Ресей Федерациясының Еңбек кодексі Өнерде. 129-бапта «еңбекақы» және «еңбекақы» терминдеріне әртүрлі анықтамалар берілген. Атап айтқанда, еңбек ақы деп жұмыс берушінің заңдарға, өзге де нормативтік құқықтық актілерге, ұжымдық шарттарға, келісімдерге, жергілікті нормативтік құқықтық актілерге және еңбек шарттарына сәйкес жұмыскерлерге еңбегі үшін төлем белгілеуін және төлеуін қамтамасыз етуге байланысты қатынастар жүйесі түсініледі.
Бұл ретте еңбекақы қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және жағдайына байланысты еңбегі үшін төленетін сыйақы, сондай-ақ өтемақы және ынталандыру төлемдері болып табылады.
Көріп отырғаныңыздай, «еңбекақы» түсінігі «еңбекақы» түсінігінен әлдеқайда кең. Еңбекке ақы төлеуге еңбекақы төлеу жүйесі ғана емес, сонымен қатар қолданылатын режимдер, жұмыс уақытын пайдалану және құжаттау ережелері, қолданылатын еңбек нормалары, еңбекақы төлеу шарттары кіреді.
Еңбекақы төлеу жүйелері, жалақы және жеке төлемдер келесі нормативтік құжаттармен белгіленеді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабы):
Бюджеттен қаржыландырылатын ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты – тиісті заңдармен және өзге де нормативтік құқықтық актілермен;
Аралас қаржыландыруы бар ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты (бюджеттік қаржыландыру және кәсіпкерлік қызметтен түсетін кірістер) – заңдар, өзге де нормативтік құқықтық актілер, ұжымдық шарттар, келісімдер, ұйымдардың жергілікті нормативтік құқықтық актілері;
Басқа ұйымдардың қызметкерлеріне қатысты – ұжымдық шарттар, келісімдер, ұйымдардың жергілікті нормативтік актілері, еңбек шарттары.
Қазіргі уақытта ұйымдардың экономикалық қызметінде уақыт бойынша, кесімді және комиссиялық сыйақы жүйесі айтарлықтай кең қолданыс тапты.
Фирмалар өздерінің еңбекақы жүйесін белгілейді. Жоғарыда аталғандардан басқа сыйақы төлеудің басқа жүйелері қарастырылуы мүмкін.
Төменде біз әртүрлі төлем жүйелерін толығырақ қарастырамыз.
Нарықтық экономикаға көшу кезінде Ресей заңнамасы жалдамалы жұмысшыларға ешқандай кемсітусіз және федералды заңмен белгіленген ең төменгі деңгейден төмен емес еңбекке ақы төлеу принципін белгілейді. Бұл принцип Өнерде бекітілген. Ресей Федерациясының Конституциясының 37 және елдегі еңбекақы төлеудің негізгі принциптерін көрсетеді. Әрбір қызметкердің еңбек табысы ұйым жұмысының соңғы нәтижелерін ескере отырып, оның жеке салымымен анықталады, салықтармен реттеледі және шекті сомалармен шектелмейді.
Еңбекке ақы төлеу қоғамдық өндірістің сипатымен анықтала отырып, жұмысшы мен жұмыс беруші арасында еңбек өнімін бөлудің құқықтық механизмін алдын ала анықтайды. Бұл бөлу келесі тармақтармен сипатталады. Біріншіден, өнімнің бір бөлігі жұмысшының өндіріс процесінде берген еңбегіне сәйкес бөлінеді. Бұл жұмысшылардың жұмыс уақытын барынша толық, қарқынды және өнімді пайдалануға мүдделі болуын қамтамасыз етеді. Екіншіден, жоғары білікті еңбекке жұмыс уақыты бірдей мөлшердегі біліктіліксіз еңбекке қарағанда жоғары ақы төленеді, бұл қызметкерлердің біліктілігін, жалпы білім деңгейін және кәсіптік шеберлігін арттыруға ынталандырады. Үшіншіден, қарапайым (қалыпты) жағдайда жұмыс істеуге қарағанда ауыр және зиянды еңбек жағдайлары жоғары ставкамен қаржылай марапатталады. Бұл қосымша еңбек шығындары үшін материалдық өтемақы береді.
Еңбек шарты бойынша жұмыс істейтін адамдардың еңбегіне ақы төлеу еңбекақы түрінде жүзеге асырылады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексі Өнерде. 129 Еңбек ақы төлеудің заңды анықтамасын белгілейді.
Анықтама. Жалақы (қызметкердің сыйақысы) - қызметкердің біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, санына, сапасына және шарттарына байланысты жұмысы үшін төленетін сыйақы, сондай-ақ өтемақы төлемдері (қосымша төлемдер мен өтемақылық сипаттағы үстемеақылар, оның ішінде ауытқу жағдайында жұмыс істегені үшін). қалыпты жағдайдан, ерекше климаттық жағдайларда және радиоактивті ластануға ұшыраған аумақтардағы жұмыстардан және басқа да өтемақы төлемдерінен) және ынталандырушы төлемдерден (қосымша төлемдер мен ынталандырушы жәрдемақылар, сыйлықақылар және басқа да ынталандырушы төлемдер).
Көріп отырғаныңыздай, еңбек заңнамасында еңбекақы ұғымында өтемақы және ынталандыру төлемдері де бар. Ынталандыру төлемдеріне сыйлықақылар мен түрлі жәрдемақылар жатады. Өтемақы төлемдері қызметкердің еңбек міндеттерін орындауына байланысты шеккен шығындарын өтеуге арналған.
Қызметкердiң бiлiктiлiгiн есепке алу үшiн тарифтiк мөлшерлеме (қызметкердiң уақыт бiрлiгiне еңбек нормасын орындағаны үшiн сыйақы мөлшерi) мен қызметкерлердiң бiлiктiлiк санаты арасындағы қатынасты белгiлейтiн еңбекақы төлеудiң тарифтiк жүйелерi қолданылады. қызметкер. Еңбек жағдайларын ескере отырып, ерекше еңбек жағдайларындағы немесе қалыптыдан ауытқитын жағдайларда (мысалы, Қиыр Солтүстікте жұмыс істейтін адамдар үшін қолданылатын аймақтық коэффициенттер немесе қосымша) жұмыс үшін коэффициенттерді арттыратын қосымша төлемдердің әртүрлі түрлерін белгілеу арқылы көрсетіледі. үстеме жұмыс үшін төлемдер).
Еңбекақыны құқықтық реттеу орталықтандырылған, шарттық және жергілікті реттеудің жиынтығымен сипатталады.
Мемлекеттік сектордағы ең төменгі жалақы, тарифтік ставкалар мен лауазымдық жалақылар, қалыпты еңбек жағдайларынан ауытқыған жағдайда еңбекақы төлеу тәртібі, орташа жалақыны есептеу тәртібі, еңбекке ақы төлеу саласындағы кепілдіктер орталықтандырылған тәртіппен айқындалады. Еңбекақының негізгі мемлекеттік кепілдіктер жүйесіне, мысалы, жалақыдан ұстап қалудың негіздері мен мөлшерлерінің тізбесін шектеу, еңбекақыны заттай төлеуді шектеу және т.б.
Жалақыны шарттық реттеу екі нысанда – ұжымдық-келісімді және жеке-келісімді түрде жүзеге асырылады. Еңбекақыны ұжымдық шарттық реттеу ұжымдық шарттар мен келісімдер негізінде жүзеге асырылады. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 41-бабына сәйкес ұжымдық шарттың мазмұнына еңбекақы төлеудің нысандары, жүйелері мен мөлшері, жәрдемақылар мен өтемақылар, бағалардың өсуін, инфляцияны, белгіленген көрсеткіштердің орындалуын ескере отырып, сыйақыны реттеу механизмі кіруі мүмкін. ұжымдық шарт және басқа да мәселелер. Әдетте, ұжымдық шарттар мен келісімдер қызметкерлерге қосымша жеңілдіктер мен өтемақыларды белгілейді.
