Қызметкердің жеке даму жоспары. Жеке даму жоспары: мысал, нақты әрекеттер мен мақсат. Компиляцияның негізгі аспектілері

Болашағы бар қызметкерлерді қызықтыруға және олардың ынтасын арттыруға болады, егер олар өзін-өзі дамыту қажеттілігін жүзеге асыра алса, егер олар мансаптық өсу мүмкіндіктері туралы нақты түсінікке ие болса. Бұл мақсатқа жету үшін кәсіпорын қызметкерлердің жеке даму жоспарларын жасайды, олардың орындалуына қызметкерлердің өздері де, ұйым да мүдделі.

Мақалада келесі сұрақтар қарастырылған:

Жеке қызметкерлерді дамыту жоспарлары не үшін қажет?
Жеке даму жоспары нені қамтиды?
Қызметкердің жеке даму жоспары қалай жасалады және оның құрылымы қандай.

Қызметкердің жеке даму жоспары дегеніміз не?

Белгілі бір қызметкер үшін әзірленген жеке даму жоспары - бұл оның кәсіби дамуын және белгілі бір компанияда мансаптық өсуін қамтамасыз ететін жаңа және бар құзыреттерді алуға бағытталған оқыту іс-шараларының тізбесі. Мұндай даму бағдарламасы қызметкердің өз қажеттіліктерін де, компанияның қажеттіліктерін де ескере отырып жасалады, сондықтан оны жүзеге асыру қызметкерге де, компанияға да пайда әкеледі. Қызметкер үшін жеке даму жоспары мансаптық өсудің әрбір кезеңін және оған жету үшін қабылданатын шараларды нақты түсінуге мүмкіндік беретін қаржылық емес мотивация факторларының бірі болып табылады. Қызметкердің осы жоспарды жүзеге асыруға қаншалықты мүдделі екендігі, оның алынған ұсыныстарды қаншалықты тиімді орындайтыны бонустарды тағайындау немесе оның одан әрі мансаптық өсуін жоспарлау кезінде материалдық ынталандыру факторы бола алады. Компания жеке даму жоспарларын жүзеге асыру арқылы өз қызметкерлерінің адалдығы мен кәсіби біліктілігін, олардың жұмысының сапасын, ұсынылатын өнімдер мен қызметтердің бәсекеге қабілеттілігін арттырады.

Жеке даму жоспары, мәні бойынша, қызметкердің кәсіби және жеке қасиеттерін ескере отырып жасалған мансаптық кесте. Онда оның басым бағыттары мен даму стратегиясы айқындалып, оған сәйкес оның мансаптық баспалдақпен жүйелі түрде көтерілуіне мүмкіндік беретін ұсыныстар берілген. Бұл ұсыныстар нақты сипатта болады, оларда қызметкер өтуі қажет тақырыптық тренингтер мен семинарлар болуы мүмкін; дамытуды қажет ететін дағдылардың тізімі. Жоспар қолданыстағы білім деңгейін арттыруды, сондай-ақ әрбір кезеңде біліктіліктің объективті бағасын алуға мүмкіндік беретін арнайы жобалар мен тапсырмаларды орындауды қамтуы мүмкін.

Қызметкердің жеке даму жоспарының үлгісі нені қамтуы керек?

Қызметкердің жеке даму жоспарының мысалында қамтылған іс-шаралар оқыту, дамыту және нығайту болып бөлінеді. Мансап жоспары мыналарды қамтуы мүмкін:

өндірістен үзіліссіз немесе үзіліссіз сыртқы және ішкі оқыту;
өз бетінше оқу;
қосымша дағдылар мен тәжірибе алу мақсатында жаңа жобаларға қатысу;
көлденең жаттықтыру және айналдыру;
жаттықтырушымен немесе тәлімгермен жаттығу;
көмек және тағылымдамадан өту;
қосымша тапсырмалар мен тапсырмаларды өз бетінше орындау;
оқу мақсаттарына байланысты таңдалған бағалау әдістерін қолдану арқылы сертификаттау.

Бағалау процедуралары мен әдістеріне негізделген тікелей басшы, HR менеджері немесе қызметкердің өзі нақты мақсаттарға жету үшін қызметкерлерді дамытудың жеке жоспарын жасайды. Қызметкерді жаңа қызметке ауыстыру немесе оның қызметтік міндеттерін кеңейту жоспарланса, оның лауазымындағы жұмыс тиімділігін арттыру немесе қызметкерлердің өзара алмасуын қамтамасыз ету қажет болған жағдайда қажет.

Біз мақалада жақсы құрылымдалған менеджмент жүйесінің көмегімен құнды және болашағы зор қызметкерлерді қалай ұстау керектігі туралы айттық.

Көбінесе кәсіпорынның кадрлық резервіне енгізілген қызметкерлер жеке жоспарлар бойынша оқудан өтеді. Жаңа қызметкерлер үшін алты айға, басқалары үшін жыл сайын жеке даму жоспарларын жасаған жөн. Әлеуеті жоғары қызметкерлерді дамыту жоспарлары үш жылдан бес жылға дейінгі мерзімге жасалуы мүмкін.

Кәсіпорында әзірленуі тиіс Кадрларды даярлау туралы ереже немесе лауазымдық нұсқаулықтарда мансап сатысының әрбір сатысына қойылатын талаптар ресімделуі керек. Нақты тұжырымдалған бағалау критерийлері дамудың әрбір кезеңінде бақылау мен өзін-өзі бақылау мүмкіндігін береді. Осы критерийлерге және компанияның мамандарға деген қажеттіліктеріне сүйене отырып, басшы мен қызметкер қандай кәсіби білім мен дағдыларды, қызметкер қандай құзыреттерді меңгеруі және дамыту керек екенін бірлесіп анықтауы керек. Мұндай кері байланыс қызметкердің күшті және әлсіз жақтарын есепке алуға және оның әлеуетін жүзеге асыруға оңтайлы мүмкіндік беретін жоспар құруға мүмкіндік береді.

