Қазір нарықтағы заманауи экономиканың жұмысында дамудың негізгі сипаттамалары бар: жоғары бәсекелестікті жүзеге асыру, нарықтың жаңа сегменттерінде даму және баға күресі. Жыл сайын нарыққа көбірек ұйымдар кіреді және әрқайсысы тиімді жұмыс істегісі келеді, бұл үлкен бәсекелестік қысымды тудырады. Осыған сүйене отырып, ұйымдар қызметкерлерді ынталандыру және басқару мәселелеріне көп көңіл бөлуі керек.

Қазіргі уақытта қызмет көрсету саласында персоналды басқаруда көптеген мәселелер бар.

Ресейде қызмет көрсету саласында жұмыс істеудің беделі күмәнді болып саналады.

Менеджер немесе әкімші болып жұмыс істеу әлі де беделді деп саналады, бірақ даяшы болып жұмыс істеуді басқалар және қызметкердің өзі қорлау ретінде қабылдайды.

Мейрамханаға жұмысқа келген қызметкерлер мұны уақытша деп қабылдайды. Бұл салада мансап жасау мүмкін емес деп есептеледі және белгілі бір мақсатқа қол жеткізілген кезде, мысалы, ақша жинау, кадрлар жұмыстан босатылады.

Мейрамханада жұмыс істеу үшін ең алдымен жас кадрлар даяшы ретінде де, менеджер ретінде де қажет. Ал бұл жерде мәселе кадрлардың өмірлік тәжірибесінің жеткіліксіздігінен туындайды және осыған байланысты жұмысқа деген байсалды қатынас туындайды, бұл жауапкершілікті өз мойнына алудан бас тартуға әкеледі.

Жас кадрлар да эмоционалды жас, сондықтан жеке мәселелер персоналдың көңіл-күйіне әсер етуі мүмкін және бұл сапасыз қызмет көрсетудің алдын алады.

Сондай-ақ, қызмет көрсету саласында жұмысқа орналасқан қызметкерлерде моральдық нормалар мен адалдық ұғымы болмауы мүмкін, өйткені олар бұл жұмысты ауыр емес деп санайды, тек оңай ақша табу мүмкіндігін қарастырады.

Қызмет көрсету саласында дайындалған мамандардың жоқтығы кадрларды даярлау мәселесін, яғни қосымша уақытты босқа кетіруде. Тәжірибелі қызметкерлер де жұмысқа орналасуға келеді, бірақ мұның да өзіндік мәселесі бар. Олардың тәжірибесі мен кәсібилігі күмән тудырмаса да, көбінесе жаңа қызметкерлер мен жұмыстағы жаңа ережелерге үйрену қиынырақ.

Қоғамдық тамақтандырудағы персоналды басқаруда тәртіптің төмендеуі, бастаманың болмауы және кәсіпорынның негізгі мақсаттарының орындалмауы байқалады.

Барлық осы проблемалардың арқасында ең маңызды мәселе - бұл ұйымның барлық саласында міндетті түрде көрінетін кадрлардың тұрақсыздығы.

Қызмет көрсету саласындағы осы проблемалардың барлығына көбірек көңіл бөлінсе, бұл проблемалардың әсерін азайтуға болады.

Осы проблемалардың барлығы қызметкерлерге компанияда басым рөл беруге болатынын көрсетеді. Менеджерлер мен көшбасшылар ұйымға берілген қызметкерлерді бұрынғыдан да жоғары бағалайды. Ұйым басқару процесінің өзінде персоналға, атап айтқанда қызметкерлер жұмысының барлық кезеңдері арасында болатын ұйымдастыру жұмыстарына үлкен көңіл бөледі. «Ұйым жұмысына, басқару жүйесін құруға және қызметкерлердің ресурстарын басқаруға жоғары басшылықтың белсенді қатысуынсыз тиімді басқару болмайды».

Қызмет көрсету секторында бизнес құру бизнестің ең қиын және тәуекелді нұсқаларының бірі болып саналады, бірақ жақында ғана қызметкерлер мейрамхана жұмысындағы маңызды табыс факторы болып саналды, сондықтан персоналды дұрыс басқару және таңдау басымдылық болуы мүмкін.

Сізге бірінші кезекте команда құру және қызметкерлерді мұқият таңдау қажет. «Біріншіден, кадрларды іріктеу кезінде ұйым сұраған минималды сипаттамалары жоқ үміткерлер алынып тасталады».

Кадрларды басқару жұмысы кезінде қызметкерлерді шамадан тыс жүктемеу үшін жұмыс көлемін дұрыс түсіну маңызды.

Жұмыс жүктемесін басқарумен айналысады: менеджерлер, әкімшілер және менеджерлер. Басшылық жұмысының арқасында мейрамхананы басқарудың негізгі міндеті орындалды. Бұл тапсырманы орындау кезінде басшылық стресске ұшырайды, өйткені олардың жұмысы өте қарқынды және серпінді.

Менеджмент барлық мүмкіндіктерді ескере отырып, жұмыстың барлық деңгейіндегі қызметкерлер үшін ынталандыру ескерілетіндей мотивация жүйесін құруы керек. «Негізгі мәселе - қызметкерлердің мінез-құлқы мен жұмысын ынталандыру».

Сондықтан білікті қызметкерлердің болуы артықшылық болып саналады.

Мейрамханада қызметкерлерді басқару кезіндегі бірінші міндет – өндіріс тиімділігінің жоғары деңгейіне жету үшін нарықта бәсекеге қабілетті болу, ең алдымен пайданы арттыру.

Қызметкерлермен жұмыс істеудегі басқару механизмі – бұл сапалы қызметкерлерді жалдау арқылы ұйымның барлық міндеттерін оңды жүзеге асыруға бағытталған принциптер, басқару әдістері және құралдар жүйесі.

Ұйымда мақсаттарға принциптер мен әдістердің тиімділігі арқылы қол жеткізіледі. Принциптер: жалпы (ғылыми, жоспарлы, кешенді (жүйелі), сабақтастық, нормативтік, үнемді, мүдделі, жауапты және т.б.); жеке (басқару функцияларының ұйымның мақсаттарына сәйкестігі, персоналмен жеке жұмыс, кадрлармен жұмыс жасаудағы демократиялық, кадрлық жұмысты білу, оның шешім қабылдау үшін жеткілікті деңгейін қамтамасыз ету, кадрларды таңдау); арнайы және бөлек (нақты қызметкер үшін).

Басқару жүйесін құрайтын принциптер негізгі теориялық қағидалар болып табылады, оның ішінде:

1) Ұйымның мақсаттары бойынша персоналды басқару функцияларының шарттылығы– адам ресурстарын басқару функциялары ерікті емес, ұйымның мақсаттары мен қажеттіліктеріне сәйкес негізделеді және өзгертіледі.

2) HR функциясының басымдылығы– Бұл персоналды басқарудың ұйымдық құрылымының өзі.

3) Оңтайлы арақатынасбасқару инфрақұрылымы персоналды басқару жүйесін ұйымдастыруға бағытталған функциялар (ішкі функциялар) мен ұйымның персоналды басқару функциялары арасындағы пропорцияларды анықтайды.

4) Басқару нұсқауларының дұрыс балансы– ұйым мен басқару функцияларын дұрыс пропорцияда корреляциялау қажеттілігі туралы айтады.

5) Потенциалды имитациялар- қызметкердің жоқтығы жұмыс процесін тоқтатпауы керек дегенді білдіреді, бұл әрбір қызметкер басқа деңгейдегі қызметкерлердің жұмысына еліктеуге (орындауға) қабілетті болуы керек дегенді білдіреді.

6) Экономикалық– басқаруды ұйымдастырудың тиімділігін, басқару жүйесінің шығындарын азайтуды білдіреді.

7) Прогрессивтілік– шетелдік және отандық персоналды басқару жүйелеріне сәйкестік.

8) Перспективалар– персоналды басқару жүйесін әзірлеу кезінде ұйымның даму болашағын ескеру маңызды.

9) Күрделілігі– жүйені әзірлеу кезінде оған әсер ететін барлық факторларды ескеру.

