенжайсыз жүзеге асырылуы мүмкін. Мақсатты материалдық емес мотивацияға, атап айтқанда, басшылық пен ұжым мүшелерінің қызметкерді туған күнімен құттықтау кіреді. Бұл сондай-ақ маңызды жағдайларда сыйлықтар түріндегі ынталандырудың әртүрлі нысандары және қызметкердің туыстары ауыр науқастанған немесе қайтыс болған жағдайда материалдық көмек болуы мүмкін. Мақсатты мотивация сонымен қатар қызметкерді сапалы жұмыс үшін ауызша мадақтауды қамтиды. Тәжірибе көрсеткендей, менеджердің өнімділігін бағалау қызметкердің адалдығы мен жалпы жұмыс рухына өте жақсы әсер етеді. Мақсатты материалдық емес мотивация менеджердің жұмыс әдістеріне және ұжымға әлі үйреніп үлгермеген жаңа қызметкерлер үшін өте маңызды. Ынталандыруды жеке әңгімеде де, ұжым мүшелерінің жалпы жиналысында да айтуға болады. Айта кету керек, нақты қызметкерлерді мақсатты ынталандыру әдетке айналмауы керек, өйткені бұл оның әсер ету тиімділігін төмендетеді, сонымен қатар тым субъективті болмауы керек. Егер қызметкерлер үнемі бір әріптестерінен мақтау естісе, бұл олардың жұмысқа деген қызығушылығын арттыруға көмектеспейді. Менеджерлер ұжымда теңсіздікті тудырмас үшін мақсатты материалдық емес мотивация әдістерін өте мұқият басқаруы керек.
Мақсатсыз мотивацияғаБұған бірлескен корпоративтік іс-шараларды өткізу, сондай-ақ түрлі жеңілдіктер – әлеуметтік пакет беру кіреді. Бүгінгі күні әлеуметтік пакет қызметкерлерді ынталандырудың ең тиімді әдістерінің бірі болып табылады: ол тегін тамақтандыруды, медициналық сақтандыруды, көлік пен ұялы байланыс ақысын төлеуді, денсаулық жағдайына байланысты шипажайға жеңілдікпен немесе тегін жолдаманы қамтамасыз етеді, сондай-ақ олардың жағдайын жақсартуға мүмкіндік береді. дағдыларды меңгеру немесе компания есебінен оқудан өту.
Материалдық емес мотивация әдістерінеБұл қызметкерлер үшін оңтайлы еңбек жағдайларын жасауды қамтиды: жаңа компьютерлік техниканы орнату, персонал үшін ыңғайлы жұмыс орындарын құру, үй-жайлардың дизайнын жақсарту, заманауи ауа баптау және жылыту жүйелерін орнату және т.б. Мақсатты емес уәждеме барлық қызметкерлерге арнайы киім беруді қамтиды. орындалған жұмыстар туралы, сондай-ақ іс-шаралар кезінде компанияның әртүрлі керек-жарақтары (мысалы, компания логотипі бар футболкалар). Қаржылық емес мотивацияның ең маңызды құралы – корпоративтік мерекелер, әсіресе қызметкерлердің отбасы мүшелерін тарту. Сондай-ақ тимбилдинг сияқты нәрсе бар - демалыс үйлеріне немесе санаторийлерге бірлескен саяхаттар, экскурсиялар мен жалпы шараларға қатысу арқылы команда құру. Компанияның жетістіктерін көрсетуге бағытталған презентациялар мен басқа да іс-шаралар жалпы іске меншік сезімін дамыту үшін топ мүшелерінің қатысуымен өтуі керек.
Қорытындылай келе, кез келген бизнес құрылымының табысты жұмыс істеуі үшін материалдық және материалдық емес ынталандыру әдістерін қолдану қажеттілігі туралы мүлдем айқын қорытынды жасауға болады. Қазіргі уақытта бар мотивация механизмдері идеалдан алыс, бірақ олар тиімді және тәжірибеде белсенді түрде қолданылуда. Атап айтқанда, материалдық ынталандырудың тиімділігін арттыру үшін материалдық ынталандыру көрсеткіштерін шаруашылық мақсаттармен салыстыру және ынталандыру жүйелерін нақты тапсырмаларды орындау үшін емес, жалпы жоспарларды орындау үшін қамтамасыз ету керек. Шындығында, нақты қызметкерлер мен жұмыс топтары үшін материалдық ынталандыруға артықшылық беріледі, өйткені бұл әдістер мотивациялық тетіктерді басқаруға оңай деп саналады.
Материалдық емес мотивацияның қолданылатын әдістерінің негізгі кемшіліктеріне жеке қажеттіліктерді есепке алмай қызметкерлерге орташа көзқарас жатады. Шамасы, көптеген жұмыс берушілер материалдық емес мотивацияның маңыздылығын әлі толық түсінбеген сияқты, бірақ кез-келген ойлаушы менеджер бұл әдістердің маңыздылығын түсінеді. Өйткені, компанияның ұсынылатын тауарлар мен қызметтер нарығында сәтсіздікке ұшырауының себептері, сату көлемінің және әлеуетті тұтынушылар санының төмендеуі кейде қате экономикалық есептеулерде емес, компания қызметкерлерінің жеткіліксіз уәждемесінде жатыр.
Біздің оқу бағдарламаларымызды қараңыз:
Мақалалар
Әлемдік тәжірибе де, әрқайсымыздың тәжірибеміз де көрсетіп отырғандай, ақшалай сыйлық адам үшін жалғыз ынталандыру бола алмайды. Міндеттерін адал атқару, жұмысқа деген құлшыныс, маманды үнемі жетілдіріп отыру, жұмысына шабыт беру – жақсы жалақы, сыйақы, үстемеақылар бұған жетпейді. Материалдық емес ынталандырудың тұтас жүйесі де қызметкерді ынталандыруы керек. Бұл не, оның әдістері, әдістері, сондай-ақ нақты мысалдар қандай, біз әрі қарай қарастырамыз.
Бұл не?
Материалдық емес мотивация – әр түрлі ақшалай емес ынталандыруларды қолданатын персоналды басқару стилі. Бұл әлеуметтік жұмыстың тұтас кешені, оның негізгі мақсаттары:
Бұл өз заңдары бар тұтас жүйе. Біз олар туралы әрі қарай сөйлесетін боламыз.
Негізгі ережелер
Ұжымның материалдық емес мотивациясы бес негізгі ережеге негізделген:
Енді біз нақтырақ нәрсеге біртіндеп көшеміз.
Маслоу бойынша мотивация
А.Маслоудың қажеттіліктер пирамидасы қызметкерлерді материалдық емес және материалдық ынталандырудың жақсы негізі болып табылады. Мұнда қызметкерге қай топ жақын екенін анықтау маңызды (бұл қарапайым психологиялық тесттердің көмегімен жүзеге асырылады). Осының негізінде мотивация жүйесі таңдалады.
| Қажеттіліктер | Ынталандыру мысалы |
| Физиологиялық | Лайықты жалақы. |
| Қауіпсіздік, қорғаныс | Ұжымда жайлы және достық атмосфера. Компанияның проблемалары туралы ең аз жаңалықтар. |
| Әлеуметтік | Топ пен басшылық тарапынан қолдау. Қоғамдастық сезімі - бірлескен іс-шаралар, мерекелер. |
| Құрмет және өзін-өзі бағалау | Әріптестер мен бастықтан мақұлдау. Адамның жетістіктеріне үнемі назар аудару. |
| Өзін-өзі жүзеге асыру | Шығармашылық, стандартты емес жұмыстармен айналысу мүмкіндігі. Компания үшін күрделі және маңызды мәселелерді шешу. |
Әр адам бұл пирамидаға жылдам немесе баяу көтерілетінін есте сақтаңыз. Сондықтан ол дамыған сайын ынталандыру құралдары да өзгеруі керек.