Оқыту және ұйым ішіндегі қозғалыс, тіпті көлденең болса да, қызметкерлерді ынталандырудың жақсы тәсілі.

Қызметкердің жеке даму жоспарын қалай құруға болады

Қызметкердің жеке даму жоспары бірнеше кезеңнен тұрады. Дайындық кезеңі қызметкердің бар білімі мен дағдыларын бағалауды, даму басымдықтарын анықтауды және менеджердің немесе HR менеджерінің ұсыныстарын әзірлеуді қамтиды. Содан кейін дамудың басым бағыттары бар және мақсаттарыңызға жету үшін қажетті әрекеттерді көрсететін кестені құрастырып, толтыру керек. Сондай-ақ кестеде қажетті дағдыларды дамытудың әдістері мен мерзімдері көрсетілуі керек. Осыдан кейін жеке жоспар менеджермен немесе HR менеджерімен келісілуі керек, олар оны түзетіп, толықтыра алады, содан кейін оны бекітеді.

Қызметкерді дамытудың жеке жоспарының үлгісін жасаған кезде, онда көрсетілген даму әрекеттері логикалық және дәйекті болуы керек, даму «қарапайымнан күрделіге» принципі бойынша жүруі керек екенін ескеру қажет. Белгілі бір дағдыны меңгеруге қандай үлес қосатыны анық болатындай әрекетті жоспарға енгізу негізді болуы керек. Сондай-ақ даму әрекеттері мен әрекеттерінің уақытын немесе олардың жиілігін нақты көрсету қажет.

Қызметкердің жеке даму жоспарының әмбебап үлгісі

Әдетте, жеке даму жоспары әмбебап құрылымға ие. Онда нақты қызметкер туралы ақпарат және оның алдында тұрған кәсіби міндеттер тізімі бар. Сонымен қатар, жоспар оның мақсаттарына жетуге мүмкіндік беретін нақты ұсыныстарды қамтамасыз етуі керек:

корпоративтік құзыреттер мен іскерлік қасиеттерді дамыту;
кәсіби дағдыларды, білім мен дағдыларды дамыту.

Жоспар «Даму мақсаттары» тармағын қамтуы керек, ол кесте түрінде көрсетілуі керек. Бірінші бағанда нақты мақсаттардың тізімі берілген, қалғандары оларға қол жеткізудің мерзімдерін, қолданылатын әдістерді немесе дамыту әрекеттерін көрсетеді. Сондай-ақ жоспарда «Іске асыру нәтижелері» тармағы болуы керек. Бұл тармақ қызметкердің өзіне жүктелген міндеттерге қаншалықты қол жеткізе алғанын бағалайды. Ол қызметкердің өзін-өзі бағалауын да, жетекшінің немесе әзірлеуші менеджердің бағасын, сондай-ақ қажетті ескертулер мен қорытындыларды қамтуы мүмкін.

Дамудың жеке жоспарын қалай құру керектігін шешкен кезде, бүгінгі күні осы мақсат үшін арнайы бағдарламалық өнімдерді немесе әмбебап бағдарламалық қамтамасыз етудің жеке модульдерін пайдалануға болатындығын есте ұстаған жөн, олардың көмегімен оқытуға өтінімдерді есепке алу және бекіту жүзеге асырылады. және аттестаттау да ұйымдастырылып, әрбір қызметкердің немесе кадр резервінің мүшесінің даму шығындары есептеледі.

Қызметкерді дамытудың жеке жоспары – бұл қызметкердің кәсіпорындағы тиімділігі мен кәсіби өсуін арттыруға бағытталған іс-шаралар бағдарламасы.

Жеке «кесте» қалыптастыру стратегиялық маңызды сәт болып табылады. Маман өзінің мансабын қалай құру керектігі туралы нақты түсінікке ие, бұл айқын ынталандыру. Ұйым үшін бұл адал және лайықты кадрлар пулын қалыптастыру. Rabota.ru порталы компаниялардың жеке мансаптық жоспарларын қалай жасайтынын білуге шешім қабылдады.

Әр қызметкер үшін мансаптық «нұсқаулық» жеке құрастырылады. Жеке жоспар маманды дамытудың басым бағыттарын, стратегияларын және ұсыныстарын анықтайды. Ол әрекеттердің нақты тізімін қамтиды. Мысалы, қызметкерге біліктілігін арттыру, арнайы әдебиеттерді оқу, шет тілдерін үйрену, нақты дағдыларды дамыту үшін белгілі бір тренингтер мен семинарлардан өту ұсынылуы мүмкін - мысалы, іскерлік келіссөздер жүргізу. Сонымен қатар, мансап жоспары арнайы тапсырмаларды орындауды және кез келген жобаларды әзірлеуді және т.б.

Жеке мансаптық «карта» маманға компанияда жұмыс істеудің болашақ перспективалары туралы түсінік беріп қана қоймайды, сонымен қатар еңбек міндеттерін сапалы орындауға және мансаптық өсуге тамаша ынталандыру болып табылады.

