Бұл мақала қосымша табыс тақырыбына арналған. Сауда өкілдерінің көпшілігі негізгі жұмысында қалай қосымша ақша табуға болатынын ойлады. Өкінішке орай, ұсынылған табыс схемалары толығымен заңды емес және егер сіздің жетекшіңіз олар туралы білсе, бұл өте жақсы болмайды, бірақ мен әлі де эскиздермен бөлісемін:

1. Толық емес жұмыс. Интернет сауда өкілі ретінде толық емес жұмыс күні туралы хабарландыруларға толы: яғни сіз өз нүктелеріңізді сұраныстар бойынша аралайсыз және сонымен бірге басқа компанияның тауарларын сатасыз аз бос жұмыс кестесі, бірақ ол қосымша тиын әкеледі.

2. Акциялар мен бонустар. Сауда нүктесіне жарнамалық тауарлар немесе бонустар беріледі. Бірақ бұл өнімнің көпшілігі, мүмкін оның бәрі сіздің ар-ұжданыңызға байланысты, сату өкілінің көлігіне ауысады және борттан қауіпсіз түрде сатылады. Бұл жерде, әрине, құжаттармен аздап әбігерге түсуге тура келеді, өйткені бонустар мен акциялар үшін қолдары мен мөрлері бар шот-фактураларды немесе бланкілерді алып келу керек. Мен сізге аздап кеңес беремін: теру маркалары 300-400 рубльді құрайды.

3. Арзандатылған өнімдер. Көтерме компаниялардың көпшілігінде қызметкерлер көтерме бағадан жеңілдікпен тауарларды шығара алады, бірақ бұл мүмкін болмаса, оларды көтерме сатушыға берудің тағы бір нұсқасы. Осылайша, ең танымал тауарларды жазып алып, сату өкілі борттағы бөлшек сауда орындарына өнімді тарата алады, кейбір жағдайларда тіпті компания қаражатын пайдаланып дүкендерге жеткізуді ұйымдастырады және ақшаның айырмашылығын қалтаға алады.

4. Shell компаниясы немесе жеке кәсіпкер. Бұл іс ең түсініксіз, бірақ өмір сүруге құқығы бар. Біз өз компаниямызда фронт компаниясын ашамыз, оған максималды жеңілдік аламыз және ол арқылы біз тауарлардың көпшілігін жібереміз, содан кейін оны кәдімгі бағамен бөлшек сауда орындарына жібереміз, айырмашылығы да қалтаға түседі. Бірақ бұл тәуекелді бизнес және сіздің компанияңызда ерте ме, кеш пе сұрақтар туындайды.

5. Бортта қалдырылған тауарлар. Дәл осы кезеңде сауда өкілінің кәсіпкерлік рухы қалыптаса бастайды. Сіз бортында шағын, танымал тауарларды сатып аласыз; егер айналым қаражаты жетіспесе, сіз компанияның кассасына кіре аласыз: ақшаны бөліп-бөліп алыңыз (бірақ оны теріс пайдаланудың қажеті жоқ). Ал сіз негізгі жұмысыңыз үшін саяхаттайсыз, сол жолда шағын бизнесіңізді дамытасыз.

6. Бензинді үнемдеу. Мен бұл мәселені егжей-тегжейлі сипаттамаймын, өйткені сіз ақымақ емессіз)

7. Мерзімі өткен. Компанияның өнімі жарамдылық мерзіміне жеткенде, әдетте ол есептен шығарылады. Бірақ маған сеніңіз, дүкендердің көпшілігі мерзімі өткен тауарларды жарты бағаға сатып алуға қуанышты болады.

8. Жабдық. Егер сіздің ұйымыңыз өнімдерді жеткізумен қатар, сауда орындарын тоңазытқыштар сияқты кез келген жабдықпен қамтамасыз етсе, онда олардың қызмет ету мерзімі аяқталған кезде олар есептен шығарылады. Және жиі жақсы жағдайда. Қолдары мен аяқтары бар дүкен иелері мұндай жабдықты сату өкілінен нарық бағасының төрттен біріне жұлып алады (мысалы, сыра мен шырынға арналған жаңа тоңазытқыш орташа есеппен 20-25 мың рубль тұрады. Біреуін 5-6 мың рубльге пайдаланған, бас тартады.)

9. адал еңбек етуСіздің негізгі жұмысыңызда ең заңды және «дұрыс» қосымша табыс, өйткені егер сіз барлық күш-жігеріңізді мақсаттарыңызға жетуге бағыттасаңыз.

Мен 6 және 9 тармақтардан басқа табыстың мұндай түрлерін қолдамаймын, мен шындық пен адалдықты жақтаймын, бірақ бұл тақырып көпшілікті қызықтырады деп ойлаймын, барлық сауда өкілдерінің лайықты жалақысы жоқ.

Егер сізде қосымша ақша табу туралы идеяларыңыз болса, оларды түсініктемелерде бөлісіңіз.

Сауда агентінің жалақысы әдетте комиссиялық немесе бонустық негізде төленеді. Оның қызметтік міндеттеріне компанияның өнімдерін нарықта жылжыту және сату кіреді. Тиісінше, сату агентінің сыйақысы тікелей сату көлеміне байланысты болуы керек: сату көлемі неғұрлым жоғары болса, компания соғұрлым көп табыс алады және жұмысшының жалақысы соғұрлым жоғары болады.

Табыс тапқан кезде комиссиялық негіздеСауда өкілдері әдетте олардың бақылауындағы және оларға тәуелді параметрлер бойынша қол жеткізілген нәтижелер негізінде комиссияларды алады. Комиссия пайызы мыналарға байланысты болуы мүмкін:

• менеджер анықтайтын сату персоналы үшін табыстың мақсатты деңгейі;
• өнімнің рентабельділігі;
• нақты өнімді өткізудегі қиындықтар;
• сауда өкілі тартатын немесе қызмет көрсететін тұтынушылардың түрі;
• өнім сатылатын аймақ.

Комиссия пайызы кез келген сату көлемі үшін тұрақты болуы мүмкін немесе сатылым көлемі ұлғайған сайын жылжымалы болуы мүмкін.

Сауда өкілінің орташа жалақысы мына формула бойынша есептеледі:

жалақы + тұтынушы төлемдерінің % (немесе басқа көрсеткіштің орындалуы).

Марапаттар (бонустар)- бұл жоспар бойынша сату өкілінің жұмысын бағалау. Егер сіз жоспарды орындасаңыз немесе белгілі бір көрсеткіштерге қол жеткізсеңіз, бонус алыңыз. Бонустар кәсіпқойлық пен қызмет өтілі үшін төленуі мүмкін. Сауда қызметкері үшін бонустарды төлеу критерийлері болуы мүмкін:

• тұтынушыларға назар аудару;
• жұмыс сапасы, қателердің болмауы;
• жеткізу көлемінің жоспарларын белгілі бір пайызға, мысалы, 10%-ға асыру;
• жаңа клиенттерді тарту;
• бастама;
• компаниядағы жұмыс тәжірибесі және т.б.

Кәсіпорындар, әдетте, еңбекақы төлеудің аралас жүйелерін пайдаланады:

• жалақы + комиссия;
• жалақы + бонус (бонус);
• жалақы + комиссиялар және бонус (бонус).

Біріктірілген жүйелерде қызметкердің жалақысы екі бөліктен тұрады: тұрақты (еңбекақы, тарифтік мөлшерлеме) және ауыспалы (комиссия немесе бонус).

Тұрақты жалақы тұрақты элемент болып табылады және сату өкілі жұмыс істейтін уақыт мөлшеріне байланысты.

Айнымалы бөлікбелгілі бір жұмыс көлемін орындаудан алынған нәтижеге байланысты. Сату агенттері үшін бұл сату көлемі және тұтынушылар төлейтін шот-фактуралар.

Жалақы + комиссиялар.Бұл ретте қызметкерлерге сыйақы мөлшерін анықтаған кезде жұмыс берушілер комиссиялық сыйақы мөлшеріне байланысты қызметкердің белсенділігі арта түсетінін есте ұстауы керек. Сондықтан, әдетте, осы сыйақы жүйесін пайдаланған кезде төлемнің тұрақты бөлігі 15-20 мың рубльден аспайды.

Комиссиялар сату көлеміне тікелей байланысты. Компанияның шоттарына сатудан түскен ақша неғұрлым көп түссе (немесе нақты пайда соғұрлым жоғары болса), соғұрлым комиссиялық пайыздық мөлшерлеме жоғары болады.

Анықтама

Оңайлатылған салық жүйесін қолдану кезіндегідей, төлем негізінде комиссияларды есептеу үшін нақты пайданы есептеу ыңғайлы: компанияның ағымдағы шотына түскен сатудан түскен қаражат, нақты жұмсалған шығындар шегеріледі.

