Қызметкерлердің жеке құзыреттері: қалыптасу және даму шарттары. Құзіреттіліктер – жаңадан бастағандар үшін Құзырет арқылы әсер ету мысалдары

Корпоративтік құзыреттілік моделі дегеніміз не? Бұл мәселеге құзыреттердің мәнін түсінуге және оларды мақсатты түрде пайдалануға тырысатын персонал қызметінің қызметкерлері мен кеңесшілері кездеседі.

Негізгі терминдер

Алдымен терминді анықтайық. Корпоративтік құзыреттер қызметкерлердің мінез-құлқында көрінетін және белгілі бір еңбек міндеттерін орындауды талап ететін кәсіби дағдылар мен білімдердің, жеке көзқарастар мен сипаттамалардың көлемін білдіреді.

Құзыреттілік моделі – бұл компания басшылығы қойған мақсаттарға жету үшін қызметкерлерге қажет нақты құзыреттер жиынтығы. Қызметкерлердің белгілі бір дағдылары болған жағдайда ғана кәсіпорынның табысты дамуына сенуге болады.

Корпоративтік құзыреттер қызметкердің кәсіби салада табысты жүзеге асуы үшін ие болатын дағдылар мен дағдылар жүйесін болжайды.

Құзыреттіліктің құрамдас бөліктері

Қазіргі уақытта олардың құрамдас бөліктері болып табылатын бірнеше көрсеткіштерді қосу әдеттегідей. Корпоративтік құзыреттер белгілі бір дағдылар мен дағдыларды талап етеді. Мысалы, «тиімді коммуникация» құзыреттілігі мыналармен сипатталады:

тыңдау, сөйлеу қабілеті;
ақпаратты құрылымдық түрде жеткізу, дәлелдер құрастыру;
позицияны анықтау, оны тексеру;
түсінуге ықпал ету үшін қосымша ресурстарды пайдаланыңыз.

Бұл көрсеткіштер міндеттерін атқаратын тұлғаны сипаттауға мүмкіндік береді. Провайдерден дайын үлгіге тапсырыс бергенде, белгілі бір құзыреттер шеңберінде бизнес пен компанияға нақты не қажет екенін нақты түсіну керек.

Мінез-құлық көрсеткіші

Корпоративтік құзыреттерді бағалау қызметкерлердің мінез-құлқындағы көрсеткіштердің көрінуімен байланысты. Ол жағымсыз да, оң да болуы мүмкін және кәсіпорынның тиімділігіне елеулі әсер етеді.

Мысалы, «позицияны нақтылайды, түсінуді тексереді» көрсеткіші үшін мінез-құлық принципін сипаттау үшін келесі сипаттамаларды қолдануға болады: сұрақтарға бір буынды жауаптар, әңгімелесушіні тыңдау. Мінез-құлық көрсеткіштері қарапайым адамдарға түсінікті, қолжетімді сөздермен жазылады. Әрбір индикатордың нақты және түсінікті тұжырымы болуы керек. Кәсіби құзыреттерді бағалау нәтижелері туралы кез келген есепте «не істеу керек» туралы ғана емес, сонымен қатар «оны қалай істеу керек» туралы ақпарат болуы керек. Есепте егжей-тегжейлі ақпарат болмаған жағдайда, біртұтас суретті алу және себеп-салдарлық байланыстарды орнату қиын.

Құзыреттердің түрлері

Қазіргі уақытта әртүрлі корпоративтік құзыреттер ерекшеленеді. Мысалы, басқарушылық құзыреттер - бұл әрбір компания басшысы иеленуі керек басқару құзыреті. Мысалы, «шешім қабылдау», сондай-ақ «орындауды басқару». Техникалық немесе функционалдық құзыреттер - бұл белгілі бір бөлімдегі қызмет үшін қажет.

Бухгалтерлік есеп шкаласы

Корпоративтік құзыреттілік моделінің белгілі бір рейтинг шкаласы бар. Ол деңгей атауынан тұрады. Компилятордың қиялына байланысты оларды әр түрлі атауға болады: «бастауыш», «жоғары», «орта».

Деңгейдің сипаттамасы дәйекті болуы және дамудың өсуін көрсетуі керек. Егер компания деңгейі жоқ үлгіні таңдаған болса, онда сипаттама тек «істейді» немесе «жасамайды» терминдерімен шектеледі. Шкалаға қосымша ретінде бағалау жүйесін қарастыруға болады. Құзыреттілікті дамытудың әрбір деңгейі белгілі бір ұпай санын алады. Мысалы, деңгейлерді сандық өрнектер ретінде көрсету кезінде әрбір деңгей үшін бір нүкте таңдалады.

Құзыреттілік модельдерінің мақсаты

Корпоративтік құзыреттерді дамыту қызметкерлер үшін белгілі бір стандарттарды белгілеуге бағытталған. Ең алдымен, біз дамуға ынталандыратын және компания үшін кедергі болатын білім, дағдылар және жеке қасиеттердің деңгейі туралы айтып отырмыз. Құзыреттілік моделін мөлдір және ашық форматта бірқатар талаптарды қамтитын аналог ретінде қарастыруға болады. Модель компанияның мақсаттарына, сондай-ақ нарықта бар жағдайларға байланысты өзгеруі мүмкін.