Еңбек нарығының сарапшылары Rabota.ru порталына жеке даму жоспарын жасау тәжірибесі, оны қалыптастыру әдістемесі, жеке «нұсқаулық» нені қамтуы мүмкін екендігі және ең бастысы, қызметкер өз мақсатына жеткеннен кейін не ала алатыны туралы айтып берді?

1-жағдай. "LANIT"

Екатерина Чебышева, Менеджмент бойынша кеңес беру департаменті директорының орынбасары,
Менеджмент жүйелері және консалтинг бөлімі, LANIT компаниясы:

«Жеке даму жоспары – негізгі міндеттер мен іс-шараларды көрсететін құжат
белгілі бір уақыт аралығында қызметкердің кәсіби және тұлғалық дамуымен байланысты.

Әдетте, даму жоспарын нақты мақсаттарға жету үшін менеджер, HR маманы немесе қызметкердің өзі жасайды. Мысалы:

— жаңа қызметке жұмысқа дайындау;
— жаңа міндеттерді орындау;
— қазіргі қызметтегі өнімділікті арттыруға қажетті дағдыларды дамыту;
— қызметкерлердің өзара алмасуын, білім мен дағдының әмбебаптығын қамтамасыз ету;
— кадрлық резервті дайындау және т.б.

Даму жоспары, мысалы, білімнің немесе тәжірибенің болмауына байланысты қызметкердің өнімділігі төмен болса, директивалық құжат ретінде қалыптасуы мүмкін. Бұл жағдайда оқыту және дамыту жоспарын басшы немесе кадр жөніндегі маман жасайды, ал қызметкер оларды белгіленген мерзімде орындауға міндетті. Сондай-ақ, жоспар қызметкер мен тікелей басшы келісетін құжат ретінде ресімделуі мүмкін және жұмыс берушінің кәсіби өсуге қойылатын талаптары мен үміттерін ғана емес, сонымен қатар қызметкердің кәсіби даму саласындағы пікірлері мен тілектерін де ескереді.

Бұл жағдайда даму жоспарын жасау әдетте қызметкердің жұмысы мен біліктілігін жүйелі түрде бағалау процедурасының бөлігі болып табылады. Кездесу-кері байланыс сессиясында белгілі бір кезеңдегі нәтижелерді қорытындылау кезінде басшы мен қызметкер жұмыс нәтижелерін талқылайды және күшті және дамытуды қажет ететін бағыттарды ескере отырып, маманның даму бағыттары мен бағыттарын бірлесіп анықтайды, сондай-ақ қызметкердің компаниядағы мансаптық болашағы.

Жеке даму жоспары, әдетте, дамыту іс-шараларының тізімін қамтиды. Компанияның қызмет саласына байланысты бұл тізім өте әртүрлі болуы мүмкін және басқалармен қатар мыналарды қамтуы мүмкін:

— оқыту (компанияда да, сырттай да);
— өз бетінше білім алу;
— қызметкер құнды тәжірибе жинақтай алатын жобаларға қатысу;
— жұмыс орнын ауыстыру;
— тәлімгерлік;
— тәлімгерлік және коучинг;
— тағылымдамалар;
— қосымша тапсырмаларды, рөлдерді, тапсырмаларды орындау;
— аттестациядан өту.

Даму жоспарлары әдетте нақты KPI немесе мақсаттарға қол жеткізуге байланысты тапсырмаларды қамтымайды. Олар тиімділік жоспарларына енгізілген. Бірақ қызметкерлерді дамыту мақсаттары оның өнімділік мақсаттарының бөлігі болып табылатын жағдайлар бар.

LANIT-те даму жоспарлары қызметкерлердің құзыреттілігін бағалау нәтижелерін (корпоративтік және техникалық) және тиімділікті бағалау нәтижелерін ескере отырып қалыптастырылады. Жаңадан бастағандар үшін даму жоспарлары алты айға, тәжірибелілер үшін бір жылға жасалады. Менеджер мен қызметкер қызметкерге келесі мансап деңгейіне өту үшін қандай білім мен дағдылар қажет екенін бірлесіп шешеді (әр деңгейге қойылатын талаптар ресімделеді). Сондай-ақ менеджер компанияны одан әрі дамыту үшін қай салада қандай мамандар қажет екенін түсіндіреді. Сондай-ақ қызметкердің жетістіктері мен күшті жақтары, оның қабілеттерін қалай дамыту керектігі және ол өзінің әлеуетін қай салада толықтай жүзеге асыра алатындығы талқыланады. Мұндай кездесулер дұрыс ұйымдастырылған жағдайда қызметкерді өз дағдылары мен жұмыс тиімділігін арттыруға ынталандырып, орасан зор пайда әкеледі.

Қол астындағы қызметкер мен басшы толық және тұрақты кері байланыс беріп, кәсіпорындағы қызметкердің кәсіби және мансаптық болашағын анықтауға мүмкіндік алады. Нәтиже даму жоспарында алға қойылған мақсаттарға жету үшін қабылдануы қажет нақты шаралар тізбесі түрінде көрсетіледі. Даму жоспарларын қолдау үшін LANIT ETWeb Enterprise мамандандырылған бағдарламалық қамтамасыз ету шешімін пайдаланады. Бұл жүйе сонымен қатар оқыту мен сертификаттауға өтінімдерді, сондай-ақ әрбір маманды әзірлеуге кеткен шығындарды есепке алуды және бекітуді ұйымдастырады. Бүкіл тарих және қызметкерлердің даму кезеңдері туралы барлық деректер сақталады.