10) Тиімділік- тез шешім қабылдау.

11) Оңтайлылық– персоналды басқару жүйесін әзірлеу кезінде әртүрлі нұсқалар әзірленіп, ең оңтайлысы таңдалады.

12) Қарапайымдылық– персоналды басқару жүйесі қарапайым болса, жақсы жұмыс істейді.

13) Ғылым– персоналды басқару жүйесін әзірлеу кезінде менеджменттің ғылыми саласындағы жетістіктерін ескеру қажет.

14) Иерархия– басқару деңгейлері арасындағы иерархиялық өзара әрекеттестік қамтамасыз етілуі керек.

15) АвтономияПерсоналды басқару жүйесінің кез келген көлденең және тік құрылымдары бөлімшелердің ұтымдылығын қамтамасыз етуі керек.

16) Жүйелілік- бұл ұйымның негізгі мақсаттарына сәйкес болуы керек тігінен және көлденеңінен иерархиялық буындар арасындағы өзара әрекеттесу.

17) Тұрақтылық– басқару жүйесінің тұрақтылығын қамтамасыз ету мақсаттан ауытқыған кезде персоналды басқару жүйесін реттеуді ынталандыратын реттеушілермен қол жеткізіледі.

18) Көпөлшемділік– персоналды басқару тігінен де, көлденеңінен де әртүрлі арналар арқылы жүзеге асырылуы мүмкін: әкімшілік-экономикалық, құқықтық, экономикалық.

19) Мөлдірлік– персоналды басқару жүйесінің барлық бөлімшелер үшін бірыңғай тұжырымдамасы болуы керек. .

Басқару әдісі – басқару жүйесінің барлық мақсаттарына жету үшін басқару субъектісіне басқару объектісіне әсер ету әдісі.

Ресейлік және шетелдік ғалымдардың ғылыми еңбектерінде талқыланған тиімді персоналды басқарудың дәстүрлі әдістерін бөліп көрсетейік:

1. Басқару (жазалау және әкімшілік тәуелділік күші негізінде; тәртіпке бағытталған.)

2. Экономикалық (экономикалық ынталандыруға негізделген – материалдық ынталандыру, сыйлықақылар)

3. Әлеуметтік психологиялық (адамгершілікке негізделген, тапсырмаларды адамның ішкі қажеттілігіне аудару мақсатымен).

Бұған мыналардың көмегімен қол жеткізуге болады: ұжымды дамыту, қалыпты эмоционалдық климат пен шығармашылық атмосфераны қалыптастыру.

Басқару әдістерінің осы топтарының барлығы бір-бірін толықтырушы ретінде қарастырылады және өндірісте даму барысында қол жеткізіледі.

Бірақ дәстүрлі бақылау әдістері жеткіліксіз, сондықтан адам факторын, күрделі жүйелерді ескеретін басқару жүйесінің одан да көп әдістері бар.

1-кесте – Ұйымда персоналды басқару жүйесін әзірлеу әдістері

Әдіс	Сипаттама
Эксперттік-аналитикалық әдіс	Білікті персоналды басқару қызметкерлерін жұмысқа қабылдау негізінде. Жүйелеу және есепке алу нысандары әзірленіп, сараптамалық қорытындылар ұсынылуда. Бұл ретте менеджментті жетілдіру бағыттары айқындалады. Бірақ сарапшыларда бірыңғай бағалау жүйесі болмағандықтан, дәлдіктің төмен болу қаупі бар.
Параметрлік әдіс	Бұл әдістің негізі өндірістік жүйе элементтері мен персоналды басқару жүйесінің өзі арасындағы сәйкестік дәрежесін анықтау болып табылады.
Функционалдық шығындарды талдау	Бұл әдістің негізі тиімдірек персоналды басқару жүйесін табу болып табылады, өйткені орындалмаған басқарудың қажетсіз функциялары анықталады.
Аналогия әдісі	Бұл әдіс стандартты шешімдерді әзірлеуге (мысалы, персоналды басқарудың стандартты ұйымдық құрылымы) және оларды қолданудың шекаралары мен шарттарын анықтауға негізделген.
Ішкі жүйе типтері	Әдіс персоналды басқаруды жақсарту үшін стандартты шешімдерді тиімді пайдалануға негізделген.
Шығармашылық кездесулер	Әдіс барлық қызметкерлердің идеялар ағынының арқасында басқару жүйесін дамытуды талқылауға негізделген.
Ұжымдық дәптер	Топтық дәптер әдісі әркімнің ойын алға тартады, содан кейін оны ұжымдық түрде бағалайды.

Басқарудың заманауи әдістері екі стильді қолдануды ұсынады:

1) рөлдік стиль (қызметкерлерде ұжымдағы маңыздылық сезімін қалыптастыру);

2) тікелей басқару стилі (әрбір қызметкер өз міндеттерінің қай жерде басталып, қай жерде аяқталатынын білуі керек).

Сондай-ақ бақылау әдістерінің кестесіне сүйене отырып, оған субъектінің әсер етуіне байланысты бақылау объектісінің еркіндік дәрежесін ескеру маңызды. Бақылау объектісі ретінде индивид мынадай еркіндік дәрежелеріне ие болуы мүмкін:

1) шектеулі еркіндік (бақылау субъектісі объектіні тапсырмаларды орындауға мәжбүрлейді);

2) мотивациялық еркіндік (басқару субъектісі басқару объектісін ынталандыруы керек);

3) еркіндіктің жоғары дәрежесі (басқару субъектісі объектіге әсер ету әдісін қалыптастыру кезінде психологияны қолдануы керек).

Соңғы жағдайда қызметкер үшін физиологиялық аспектілерде емес, оны жүзеге асыруда қажеттіліктерді қанағаттандыру маңызды.

Объектінің сипатталған еркіндік дәрежелері бақылаудың басқа әдістерін атап көрсетеді: мәжбүрлеу, ынталандыру, сендіру.

Басқару әдістерінің сипаттамалары жоғары, оларда белгілі бір әдістер тобына тән ерекшелік басым болады. Жаңалық мәселеге жүйелі көзқараста. Бұл әдістердің ең оңтайлы үйлесімі - мәжбүрлеу және ынталандыру бірдей дәрежеде және сендірудің жартысы.

Мәжбүрлеу әдістері бақылаудың мәні болып табылады. Егер басшылықтың мазмұны төмен сапада болса, бұл басқару сапасының төмен болуына әкеледі.

Ынталандыру әдістері ресурстарды үнемдеуге, тауарлар мен қызметтердің сапасы мен бәсекеге қабілеттілігін арттыруға бағытталған. Мотивация әдістерінің мәні мотивацияның барлық түрлері болады.

Сендіру әдістері – еркіндік дәрежесі жоғары бақылау объектілеріне қолданылатын бақылау субъектісі бақылау объектісі ретінде жеке тұлғаның психологиялық қатынасын білуі керек;

Стратегиялық менеджмент үшін ең маңыздысы – экономикалық және ұйымдық заңдылықтарды, ғылыми тәсілдер мен принциптерді, әдістер мен құралдарды және мақсатқа жетуді ескеру. Егер басшылық барлық принциптерді жүзеге асыра алмаса, ұйым бәсекеге қабілетті болмайды.

Қазіргі уақытта нарықтық қатынастарда басқарудың психологиялық әдістері басым, бұл әлеуетті қызметкерлердің жеке басының психологиялық аспектілерін ескеруді қажет етеді. Қазіргі кезде қалыптасқан дәстүрлі басқару әдістерін мәжбүрлеу, итермелеу және сендіру әдістерімен алмастыру қажет. Негізінен мейрамхана басшылығының алдында персоналды басқарудың жаңа тиімді жолдарын табу мәселесі тұр.

Менеджерлер қызметкерлерді жалдау кезінде олардың әртүрлі мінездері мен әдеттеріне басымдық беруі керек.