Жалақы + комиссия - бұл қызметкерлердің белсенділігін көтермелей отырып, бақылауға мүмкіндік беретін жақсы нұсқа.

Жалақы + бонус (бонус).Алдыңғы төлем әдісімен салыстырғандағы айырмашылық тұрақты бөлігі сыйақының айнымалы бөлігінен «жалақы + комиссия» жүйесіне қарағанда әлдеқайда көп асып түседі, мысалы, жалақы қызметкердің орташа табысының 2/3 бөлігін құрайды.

«Жалақы + бонус» жүйесі белгілі бір жағдайларда тиімді, мысалы, егер компания жаңа клиенттерді тартуға және қайталанатын тапсырыстарды ынталандыруға мүдделі болса.

Еңбекке ақы төлеу жүйесін таңдау компанияның алға қойған мақсаттарына байланысты. Сонымен, мақсаттар келесідей болуы мүмкін:

1. Сату арқылы компания табысын арттыру. Әдетте, комиссиялар ынталандыру үшін пайданың пайызы немесе алынған қаражат сомасы ретінде қолданылады.

2. Нақты өнімдерді, мысалы, қымбаттыларды сатуды ұлғайту. Бұл жағдайда жоғары маржа өнімдері немесе компания сатуға ерекше қызығушылық танытатын кез келген басқа тауарлар үшін жоғары комиссиялық ставкаларды төлеген жөн.

3. Жаңа клиенттер арқылы компанияның кірісін арттырыңыз. Бұл мақсатқа жету үшін қызметкерлер әдетте бонустармен ынталандырылады. Мысалы, екі клиентті тарту және олардан өнім, тауарлар, жұмыстар, қызметтер үшін төлем алу үшін қызметкерге 5000 рубль төленеді.

4. Қолданыстағы тұтынушыларға сатуды ұлғайту. Қолданыстағы тұтынушыларға сатуды ұлғайту үшін бонусты да, комиссияларды да төлеуге болады. Бонусты қайталанатын тапсырыстар үшін квотамен байланыстыруға болады, ал комиссияларды қайталама тапсырыстар үшін жоғары мөлшерлемелер бойынша төлеуге болады.

Жалақы + тұрақты бонус.Айналымы үлкен ірі сауда компанияларында сату өкілдеріне жоспарды орындаған немесе белгіленген көрсеткіштерге қол жеткізген жағдайда тұрақты жалақы және тұрақты бонус төленеді.

Бекітілген бонус бөлігінің белгілі бір жоғарғы шегі бар, одан жоғары көтеріле алмайды. Әдетте бұл төлем жалақының үштен бір бөлігін құрайды.

Мотивацияның мақсаты: сату өкілі оның табысы оның күш-жігері мен өнімділігіне байланысты екенін түсінуі керек, яғни «көп жұмыс істейтін адам көп табады» принципі жұмыс істейді.

Назар аударыңыз!

Мотивация жүйесінің тиімділігі, әсіресе сату персоналына қатысты болса, бірқатар факторларға байланысты, мысалы:

компанияның сату стратегиясынан;

өткізу жүйелері, өткізуді басқару ерекшеліктері;

кәсіпорындағы бизнес-процестердің ерекшеліктері;

сату бөлімі ішінде және компанияның бөлімшелері арасында жауапкершілікті бөлу.

Мотивация жүйесін таңдау кезінде бөлім қызметкерлерінің функционалдық міндеттерін ескеру қажет. Осылайша, бөлшек сауда компаниясының мотивация жүйесі көтерме компанияның мотивация жүйесінен айтарлықтай ерекшеленеді: мұндай компаниялардың менеджерлерінен әртүрлі жұмыс тәртібі талап етіледі, оларда әртүрлі міндеттер мен функциялар, әртүрлі жұмыс критерийлері бар.

Тәжірибеде қолданылатын кейбір мотивация жүйелері кестеде берілген. 1.

берейік төлем шкаласының мысалдарысату агенттеріне бонустар төлеу үшін:

1. Бонус кестеде көрсетілген төлем шкаласына сәйкес 10 мың рубльден асатын сатып алушы төлеген әрбір тапсырыс үшін беріледі. 2.

2-кесте

Тапсырыстарға негізделген төлем шкаласы

Бонустарды төлеу басталатын тапсырыстың ең аз сомасы, кіріс көлемі бойынша интервал және әрбір шкала бойынша бонус сомасы орташа және максималды сатып алу, жаңа тұтынушыларға сатудың ықтимал қарқындылығы, компанияның еңбекақы қоры және т.б.

2. Кейбір жағдайларда бонустық төлем шкаласының кірістің пайызымен үйлесуі жақсы нәтиже береді. Мұндай шкаланың мысалы кестеде келтірілген. 3.

3-кесте

Сату сомасына негізделген төлем шкаласы кірістің пайызымен біріктірілген

3. Комиссия пайызы. Пайыздық сыйақыны есептеу қиын болуы мүмкін.

Мысалы, сату менеджерінің бонусы менеджер тартқан клиенттер төлеген барлық шот-фактуралар сомасының 0,5% құрайды. Клиент бонусы сату жөніндегі менеджерге келесі формула бойынша клиентке бірінші шот-фактура жазылған сәттен бастап тоқсан ішінде төленеді:

Айына бонус = 0,5% (Σ cl. A + Σ cl. B + ... + Σ cl. Н),

қайда Σ cl. A – есеп айырысу айына А клиентіне берілген шот-фактуралардың сомасы;

сынып А – осы сату менеджері тартқан клиент, оған менеджер есеп айырысу күнінен бастап 3 айдан ерте емес бірінші шот-фактурасын берген;

Σ cl. B - есеп айырысу айына В клиентіне берілген шот-фактуралардың сомасы;

сынып В – сату менеджері тартқан клиент, оған менеджер есеп айырысу күнінен бастап 3 айдан ерте емес бірінші шот-фактурасын берген және т.б.

4. Бөлімге бөлінетін сыйақының пайыздық үлесін есептеу. Пайыз түсім көлеміне, өнімнің рентабельділігіне және сатудың табыстылығына байланысты. Бөлім бойынша бонустарды есептеу формуласының мысалы:

Бөлімге сыйақы = бір айдағы сату есебінен алынған ақшалай қаражаттың 0,2% × Бөлімдегі қызметкерлер саны.

Мысал

Сауда кәсіпорны сауда қызметкерлеріне еңбекақы төлеу үшін комиссиялық жүйені пайдаланады: толық жұмыс істеген ай үшін қызметкерлерге еңбек шартының талаптары бойынша белгіленген тарифтер бойынша жалақы (тұрақты бөлік) + қосымша төлемдер (айнымалы бөлік) бойынша кепілдік беріледі.

Бонус бөлімге бөлінеді және сатудан түскен сомаға байланысты.

Сату бөлімінде 3 менеджер жұмыс істейді. Жалақының белгіленген бөлігі 20 000 рубльді құрайды.

Наурыз айына бөлімге клиенттер төлеген шот-фактуралардың 0,5%-ы көлемінде сыйақы бөлінді. Клиенттерден ұйымның банктік шотына 1 200 000 рубль түсті.

Бұзаулау сыйлықақысы мынаған тең болады:

1 700 000 рубль × 0,5% × 3 қызметкер. = 25 500 руб.

Қызметкерлердің өтемақысының ауыспалы бөлігінің мөлшері олардың жұмыс істеген уақытына және жөнелтілген өнім көлеміне (тоннамен) байланысты.

Жұмыс уақытының кестелері бойынша жұмыс уақыты және шот-фактуралар бойынша жөнелтілген тауарлар кестеде көрсетілген. 4.

4-кесте

Жұмыс уақыты және жөнелтілген тауарлар

Менеджер	Жұмыс істеген сағат саны (сағат)	Уақыт көлемінде әрқайсысының үлесі	Сату саны, т	Жүк көлеміндегі әрбір адамның үлесі	Жалпы болжамды үлес (гр. 3 + гр. 5)	Тарифтік мөлшерлеме, руб./сағ
Менеджер 1
Менеджер 2
Менеджер 3

Әрбір қызметкер үшін уақыт мөлшерін бөлісіңіз:

• менеджер 1 = 155 сағат / 450 сағат = 0,34;
• Менеджер 2 = 135 сағат / 450 сағат = 0,30;
• Менеджер 3 = 160 сағат / 450 сағат = 0,36.

Әрбір қызметкер үшін жөнелтілген жүк мөлшеріне үлес:

• менеджер 1 = 110 т / 295 т = 0,37;
• менеджер 2 = 85 т / 295 т = 0,29;
• менеджер 3 = 100 т / 295 т = 0,34.

Біз сағаттық тарифтік мөлшерлемені есептейміз. Ол үшін жалақыны өндірістік күнтізбе бойынша бір айдағы жұмыс уақытының санына бөлеміз.