Детерминация принциптері

Корпоративтік құзыреттерді дамыту компанияға өз қызмет саласында белгілі бір орынды иеленуге және өз қызметінен тұрақты пайда алуға мүмкіндік береді. Құзыреттіліктер ұйым қызметінің ерекшеліктерін ескере отырып анықталады. Олар компанияның идеяларын жүзеге асыру үшін қызметкерлерде болуы керек іскерлік қасиеттер мен кәсіби дағдыларды анықтауға мүмкіндік береді. Бес-жеті түрлі мінез-құлық дағдылары оңтайлы болып саналады.

Қызметкерлердің корпоративтік құзыреттері – тұтынушыға көңіл бөлу, көшбасшылық, жауапты шешім қабылдау қабілеті, ұйымдағы адалдық, командада жұмыс істей білу. Белгілі бір дағдылар мен қабілеттермен ғана қызметкер өз ұйымына пайда әкеле алады.

Дәл осы корпоративтік басқарудағы құзыреттілік кез келген компанияның жұмысының ажырамас бөлігі болып табылады.

Мінез-құлық көрсеткіштерінің ішінде нәтижеге бағдарлану ерекше маңызға ие. Өршіл мақсаттар қойған кезде жоспарланған нәтижелерге жету тек қызметкерлердің кәсіби құзыреттіліктері болған жағдайда ғана мүмкін болады. Әрбір қызметкердің жігерімен, табандылығымен, жоспарланған нәтижеге жетуге ұмтылуымен корпоративтік нәтижеге қол жеткізуге болады.

Өз іс-әрекетінің жоспарланған нәтижеге жұмыс істеуге бағынуы, мақсатты белсенділік, іс-әрекетті өз бетінше реттеу және бақылау – осының барлығын нағыз кәсіби құзыреттіліктер деп атауға болады.

Білікті қызметкер нәтижеге жетуге кедергі келтіретін қиындықтарды қалай жеңуге болатынын біледі. Ол өзінің тиімділігін жұмсалған күшпен емес, қол жеткізілген нәтиже бойынша бағалауды біледі.

Құзыреттерді алу ерекшеліктері

Ұйымның корпоративтік құзыреттері үш құрамдас бөлікте оқытуды қамтиды: білім, дағдылар және дағдылар.

Білім мамандық туралы ақпаратты білдіреді. Олар сауалнамалар мен сынақтар арқылы анықталады және емтихандарда тексерілуі мүмкін.

Дағдылар – адамның саналылық деңгейінде жасай алатын саналы істері.

Дағдылар – адам интуитивті, жартылай автоматты деңгейде қолданатын даусыз дағдылар. Белгілі бір дағдылары бар адам «ойын» арқылы бірнеше қадамдар туралы ойлана алады, сондықтан компания үшін маңызды қызметкер болып табылады. Ол компанияның пайдасын жоғалтуына әкелетін елеулі қателіктер жасамайды.

Құзыреттердің түрлері

Қазіргі корпоративтік құзіреттілік жүйелері әртүрлі дағдылар мен қабілеттердің жиынтығы болып табылады. Егер адам туралы нағыз кәсіпқой деп айтылса, онда ол оны өз іс-әрекетінің нағыз шеберіне айналдыратын бірегей құзыреттілік жүйесіне ие екендігін білдіреді. Құзіреттілік адамның өз дағдылары мен қабілеттерін талдап қана қоймай, сонымен қатар өзінің кәсіби өсуін басқару, алдына жаңа шығармашылық міндеттер қою, оларды шешу жолдарын іздеу қабілетін анықтайды.

Нағыз кәсіпқой дағдарыс жағдайында өзін қалай ұстау керектігін біледі; Мұндай дағдылардың мысалдары: жеке, басқарушылық, кәсіби, жалпы корпоративтік.

Сарапшылар компания қызметінің ерекшеліктерін ескере отырып, құзыреттілік моделін әзірлейді. Бұл процесс кәсіби құзыреттілік моделін қалыптастыру деп аталады. Компанияның тиімді жұмыс істеуі үшін оған белгілі бір лауазымға үміткерде болуы керек қасиеттер туралы толық ақпаратты қамтитын жеке құзыреттілік жүйесі жасалады. Бұл процесс жұмыс профилі деп аталады.

Сонымен қатар, қабылданған профильдер бойынша қызметкерлер бағаланады. Тесттер мен түрлі сауалнамалар құрылады, тәжірибелік жағдайлар әзірленеді, соның арқасында қызметкерлердің дағдылары мен білімдері бағаланады, нақты көрсеткіштер әр лауазым бойынша бастапқыда ұсынылған критерийлермен салыстырылады.

Біліктілік деңгейлерін бағалауды жүргізу

Бұл бағалауды жүргізудің бірнеше түрлі әдістері бар. Алфавиттік және сандық үлгілері бар. Ең көп таралған нұсқа келесі көрсеткіштерді пайдалана отырып, құзыреттерді бағалау болып табылады:

«0» бағалау кезінде құзыреттілік көрінісінің толық болмауын білдіреді;
«1» жеткіліксіз дағдыны, әлсіз дағдыларды көрсетеді;
«2» ең төменгі деңгейде қалыптасқан дағдылардың болуын болжайды;
«3» белсенділіктің жоғары деңгейде көрінуін, түсіністік пен мотивацияны болжайды.

