Компания может понести административную, а ее должностные лица – даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать такой ответственности.
Достаточно велика вероятность возникновения ситуации, когда отвергнутый соискатель на открытую вакансию присылает запрос об объяснении причин отказа в приеме на работу. Ранее такое письмо можно было проигнорировать, но 11 июля 2015 года вступила в силу поправка в , которая обязывает работодателей в срок не позднее семи рабочих дней давать в письменной форме разъяснения в которых указаны причины отказа в приеме на работу ( в ред. ).
За непредоставление соискателю письменного отказа в приеме на работу предусмотрена административная ответственность ():
- предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц – от 30 000 до 50 000 рублей;
- в случае повторного нарушения – наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 10 000 до 20 000 рублей или дисквалификация на срок от одного года до трех лет; на юридических лиц – от 50 000 до 70 000 рублей.
Кроме того, помимо административного штрафа для должностных лиц предусмотрено уголовное наказание за необоснованный отказ в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей детей в возрасте до трех лет (). Данное нарушение влечет:
- наложение штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода за период до 18 месяцев;
- либо обязательные работы на срок до 360 часов.
Рассмотрим, как фирме-работодателю составить мотивированный отказ в приеме на работу неподходящим соискателям, на что обратить внимание при выборе кандидата, и в каких случаях отказ будет правомерным, а в каких – необоснованным.
Оформление отказа в приеме на работу
Случаи отказа можно условно разделить на две категории:
- прием на работу прямо запрещен или ограничен законодательством РФ (см. раздел "Что нужно помнить при отказе в приеме на работу" ниже);
- соискатель по своим деловым качествам не соответствует требованиям, установленным для претендента на конкретную должность.
Компания может столкнуться с различными ситуациями, в которых необходимо дать отказ соискателю в приеме на работу. Например, представленные документы не соответствуют требованиям должности; работы, которые необходимо будет ежедневно выполнять новому сотруднику, по медицинским или возрастным показателям ему противопоказаны. Также не исключена ситуация, когда на момент подачи резюме соискателем фирма уже приняла решение в пользу другого соискателя, откликнувшегося ранее, и, таким образом, причиной отказа в приеме на работу стало отсутствие открытых вакансий.
Кроме того, компания может дать отказ кандидату в приеме на работу в связи с несоответствием деловых качеств, требования к которым закрепляются в должностной инструкции или иных локальных нормативных актах.
Согласно законодательству РФ деловые качества работника включают в себя способности его выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) ().
При этом фирма вправе предъявить к соискателю и иные требования, не установленные законодательством РФ, но обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере) ().
Следовательно, компания может указать в вакансии дополнительные требования к должности, на которую претендует соискатель.
Однако, в случае возникновения трудовых споров, придется обосновать необходимость установления перечня дополнительных требований. Перечень должен отражать особенности осуществления функций той или иной должности и характер труда. Например, дополнительное требование о том, чтобы соискатель, претендующий на должность инженера-землеустроителя, владел навыками работы в специализированных программах (например, MapInfo или AutoCAD), может быть обусловлено необходимостью выполнять работу, которая предусматривает компьютерную обработку и корректировку землеустроительной информации. Кроме того, компания вправе требовать от соискателя наличие необходимого опыта в соответствующей сфере деятельности или по определенной специальности (профессии), специализированных знаний для выполнения ежедневных трудовых функций.
Таким образом, для подготовки наиболее обоснованного уведомления об отказе в приеме на работу рекомендуем составлять подробные и актуальные должностные инструкции, отражающие работу в конкретной организации. В них необходимо перечислить квалификационные требования к должности и реальные дополнительные знания и навыки.
Зачастую руководители отделов персонала и производственных отделов к такому важному документу относятся весьма формально. Не секрет, что должностные инструкции составляются на основе шаблонов, порой единственным изменением в которых является наименование организации и фамилия ее руководителя. Детальная проработка функциональных обязанностей с указанием целого ряда особенных навыков, определенного уровня образования и опыта работы по специальности в дальнейшем позволит компании законно и обоснованно отказать неподходящему кандидату в приеме на работу, а новому сотруднику быстро войти в курс дела на новом месте.