Даму жоспарлары қызметкерлерді материалдық ынталандыруға тікелей байланысты емес. Кәсіби және мансаптық өсуге мүдделі мамандар қажетті ресурстар мен көмек алуға мүмкіндік алады. Қызметкердің біліктілігін арттыру және белгілі бір сертификаттар алу компания үшін маңызды болған жағдайда, даму жоспарындағы тапсырмалар нәтижелік жоспарға енгізілуі мүмкін және қызметкер оларды орындау үшін бонустар алады.

Қорытынды бағалауды жүргізген кезде менеджер әрқашан даму жоспарына енгізілген тапсырмалардың орындалуына және қызметкердің өз біліктілігін арттыруға қалай қарайтынына назар аударады. Бұл ақпарат жалақыны көтеру мөлшеріне, келесі мансап деңгейіне ауысу туралы шешім қабылдауға немесе кадрлық резервке енгізуге әсер етуі мүмкін».

2-жағдай. Euroset

Павелс Ромасинс, Персоналды дамыту және оқыту департаментінің директоры,
Euroset корпорациясының корпоративтік мәдениеті:

«Екі негізгі ой:

1. Оларды оқытсаң, сені тастап кетеді деп қорқасың ба? Сіз оларды оқытпайсыз және олар қалады деп қорқыңыз!

Қызметкерлеріңізді дамыту (sic!) барлық жағынан тиімді. Мұны шынымен де күшті іскер топтар жасай алады! Біз Euroset-те бізбен кемінде бір жыл жұмыс істегендердің нарықтық құнын және олардың жұмыс табу жылдамдығын мақтан тұтамыз.

2. Біз сондай-ақ менеджерлеріміздің «өз еркімен» бізді сирек тастап кететінін мақтан тұтамыз, өйткені Евросеть – нағыз қуат университеті (UM).

Егер біз біреумен жақсы жұмыс істемесек, оған жаңа орнында сәттілік тілейміз. Егер біреу оны жеңе алмаса және біз оның күшті нәтижелерді жасау үшін жүйемізге «біріктіру» уақытын таусылған болса, оны басқа компанияда жасауға рұқсат етіңіз.

Жеке даму жоспары әрқашан және тікелей кадрлық резерв ұғымымен байланысты. Негізінде бұл қызметкерлер жоғары деңгейдегі (әдетте басқарушылық) лауазымға жету үшін орындайтын даму жоспары.

Батыс компанияларында өте сирек жеке даму жоспары көлденең ротациялар үшін қолданылады (мобильді резерв деп аталады), бұл дамыған филиалдық желісі бар бөлшек сауда компаниялары үшін маңызды. Бірақ! Біз үшін бұл, ең алдымен, бірқатар себептерге байланысты маңызды емес. Ресей Федерациясында мұндай тәжірибе байқалмайды, ең алдымен жұмыс берушілер «осы профильде тәжірибесі бар» принципі бойынша қызметкерлерді іздейді. Сонымен қатар, бүгінде ресейлік еңбек нарығы бұрынғысынша жұмыс берушінің нарығы болып табылады, ол өзін қайта даярлаудан гөрі жұмыс істеуге дайын сыртқы қызметкерді жалдай алады, бұл қымбатырақ. Компания ішінде қайта даярлау дәл осындай себептермен экзотикалық сипатқа ие болды.

Кадрлар резервін даярлау жүйесіндегі жеке даму жоспарының орны: резервистті бағалау - даму аймақтарын анықтау (бос талдау) - ИТҚ дайындау - АЖ-ны жүзеге асыру - АЖЖ жүзеге асырылу дәрежесін бағалау - басшылыққа тағайындау бойынша ұсыныстар. позиция.

Жеке даму жоспары – қызметкердің кәсіби және басқарушылық дамуына бағытталған іс-шаралар тізбесі. Оқиға түрлері:

— білім беру (жаңа білім алуға бағытталған);
— дамытушылық (кәсіби саласында жетілдіруге бағытталған);
— бекіту (дағдыларды бекітетін оқиғалар).

Жоспар жеке болып табылады, өйткені ол қызметкердің қазіргі уақыттағы кәсіби құзыреттілік деңгейі мен одан жоғары лауазымда талап етілетін деңгей арасындағы жеке алшақтықтарды анықтауға негізделген.

IPR әртүрлі бағалау процедуралары, соның ішінде менеджер мен қызметкердің өзі арасындағы әңгіме негізінде құрастырылады. Бұл жағдайда бәрі қызметтің ерекшеліктеріне және маман алатын лауазымға байланысты.

Біз қандай оқыту және дамыту мақсаттарын қойғанымызға байланысты сәйкес бағалау әдістері қолданылады.

Классикалық IPR үш элементті қамтиды - білім, білік және дағдылар, оларды резервші дамыту керек.

IPR жүзеге асыруда құралдардың ең кең спектрі қолданылады. Бұл запастағы жауынгерді бағалау нәтижелеріне де, біз оны дайындап жатқан лауазымға да байланысты.

Көбінесе IPR ішкі және сыртқы тренингтерге қатысуды және біліктілікті арттыруды (барлық мүмкін диапазон – күрделі саладағы тағылымдамадан бастап МВА алуға дейін), сондай-ақ әдетте басқарушылық сипаттағы әртүрлі жобалық тапсырмаларды қамтиды.

Тағылымдама элементтері және осы қызметкерге жүктелген міндеттердің күрделілік деңгейі бөлек көрсетіледі. Әдетте, олар әдеттегіден күрделірек шама тәртібі.