Мотивацияның ТОП 10 тәсілі
Енді қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру мысалдарына көшейік:
Материалдық емес мотивацияның ең тиімді әдістері
Көптеген қызметкерлерді марапаттау жүйелері әзірленді және әзірленуде. Біз ең көп уақыт сыналғандарын ұсынамыз:
Әр күн үшін мотивация
Қызметкерлерді шабыттандыру – басшының күнделікті міндеті. Міне, мұны көп күш жұмсамай-ақ қалай жасауға болатыны туралы қарапайым ұсыныстар:
Стандартты емес мотивация
Марапаттау жүйесі ерекше және ерекше болуы мүмкін. Бұл оған қызығушылық тудырады, жалпы қызметкерлердің көңіл-күйін жақсартады, микроклимат достыққа айналады. Мысалы, кейбір менеджерлер тәжірибеде:
Классикалық қателер
Материалдық емес мотивация жүйесін құру кезінде басшылардың жиі жіберетін қателіктерін қарастырайық:
Менеджерлерден мысалдар
Енді менеджерлер сәтті қолданып келген материалдық емес мотивацияның нақты мысалдарын келтірейік:
Материалдық емес мотивация өте әртүрлі болуы мүмкін. Ең бастысы, ол компанияның мүддесіне қайшы келмейді және әрбір қызметкерге тартымды болып көрінеді.
Анықтамалардың орасан зор санын қорытындылайтын болсақ, қызметкерлердің материалдық және материалдық емес уәждемелері адамның әрекет ету мотивін, ынтасын тудыратын шаралар кешені болып табылады. Еңбек қатынастары жағдайында ең айқын ынталандыру қызметін еңбекақы жүйесі атқарады. Бірақ іс жүзінде қызметкерлердің жоғары ақы төленетін лауазымдардан келесі себептерге байланысты кету жағдайлары жиі кездеседі:
- қызықсыз жұмыс тапсырмалары;
- басшылық тарапынан мойындау мен назардың болмауы;
- ұжымдағы өзара әрекеттесу мәселелері;
- жаңа білім мен дағдыларды игере алмау;
- ұйымдық шешімдер қабылдау кезінде дауыс беру құқығының болмауы.
Мұндай жағдайлар кәсіпорында персоналды материалдық емес ынталандыру жүйесін және оны анықтайтын шарттарды әзірлемегенін көрсетеді. Өйткені бұл бұрыннан дәлелденген: ақша адамның жұмысқа деген қызығушылығының жалғыз және жеткілікті факторы емес.
Қарсы пікір
— Адамдарды ұстау әрқашан жалдау құнын түсінуден басталады. Таңдау қымбат болған жағдайда сақтау кіреді. Мүлдем барлық компаниялар осы екі лагерьге бөлінген, сондықтан ұстау бюджеті әрқашан, саналы немесе бейсаналық түрде, жалдау шығындарының өсуіне қарай кеңейеді. Әріптестер үшін бірінші жаман кеңес: жоғары бағаларды таңдаңыз немесе есеп беруде ең болмағанда жоғары шығындарды көрсетіңіз. Сақтау бюджеттерін қорғау қажет болған кезде жүгінетін нәрсе болады.
Тереңірек барайық. Міндеттеме, сүйіспеншілік, адалдық, мотивация - бұл терминдер көптеген бизнес иелері үшін мантраға айналды. Бірақ көп адам ұғымдардың тереңдігіне үңіле алмайды. Мен оны өте қарапайым, кез келген адам түсінетіндей етіп жазамын. Нейрофизиология мамандары біраз күңкілдесін, бірақ бұл сізге де, маған да оңай.
Демек, қызметкердің ең терең байлануы оның санасынан басталады. Неліктен біз өзіміз туралы соншалықты аз білеміз және қысымды, температураны, қан тамырларын және жасушалардың өсуін саналы түрде басқармайтынымызды ойлап көрдіңіз бе? Бұл біздің ішімізде болады, бірақ біздің саналы бақылауымызсыз. Жауап мынада: даму процесінде ми тым көп міндеттерге тап болды, ал ең қиыны - ресурстарды алу - ол мидың бөлек бөлігіне - саналы бөлігіне сеніп тапсырды және өзін-өзі сақтаудың барлық жұмысын қалдырды, денсаулықты реттеу және осы ресурстарды өзі үшін жинақтау, оны көру санасынан алып тастау, біз оны подсознание деп атаймыз.
Бастапқыда мидың саналы бөлігі кішкентай болды және тек тамақ алу үшін жұмыс істеді. Ресурс шығарыла салысымен, санадан тыс сана оны өшірді, ал сана ұйқыға кетті, денеде алынған барлық нәрсені теңестіру және реттеу бойынша жұмыс істеу үшін подсознаниеге орын берді. Бірақ қоршаған орта өте алуан түрлі және үнемі тосын сыйлар тудыратындықтан, сана қатты дами бастады және бірте-бірте көбірек ресурстар мен бақылауды қабылдай бастады. Шындығында, қалаға шыққанда айналамызда көретін нәрселердің бәрі бақылаудан шығып кеткен сананың арқасында жасалады. Негізгі тұтынушы – подсознание – бұның бәріне бұйырған жоқ, оған азық-түлік әкеліп, қауіпсіз жерде жасырыну жеткілікті болды;
Тұлғаның бұл бөлігін әрқайсымыз аз зерттейміз. Және оның бізге таныс сананың мүдделерінен жиі ерекшеленетін өзіндік ерекшеліктері мен мүдделері бар. Сондықтан бізде өмір сүретін 2 қағида бар деп жиі айтамыз, сондықтан біз көбінесе өз сезімімізді мойындамаймыз, сондықтан кейде біздің іс-әрекеттеріміз күткенімізден соншалықты ерекшеленеді.
Барлығын есте сақтау керек:
- подсознание жеке адамның нақты терең қызығушылығына ие, оны зерттеуді қажет етеді;
- подсознание осы қызығушылыққа жету үшін күштерді таратады;
- Подсознание мүдделеріне сүйене отырып, персоналдың материалдық емес мотивациясының түрлерін таңдап, кез келген адамға мотивация схемасын құру қажет.
Қызметкерлерді ұстау жүйесі
Бірақ шынымен жұмыс істейтін қызметкерлерді ұстау схемасын құру үшін мотивацияның негізін қалай есептеу керек?
Бұл соншалықты күрделі емес. Бұл жүйені мен жасағаныма 15 жыл болды. Аңшы ретінде жұмыс істей отырып, мен адамды клиенттің компаниясына тарту үшін оны қалай «ілмек» керектігін мүмкіндігінше тез болжауға тура келді. Жеңістерді тойлап, жараларымды жалап отырып, мен небәрі 5 қадамда адамды өз міндеттеріңізге мотивациялау және ұстаудың жұмыс әдісін алдым:
- Психотипіңізді анықтаңыз.