Если же в должностных инструкциях не закреплены указанные выше требования, то для аргументирования отказа в трудоустройстве необходимо ссылаться на нормы, отраженные в законодательных актах РФ.
Что нужно помнить при отказе в приеме на работу
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью компании. не содержит норм, которые обязывают заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения. Верховный Суд РФ указывает, что работодатель вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать кадровые решения в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом ( (далее – Постановление № 2)).
Таким образом, компания может свободно отбирать максимально соответствующих особенностям работы кандидатов на должность, составив для нее подробную должностную инструкцию.
При этом специалистам отдела кадров и руководителям организаций в первую очередь нужно обратить внимание, не подпадает ли кандидат под категорию лиц, которых законодательство РФ запрещает принимать на работу.
Так, законодательство запрещает или ограничивает прием на открытую вакансию:
- лиц, не достигших 16 лет (за исключением выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью, в свободное от получения основного общего образования время и без ущерба для освоения образовательной программы) ( , ; , );
- лиц, не достигших 18 лет, для привлечения к работе по совместительству (), к работе вахтовым методом (); к работе с вредными и (или) опасными условиями труда, на подземных работах, а также к работам, выполнение которых может причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами, материалами эротического содержания); к работе, связанной с переноской и передвижением тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы ();
- лиц, не достигших 18 лет, для работы с наркотическими средствами и психотропными веществами, а также к деятельности, связанной с оборотом прекурсоров ( , утв. );
- лиц, не достигших 18 лет, для работы, связанной с непосредственным обслуживанием или использованием денежных, товарных ценностей или иного имущества, требующей заключения письменного договора о полной материальной ответственности ();
- женщин для выполнения работ, связанных с подъемом и перемещением вручную тяжестей, превышающих предельно допустимые нормы ( ; пост. Правительства РФ от 06.02.1993 № 105);
- женщин для работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также для подземных работ (за исключением нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию) ( ; );
- работников-совместителей, если они претендуют на работу в качестве руководителя организации при отсутствии разрешения уполномоченного органа или собственника организации по основному месту работы ();
- работников-совместителей, если они претендуют на работу, связанную (как и их основная деятельность) с управлением транспортными средствами или управлением движением транспортных средств ();
- лиц без документов, необходимых для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства ();
- лиц, претендующих при приеме на работу с вредными, тяжелыми или опасными условиями труда на должность на условиях совместительства, но не предоставивших документы, необходимые для приема на работу в соответствии с требованиями трудового законодательства (), а также справку о характере и условиях труда на основном месте работы ( , );
- иностранных граждан, не предоставивших разрешение на работу (за исключением некоторых категорий лиц ( (далее – Закон № 115-ФЗ)));
- лиц, не прошедших обязательный медицинский осмотр для работы: в организациях пищевой промышленности, общественного питания, торговли, в лечебно-профилактических и детских учреждениях; в организациях с вредными и (или) опасными условиями труда; связанной с движением транспорта ( , ); в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях ();
- лиц, не достигших 18 лет и не прошедших обязательный медицинский осмотр ( , );
- дисквалифицированных лиц для работы на должностях руководителя организации, медицинского или фармацевтического персонала ();
- иностранных граждан, временно пребывающих в России, для работы на должности главного бухгалтера или иной должности, по которой на работника возлагается ведение бухгалтерского учета ().
Если указанных выше категорий среди соискателей нет, то следующим условием является наличие необходимого для должности пакета обязательных и дополнительных документов, установленного законодательством.
Если все документы в порядке и в наличии, то далее рассматривают деловые качества соискателя, его способность качественно и эффективно решать поставленные перед ним задачи в течение всего периода работы.
Конечно, компания сама принимает решение о том, кто из рассматриваемых кандидатов наиболее подходит с учетом формальных и неформальных требований, внутренних правил и ее корпоративной культуры. Однако при этом обязательно нужно руководствоваться положениями законодательства РФ и быть готовым объяснить законность и обоснованность отказа в заключении трудового договора.
Кроме того, есть мотивы, по которым запрещено отказывать в приеме на работу.