Жеке шарттық реттеу жұмысшы-жұмыс беруші деңгейінде жүзеге асырылады. Дәл еңбек шартында әрбір нақты қызметкер үшін еңбек бағасы белгіленеді. бапқа сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 57-бабына сәйкес сыйақы еңбек шартының маңызды шарты болып табылады.
Ұйымның жергілікті актілерінде, әдетте, еңбекке ақы төлеу жүйелері, тарифтік ставкалар мен лауазымдық жалақылар (бюджеттік саладағы ұйымдарды қоспағанда), тарифтік ставкаларға (еңбекақыларға) қосымша төлемдер мен үстемеақылар, сыйақы жүйелері, жұмысты ауытқу жағдайларында орындаған кезде ұлғайтылған жалақы белгіленеді. қалыпты, еңбек нормаларынан.
Бұл шарттар еңбекақы туралы ережелерде, сыйлықақылар туралы ережелерде және басқа да жергілікті актілерде бекітілуі мүмкін.
Қызметкердің жалақысы жұмыс берушінің қолданыстағы еңбекақы жүйесіне сәйкес еңбек шартында белгіленеді.
Тарифтік мөлшерлемелерді, лауазымдық жалақыларды (лауазымды лауазымдық жалақыларды), қосымша төлемдерді және өтемақылық сипаттағы үстемеақыларды қоса алғанда, еңбекке ақы төлеу жүйелері, оның ішінде қалыпты жағдайдан ауытқитын жағдайда жұмыс істегені үшін, қосымша төлемдер мен ынталандыру үстемеақылары мен сыйақы жүйелері ұжымдық шарттармен, келісімдермен, жергілікті атқарушы органдармен келісімдермен белгіленеді. нормативтік құқықтық актілер еңбек заңнамасына және еңбек құқығы нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес әрекет етеді.
Жыл сайын Ресей Федерациясы Федералдық Жиналысының Мемлекеттік Думасына келесі жылға арналған федералдық бюджет туралы федералдық заң жобасы енгізілгенге дейін әлеуметтік-еңбек қатынастарын реттеу жөніндегі ресейлік үшжақты комиссия келесі жылға арналған федералдық бюджет туралы федералдық заң жобасын құру үшін бірыңғай ұсыныстар әзірлейді. тиісті бюджеттерден қаржыландырылатын ұйымдардың қызметкерлеріне еңбекақы төлеудің федералдық, аймақтық және жергілікті деңгейлері. Бұл ұсыныстарды Ресей Федерациясының Үкіметі, Ресей Федерациясының құрылтай субъектілерінің атқарушы органдары және жергілікті өзін-өзі басқару органдары денсаулық сақтау, білім, ғылым, мәдениет және басқа да мемлекеттік сектор мекемелерін қаржыландыру көлемін айқындау кезінде ескереді.
Ұжымдық шарттарда және келісімдерде немесе жергілікті нормативтік құқықтық актілерде белгіленген еңбекақы төлеу шарттары заңдарда және өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленген жағдайлармен салыстырғанда қызметкердің жағдайын нашарлата алмайтынын атап өткен жөн. Өз кезегінде, еңбек шартында айқындалған еңбекақы төлеу шарттарын еңбек заңнамасында және еңбек құқығы нормаларын, ұжымдық шарттарды, келісімдерді, жергілікті нормативтік құқықтық актілерді қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерде белгіленген талаптармен салыстырғанда нашарлатуға болмайды.
Еңбекке ақы төлеу жүйесі – еңбекке ақы төлеуді есептеу әдісі. Жұмысшыларға еңбекақы төлеудің екі негізгі жүйесі бар: уақыт бойынша және кесімді ставка. Сонымен қатар, осы жүйелердің кез келгені бонустық жалақы жүйесімен толықтырылуы мүмкін. Жалақы жүйесін жұмыс беруші сайланбалы кәсіподақ органының пікірін ескере отырып белгілейді (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабы).
Уақыт бойынша еңбекақы төлеу кезінде қызметкердің жалақысы нақты жұмыс істеген уақытына және оның тарифтік мөлшерлемесіне (еңбекақысына) байланысты. Табыстың мөлшері мына формуламен анықталады:
Мұндағы ZP - жалақы;
С – уақыт бірлігіне тарифтік мөлшерлеме;
Т – нақты жұмыс істеген уақыт.
Кесімді еңбекақы жұмысшының табысы өндірілген өнім санына байланысты деп есептейді. Бұл жүйе бойынша еңбекақы кесімді ставкалар арқылы есептеледі:
Мұндағы ZP - жалақы;
Р – өнім бірлігіне (орындалған жұмыс, қызмет) дана мөлшерлемесі;
N – өндірілген өнім (орындалған жұмыс, орындалған қызметтер) саны.
Кесімді еңбек ақы әр түрлі болады: ұжымдық, кесімді еңбек, прогрессивті кесімді, жанама және т.б.
Ұжымдық немесе бригадалық еңбекке ақы төлеу жүйесі кезінде еңбек ақы өндірілген өнім санына немесе жалпы бригада орындаған жұмыс көлеміне қарай есептеледі. Мұндай еңбекақы жүйесі өндірістік нормативтер жеке жұмысшылар үшін емес, ұжым үшін белгіленген жағдайда қолданылады.
Еңбекке ақы төлеудің біржолғы жүйесі кезінде біржолғы тапсырмаға енгізілген жұмыстардың белгілі бір кешенін орындағаны үшін төлем жүргізіледі. Бұл ретте еңбекақы бірлік тапсырмаға кіретін жекелеген жұмыс түрлері бойынша кесімді ставкаларды ескере отырып белгіленеді. Мысалы, құрылыс жұмыстарында кесімді еңбекақы жүйесі қолданылады. Кесімді ақы төлеудің прогрессивті жүйесі белгілі бір көрсеткішке (өндірістік норма) жеткенде аяқталған операцияларға, бөлшектерге немесе бұйымдарға кесімді ақы мөлшерін арттыруды қамтиды. Өндіріс нормасы шегінде төлем тұрақты кесімді мөлшерлеме бойынша, ал өнімнің әрбір бірлігін осы нормадан артық өндіргені үшін – жоғарылатылған баға бойынша төленеді.
Кесімді мөлшерлеме бойынша да, уақыт бойынша да сыйақы жүйесі бонустық жүйемен толықтырылуы мүмкін. Сыйақының бонустық жүйесі белгілі бір бонустық көрсеткіштерге қол жеткізген және белгіленген бонустық шарттарды орындаған кезде адамдардың белгілі бір шеңберіне сыйақы төлеуді білдіреді. Сыйақы төлеу жүйесін белгілеу жұмыс берушінің құқығы болып табылады, ол оны арнайы жергілікті акт – Сыйақылар туралы ережені қабылдау арқылы жүзеге асырады. Бонус туралы ережелер мыналарды анықтауы керек:
1) сыйлықақы алуға жататын тұлғалар шеңбері;
2) бонустық көрсеткіштер;
3) бонустық шарттар;
4) бонустар сомасы.
Қол жеткізгені сыйлықақы алуға құқық беретін көрсеткіштер, мысалы, өндірістік жоспарды орындау және асыра орындау және т.б.
Оларға қосымша бонустық шарттар белгіленуі мүмкін. Мысалы, мұндай шарттар өндірілген өнімдегі ақаулардың ең аз пайызы болуы мүмкін, тәртіптік жазалардың болмауы және т.б.
Сыйақылар туралы ереженің негізінде қызметкер сыйақының көрсеткіштері мен шарттарын орындаған кезде сыйлықақы төлеуді талап етуге құқылы, ал жұмыс беруші оны төлеуге міндетті. Сыйақы жүйесін, оның ішінде сыйақы мөлшерін белгілеу жұмыс берушінің міндеті емес құқығы болып табылатынына қарамастан, егер ұйым сыйлықақылар туралы ережені қабылдаған болса, соңғысы қызметкерді сыйлықақыдан ерікті түрде айыра алмайды. Бонустан айыруға тек осы ережеде (немесе өзге де нормативтік құқықтық актіде) көзделген негіздер бойынша, мысалы, сыйлықақы беру шарттары бұзылған жағдайда ғана жол беріледі.