Менеджердің лауазымына байланысты нақты корпоративтік құзыреттер жиынтығы әзірленеді, ал кәсіби құзыреттер төмендейді. Бұл менеджердің кәсіпқойлығы жағынан қарамағындағылардан төмен болады дегенді білдірмейді, бірақ көшбасшылыққа және адамдарды бір командаға біріктіре білуге ерекше назар аударылады. Басшы дұрыс және дер кезінде шешім қабылдау үшін өзі жұмыс істейтін саланың ерекшеліктерін түсінуі керек.

Құзыреттердің мысалдары

Мысал ретінде корпоративтік және кәсіптік құзыретті талдап көрейік. Мысалы, бастамашылық сияқты сапа корпоративтік құзыреттіліктің көрінісі болып табылады. Көптеген компаниялар өз қызметкерлерінің бастамашыл болуын армандайды. Бірақ бұған қаншалықты рұқсат етілген?

Бір нүкте осы құзыреттің әлсіз көрінісін көрсетеді. Қызметкер өз бастамаларының маңыздылығын түсінеді, бірақ кейде ғана өз міндеттерінің шеңберінде белгілі бір ұсыныстар жасайды.

Оларға ұсынылатын бастамалар оның кәсіби қызметінің ерекшелігіне байланысты. Ол өз жетекшісі ұсынған инновациялық жұмыс әдістерін жүзеге асыра алады.

Бастама үшін екі балл мықты құзыреттілік болып саналады. Бұл жағдайда қызметкер жаңа әдістерді, схемаларды және жұмыс әдістерін ойлап табады, соның арқасында өндіріс өнімділігінің айтарлықтай өсуіне сенуге болады.

Мұндай қызметкер өндірісте бұрыннан қолданылып жүрген әдістер мен тәсілдерді нақты компанияға бейімдеу мүмкіндігін іздестіру арқылы байытады, нақтылайды және дамытады. Мұндай қызметкер бастама көтере алады және компанияға қызықты идеялар әкеледі. Әйтпесе, менеджер ұсынған идеялар дамымайды, кәсіпорын пайда таба алмайды.

Кәсіби құзыреттіліктен мысал ретінде «шахмат ойнауды» келтіруге болады. Компания қызметкерлері өздерінің шығармашылық және жеке қасиеттерін көрсету үшін тамаша «шахматшылар» болуы керек. Бір нүкте ретінде көрсетуге болатын әлсіз құзыреттілігі бар қызметкер ойын ережелерін түсінеді, өзінің «қарсыластарының» күшті және әлсіз жақтарын ескереді және жұмыстағы әріптестерінің әрекеттерін талдайды. Мұндай қызметкердің оңтайлы нәтиже алу үшін өз дағдыларын біркелкі таратуға тәжірибесі жеткіліксіз.

Бұл құзіреттіліктегі екі ұпай үшін қызметкер нәзіктіктерді білуі және өндіріс үшін инновацияның маңыздылығын түсінуі керек. Егер шахматшы үшін қарсыласын жеңу үшін кәсіби құзыреттілік маңызды болса, құнды қызметкер үшін корпоративтік құзыреттілік маңызды.

Қорытынды

Мансап сатысымен көтерілетін қызметкерлердің кәсіби және корпоративтік құзыреттеріне қойылатын жалпы талаптар максималды мәндерге ие болуы керек. Жеке компанияның басшысынан жұмысқа алуды жоспарлап отырған қызметкердің қандай дағдылары болуы керек деген сұраққа ол ең алдымен еңбексүйгіштікке емес, бастамашылдыққа, сонымен қатар өзін-өзі дамыту қабілетіне баса назар аударады.

Заманауи бизнесте талап етілетін негізгі басқару құзыреттерінің ішінде біз өз қызметін жоспарлау, сондай-ақ әріптестер мен бағыныштылардың жұмысын үйлестіру қабілетін атап өтеміз. Әлеуетті қызметкердің алдына мақсат пен міндеттерді қоя білу және оған жету жолын таңдау мүмкіндігі болған жағдайда ғана корпоративтік құзыретті дамыту туралы айтуға болады. Қызметкер жағдайды көріп қана қоймай, мәселені шеше білуі және одан шығудың жолын таба білуі керек.

Кәсіби маман – өз жұмысында өз құзыретіне байланысты дағдылар мен дағдыларды көрсететін және кез келген сұраққа оңай жауап бере алатын адам. Мысалы, сатып алу менеджерінде материалдардың барлық түрлері мен олардың түрлері, олардың негізгі техникалық сипаттамалары, сатып алу шығындары және өндірушілер туралы ақпарат болуы керек.

Оны жоғалтпа.Жазылыңыз және электрондық поштаңыздағы мақалаға сілтеме алыңыз.

Персоналды басқару өзінің барлық функциялары мен міндеттерімен қазіргі заманғы HR маманы назар аударуы керек бірқатар факторларды қамтиды. Осы факторлардың ішінде ең маңызды және маңызды орындардың бірі құзыреттілік болып табылады. Бұл ұғым өте көп қырлы және анық емес. Бірақ бірінші көзқараста ғана.

Осы айқын белгісіздікті, сондай-ақ құзыреттілік маңыздылығы мен маңыздылығын басшылыққа ала отырып, біз оған жеке материалды арнауды шештік. Қысқаша тарихи деректерден бастайық.