Қазіргі уақытта «Евросеть» корпорациясы дүкен директорлары мен аймақтық директорлар (дүкендердің «шоғырын» басқаратын операциялық менеджерлер) лауазымдарына резервтегілердің белгілі бір санын тұрақты оқыту курсын нақты белгіледі. Бұл Ресей, Украина және Беларусь бойынша жүздеген адамдар.

Бұл тапсырма ең өршіл болып табылады, өйткені ол көптеген қызметкерлерді бағалауды, оқытуды және дамытуды қамтиды.

Резервтерді дамытудың жеке жоспары міндетті басқару курстары мен оқытуды, дүкен жұмысындағы экономикалық айнымалыларды талдауға байланысты жобалық жұмысты және тікелей басшы тапсырған басқару тапсырмаларын орындау жоспарын қамтиды.

Резервті жоғары лауазымға дайындау біз оны дайындап жатқан лауазымға байланысты бір жылға жуық, кейде одан да аз уақытқа созылады. Директорды алты ай, аймақтық директорды бір жыл оқытамыз. Дегенмен, көп нәрсе әр адамға байланысты. Кейбіреулер үшін жоғарылауға дайын болу үшін үш ай жеткілікті, ал басқалары көрсетілген алты ай немесе бір жылды орындауда қиындықтарға тап болады (бұл міндетті түрде тағайындауға «қарсы көрсеткіш» емес).

Сәтті аяқталған IPR нәтижесі жоғары лауазымға тағайындау туралы ұсыныс болып табылады. Егер запастағы қызметкер жеке даму жоспарын орындауға төтеп бере алмаса, онда ол кадр резервінен шығарылуы немесе оқуын жалғастыруы мүмкін.

Егде жастағы қызметкерлердің жұмыстан кету қаупі қандай? Резервтердің саны дұрыс жоспарланбаған жағдайда қауіп бар. Егер олар алдағы 1-2 айда жазылмаса».

3-жағдай. «BAT Russia»

Антон Геворкян, BAT Russia оқыту және персоналды дамыту жөніндегі менеджері:

British American Tobacco Russia компаниясында әрбір қызметкерге оның тікелей басшысы жеке даму жоспарын жасайды.

Әдетте, IPR 1 жылға есептелген, бірақ кейбір жағдайларда, мысалы, жоғары әлеуетті қызметкерлердің мансабын жоспарлау кезінде ұзақ мерзімді жоспарлау қолданылады - 3-5 жылға. Біздің компанияда жеке даму жоспарын жасау әрбір қызметкер үшін міндетті болып табылады.

Жоспар қазіргі қызметте тиімді жұмыс істеу үшін қажетті барлық дағдылар мен дағдыларды анықтау, олардың арасында бірінші кезекте дамытуға бағытталған дағдыларды, сондай-ақ қажетті дағдыларды анықтау мақсатында жасалады. қызметкердің одан әрі мансаптық өсуі үшін. Сонымен қатар, жеке даму жоспары маманның жетіспейтін құзыреттіліктерді дамыту үшін қандай құралдарды қолданатыны туралы түсінік береді.

Даму жоспарын сәтті жүзеге асырған жағдайда «сыйақы» қызметкердің кәсіби қызметінің тиімділігін арттыру, мұқият ойластырылған мансаптық өсу, сондай-ақ өзін-өзі жүзеге асырудың және жұмысқа қанағаттануының жоғары деңгейі болады.

Жеке даму жоспарын құру үшін келесі құралдарды пайдалануға болады:

— қызметкердің жұмыс нәтижесі бойынша басшының кері байланысы;
— маманның өз құзыреттілік деңгейін тәуелсіз бағалауы;
— «360 градус» шолу;
— тестілеу;
— күшті және жетіспейтін дағдылар мен дағдыларды анықтауға бағытталған жаттығулар кешені. Тапсырмалардың орындалуын кәсіби тренерлер тексереді, олар кейін кері байланыс жасайды.

Даму жоспары келесі оқыту құралдарын қамтуы мүмкін:

— тренингтер;
— онлайн оқыту (e-learning);
— коучинг және тәлімгерлік;
— кәсіби әдебиеттерді оқу;
— кросс-функционалды жобаларға қатысу;
— конференцияларға қатысу;
— басқа қызметкерлерді оқыту;
— жұмыс орнында дамыту, яғни еңбек процесінде сол немесе басқа құзыреттілікті дамыту».

Тәжірибе көрсеткендей, қызметкерлерді дамытудың жеке жоспары ірі компанияларда персоналды басқару мен дамытудың ажырамас элементі болып табылады. Бұл құрал маманның кәсіби деңгейін көтереді, бұл өз кезегінде қызметкердің өзі үшін ғана емес, компания үшін де өте маңызды. Жоғары білікті, тиімді персонал – табысты бизнестің кепілі.

1-жағдай. "LANIT"

«Жеке даму жоспары – негізгі міндеттер мен іс-шараларды көрсететін құжат
белгілі бір уақыт аралығында қызметкердің кәсіби және тұлғалық дамуына байланысты.

Әдетте, даму жоспарын нақты мақсаттарға жету үшін менеджер, HR маманы немесе қызметкердің өзі жасайды. Мысалы:

2-жағдай. Euroset

«Екі негізгі ой:

1. Оларды оқытсаң, сені тастап кетеді деп қорқасың ба? Сіз оларды оқытпайсыз және олар қалады деп қорқыңыз!

Біз қандай оқыту және дамыту мақсаттарын қойғанымызға байланысты сәйкес бағалау әдістері қолданылады.

Классикалық IPR үш элементті қамтиды - білім, білік және дағдылар, оларды резервші дамыту керек.