Бұл ретте қызметкерлерге сыйақы ынталандыру шарасының (ынталандыру бонустары) сипатына ие болуы мүмкін екенін атап өткен жөн. Өнерге сәйкес. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 191-бабына сәйкес жұмыс беруші өз еңбек міндеттерін адал орындаған қызметкерлерді көтермелеуге құқылы, оның ішінде сыйлықақы беру, бағалы сыйлық беру және т.б. түрлі шоулардың, конкурстардың және т.б. нәтижелері бойынша. Бұл жағдайда сыйлықақы төлеу жұмыс берушінің міндеті емес, құқығы болып табылады. Ынталандыру төлемдеріне жылдағы жұмыс нәтижелері бойынша сыйақы да кіруі мүмкін. Мұндай төлемдер бюджеттік ұйымдарға көбірек тән. Алайда мұндай төлемдер кез келген меншік нысанындағы және ұйымдық-құқықтық нысандағы ұйымдарда ұжымдық шартта немесе жергілікті актімен көзделуі мүмкін. Бұл ретте, егер осы актілерде көзделген жылдық жұмыс нәтижелері бойынша сыйақы алу шарттары орындалса, қызметкер тиісті төлемдерді талап етуге құқылы.
Сонымен қатар, қызметкердің жалақысына әдетте тарифтік мөлшерлеменің (жалақының) пайызы ретінде белгіленетін және қызметкердің үздіксіз жұмыс тәжірибесіне байланысты жұмыс өтілі үшін қосымша ақы кіруі мүмкін.
Қазіргі уақытта Ресей Федерациясының аумағында бұрынғы КСРО-ның бірқатар нормативтік актілері әрекет етуді жалғастыруда, басқалармен қатар, қызметкерлерге жұмыс өтілі үшін қосымша төлемдер мәселелерін реттейді. Алайда, қазіргі уақытта еңбекақы төлеудің нысандарын, жүйелерін және мөлшерлерін анықтау құқығын жұмыс берушілер дербес жүзеге асыратындықтан, бұл актілер ұсынымдық сипатта болады.
В.Д.Горбулин, В.М.Кирсанова
Жеңілдіктер мен өтемақылардың барлық түрлері
Source SPS Consultant+
- Мотивация, ынталандыру және сыйақы
Негізгі сөздер:
1 -1
Ресейдің еңбек заңнамасы әр түрлі сыйақы түрлерін қарастырады. Кез келген кәсіпкер өз кәсіпорны үшін қызметкердің еңбегіне ақы төлеудің оңтайлы түрі мен нысанын таңдауға құқылы. Әрбір сорттың ерекшеліктерін, сондай-ақ бір немесе басқа опцияны таңдаудың себептерін қарастырайық.
Еңбекақы туралы түсінік
Жалақы – бұл қызметкердің кәсіби қызметі нәтижесінде алатын сыйақысы. Жалақыны толық көлемде уақтылы төлеу жұмыс берушінің міндеті. Жалтару немесе орындамау үшін бірқатар әкімшілік айыппұлдар мен айыппұлдар қарастырылған. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 21-тарауы еңбек қатынастарының осы саласындағы стандарттарға арналған.
Көптеген мамандықтар бар және тарихи түрде олардың әрқайсысында жалақыны есептеудің белгілі бір тәртібі бар.Мысалы, кеңсе қызметкерлері, хатшылар, бухгалтерлер және әкімшілік қызметкерлер жұмыс істеген уақытына қарай жалақы алады. Өндіріспен айналысатын мамандар істеген ісіне сай табыс табады. Мұғалімдер жұмыс істеген сағатына қарай жалақы алады. Бірнеше нұсқа бар. Кәсіпкер өз қызметкерлері үшін ең оңтайлы тәсілді таңдауға құқылы.
Тіпті бір ұйымның ішінде әртүрлі қызметкерлер үшін сыйақы түрлері әртүрлі болуы мүмкін.
Мысалы, басқару және әкімшілік персонал жұмыс істеген сағатынан, ал жұмысшылар өндірілген өнімнен жалақы алады. Жалақы түрін дұрыс таңдау қызметкерлерге әділ еңбекақы төлеу, еңбек өнімділігін арттыру және жалпы кәсіпорынның табысты болуы үшін қажет.
Жұмыс беруші төлемнің бірнеше нұсқасынан таңдауға құқылы
Сыйақының түрлері
Жалақы қанша? Ресейдің еңбек заңнамасы екі негізгі нұсқаны қарастырады:
- жұмыс уақытына байланысты (уақыт бойынша);
- орындалған жұмысқа байланысты (дастық жұмыс).
Жұмыс беруші қызметкердің жалақысының түрін дербес анықтауға құқылы, бірақ көп жағдайда стандартты жалпы қабылданған тәртіп қолданылады.
Дегенмен, жұмыс беруші өз қызметкерлері үшін қандай түрді анықтаса да, толық жұмыс аптасы (40 сағат) бар, ол оларға ең төменгі жалақыдан аз төлеуге құқығы жоқ - қазіргі уақытта бұл 11 163 рубльді құрайды. Демек, еңбекақы атқарылған жұмысқа пропорционалды есептелсе де, толық жұмыс істейтін қызметкерге тұрақты жалақы тағайындалуы керек (кем дегенде ең төменгі жалақы мөлшерінде), барлық қосымша ақшалар атқарылған жұмысқа байланысты есептелуі керек. .
Уақытқа негізделген
Еңбекақы төлеудің ең көп тараған түрі жұмыс істеген уақыт көлеміне байланысты. Әдетте аптасына 5 күн стандартты 8 сағаттық жұмыс күні жұмыс істейтін жұмысшылар үшін қолданылады. Бұл режимде әр сағат үшін қызметкер белгілі бір сыйақы алады (қазір сағатына 35 рубльден).
Жақында алдыңғы қатарлы жұмыс берушілер уақыт бойынша бонустық төлемнің жаңартылған нұсқасын – градацияны пайдалануда. Бұл әртүрліліктің мәні бірдей лауазымдардағы жұмысшылар мүлдем басқаша ақша ала алады. Жалақыға ең төменгі және ең жоғары шектер белгіленген. Төлемдерді максималды мөлшерде алу үшін қызметкер: жақсы жұмыс нәтижелерін көрсетуі, үнемі біліктілігін арттыруы, оңтайландыру және жаңғырту бойынша ұсыныстар енгізуі керек.
Уақыт бойынша жалақы қызметкер мен жұмыс беруші үшін қолайлы нұсқа болып табылады. Оның бірден-бір кемшілігі - өнімділіктің төмендеуі және жоғары өнімділікке қызығушылық (егер кез келген жағдайда қызметкер бірдей жалақы алатын болса). Бұл мәселенің шешімі – уақыт бойынша бонустық немесе бағалық төлем жүйесін енгізу.
Еңбекақы түрлерінің схемасы
Бөлшек жұмыс
Басқа түрі - кесімді жұмыс - жұмыс берушіге жоғары өндіріс қарқыны қажет болған жағдайда белгіленеді. Бұл тәсілмен жұмысшы өндірілген өнім немесе көрсетілген қызмет санына байланысты төлем алады.
Зауыттардың, фабрикалардың, кәсіпорындардың, сондай-ақ сұлулық салондарының, шаштараздардың және басқа да осыған ұқсас кәсіпорындардың қызметкерлері жалақыларын осылай алады.
Тіпті мұндай жүйеде вариациялар болуы мүмкін. Мысалы, жұмыс беруші өндіріс нормаларын белгілей алады, ал одан асатын жұмыс нәтижелеріне жоғарылатылған ставка бойынша төлей алады (сыйлық төлейді). Сондай-ақ, кейде жұмыс берушілер жұмыстың нақты көлемін және оларды аяқтау мерзімдерін белгілейді, олар үшін белгіленген төлем мөлшері ұсынылады. Кейде қызметкер мен ұйым жұмыстан түскен табысты пропорционалды түрде бөліседі. Бұл тәсіл сұлулық салондарында жиі кездеседі: шебері әрбір қызметтен белгілі бір пайызды алады.