Ұйымның көп функциялы құрамдас бөлігін ескере отырып, персоналды басқарудың өзіне көзқарасты өзгерту қажет, оны жоғары деңгейдегі құзыреттілік пен шығармашылықты қалыптастыру мүмкіндігін қамтитын маңызды тиімді әлеуеті бар стратегиялық ресурс ретінде зерделеу және оңтайландыру қажет. Тиімді қызметке қол жеткізуде персоналдың маңыздылығын ескере отырып, бұл мәселе қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындары үшін үлкен маңызға ие.

Мейрамханалар көрсететін қызметтер қызметкерлер мен келушілер арасындағы тікелей байланысқа негізделген, бұл қонақтармен проблемалық жағдайларды шешуде кәсіби құзыреттілік, көпшіл, мәдениет және шығармашылық үшін жоғары жолды белгілейді. Сонымен қатар, қонақтармен қарым-қатынас жасау тәжірибесі бар қызметкерлер кәсіпорынның өнімділігін арттыру және келушілердің тілектерін қанағаттандыру үшін маңызды идеялар көзі болып табылады. Осы фактіні түсіне отырып, менеджердің алдында қызметкерлердің барлық дағдыларын пайдалануды ескеретін персоналды басқарудың жаңа әдістерін табу міндеті тұр және осының арқасында ұйымның бәсекеге қабілеттілігін арттыру мақсатына қол жеткізіледі.

1. Бусыгина Е.В. Қызмет көрсету саласындағы персоналды басқарудың ерекшеліктері // Қазіргі ғылыми зерттеулер мен инновациялар. 2015. № 11
2. Шекшня С.В. Қазіргі заманғы ұйымның персоналды басқаруы. Оқу-практикалық оқу құралы. Ред. 5-ші, қайта қаралған және қосымша («Персоналды басқару» журналының кітапханасы» сериясы) – М.: «Интел-Синтез» бизнес мектебі» АҚ, 2002. – 368 б.
3. Ильин Е.П. Мотивация және мотивтер.-СПб.: Питер, 2008.- 512 б.
4. Веснин, В.Р. Менеджмент: оқулық. университеттер үшін / В.Р.Веснин. – 3-бас., қайта қаралған. және қосымша – М.: Проспект, 2005 ж.
5. Герчикова, I. N. Менеджмент: оқу құралы. университеттер үшін / И.Н.Герчикова. – 4-бас., қайта қаралған. және қосымша – М.: ЮНИТИ-Дана, 2007 ж.
6. Шеметов, П.В. Ұйымдастыру теориясы: оқу құралы. «Ұйым менеджменті» мамандығы бойынша оқитын университет студенттеріне арналған оқу құралы / Шеметов П.В., Петухова С.В. – 3-бас., өшірілген. – М.: Омега-Л, 2008. – 282 б.
7. Басқару кеңесі. Ред. Куба М. - М.: Интерэксперт, 1992 ж.
8. Голдштейн Г.Я. Стратегиялық инновацияларды басқару: тенденциялар, технологиялар, тәжірибе: Монография. – Таганрог: ТРТУ баспасы, 2012. – 179 б.

Жарияланымның қаралу саны: Күте тұрыңыз

Шетелдік компаниялардың тәжірибесінде жылына кемінде бір рет қызметкерлерден жұмысқа, лауазымдық жағдайға және басшылыққа қанағаттанушылық туралы сауалнама жүргізу әдетке айналған. Бұл сауалнамалар топтастырылып, талданып, басшылардың назарына жеткізіледі. Алынған ақпаратқа сүйене отырып, басшылық бүкіл ұйымның қызметін жақсарту үшін жақсартуды қажет ететін өз қызметінің бағыттарын анықтайды.

Отандық компаниялар үшін персоналды басқарудың тиімділігін арттыратын әдістер мен әдістерге қызығушылықтың жоқтығы әдеттегі құбылыс болып табылады. Қызметкерді оңай жалдауға және онымен оңай қоштасуға болады. Бұл жағдай менеджмент саласындағы қалыптасқан дәстүрлермен де, экономиканың жалпы жағдайымен де, дамыған және тұрақты бәсекелестік ортаның болмауымен де түсіндіріледі.

Персоналды басқару кез келген күрделі процесс сияқты қажетті құралдарды: өндірістік талаптарға сәйкес еңбек қызметінің тиімділігін қамтамасыз ететін өзара байланысты экономикалық, ұйымдастырушылық және әлеуметтік-психологиялық әдістерді қолданбай мүмкін емес. Жұмысшылар өздерінің еңбек қабілеттерінің монополист иелері болып табылатынын, оларды нақты шарттармен жалға беретінін ескеру қажет. Осы айқын фактіні елемей, жұмыс берушілер құнды мамандардан айырылып жатыр.

Персоналды басқарудың тиімділігін арттыруға персоналды басқарудың таңдалған әдістерін қолдану арқылы қол жеткізіледі. «Персоналды басқару әдістері - бұл ұйымның жұмыс істеу процесінде олардың қызметін үйлестіру үшін ұжымдар мен жеке қызметкерлерге әсер ету әдістері».

Персоналды басқару әдістері - бұл белгілі бір мақсаттарға жету үшін қызметкерлерге әкімшілікке әсер етудің нақты әдістері мен әдістері. Олар алуан түрлі, бірақ олардың жалпы кәсіпорын персоналына және әрбір жеке қызметкерге әсері мотивация арқылы жүзеге асады.

Адамның мінез-құлқында қажеттіліктер мен мүдделер маңызды рөл атқарады. Іске асырылған қажеттіліктер әрекетке ынталандырады. Адамдардың қандай әрекеттері бағытталғанын қанағаттандыру қажеттіліктерінің жиынтығы басқару әдістерінің мотивациялық бағытын анықтайды. Сондықтан персоналды басқару әдістерінің ішінде әдістердің үш тобын ажыратады: ұйымдастырушылық-әкімшілік немесе әкімшілік, экономикалық және әлеуметтік-психологиялық.

Әкімшілік әдістер билікке, тәртіпке, «таяқ әдістеріне» негізделген және тікелей әсер етеді: кез келген нормативтік және әкімшілік акт міндетті түрде орындалуға жатады. Әкімшілік әдістерге: басқару органдарының құрылымын қалыптастыру; әкімшілік регламенттерді бекіту; құқықтық реттеу; бұйрықтар, нұсқаулар беру; персоналды нұсқау, таңдау және орналастыру; лауазымдық нұсқаулықтарды және ұйымдық стандарттарды әзірлеу; әкімшілік жазалар мен ынталандырулар.

Әкімшілік басқару әдістері ұйымдастырушылық-әкімшілік ықпал ету түрінде жүзеге асырылады. Ұйымдастырушылық әсер өндірістік процесті ұйымдастыруға бағытталған және мыналарды қамтиды:

• ұйымдастырушылық реттеу – құрылымдық бөлімшелердің функциялары, олардың басшылары мен қызметкерлерінің құқықтары, міндеттері туралы ережелер;
• ұйымдық стандарттау – техникалық, технологиялық, пайдалану стандарттарын, еңбек нормаларын, қаржылық, ұйымдық-басқару стандарттарын және т.б. әзірлеу;
• ұйымдастыру-әдістемелік нұсқау – ұйымда әрекет ететін нұсқаулар: лауазымдық нұсқаулықтар, жұмыстарды орындау бойынша әдістемелік нұсқаулар, еңбек операцияларының реттілігі бойынша жұмыс нұсқаулары және т.б.

Реттеуші әкімшілік ықпалдар нормативтік емес сипаттағы құқықтық актілер болып табылатын және басқару шешімдеріне заңды күш беретін бұйрықтар, нұсқаулар түрінде жүзеге асырылады. Әкімшілік ықпалдар бақылау мен орындалуын тексеруді қамтиды.