3-жағдай. «BAT Russia»

Антон Геворкян, BAT Russia оқыту және персоналды дамыту жөніндегі менеджері:

British American Tobacco Russia компаниясында әрбір қызметкерге оның тікелей басшысы жеке даму жоспарын жасайды.

Жеке даму жоспарын құру үшін келесі құралдарды пайдалануға болады:

— қызметкердің жұмыс нәтижесі бойынша басшының кері байланысы;
— маманның өз құзыреттілік деңгейін өзін-өзі бағалауы;
— «360 градус» шолу;
— тестілеу;
— күшті және жетіспейтін дағдылар мен дағдыларды анықтауға бағытталған жаттығулар кешені. Тапсырмалардың орындалуын кәсіби тренерлер тексереді, олар кейін кері байланыс жасайды.

Даму жоспары келесі оқыту құралдарын қамтуы мүмкін:

Үздіксіз дамуға ұмтылу - бұл маман өзінің және жұмыс істейтін ұйымның тиімділігін арттыратын кәсіпқойлықтың белгісі. Жасыратыны жоқ, менеджерлер көп жағдайда өз командаларында компанияның стратегиялық мақсаттарын ескере отырып, өз құзыреттерін дамытуға дайын жоғары әлеуетті қызметкерлерді көргісі келеді. Мұндай кадрлардың мотивациясы өзін-өзі дамытуға мүмкіндік беру екені анық. Бірақ нақты жасалған жоспарсыз маманды дамыту процесін тиімді жүргізу мүмкін емес. Сонымен қатар, дамуға деген көзқарас, мысалы, банк қызметкері мен сату менеджері әртүрлі болатынын есте ұстаған жөн және мұнда әмбебап «рецепт» жоқ. Белгілі бір маманды дамытудың көмекшісі жеке даму жоспары (IDP) болып табылады.

Жеке дамуды жоспарлау- бұл қызметкердің өзінің даму процесін тәуелсіз бақылауын болжайтын тәсіл.

Өз қызметкерлерін дамытудың маңыздылығын түсінетін компаниялар IPR қалыптастыру қажеттілігін анық түсінеді, оның негізгі мақсаттары:
дербестендірілген оқыту стратегияларын әзірлеу;

білімді басқару;
интеллектуалдық капиталды қалыптастыру;
ұйымдағы басқару тиімділігін арттыру.

Осы проблемаларды шешу үшін компаниялар жыл сайынғы персоналды бағалауды, дамыту орталықтарын және әр қызметкердің жұмысын зерттеуге бағытталған басқа да бағалау шараларын өткізеді: оның күшті және әлсіз жақтарын, дамыту қажет дағдыларды анықтау немесе келесіге өту үшін қосымша құзыреттерді дамыту қажеттілігін анықтау. мәселелерді жоғары деңгейде шешу.

Менеджерлер мен HR мамандарына қызметкерлерді дамыту процесін дұрыс құрылымдауға көмектесу үшін sitesia компаниясы ыңғайлы және пайдалы құралды әзірледі - Дамытушылық әрекеттер жинағы, онда қызықты және қолжетімді нысанда жеке даму жоспарын құру бойынша практикалық ұсыныстар берілген. Жинақтағы ұсыныстарды орындау қызметкерге тиімді даму әдістері мен әдістерін меңгеруге мүмкіндік береді, сондай-ақ қандай кәсіби дағдыларды дамыту немесе одан әрі меңгеру қажет екенін анықтауға және таңдалған құзыреттердің жоғары сапалы дамуын дереу бастауға мүмкіндік береді.

Әзірленген даму жоспары тиімді болуы үшін оны құрастырмас бұрын қызметкердің қандай жетістіктері, дағдылары мен білімі бар екенін түсіну керек, сонымен қатар даму қажеттілігінің не екенін анықтау керек. Жұмыс ортасының контекстінде күшті және даму бағыттарын көру маңызды.

Жеке дамуды жоспарлау әдісі, ең алдымен, критерийлер (құзыреттіліктер) алдын ала тұжырымдалған және оларды ресми бағалау жүргізілген жағдайларда пайдалы болады. Қызметкер бір жыл ішінде бір мезгілде тек 1-ден 3-ке дейін құзыретті дамыта алатындығына байланысты ең өзектілерін таңдаған жөн.

Жеке даму: неден бастау керек?

Жеке даму процесіне қатыса отырып, қызметкер өзінің дамуындағы басым қажеттіліктерін анықтауға, оқу мақсаттарын, әдістері мен әдістерін таңдауға және өз нәтижелерін бағалауға жауапкершілік алады.

Кез келген даму процесін, оның ішінде жеке дамуды бірнеше кезеңге бөлуге болады:

Жеке тұлғаның дамуының бірінші және маңызды қадамы бұл дамудың қажеттілігін түсіну.Мұнда HR маманы көмекке келіп, кандидатқа кеңес бере алады немесе өткізілген іс-шаралардың нәтижелері бойынша оған қажетті бағалау деректерін бере алады. Бірақ, қайталаймыз, даму туралы шешімді кандидаттың өзі ғана қабылдайды.
Екінші кезең болады даму көлемін немесе бағытын анықтау,оның менеджері немесе кадрлар бөлімі қызметкерге беретін бір немесе бірнеше көздерден алынған деректер пайдалы болады. Оған мыналар кіреді: жылдық бағалау нәтижелері, даму орталығынан өту, әріптестермен кері байланыс және т.б.
Алынған ақпаратты жүйелеу үшін әмбебап құзыреттілік үлгісі SHL - UCF (әмбебап құзыреттілік шеңбері) бар, онда қызметкерден 8 фактордың көріну дәрежесін талдау ұсынылады, мысалы: көшбасшылық және шешім қабылдау, қолдау және ынтымақтастық, өзара әрекеттесу және ұсыну дағдылары, талдау және түсіндіру және т.б.
Үшінші кезең – оқу процесінің ерекшеліктерін талдау,оқу стиліңіздің ерекшеліктерін және жұмыс өнімділігіне әсер етуі мүмкін себептерді білу. Бұл кезеңде үміткер өзінің оқушы профилін және таңдаулы оқыту әдістерін анықтайды.
Төртінші кезең - дереу жеке даму жоспарын құру,ол үшін дамудың әрбір бағыты бойынша нәтижені анықтау қажет (SMART технологиясы негізінде), қажетті дамыту әрекеттерін таңдау, оларды орындау мерзімдерін және осы процеске қосылатын әріптестерді көрсету.