Наурызда өндірістік күнтізбе бойынша 168 жұмыс уақыты бар делік. Сонда сағаттық тарифтік мөлшерлеме:

20 000 руб. / 168 сағат = 119,05 руб.

Наурыз айындағы менеджерлердің жалақысы:

менеджер 1 = 119,05 руб. (тариф) ×155 сағат (нақты уақыт) + (25 500 руб. (бір бөлімшеге сыйлықақы / 2 (6-топтың жалпы) × 0,71 (үлесі коэффициенті)) = 18 452,75 руб. + 12 750 руб. × 0,71 = 27 504,75 рубль;

менеджер 2 = 119,05 руб. × 135 сағ + (25 500 руб. / 2 × 0,59) = 16 071,75 руб. + 12 750 руб. × 0,59 = 23 594,25 рубль;

менеджер 3 = 119,05 руб. × 160 сағ + (25 500 руб. / 2 × 0,70) = 19 048 руб. + 12 750 руб. × 0,70 = 27 973 руб.

________________

5. Кәсіби шеберлігі үшін марапаттау. Үздіксіз кәсіби дамуға және өз персоналын жетілдіруге бағытталған компаниялар сертификаттау нәтижелері бойынша кәсіпқойлығы үшін бонус төлей алады.

Сертификаттау кезінде, әдетте, қызметкердің өз лауазымының ресми талаптарына сәйкестігі бағаланады, мысалы: бір уақытта жұмысқа тартылған және әлеуетті клиенттердің саны, білім деңгейі, есептерді толтыру, орташа сатып алу. Тесттер ұсынылуы мүмкін.

Мысалы, бағалау 5 балдық жүйемен жүргізіледі деп болжанады. Тест 20 сұрақтан тұрады. Барлық тест сұрақтарына жауап беру уақыты 2 сағатты құрайды, жауаптар үшін ұпайлар шкаласы:

• 18-20 сұрақ – 5 ұпай;
• 15-17 сұрақ – 4 ұпай;
• 10-14 сұрақ – 3 ұпай;
• 10 сұрақтан аз – 0 ұпай,

Ұпайлар бойынша кәсіпқойлығы үшін бонустарды есептеуге арналған төлем шкаласы кестеде көрсетілген. 5.

5-кесте

Балл бойынша кәсіпқойлығы үшін бонустарды есептеуге арналған төлем шкаласы

6. Ұзақ қызмет өткеру бонусы (қызметкерлерді ынталандырудың кең таралған әдістерінің бірі).

Бір жерде 5 жылдан аз жұмыс істеген қызметкер әлі де әріптестерімен бейресми байланыстарды дамытпаған және тиімдірек ұсыныс болған жағдайда жұмысын оңай ауыстыра алады деп саналады. Бір жерде 5 жыл жұмыс істегеннен кейін қызметкердің жұмыс орнын өзгертуге бейімділігі азаяды, оның дағдылары мен қабілеттері белгілі бір жұмыс орнына бейімделеді; Мұндай қызметкер осы компанияның дамуы мен өркендеуіне көп күш-жігерін, күші мен уақытын арнады, сондықтан 5 жыл жұмыс істегеннен кейін ұзақ қызмет сыйақысы компания иелерінің қызметкерге берілгендігі мен адалдығы үшін алғысын білдіреді.

Ұзақ қызмет бонусы үшін төлем шкаласының мысалы кестеде келтірілген. 6.

6-кесте

Ұзақ қызмет бонусы үшін төлеу шкаласы

Баршаңызға шуақты сәлем! Менің қаламда ауа-райы жақсы және күн, егер пайда болса, жұмыс күндері жиі болады. Сондықтан кеңсе қызметкерлері мұнда да жылы болады деп сенбейді. Бүгін біз кеңсе жұмысын жүргізумен сапарларды біріктіруге мүмкіндік беретін мамандық туралы сөйлесетін боламыз. Бұл көгілдір аспанды бұлттарға қарағанда жиі байқайсыз дегенді білдіреді. Сонымен, сату өкілінің міндеттері және олардың артында тұрған барлық нәрсе.

Мамандықтың аты қарапайым, бірақ мақтанарлық. Және ол «саудамен айналысатын» болғандықтан, бұл жұмыстың тиісті салада екенін білдіретінін бірден түсіндіреді. Ал егер сіз «өкіл» болсаңыз, бұл сізге тауарларды ұсыну және көрсету керек дегенді білдіреді.

Бұл позицияда ең бастысы - сіздің өніміңіздің сатылымының артуына қол жеткізу. Бірақ мұны сатушылар сияқты тікелей емес, бөлшек сауда нүктелерінің басшылығымен келісе отырып, олар дұрыс өнімді жақсы мөлшерде сатып алады.

Осылайша, сауда өкілі дүкен иесі мен дистрибьютор (немесе өндіруші) арасындағы маңызды буын, делдал болып табылады.

Оның жұмысы өзіне бекітілген аумақпен шектеледі. Ол бойынша ол өз өнімдерін сата алатын барлық адамдарға жетуі керек.

Өйткені, қарым-қатынас шеберлігі - бұл, әрине, дамытуға болатын талант, бірақ онда, ең алдымен, бәрі интуитивті түрде жүреді және барлық жағдайлар үшін нақты ережелер жоқ.

Сауда өкілінің міндеттері

Сату өкілінің орындауы керек міндеттер көзге көрінгеннен де көп. Әрбір компанияда олар оның ерекшеліктері мен алдында тұрған міндеттерді ескере отырып, өзгере алады. Бірақ бәрібір тізім шамамен бірдей:

• Белгіленген аумақты нөлден дамыту (әрдайым емес).
• Қолданыстағы клиенттік базамен жұмыс істеу.
• Жаңа клиенттерді іздеу және тарту.
• Бөлшек сауда орындарына мониторинг жүргізу.
• Сату көлемінің ұлғаюы.
• Сату жоспарларын орындау.
• Дебиторлық берешекті бақылау.
• Қайтаруларды өңдеу (мерзімі өткен және ақауы бар тауарлар).
• Есеп беру.
• Тауарларды жеткізу және түсіруді бақылау.
• Нүктелердегі өнім балансын бақылау.
• Сауда орындарының басшылығымен жанжалды жағдайларды шешу.
• Бөлшек сауда нүктелерінің немесе өнімді көрсетудегі мерчандайзерлердің кеңес беру қызметкерлері.
• Жарнамалық науқандарды, материалдармен қамтамасыз етуді бақылау.

Сауда өкіліне қойылатын талаптар, әдетте:

1. Жоғары білім.
2. Осы саладағы тәжірибе (көбінесе сіздің жеке клиенттік базаңыз бар).
3. Жүргізуші куәлігі және, әдетте, жеке көлігінің болуы.
4. Стресске төзімділік, коммуникативті дағдылар, жоғары өнімділік.

Осы жерде мен бір ескертпе айтқым келеді. Көбінесе лауазымға қажетті қасиеттер қанатты сөз үшін немесе оны әркім жасайтындықтан тағайындалады. Бірақ бұл жағдайда емес.

Бұл позицияда жұмыс істеу шынымен де арқан сияқты күшті жүйкені, айқын қарым-қатынас дағдыларын және әртүрлі даму деңгейіндегі адамдармен, кейіпкерлермен және жеке «тарақандармен» тіл табыса білуді талап етеді.

Осының барлығында қысым сатылым көлемімен, көп тапсырманы орындау шарттарымен қамтамасыз етіледі, бұл кезде бәрін есте ұстау керек және үнемі туындайтын даулы мәселелерді шешу мүмкіндігі. Және бұл жоғары өнімділікті талап етеді.

Сондықтан да болар, бұл салада кадрлық ауыс-түйістің жоғары болуы әркімнің ұзақ уақыт бойы табысты жұмыс істей алмайды.

Қарапайым үнсіз адамдарға немесе қызба холериктерге қиын болады. Бұл сізден басқа ешкімді қызықтырмайтын өнімді келіссөздер жүргізуге, сендіруге және сатуға үнемі шақыратын жұмыс түрі. Арандатылған кезде жанжалға түспеңіз және мақсатыңызға тыныш және әдіспен жету мүмкіндігі.

Сауда өкілі ретінде жұмыс істеңіз

Мен қазіргі немесе бұрынғы сауда өкілдерінің көптеген шынайы пікірлерін електен өткіздім және мен оларды құрметтей бастадым. Мен мұны істей алмадым, шынымды айтсам, әйтпесе мен үнемі қобалжып, шиеленісетін едім.

Мен осы шолулардың кейбірін жариялаймын, сонда сіз осы ұстаным туралы толық әсер аласыз және үйілген міндеттер мен талаптардың қасбетінің артында не жасырылғанын көре аласыз.