Так, работодатель нарушит действующее законодательство, если откажет соискателю на открытую вакансию по одной из перечисленных ниже причин:
- дискриминационный характер мотивов, не связанный с деловыми качествами (пол; возраст; имущественное, семейное, социальное и должностное положение; место жительства (в том числе наличие или отсутствие регистрации по месту жительства или пребывания); раса; цвет кожи; национальность; язык; происхождение; отношение к религии; убеждения; принадлежность или непринадлежность к общественным объединениям или каким-либо социальным группам) ();
- женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей ();
- лицам, приглашенным на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ
Обратите внимание, что так часто встречающиеся в объявлениях о приеме на работу требования, касающиеся возраста работника, а также наличия постоянной или временной регистрации в городе, где открыта вакансия, являются причинами, носящими дискриминационный характер (ст. 64 ТК РФ ; ).
Елена Ермилова , специалист по кадровому делопроизводству компании Acsour
Соискатель откликнулся на вакансию главного бухгалтера, размещенную на сайте по поиску персонала. Его кандидатуру отклонили без объяснения причин. Также работодатель не ответил на письменное требование истца обосновать причины отказа в трудоустройстве. Истец посчитал, что его трудовые права были нарушены.
На повестке дня : Апелляционное определение Московского городского суда от 16.04.2018 № 33-11357/2018
Предыстория : Соискатель откликнулся на вакансию главного бухгалтера, размещенную на сайте по поиску персонала. Его кандидатуру отклонили без объяснения причин. Также работодатель не ответил на письменное требование истца обосновать причины отказа в трудоустройстве. Истец посчитал, что его трудовые права были нарушены, поскольку работодатель обязан был направить ему письменный отказ с обоснованием причин отказа. Никаких объяснений в нарушение ст. 64 ТК РФ работодатель не предоставил.
Задействованные нормы : ст. 64 ТК РФ
Цена вопроса : 265 000 рублей
В суде истец требовал признать отказ в приеме на работу незаконным и обязать работодателя принять его на должность главного бухгалтера. Также он требовал взыскать с работодателя зарплату за все время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вреда.
Ответчик возражал против заявленных требований, указывая, что ни с каким письменным заявлением о приеме на работу непосредственно к работодателю истец не обращался. Истец искал работу через интернет, вследствие чего у работодателя не возникает обязанности письменно обосновывать причины отказа в трудоустройстве.
Суд посчитал исковые требования необоснованными и поддержал позицию работодателя. Суд пояснил, что законом запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. По письменному требованию соискателя работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования (ст. 64 ТК РФ).
Процедура трудоустройства предполагает письменное обращение к работодателю с предложением заключить трудовой договор на предложенных работодателем условиях. Только после такого обращения работодатель может дать обоснованный отказ в трудоустройстве.
Истец не обращался с заявлением к ответчику о заключении трудового договора. Направление резюме через сайт поиска вакансий не может рассматриваться как обращение к работодателю с предложением заключить трудовой договор. Следовательно, работодатель может не отвечать соискателям, отправляющим свои резюме через интернет.
Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя. Кроме того, ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности немедленно по мере их возникновения.
В связи с этим суд отказал истцу в удовлетворении заявленных требований.
На вопросы отвечает И. Е. Иванова аудитор КГ «Аюдар»
Вправе ли соискатель требовать от работодателя (автономного учреждения) объяснение причин отказа заключения с ним трудового договора? Если да, то в какой форме нужно оформить отказ?
Как известно, заключение трудового договора с конкретным лицом является правом, а не обязанностью работодателя. В то же время запрещено отказывать в приеме на работу лицу при отсутствии объективных причин (ч. 1 ст. 64 ТК РФ). По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Сделать это нужно не позднее семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
В свою очередь, судьи придерживаются следующего мнения по данному вопросу: ст. 64 ТК РФ не позволяет работодателю скрывать истинные причины отказа в заключении трудового договора (см. Определение КС РФ от 23.03.2010 № 351-О-О).
К сведению
Статья 3 ТК РФ гласит: никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
В пункте 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 говорится, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2 и 3 ст. 64 ТК РФ), работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64).
Если же суд установит, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, такой отказ будет обоснованным. Под деловыми качествами следует понимать, в частности, способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных (наличие определенной профессии, специальности, квалификации и др.) и личностных качеств (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыта работы по данной специальности, в конкретной отрасли).