- Осы психотип арқылы орындауға болатын тапсырмаларды қойыңыз.
- Санадан тыс қызығушылықты қанағаттандыру үшін шкала салыңыз және тапсырмаларды градиенттік тәуелділіктегі шкаламен салыстырыңыз.
- Айына немесе тоқсанына бір рет түзетулер енгізіңіз.
Өте қорқынышты жазылған, солай емес пе? Бірақ оны анықтап алайық.
1-қадам. Тұлға типін анықтаңыз
Сіздің алдыңызда қандай тұлға бар екенін анықтауыңыз керек. Мен сізге аңшының психотиптік жүйесін беремін, оны пайдалану оңай.
|
Психотип |
Сипаттама |
Материалдық емес мотивация әдістері |
|
Жетістік |
Нәтиже фактісі ең маңызды болып табылатын адам. Оның басында принциптер және нәтижелерді жинауға және көрсетуге құштарлық бар. Ол басқаларға қарағанда көбірек нәтиже береді, өзін тастап, ұзақ уақыт бойы онымен бірге жүреді. |
Аяқталған нәтижелерден асып түсу. Және міндетті түрде материалдық емес. |
|
Жүйе инженері |
Ол барлық нәрседен байланыстарды көреді, дәл есеп пен логиканы жақсы көреді. Тек оңтайландыру арқылы немесе ұзақ мерзімді перспективада нәтиже береді. |
Ол қолмен басқарусыз, өз бетінше жұмыс істейтін «жемісті» жүйені дүниеге әкелгісі келеді. |
|
Ол бір ғана сөзге сенеді: «Егер сен оны жасамасаң, өмір сүрмейсің». Маңызды ереже: егер сіз одан қандай нәтиже алғыңыз келетінін білсеңіз ғана «жыртқышты» алыңыз және онымен қарым-қатынасты тек GPC немесе жеке кәсіпкер арқылы ресімдеңіз. |
Жоқ, қызметкерді тек ақша қызықтырады. |
|
|
Қатысушы |
Ортаны іздейді және тек жағымды ұжымның арқасында бірге болады. Олардың жұмысының нәтижесі әрқашан тиімсіз. Тұрақты қолмен басқаруды және эмоцияларды талап етіңіз. |
Ақша мүлдем маңызды емес. Ең бастысы - қатты және маңызды нәрсемен байланыстыру. Компанияның бренді жойыла салысымен олар бірден бәсекелестерге ауысады. |
|
Ол барлығы өзіне қарыздар және барлығы оған қол сұғады деп есептейді. Ол үнемі басқалардың артына тығылып, жеке жауапкершілікке төзе алмайды. Қуаттың үштен бірінде жұмыс істейді. |
Өзін жанашырлармен қоршауды және әрқашан шындықты жек көру үшін себеп табуды қалайды. |
|
|
Freeloader |
Бастысы «қосу» деп есептейді. Ресурсты сорып отырып, ол сіздің ең жақын досыңыз екенін бәріне айтады. Ол ресурстан ажыратылған бойда, ол айналасындағылардың бәріне сіз ең жаман және әділетсіз адамсыз деп айқайлай бастайды. |
Ресурсқа көбірек енуге құштар. Осы тапсырма үшін ол интригалар мен қыршындарды тоқып, анда-санда басқаларды басшылықпен ерекше орынға ие деп санайды. Ешқандай пайдалы нәтиже әкелмейді. |
|
Армандаушы |
Өмірдегі басты нәрсе шытырман оқиға болып табылатын адам. Бұл жігіттер жұмысқа шықпай, кездейсоқ Балиге ұшып кетеді. |
Жаңа әсерлер мен эмоцияларды іздейді. Жұмысқа қолданылмайды, сақтау мүмкін емес. |
Барлығына бірдей жұмыс істейтін персоналды ұстаудың бірыңғай жүйесі жоқ және қызметкерлерді қаржылық емес ынталандырудың әмбебап мысалдарын келтіру мүмкін емес. Қол астындағыларыңызды психотип бойынша бөліңіз, сізге осы «бос жүктеушілер», «жәбірленушілер» және «қатысушылар» қажет пе, «жыртқыштармен» күресе аласыз ба және «жүйе мамандарының» нәтижелері жұмыс істей ме, жоқ па деген сұрақты қайталаңыз. Содан кейін сақтау ресурстарын жұмсауға тұрарлық және бәрібір көшеде пайда болатын адамдарды анықтаңыз.
2-қадам. Тапсырмаларды орнату
Анықталған психотипі бар қызметкерден күтуге болатын міндеттерді қойыңыз:
- Егер сізге үнемі шайқаста бағындырылған жаңа биіктер қажет болса, бұл «жетістіктер».
- Тәртіпті қалпына келтіру, оңтайландыру, деректерді жинау және талдау және процесті теңестіру қажет болса, бұл «жүйе мамандары».
- Егер жалаңаш далада сіз тістеріңізге ешкім естімеген жемді әкелу керек болса және нәтиже үшін ғана төлеу керек болса, бұл «жыртқыштар».
- Егер сізге жағымды серіктестік, қуанышты атмосфера, қабырғалардағы әдемі шарлар, жанды чат және темекі шегетін бөлмелердегі қызу әңгімелер қажет болса - бұл «қатысушылар».
- Егер сіз өзіңізді тиран және еріксіз сезінгіңіз келсе, сізге «құрбандар» керек.
- Егер сізде нәтижесіз төлеуге шыдамайтын шөл болса және күн сайын көбірек қарыздар екеніңізді естісеңіз, сізге «freeloaders» қажет.
- Егер сізге жарқын компания Instagram немесе корпоративтік кеште жарқын билер қажет болса, сіз «армандаушыларда»сыз.
Тек осы тапсырмаларды күтуге тұрарлық. Одан артық қалағанның бәрі мүмкін емес.
Біз бизнес туралы айтатындықтан, мен алғашқы үш психотиптің мотивациясы туралы жазамын. Өйткені қалғанын ұстап қалудың іскерлік мәні жоқ. Егер қызметкер, әрине, директордың қожайыны болмаса.
3-қадам. Мотивтерді түсіну
Санадан тыс қызығушылықты қанағаттандыру үшін шкала сызыңыз. Бірақ алдымен «мотивация» терминін түсініп алайық. Бұл жағымды тәжірибе емес, жалақы емес, бата емес және «алдыңғы және артындағы сәбіз» емес. Жоғарыда айтылғандардың барлығы ынталандыру, мәжбүрлеу, міндеттеу, бірақ мотивация емес. Мотивация - бұл адамға берілген тапсырмаларды орындауға тездететін нәрсе. Жарыс көлігіндегі азот оксиді сияқты немесе аш адамға тамақтың иісі сияқты, немесе қаласаңыз, бейсанадан қажетті ресурстарды тарта алатын ілмек сияқты. Міне, негізгі тамыр. Санадан тыс сана қызығушылықты көреді, денеге ресурс береді және «турбо режиміне көшейік» дейді.
Бірақ адамның санасына не қызықты екенін қалай анықтауға болады? Санадан тыс сананың еңбекке байланысты мүдделері материалдық мотив (ресурс) және 3 негізгі материалдық емес түрге бөлінеді. Материал тек «жетістікке жеткендер» және «жыртқыштар» үшін жұмыс істейді. Материалдық емес нәрсе барлығына әсер етеді, онымен күресейік.