Сыйақы мақсаттары мүлдем басқаша болуы мүмкін, кейде диаметральді қарама-қайшы болуы мүмкін, егер сіз оларға бір жағынан компанияның көзқарасымен және екінші жағынан қызметкерлердің көзқарасымен қарасаңыз.

Басшылықтың да, бағыныштылардың да көзқарасын ескере отырып, жақсы жалақы мен жақсы еңбекақы жүйесі қандай критерийлер мен талаптарға сай болуы керек екенін толығырақ қарастырайық. Бұл критерийлерді жазу, олар абсолютті болмаса да, сату менеджеріне құнды нұсқаулар бере алады.

Сонымен, жақсы жалақы жүйесі:

1. Сатушыларды ынталандыру.Еңбекақы жүйесі сату персоналын ынталандыру функциясын орындауы керек. Ол сатушыларды мақсаттарға жетуге немесе одан асуға ынталандыруы керек.

2. Сауда өкілдерінің қызметін бақылау.Тиімді өтемақы жүйесі менеджментке сату персоналының қызметін жақсырақ басқаруға мүмкіндік беретін сауда өкілдеріне көзге көрінбейтін тексеру ретінде әрекет етуі керек. Сыйақы жүйесі толық уақытты жұмыс, сатушылардың «миссионерлік» қызметі сияқты әртүрлі міндеттерді шешуге жұмсалған күш-жігерді өтеуге қажетті жеткілікті икемді ынталандыруды қамтамасыз етуі керек.

3. Клиенттерге дұрыс қарауға ынталандыру.Бүгінде компаниялар қызмет көрсету саласында көбірек бәсекеге түсе бастады. Жақсы сыйақы жүйесі - сатушыларды тұтынушылармен дұрыс жұмыс істеуге ынталандыратын факторлардың бірі, осылайша олардың қанағаттануын қамтамасыз етеді. Яғни, еңбекақының мөлшерін анықтаған кезде тек көлемге ғана мән берілсе, қызмет көрсету сапасының жоғалуы сөзсіз.

4. Құзыретті қызметкерлерді тарту және ұстап тұру үшін жеткілікті жақсы болыңыз.Тиімді өтемақы жүйесі сауда өкілдерінің жоғары білікті кадрларын құру үшін қолданылатын сенімді құралдардың бірі болып табылады. Өйткені бұл ең жақсы кадрларды ұстап қалуға ғана емес, сонымен қатар компанияға құнды қасиеттері мен білімі бар жаңа қызметкерлерді тартуға мүмкіндік береді.

5. Қызметкерге жалақының қаншалықты күш-жігеріне байланысты екенін және оның қанша табыс таба алатынын алдын ала білуге ​​мүмкіндік беріңіз.

Қызметкер өз жұмысына қойылатын барлық талаптарды және оның сыйақысын анықтайтын барлық ережелерді білуі керек. Яғни, ол қанша және не үшін алады. Әйтпесе, ол өз жұмысының мақсаттары және оның жұмысын бағалауда оның басшылығының адалдығы туралы өзінің субъективті идеяларына сәйкес жұмыс істейді. Ал бұл, өз кезегінде, ең аз дегенде, қызметкер мен кәсіпорын мақсаттарының сәйкес келмеуіне әкеледі. Қызметкерлерді олардың еңбегіне ақы төлеу критерийлері туралы нақты хабардар ету осындай проблемалардың туындауына мүмкіндік береді. 6. Қызметкерлердің үміттерін уақытында қанағаттандыру

. Нәтижені алу мен бонусты төлеу арасындағы уақытты мүмкіндігінше қысқарту қажет. Мысалы, бір ай ішінде қол жеткізілген өнімділік бонустары, мүмкіндігінше, сол айдың соңында төленуі керек. Яғни, сіз өз жұмысыңызды жасадыңыз - тапқан ақшаңызды алыңыз. Кешкі асқа жақсы қасық. Бірақ кейбір жұмысшылардың өнімділігін ұзақ уақыт өткеннен кейін ғана анықтауға болады. Сондай-ақ мұндай әрекеттерді ынталандыру маңызды, бірақ ол жыл соңында бонус болуы мүмкін. Қалай болғанда да, бұл көтерілудің себебін нақты көрсете отырып жасалуы керек. 7. Мүмкіндігінше қызметкерлердің күш-жігерін адекватты түрде сәйкестендіріңіз.

Көп жағдайда сыйақы алудың міндетті шарты тек белгілі бір нәтижелерге қол жеткізу болып табылады. Бұл жағдай өте қарама-қайшы және тіпті қайшылықты болуы мүмкін. Қызметкер өте ауыр жұмыс істей алады, көп күш жұмсайды, бірақ сонымен бірге қарапайым нәтижелерге қол жеткізе алады және сәйкесінше төмен сыйақы алады. Оның жұмысының тиімділігі оның бақылауында болатын және бағынбайтын факторларға қаншалықты тәуелді екенін ескеру қажет. Мысалы, біз сауда өкілдері қызмет көрсететін әртүрлі аумақтар арасындағы мүмкін айырмашылықтарды қарастырдық. Бір салада сіз аз күш жұмсай аласыз, бірақ нәтиже қарқынды жұмыспен басқасына қарағанда айтарлықтай жоғары болады. 8. Ең еңбекқор және қабілетті «табиғи сұрыптауды» жүргізіңіз.

Яғни, бұл қасиеттерді, олардың көріністерін жүйелі түрде ынталандырып, басқаларды жазалауы керек, осылайша әрекетке қабілетсіз, жалқауларға үнемі тойтарыс беру керек.. Яғни, компаниялар жұмысшыларға жалақысын төлеуі керек. Егер компаниялар қызметкерлердің жалақысынан көп төлесе, одан жақсы ештеңе шықпайды. Еңбекке ақы төлеу жүйесі экономикалық негізделген болуы керек. Жалақы шығындары алатын табысқа пропорционалды емес компания өнімінің бағасын көтере бастайды немесе пайда нормасының төмендеуіне тап болады. Алайда көптеген компаниялар қонақжайлылық шығындарын бәсекеге қабілетті деңгейде ұстауға тырысады. Экономикалық тиімділік пен бәсекеге қабілеттілік арасындағы теңгерімді табу әрқашан оңай бола бермейді.

10. Әрі икемді, әрі тұрақты болыңыз.Ол белгілі бір уақыт аралығындағы жұмыс нәтижесіне байланысты ауыспалы кірісті де, тұрақты кірісті де алу мүмкіндігін қамтамасыз етуі керек. Басқаша айтқанда - тұрақты жалақы және өсім. Сыйақы жүйесі нақты сатушылардың қажеттіліктерін қанағаттандыру үшін жеткілікті икемді болуы керек. Кейбір компаниялар жеке өтемақы жүйелерін пайдаланады, онда сату өкілі жалақысының қанша пайызы белгіленетінін және оның жұмысына байланысты қандай пайыз болатынын таңдай алады. Икемділік сонымен қатар өнім айырмашылықтарын қанағаттандыру үшін қажет. Кейбір өнімдер тұрақты сұранысқа ие және жиі қайта тапсырыстарға ұшырауы мүмкін. Басқа өнімдер бір данада сатылады, сондықтан қосымша күш пен сатуға шығармашылық көзқарасты қажет етеді, бұл ерекше ынталандыруға тұрарлық. Бұл ретте еңбекақы төлеу жүйесінің негізі тұрақты болуы керек. Сонда ғана біз қызметкерден, кем дегенде, ортақ мақсаттарға табысты жету үшін қажетті компанияға қандай да бір байланысты күтуге болады.

11. Бір уақытта тұрақты және пайдалы табыс табу мүмкіндігін қамтамасыз етіңіз.Әрбір өтемақы жүйесі қызметкерлерді кем дегенде ең төменгі деңгеймен қамтамасыз етуі керек. Бұл ереженің принципі – сатушы қалай күн көремін деп бас қатырмайды. Егер бұл ай нашар болса немесе компания нарықта баяу маусымды бастан өткерсе, немесе сату өкілінің жағдайы нашар болса және біраз уақыт жұмыс істей алмаса, онда ол біраз табыс алуы керек. Дегенмен, бұл тұрақты табыс ынталандыру төлемдеріне қызығушылықты төмендетпеу үшін тым жоғары болмауы керек.

12. Қосымша ынталандыру мақсатында пайдаланған кезде жалақы 10-15%-дан астамға өзгеруі керек.Әйтпесе, ол ынталандыру тұрғысынан айтарлықтай әсер ете алмайды. Мұны тәжірибе көрсетіп отыр.

13. Айнымалы бөлікке тым көп компоненттерді қоспаңыз.Алты құрамдас бөліктен көп болса, онда олар мотивациялық әсерін жоғалтады. Сатушылар өздерінің әрекеттері мен жалақының әртүрлі құрамдас бөліктері арасындағы байланысты жоғалтады, оларды шарлау және әрекеттің ең тиімді жоспарын таңдау қиынға соғады.