Следовательно, отказать соискателю можно по таким основаниям :
- образование не соответствует предъявляемым требованиям;
- недостаточный опыт работы;
- отсутствие необходимой профессии и квалификации;
- медицинские противопоказания.
Таким образом, у соискателя есть законное право обратиться к работодателю с вопросом, на каком основании ему отказано в заключении трудового договора, а у работодателя, соответственно, возникает обязанность письменно уведомить кандидата на вакансию о причине отказа .
Обратите внимание
Если работодатель получил, но проигнорировал письменное требование соискателя, тому грозит штраф, предусмотренный ст. 5.27 КоАП РФ : для должностных лиц - от 1 000 до 5 000 руб., для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб.
Отказ от заключения трудового договора соискатель может обжаловать в суде (ч. 6 ст. 64 ТК РФ). Несостоявшийся работник вправе заявить о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального ущерба и компенсации морального вреда (ч. 4 ст. 3 ТК РФ).
В связи с этим работодателю, чтобы обезопасить себя от разбирательств с соискателями, целесообразно придерживаться следующего порядка действий :
- предоставить соискателю уведомление об отказе от заключения трудового договора, указав причину (причины) отказа и оформив уведомление на официальном бланке учреждения за подписью руководителя АУ (подчеркнем, что это должно быть сделано не позднее семи рабочих дней с даты получения требования соискателя);
- зарегистрировать уведомление в журнале исходящей корреспонденции, в котором указать реквизиты письма, способ и дату его направления соискателю;
- если уведомление передается лично, проверить, чтобы кандидат подтвердил получение письма (например, расписался на экземпляре учреждения и проставил дату). Если возможности передать уведомление лично не имеется, направить его почтовым отправлением с описью вложения и уведомлением о вручении.
Является ли нарушением трудового законодательства отказ работодателя в приеме на работу по причине несогласия соискателя с включением в трудовой договор пункта об испытательном сроке? Может ли работодатель проигнорировать в данном случае требование соискателя об объяснении причин незаключения трудового договора?
Трудовой договор представляет собой соглашение между работодателем и работником (ст. 56 ТК РФ). По условиям ч. 4 ст. 57 ТК РФ в таком договоре могут быть предусмотрены дополнительные условия, не ухудшающие положение работника, в частности условие об испытании. Вместе с тем ч. 1 ст. 70 ТК РФ уточняет, что включить указанное условие в трудовой договор можно только по соглашению сторон. Данную позицию разделяет Роструд (см. Письмо от 17.05.2011 № 1329-6-1). Соответственно, если соискатель возражает против прохождения испытания, а работодатель не намерен это условие из трудового договора исключать (между сторонами не достигнуто согласие), договор не может быть заключен.
К сведению
Статья 70 ТК РФ предусматривает круг лиц, которым испытательный срок не устанавливается. В частности, сюда относятся беременные женщины, лица, не достигшие 18 лет, сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя, молодые специалисты, впервые поступающие на работу по специальности, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.
Еще один важный момент - при приеме на работу на срок до двух месяцев испытание сотрудникам не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).
Таким образом, нормы трудового права допускают, что при отказе соискателя от внесения в трудовой договор условия об испытательном сроке данный договор можно не заключать, поскольку соглашение между работодателем и физическим лицом не достигнуто. Следовательно, действия работодателя не приводят к нарушению трудового законодательства .
Что касается второго вопроса (может ли работодатель проигнорировать требование соискателя и не объяснять причины незаключения трудового договора), на наш взгляд, делать этого не стоит. Необходимо ответить на данное требование в течение семи рабочих дней со дня его предъявления (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). И обязательно указать в нем, что учреждение готово принять на работу соискателя на определенных условиях, включая условие об испытательном сроке.
«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
С июля 2015 года работодатели обязаны в течение семи дней объяснить кандидату, почему они отказались взять его на работу и заключить трудовой договор.
Принятый закон испугал многих работодателей и породил массу вопросов. Новый закон защищает кандидатов, но не дает четких инструкций для работодателей, из-за этого возможны различные интерпретации документа и потенциальные риски для компаний. И как следствие - существенные материальные затраты.