Кіріспенің орнына

Американдық психолог Дэвид МакКлелланд персоналды басқарудың құзыреттілікке негізделген тәсілін жасаушы болып саналады. 1960 жылдардың аяғында ол тұлғаның кәсіби саладағы тиімділігіне әсер ететін факторлардың жиынтығы түріндегі құзыреттілік ұғымының негізін енгізді. Осылайша, 1973 жылы американдық психолог «Интеллект емес, құзыреттілікті сынау» мақаласын жариялады.

Сондықтан біз екі нәрсені сенімді түрде айта аламыз: біріншіден, әрбір жеке қызметкердің жеке қасиеттері мен ерекшеліктерімен салыстыра отырып, құзыреттілігінің мәні мен маңыздылығын түсіну өте қарапайым, екіншіден, әрбір жеке қызметкер қандай құзыреттерге ие болуы керек екенін анықтау. , ол атқаратын немесе атқаратын лауазымның ерекшеліктері мен ерекшеліктерін білу, компанияның стратегиясын түсіну және адамның кәсіби қызметіне тікелей қатысты кез келген құзыреттерді табуға болатын құзыреттер анықтамалығын пайдалану жеткілікті.

П.С.Құзыреттердің анықтамалықтарын (олар үнемі толықтырылып, жаңартылып отырады) интернет сайттарының беттерінен де, екінші қол кітап дүкендерінің сөрелерінен де табуға болады.

Қызметкерлердің жеке құзыреттеріне не кіреді, әлеуметтік және жеке құзыреттіліктерді дамыту және қалыптастыру үшін қалай жағдай жасау керек - бұл туралы мақалада оқыңыз.

Мақаладан сіз үйренесіз:

Қызметкерлердің құзыреттері мен жеке қасиеттері қандай

Бүгінгі таңда қоғамда белгілі бір салада терең білім, кәсіби дағдылар ғана емес, сонымен қатар тиісті тұлғалық құзыреттер мен қасиеттерді меңгерген мамандар қажет.

Тақырып бойынша құжаттарды жүктеп алыңыз:

Құзыреттілікке негізделген тәсіл қойылған мақсаттарға немесе векторларға басым бағыт ретінде түсініледі, олар:

оқу қабілетінің жоғары деңгейі;
өзін-өзі анықтау;
өзін-өзі жүзеге асыру;
әлеуметтену;
даралықты дамыту.

Оқыту нәтижелерінің сапасын бағалаудың негізгі бірлігі – құзыреттілік пен құзыреттілік. Психологиялық әдебиеттерде екі ұғым да екі жақты қарастырылады. Бұл жалпы құрылымның күрделілігіне байланысты кәсіби қызмет құрылымдары. Әртүрлі салалар әртүрлі теориялық зерттеу тәсілдерін қолданатынын ескерген жөн.

Құзыреттіліктер мен жеке қасиеттер келесі түрде қарастырылады:

белгілі бір субъектінің әлеуметтік және практикалық тәжірибесін қалыптастырудың тиісті дәрежесі;
қызметтік міндеттер мен талаптарды орындаудағы сәйкестік;
арнайы және жеке бағдарламалар бойынша дайындықтың жоғары деңгейі;
қызмет формалары.

Жеке құзіреттіліктер дегеніміз - бір нәрсені жақсы, максималды тиімділікпен, өзін-өзі реттеудің жоғары деңгейімен, өзін-өзі бағалаудың жоғары деңгейімен, жылдамдықпен, сәйкес жағдайларды және сыртқы ортаны өзгерту қабілеті.

Психологиялық, ішкі және потенциалды формациялар, , жеке факторлар ретінде қарастырылады. Тікелей құзіреттілік қағидалар, ұғымдар және мағына құраушы ережелер түрінде берілген эмпирикалық және теориялық білімдердің мағыналы жалпылауы ретінде түсініледі. Құзіреттілік өнімді орындауға көмектесетін барлық орындалатын әрекеттердің жалпыланған әдістерін қарастырады. .

Базалық құзыреттерге олардың кәсіптік тиістілігіне қарамастан барлық адамдар ие болатын құзыреттер жатады. Кәсіби құзыреттіліктерге талаптарға сәйкес тиісті әрекеттерді орындау қабілеті мен дайындығы, әдістемелік ұйымдастыру, барлық жүктелген міндеттерді шешу, кейіннен орындалған іс-әрекеттің нәтижесін өзін-өзі бағалау жатады.

Сізді білу қызықты болуы мүмкін:

Жеке құзыреттердің дамуын қалай қамтамасыз ету керек

Кәсіби және тұлғалық құзіреттілікті қалыптастыруға және коммуникативті дағдыларды дамытуға дамытушы психодиагностикалық әдістер мен тренингтерді қолдану әсер етеді. Психодиагностика мүмкіндік беретінін ескеру қажет , тұлға құрылымының ерекшеліктерін, өзіне деген көзқарасын, өзін-өзі бағалауды, жағымсыз қасиеттерді өзгерту жолдарын зерттеу. Тренингтер тұлғаның жағымды қасиеттерін жақсартады және дамытады және жағымсыз жақтарын түзетуге мүмкіндік береді.

Жеке құзыреттердің дамуы әртүрлі пәндерді оқу кезінде алынған білімді біріктіруге көмектесетін жобалық әдістерді қолдану арқылы жүзеге асады.