Жоспарланған даму жоспары алға қойылған мақсаттарға сәйкес жүзеге асуы үшін мақсаттардың нәтижелерге сәйкестігіне жүйелі түрде жалпы мониторинг жүргізу қажет. Мұндай бақылау қызметкермен бірлесіп 3-4 айда бір рет немесе дамыту іс-шараларының кестесіне байланысты жүргізілуі керек. Бұл жерде белгілі бір нәтижелерге қол жеткізуге емес, даму әрекеттерінің өзін жүзеге асыруға көп көңіл бөлу қажет.

Жеке даму жоспарын құру бойынша практикалық кеңестерді, оның ішінде оны толтыру үлгісін мына жерден табуға болады. Дамытушылық әрекеттер жинағы ssia компаниясының веб-сайты.

Бұл құрал және онымен жұмыс істеу мүмкіндіктері туралы толығырақ ақпаратты тіркелгі менеджерінен немесе компания веб-сайтының кеңселерінен ала аласыз.

Сіз олардың тізімін беттің төменгі жағында таба аласыз.

Бір кездері әркім өз өмірінде бір нәрсені жақсартқысы немесе өзгерткісі келеді. Жеке даму жоспары армандаған мақсаттарға жетуге көмектеседі. Жаңа қиындықтарды көтергіңіз келсе, өнімділікті арттырғыңыз немесе жаман әдеттерден бас тартқыңыз келсе, жеке даму жоспарын жасау - табысқа жетудің тамаша тәсілі.

Қадамдар

Мақсаттырақ болыңыз

Нені өзгерткіңіз келетінін шешіңіз.Бос парақ алыңыз немесе жаңа журналды бастаңыз. Өміріңіздің жақсартуды қажет ететін салаларын жазып алыңыз. Кейбір сарапшылар зейінді сақтау үшін бір уақытта бір мақсатқа назар аударған дұрыс, бірақ егер сіз өзіңізді күшті сезінсеңіз, бірден бірнеше мақсат қоюға болады деп ұсынады. Сіздің өміріңізде айлар немесе жылдар бойы ауыртпалық түсіретін нақты аймақтарды анықтаңыз. Мысалы, егер сіз темекі шегетін болсаңыз, қазір темекі шегуді тастау мақсатын қоятын уақыт болуы мүмкін! Неге назар аудару керек:

Денсаулық және фитнес
Қарым-қатынас
Мансап
Қаржы
Әдеттер мен өмір салты
Білім

Мақсаттарыңызды жазыңыз.Бір парақ қағазды алып, не нәрсеге қол жеткізгіңіз келетінін жазыңыз. Зерттеулер көрсеткендей, өз мақсаттарын қағазға түсіретін адамдар оларға жетуге тырысады. Беттің жоғарғы жағында төрт тақырып жасаңыз. Бірінші айдар «Мақсат» және келесі төрт айдар «Бір ай», «Алты ай», «Бір жыл» және «Бес жыл». Қаласаңыз, «Он жыл» және т.б. Мақсаттарыңыздың астында өзгерткіңіз келетін нәрселердің тізімін жасаңыз. Мысалы, «Мансап» немесе «Қаржы». Содан кейін, уақыт тақырыптарының астында осы кезеңде өміріңізде нені өзгерткіңіз келетінін тізімдеңіз.
- Мақсаттарыңызды растауды ұмытпаңыз. Мысалы, «Мен жасай аламын» немесе «Мен бұл...» дегеннен гөрі «Мен...». Сіздің мәлімдемелеріңіз неғұрлым сенімді болса, соғұрлым олар сізді ынталандырады.
- Мақсаттарыңызды жазғанда нақты болыңыз. Мысалы, «Мен арықтаймын» деп жазудың орнына, «Мен физикалық белсенділікті көбірек жасау және жоғары калориялы тағамдарды тұтынуды азайту арқылы 2 кг жоғалтамын» деп жазыңыз.
- Беттің төменгі жағында «Жүзеге асыру жолдары» деп аталатын бөлімді жасаңыз және мақсатыңызға жақындау үшін барлық қадамдарды жазыңыз. Мысалы, «Мен күніне 1,5 км жаяу жүремін» немесе «Мен күнде жаңа піскен көкөніс салаты жеймін».
Сіздің мақсаттарыңызға қол жеткізуге болатынына көз жеткізіңіз.Бұл үшін сізде дағдылар, білім, ресурстар мен мүмкіндіктер жеткілікті ме? Мысалы, сіз кешкі сабаққа баруды, жаттығу жабдықтарын сатып алуды немесе бизнес-жаттықтырушыны жалдауды қарастыра аласыз. Алдын ала дайындалсаңыз, шабыттанып, мақсаттарыңызға жақындайсыз.