Необходимо разобраться, что можно считать фактом отказа кандидату. Закон не дает четкий ответ на этот вопрос. Исходя из экспертной практики, отказом можно считать: письменный отрицательный ответ, если работодатель пользуется услугами сайтов по поиску и подбору персонала и применяет автоматическую функцию отказа кандидату; прямой устный отказ по результатам собеседования. Кроме того, молчание работодателя также может оцениваться как отказ. Например, если после собеседования кандидату обещали дать ответ в течение недели, но ответ от работодателя так и не пришел. Не стоит ждать приглашения на собеседование, если вакансия закрыта в связи с отсутствием необходимости в ней.
Во всех вышеперечисленных случаях работодатель в течение семи дней уже обязан предоставить письменный ответ о причинах отказа, если будет получено соответствующее требование от кандидата. Раньше никаких сроков по поводу такого отказа Трудовой кодекс не устанавливал, хотя обязывал сообщать причину отказа. Именно новое требование давать отказ в семидневный срок усугубляет ситуацию. Закон не дает четкой трактовки, с какого момента взаимодействия с кандидатом возникает обязанность предоставить письменный отказ в течение недели, что и дает широкое поле деятельности для манипуляторов правом и трудовых аферистов, которые вовсе не планируют работать в компании, а их цель - заработать на разных работодателях. Иными словами, работодатель обязан в течение семи дней предоставить кандидату какой-то ответ, если он молчит, не дает пояснение об отказе, соответственно, он уже нарушает закон.
При этом необходимо отметить, что ряд компаний получают сотни резюме - 600 и более - и служба HR работодателя физически может не успеть рассмотреть присланные резюме, а кандидат "молчание" работодателя может воспринять в качестве отказа и потребовать пояснения. Получается, что работодатель, не приступив еще к рассмотрению резюме кандидата, уже обязан предоставить пояснения об отказе. Именно этот момент никак не урегулирован в законе и дает возможность для множества интерпретаций. Новый закон вносит изменения в 64-ю статью ТК РФ. За несоблюдение новых требований работодатели будут нести административную ответственность.
Если, например, соискатель написал на общую электронную почту компании с требованием пояснить причину отказа, то компания не обязана отвечать на это требование. А если он написал на электронную почту, которая была указана в объявлении о вакансии, то компания обязана предоставить ответ кандидату. Также требованием кандидата можно считать письмо, доставленное "Почтой России" или курьерской службой. Устные заявления от кандидатов могут не рассматриваться в качестве требования.
Что необходимо работодателю указать в ответе о причинах отказа? Можно упомянуть любые причины, основанные на неподходящих деловых и квалификационных качествах кандидата. В то же время строго запрещено указывать дискриминационные причины, которые указаны в ст. 3 ТК РФ.
Также нельзя отказывать кандидату в случае беременности кандидата; если он оказался инвалидом и направлен по квоте службы занятости или приглашен переводом из другой компании.
По новому закону работодатель несет судебные и инспекционные риски. В некоторых случаях для компании может наступить и уголовная ответственность. В частности, за необоснованный отказ в приеме на работу и заключении трудового договора с беременной женщиной или женщиной, имеющей детей в возрасте до трех лет, на руководителя компании или иное лицо, которое уполномочено принимать решение о приеме на работу. Статья 145 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность: штраф до 200 тыс. руб. (или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев), обязательные работы на срок до 360 часов.
Судебные риски стоит ожидать, если кандидат успешно опротестует отказ в приеме на работу. Решением суда может быть признан необоснованный отказ в приеме на работу и, соответственно, удовлетворено требование по компенсации вынужденного прогула и возмещение морального вреда. Радует, что в компетенцию суда не входит принуждение к заключению трудового договора с кандидатом при определенных условиях. Тем не менее работодатели не защищены законом. В суде самое сложное будет определить соответствие кандидата выдвинутым критериям. Каждый отдельный судья будет по-своему трактовать, например, такое понятие, как "опыт работы". И если работодатель отказывает кандидату из-за нехватки опыта, то критерий весьма спорный и интерпретировать его можно по-разному. Теперь же работодателю нужно давать объявление с очень подробным описанием функции должности. Однако для ряда компаний это по факту означает раскрытие коммерческой тайны. А если не указать детальное описание вакансии, соответственно, повышается риск судебных разбирательств. В случае судебного дела кандидаты могут претендовать на оплату вынужденного прогула за все время судебного разбирательства и компенсацию морального ущерба. В моей практике был случай, когда кандидат обратился в суд с иском о компенсации вынужденного прогула и требовал сумму возмещения 8 млн руб.