Сонымен, подсознаниенің материалдық емес мүдделері:
- жетістік – қол жеткізгеннен де жоғары нәтижеге өз қолымен жетуге ұмтылу;
- қатыстыру - өте маңызды нәрсемен байланысты болу;
- билік - өз мақсаттарына жету үшін басқа адамдарды басқаруға ұмтылу. Бөлінген:
- нәтижеге билік (мысал – «құралдардан гөрі мақсат маңызды»);
- процесті басқару (мысалы, «бәрі тәртіппен жүруі үшін. Қай жерде маңызды емес, тек біз тәртіпте болғанша»);
- эмоцияларды жеңу (мысалы, «менің әзілдеріме бәрі риза болуы үшін»).
Сіздің қызметкеріңіздің арасында қандай қызығушылық басым екенін анықтау үшін сұрақтар қойыңыз:
- жұмысыңызда сіз үшін не маңызды;
- саған не ұнайды?
- ең есте қалғаны не болды;
- не нәрсеге қуандыңыз;
- сен не туралы армандайсың?
Жауаптардың контекстінде барлығы түсінікті болады. Қызметкердің санадан тыс мүдделерін ескере отырып, мен ипотеканы күштірек ұстайтын материалдық емес мотивацияның жақсы схемасын ұсынамын.
4-қадам. Монитор
Айына немесе тоқсанына бір рет түзетулер енгізіңіз. Өйткені шындық әрқашан дерлік әртүрлі.
Фитнеспен, ерікті медициналық сақтандырумен, корпоративтік іс-шаралармен, корпоративтік ағылшын тілімен және тегін коммуникациялармен не істеу керек? Кез келген нәрсе, бірақ бұл қызметкерлерді ұстауға немесе ынталандыруға қатысты деп ойлап, өзіңізді алдамаңыз. Бұл ешқашан жоғары өнімді қызметкерлер үшін жұмыс істемеді!
Евгений Смирнов
Bsadsensedinamick
#
Қызық
Біз қызметкерлерімізді тиімдірек жұмыс істеуге шақырамыз! Отандық және шетелдік компаниялардың тәжірибесі!
Мақалада шарлау
- Материалдық емес мотивация: бұл не?
- Мотивация жүйесін құрудың негізгі ережелері
- Материалдық емес мотивация әдістерін таңдау
- Мақсаттар мен мотивация құралдары
- Әлеуметтік мақұлдау
- Мотивацияның психологиялық әдісі
- Моральдық қолдау
- Мотивацияның ұйымдастырушылық әдістері
- Материалдық емес ынталандыру бағдарламасын жетілдіру
- Материалдық емес мотивацияның классикалық әдістері
- Кездесулер, жоспарлау кездесулері, ұшулар
- Компанияның жетістіктері туралы хабардар ету және үздіктерді ынталандыру
- Маңызды оқиғалармен құттықтаймыз
- Жарыстар мен жарыстар
- Жеке жұмыс аймағы
- Компанияның тауарларына немесе қызметтеріне жеңілдіктер
- Ішкі ынталандыру оқиғалары
- Білім
- Икемді кесте, қашықтықтан жұмысты ұйымдастыру
- Таңдау құқығы
- Кері байланыс мүмкіндігі
- Демалыс аймақтарына арналған жабдықтар
- Жеке маңызды мәселелерді шешуде моральдық қолдау
- Персоналды материалдық емес ынталандырудың өзіндік әдістері
- Материалдық емес мотивацияны енгізу тиімсіз болуы мүмкін кезде
- Материалдық емес мотивация жұмысқа қандай зиян келтіруі мүмкін?
- Қорытынды
Зерттеулер көрсеткендей, компанияның таза пайдасы тікелей қызметкерлердің мотивациясына байланысты. Жұмысқа тартылған қызметкерлер пайдалы идеяларды жасайды және өз міндеттерін жақсы орындайды. Бірақ материалдық ынталандырудың дәстүрлі әдістерінің көмегімен ғана еңбекке деген шынайы қызығушылықты ояту мүмкін емес. Адамдарды шынайы ынтамен «жандыру» үшін қызметкерлердің психотиптері мен эмоционалдық жағдайына байланысты материалдық емес мотивацияның дұрыс әдістерін таңдау маңызды.
Материалдық емес мотивация: бұл не?
Кез келген компанияның тиімді жұмыс істеуін тек басшы қызметкерлер ғана емес, сонымен қатар кәсіби өзін-өзі жүзеге асыруға ұмтылатын жауапты, белсенді қызметкерлер қамтамасыз етеді. Адам өз қызметінің нәтижесіне жеке қызығушылық танытқанда ғана барынша тиімді жұмыс істейді. Сондықтан тиімді мотивация жүйесін құру компания басшылығының негізгі міндеттерінің бірі болып табылады.
үлкен қаржылық салымдарды қажет етпейтін, бірақ жоғары еңбек өнімділігіне қол жеткізуге мүмкіндік беретін мұқият ойластырылған шаралар жүйесі болып табылады. Ол адамның физиологиялық және психологиялық ерекшеліктеріне негізделеді және материалдық ынталандырумен қатар келесі мәселелерді шешуге көмектеседі:
- қызметкерлердің кәсібилігін және біліктілігін арттыруды дамыту;
- еңбек жағдайларын жақсарту;
- жұмыс ұжымында салауатты атмосфераны сақтау;
- еңбек өнімділігін арттыру;
- қызметкерлердің адалдығын арттыру, кадрлардың жоғары тұрақсыздығын болдырмау;
- қызметкерлердің өз компаниясының стратегиялық міндеттерін шешуге белсенді қатысуы;
- кәсіби деңгейі жоғары мамандарды тарту;
- корпоративтік рухты көтеру.
Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру, қызметкердің белгілі бір жетістігін біржолғы көтермелеуге бағытталған біржолғы ақшалай сыйлықтан айырмашылығы, ұзақ мерзімді перспективада еңбек қатынастарын дамытуға бағытталған. Шынында да, көптеген адамдар үшін бұл тек жалақы ғана емес, сонымен қатар:
- қолайлы жұмыс жағдайлары;
- тату ұжым;
- мансаптық өсу мүмкіндігі және т.б.
Зерттеулер көрсеткендей, менеджмент сапасы мен қаржылық емес сыйақылар қызметкерлердің өз жұмысына қатысуына жалақы, бонустар мен сыйақылардан әлдеқайда көп әсер етеді. Сонымен бірге ақшалай сыйақылар қысқа мерзімді ынталандырушы, ал материалдық емес ынталандырулар мен сыйақылар ұзақ мерзімді ынталандырушы ретінде әрекет етеді.
Мотивациялық жүйе үнемі дамуы керек, өйткені уақыт өте келе қызметкерлердің қызығушылығы төмендейді және бұл олардың өнімділігінде көрінеді.
Мотивация жүйесін құрудың негізгі ережелері
Психологтар сыртқы және ішкі мотивацияны ажыратады. Сыртқы еңбекақы, басшының көтермелеуі (жазалауы), мансаптық өсу перспективалары, әлеуметтік кепілдіктер және т.б. сияқты факторлардың әсерінен қалыптасады.Ішкі мотиваторлар еңбек қызметінің мазмұнымен және оның нәтижелеріне жеке қызығушылықпен, жұмыс істеу мүмкіндігімен байланысты. өз дағдыларын, білімін, тәжірибесін жүзеге асыру. Ең тиімдісі – ішкі және сыртқы мотивацияға әсер ететін факторлар жүйесі.