14. Компоненттер қатарына ұжымдық нәтижелер үшін марапаттау ұпайларын да қосыңыз.Жалпы корпоративтік бонустар ұжымның біртұтастығына, қызметкерлер жұмысындағы келісімділікке және басқа бөлімдердің мүдделерін ескеруге ықпал етеді. Ең дұрысы, қызметкер үш бонус алуы керек:

оның жеке өнімділігін ынталандыратын жеке нәтижелер үшін;

бөлімшедегі жақсы климаттық жағдайға және еңбек өнімділігін арттыруға ықпал ететін өз бөлімшесінің жұмысының нәтижелері үшін;

қызметкердің кәсіпорынның мақсаттарын қабылдауына ықпал ететін жалпы кәсіпорынның нәтижелері үшін.

Сонымен қатар, қызметкерлерге қарапайым шындықты жеткізу керек: ұжымдық нәтиже болмаған жағдайда кәсіпорында жоғары жеке еңбек нәтижелерін марапаттауға қаражат болмайды.

15. Түсінуге оңай.Қарапайымдылық - жақсы өтемақы жүйесінің белгісі. Кейде қарапайымдылық пен икемділік қарама-қайшы мақсаттарға айналады - бұл дұрыс: қарапайым жүйе жеткілікті икемді болмауы мүмкін, ал жүйе қарапайымдылық есебінен адекватты икемділікке қол жеткізуі мүмкін. Дегенмен, жалақы жүйесі жұмысшылар оны оңай түсінуі үшін жеткілікті қарапайым болуы керек: олар өздерінің кірістерін жылдам есептеуі керек. Бұл жағдайда менеджердің міндеті – қарама-қайшы екі мақсаттың да маңыздылығын ескере отырып, орта жолды табу.

16. Әділ болыңыз.Жақсы өтемақы жүйесі барлық сауда өкілдерінің жұмысын әділ бағалауды қамтамасыз етуі керек. Қызметкердің оң көзқарасын оның жалақысының әділетсіз екенін сезінуден басқа ештеңе тез жоя алмайды. Бағалаудың объективтілігін қамтамасыз етудің бір жолы - сатушылар бақылай алатын өлшенетін бағалау критерийлерін мүмкіндігінше пайдалануға ұмтылу. Бірақ бұл жерде де шатастыруға жол бермеу үшін ақылға қонымдылық шеңберінен шығуға болмайды.

17. Оның құрамдас бөліктері жағдайдың талаптарына сәйкес келетін уақыт кезеңінде тиімді болыңыз.Мәселе мынада, ешқандай сыйақы жүйесі кез келген жағдайда тиімді бола алмайды. Әрбір компанияда белгілі бір мақсаттарға арналған, шектеулі уақыт кезеңіне сәйкес келетін жүйе болуы керек. Әртүрлі компаниялар пайдаланатын жүйелердің жалпы ерекшеліктерінде айтарлықтай ұқсастықтар болуы мүмкін, бірақ егжей-тегжейлер әрбір компанияның сипаттамаларын, сондай-ақ олар кездесетін нақты жағдайларды көрсетуі керек.

18. Сауда өкілдері мен сатушылардың өздерінің пікірлері мен ұсыныстарын ескере отырып, компания басшылығы әзірлеген.

Өйткені сауда өкілдері даму барысында басшылық олармен кеңескен сыйақы жүйесін жақсырақ және құлшыныспен қабылдайды.

Егер сіз барлық аталған тармақтарды мұқият қарап шықсаңыз, олардың кейбіреулері қызметкерлердің мүдделерін көбірек ескерсе, басқалары компанияның мүдделерін ескеретінін байқайсыз.

Еңбекақы төлеу жүйесінің негізгі түрлері

Тұрақты жалақы - бұл сату өкілі жұмыс істейтін уақыт мөлшеріне байланысты тұрақты элемент.

Тікелей комиссиялар белгілі бір жұмыс көлемін орындаудан алынған нәтижелерге байланысты ауыспалы элемент болып табылады.

Біріктірілген еңбекақы жүйесі. 1. Қарапайым еңбекақы жүйесі (сағаттық форма немесе жалақы).

Төлем мөлшері орындалған жұмыс көлеміне емес, уақыт бірлігіне байланысты. Жалақы – еңбекақы төлеу жүйесінің тұрақты элементі. Әрбір уақыт кезеңінде сату өкіліне оның сату көлеміне қарамастан бірдей ақша төленеді.

Бұл әдістің кемшіліктері. Тұрақты жалақы қызметкер үшін тікелей ынталандыру емес. Сіз бұл кемшілікті ставканың өлшемін өзгерту арқылы өтей аласыз, бұл ынталандыруға айналуы мүмкін. Төлемнің бұл түрімен қызметкердің жұмысын бағалау қиын. Жалақы мөлшерін қызметкердің жұмысын бағалайтын әртүрлі критерийлермен байланыстыру қиын. Компания үшін мұндай жалақы алынған пайдаға немесе сату көлемінің азаюына немесе ұлғаюына байланысты емес тұрақты шығындар болып табылады. Яғни, олар көп сатты - төледі, аз сатты - бәрібір төледі.

Бұл әдісті қолданудың ең жақсы уақыты қашан? Ең алдымен, басшылық сауда өкілдерін тиімді бақылай алатын және ынталандыратын кезде. Мысал ретінде келесі нақты жағдайларды келтіруге болады:

сауда өкілдері әлі де оқуда немесе комиссиялық негізде жеткілікті табыс табу үшін әлі де тәжірибесі жоқ;

компания жаңа географиялық нарыққа шыққысы келеді немесе өнімнің жаңа ассортиментін сатқысы келеді, яғни сату көлемін болжау проблемалы болғанда;

2. Тікелей комиссиялық төлемдерге негізделген төлем жүйесі.Комиссия дегеніміз не? Бұл белгілі бір жұмыс көлемін аяқтағаны үшін тұрақты төлем. Сауда өкілдері әдетте олардың бақылауындағы және оларға тәуелді параметрлер бойынша қол жеткізілген нәтижелер негізінде комиссияларды алады.

Комиссия пайызын таңдау мыналарға байланысты болуы мүмкін:

менеджер анықтайтын сату персоналы үшін табыстың мақсатты деңгейі;

осы нақты өнімнің табыстылығы;

нақты өнімді өткізудегі қиындықтар;

сату өкілі тартатын немесе қызмет көрсететін тұтынушылардың түрі.

Сатуды ынталандыру үшін тиімдірек өнімді сату үшін жоғары пайызды төлеу керек. Комиссия пайызы кез келген сатылым көлемі үшін тұрақты болуы мүмкін немесе сатылым көлемі ұлғайған сайын сырғып, ұлғаюы немесе азаюы мүмкін.

Бұл әдістің артықшылықтары. Сатушыларға үлкен ынталандырушы әсер етеді. Комиссиялардың жоғарғы шегі болмаса, табыстың өсуіне шексіз мүмкіндіктер береді. Бұл қызметкерлер үшін күшті ынталандыру, оларды көп жұмыс істеуге ынталандырады. Төмен жұмыс істейтін сауда өкілдерін жою оңайырақ. Бұл компания үшін айнымалы шығындар бабы. Олар көп сатты - олар көп төледі. Олар аз сатып, аз төледі.

Бұл әдістің кемшіліктері. Сатумен тікелей байланысты емес басқа салалардағы сауда өкілдерінің қызметін бақылау және басқару қиын. Сатушылардың басымды тілегі - компанияның немесе клиенттің мүдделерін есепке алмай, мүмкіндігінше көп өнімді сатуға ұмтылу. Сатушылар өз күш-жігерін тек сатуға оңай тауарларға шоғырландырады және сатуға қиын өнімдерді сатуды елемейді. Тұтынушыларға қажетті өнімдерді, соның ішінде олар қажет емес немесе қызықтырмайтын өнімдерді сатуға болады. Сатушылар тұтынушыларға жоғары деңгейде қызмет көрсетуге қызығушылық танытпайды. Компания кепілдендірілген кірісті қамтамасыз етпейтіндіктен, сатушылар оған ештеңе қарыз емес деп санайды. Яғни, компанияға деген адалдық пен міндеттеме ең төменгі деңгейде.

Бұл әдісті қашан қолданған дұрыс:

Компания осал қаржылық жағдайда болғанда, сондықтан тарату шығындары сату көлемімен тікелей байланысты болуы керек.

Сауда өкілі жұмысқа деген қызығушылығын жоғалта бастағанда және тиісті сату мақсаттарына жету үшін күшті ынталандырушы фактор қажет.

Өнімді ескертудің қажеті болмаған кезде, тұтынушыларға сапалы қызмет көрсетіңіз немесе сатудан кейінгі қызмет көрсетіңіз.