Инспекционный риск может возникнуть, если обнаружится, что письменное пояснение о причинах отказа не было предоставлено в обусловленный срок. Тогда может быть наложен штраф в размере 30-50 тыс. руб.
Чтобы минимизировать риски и обезопасить себя от манипуляторов, рекомендую компаниям пересмотреть текст объявлений о вакансии. Необходимо также максимально подробно составлять требования в резюме. А также создать локально нормативный акт, определяющий процедуру приема, и знакомить с ним кандидатов.
"Кадровик. ру", 2010, N 8
КАК ГРАМОТНО ОТКАЗАТЬ КАНДИДАТУ НА ДОЛЖНОСТЬ
Отечественное законодательство не позволяет просто так ответить не прошедшим отбор кандидатам "нет". Отказ необходимо грамотно оформить и обосновать, иначе возникает риск судебного иска: пока юристы советуют, как избежать такого исхода долгим и законным путем, HR-менеджеры дают рекомендации, радикально "упрощающие" задачу.
Причиной возникновения вопросов о грамотном отказе соискателю являются гарантии, установленные законодателем в рамках ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации. Во-первых, ТК РФ признает незаконным так называемый необоснованный отказ при заключении трудового договора. Во-вторых, даже если отказ в заключении трудового договора имел под собой все основания, он может быть обжалован кандидатом в суде и тогда все его обстоятельства будут разбираться очень тщательно.
Традиционно считается, что в отечественной практике подобные судебные процессы почти отсутствуют. Однако это далеко не так. Ситуация отказа в приеме на работу достаточно подробно комментируется в том числе и на материале рассмотренных судами дел. В целях обеспечения единообразного применения судами трудового законодательства Пленумами Верховного Суда РФ даже были выпущены разъяснения (в частности, данная проблема затронута в п. п. 10 - 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"). Правда, оказывается, что большинство кадровиков выработали несколько более простые "защитные механизмы", заметно отличающиеся от официальных. Но сначала о том, что говорит закон.
Признаки отказа
Прежде всего, стоит условно разграничить правомерные отказы в приеме на работу по двум признакам - законные и обоснованные, как предлагает юрист Игорь Родионов, имеющий богатый опыт решения трудовых споров.
Начнем с формальных (законных) отказов, когда прием на работу отдельных соискателей прямо запрещен или ограничен федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами. Эксперт подчеркивает, что в этом случае работодателю нет необходимости обосновывать отсутствие необходимых деловых качеств соискателя, но нужно правильно выбрать основание отказа. Это могут быть:
Недостижение лицом, поступающим на работу, возраста, с которого допускается заключение трудового договора (ст. 63 ТК РФ). По общему правилу это 16 лет, но следует обратить внимание, что в некоторых случаях трудовой договор может быть заключен с лицом младшего возраста;
Непредставление лицом, поступающим на работу, документов, которые, согласно ТК РФ, должны быть представлены при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ). При этом не забывайте, что помимо указанных в статье можно требовать только те документы, которые кандидат обязан предъявить в силу иных законов и иных нормативных актов, например Закона РФ от 21.07.1993 N 5485-1 "О государственной тайне", Закона РФ от 10.07.1992 N 3266-1 "Об образовании", Федерального закона от 27.05.2003 N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации".
Существуют основания отказа в приеме на работу отдельных граждан в силу их возраста, пола, состояния здоровья. Однако они основаны на нормах, прямо указанных в законах: ст. 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда, ст. 265 ТК РФ - использование в некоторых видах деятельности труда лиц в возрасте до 18 лет, ст. 266 ТК РФ устанавливает обязательность медицинского осмотра для граждан моложе 18 лет.
Постановлением Правительства РФ от 11.10.2002 N 755 утвержден Перечень объектов и организаций, в которые иностранные граждане не имеют права быть принятыми на работу.