Кесімді жалақының премиум нұсқасы әлдеқайда перспективалы. Бұл қызметкерді көп ақша алу үшін көп жұмыс істеуге және квотаны асыра орындауға ынталандырады. Кесімді еңбекақы арқылы жұмысшылар ешқашан бос отырмайды және өз міндеттерін орындауды кейінге қалдырмайды. Бірақ, өкінішке орай, көптеген мамандықтар үшін кесімді ақы төлеу мүмкін емес.
Төлем нысандары
- Еңбекақы төлеудің қандай түрлері бар? Тек екі негізгі нысаны бар:
- ақшалай (қолма-қол немесе қолма-қол ақшасыз төлем);
Табиғи нысаны ресейлік заңнамада қарастырылғанымен, іс жүзінде өте сирек кездеседі. Қолма-қол ақшасыз есеп айырысудың басымдылығымен ақша нысаны басым опция болып табылады. Қызметкерлердің банк картасына ақша аудару арқылы қызметкерлерге сыйақы төлеу қазіргі уақытта жұмыс берушілер үшін ең қолайлы нұсқа болып табылады.
Бұл оларды кассамен жұмыс істеу, банкте жалақыға ақша алу, олардың сақталуын қадағалау қажеттілігінен босатады.
Сонымен қатар, штаты аз жеке кәсіпкерлер көбінесе қолма-қол ақшаны пайдаланып, жұмысшыларға түскен ақшадан еңбекақы төлеуді жөн көреді. Заң жұмыс берушілерді кез келген форманы қатаң сақтауға міндеттемейді. Әркімнің бизнесті дамытудың белгілі бір кезеңінде қолайлысын таңдауға құқығы бар.
Жұмыс беруші төлем жүйелерінің бірін таңдай алады: қызметкерлерге ақшаны қолма-қол беру немесе банк картасына аудару
Төлем жүйелері Еңбекке ақы төлеу жүйесі – бұл жұмыс беруші өз қызметкерлеріне еңбекақыны есептейтін әдістер мен принциптердің жиынтығы.
- Қазіргі ресейлік тәжірибеде бірнеше жүйелер әзірленді:
- Тариф. Бұған жұмыстың барлық түрлері және уақыт бойынша еңбекақы кіреді. Бұл қызметкерлерге төлемдерді тез және әділ есептеуге мүмкіндік беретін ең кең таралған және ыңғайлы жүйе. Әрбір жұмыс бірлігіне (сағат, күн, өнім бірлігі) тұрақты баға белгіленеді, одан кейін жалақы қосылады.
- Тариф тегін. Тарифсіз төлем арқылы қызметкерлер компанияның жалпы айлық табысының пайызын алады. Іс жүзінде бұл өте жиі кездесе бермейді, өйткені бұл көптеген азаматтарға түсініксіз, құжаттау және салық салу қиын (ол кез келген қызығушылықты көрсету үшін еңбек кітапшасында жазылған). Мұндай жүйе өнімділікті өте тиімді ынталандыра алатынына қарамастан, жалпы кіріс неғұрлым жоғары болса, соғұрлым жалақы да жоғары болады.
Еңбекке ақы төлеу жүйесін таңдау кәсіпорынның ерекшеліктеріне негізделеді. Сұлулық салоны үшін қызметкерлерге жұмыс уақыты үшін ақы төлеу тиімді емес: осылайша олар қызмет көрсетуге тікелей қызығушылық танытпайды. Сонымен қатар, хатшыларға немесе әкімшілерге кесімді еңбекақыны белгілеу мүмкін емес, өйткені олардың мамандығы бойынша нәтижелік критерийлер жоқ.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының ережелеріне сәйкес қызметкердің жалақысы осы жұмыс беруші үшін қолданыстағыға сәйкес еңбек шартында белгіленеді. жалақы жүйелері.
Тиісінше, әрбір жұмыс берушіде қызметкерлерге еңбекақы төлеудің өзіндік жүйесі болуы керек. Оны әзірлеуге Еңбек кодексінің нормалары және қолданыстағы заңнаманың басқа да нормалары негіз болады. Қолданыстағы заңнама еңбекақы төлеу жүйесі дегенді білдіреді және оған қандай талаптар қойылады? Атауының өзінен көрініп тұрғандай, еңбекке ақы төлеу жүйесі қызметкердің еңбекақы алуы үшін белгілі бір шарттар жиынтығын – еңбегі үшін сыйақыны білдіреді.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 129-бабына сәйкес жалақы (қызметкердің сыйақысы) мыналарға байланысты жұмыс үшін сыйақы болып табылады:
- қызметкерлердің біліктілігі,
- орындалатын жұмыстың күрделілігі, саны, сапасы және шарттары.
- өтемақы төлемдері*,
- ынталандыру төлемдері (қосымша төлемдер мен ынталандыру сипатындағы сыйлықақылар, сыйлықақылар, басқа да ынталандырушы төлемдер).
Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының ережелеріне сәйкес еңбекақы төлеу жүйесі, оның ішінде:
- Өлшемдері:
- тарифтік мөлшерлемелер,
- ресми жалақы,
- өтемдік сипаттағы қосымша төлемдер мен жәрдемақылар, оның ішінде қалыпты жағдайдан ауытқыған жағдайда жұмыс істегені үшін;
- Жүйелер:
- ынталандыру сипатындағы қосымша төлемдер мен бонустар,
- бонустар,
Бұл құжаттардың барлығы еңбек заңнамасына және еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да нормативтік құқықтық актілерге сәйкес ресімделуі керек.
Компания ішіндегі қызметкерлерге еңбекақы төлеу жүйесін таңдау және әзірлеу кезінде әртүрлі жүйелерді қолдануға болады:
- Еңбекақы төлеудің тарифтік жүйелері.
- Тарифсіз жалақы жүйелері.
- Аралас еңбекақы төлеу жүйесі.
Бұл мақала жаңадан бастаған мамандарға компанияның ішкі сыйақы жүйесін талдау (және қажет болған жағдайда әзірлеу) кезінде еңбекақы төлеу жүйесінің түрлері мен нысандарын түсінуге көмектесуге арналған.
Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесі
Көптеген компаниялар қызметкерлерге еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесін пайдаланады. Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 143-бабының ережелеріне сәйкес, тарифтік жалақы жүйелері әртүрлі санаттағы жұмысшылардың жалақысын саралаудың тарифтік жүйесіне негізделген жалақы жүйесі болып табылады. Бұл ретте, еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйелері ғана Еңбек кодексінде тікелей қарастырылғанын ескеру қажет.Жүйелердің басқа түрлері Еңбек кодексінде белгіленбеген, алайда Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 135-бабының ережелеріне сәйкес жұмыс беруші өз кәсіпорнында бір шартқа сәйкес келетін кез келген еңбекақы төлеу жүйесін орнатуға құқылы. :
- олар Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің талаптарына және еңбек құқығы нормаларын қамтитын басқа да құжаттарға қайшы келмеуі керек.
- тарифтік ставкалар,
- жалақы (ресми жалақы),
- тарифтік кесте,
- тарифтік коэффициенттер.
Тарифтік разряд – жұмыстың күрделілігін және жұмысшының біліктілік деңгейін көрсететін шама. Біліктілік санаты – қызметкердің кәсіби даярлық деңгейін көрсететін құндылық. Жұмысты тарифтеу – жұмыстың күрделілігіне қарай еңбек түрлерін тарифтік разрядтарға немесе біліктілік санаттарына жатқызу. Орындалатын жұмыстардың күрделілігі олардың бағасы негізінде анықталады.
Жұмыстарды тарифтеу және қызметкерлерге тарифтік разрядтарды беру жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығын, басшылар, мамандар мен қызметкерлер лауазымдарының бірыңғай біліктілік анықтамалығын ескере отырып немесе кәсіптік стандарттарды ескере отырып жүзеге асырылады.