Шынында да, адамдардың көпшілігі үшін «еңбек үшін сыйақы» әділ және уақтылы төленетін жалақы ғана емес, сонымен қатар жұмыстың барлық кезеңдерін сапалы ұйымдастыру және жоғары тиімділікке қол жеткізуді білдіреді. Ұйымдағы материалдық емес мотивация түрлері қызметкерлердің адалдығын материалдық мотивациядан кем емес, көбінесе одан да айтарлықтай арттырады. Бірақ мотивация жүйесі мүмкіндігінше ашық болуы керек, сонда әрбір адам компанияның адал қызметкерлерге қандай қолдау көрсететінін білуге мүмкіндік алады.
Әрбір компания өзінің корпоративтік мәдениеті мен өндірістік қызметінің ерекшеліктерін ескере отырып, өзінің материалдық емес ынталандыру жүйесін әзірлеуі керек. Сонымен бірге, басшылық жұмыстың жалпы жағдайын бақылап, қызметкерлердің өз жұмысын сәтті орындауына кедергі келтіретін проблемаларды анықтауы керек. Персоналды материалдық емес мотивациялаудың ең тиімді технологияларын жасау үшін сауалнама жүргізіліп, содан кейін оның нәтижелері бойынша кәсіпорындағы бар шындықтарды ескере отырып, нормативтік құжат әзірленуі керек.
Материалдық емес мотивацияның тиімділігі келесі факторларға байланысты:
- Кәсіпорынның мәртебесі және бәсекеге қабілеттілігі. Жоғары білікті мамандар керемет беделге ие және заманауи нарықта көшбасшы болып табылатын компанияларға қосылғысы келеді. Олар үшін жұмыстың болуы жақсы ынталандырушы фактор болып табылады. Сонымен қатар, компанияның жақсы беделі қызметкерлерді жұмыс тиімділігін арттыруға және өзін-өзі дамытуға ынталандыруды жеңілдетеді.
- Компанияның басқару командасының құзыреттілігі. Талапты және тәжірибелі менеджер қызметкерлерді үлгі арқылы жоғары өнімді қызметке шабыттандыра алады. Сондықтан ең кішкентай бөлімнің басшысын тағайындау кезінде оның тәжірибесі мен кәсіби қасиеттерін ғана емес, басқарушылық қабілетін де ескерген жөн. Тәжірибесі мол, еңбек өтілі айтарлықтай болған адам жетекшілік етуді мүлде білмейді, оның білім деңгейі қарамағындағылардың деңгейіне тең немесе тіпті одан төмен деңгейде болады. Осындай менеджерді жалдай отырып, сіз қызметкерлердің толық құлдырауына тап болуыңыз мүмкін. Бұл сонымен қатар қызметкерлердің компаниядан кетуіне немесе жұмыс сапасын төмендетуге әкелуі мүмкін.
- Еңбек заңнамасын сақтау. Еңбек кодексінің ережелерін қатаң сақтайтын компания өте сенімді және тұрақты, өз қызметкерлерінің мүдделерін қорғауға қабілетті компания ретінде қабылданады. Мұндай компанияда одан әрі қызмет ету үшін тамаша ынталандыру - жалақыны есептеу, ауру және демалыс ақысын берудің ашық шарттары.
- Корпоративтік мәдениеттің болуы. Әрбір қызметкер ол жай ғана топ мүшесі емес, сонымен қатар компанияның маңызды элементі екенін түсінуі керек, сондықтан оның қызметінің нәтижесі көбінесе оның күш-жігеріне байланысты. Егер мұндай түсінік болмаса, басшылық корпоративтік моральды жақсартуға назар аударуы керек.
Моральдық ынталандыру жүйесін құру кезінде жоғарыда аталған факторлардың барлығы іргелі болып табылады. Оларсыз қызметкерлердің басқаруға деген сенімін, сондай-ақ жалпы компанияға деген құрмет пен сүйіспеншілікті қалыптастыру мүмкін емес.
Персонал үшін материалдық емес мотивациялық жүйені ұйымдастыру кезінде бизнестің ерекшеліктерін ескеру қажет, бірақ оның бағытына қарамастан келесі негізгі ережелерді сақтау ұсынылады:
- Персоналдың материалдық және материалдық емес уәждемелері бизнестің тактикалық мәселелерін шешуге арналған. Қолданылатын мотиваторлар ең алдымен компанияның алдында тұрған нақты міндеттерді шешуге бағытталуы керек. Мысалы, егер ол филиалдар желісін дамытатын болса, онда бас кеңсенің стандарттары бойынша жұмыс істеуге қабілетті командаларды құру қажет. Сондықтан қаржылық емес ынталандыру қызметкерлерді оқытуға бағытталуы керек.
- Материалдық емес ынталандыру жүйесі қызметкерлердің барлық санаттарын ерекшеліксіз қамтуы керек. Көбінесе басшылық пайда тапқандарды ғана марапаттайды. Бірақ олардан басқа хатшылар, өндіріс жұмысшылары, есепшілер бар екенін ұмытпау керек. Әрине, менеджер әрбір қызметкерді жақсы білетін шағын компанияларда мотивацияның ең жақсы нұсқаларын таңдау әлдеқайда оңай. Үлкен компанияға келетін болсақ, тапсырма әлдеқайда күрделене түседі. Бұл жағдайда жұмысшылардың шағын топтарын қадағалайтын менеджерлер ойнайды. Олар өз командасымен үнемі араласады, сондықтан олар әрбір мүшені қалай ынталандыру керектігін жақсы біледі.
- Материалдық емес мотивация жүйесін енгізу кезінде кәсіпорынның даму кезеңін ескеру қажет. Шағын отбасылық бизнестің негізгі мотиваторы - ынта. Компания ұлғайып, ондағы қызметкерлер саны көбейген кезде мотивация бағдарламалары әр қызметкердің де, әрбір бөлімнің немесе бөлімшенің де еңбегін ескеруі керек.
- Мотивациялық бағдарламаларды жаңарту. Біз ынталандыру туралы айтып отырғандықтан, олар әдеттегі жағдайға айналмауы керек. Бірыңғай ақшалай емес мотивация қызметкерлерді тек қана депрессияға ұшыратады, сондықтан кем дегенде жарты жылда бір рет жаңа ынталандыруды ойлап табу керек.
- Персонал үшін материалдық емес ынталандыруларды дұрыс таңдау. Материалдық емес сыйақыларды әртүрлі адамдар әртүрлі қабылдайды. Біреулер үшін жақсы жұмыс үшін басшының алғысы ынта мен мақтаныш болса, енді біреулер үшін қосымша демалыс алу маңыздырақ. Мотивациялық әдістерді дұрыс таңдау үшін менеджер алдымен қызметкерлердің шынайы қажеттіліктеріне қатысты ақпаратты жинауы керек.
Кез келген материалдық емес сыйақыларды қызметкерлер олардың орнына емес, материалдық сыйақылармен бірге қолданғанда ғана адекватты түрде қабылданады. Әйтпесе, адамдар жақсы жұмыс істеуге шақыруларды келеке ретінде қабылдайды.