Клиенттермен ұзақ мерзімді қарым-қатынастарды дамытудың қажеті болмаған кезде.

Компания толық емес күндік сатушыларды немесе өндіруші сату агенттері сияқты тәуелсіз мердігерлерді пайдаланған кезде.

3. Біріктірілген еңбекақы жүйелері.Біз екі шектен шықтық: жалаң жалақы және жалаң бонустар. Енді олардың арасындағы бір нәрсені - біріктірілген жүйелерді қарастырайық. Олардың міндеті - бір әдісті қолданудың артықшылықтарын сақтай отырып, оның әлсіз жақтарын жеңу.

жалақы және комиссиялар;

жалақыға қосымша бонус (бонус);

жалақы плюс комиссиялар және бонус (бонус).

Көріп отырғаныңыздай, барлық үш нұсқа тұрақты және айнымалы бөліктердің қатынасын қамтиды. Қандай бөлік ынталандыру элементі ретінде болады, ал қайсысы тұрақты жалақы түрінде болады, компанияның сату міндеттері мен маркетингтік мақсаттарының сипатына байланысты болуы керек.

Енді терминдерді анықтауға тырысайық.

Жүлде (бонус)- Бұл нормадан жоғары көрсеткіштерге қол жеткізгені үшін бір реттік төлем. Бонусты өздігінен пайдалану мүмкін емес, бірақ оны басқа элементпен, жалақымен немесе комиссиямен бірге пайдалану керек. Бонустарды есептеудің ең жиі қолданылатын негізі жоспарға сәйкес сату өкілінің жұмысын бағалау болып табылады. Жоспарды орындаңыз - бонус алыңыз. Сатылым жоспары (квота) - белгілі бір уақыт кезеңіне маркетингтік бөлімшеге тағайындалған мақсат. Маркетинг бөлімі: сату өкілі, филиал, аудан немесе аймақ, дилер немесе дистрибьютор болуы мүмкін.

Мақсат ақшамен, өндіріс бірліктерімен немесе өткізу әрекеттерімен көрсетілуі мүмкін. Мысалы, әрбір сату өкілінің үш айлық кезеңдегі сату мақсаты, жалпы пайда болуы немесе тұтынушы қажеттіліктерін қанағаттандыру міндеті болуы мүмкін. Квота өнімнің әрбір түріне немесе тұтынушы түріне де тағайындалуы мүмкін. Егер сатушылар өздерінің квоталарына сәйкес келсе, олар көбінесе өтемақы немесе өнімділік бонусын алады. Мысалы, сату өкілі сату квотасын 10%-ға асырғаны үшін «X» ақшалай бонусын алуы мүмкін.

Жалақы және комиссиялар.Ол барлық басқа әдістерге қарағанда жиі қолданылады. Көбінесе сұрақ туындайды: жалақының қай бөлігін тұрақты және қай бөлігін айнымалы етіп жасау керек? Әдетте айнымалы бөлік жалпы сыйақының 40% құрайды. Бірақ бір нәрсені есте сақтау керек. Ешбір нұсқа әрқашан жақсы емес.

Төлемнің бұл түрі тұрақты жалақының артықшылықтарын қамтиды, сонымен қатар комиссиялық төлемдер арқылы икемділік пен ынталандыруды қамтамасыз етеді. Бірақ жалақының белгіленген бөлігіне зиян келтіретін ынталандыру элементтерін енгізу сату персоналына басшылықтың бақылауын әлсіретуге әкелуі мүмкін екенін ұмытпау керек. Яғни, комиссиялардың үлесін ұлғайту арқылы сатушылардың белсенділігін және сату көлемін арттыруға болады, ал тұрақты бөлік үлесін арттыру басқарушылық пен бақылауды жақсартуға мүмкіндік береді. Сонымен, жалақы және комиссия - бұл компания өз қызметкерлерін бақылауда ұстағысы келсе, бірақ сонымен бірге олардың белсенділігін көтергісі келсе тамаша нұсқа.

Жалақы плюс комиссиялық жүйенің немесе кез келген басқа комбинация жүйесінің сәттілігі ең алдымен элементтер арасындағы қол жеткізілген тепе-теңдікке байланысты.

Жалақы плюс бонус (бонус).Егер компания өз қызметкерлерін айтарлықтай қатаң бақылауда ұстағысы келсе, сонымен бірге оларға ынталандырудың белгілі бір элементін ұсынса, сауда өкілдеріне сыйақы төлеудің тамаша нұсқасы. Алдыңғы төлем әдісімен салыстырғанда мұндағы айырмашылық тұрақты бөлік сыйақының айнымалы бөлігінен жалақыны плюс комиссия жүйесіне қарағанда әлдеқайда көп асып түседі. «Жалақы плюс бонус» жүйесін пайдалану қысқа мерзімде кез келген әрекетті ынталандыруда тиімді. Мысалы, компания жаңа тұтынушыларды тартуға, қайталанатын тапсырыстарды ынталандыруға немесе белгілі бір өнімге қатысты түсіндіру жұмыстарын арттыруға мүдделі болса.

Кейбір компаниялар бонустарды сатушылардың тұтынушылардың қанағаттануын арттыру сияқты ұзақ мерзімді мақсаттарға назар аударуына көмектесу үшін пайдаланады. Көптеген компаниялар командаларды өнімділігі үшін марапаттау үшін бонустарды пайдаланады. Егер команда өз мақсатына жетсе, онда барлық команда мүшелері бонус алады.

Жалақы плюс комиссия және бонус (бонус).Ең көп таралған жүйе. Ол барлық үш компонентті біріктіреді - жалақы, комиссия және бонус. Бұл, бір жағынан, бақылаудың белгілі бір деңгейінің болуын қамтамасыз етуге, бір мезгілде қызметкерлерді марапаттауға және арнайы, нақты тапсырмаларды шешуге бонус ұсынуға мүмкіндік береді. Арнайы нысанның мысалы ретінде әрбір сатушы үшін тұтынушылардың қанағаттану рейтингтері негізінде есептелетін базалық жалақы, комиссиялар және тоқсандық бонустар жатады.

4. Әдіс пен мақсаттардың байланысы.Өтемақы жүйесін белгілі бір мақсаттарға жетумен байланыстыру өте маңызды.

Еңбекақы төлеу жүйесінің мақсаттары мен нұсқаларының мысалдарын қарастырайық:

Мақсат – кірісті 10 пайызға арттыру. Бұл мақсатқа жету үшін, әдетте, комиссия немесе бонус сияқты ынталандырудың қандай да бір түрі қажет.

Мақсат – белгілі бір тауардың сатылуын 10%-ға арттыру. Бұл жағдайда жоғары мөлшерлемелер бойынша, жоғары маржа өнімдері немесе компания сатуға ерекше қызығушылық танытатын кез келген басқа тауарлар үшін комиссияларды төлеу пайдалы болуы мүмкін.

Мақсат - бар тұтынушыларға сатуды арттыру. Қолданыстағы тұтынушыларға сатуды белгілі бір пайызға арттыру үшін бонус төленуі мүмкін. Бонус қайталанатын тапсырыстарға арналған квотаға байланысты болуы мүмкін. Балама - қайталама тапсырыстар бойынша жоғары комиссиялық мөлшерлемелерді төлеу.

Мақсат – тұтынушылардың қанағаттануын арттыру. Бонус - бұл мақсатқа жетудің ең жақсы жолы, дегенмен жалақыны көтеру өте тиімді болуы мүмкін.

мақсаты – ақпараттық-түсіндіру қызметін ынталандыру. Түсіндіру іс-шаралары дилерлік сатушыларды оқытуды, презентациялар өткізуді немесе көрмелерді, экспозицияларды дайындауды және сату процесіне тікелей қатысы жоқ басқа әрекеттерді қамтуы мүмкін. Бұл күш-жігердің кейбірін жеке негізде өлшеуге болады және аяқталғаннан кейін төленетін бонус. Оңай өлшенбейтін күш-жігерді жалпы жалақының пайыздық үлесін арттыру арқылы марапаттауға болады.

мақсаты - жаңа аумақты басып алу. Мүмкін, барлық кірістер, кем дегенде, жаңа аумақта сатуды дамытудың бастапқы кезеңдерінде жалақы түрінде болуы керек.

Сатушы персоналға еңбекақы төлеу жүйесін әзірлеу

Еңбекке ақы төлеу жүйесін әзірлеуде 6 негізгі кезең бар:

Лауазымдық нұсқаулықтарды оқу.

Еңбекке ақы төлеу жүйесінің мақсаттарын анықтау.

Сыйақы деңгейін белгілеу.

Төлем әдісін әзірлеу.

Жанама ақшалай төлемді таңдау.

Жүйені іске қосу.

Әрқайсысын бөлек қарастырайық.