Бұл анықтамалықтар және оларды пайдалану тәртібі Ресей Федерациясы Үкіметінің 2002 жылғы 31 қазандағы қаулысына сәйкес бекітілген. № 787 «Жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығын, басшылар, мамандар мен қызметкерлер лауазымдарының бірыңғай біліктілік анықтамалығын бекіту тәртібі туралы» Заңы.
Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйелері еңбек заңнамасына және еңбек заңнамасының нормаларын қамтитын өзге де нормативтік құқықтық актілерге сәйкес ұжымдық шарттармен, келісімдермен, жергілікті нормативтік құқықтық актілермен белгіленеді.
Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйелері мыналарды ескере отырып белгіленеді:
- жұмысшылардың жұмыстары мен кәсіптерінің бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы;
- басшылардың, мамандардың және қызметкерлердің лауазымдарына арналған бірыңғай біліктілік анықтамалығы немесе кәсіби стандарттар;
- жалақыға мемлекеттік кепілдіктер.
Бұл ретте, жалақының «тарифтен жоғары бөлігі» (жәрдемақылар, қосымша төлемдер және басқа төлемдер) әртүрлі жұмыскерлер үшін әртүрлі болуы мүмкін, оның ішінде:
- біліктілік,
- жұмыстың қиындығы,
- жұмыс күшінің саны мен сапасы.
Сонымен қатар, әрбір қызметкердің жалақысы оның біліктілігіне, орындалатын жұмыстың күрделілігіне, жұмсалған еңбектің саны мен сапасына байланысты (Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 132-бабы).
Бұл ретте еңбекақы төлеу шарттарын белгілеу кезінде кез келген кемсітушілікке тыйым салынады.
*Яғни, бос лауазымға лауазымдық жалақыны ең төменгі деңгейден максималдыға дейін белгілеу.
Еңбекке ақы төлеудің тарифтік жүйесінің негізгі нысандары уақыт бойынша және кесімді мөлшерлеме болып табылады.
Уақыт бойынша еңбекақы мен кесімді ақы арасындағы айырмашылық мынада: уақыт бойынша еңбек ақы кезінде төлем жұмыс істеген уақыт мөлшеріне, ал кесімді ақы төлеу кезінде мыналар санына байланысты болады:
- өндірілген өнім бірлігі,
- аяқталған операциялар.
- Уақыт бойынша еңбекақы төлеу нысаны.
Еңбекақы төлеудің бұл түрі қызметкердің жұмысы нормаланбаған немесе аяқталған операциялардың есебін ұйымдастыру өте қиын болған жағдайда қолданылады.
Әдетте, әкімшілік-басқару персоналына, сондай-ақ қосалқы өндіріс пен қызмет көрсету объектілерінің қызметкерлеріне еңбекақы төлеу үшін уақыт бойынша еңбекақы төлеу жүйесі қолданылады.
Сонымен қатар, бұл төлем нысаны толық емес жұмыс күнімен жұмыс істейтін жұмысшыларға ақы төлеу кезінде қолданылады.
Сағат қарапайым уақытқа негізделгенеңбек ақы нысаны, еңбекақы белгілі бір жұмыс істеген уақытына төленеді және орындалған операциялардың санына байланысты емес.
Есептеу тарифтік мөлшерлеме немесе жалақы және жұмыс істеген уақыт көлеміне негізделеді.
Жалақының мөлшері тарифтік ставканың (лауазымды жалақының) нақты жұмыс істеген уақытының көлеміне көбейтіндісі ретінде анықталады.
Егер қызметкер бір айда толық жұмыс істемесе, қызметкерге тек нақты жұмыс істеген уақыты үшін ғана ақы төленеді.
Егер компания сағаттық немесе күндік жалақы жүйесін пайдаланатын болса, онда қызметкердің жалақысы нақты жұмыс істеген сағаттар немесе күндер санына көбейтілген сағаттық (күндік) мөлшерлеме негізінде анықталады.
Сағат уақыт бонусыСыйақы түрінде жалақыны есептеу кезінде тек жұмыс істеген уақыты ғана емес, сонымен қатар жұмыстың саны/сапасы да ескеріледі, оның негізінде қызметкерге сыйлықақы беріледі.
Сыйақы мөлшері кәсіпорындағы қолданыстағы ережелерге сәйкес қызметкердің жалақысына (тарифтік мөлшерлемеге) пайызбен белгіленуі мүмкін:
- бонустар туралы ережелер,
- ұжымдық шарт,
- кәсіпорын басшысының бұйрығымен.
- Еңбекке ақы төлеудің бөлшектік нысаны.
Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысаны қызметкерлерді орындалатын жұмыстың өнімділігі мен сапасын арттыруға ынталандырады.
Жалақы мөлшері өндірістің немесе операцияның әрбір бірлігін жүзеге асыру үшін қарастырылған кесімді ставкалар негізінде анықталады.
Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысаны өндірілген өнім мен орындалған операциялардың саны мен сапасын нақты есепке алу мүмкіндігі бар ұйымдарда қолданылады.
Еңбекке ақы төлеудің кесімді нысаны, өз кезегінде, жалақыны есептеудің таңдалған әдісіне байланысты келесі түрлерге бөлінеді:
- Тікелей кесімді еңбекақы.
- Бөлшектік бонустық жалақы.
- Прогрессивті жалақы.
- Жанама кесімді еңбекақы.
- Келісілген сыйақы.
Қолдану кезінде тікелейеңбекке ақы төлеудің кесімді нысаны, қызметкерлердің жалақысы өндірілген бірлік санына және орындалатын операцияларға тікелей байланысты.
Жалақы кесімді ставкалар негізінде есептеледі. Дайындалған бірліктердің саны (орындалған операциялар) сәйкес кесінді мөлшерлемелеріне көбейтіледі.
Сағат бөлшек жұмыс бонусыеңбекақы, қызметкерлердің жалақысы екі бөліктен тұрады:
- Бірінші бөлік өнім мен кесінді мөлшерлемесі негізінде есептеледі.
- Екінші бөлім кесімді еңбек табысының сомасына пайызбен есептелетін бонустан тұрады.
Қолдану кезінде бөлшектік-прогрессивтіеңбекке ақы төлеу нысандары, қызметкерлердің жалақысы мынадай түрде есептеледі:
- Нормалар шегінде өнім өндіру/операцияларды орындау үшін жалақы белгіленген мөлшерлемелер бойынша есептеледі.
- Белгіленген нормативтерден асатын өнім өндіру/орындау операциялары үшін жалақы жоғарылатылған (прогрессивті) ставкалар бойынша есептеледі.
Қолданылуы жанама жұмысеңбекақы төлеу нысандары, әдетте, қосалқы өндіріс және қызмет көрсету объектілерінің қызметкерлерімен еңбекақы төлеу бойынша есеп айырысуда жүзеге асырылады.
Мұндай қызметкерлердің жалақысы негізгі жұмысшы персоналдың өніміне байланысты және компания орындаған өнімдер/операциялар саны үшін жанама кесімді ставкамен төленеді.
Сондай-ақ қызмет көрсету қызметкерлерінің жалақысы негізгі жұмысшылардың жалақысына пайызбен белгіленуі мүмкін.
Сағат аккордқызметкерлердің еңбекақысы өндірілген өнім бірліктерінің/орындалатын операциялардың көлеміне байланысты емес, жұмыстардың кешеніне белгіленеді.
Сонымен қатар кәсіпорында өндірістік процестің қалай ұйымдастырылғанына байланысты кесімді еңбек ақы жеке кесімді және ұжымдық еңбек ақы болуы мүмкін.
Жеке еңбек ақы жағдайында қызметкердің жалақысы оның өндірген өнімінің санына және оның сапасына қарай есептеледі.
Табыс мөлшері кесінді мөлшерлемелер негізінде есептеледі.
Ұжымдық кесімді еңбекақы кезінде қызметкерлердің еңбекақысы нақты өндірілген өнім мен орындалған жұмысты, олардың кесімді жұмыс нормаларын ескере отырып, жалпы белгіленеді.