Материалдық емес мотивация әдістерін таңдау
Материалдық емес сыйақылар жүйесін әзірлеу кезінде қызметкерлердің өздері үшін ең маңызды деп санайтындарынан шығу керек. Сондай-ақ, материалдық емес мотиваторлар әр түрлі жеке қажеттіліктерге бағытталғанын ескеру керек, бірақ жеке тұлғаның негізгі мотивтері мен моральдық ынталандыру элементтері арасында байланыс бар. Мысалы, жетістік мотивациясы күшті қызметкер әрқашан өршіл мақсаттарға ұмтылады және басқалар бұрын жасамаған жаңа және бірегей нәрсені қолдана отырып, өз қызметінің тиімділігін арттыру үшін жұмыс істейді.
Мұндай адамдар үшін маңызды:
- ағымдағы позицияның шектеулерінен шығу перспективалары;
- оқыту, кәсіби және мансаптық өсу мүмкіндіктері;
- біліктілік пен бар білімге сәйкес қызметтік міндеттер;
- ортақ істің табысты болуына өз үлесін тану;
- жеке жетістіктері үшін ынталандыру;
- жеке амбициялық мақсаттар.
Басқаларға әсер етуге тырысатын адамдар:
- мансаптық өсудің жаңа перспективалары;
- еркіндік пен тәуелсіздік;
- қажетті ресурстармен қамтамасыз ету;
- өзгерістерді жүзеге асыру мүмкіндігі;
- жоғары мақсаттарға назар аудару.
Басқалармен жылы, достық қарым-қатынаста болуға ұмтылатын қызметкерлер тиесілілік мотивінде ерекше құндылықты көреді. Олар әлеуметтік топтың бір бөлігі болуға тырысатындықтан, олар үшін маңызды:
- жұмыс күшіндегі қарым-қатынас сапасы;
- кері байланыс алу;
- икемді еңбек жағдайлары;
- топтық жұмысқа ынталандыру;
- жұмыс пен жеке өмір арасындағы теңгерім;
- қажетті ресурстармен қамтамасыз ету.
Тиімді мотивация жүйесі барлық ынталандырушы факторларды үйлесімді біріктіруі керек. Егер компания басшылығы бірегей мотивациялық бағдарлама жасап, оны жүзеге асыра алса, уақыт өте келе бағыныштылар адал және белсенді болады.
Мақсаттар мен мотивация құралдары
Материалдық емес мотивацияның негізгі мақсаты – әрбір қызметкердің және бүкіл кәсіпорынның тиімділігін арттыру. Материалдық емес ынталандырудың басқа мақсаттарының арасында мыналарды да атап өтуге болады:
- кадрлардың шығармашылық әлеуеті мен біліктілік дағдыларын дамыту;
- қызметкерлер арасында жаңа дағдылар мен білімдерді дамыту;
- салауатты бәсекелестік элементтері бар қолайлы ұжымдық атмосфераны құру.
Материалдық емес ынталандыру жүйесі ақшалай сыйақылардан айырмашылығы ұжымды бөлмейді, қайта біріктіреді. Корпоративтік іс-шараларды, кездесулерді, тренингтерді ұдайы өткізу әрбір қызметкерге өзін ортақ іске қатысы бар сезінуге мүмкіндік береді және бұл ұжымдағы жұмыс атмосферасына өте жақсы әсер етеді.
Кез келген адам өзінің кәсіби мүмкіндіктерін жүзеге асыру, еңбегі мен жетістіктерін мойындау және құрметтеу қажеттілігін сезінеді. Дәл осы қажеттіліктерге материалдық емес мотивациялық жүйе құрылады. Дегенмен, материалдық емес мотивация құралдарын таңдағанда, сіз көшбасшылық стилін, компанияның қаржылық мүмкіндіктерін және корпоративтік мәдениетті ескеруіңіз керек.
Әлеуметтік мақұлдау
Әлеуметтік мотиваторлар қызметкерлерді компания үшін маңызды шешімдер қабылдауға және топты басқаруға қатысуға тарту арқылы олардың өзін-өзі бағалау сезімін арттыруға арналған. Әлеуметтік мотивация оқуды, өзін-өзі дамыту мүмкіндігін, мансаптық өсуді, медициналық сақтандыруды, науқастық демалысты төлеуді, жол жүру билеттерін және т.б.
Мотивацияның психологиялық әдісі
Бұл әдіс адамдардың қарым-қатынасқа деген қажеттілігіне негізделген. Ол ең алдымен барлық қызметкерлердің мүдделерін ескере отырып, ұжымда қолайлы атмосфераны құру үшін пайдаланылуы керек.
Бұл мотиваторлар тобына мыналар кіреді:
- қызметкерлердің жеке қажеттіліктері мен ерекшеліктерін ескере отырып, ұжымды қалыптастыру;
- бағыныштылар мен әкімшілік мүшелері арасындағы байланыстарды жақсарту мақсатында корпоративтік іс-шараларды ұйымдастыру.
Моральдық қолдау
Қызметкерлерді мұндай материалдық емес көтермелеу әр адамның еңбегін мойындау, компания мен ұжым басшылығы тарапынан құрметке деген қажеттілігіне әсер етеді. Құрал ретінде әртүрлі айырым белгілерін, грамоталарды, құрмет тақталарын, ауызша көпшілік мақтауларын қолдануға болады.
Маңызды!Моральдық мотивацияның негізгі принципі – басшының персоналға көңіл бөлуі. Бірақ көпшіліктің мақтауы, ең алдымен, ең жақсысына бағытталуы керек: жоғары көрсеткіштерге қол жеткізген, ең тиімді мәміле туралы келіссөздер жүргізген және т.б.
Мотивацияның ұйымдастырушылық әдістері
Бұл әдістер қызметкерлерге қамқорлық жасауға, жұмыс орындарын ұйымдастыруға және үзіліс кезінде демалуға негізделген. Олар жаңа жұмыс жабдықтарын алу, демалыс бөлмелерін, спорт залдарын, асханаларды жайластыру арқылы жүзеге асырылады.
Қызметкерлерді материалдық емес ынталандырудың аталған әдістері кәсіпорынның немесе ұйымның жұмыс істеуі қажет экономикалық, әлеуметтік және құқықтық сыртқы жағдайларды ескеретін ақшалай емес ынталандырудың тұтас, тиімді жүйелерін әзірлеуде міндетті түрде қолданылуы керек.
Ынталандыру жүйесінің қалыпты жұмыс істеуі мынадай принциптерді сақтамай мүмкін емес:
- тапсырманы қою мен көтермелеу арасындағы айқын байланыс;
- ашықтық саясаты, қызметкердің кез келген уақытта басшылармен байланысу мүмкіндігі;
- нақты, бір мәнді міндеттер мен мақсаттар қою;
- марапаттаудың материалдық емес және материалдық әдістерінің бірізділігі;
- басқа компаниялар қолданатын ынталандыру әдістерін бейімдеу;
- қызметкерлердің жеке мүдделері мен жеке қасиеттерін есепке алу.
Материалдық емес ынталандыру бағдарламасын жетілдіру
Кез келген компанияның HR мамандарының маңызды міндеті - мотивациялық бағдарламаның тиімділігін үнемі бақылау, оған түзетулер енгізу, қызметкерлермен кері байланысты ұйымдастыру. Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыру әдістері нақты жұмыс істеуі және бизнестің табыстылығын арттыруға ықпал ету үшін келесі факторлар болуы керек:
- тиімді бағдарлама құруға басшылықтың қызығушылығы;
- мотивациялық жүйелерді әзірлеу мен жетілдіруде жеткілікті тәжірибесі бар білікті мамандарды тарту;
- қызметкерлерді ынталандыруға қатысты компанияның ашық саясаты.