Тәлімгер табыңыз.Табысты бизнесмендердің көпшілігінің тәлімгері болды. Өзіңізге ұнайтын табысты бизнесменді, спортшыны немесе қоғам қайраткерін табыңыз. Егер сіз біреуді танитын болсаңыз, сол адам сіздің тәлімгер бола ала ма деп сұраңыз. Егер сіз ешкімді білмесеңіз, олардың мақсаттарына қалай жеткені туралы оқыңыз. Олардың не істегенін және оларға не түрткі болғанын зерттеңіз, сонда сіз одан шабыт аласыз. Мүмкін, олардың блогы немесе табыс тарихымен бөлісетін олар туралы жазылған мақаласы бар. Мысалы, «Мен өзімнің алғашқы миллионымды қалай таптым...»

Досыңызға мақсаттарыңыз туралы айтыңыз.Егер сіз отбасыңызға және достарыңызға мақсатыңыз туралы айтып берсеңіз, сізді шабыттандыратын және оны жүзеге асыруға мотивацияңызды арттыратын қолдау тобы болады. Сіздің достарыңыз немесе отбасыңыз сізден істің қалай жүріп жатқанын кездейсоқ сұрауы мүмкін, бұл сізге жоспарлаған нәрсеге назар аударуға көмектеседі. Мақсатыңыз туралы ешкімге айтпау арқылы одан бас тарту және бұл сәтсіздікке кінәлі сезінбеу сізге оңай болады.

Позитивті көзқарасты сақтаңыз.Өмірде бір нәрсеге қол жеткізген барлық ұлы адамдар басында мүлдем мүмкін емес болып көрінген армандарды көрді, бірақ қиындықтар олардың шешімін бұзуына жол бермей, олар алға жылжыды. Позитивті болыңыз, өйткені табысқа жетудің ең үлкен кедергісі - сіздің жеке ойларыңыз. Көлікте жүрсеңіз де, үйде болсаңыз да, шабыттандыратын және жолда жүруге шақыратын мотивациялық ықшам дискіні қосыңыз. Кішкентай нәрселерге тым көп мән бермеуге тырысыңыз.
- Төбешіктерден тау жасамаңыз.
- Түсініксіз қорқыныш сізге қалаған нәрсені істеуге кедергі жасамаңыз.
- Кез келген жағымсыз жағдайда жағымды нәрсені табыңыз.
- Айналаңызда жағымды орта құруға тырысыңыз және оны жақсарту үшін көп күш салыңыз.
- Біреуге мағына табуға және позитивті өмір сүруге көмектесіңіз.

Өзіңізді ұйымдастырыңыз

Жолдардың тізімін жасаңыз.Өзіңізді тәрбиелеуге және сіз жетілдіретін сала туралы көбірек білуге көптеген мүмкіндіктер бар. Нені жақсартуға тырысып жатқаныңыз туралы ақпаратты жинау арқылы сіз сол саладағы соңғы жаңалықтардан хабардар болып, шабыттана аласыз.
- Оқу курстары бар-жоғын білу үшін жергілікті газетті тексеріңіз.
- Жергілікті кітапханаға барып, кітап алыңыз.
- Басқа адамдардың тәжірибесі мен білімінен үйреніңіз және сізді шабыттандыратын онлайн курсқа немесе семинарға барыңыз.
- Сізді қызықтыратын салада бір нәрсеге қол жеткізген достарыңыздан олардың қандай әдістерді қолданғанын айтуын сұраңыз.
Жазбалар алыңыз.Ескерту - бұл сізді белсенді оқушыға айналдыратын белсенді процесс. Семинар немесе мотивациялық компакт-дискі тыңдау кезінде не үйреніп жатқаныңызды жазып алыңыз. Бұл сіздің мақсаттарыңызға қалай қатысты? Жазбаларды алу сіз оқыған ақпарат туралы жадыңызды жаңартуға көмектеседі және сонымен қатар үлгеріміңізді бақылауға көмектеседі.
Апта сайын мақсаттарыңызды тексеріңіз.Егер сіз өз мақсаттарыңыз туралы ойламасаңыз, оларға жету үшін күш салуды тоқтатасыз. Егер сіз өз мақсаттарыңызға жету үшін ештеңе жасамасаңыз, олар арманға айналады. Белгілі бір уақытта, мысалы, дүйсенбі күні таңертең өткен аптадағы жетістіктеріңізді бағалаңыз және мақсатыңызға жақындауға көмектесетін келесі аптаға әрекет жоспарын жасаңыз. Мақсаттарыңызды апта сайын қарап шығу олардың маңыздылығын есте сақтауға көмектеседі және өмірде шын мәнінде неге қол жеткізгіңіз келетінін анық көруге мүмкіндік береді.
- Уақытында келе жатқаныңызды тексеріңіз. Негізгі мақсатқа айтарлықтай жақындау және оған жету үшін өзіңіз үшін бірнеше аралық мақсат таңдау қажет болуы мүмкін.
- Өзіңізге қиын тапсырма қойғаныңызға сенімді болыңыз. Егер мақсатқа жету өте оңай болса, жаңа құрамдас қосу арқылы оны қиындату қажет болуы мүмкін. Мысалы, «Мен күніне 800 м жүгіремін» дегеннің орнына «Мен күніне 3 км жүгіремін».
- Сіздің мақсаттарыңыз сізді әлі де шабыттандыратынын қараңыз. Әйтпесе, ынта-жігеріңіз көтерілгенше түзетулер енгізіңіз.