Кәсіби бағытталған тапсырмаларды орындау кезінде мыналар артады:

кәсіби қызметке қызығушылық деңгейі;
бейімделу жылдамдығы, жаңа кадрларды бейімдеу процесінде қолданылатын әдістемелер ең маңызды болып табылады.

Оқытудың жеке және ұжымдық формаларын кадр мамандары әзірлейді. Қызметкерлердің жеке қасиеттерін дамыту қажет болса, оларды меңгеруге көмектесетін психологиялық тренингтерді қолдану ұтымды. және белгілі бір жағдай туындаған кезде мінез-құлықтың қай әдісі ең өнімді екенін анықтау.

Жеке құзіреттілікті дамытуда оқыту мен оқытудың ұжымдық нысандары барынша әсер ететінін ескеру қажет. Қызметкерлер арасындағы тұлғааралық және әлеуметтік байланыстар саны артады. Бұл ұйымшылдықты, өзара көмек пен түсіністікті арттырады, әңгімелесушіні түсінуге және тыңдауға және басқалардың пікірімен санасуға үйретеді. Іскерлік және кәсіби қарым-қатынасты ынталандыру арқылы коммуникативтік құзыреттілік те дамиды.

Шығармашылық тапсырмалар тек оқуға ғана емес, сонымен қатар кәсіптік оқыту кезінде алынған дағдылар мен білімдерді біріктіруге ықпал етеді. Мұндай процестің бағыты дамиды , еңбек қызметінің барлық процестерінің жалпы бағдарын арттырады.

Әлеуметтік және тұлғалық құзыреттіліктерді қалыптастыру қалай жүзеге асырылады?

Әлеуметтік және тұлғалық құзыреттіліктердің қалыптасуы мен дамуы бір-бірімен тығыз байланысты негізгі және кәсіби дамуымен. Психологияда адам психикасын қалыптастыруда тәрбиелеу мен дамытуға ерекше көңіл бөлінеді. Олар белгілі бір қасиеттерді дамытудағы тұқым қуалаушылықтың рөлін жоққа шығармайды.

Тренинг жеке тұлғаның дамуын ынталандыруға бағытталған. Кәсіби білім алған кезде өзін-өзі тану және тұлғаның жедел дамуы пайда болады. Моральдық-эстетикалық сезімдері дамиды, мінезі тұрақтанады. Дәл осы кезеңде әлеуметтік функциялар белгіленеді: азаматтық, кәсіптік және еңбек.

Әлеуметтік және жеке құзыреттіліктерді дамыту процесі көп уақытты алады және құзыреттердің келесі түрлерін қамтиды:

психикалық және физикалық денсаулықты сақтауда, өзін-өзі тануда, өзін-өзі дамытуда, тілекте көрінетін жеке немесе жеке ;

коммуникативті, ауызша және жазбаша қарым-қатынас дағдыларын меңгеруге көмектесетін, ынтымақтастыққа дайындығын қамтамасыз ететін, тұлғааралық және кәсіби қарым-қатынас әдістерін меңгерген;

ақпарат, оның ішінде мультимедиялық технологияларды меңгеру, оларды қолдану мүмкіндіктерін түсіну, ақпараттың барлық түрлеріне сыни көзқарасты дамыту.

Жеке құзыреттердің құрылымы келесі қасиеттерді қамтиды:

ұйымдастыру;
оқу қабілеті;
жауапкершілік;
өзін-өзі бақылау;
жеке потенциалды жүзеге асыру;
міндетке шақыру;
өзін-өзі жоспарлау;
ішкі әлеуетті іске асыру қажеттілігі;
төзімділік;
төзімділік;
адамгершілік және т.б.

Компанияны сауатты және тиімді басқаратын менеджер тиісті құзыреттерге ие болуы керек. Біз адамның атқаратын лауазымына сәйкес менеджер функцияларын орындау қабілеті туралы айтып отырмыз.

Менеджер талап ететін маңызды құзыреттердің тізімі:

Жетістікке бағдарлану;
Деректермен табысты жұмыс, шешім қабылдау;
Іс-әрекетті ұйымдастыру, бақылау;
Қызметкерлерді ынталандыру және дамыту;
Қол астындағыларға әсер ету мүмкіндігі;
Өз жұмысын ұйымдастыра білу.

Жетістікке бағдарлану

Бұл қабілетіжетекшілік қызмет атқаратын адам мақсаттарыңызға жетіңізбелгілі бір жағдайларда. Құзыретті, нәтижеге бағдарланған басшының құзыретіне мыналар жатады:

Қол жеткен деңгейге назар аудара отырып, басшының да, бағыныштылардың да қабілеттерін сынайтын өршіл мақсаттарды қоя білу;
Декомпозиция – болашақ жетістіктерді бағалауға мүмкіндік беретін нақты қорытынды, сондай-ақ аралық критерийлерді анықтау;
Белсенділігі жоғары кедергілермен жұмыс, бұл туындайтын мәселелерді тапсырмаларға айналдыруға мүмкіндік береді;
Басқа адамдардың қарсылығы түріндегі кедергілерді жеңе отырып, стандартты емес жағдайларда да мақсатқа жету мүмкіндігін пайдалану кезінде ұнамсыз шешімдер қабылдау.

Деректермен табысты жұмыс, шешім қабылдау

Оларға ақпаратпен жұмыс істеу және нақты жағдайда дұрыс шешім қабылдау қабілеті жатады. Әңгіме алынған мәліметтерді құрылымдау, талдау, жүйелеу және олардың негізінде басқару шешімдерін қабылдау қабілеті туралы болып отыр.