«Персоналды басқарудың экономикалық әдістері адамдардың экономикалық мүдделерін пайдалануға негізделген басқарушылық әсер етудің жанама сипаты, «сәбіз әдістері», мыналарды қамтиды: адамдарды экономикалық ынталандыру, қаржыландыру, еңбекақы төлеу, несиелеу, техникалық-экономикалық талдау және жоспарлау, капитал. инвестиция, баға белгілеу, сақтандыру, пайда мен капиталға қатысу, материалдық санкциялар мен ынталандырулар белгілеу». Техникалық-экономикалық жоспарлау негізінде ұйым қызметінің бағдарламасы анықталады, құрылымдық бөлімшелер үшін міндеттер белгіленеді, өндіріс шығындарын азайту арқылы кәсіпорынның кірісінің өсуі қамтамасыз етіледі, ал қызметкерлер еңбектің саны мен сапасына сәйкес қаржылық ынталандырылады. Нарықтық экономикалық жүйе жағдайында персоналды басқарудың экономикалық әдістерінің рөлі артып келеді.

«Басқарудың әлеуметтік-психологиялық әдістері моральдық әсер етуді, «сендіру әдістерін» және басқарудың әлеуметтік механизмін қолдануға негізделген: ұжымдағы қарым-қатынастар жүйесі, әлеуметтік қажеттіліктер, жеке тұлғаның, топтың мүдделері және т.б. психологиялық әдістер әлеуметтану және психология заңдарын пайдалануға негізделген» . Әлеуметтанулық әдістер ұжымдағы қызметкерлердің мәртебесін белгілеуге, көшбасшыларды анықтауға, ұжымда тиімді қарым-қатынасты қамтамасыз етуге, жанжалды жағдайлардың шешімін табуға, негізді кадрлық шешімдер қабылдауға мүмкіндік береді. Социологиялық әдістерге сауалнама, сұхбат, социометрия, бақылау, сұхбат жатады. Психологиялық әдістер қызметкердің нақты тұлғасына бағытталған және адамның ішкі әлеміне жүгінетін қатаң жекеленген. Әлеуметтік-психологиялық әдістерге мыналар жатады: жұмысшылар мен еңбек ұжымдарының әлеуметтік-психологиялық диагностикасы, әлеуметтік-психологиялық жоспарлау, ұжымдар мен топтарды құру, шығармашылық атмосфера мен қолайлы әлеуметтік-психологиялық климат құру, жұмысшылардың басқаруға қатысуы, еңбек ұжымдарының әлеуметтік нормаларын белгілеу. мінез-құлық, моральдық санкциялар мен марапаттаулар, қызметкерлердің мәдени және рухани қажеттіліктерін қанағаттандыру, қызметкерлер арасында бастамашылық пен жауапкершілікті дамыту; психологиялық қақтығыстарды, күйзелістерді барынша азайту, кадрларды психологиялық іріктеуді жүзеге асыру, жаңа қызметкерлерді психологиялық бейімдеу, қызметкерлердің психологиялық бағдарына негізделген мансапты дамыту, қызметкерлердің интеллектуалдық және жеке қасиеттерін, олардың білім деңгейін дамыту; идеалды қызметкерлердің мінез-құлық нормаларына негізделген корпоративтік мәдениетті қалыптастыру.

Мейрамхана қызметінде персоналды басқару әдістерін қолдану

Мейрамханаға қызмет көрсететін кәсіпорындар үшін төмендегі суретте персоналды басқаруды ұйымдастырудың үш негізгі үлгісін пайдалану ұсынылады.

1. HR-менеджер өз қызметкерлерінің сенімді тұлғасы ретінде, салауатты еңбек жағдайлары мен кәсіпорындағы қолайлы моральдық-психологиялық атмосфераға қамқорлық жасайды. Бұл модельдегі HR менеджерінің лауазымдық мәртебесі айтарлықтай төмен: ол әлеуметтік психология бойынша дайындалған кеңсе қызметкері және желілік менеджерлерге компанияның қызметкерлерге қатысты саясатын жүзеге асыруға көмектеседі.

2. Еңбек шарты, оның ішінде ұжымдық шарттар бойынша маман ретінде HR менеджері. Бұл функцияларды орындау, әдетте, HR менеджеріне ұйымдағы жеткілікті жоғары мәртебені қамтамасыз ететін заңгерлік дайындықты талап етеді.

3. HR менеджері компанияның ұзақ мерзімді стратегиясын әзірлеу мен жүзеге асыруда жетекші рөл атқаратын ұйымның адам ресурстары әлеуетінің сәулетшісі ретінде. Оның міндеті – корпорацияның кадрлық әлеуетінің құрамдас бөліктері арасындағы ұйымдық және кәсіби байланысты қамтамасыз ету. Ол оның жоғары басшылығының мүшесі болып табылады және адам ресурстарын басқару сияқты менеджмент саласындағы білімі бар.

Үш үлгіні де жүзеге асыру бір адамның қолынан келмейтіні анық. Бірақ персоналмен барлық жұмысты кәсіпорынның персоналды басқарушысы жүргізетін ескі жүйе бұрыннан өзекті емес. Сондықтан кәсіпорында жақсы жоспарланған персоналды басқару қызметін ұйымдастыру қажет. Бұл мейрамханаға қызмет көрсететін кәсіпорындар үшін де өте маңызды, өйткені табыстың маңызды бөлігі тұтынушыларға сапалы қызмет көрсетуге байланысты.

Мейрамханалардың да жеке қызметкерлер ұйымы бар. Өнеркәсіптік кәсіпорындарда кадр саясатында өнім өндірумен тікелей айналысатын персоналға, ал әртүрлі сауда ұйымдарында – сатушы кеңесшілерге басты назар аударылады. Мейрамхана қызметкерлерін осы ұйымдардың қызметкерлерімен салыстыра отырып, өндірістік персонал – аспаз, бармен және т.б., ал сатушы кеңесшілер – даяшылар, сонымен қатар мейрамхана администраторы екенін атап өтуге болады. Осылайша, мейрамханадағы HR менеджментінің міндеттері әлдеқайда күрделі, өйткені күш-жігерді бір уақытта өндіріс пен сату персоналына шоғырландыру қажет.

Мейрамхана сервисі кәсіпорындарының қаржылық-шаруашылық қызметінің нәтижелеріне персоналды басқару әдістерінің әсері

Кез келген ұйымның табысы ең алдымен оның мамандарының қаншалықты кәсіби жұмыс істеуіне байланысты. Ұйым ең жоғары мақсаттарға, кез келген пайдаға бір шартты орындай алады: «егер оның жүктелген міндеттерді шешуге қабілетті мамандары болса». Мейрамханаға қызмет көрсететін кәсіпорындар үшін персонал кәсіпорын капиталының ең маңызды бөлігі болып табылады, сондықтан персоналды басқару кәсіпорынның капиталында маңызды рөл атқарады, бұл өз кезегінде кәсіпорынның негізгі мақсатына - пайда табуға айтарлықтай үлес қосады.

Мейрамхана қызметі жалдамалы қызметкерлердің еңбегін пайдалану тиімділігін арттыруға баса назар аударумен сипатталады. Бұл ретте мейрамхана тұтынушыларына қызмет көрсету сапасы қызметкерлердің талаптарын ескере отырып қамтамасыз етіледі, олар адам ресурстарын басқаруға жоғары талаптар қояды. Осылайша, тұтынушыға бағытталған ұйым болу үшін алдымен белгілі бір қаражатты инвестициялау және қызметкерлердің еңбек жағдайын жақсартуға, марапаттау жүйесін сапалы жақсартуға, материалдық қамтамасыз етудің сапалы және толық базасын құруға елеулі күш салу қажет. персоналмен қамтамасыз ету, сондай-ақ персоналды дамыту үшін барлық қажетті жағдайларды жасау.

Персоналды басқару саласына да әсер ететін қазіргі заманғы менеджмент концепциясы кәсіпорындардың сапа деңгейін үнемі ұстап тұруға және жақсартуға бағытталуына негізделген. «Өз мақсаттарына жету үшін және пайда бірінші кезекте, кәсіпорын әртүрлі құралдарды пайдалана алады, бірақ бүгінгі күні сапа өте маңызды рөл атқарады, өйткені ол, мысалы, пайдаға қарағанда күшті ынталандырушы болып табылады». Ұйымдағы қажеттіліктер арасындағы иерархияны қарастыру үшін Маслоу теориясына ұқсастық жасауға болады. Ұйым үшін пайда физиологиялық қажеттілік болып табылады, өйткені онсыз кәсіпорын қаржылық аштықтан өледі, ал сапа қажеттілігі өсу, даму және өзін-өзі көрсету қажеттіліктеріне қатысты болады.