Әрбір нақты қызметкердің жалақысы бүкіл бөлімше (бригада) өндірген өнім көлеміне және орындалған жұмыстың жалпы көлеміндегі оның еңбегінің санына (сапасына) қарай есептеледі.
Осылайша, ұжымдық еңбекақысы бар бір қызметкердің жалақысы жалпы өнімге байланысты.
Тарифсіз еңбекақы жүйесі
Тарифтік емес еңбекақы жүйесі жұмыскердің еңбекақы деңгейі мен еңбек ұжымы еңбегінің нақты нәтижелері негізінде анықталатын еңбекақы қоры арасындағы тығыз байланыспен сипатталады.Әрбір қызметкерге тұрақты біліктілік деңгейінің коэффициенті тағайындалады.
Сонымен қатар, табысты есептеу кезінде компанияның нәтижелі нәтижелеріне нақты қызметкердің еңбекке қатысу коэффициенті (LFC) ескеріледі.
Тарифсіз жүйені пайдалану кезінде қызметкерлерге тұрақты жалақы немесе тарифтік ставка берілмейді.
Бұл жағдайда:
- жалақының, сыйлықақылардың, басқа да ынталандырушы төлемдердің сомалары,
- олардың қызметкерлердің жекелеген санаттары арасындағы арақатынасы,
Мұндай еңбекақы жүйесі бойынша қызметкердің табысы ұйымның, құрылымдық бөлімшенің жұмысының түпкілікті нәтижелеріне, сондай-ақ компанияның еңбекақы қорын толықтыруға бөлген ақша сомасына байланысты.
Осыған сәйкес әрбір қызметкердің жалақысы жалпы еңбекақы қорының үлесі ретінде есептеледі.
Тарифсіз еңбекақы төлеу жүйесі қызметкердің еңбек нәтижелерін есепке алуды ұйымдастыру мүмкін болған жағдайларда қолданылады.
Мұндай жүйе ұжымның еңбек нәтижелеріне жалпы қызығушылығын оятып, әрбір қызметкердің өз жетістіктері үшін жауапкершілік деңгейін арттырады.
Тиісінше, тарифсіз жүйені ірі компаниялар пайдалана алмайды.
Сонымен қатар, егер компаниялардың қызметі өнім өндірумен байланысты болса және тиісінше тарифсіз жүйені пайдалану Еңбек кодексінде көзделген кепілдіктер бөлігінде қызметкерлердің мүдделеріне нұқсан келтіруі мүмкін.
Мұндай жағдайларда компаниялар тарифтік және тарифтік емес жүйелердің элементтері бар аралас еңбекақы жүйесін пайдаланады. Олар туралы төменде айтатын боламыз.
Аралас еңбекақы төлеу жүйесі
Аралас еңбекақы жүйесі қызықты, себебі ол тарифтік жүйенің ерекшеліктерін де, тарифтік емес еңбекақы жүйесінің ерекшеліктерін де біріктіреді.Мұндай жүйені, мысалы, құрылтай құжаттарына сәйкес кәсіпкерлік қызметті жүзеге асыруға құқығы бар бюджеттік ұйымда қолдануға болады.
Аралас еңбекақы жүйесіне мыналар жатады:
- «өзгермелі» жалақы жүйесі,
- сыйақының комиссиялық нысаны,
- дилерлік механизм.
Мұндай жүйені әкімшілік-басқарушы персонал мен мамандарға еңбекақы төлеуге пайдалануға болады.
Тиісінше, жалақы мөлшері қызметкердің еңбек міндеттерін орындау сапасына байланысты.
Қолданба сыйақының комиссиялық нысанықазір өте кең таралған.
Бұл жүйе көптеген сауда бөлімінің мамандарының жұмысына ақы төлейді.
Қызметкердiң еңбек мiндеттерiн орындағаны үшiн жалақысы бұл ретте тауарларды, өнiмдердi, жұмыстарды, қызметтердi өткiзуден түскен табыстың тұрақты пайызы ретiнде айқындалады.
Бұл ретте сыйақының комиссиялық нысанын пайдалану кезінде жалақыны есептеудің нақты механизмін таңдау тек компанияның ішкі ережелерімен реттеледі және ұйым қызметінің ерекшеліктеріне байланысты.
Көптеген сауда компаниялары, мысалы, тауарларды сатудан түскен түсімдердің тұрақты пайызы ретінде комиссияларды белгілейді.
Сонымен қатар, компания сатылған тауарлардың түріне және олардың экономикалық қайтарымына байланысты сараланған пайыздық мөлшерлемені белгілей алады.
Сондай-ақ, көбінесе әрбір өнім бірлігін/тауар партиясын сату үшін пайыздардың орнына тіркелген бағалар қолданылады.
Ірі ұйымдарда сату бөлімі үшін жиі пайыздық шкала белгіленеді, ол сату көлеміне байланысты «базалық тариф» (жалақы) деп аталады (егер өткізу нормасы орындалмаса, онда % төмендейді және орындалса немесе асып кетсе, артады).
Қорытындылай келе, сөйлесейік дилерлік механизм.
Бұл сыйақы жүйесі компания қызметкерінің компания тауарларын өз бетінше сату үшін өз қаражатына сатып алуына негізделген.
Тиісінше, бұл жағдайда қызметкердің табысы қызметкердің тауарды сатып алған бағасы мен оны тұтынушыларға сатқан бағасы арасындағы айырмашылық болып табылады.
28.08.2019
Кәсіпорында жұмыс істеудің ең маңызды ережесі – еңбекақы төлеудің нақты жүйесін құру.
Бұл ұйымның адалдығы мен мінсіздігінің кепілі, жалақының төленуінің және мерзімдердің бұзылмауының кепілі.
Еңбекақы жүйесі дегеніміз не және оның қандай түрлері бар? Сіздің компанияңыз үшін дұрыс жалақы төлеу тәртібін қалай таңдауға болады?
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес тұжырымдама
Қандай формалар бар – түрлері туралы қысқаша және анық
Тарифтік жүйенің түрлері:
Өз кезегінде, уақытқа негізделген және бөлшектік жұмыс өз сорттарын қамтиды.
Тарифтік емес форманың түрлері:
- шарттық;
- комиссия.
Қандай жүйелер бар, классификациясы бар кестені қараңыз:
негізделген жаңа нысаны да бар.
Қай форма басым түрде қолданылады?
Еңбекақы төлеудің негізгі және кең тараған түрлері – бұл ұйымдарда жиі кездесетіндер уақыт бойынша және кесімді мөлшерлеме;
Уақытқа негізделген сипаттама
Уақытқа негізделген жүйе қызметкерлерге нақты жұмыс істеген сағаттары үшін ақы төлеуді білдіреді. Жалақы мөлшері арнайы құжаттамада көрсетілуі керек. Бұл еңбекақы жүйесі адамның стандартты кестесін білдіреді, онда ол аптасына бес күн, күніне сегіз сағат жұмыс істейді.
Егер адам маңызды жобаны аяқтаған болса немесе артық жұмыс істеген болса, белгіленген жалақы мөлшері артуы мүмкін. Мұнда нәтижеге қызметкердің жұмыс істеген сағат саны ғана емес, оның жұмысының тиімділігі де әсер етеді. Бұл жерде маңыздысы төлем жүйесі деректерде шатастырмауға мүмкіндік береді, өйткені олардың барлығы негізгі құжаттарда жазылған.
Жұмыстың сипаттамасы
Көптеген компаниялар бұл опцияны таңдайды. Қызметкер алатын жалақы мөлшері оның жұмысының өнімділігіне және өндірілген өнім санына тікелей байланысты.
Егер жұмыс беруші адамдардың өздеріне жүктелген тапсырмаларды орындау жылдамдығына мүдделі болса, сыйақының бұл түрі өте қажет.
Бұл түрдің кіші түрі - кесімді еңбекақы төлеу жүйесі. Ол бір-біріне тәуелді екі бөлікті қамтиды.