Көшбасшы лауазымына ең жақсы үміткер проблема тудыратын ең айқын емес факторларды да анықтай алатын адам деп санауға болады. Ол ақпаратты қатесіз жинауды және құрылымдауды біледі, кейінірек талдау үшін пайдаланылады. Мұндай көшбасшы өз шешімдерін тек нақты талдауға негіздейді және кейіннен әрқашан өзі қабылдаған шешімдерді қадағалайды. Тиісті дағдылармен ол өнімділік көрсеткіштерін дәл болжайды, мүмкін проблемаларды көреді және оларды жою үшін дер кезінде шаралар қабылдайды.

Жұмысты ұйымдастыру, бақылау

Кәсіпорын менеджерінің құзыреттерінің тізіміне оның тапсырмаларды қою, ұйымдастыру, басқару және үйлестіру қабілеті кіреді. Сонымен бірге ол мәселелерді шешудің тиімді жолдарын түсіндіре білу үшін жұмыстың нәзік тұстары мен нюанстарын білуі керек. Менеджер тапсырмаларды уақтылы орындамау мүмкіндігін болдырмайтындай етіп қоюы керек. Міндетті түрде басқару құралдарымен жұмыс істей білу және қажетті өзгерістерді тез және тиімді енгізу.

Қызметкерлерді ынталандыру және дамыту

Менеджердің бағыныштылар өздерінің еңбек міндеттерін орындауға дайын болатындай жағдай жасау қабілеті. Бұған мыналар кіреді:

Қызметкерлерді ынталандыру жолын таңдау мақсатында олардың қажеттіліктерін, жеке және кәсіби ерекшеліктерін білу;
Қол астындағы қызметкерлерді жаңа тапсырмаларды орындауға шабыттандырып, шабыттандыру үшін олардың жетістіктерін байқай білу;
Жүйелі және жоспарлы түрде жүргізілетін оқыту жүйесін сауатты пайдалану;
Қызметкерлерді қажетті мақсаттарға жетуге ынталандыруға мүмкіндік беретін психологиялық климатты құру мүмкіндігі.

Әсер ету қабілеті

Табысты менеджер шешім қабылдауға әсер ете аладыбасқа адамдар. Шешендік дағдылар оған әріптестері мен қызметкерлерінен өз ұстанымдары мен көзқарастарына қатысты қолдау алуға мүмкіндік береді. Басшының имиджі мен оның мінсіз болуы тиіс беделі де маңызды. Білікті басшы топты тиімді және сенімді басқара отырып, тұрақты, сындарлы кездесулер өткізеді. Сонымен қатар, оның күтпеген жағдайларды басқару қабілеті, оларды жеке және кәсіби өсу мүмкіндігі ретінде пайдалану маңызды.

Өз жұмысын ұйымдастыру

Табысты менеджердің негізгі құзыреттерін қарастыратын болсақ, табысты менеджерлердің мысалдарына жұмыс уақытын жоспарлау, ұйымдастыру және бөлу қабілеті бар адамдар жатады. Білікті басшы:

Еңбек міндеттерін орындауға бөлінген уақытты барынша тиімді пайдалануға;
Ағымдағы және кезек күттірмейтін міндеттерді орындау үшін энергия мен ресурстарды нақты бөлу, басымдықтарды дұрыс көрсету;
Ағымдағы тапсырмалардың көлемін олардан проблема тудырмай азайту;
Делегацияны уақытты үнемдейтін әдіс және бағыныштылардың дағдыларын дамыту әдісі ретінде пайдаланыңыз.

Менеджер талап ететін маңызды құзыреттер тізімі – түйіндеме

Жоғарыда айтылғандардан көрініп тұрғандай, қазіргі заманғы табысты менеджерде болуы керек құзыреттер тізімі айтарлықтай үлкен. Дегенмен, олардың әрқайсысының сорттары әрқашан даму мүмкіндігіне ие. Мұны қалай жасауға болады? Менеджерлер үшін тренингтер кәсіби құзыреттілігін арттыруға көмектеседі. Олардың тақырыптары әртүрлі, жүйелі ойлауды дамытудан бастап тиімді көшбасшылық құралдарды әзірлеуге дейін. Олар теориялық бөлімнен басқа практикалық бөлімді қамтиды. Оқытудың практикалық элементтері алған білімдерін іс жүзінде тәжірибеде қолдануға, содан кейін оны әрі қарай басқару жұмыстарында сәтті пайдалануға мүмкіндік береді. Белгілі бір жағдайда қандай тренинг түрі қолайлы? Мұның бәрі қандай негізгі басқарушылық құзыреттерді дамыту керек екеніне байланысты. Таңдауыңызға күмәніңіз болса, сіз әрқашан менеджердің қажеттіліктеріне сәйкес шешім қабылдауға және оқудан өтуге көмектесетін құзыретті кеңесшілермен байланыса аласыз.