Бірінші кезең.Лауазымдық нұсқаулықтарды оқу. Бұл кезеңде әрбір жұмыс түрін орындауға байланысты мәнін, ауқымын және мүмкін болатын қиындықтарды анықтау қажет. Яғни, қарапайым тілмен айтқанда, компания оның жұмысына ақы төлеуге келісім беруі үшін сатушы қандай көлемде, қандай мерзімде не істеуі керек.

Екінші кезең.Нақты мақсаттарды анықтау. Кез келген сыйақы жүйесі қол жеткізуге ұмтылуы тиіс басымдықтар болып саналатын жалпы мақсаттардың мысалдары бар. Себебі, кез келген компания өзінің дамуының әртүрлі кезеңдерінен өтіп, әртүрлі өмірлік циклдарды бастан кешіреді. Тиісінше, әр кезеңде компанияның алдында әртүрлі міндеттер туындауы мүмкін. Мысалы, жаңа нарыққа шығу кезеңі. Ең жақын міндет – осы нарықты қамту. Мәселе шешіліп, нарық қамтылды, тағы бір міндет қойылуы керек. Қолданыстағы тұтынушыларға сатылымның артуы делік. Келесі міндет, айталық, бар тұтынушылардың ауқымын кеңейту. Оны шешкеннен кейін – тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын арттыру, одан кейін – тұтынушылармен қарым-қатынасты кеңейту және т.б. Компанияның алдында тұрған міндеттер мен компания қолданатын төлем жүйесі арасында тікелей байланыс бар екенін есте ұстаған жөн. Егер компанияның алдында тұтынушыларға қызмет көрсету сапасын жақсарту міндеті тұрса және ол сатушыларға сату көлемінің пайызын төлесе, онда бұл міндетті мұндай жалақының көмегімен шешу мүмкін емес. Неліктен? Өйткені сауда өкілі жалаң пайыз алатын болса, онда ол үшін ең маңыздысы сатылған тауардың саны болады. Барынша сатады, шамасы келгенше. Ал сіз ойлайтын соңғы нәрсе - қызмет көрсету сапасы. Өйткені, бұл оның табысына ешқандай әсер етпейді. Сол сияқты, егер компания сату көлемін ұлғайтқысы келсе, бірақ тек жалақы төлесе, онда қайтадан ештеңе жұмыс істемейді. Яғни, алдыңғы кезеңде тиімді болған еңбекақы жүйесі жаңа кезеңде міндетті түрде пайдалы болмайтынын түсіну керек. Сондықтан жалақы барлық жағдайға, әрқашан жақсы бола алмайды деген ереже бар.

жалпы табыс.

Өлшемдер неғұрлым дәл болса, компанияның табыстылығына әсер ететін фактор ретінде еңбекақы төлеу жүйесін тиімді пайдалану мүмкін болады.

Үшінші кезең. Сыйақы деңгейін белгілеу. Жалақы деңгейі белгілі бір уақыт кезеңіндегі сауда өкілінің орташа табысын білдіреді. Төлем деңгейі әдіске қарағанда көп жағынан маңызды.

Адамдарды қалай тапқанынан гөрі қанша ақша тапқаны қызықтырады. Көбінесе менеджерлер қалай төлеуге болатынын сұрайды. Мен оларға айтарым, бұл жерден бастау керек емес. Қалай төлеуге болатынын анықтау қиын емес. Біріншіден, менеджер өзі қанша төлегісі келетінін, қанша төлей алатынын және бұл қызметкерге қанша төлейтінін анықтауы керек. Содан кейін ғана әртүрлі факторлар мен критерийлерді ескере отырып, жалақының құрамдас бөліктерін анықтауға көшу керек. Бұл – белгілі бір үміт күтетін және ең алдымен жалақының мөлшеріне, содан кейін оның неден тұруы мүмкін екеніне назар аударатын адам туралы екенін ұмытпаудың жалғыз жолы.

Демек, тиімділіктің негізгі факторларының бірі – сату персоналының басқа компаниялармен салыстырғанда бәсекеге қабілетті деңгейде жалақы алуы.

Төртінші кезең.Төлем әдісін әзірлеу. Менеджменттің өз арсеналында еңбекақы жүйесін құру үшін келесі элементтер бар:

жалақы;

комиссия;

• жанама ақшалай төлемдер (мысалы, мерекелер және сақтандыру);

  шығындарды өтеу.

Бұл құрамдастардың кейбірі қызметкерлерді марапаттау құралы болып табылады, басқалары табыстың тұрақтылығы мен сенімділігіне кепілдік береді, ал басқалары компанияға тарату шығындарын бақылауға көмектеседі.

Жетекшінің жұмыс дәптері Николай Дорощук

9-тарау: Сату өкілінің жалақы жүйесін қалай құрастыру керек?

Жалақы жүйесін әзірлеу кезінде сіз ең алдымен еңбекақы мотивация емес, персонал қызметін басқару екенін түсінуіңіз керек, демек, сіз қызметкерлер үшін емес, қызметкерлердің көмегімен өз мақсаттарыңызға жету үшін еңбекақы төлеу жүйесін жасап жатырсыз.

1. Мақсаттарыңызды анықтаңыз

Неге қол жеткізгіңіз келеді? Егер сіз қайда бара жатқаныңызды білмесеңіз, сіз ешқашан барғыңыз келетін жерге жете алмайсыз, қызметкерлеріңізді өзіңіз қалаған бағытқа бағыттаңыз.

Еңбекақы жүйесі нақты белгіленген мақсат үшін әзірленген. Сонымен, кірісте сізде персонал бар, мысалы, сату өкілдері және олар сізге нәтиже (шығыс) беретін қандай да бір әрекетті (процесті) жүзеге асырады - сату көлемі, сандық бөлу (бөлшек сауда нүктелерінің саны), сапаны бөлу (барлығы бөлшек сауда нүктелеріндегі өнім), салмақты бөлу (VIP бөлшек саудамен жұмыс істеу).

Сіз мақсат қойған кезде - сату көлемін ұлғайту немесе сандық үлестіруді ұлғайту, содан кейін процесті өзгерту керек - персоналды белгілі бір бағытқа бағыттау үшін персоналды басқару жүйесін әзірлеу. Жалақы жүйесі – бұл процесті басқару жүйесі. Сонымен, егер сіз мақсатты өзгертсеңіз, онда сіз процесті, демек, жалақыны да реттеуіңіз керек.

2. Ең төменгі жалақы мөлшерін анықтаңыз

Жоғарыда айтқанымыздай, әр адамның өзінің өмір сүру жайлылық аймағы бар. Бұл аймақты анықтау үшін әрбір адамға қажет ең аз соманы есептеу керек. Бұған мыналар кіреді:

Тұрғын үйді жалға алу. Әдетте, көптеген адамдар баспананы жалға алады.

Бағыттар Әр адам жұмысқа және үйіне қайту үшін белгілі бір соманы жұмсайды.

Тамақ және киім.

Сіздің аймағыңызда тұратын адам қандай минимум алу керектігін есептеңіз және оған осы минимумды төлеңіз. Ең төменгі төлем жасамасаңыз, сізде жоғары айналым немесе ұрлық орын алуы мүмкін.

3. Сауда өкілінің өтемақысының нарықтық құнын анықтаңыз

Неліктен жетекші компаниялар өз қызметкерлеріне лайықты жалақы төлейді деп ойлайсыз? Жауап қарапайым – олар жетекші мамандарды сақтап қалғысы келеді. Егер сіз қызметкерлеріңізге лайықты жалақы төлесеңіз, онда сіз өзіңізді мамандармен қоршай аласыз, егер жоқ болса, онда сіз дайындаған адамдар көп ұзамай сіздің ұйымыңыздан кетеді.

4. Критерийлерді орнату

Сонымен, сіз өзіңіздің мақсаттарыңызды білесіз және қызметкерлеріңізге ең төменгі және орташа жалақының қанша екенін білесіз. Содан кейін сіз жалақы жүйесін әзірлеуге кірісе аласыз. Мақсаттардан бастайық.

Мысалы, сіз 2 000 000 АҚШ доллары көлеміндегі сату көлеміне қол жеткізуді шештіңіз. Яғни, сізде мұны істеудің белгілі бір жолдары бар - 1000 бөлшек сауда орындарына дейін сандық таратуды ұлғайту, сапалы таратуды (брендтік позицияларды сату сапасы) 500 сауда нүктесіне дейін арттыру.

Енді әрбір сауда өкіліне жұмыс критерийлерін белгілеу керек, яғни сату көлемінің жоспарын, сауда нүктелерінің жоспарын (т.т.), сапа т.т. жоспарын (т.т. сапа бойынша сату).

Әрбір жоспарды орындау үшін ақы белгілеңіз және белгіленген жоспарларды орындау үшін төлеңіз.

Мысалы, сіз жоспарды орындау үшін төлейтін боласыз деп шештіңіз:

Сатылым көлемі - 150 АҚШ доллары. e.