Персоналдың материалдық емес уәждемесін жақсарту оның тиімділігіне басшылықтың тұрақты жұмыс істеуін білдіреді. Сонымен қатар, мотивация бағдарламасы қарапайым, әрбір қызметкерге түсінікті және компанияның шынайылығына оңай қолданылатын болуы керек. Оны жақсартудың ең тиімді жолы – кері байланысты қамтамасыз ету. Мысалы, компанияның кадрлық саясатының ең маңызды көрсеткіштерін білу үшін команданың барлық мүшелерінің, соның ішінде жоғары басшылықтың тұрақты сауалнамасы: олардың пікірінше, қандай жақсартуларды енгізу керек және қайсысынан бас тарту керек. Сауалнама нәтижелері бойынша талқылаулар жүргізіледі. Олардың барысында жасалған қорытындылар жаңартылған мотивациялық бағдарламада ресімделуі керек.
Материалдық емес мотивацияның классикалық әдістері
Ең дұрысы, әрбір компания қызметтің ерекшеліктеріне, ұжымның сипатына және басқару стиліне байланысты өз мотивациялық құралдар жиынтығын жасап, қолдануы керек. Қаржылық емес мотивация менеджер әрбір команда мүшесіне «кілт» таба білгенде ғана табысты болады, яғни оның өзіндік мотивациясын зерттейді. Төмендегі мотиваторлардың барлығы әртүрлі жағдайларда әртүрлі жұмыс істейтінін ескеріңіз. Тіпті қызметкердің қызмет ету ұзақтығы да маңызды. Психологтардың айтуынша, қызметкер бір қызметте бес жылдан астам жұмыс істегеннен кейін оның еңбек жағдайына қанағаттану дәрежесі төмендейді.
Кездесулер, жоспарлау кездесулері, ұшулар
Кездесулер қызметкерлерге болып жатқан оқиғалардан хабардар болуға және компанияның өміріне араласуға мүмкіндік береді, сондықтан бұл негізгі құралдар жұмыс күші арасында меншік жағдайларын жасау үшін тамаша.
Компанияның жетістіктері туралы хабардар ету және үздіктерді ынталандыру
Кез келген адам жылы сөздерді жақсы көреді, әсіресе олар лайықты мақтау сөздерін айтса. Қызметкерді ұжымның көзінше, корпоративтік газетте немесе интернеттегі компания сайтында мақтауға болады.
Маңызды оқиғалармен құттықтаймыз
Маңызды күндердің тізіміне компаниядағы жұмыстың мерейтойы, жаңа қызметке тағайындалуы, адамдардың жеке мерекелері (туған күндер, үйлену тойлары, ғылыми дәреже алу және т.б.) кіруі мүмкін. Қызметкерлерді ынталандырудың мұндай нұсқалары сыйлық таңдау кезінде қиялға кең мүмкіндіктер ашады. Бұл марапат немесе қолмен салынған постер болуы мүмкін. Бірақ кез келген жағдайда сыйлық бүкіл команданың алдында ұсынылуы керек.
Жарыстар мен жарыстар
Тәжірибе көрсеткендей, қызметкерлер әртүрлі байқаулар мен жарыстарға қатысуға жақсы ынталы. Мысалы, сіз «Тоқсанның озық менеджері», «Мистер Позитивті», «Ең дәл қызметкер» және т.б.
Жеке жұмыс аймағы
Аты-жөнін айтып, көзімен таныса, жұрт риза болады. Сондықтан, тіпті есіктегі немесе үстелдегі қарапайым белгі ақшалай емес мотивация құралы бола алады.
Компанияның тауарларына немесе қызметтеріне жеңілдіктер
Жеңілдіктер өте мардымсыз болуы мүмкін, бірақ оларды пайдалану мүмкіндігі бар адамдардың тар шеңбері бар екенін білу басшылық пен кәсіпорынға деген сенімді арттырады.
Ішкі ынталандыру оқиғалары
Қызметкерлерді материалдық емес ынталандыруға сонымен қатар мерекелік корпоративтік банкеттер, театрға немесе футболға топтық сапарлар және барбекю сапарлары кіреді. Тіпті кеңседегі тазалық күні де оған команда құру ойынын енгізсеңіз, пайдалы болуы мүмкін.
Білім
Қол астыңыздағы қызметкерлерді әртүрлі тағылымдамадан өтуге, ғылыми конференцияларға, оқу курстарына жіберу арқылы ынталандыру керек. Жетекші қызметкерлер әдетте өсуді жақсы көреді.
Икемді кесте, қашықтықтан жұмысты ұйымдастыру
Стационарлық жұмыс орнында болуы міндетті емес лауазымдардың санаттары бар. Бұл жағдайда мұндай қызметкер үшін жұмыс көлемін және оның жұмыс аптасында кеңседе болатын ең аз уақытын белгілеу қажет.
Таңдау құқығы
Менеджер өз қызметкерлерімен корпоративтік кешті қалай және қайда өткізу керек, қандай ынталандыру әдісін таңдау керек - газ шығындарын төлеу, телефон шығындары немесе басқа нәрсе туралы кеңесу керек. Ең жақсы топ мүшелеріне демалыс уақытын бірінші болып таңдауға рұқсат етілуі мүмкін.
Кері байланыс мүмкіндігі
Компания мамандарының өз пікірін айтуға мүмкіндігі болуы керек. Олар мұны маркерлері бар арнайы тақталарға, импровизацияланған хат жәшіктеріне өз пікірлері мен ұсыныстарын қалдыру және жиналыстарда өз ойларын дауыстап айту арқылы жасай алады. Адамдар үшін олардың пікірі тыңдалатынын түсіну өте маңызды. Әдеттен тыс ұсыныстар үшін қосымша сыйақылар берілуі мүмкін. Әлемдік тәжірибеде мұны бастамашылық үшін бонустар деп атайды.
Демалыс аймақтарына арналған жабдықтар
Ең алдымен, сіз сыртқы киімдерді сақтауға арналған кеңістік пен асүй аймағына қамқорлық жасауыңыз керек. Түскі асты жұмыс орнында емес, іскерлік ортадан жайлы, мүмкіндігінше үй ортасына ауыстыруға болатын арнайы бөлмеде ішу керек. Бұл көтермелеу әдісі ұжымның эмоционалдық жағдайына, демек, еңбек белсенділігіне жақсы әсер етеді.
Жеке маңызды мәселелерді шешуде моральдық қолдау
Егер қызметкер қайғырса, сіз оған жалақы төленетін демалыс бере аласыз, уақытша жеке кесте ұйымдастырып, мәселені шешуге көмектесе аласыз. Саналы қызметкерлер басшылықтың мұндай әрекеттерін әрқашан жоғары бағалайды.