Жұмысшы тек өндірген өнімінің саны үшін ғана емес, сонымен бірге жалпы өндіріс көлемінің пайызын да алады.
Бөлшектік прогрессивті төлем - тағы бір кең таралған нұсқа. Бұл жерде стандарттарды белгілеу орынды, оны орындау арқылы сіз белгілі бір жалақы аласыз. Жұмыс беруші адам белгіленген жоспардан асып кетсе де жалақыны көбейте алады.
Таңдау кезінде нені іздеу керек?
Еңбек заңнамасы осы тармаққа қатысты ережелер мен талаптарды анықтайды. Бірақ ұйымның иесі тиісті нұсқаны қалай таңдай алады?
Уақыт бойынша жалақы жүйесін дұрыс орнату үшін қарапайым келісім жеткілікті. Ол адамның қанша сағат жұмыс істегенін жазады. Содан кейін тиісті қағаздарға жазылатын жалақыны есептеуге болады.
Кесімді еңбекақы жүйесі жағдайында әртүрлі ережелер қолданылады. Мұнда жұмыс беруші кесімді жұмыс тәртібіне сенуі керек. Онда жұмыстардың тізімі, олардың аяқталу мерзімі мен құрамы көрсетіледі. Сондай-ақ өндіріс жағдайларын, орындалған жұмыстың нақты және толық көлемін, шығындар мен бағаларды көрсету керек. Мұндай киімнің артқы жағы жұмыс уақытын жазатын есеп картасымен толықтырылады.
Жұмыс жағдайларының барлық принциптері маршруттық парақта қосымша көрсетілген. Бұл құжатта орындалған жұмыстарды тіркеу туралы ақпарат, сондай-ақ басқа да маңызды деректер бар.
Кейбір салалар өндірісті есепке алуға мүмкіндік беретін құжаттардың бірыңғай нысандарын талап етеді:
- автомобильдерге арналған жол парақтары;
- құрылысқа арнайы техниканы пайдалану туралы есептер;
- Агроөнеркәсіптік кешен үшін барлық атқарылған жұмыс түрлері бойынша есептер қажет болады.
Бұл кәсіпорын қабылдайтын еңбекақы жүйесін белгілейтін және анықтайтын негізгі құжаттар.
Егер жұмыс беруші Ресей Федерациясының Еңбек кодексінде белгіленген ережелерді елемейтін болса, онда ол заң бойынша жауапкершілікке тартылады, өйткені мұндай әрекеттер жазаланады.
Артықшылықтары мен кемшіліктері
Әрбір түрдің күшті және әлсіз жақтары бар. Бұл мәселені толығырақ қарастырайық.
| Еңбекақы жүйесінің түрі | Артықшылықтары | Кемшіліктері |
| Уақытша жалақы |
|
|
| Бөлшек жалақы |
|
|
| Бөлшектік бонустық жалақы |
|
|
| Прогрессивті жалақы |
|
|
Жоғарыда сипатталған барлық тармақтар еңбекақы төлеу жүйесін түпкілікті таңдауға тікелей әсер етеді. Осының арқасында сапалы өнім алуға, өндірістік процестердің тиімділігін арттыруға болады. Өз құқығын білетін мамандар жұмысының нәтижесі де сапалы болмақ.
Қорытындылар
Кәсіпорындар өздерінің бизнес саласына сәйкес жүйе құруы керек. Ұйымның иелері оның түрін таңдай алады, өйткені әртүрлі жағдайларда әртүрлі ережелер бар. Жұмыс процесі тиімдірек болуы үшін әртүрлі нұсқалардың ерекшеліктерін мұқият зерделеу қажет.
Бұл жылдам және тегін!
Ресейде жалақыны есептеудің барлық әдістері мен әдістерінің ішінде ең көп таралғаны - еңбекақы төлеу жүйесі. және көптеген аспектілерде қызметкерлер үшін де, жұмыс берушілер үшін де ең қолайлы болып табылады, бұл оны соншалықты танымал етеді. Еңбек қатынастарының кез келген тарапы үшін жалақының қалай белгіленетінін және оның қандай артықшылықтар мен кемшіліктері бар екенін білу пайдалы болады.
Ресей Федерациясының Еңбек кодексіне сәйкес еңбекақы төлеу жүйесі дегеніміз не - заңнамалық реттеу
Ресейдегі ең кең таралғандардың бірі ретінде еңбекақы төлеу жүйесі қызметкерлердің көпшілігі үшін қарапайым болып көрінеді. Ол басқа қосымша факторларға қарамастан, ең болмағанда оның негізгі айлық жалақысын ала отырып, қызметкердің еңбек міндеттерін болмашы орындауын білдіреді.
Жалақы мен жалақы бірдей терминдер емес екенін есте ұстаған жөн. Жалақы түсінігіне, сондай-ақ орташа табысқа жұмыс берушіден түсетін ақшалай есептеулердің барлық түрлері, оның ішінде сыйлықақылар, қосымша төлемдер, үстеме жұмыс және ақшалай түрде көрсетуге болатын тікелей немесе жанама сыйақының басқа да түрлері кіреді. Жалақы – бұл жұмыс беруші еңбекақы төлеудің белгіленген мерзімінде есептеуге міндетті, белгіленген тұрақты жалақы.
Жалақы механизмін құқықтық реттеу Еңбек кодексінің жеткілікті көп баптарымен қамтамасыз етілген. Атап айтқанда, бұл еңбекақы төлеу жүйесі ретінде осы нормативтік құжатта жиі қарастырылады, ал жалақыны есептеудің басқа ықтимал әдістерінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің ережелерімен нақты анықталған нормалар жоқ. Осылайша, жұмыс беруші мен қызметкерлер жалақы сияқты еңбекақы төлеу жүйесінің мәселелерінде Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің келесі баптарының ережелерін міндетті түрде ескеруі керек:
- 57-бап. Оның нормалары еңбек шартында қызметкерге еңбекақы төлеудің қолданыстағы принциптерін, оның ішінде еңбекақы жүйесін көрсету міндетті екенін көрсетеді.
- 129-бап. Бұл нормалар еңбек ақы түсінігінің өзі еңбек міндеттерін орындаудың бүкіл күнтізбелік айына төленетін сыйақының тұрақты нормасы ретінде анықтайды.
Еңбекке ақы төлеу жүйесі сорттардың бірі екенін есте ұстаған жөн уақыт жүйесі . Бұл ретте, бұл ретте қарастырылып отырған жұмыс кезеңі үшін тұтас бір ай қабылданады, алайда, қызметкер еңбек қызметін жүзеге асырмаған жұмыс күндері, сайып келгенде, әлі де төлемге жатпайды, бірақ сәйкесінше қайта есептеледі. Уақыттық жүйе өз кезегінде еңбекақы төлеудің тарифтік жүйесінің кіші түрі болып табылады. Осыған сәйкес, өз қызметкерлеріне еңбекақы жүйесін қолдануды ұсынатын кез келген кәсіпорынның тиісті тарифтік кестесі болуы керек.
Еңбекақы төлеу жүйесінің артықшылықтары мен кемшіліктері
Еңбекақы төлеудің басқа нұсқалары мен түрлері сияқты, еңбекақы жүйесі де оны кейбір жағдайларда өте тиімді, ал басқа жағдайларда өте ыңғайсыз ететін белгілі бір сипаттамаларға ие. Сонымен, жалақының артықшылықтары келесі факторларды қамтиды:
- Пайдалану оңай.Жалақы жүйесі еңбек шартын жасау, кадрлық құжаттама және бухгалтерлік есеп беру мәселелерінде ең қарапайым және әмбебап жүйе болып табылады. Атап айтқанда, ол уақытша еңбекке жарамсыздық немесе қызметкердің басқа себептермен еңбек міндеттерін орындау орнында болмаған күндерін ғана санау қажеттілігін болжайды.