Постановлением Правительства РФ от 06.08.1998 N 892 установлены Правила допуска лиц к работе с наркотическими средствами и психотропными веществами, определяющие в том числе лиц, имеющих право работать с ними.
Постановлением Правительства РФ от 28.04.1993 N 377 утвержден Перечень медицинских психиатрических противопоказаний для осуществления отдельных видов профессиональной деятельности и деятельности, связанной с источником повышенной опасности, который является основанием для формального отказа.
Итак, при подготовке отказа в нем принципиально важно указать соответствующую норму закона или иного нормативного акта.
Такие запреты со ссылкой на конкретный закон облегчают работодателю задачу, но далеко не всегда могут использоваться. Более того, они на практике оказываются даже в меньшинстве. "Что касается другой группы - обоснованных отказов, тут все не так просто, - считает Анна Смехова, специалист отдела кадров промышленной группы "Аварит". - Они связаны с так называемыми деловыми качествами кандидата. Выбрав такой путь, работодатель обосновывает отказ в приеме на работу их отсутствием. А это надо еще доказать".
Определение понятия "деловые качества" дано в п. 10 уже упомянутого Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2: "Под деловыми качествами работника следует понимать способности физического лица выполнять определенные трудовые функции с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по специальности в данной отрасли)".
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами работника, то такой отказ будет обоснованным. Ведь естественно, что он имеет право предъявить кандидату на вакантную должность те или иные требования.
"И вот тут на первый план выдвигается умение работодателя верно соотнести деловые качества кандидата с теми требованиями, которые предъявляются к данному виду труда, - расставляет акценты юрист Игорь Родионов. - Наиболее распространенными обоснованными причинами отказов соискателю в приеме на работу являются две формулировки. Во-первых, неполное соответствие записи о профессии (должности) в трудовой книжке претендента той, которая предусмотрена в штатном расписании работодателя. Не забывайте, что утверждать и изменять штатное расписание - прерогатива работодателя и воспользоваться своим правом он может в любое время. Во-вторых, отсутствие подтверждения соответствия записи в трудовой книжке документам об образовании".
Мнение эксперта. Е. Рощупкина, эксперт Национального союза кадровиков
Практически ежедневно менеджеры по персоналу (или сотрудники, ответственные за рекрутинг в компании) выбирают из нескольких кандидатов "достойнейшего" и отказывают остальным соискателям. Как правило, это делается в устной форме: при личной встрече, сразу по окончании собеседования или через несколько дней после очередного этапа - по телефону.
Однако могут возникать ситуации, когда соискатель на вакантную должность требует от работодателя предоставить письменный отказ в заключении трудового договора. Согласно ст. 64 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан это требование удовлетворить. Такой отказ обязательно должен быть мотивированным и обоснованным, ведь в дальнейшем неуспешный кандидат имеет право обжаловать его в судебном порядке. Обратите внимание, что в трудовом законодательстве не определено, в устном или только в письменном виде бывший претендент на вакансию может затребовать объяснить причину отказа.
Статья 64 ТК РФ запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таковым считается отказ, связанный с каким бы то ни было прямым или косвенным ограничением прав или установлением прямых или косвенных преимуществ в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), наличия беременности, наличия детей, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В соответствии с п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" под деловыми качествами следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Поэтому не соглашусь с одной из точек зрения, представленных в статье по поводу "законности и обоснованности" отказа в приеме на работу, если запись об образовании (специальности) в трудовой книжке не соответствует названию должности, на которую претендует кандидат. Может, этот кандидат, окончивший ПТУ в 80-х гг. по специальности слесаря, затем прошел массу курсов повышения квалификации, переквалификации и получил дополнительные навыки, умения и знания, полностью отвечающие требованиям работодателя? А сколько у нас в стране нерадивых кадровиков, которые в силу своей невнимательности или загруженности не успевают вносить сведения о повышении квалификации и получении новой специальности простых "работяг" в трудовые книжки? Поэтому не спешите отказывать именно по этому основанию, ведь у соискателя может быть масса подтверждающих документов, которые он готов представить.