Өкінішке орай, мейрамханалық қызмет көрсету индустриясында кейбір кәсіпорындар ең алдымен қысқа мерзімде үлкен пайда әкелетін қысқа мерзімді әсерлерге және әлдеқайда көп пайда әкелетін ұзақ мерзімді мақсаттарға назар аударады, бірақ белгілі бір уақыттан кейін фонға түседі немесе мүлде ескерілмейді. Бұл жағдай, мысалы, персоналды басқарудың ауқымдылығы мен тереңдігінің арқасында анағұрлым үлкен нәтиже бере алатын ұзақ мерзімді ұйымдық мәдениетті құруға қарағанда, персоналмен қарым-қатынасты реттеуді және жауапкершілікті бөлуді қамтиды.

Сондай-ақ, адам ресурстарын басқару бизнестің тиімділігін де, команданың әрбір мүшесінің жеке жетістіктерін де анықтауы керек. Кәсіпорын қызметінің нәтижелеріне әсер етуді ескере отырып, моральдық атмосфера мен жұмысқа қанағаттану туралы ұмытпау керек, бұл да персоналды басқару қызметінің құзыретіне жатады.

Нәтижесінде, бүкіл кәсіпорын жұмысының нәтижелеріне тікелей әсер ететін мейрамхананың қызмет көрсету кәсіпорнының бүкіл ұжымы мен жекелеген қызметкерлерінің жетістіктеріне кәсіпорында жүзеге асырылатын кадр саясаты тікелей әсер етеді. персоналды басқару қызметі.

Еңбек ресурстарын пайдалану тиімділігі еңбек өнімділігінің өзгеруінен көрінеді. Еңбек өнімділігінің көрсеткіші шаруашылық жүргізуші субъектілер жұмысының жалпы көрсеткіші болып табылады. Бұл көрсеткіш жұмыстың оң жақтарын да, оның барлық кемшіліктерін де көрсетеді.

Еңбек өнімділігі белгілі бір еңбек түрінің тиімділігін, құнарлылығын және тиімділігін сипаттайды. Еңбек өнімділігі өмір сүру және іске асырылған (өткен) еңбек шығындарын үнемдеуді білдіреді. Бұл кезде тірі еңбектің үлесі азайып, материалданған еңбек үлесі артады, бірақ өнімде қамтылған еңбектің жалпы массасы төмендейтіндей өседі.

Тірі еңбек өнімділігі белгілі бір кәсіпорындағы берілген өндірістегі жұмыс уақытының шығынымен анықталады. Тірі еңбек өнімділігінің артуы жеке жұмысшының өнімінің артуына, демек, оның жалақысы мен өмір сүру деңгейінің өсуіне әкеледі. Еңбек өнімділігі еңбек шығындарымен көрсетілген қызмет көлемі түріндегі еңбек нәтижелерін салыстыру арқылы өлшенеді.

Өнім – еңбек өнімділігінің ең кең тараған және әмбебап көрсеткіші. Жұмыс уақытының шығындары жұмыс істеген адам-сағат, адам-күн, жұмысшылардың немесе барлық жұмысшылардың орташа санымен көрсетілуі мүмкін болғандықтан, бір жұмысшының орташа сағаттық, орташа тәуліктік және орташа жылдық өнімінің көрсеткіштері ажыратылады. Орташа жылдық өнім бір жұмысшыға да, жұмыс істейтін адамға да анықталады.

Қызмет көрсету саласында өнім көлемі белгілі бір уақыт кезеңіндегі материалдардың құнын есептемегенде қызмет көрсету құнының сол кезеңдегі қызмет көрсету саласының кәсіпорын персоналының орташа санына қатынасы ретінде есептеледі. Негізгі есеп көрсеткіші – орташа жылдық өнім.

мұнда B – жылдық орташа өнім,

V – жылына көрсетілген қызмет құны,

N – персоналдың орташа саны.

Сондай-ақ ұйымның еңбек ресурстарымен қамтамасыз етілуін талдаудың маңызды кезеңі олардың қозғалысын зерттеу болып табылады. Осы мақсатта айналым коэффициенттері мен айналым нормалары қолданылады.

Жұмыстан босатылған қызметкерлерге еңбек тәртібін бұзғаны үшін жұмыстан босатылғандар және өз өтініштері бойынша жұмыстан босатылғандар жатады.

Орташа жалақының өсуі мен еңбек өнімділігі арасындағы байланысты талдау да қажет. Бұл арақатынасты талдау үшін сонымен қатар орташа жалақы мен жалақының өсу немесе төмендеу қарқынын есептеу қажет.

Бір қызметкердің орташа жалақысын есептеу еңбекақы қорының барлық қызметкерлердің орташа санына қатынасы ретінде анықталады:

Орташа жалақының өсу қарқынын есептеу орташа жалақының нақты деңгейінің өткен жылғы орташа жалақы деңгейіне қатынасымен анықталады:

Tzp = ZPf/ZPпред *100%

Еңбек өнімділігінің өсу қарқыны өткен кезеңдегі нақты өнім мен өнім көлемінің арақатынасы ретінде есептеледі.

TV=Vf/Vpred*100%

Орташа жалақының өсу қарқынының еңбек өнімділігіне қатынасы мына формуламен анықталады:

Экономикалық заңдылықты сақтау үшін еңбек өнімділігі жалақыдан тез өсуі керек кезде бұл коэффициент бірден аз болуы керек. Ұсынылған мән 0,85-0,95 аралығында.

Әдебиет

1. Порхунов А.В. Қазіргі заманғы әлеуметтік қызмет саласы: құрылымы, принциптері және жұмыс істеу механизмі // Мәскеу үкіметінің ММУ хабаршысы. 7-шығарылым. – М.: МГУУ ПМ, 2006 ж.
2. Ермолова Е.Ф. Ұйымдағы персоналды басқару. – Санкт-Петербург: ВЕКХА, 2006 ж.
3. Басақов М.И. Жеке құрам менеджменті. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2015 ж.
4. Богалдин-Малых В.В. Туризм және әлеуметтік-мәдени қызмет көрсету саласындағы маркетинг және менеджмент. – М.: «Лотос», 2004 ж.
5. Болгов И.В. Қызмет көрсетуші кәсіпорындардың инфрақұрылымы: оқу құралы. – М.: Инфра-М, 2008 ж.
6. Бородина В.В. Мейрамхана және қонақ үй бизнесі. – М.: Эксмо, 2015 ж.
7. Моргунов Е.Б. Персоналды басқару: зерттеу, бағалау, оқыту. – М.: «Интел-Синтез» бизнес мектебі, 2005 ж.

Негізгі сөздер

ӘДІСТЕР/ ЖЕКЕ ҚҰРАМ МЕНЕДЖМЕНТІ / РЕСТОРАН БИЗНЕСІ/ ЗЕРТТЕУ / КӘСІПОРЫНДАР / ӘДІСТЕР / ҚЫЗМЕТКЕРЛЕРДІ БАСҚАРУ / РЕСТОРАН БИЗНЕСІ / ЗЕРТТЕУ / КӘСІПОРЫНДАР

Аннотация экономика және бизнес бойынша ғылыми мақала, ғылыми жұмыстың авторы – Мария Игоревна Карпова, Наталья Леонидовна Сұлтаева