- Шығындарды азайту.Жалақы жүйесін пайдалану оның қарапайымдылығына байланысты күрделі есеп жүйесін енгізуді және персоналды есепке алуды басқаруға үлкен шығындарды қажет етпейді, бұл оны енгізуге және пайдалануға байланысты шығындарды айтарлықтай азайтады, әсіресе жалақыны ұйымдастырудың осындай күрделі нұсқаларымен салыстырғанда сағаттық төлем жүйесі ретінде.
- Тұрақтылықтың жоғары деңгейі.Қызметкерлер үшін жалақы жүйесінің негізгі артықшылықтарының бірі - жалақының тұрақтылығының ең жоғары деңгейі. Яғни, олар басқа жағдайлардың көпшілігіне қарамастан, ең болмағанда жалақыларымен анықталған қаражат мөлшерін алатындарына әрқашан сенімді болады. Жұмыс беруші өз кезегінде міндетті тұрақты еңбек шығындарын алдын ала болжауға әрқашан мүмкіндігі бар.
- Кадрлардың төмен тұрақсыздығы.Жалақы жүйесінің бұл артықшылығы тікелей жоғарыда айтылғандардан туындайды. Жоғары тұрақтылықтың арқасында қызметкерлер өз табыстарын тәуекелге барғысы келмейді және өз кірістерін ұлғайту үшін өз біліктіліктерін арттыруды және компания ішінде болашақ мансаптық өсуді жоспарлауды жөн көреді. Дегенмен, жалақымен салыстырғанда сыйақы қызметкерлерді мансаптық өсумен ұзақ мерзімді қарым-қатынасқа ынталандырмайды, тек оларды тікелей жеке өнімділікті арттыруға бағыттайды.
- Қолданбалардың кең ауқымы.Жалақы жүйесі, тиімділігі аз болса да, кез келген лауазымдар мен қызметкерлерге қолданылуы мүмкін, ал еңбекақы төлеудің басқа әдістері белгілі бір жағдайларда мүлдем қолданылмайды. Сондықтан оны сыйақы механизміндегі өзгерістер туралы қосымша құжаттаманы дайындаған кезде де уақытша орнатуға болады.
Жалақының оң жақтарымен қатар жағымсыз жақтары да бар. Атап айтқанда, дәстүрлі түрде жалақы жүйесінің кемшіліктеріне мыналар жатады:
- Жұмысшылардың мотивациясының төмен деңгейі.Өз бетінше қызметкерлерді ынталандыру жалақы жүйесінде ең төмен болып табылады - іс жүзінде ешқандай негізгі еңбек факторлары жұмыс беруші төлейтін қаражат көлеміне әсер етпейді. Бұл функция уақыт бойынша төлемнің барлық түрлеріне тікелей әсер етеді, кесімді мөлшерлеме жүйелерінен айырмашылығы. Дегенмен, жалақы-бонус жүйесі дұрыс пайдаланылса, бұл кемшіліктің әсерін айтарлықтай бейтараптай алады.
- Жұмыс істемейтін күндерге ақы төлеу қажеттілігі.Еңбекақы төлеу жүйесінде белгіленген еңбекақы ай сайын бір айдағы жұмыс және жұмыс істемейтін күндер санына байланысты төлем сомасын бөлмей төленеді. Тиісінше, бұл фактор кәсіпорынның шығындарын азайтуға оң әсер ете алмайды.
- Тәуекелдердің жоғарылауы.Қызметкерлерге еңбекақыны міндетті түрде төлеуге байланысты олар еңбек шартында немесе ағымдағы нарықтық жағдайларға қарамастан қолданыстағы тарифтік мөлшерлемелермен айқындалатын толық көлемде төленуі тиіс. Нәтижесінде дағдарыс кезеңдерінде кәсіпорынның еңбекақы қорын қамтамасыз ету бойынша жалпы шығындарды жабуға жеткілікті қаражаты болмауы мүмкін.
Еңбекақы төлеу жүйесінің көрсетілген ерекшеліктерін ескере отырып, жұмыс беруші кәсіпорында еңбекақы сияқты еңбекақы жүйесін енгізуге қатысты оның орындылығы немесе болмауы туралы толық қорытынды жасай алады.
Жұмыс берушілерге еңбекақы төлеу жүйесі туралы не білу керек - негізгі нюанстар мен ерекшеліктер
Белгіленген еңбекақы жүйесін тағайындау және өзгерту тәртібі ұйымның жергілікті нормативтік құқықтық актілерінде, сондай-ақ тікелей қызметкермен жасалған еңбек шартында ол туралы ақпаратты міндетті түрде көрсетуді талап етеді.
Егер бұл өзгерістер бұрын жасалған еңбек шартына енгізілсе, жұмыс беруші қосымша еңбекақы төлеу шартын дайындауы керек, оған қарым-қатынастың екі тарапы да таза ерікті негізде қол қояды, алайда, егер қызметкер қол қоюдан бас тартса және басқа жұмыс орнында жұмыс істеуден бас тартса. кәсіпорындағы лауазымдарынан босатылуы мүмкін.
Ауысымдық жұмыс үшін жалақы жүйесінде де белгілі бір нормативтік нюанстар бар. Бұл жағдайда жұмыс берушіге артықшылық берілмейді - сағаттық жалақыға көшу еңбек қатынастарының барлық тараптары үшін әлдеқайда тиімді және ыңғайлы көрінеді. Дегенмен, жалақыны ауысымдық жұмысқа пайдалану қажет болса, алдымен ай сайынғы ауысым санын есептеу керек. Егер олар көбейсе, жалақы көлемін қайта есептеу ұсынылады, ал олар азайса, мұндай қайта есептеуге жол берілмейді.
Жалақы жүйесін тағайындау тәртібінің өзі біліктілік деңгейі әртүрлі және әртүрлі лауазымдардағы жұмыскерлердің жалақысы мен еңбекақысының мөлшерлерін реттейтін тарифтік кестені міндетті түрде жасауды талап етеді. Жалақы төлеу жүйесі кәсіпорында сыйлықақылар туралы ереженің немесе қызметкерлерге сыйлықақылар мен қосымша төлемдерді тағайындау тәртібін реттейтін басқа да ішкі нормативтік құжаттың болуын да білдіруі мүмкін.
Заң қызметкерлердің жалақысын ең төменгі жалақыдан төмен белгілеуге тыйым салады, бірақ жұмыс беруші белгілі бір жұмыс кезеңі үшін қызметкерге тиісті ақшалай қаражатты төлемеген жағдайда ғана жауапкершілікке тартылуы мүмкін. Осылайша, жалақының өзі басқа төлемдер мен бонустар арқылы өтелетін болса, ең төменгі жалақыдан төмен болуы мүмкін.
Мереке және демалыс күндері жұмыс істеген кезде жалақы төлеу
Демалыс және мереке күндеріне еңбекақы төлеу жүйесі бойынша жалақыны есептеудің ерекше тәртібі қарастырылған. Атап айтқанда, бұл мәселені құқықтық реттеу Ресей Федерациясының Еңбек кодексінің 153-бабының ережелерімен қамтамасыз етіледі. Бұл қызметкер демалыс немесе мереке күндері жұмыс істеуге міндетті болса, мұндай күн үшін төлем тәртібі келесідей болуы керек дегенді білдіреді:
- Егер бұл жұмыс ай сайынғы жұмыс уақытының нормативіне қосылса, онда қызметкер жалақыны есептеу және жұмыс уақытын есепке алу тәртібі қалай реттелетініне байланысты күнделікті жұмыстың бір реттік немесе сағаттық қосымша ставкасын алады.
- Мұндай күн ай сайынғы жұмыс уақытының белгіленген нормативтерінен асып кеткен жағдайда, төлем күнделікті немесе сағаттық жұмыс үшін белгіленген мөлшерлемемен салыстырғанда екі еселенген мөлшерде жүргізіледі.
- Сәйкес есептеулер үшін сағаттық мөлшерлемені жалақы сомасын ай ішіндегі стандартты жұмыс уақытының санына бөлу арқылы ғана есептеуге болады. Дегенмен, есептеу әр айға қатысты бөлек жасалуы керек, өйткені әртүрлі айларда жұмыс уақытының әртүрлі саны болуы мүмкін.