Материалдық емес мотивацияның алуан түрлі жолдары бар. Әрбір компания олардың ішінен ең тиімді деп санайтындарын таңдай алады, бірақ мотиваторлардың жалпы жиынтығы барлығы үшін шамамен бірдей:
- жеңілдіктер – жұмыс уақытын қысқарту. Қазіргі уақытта қызметкерлерге жылына бірнеше күнді өз қалауы бойынша пайдалануға мүмкіндік беретін схема танымал бола бастады;
- еңбегін тану – компанияның дамуына белсенді көмектескендерді мансаптық өсу және көтермелеу;
- корпоративтік іс-шаралар - экскурсиялар, мерекелер және ұжымдық уақыттың басқа түрлері жұмыс сапасына оң әсер ететін «отбасы» атмосферасын жасайды;
- қаржылық емес сыйақылар – жеңілдіктер, медициналық сақтандыру, символдық сыйлықтар және т.б.
Персоналды материалдық емес ынталандырудың өзіндік әдістері
Жеке ынталандыру жүйесін әзірлеген кезде басқа компаниялардың, әсіресе заманауи нарықта көшбасшы болып табылатын компаниялардың тәжірибесін зерттеу пайдалы болар еді. Олар тіпті қызметкерлердің материалдық емес мотивациясының өте түпнұсқа мысалдарын таба алады:
- «Жарылған жүрекке» байланысты демалыс. Hime&Company командасы тек әйел адамдар, сондықтан оның негізін қалаушы қызметкерлер сауалнамасынан кейін мотивация бағдарламасына осындай тармақты енгізді. Өйткені, көптеген әйелдер өздерінің «екінші жартысымен» ажырасуға қатты алаңдайды және бұл олардың жұмыс белсенділігіне жақсы әсер етпейді. Енді жақын адамымен ажырасқаннан кейін 24 жасқа дейінгі қызметкерлер бір күн, 25-29 жас аралығындағы қыздар екі күн, ал 30 жастан асқан ханымдар үш күн демалады.
- Сату кезіндегі демалыс уақыты. Сол компанияда әйел қызметкерлерге сату маусымында демалысқа рұқсат етіледі.
- Ұжым мүшелері арасындағы некелерді ынталандыру. «Nihon Shoken» компаниясы өнім шығарумен айналысады және бірнеше жылдан бері жас жұбайларға ай сайын сыйақы беріп, өз қызметкерлерінің шаңырақ көтеруіне ықпал етіп келеді.
- Отбасылық достық. Исландиялық OZ компаниясы отбасылар арасындағы байланысты құптайды. Оның қарамағындағылар бірге түскі ас ішуге ата-аналарын кеңсесіне шақыра алады. Бұл ұжым мүшелерін жақындастырып, өнімділікті арттыруға көмектесетініне компания басшылығы сенімді.
- Үй жануарларының иелеріне өтемақы. Kyoritsu Seiyaku Corp компаниясы ветеринарлық құрал-жабдықтарды шығарады, сондықтан үйінде ит немесе мысық ұстайтындарға өз өнімдерін пайдаланып сыйлықтар береді.
- Жаңадан бастаушыға сыйлық. Commerce Sciences-те жұмысқа жаңадан келгендерге кәдесый сыйлау дәстүрге айналған. Оның үстіне оны соңғы жұмысқа алған адам дайындайды. Сіз кез келген нәрсені бере аласыз, қатты тағамдар жиынтығынан шоколадқа дейін.
- Жұмыс орнын ауыстыру. HubSpot басшылығы қызықты әдетті енгізді: қызметкерлер әр үш ай сайын кеңсе ішінде жұмыс орнын ауыстыра алады. Бұл не үшін қажет? Бұл қарым-қатынасты жақсартуға көмектесетіні белгілі болды, өйткені олар ең жақсы орынға ие болмады деп ешкім ренжімейді. Бұл дәстүр де өз аймағында тәртіп пен тазалықты сақтауға көмектеседі.
Маңызды!Басқа компаниялардағы қызметкерлерді мотивациялаудың тиімді мысалдары құрметке, өз мүмкіндіктерін жүзеге асыруға және өзін-өзі дамыту сияқты адам қажеттіліктерінің жоғары деңгейіне жүгінеді.
Материалдық емес мотивацияны енгізу тиімсіз болуы мүмкін кезде
Көптеген менеджерлер мотивациялық бағдарламаны енгізе бастағанда қателеседі. Бұған жол бермеу және материалдық емес ынталандыру факторларының тиімді тиімділігін алу үшін сіз кейбір ережелерді сақтауыңыз керек:
- басшы есте сақтауы керек: оған сәйкес келетін нәрсе оның бағыныштысына әрқашан сәйкес келе бермейді;
- Ашуланған және қатал бастықты бейнелеуге тырысудың қажеті жоқ. Қызметкерлерге болашақта мұндай басшының кез келген көтермелеуін қабылдау қиын болады;
- Тек пайда әкелетіндер ғана емес, барлық бағыныштылар ынталы болуы керек;
- қызметкерлердің жасы, жынысы, қалауы сияқты жеке ерекшеліктерін ескеру қажет;
- кәсіпорынның негізгі міндетіне байланысты ақшалай емес мотивация формаларын таңдау қажет. АТ ұйымындағы сыйақы жүйесі ұялы байланыс операторы кәсіпорны үшін мүлдем қатысы жоқ болуы мүмкін;
- Сіз бонустармен тым алшақ кетпеуіңіз керек, өйткені артықшылық әрқашан пайдалы бола бермейді. Сондай-ақ ынталандырудың материалдық және материалдық емес әдістері арасындағы тепе-теңдікті сақтау қажет.
Материалдық емес мотивация жұмысқа қандай зиян келтіруі мүмкін?
Менеджер тек белгілі бір қызметкерлерді көпшілік алдында мақтауға болмайтынын есте ұстауы керек. Бұл командада «фавориттердің» болуы туралы қауесеттерді тудыруы мүмкін. Сонымен қатар, мұндай әрекеттер кейбіреулерде қатал бәсекелестік рухын оятуы мүмкін, сондықтан олар кез келген әдіспен жоғары тұрғандардың алдында өздерінің беделін арттыруға тырысады. Команданың қалған мүшелері жұмыс істеуге деген ынтасын мүлдем жоғалтуы мүмкін. Бұл жағдай еңбек өнімділігінің деңгейіне, ұжымдағы жұмыс атмосферасына кері әсерін тигізері сөзсіз.
Сіз сондай-ақ ұжымда танысуға жол бермеуіңіз керек және қызметкерлерге толық еркіндік сезімін беруіңіз керек. Материалдық емес марапат адам жобаны сәтті аяқтағаннан кейін бастық кеңсесінің есігін аяғымен аша алады немесе жеке бизнеспен айналыса алады дегенді білдірмейді. Сіз әрқашан корпоративтік этиканы есте сақтаңыз және тәртіпті ұмытпауыңыз керек. Әйтпесе, көптеген бонустардың көмегімен жоғары өндірістік нәтижелерге қол жеткізу қиын болады.
Қорытынды
Кәсіпорында жұмыс істейтін материалдық емес ынталандыру жүйесі үнемі жетілдіріліп, кеңейтілуі қажет. Адамдарға құрметпен қарау және көңіл бөлу, олардың мүдделері мен қажеттіліктерін ескеру басшылық пен қызметкерлер арасындағы өзара түсіністіктің дамуына ықпал етеді. Ұйымына қажет екеніне сенімді қызметкерлер тиімдірек жұмыс істейді. Сауатты басқару стратегиясымен материалдық емес мотивация тіпті материалдық ынталандырудан да тиімді құрал бола алады.