Саясат мейрамхана бизнесібірнеше саланы қамтиды. бері мейрамхана бизнесіадамдармен және адамдар үшін жасалады, содан кейін саясат Жеке құрам менеджментібасты бағыт болып табылады және мейрамхананы дамыту тұжырымдамасына толық сәйкес келуі керек. Жеке құрам менеджментімейрамхана кәсіпорындарында белгілі бір басқару әдістерінің кешенін қолдану арқылы жүзеге асырылады. Әдістерден бері Жеке құрам менеджментіВ мейрамхана бизнесібір-бірімен өзара байланысты, олар персоналмен жұмыс жүйесін құрайды, онда әдістердің бірінде өзгеріс болған кезде, оған байланысты барлық басқа функционалдық міндеттер мен жауапкершіліктерде өзгерістер орын алады. Әдістерді таңдау Жеке құрам менеджментімейрамхана менеджерінің құзыреттілігімен, оның ұйымдастырушылық қабілетімен, басқарушылық тәжірибесімен, сонымен қатар әлеуметтік психология және менеджмент теориясы саласындағы білімімен анықталады. Мақаланың тақырыбы - заманауи әдістерді зерттеу Жеке құрам менеджментіВ мейрамхана бизнесі. Зерттеу пәні - әдістер Жеке құрам менеджментіВ мейрамхана бизнесі. Зерттеу объектісі болып табылады мейрамхана бизнесі. Зерттеудің мақсаты – заманауи әдістерді талдау Жеке құрам менеджментіВ мейрамхана бизнесі. Дәстүрлі (негізгі, негізгі, іргелі) және инновациялық (заманауи) әдістердің зерттеу гипотезасын талдау Жеке құрам менеджментіВ мейрамхана бизнесі. Яғни, дәстүрлі әдістер зерттелді Жеке құрам менеджменті, мейрамхана менеджерлерінің практикалық интеллектін дамытуға бағытталған инновациялық әдістер анықталды. Әдістемелік негіз ретінде танымды зерттеудің осындай әдістерін, ғылыми жалпылау, салыстырмалы талдау және жүйелік-құрылымдық әдісті қолдану болды. Зерттеу нәтижелері мейрамхана бизнесіндегі персоналды басқаруды дамыту үшін маңызды. Оларды практикалық қызметте қолдануға болады Жеке құрам менеджментікез келген мейрамхана. Болашақ зерттеулердің бағыттары заманауи принциптерді зерттеу болады Жеке құрам менеджментікәсіпорындар мысалында мейрамхана бизнесі.

Қатысты тақырыптар экономика және бизнес бойынша ғылыми еңбектер, ғылыми еңбек авторы – Карпова Мария Игоревна, Сұлтаева Наталья Леонидовна

• Ұйымдық мәдениет типі контекстінде жұмыс берушінің құндылық ұсынысын модельдеу

  2019 / Якимова Зоя Владимировна, Царева Наталья Александровна, Жук Анастасия Евгеньевна

• Қазіргі мейрамхана бизнесіндегі персоналды әртараптандыру

  2012 / Зилина Татьяна Сергеевна

• Қонақ үй және мейрамхана кешендеріндегі персоналды басқарудың инновациялық тәсілдері

  2015 / Николенко Полина Григорьевна, Клюева Юлия Семеновна

• Мейрамхана қызметкерлері

  2010 / Шумский И.Н.

• Персоналдың жұмысына әсер ететін факторларды талдау

  2018 / Соловьева Ольга Всеволодовна, Кузьминов Валерий Владимирович, Ганцева Людмила Валентиновна

• Мейрамхана бизнесіндегі персоналды басқару жүйесіне тұлғааралық қақтығыстардың әсері және осы саладағы оларды шешу ерекшеліктері

  2015 / Канзычакова Светлана Александровна

• Персоналды басқару жүйесінің қонақжайлылық индустриясы кәсіпорындарының бәсекеге қабілеттілігіне әсері

  2018 / Люстина Татьяна Николаевна, Панова Александра Георгиевна, Суслова Ирина Александровна

• Тәжірибе экономикасының даму факторы ретінде мейрамхана бизнесіндегі инновацияларды ұсыну

  2019 / Соломина Ирина Юрьевна

• Шағын және орта бизнес үшін кадрларды іріктеудің инновациялық технологиялары

  2016 / Мухорянова Оксана Анатольевна, Савченко Ирина Петровна, Богушевич Елена Васильевна

• Ұйымдардағы басқару объектісі ретінде мотивациялық потенциал

  2015 / Карпович А.П.

Мейрамхана бизнесіндегі персоналды басқарудың заманауи әдістерін зерттеу

Мейрамхана бизнесінің саясаты бірнеше бағытты қамтиды. Мейрамхана бизнесін адамдар және адамдар үшін жасайтындықтан, персоналды басқару саясаты негізгі бағыт болып табылады және мейрамхананы дамыту тұжырымдамасына толық сәйкес келуі керек. Мейрамхана кәсіпорындарында персоналды басқару белгілі бір басқару әдістерінің кешенін қолдану арқылы жүзеге асырылады. Мейрамхана бизнесіндегі персоналды басқару әдістері бір-бірімен байланысты болғандықтан, олар персоналмен жұмыс жүйесін құрайды, онда әдістердің біреуін өзгерту кезінде барлық басқа байланысты функционалдық міндеттер мен міндеттер өзгереді. Персоналды басқару әдістерін таңдау мейрамхана менеджерінің құзыреттілігімен, оның басқарушылық қабілетімен, басқару тәжірибесімен, сонымен қатар әлеуметтік психология және менеджмент теориясы саласындағы білімімен анықталады. Мақаланың тақырыбы – мейрамхана бизнесіндегі персоналды басқарудың заманауи әдістерін зерттеу. Зерттеу пәні мейрамхана бизнесіндегі персоналды басқару әдістері болып табылады. Зерттеу объектісі мейрамхана бизнесі болып табылады. Зерттеудің мақсаты – мейрамхана бизнесіндегі персоналды басқарудың заманауи әдістерін талдау. Зерттеудің гипотезасы мейрамхана бизнесіндегі персоналды басқарудың дәстүрлі (негізгі, негізгі, іргелі) және инновациялық (заманауи) әдістерін талдау болып табылады. Яғни, персоналды басқарудың дәстүрлі әдістері зерттеліп, мейрамхана менеджерлерінің практикалық интеллектін дамытуға бағытталған инновациялық әдістер анықталды. Әдістемелік негіз ретінде зерттеу танымының, ғылыми жалпылаудың, салыстырмалы талдаудың, жүйелік-құрылымдық әдістің осындай әдістерін қолдану болды. Зерттеу нәтижелері мейрамхана бизнесіндегі қызметкерлермен жұмысты дамыту үшін маңызды. Оларды кез келген мейрамхананың персоналды басқарудың практикалық қызметінде қолдануға болады. Болашақ зерттеулердің бағыттары мейрамхана бизнесі мысалында персоналды басқарудың заманауи принциптерін зерттеу болады.

Қонақжайлылық индустриясында персоналды таңдау ерекшеліктері. Мейрамханадағы персоналды бейімдеу және оқыту ерекшеліктері. Мейрамхана қызметкерлерін бағалау ерекшеліктері. «Тануки» мейрамханасында кадрларды таңдау және бейімдеу тиімділігін бағалау.

Жұмысыңызды әлеуметтік желілерде бөлісіңіз

Егер бұл жұмыс сізге сәйкес келмесе, беттің төменгі жағында ұқсас жұмыстардың тізімі бар. Сондай-ақ іздеу түймесін пайдалануға болады