Күріш. 2. Коммуникациялық қасиеттер менеджмент саласындағы практикалық менеджер мен кеңесшінің қызметі үшін аса маңызды, олар басқару ғылымының мәселелеріне маманданған ғалым үшін маңызды емес; Кәсіби қызметте, әсіресе оның алғашқы кезеңдерінде барлығында табысқа жету қиын екенін есте ұстаған жөн. Менеджерге тән іс-әрекеттің барлық түрлері жаңа бастаған менеджердің бейімділігі мен қабілеттерін көрсетпейді. Басқару саласына тән барлық формалар мен әдістер бірдей сәтті игерілмейді. Осыған байланысты жаңадан келген менеджер үшін бір жағынан оның бейімділігі мен қабілеттерін, әр түрлі жеке ерекшеліктерін, екінші жағынан, басқарудың қажеттілігін ескеретін өзінің жеке көшбасшылық стилін мақсатты түрде қалыптастыру маңызды. кәсіби қасиеттерін дамыту және өзін-өзі жетілдіру.

Кәсіби және жеке құзыреттілік мысалдары

Оқуға бағдарлану Өзінің кәсіби дайындығының сәйкессіздігін белсенді түрде анықтайды және жеке мүмкіндіктерін сыни тұрғыдан бағалайды. Жаңа білімді үнемі толықтырып, жұмысқа тиімді енгізеді. 12. Техникалық сараптама өзінің арнайы білімдері мен дағдыларын үнемі жетілдіреді және жаңартып отырады.

Назар аударыңыз

Сарапшылық деңгейге жетуге міндеттелді. Жұмысында өзінің бүкіл кәсіби арсеналын тиімді пайдаланады. Жеке 13. Бейімделу Жаңа жағдайға немесе мәдени ортаға түскенде, мінез-құлықты жаңа талаптарға тез бейімдейді және тиімді болып қалады. 14. Тәуелсіздік Мінез-құлық адамның өз пайымдауларымен, пікірлерімен және сенімдерімен анықталады.

Басқалардың пікіріне тым көп сенуге бейім емес. 15. Адалдық Шыншыл, шыншыл, сенім ұялатады. Ұйымда қабылданған этикалық нормалармен бөліседі. Оның принциптерін өзгертпейді. 16.
Бұл блоктардан басқа бағыт бар: адамның дамуы мен оның іс-әрекетінің бағытын белгілейтін және энергияның жалпы деңгейін анықтайтын нәрсе. Бағыт адамның мотивация деңгейіне және оның құрылымына байланысты. Адамның әлеуеті мен құзыретінің құрылымы Потенциал негізінен генетикалық түрде анықталады.
Интеллектуалдық әлеует деңгейі ең аз икемді және түзету мүмкін емес дерлік. Қарым-қатынас әлеуеті басқаларға қарағанда оңай дамиды: арнайы дағдылар мен әдістерді меңгеру арқылы. Негізгі тұлғалық құзіреттіліктер – бұл дамуы көбінесе туа біткен әлеуетке байланысты және қызмет түріне қарамастан қалыптасатын құзыреттер. Яғни, адам не істесе де осы құзіреттіліктерді қолданып, дамыта алады.

Кадрлық құзыреттер

Ақпарат

Академиялық құзіреттілік жеке салаларда қолданылатын әдістемені, терминологияны меңгеру, жалпы жүйедегі барлық бар қарым-қатынастарды түсіну және аксиоматикалық шектерді білу болып саналады. Тақырып туралы электронды журналдан оқыңыз Менеджердің жеке құзыреттері Білімі мен жұмыс тәжірибесінен басқа, менеджерде оның қызметтік міндеттерін сәтті орындауға көмектесетін белгілі бір жеке және кәсіби құзыреттіліктері болуы керек. Көшбасшыда объективті өзін-өзі бағалау қабілеті болуы керек, содан кейін ол өзінің күшті және әлсіз жақтары неге негізделгенін дәл елестете алады.

Сонымен қатар, менеджерге өзгермелі жағдайларға тез бейімделу және әдістемелік және технологиялық мәселелерді сәтті және жылдам шеше білу қабілеті қажет болады.

Қызметкерлердің жеке құзыреттері: қалыптасу және даму шарттары

Осылайша, біз әрбір әрекетті критерийлер бұлты – құзыреттілік моделімен сипаттауға болады деп айта аламыз. Сонымен қатар, әрбір бизнес үшін құзыреттер оның ерекшеліктерін көрсететін бірегей болады. Сондықтан біз өз құзыреттеріңізді дамытуды ұсынамыз.
Құзыреттіліктің мінез-құлық көрсеткіштері Жоғарыда «келіссөздер жүргізу» мысалында анықталғандай, құзыреттілік қарапайым құрамдас бөліктерден тұрады - әрекеттің сипаттамасын қамтитын нақты нүктелер. Ал бұл компоненттер мінез-құлық көрсеткіштері деп аталады. Мінез-құлық көрсеткіштері негізінде персоналды бағалау бағалау орталығы немесе құрылымдық сұхбат арқылы жүргізіледі.

Бірақ бұл бәрі емес, біліктілік деңгейін көрсету қажет.

Құзыреттілік дегеніміз не және ол неден тұрады?

Стресске төзімділік Күрделі мәселелерді шешуде немесе жағдайдың қысымына ұшырағанда, тиімді болып қалады, тыныштықты сақтайды, тітіркенбейді немесе үрейленбейді. 17. Тепе-теңдік жұмыстың тиімділігін төмендетпейді және қиындықтарды күтеді. Қорлау мен әділетсіз сөздерге жағымсыз мінез-құлықпен жауап бермейді.