Сандық бөлу – 100 АҚШ доллары. e.

Жоғары сапалы тарату - 100 АҚШ доллары. e.

ЕСТЕ БОЛАҢЫЗ!!!

Егер барлық жоспарлар орындалса, сауда өкілі нарық құнына тең жалақы алуы керек (егер барлық жоспарлар орындалмаса, ол ең төменгі жалақыны алуы керек (2-тармақты қараңыз). Осыдан кейін сіз оған кері байланыс беруіңіз керек

Сауда өкілі 2-3 айдың ішінде бір жоспарды орындамаса, оны жұмыстан шығару керек.

5. Қызметкерлерге жалақы әкеліңіз

Жалақы әрбір қызметкерге түсінікті болуы керек. Мен әртүрлі ұйымдардың сауда өкілдеріне жиі сұрақ қоямын: «Сіздердің жалақыларыңыз қандай критерийлер бойынша есептеледі?» Мен жиі естимін: «Мен тіпті білмеймін, әдетте бастық пайызды есептейді және ол өнімнің сатылған бағасына байланысты өзгереді».

Әрбір қызметкер сіздің ұйымыңызда қалай ақша табуға болатынын түсінуі керек. Егер ол мұны білмесе, онда сіз өз мақсаттарыңызға жете алмайсыз, өйткені жалақы жүйесі - бұл сіздің мақсатыңызға жету процесі.

Жеке тәжірибеден мысал.Аймақтық менеджер болып жұмыс істей отырып, r қол астындағыларға жалақы жүйесін жеткізуге мәжбүр болды. Үш рет жиналысқа шақырып, жалақы өлшемдерін түсіндірдім. Қол астындағылардың барлығы еңбекақы жүйесін білетініне сенімді болдым. Бірақ мен қателестім. Бастық менің аймағыма келгенде қызметкерлерден ең алдымен жалақы жүйесін қалай түсінетінін сұрады. Ол жиналысты шақырып, әрбір қызметкерден жалақы критерийлерін жазбаша түрде ұсынуды сұрады, яғни емтихан ұйымдастырды. Нәтижесінде қызметкерлердің 40 пайызы еңбекақы қандай критерийлер бойынша есептелетінін түсінбейтіні белгілі болды. Бұл маған мынаны үйреткен жақсы сабақ болды: орындаңыз және тексеріңіз.

Ай сайын қызметкерлердің жалақы жүйесін түсінуін тексеріңіз. Мен өз тәжірибемде қызметкерлерге алдын ала белгіленген критерийлер бойынша өздеріне ақы төлеуді ұсынамын. Мен олардың дұрыс істегенін тексеруім керек.

Бухгалтерлік есеп кітабынан автор Шерстнева Галина Сергеевна

12. Жалақыны есепке алу Негізгі міндеттер: 1) қызметкерлерге еңбекақы төлеуді уақтылы жүзеге асыру 2) әлеуметтік аударымдармен есептелген еңбекақы сомасын өнімнің, жұмыстың, көрсетілетін қызметтің құнына (ЖҚ) уақытылы және дұрыс жатқызу;

«Бухгалтерлік есеп теориясы» кітабынан автор Дараева Юлия Анатольевна

22. Еңбекақы төлеу жөніндегі ұйымдар 70 «Еңбекақы бойынша персоналмен есеп айырысу» шотында еңбекақы бойынша есеп айырысулардың синтетикалық есебін жүргізеді. , олар жылдың басында басталады

Жетекшінің жұмыс дәптері кітабынан автор Дорощук Николай

7-тарау: Маршрутизацияға сату өкілінің қарсылығын қалай жеңуге болады? Ол бүгін кейбір тұтынушыларға тапсырысты алып, ақшаны алу үшін олардың орнында боламын деп уәде бергенін үнемі айтып отырады. Әр жолы.1. Сізге маршруттау не үшін қажет болса, өзіңіз анықтаңыз

Адамның әрекеті кітабынан. Экономикалық теория трактаты автор Мисс Людвиг фон

11-тарау: Сауда өкілі лауазымына үміткер жүйеде жұмыс істей алатынын қалай білуге ​​болады - берілген тапсырмаларды орындау және уақытында ақша жинау? Әңгімелесу процесінде адамның негізгі заңдылықтарын (ағылшын үлгісінен – үлгі, үлгі) анықтау қажет: қалай

Экономиканы мемлекеттік реттеудің типтік қателері кітабынан автор Хазлитт Генри Стюарт

13-тарау: Сату өкілін қалай тиімді ауыстыруға болады? 1. Сату жүйесін құру бойынша жұмыс Мен супервайзерлер мен сату жетекшілеріне жиі сұрақ қоямын: «Сіз мықты көшбасшылық жүйені құруға бағытталған жағдайда қай жағдайда болғыңыз келеді.

Балансталған көрсеткіштер жүйесі кітабынан: іске асыру жолында автор Қоңыр Марк Грэм

14-тарау: Ұйымыңызда кәсіби сату өкілін қалай ұстауға болады? 1. Қызметкердің құндылығын анықтаңыз Алдымен өзіңізге сұраққа жауап беріңіз: «Бұл қызметкер шынымен қаншалықты құнды?» Егер сіз стандартты емес, білімді қажет ететін бизнесте жұмыс істесеңіз (кеңес беру,

«Менің табысымның тарихы» кітабынан [жинақ] Форд Генри жазған

15-тарау: Сауда қызметкерлерін басқару және ынталандыру жүйесін қалай әзірлеуге болады? Персоналды ынталандыру және басқарудағы менеджердің алты рөлі1. Гид Әрбір дерлік менеджер гид рөлін атқарады, яғни ол жаңа қызметкерлерге бұл туралы айтып береді

Жалақы кітабынан: есептеулер, төлемдер, салықтар автор Турсина Елена Анатольевна

Жасыл сауда өкіліне бірінші кезекте қандай тренинг өту керек? Келесі 1-кезең бойынша дистрибьюторлық компаниялардағы «жасыл» сауда өкілдеріне бастапқы оқыту жүргіземіз. Кандидаттың сауда орталығы бар аймаққа сапары

1С кітабынан: Бухгалтерлік есеп 8.0. Практикалық оқу құралы автор Фадеева Елена Анатольевна

Сауда өкілі өз аймағындағы жұмыстан жалықса, оның жұмысына қалай әртүрлілік қосуға болады? Сауда өкілі өз жұмысынан неліктен жалықатынын білесіз бе? Өйткені оның өмірі оған Groundhog күнін еске салады - күнде бір нәрсе. Ол қандай адамдармен болатынын біледі

Бизнес процестерді басқару кітабынан. Жобаны сәтті жүзеге асыруға арналған практикалық нұсқаулық Джестон Джон

5. Жалпы жалақы мөлшерлемелері және таза жалақы мөлшерлемелері Еңбек нарығында жұмыс беруші еңбекақыға айырбас ретінде оның нарықтық бағасына сәйкес бағалайтын белгілі бір қызметті сатып алады және алады. Белгілі бір мөлшердің бағасы үшін

Автордың кітабынан

ХХ тарау. Кәсіподақтар жалақының жоғарылауын қамтамасыз ете ме? Кәсіподақтар ұзақ мерзімді перспективада және бүкіл жұмысшы табы үшін нақты жалақыны айтарлықтай көтере алады деген сенім біздің дәуіріміздің үлкен адасушылықтарының бірі болып табылады. Бұл қате түсініктің негізі

Автордың кітабынан

11. Өзіңіздің өнімділікті басқару жүйеңізді қалай әзірлеуге болады Жаңа өнімділікті басқару жүйесін әзірлеу немесе бар жұмысты жақсарту сіз ойлағаннан да аз уақыт алуы мүмкін. Көптеген ұйымдар енді үнемдей алатынын мойындайды

Автордың кітабынан

Автордың кітабынан

2.12. Еңбекақыны депозитке салу Ресей Федерациясында кассалық операцияларды жүргізу тәртібіне сәйкес (Ресей Орталық Банкі Басқармасының 1993 жылғы 22 қыркүйектегі № 40 шешімімен бекітілген) жалақыны төлеуге үш күн беріледі. кәсіпорынның кассасында, ал Қиыр Солтүстік және оған теңестірілген аудандарда

Автордың кітабынан

10.2. Жалақы 1С: Бухгалтерия 8.0 бағдарламасында еңбекақы төлеу операцияларын орындау үшін «Ұйымдар қызметкерлерінің жалақысы» құжаты қолданылады. Біз 2006 жылдың 28 ақпанында ЖШҚ бас бухгалтерінің жалақысын төлейтін боламыз

Автордың кітабынан

Жаңа жүйені әзірлеу Мамандандырылған жүйені әзірлеу. Егер мүмкін болса, онда, әдетте, оқиғалардың мұндай дамуын болдырмау керек