Сізді қызықтыруы мүмкін басқа ұқсас жұмыстар.vshm>
2324.		Персоналды басқару жүйесі. Басқару субъектісі мен объектісі. Персоналды (адам ресурстарын) басқару функциялары	659,54 КБ
	Персоналды басқару жүйесі. Басқару субъектісі мен объектісі. Функциялары персоналды басқару персоналды ресурстар арқылы персоналды басқару ұйымның басқару тобының, персоналды басқару жүйесі бөлімшелерінің басшылары мен мамандарының мақсатты қызметі, ол персоналмен жұмыстың негізгі бағыттарын, сондай-ақ құралдарды анықтауды көздейді. оларды басқарудың нысандары мен әдістері. Персоналды басқару жүйесі - бұл персоналмен жұмыс істеудің жеке аспектілерін көрсететін ішкі жүйелердің және...
20937.		«RU NPP Agrinol» ЖШС сапа менеджменті жүйесінің «Сатып алуды басқару» ішкі жүйесінің аудиті	172,54 КБ
	Аудит бағдарламасы. Сапа менеджменті жүйесінің сәйкестігіне аудитті дайындау және жүргізу. Критерийлердің мақсаттарын және сәйкестік аудитінің көлемін анықтау. Сапа менеджменті жүйесінің сәйкестігін тексеру жоспары.
17423.		«НИИФИ» АҚ персоналды басқару жүйесін талдау	1014,09 КБ
	«НИИФИ» АҚ қызметінің және құрылымының жалпы сипаттамасы. «НИИФИ» АҚ персоналды басқару жүйесін талдау. «НИИФИ» АҚ кадрларды іріктеу және іріктеудің негізгі технологиялары. «НИИФИ» АҚ кадрларды бейімдеу.
11671.		Персоналды басқару жүйесінің жұмысын жетілдіру	185,9 КБ
	Кәсіпорын менеджерлері әкімшілік пен басқа қызметкерлер арасында қақтығыстарды шешу, ымыраға келу, серіктестік орнату жолдарын табуға тырысты. Бұл жағдайда менеджерлер персоналды басқару міндеттерін орындай алмады.
974.		«Ставрополь-PAGE» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінде персоналды басқару жүйесін жетілдіру	174,53 КБ
	Бітіру жұмысының зерттеу объектісі ұйымның персоналы болып табылады. Ұйымда адам ресурстарын жоспарлау, қалыптастыру, бөлу және ұтымды пайдалану персоналды басқарудың негізгі мазмұнын құрайды. Әдетте, персоналды басқару функцияларын жүзеге асыруға бағытталған ұйымдарға ұйымның желілік басқаруының ішкі жүйесі және бірқатар функционалдық басқару ішкі жүйелері кіреді. Мұндай жүйенің шеңберінде персоналды басқарудың жеке аспектілері арасындағы қарым-қатынастар ескеріледі, ол...
1028.		«Виола» жауапкершілігі шектеулі серіктестігі үшін персоналды басқару жүйесін қалыптастыру бойынша ұсыныстар	1,17 Мб
	Кәсіпорындағы персоналды басқарудың теориялық негіздері. Персоналды басқарудың факторлары мен функцияларының мәні. Персоналды басқару қызметі процесін ұйымдастыру. «Виола» жауапкершілігі шектеулі серіктестігінің персоналды басқару жүйесін талдау.
1364.		Кәсіпорында персоналды басқару жүйесін жетілдіру жолдары	103,93 КБ
	Персоналды басқарудың теориялық және әдістемелік аспектілері. Персоналды басқарудың мәні мен мақсаттары. СМЖ шеңберінде персоналды басқарудың пәндері мен әдістері.
19972.		«Мұнай сақтандыру компаниясы» АҚ персоналды басқару жүйесін бағалау	337,06 КБ
	Ұйымдағы персоналды басқарудың теориялық негіздері. Ұйым қызметіндегі персоналды басқарудың рөлі. Ұйымдағы персоналды басқару жүйесінің принциптері мен әдістері. Персоналды басқару жүйесіндегі мотивация.
15078.		«Здравушка-сүт» ААҚ кәсіпорны мысалында персоналды басқару жүйесін жетілдіру	63,05 КБ
	Беларусь Республикасында нарықтық қатынастардың қалыптасу кезеңінде кез келген өндірістің әлеуметтік-экономикалық тиімділігін арттыруға мүмкіндік беретін персоналды басқарудың заманауи нысандарын іс жүзінде қолдану мәселелері ерекше маңызға ие болады. Өткізу кәсіпорнының тиімділігі еңбекті басқару сапасына байланысты. Сондықтан кәсіпорынның тиімді жұмыс істеуі үшін әртүрлі әдістерді қолдана отырып, қызметкерлердің іс-әрекетін үнемі бақылай отырып, қызметкерлердің жұмысын дұрыс ұйымдастыру қажет...
11669.		RIA OK-PRESS-те персоналды басқару жүйесін талдау және оны жетілдіру бойынша ұсыныстарды әзірлеу	150,78 КБ
	Басқару тетіктері мотивация механизмдері ЖАРНАМА ұйымның бәсекелестік артықшылығын бағалау персонал жұмысының теңгерімді көрсеткіштерін бақылау. Зерттеу пәні РИА OKPRESS персоналды басқаруды ұйымдастыру болып табылады. Зерттеудің мақсаты – РИА OKPRESS-те персоналды басқару жүйесін зерттеу және талдау және оны жетілдіру бойынша ұсыныстар әзірлеу. Жұмыс процесінде ұйымдарды талдауда басқару тетіктерін зерттеу үшін қолданылатын әдістер мен модельдердің негізгі ұғымдарына зерттеу жүргізілді...

Кіріспе

Зерттеудің өзектілігі. Мейрамхана бизнесі бүгінде қызмет көрсету секторында жетекші орындардың бірін алады және экономикалық қызметтің ең табысты түрлерінің бірі ғана емес, сонымен бірге тәуекелділердің бірі болып табылады.

Мейрамхана бизнесінің өміршеңдігі үшін күресте рестораторларға бірқатар қиындықтарды жеңуге тура келеді. Ең өзекті мәселелердің бірі - мейрамхана персоналын басқару проблемасы, өйткені білікті және жақсы дайындалған қызметкерлердің болуы мейрамхана бизнесі табыстылығының маңызды құрамдастарының бірі болып табылады оның тиімділігін айтарлықтай арттыра алатын кәсіпорын. Персоналды басқару жүйесі отандық және шетелдік ғылымның жетістіктерін және озық өндірістік тәжірибені пайдалана отырып, персоналмен жұмыс істеу әдістерін үздіксіз жетілдіруді қамтамасыз етеді. (В. Данилова, 2007).

Персоналды басқарудың мәні басқару субъектісі мен объектісі арасында ұйымдық, экономикалық, әлеуметтік-психологиялық және құқықтық қатынастарды орнатуда жатыр. Бұл қарым-қатынастар қызметкерлердің мүдделеріне, мінез-құлқына және іс-әрекетіне оларды барынша пайдалану мақсатында әсер етудің принциптеріне, әдістері мен формаларына негізделеді (Е.Агамирова, 2007).

Зерттеудің мақсаты- қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарындағы персоналды басқару процесін зерттеу.

Зерттеу пәні- KFC фастфуд мейрамханасының персоналын басқару жүйесі.

Зерттеу объектісі- «KFC» фастфуд мейрамханасы.

Зерттеу мақсаттары:

1. Қоғамдық тамақтандыру кәсіпорындарындағы персоналды басқару жүйесінің теориялық негіздерін қарастыру;

2. «KFC» фастфуд мейрамханаларының халықаралық желісімен танысу;

3. KFC фастфуд мейрамханасының персоналды басқару жүйесін ұйымдастыруды зерттеу;

4. KFC-де персоналды сертификаттау процесін қарастыру;

5. Кәсіпорында персоналды ынталандыру жүйесін қарастыру;

Зерттеу әдістері- ғылыми-әдістемелік әдебиеттер мен интернет көздерін талдау, сауалнама жүргізу

Курстық жұмыстың құрылымы.Жұмыс 35 беттен тұрады және кіріспеден, екі тараудан, қорытындыдан және пайдаланылған әдебиеттер тізімінен тұрады.

Иллюстрациялық материалдың сипаттамасы.Жұмыста төрт кесте бар.

Мейрамхана бизнесіндегі персоналды басқарудың теориялық аспектілері

Персоналды басқару жүйесі

Мейрамхана персонал менеджменті, басқа бизнес секторларындағы персоналды басқару сияқты, қоғамдағы экономикалық және әлеуметтік өзгерістерден кейін бірнеше даму сатыларынан өтті.

Ғылыми басқару мектебінің негізін салушы американдық инженер Ф.Тейлор (1856-1915) болып саналады. Ол қазіргі заманғы менеджментті құрудың бастауында тұрды. (О. Ефимова, 2009).

Ғылыми менеджмент мектебін жасаушылар өз көзқарастарын екі принципке негіздеді.