Ол көңілсіздіктерді сабырмен бастан кешіреді. 18. Егжей-тегжейге назар аудару Егжей-тегжейлі нақты ақпаратпен дәл, дәл және төте жолдарсыз жұмыс істейді. Әдістемелік және бір детальді жіберіп алмауға ұмтылады. 19. Ұйымдастырылған Уақытты және басқа ресурстарды тиімді басқарады.
Құжаттармен мұқият жұмыс істейді. Құжаттаманы тиімді өңдейді. Ақпаратты сақтау мен жаңғыртудың заманауи әдістерін қолданады. 20. Бағытты өзгерту Жұмыстың сипатын және мүмкіндігінше қоршаған ортаны өзгертуге үнемі ұмтылады. Оқиғаларды болжауға тырысады.

Негізгі құзыреттер

бағыныштылардың қызметін ұйымдастыру, оларды барлық қажетті заттармен қамтамасыз ету, тапсырмаларды қою және бөлу, олардың орындалуын үйлестіру және бақылау қабілеті; 2. Әрбір жағдайдағы адамның мінез-құлқы көптеген факторлармен анықталатыны анық: ішкі көзқарастар мен мотивация, дағдылар, технологияны түсіну, білім.

Менеджерге қойылатын кәсіби және жеке талаптар

Көшбасшының ең маңызды жеке қасиеттері: мейірімділік, әділдік, ұжымшылдық, өз сөзінде тұра білу, жауап беру, салмақтылық, қарапайымдылық, сыртқы тартымдылық, жайдарлылық, кең ойлылық. Басшының іскерлік қасиеттеріне еңбексүйгіштік, бастамашылдық, ұқыптылық, кәсіпқойлық, ұйымшылдық, еңбексүйгіштік, жігерлілік, жауапкершілік, жұмысқа қабілеттілік, тәртіп жатады. Сонымен қатар, тәжірибе көрсеткендей, бұл бөлу тек ерікті ғана емес, көбінесе шындықты толық көрсетпейді. Басқарудың тиімділігі мен ұйымның жетістігі тек кәсіби ғана емес, басшының барлық басқа қасиеттеріне тікелей байланысты.

Жеке құзыреттілік мысалдары

Адамның өмір жолы құзыреттіліктің белгілі бір құрамдас бөліктерін көрсетуге мүмкіндік бермеген жағдайлар болуы мүмкін. Мысалы, «Тыныштық сақтайды, шиеленісті жағдайларда әрекет етуді жалғастырады» дегенді тағдырдың қалауымен мұндай жағдайларға таппаған жастармен сынауға болмайды. Дегенмен, бұл ақпарат жұмыс берушіге пайдалы болуы мүмкін.

Негізгі құзыреттер жоққа шығармайды, бірақ функционалдық немесе корпоративтік құзыреттер жүйесін қолдайды. Мысалы, кандидаттың кәсіби деңгейі жеткілікті, бірақ оның адамдар тобын басқару қабілетіне қатысты мәселе туындайды. Үміткердің бұрын жұмыста мұндай тәжірибесі болмаған, бірақ бұл жаңа форматтағы жұмысты көтермейді деуге негіз емес.

Жағдайды түсіндіру үшін, ең алдымен, адамның коммуникативті және ерікті әлеуетін диагностикалау үшін сұрақтар қоюға болады.

Жеке құзыреттіліктер мысалы

Менеджердің жеке қасиеттері де құрметтеліп, ескерілгісі келетін басқа қызметкерлердің қасиеттерінен көп айырмашылығы болмауы керек. Бұл жерде мыналарды атап өтуге болады: 1. жоғары моральдық нормалар; 2. физикалық және психологиялық денсаулық; 3. ішкі және сыртқы мәдениет, әділдік, адалдық; 4. жауап берушілік, қамқорлық, адамдарға деген ізгі ниет; 5. оптимизм, өзіне деген сенімділік. Бірақ оларға ие болу сонымен қатар табысты басқарудың алғышарты ғана болып табылады, өйткені менеджерді кәсіби немесе жеке тұлғалық емес, іскерлік сапалар құрайды, олар мыналарды қамтуы керек: 1. бағыныштылардың қызметін ұйымдастыра білу, оларды барлық қажетті заттармен қамтамасыз ету, міндеттер қою және бөлу, олардың орындалуын үйлестіру және бақылау; 2.
Ол көбінесе басшылармен сұхбат түрінде жүргізіледі, нәтижесінде қызметкерлердің аты-жөні және олардың көрсеткіштері көрсетілген кесте (тор) қалыптасады.

Сыни оқиға әдісі қызметкерлермен (және менеджерлермен) сұхбатқа негізделген, оның барысында олар сыни жағдайлар, сәттілікке әкелген немесе керісінше жағдайды шешуге мүмкіндік бермеген әрекеттер туралы айтады.
Тікелей атрибуттар әдісі ең жылдам және қарапайым, негізгі менеджерлерге дайын құзыреттерді сипаттайтын карталар ұсынылған кезде. Менеджерлер осы жиынтықтан бизнес үшін ең маңыздыларын таңдауды сұрайды.

Құзыреттілік моделін жүзеге асыру Құзыреттілік моделін жүзеге асыру өзгерістерді басқару классиктерінен кейін жүреді. Модельді жеңілдететін болсақ, назар аударатын негізгі бағыттарды мыналарды қарастыруға болады:

Құзыреттерді пайдалану мотивациясын қалыптастыру қажет.