Біріншісі – еңбекті тік бөлу принципі: басшыға жоспарлау функциясы, ал жұмысшыға берілген тапсырманы орындау функциясы жүктелуі керек.

Екінші принцип – еңбекті өлшеу принципі. Оның мәні мынада: бақылауларды, өлшеулерді, логиканы және талдауды пайдалана отырып, әкімшілік көптеген қол еңбегі операцияларын жақсарта алады, олардың тиімдірек орындалуына қол жеткізе алады. Еңбекті ғылыми ұйымдастыру әдістері тірі еңбектің құнын айтарлықтай төмендетуге мүмкіндік берді, бұл жұмысшылардың өнімділігін айтарлықтай арттыруға ықпал етті.

Еңбекті ғылыми ұйымдастыру әдістерін тәжірибеде қолданудың маңыздылығын ескере отырып, Ф.Тейлор осы әдістерге сүйене отырып, әкімшіліктің жаңа міндеттерін тұжырымдады:

1. Әрбір қозғалысқа қатаң ережелерді белгілей отырып, еңбектің барлық түрлерінде әрбір жеке іс-әрекеттің ғылыми негізін жасау, барлық құралдар мен еңбек жағдайларын жетілдіру және стандарттау;

2. Жоғары білікті жұмысшыларды алу үшін жұмысшыларды мұқият іріктеу, оларды кейін оқыту, оқыту және дамыту;

3. Өндірістің барлық жекелеген салаларының бұрын әкімшілік әзірлеген ғылыми қағидаларға сәйкес келуіне қол жеткізу мақсатында жұмысшылармен ынтымақтасу, сондай-ақ жұмысшыларды жеделдетілген еңбекке және өндірістік тапсырмаларды дәл орындауға міндетті түрде ынталандыру;

4. Әкімшілік пен жұмысшылар арасында еңбек пен жауапкершілікті тең бөлу (әкімшілік өзіне қолайлы еңбек салаларын өзіне алады).

5. Ф.Тейлор жүйесінің негізгі кемшілігі оның бастапқы түрінде тәртіпті жұмысшыларға арналғандығы сияқты. Дегенмен, ғылым мен персоналды басқару тәжірибесінің дамуының қазіргі кезеңінде ғылыми менеджменттің принциптері әлі де болса прогрессивті және өзекті болып табылады. (И. Волкова, 2009).

Айта кету керек, қазіргі уақытта менеджментте, әсіресе персоналды басқару саласында жалпы тәсілдер жоқ - басқарудың өзіндік ерекше сипаттамалары бар әртүрлі басқару жүйелерін тудыратын жалпы принциптері ғана бар, өйткені олар белгілі бір көрсеткіштерді ескереді. ұлттық құндылықтар, психология ерекшеліктері, менталитет т.б..д. Осылайша, ресейлік менеджерлер басқарудың дайын үлгісін пайдалана алмайды, бірақ толыққанды ресейлік персоналды басқару жүйесін құру үшін әртүрлі елдердің теориялық білімі мен практикалық тәжірибесін қолданудың өзіндік жолдары мен тұтқаларын табуы керек. Сондықтан соңғы жылдары ресейлік еңбек ғылымдарының жүйесінде дербес ғылыми бағыт – персоналды басқару пайда болды.

«Персоналды басқару» ұғымының екі негізгі аспектісі бар - функционалдық және ұйымдастырушылық.

Функционалды түрде персоналды басқару келесі маңызды элементтерге жатады:

Жалпы стратегияны анықтау;

Кәсіпорынның кадрлық қажеттілігін, бар кадрларды ескере отырып жоспарлау;

Персоналды іріктеу, іріктеу және бағалау;

Персоналдың біліктілігін арттыру және қайта даярлау;

Мансапты көтеру жүйесі (мансапты басқару);

Қызметкерлерді босату;

Жұмыстарды салу және ұйымдастыру, оның ішінде жұмыс орындарын анықтау, олардың арасындағы функционалдық және технологиялық байланыстар, жұмыстың мазмұны мен реттілігі, еңбек жағдайлары;

Жалақы және әлеуметтік қызметтер саясаты;

Персонал шығындарын басқару.

Ұйымдастыру тұрғысынан персоналды басқару кәсіпорындағы персоналмен жұмыс істеуге жауапты барлық қызметкерлерді және барлық құрылымдық бөлімшелерді қамтиды.

Осылайша, кәсіпорынның немесе ұйымның персоналды басқару саясатының мақсаты персоналдың сандық және сапалық құрамын уақтылы жаңартуды және сақтауды және оны кәсіпорынның қажеттіліктеріне, қолданыстағы заңнаманың талаптарына және олардың жағдайына сәйкес дамытуды қамтамасыз ету болып табылады. еңбек нарығы.

Персоналды басқару жүйесі шешетін негізгі міндеттер:

Персоналды тиімді жұмыспен қамтуды қамтамасыз ету;

Тартымды және қауіпсіз еңбек жағдайларын жасау;

Қызметкерлердің біліктілігін арттыру және кәсіби өсуі үшін алғышарттарды ұйымдастыру;

Әрбір жеке қызметкердің жұмыс нәтижелеріне сәйкес лайықты еңбекақыны белгілеу үшін персоналдың кәсіби қасиеттерін әділ бағалау бойынша шаралар мен өлшемдерді әзірлеу

Еңбек мәселелерін қарапайым және тиімді шешу үшін оңтайлы өндірістік қатынастарды ұйымдастыру;

Персоналдың еңбек ету және демалысы үшін әлеуметтік ортаны қалыптастыру.

Персоналды басқару стратегиясын қалыптастыру кезінде оның басшылығы қабылдаған кәсіпорын стратегиясының ережелерін ескеру қажет, ол мыналарды болжайды:

Персоналды басқарудың мақсаттарын анықтау.

Персоналды басқару саласында шешімдер қабылдау кезінде экономикалық аспектілер де (қабылданған персоналды басқару стратегиясы) да, қызметкерлердің қажеттіліктері мен мүдделері де (лайықты жалақы, қанағаттанарлық еңбек жағдайлары, қызметкерлердің қабілеттерін дамыту және іске асыру мүмкіндіктері және т.б.) ескерілуі керек. ескерілді.

Кадр жұмысының идеологиясы мен принциптерін қалыптастыру.

Персоналды басқару саласында экономикалық тиімділікті қамтамасыз ету кәсіпорынға сәйкес шектеулі еңбек ресурстары бар кәсіпорынның шаруашылық қызметінің мақсаттарына жету үшін персоналды пайдалануды білдіреді. Әлеуметтік тиімділік кәсіпорын қызметкерлерінің әлеуметтік-экономикалық үміттерін, қажеттіліктері мен мүдделерін қанағаттандыруға бағытталған шаралар жүйесін жүзеге асыру арқылы қамтамасыз етіледі.

Персоналды басқару қызметінің функционалдық құрылымы ұйымның сипаты мен көлеміне, сондай-ақ шығарылатын өнімнің сипаттамаларына байланысты анықталады (1-сурет).

1-сурет.

Персоналды басқару қызметіне келесі бөлімшелер кіруі мүмкін: кадрлар бөлімі, оқыту бөлімі, еңбек және жалақы бөлімі, әлеуметтік даму департаменті және басқа да әлеуметтік инфрақұрылым басқармалары, еңбекті қорғау және қауіпсіздік бөлімі, әлеуметтану зертханасы, қоршаған ортаны қорғау бөлімі, заң бөлімі, еңбекті ұйымдастыру бөлімі , өндіріс және басқару. Жоғарыда аталған бөлімдердің әрқайсысы өз мақсаттары мен міндеттерін шешеді. Дегенмен, ресейлік бизнестің жалпы дамуын дәлелденген және уақытпен тексерілген батыстық менеджмент технологияларын енгізу ретінде қарастыра отырып, мейрамхана бизнесінде менеджмент пен жеке басқаруға қатысты мәселелерді шешу көбінесе жоғары лауазымды тұлғалардың, менеджерлердің құзыреті екенін атап өтуге болады. және әкімшілер, бірақ кәсіби мамандар емес. (А. Анцупов, 2008 ж.).