Нередко соискателям отказывают из-за отрицательных рекомендаций с предыдущих мест работы. Однако это также не самый лучший вариант. Прежде всего, для сбора рекомендаций о претенденте на вакансию необходимо заручиться письменным согласием самого кандидата, иначе нарушаются права работника, гарантирующие защиту его персональных данных (п. 4 ст. 86 ТК РФ). А кандидат вправе и не согласиться на это условие. Поэтому "отрицательные рекомендации" в качестве обоснования отказа в приеме на работу могут быть обжалованы в суде и скандальный претендент будет уже в законном - обязательном порядке работать на вашем предприятии.
При подготовке письменного ответа на запрос соискателя свой отказ следует мотивировать, к примеру, недостаточным стажем работы кандидата, несоответствующим образованием (если, конечно, нет "корочек", подтверждающих получение необходимых для должности знаний) и т. п. Как правило, обоснованный отказ оформляется на официальном бланке организации и подписывается уполномоченным лицом. И уж, конечно, нельзя отказывать кандидатам по причине отсутствия регистрации, по возрастным критериям, половой, расовой, национальной принадлежности и т. д. Суд не всегда будет на вашей стороне, что подтверждается практикой (см. судебное Решение от 10.06.2002 N 1566), хотя встречаются и исключения (см. судебное Решение от 21.09.2005 по делу N 2-732).
Второй пункт открывает для работодателя весьма интересные перспективы. Представитель компании вправе усомниться в подлинности записи в трудовой книжке, если она не подтверждена документами о полагающемся в таком случае образовании. А в нашей стране огромное число граждан работают не по специальности, которой в свое время обучались. То есть формально отказать можно очень многим, просто сославшись на недостаточную квалификацию.
Кроме того, работодатель вправе предъявлять соискателю такие требования, как:
Стаж работы по интересующей профессии (специальности);
Знание иностранного языка;
Компьютерная грамотность и др.
Однако нужно помнить, что проверка необходимых деловых качеств соискателя может проводиться как путем устного собеседования и анализа представленных кандидатом документов, так и путем тестирования, анкетирования. При этом крайне нежелательно включать в такой тест, если он письменный, вопросы, не относящиеся к деловым качествам человека (например, о наличии квартиры, автомобиля и т. п.), иначе содержание теста может дать основания для признания его недействительным.
Не марая бумаги
Законодатель предписывает работодателю оформить отказ в письменной форме и передать его несостоявшемуся сотруднику. Такая обязанность возникает, только если сам кандидат потребовал объяснить причину отказа (ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Как только он получает такую бумагу, появляется риск возникновения претензий и судебного разбирательства. Поэтому большинство кадровиков свою "линию защиты" начинают выстраивать еще на подступах, используя любые предлоги, чтобы избежать выдачи такого документа.
"Отказ кандидату - это одна из самых распространенных рабочих процедур для отдела рекрутинга, - констатирует Ирина Перечнева, руководитель отдела подбора персонала торговой компании "ИВЕСТА". - И, естественно, каждому человеку такую официальную бумагу писать никто не хочет. Мы и не пишем. А если кандидат сам просит предоставить ему официальный письменный отказ, значит, сразу ясно: он чем-то недоволен и, возможно, пойдет судиться. В таком случае желательно вызвать человека на разговор и уговорить не затевать "бесполезный конфликт". Часто на этом инцидент и заканчивается".
Если бумагу все же приходится выдать, то и тут у работодателя есть относительно простой выход, который, правда, смело можно признать "игрой на грани фола". Так, в одной ювелирной компании пошли на небольшую хитрость: было принято положение о подборе персонала, предусматривающее заполнение руководителем подразделения специальной заявки в отдел персонала на подбор сотрудника. Руководитель указывает в заявке необходимые профессиональные требования и иные пожелания, ставит дату и подпись. Если кандидат требует письменного отказа, можно смело ссылаться на такую заявку и тем самым апеллировать исключительно к профессиональным качествам, которых человеку недостает. Хитрость состоит в том, что в зависимости от конкретного "отказника" заявку можно задним числом переделать и вписать туда формальные профессиональные качества, которые у него, естественно, будут отсутствовать.
На практике.
Дискриминация по возрасту
19.05.2006 Ю. Ступко, увидев объявление в газете о том, что ООО "Талирс Плюс", которое занимается литьем, нужен главный бухгалтер, отправился туда трудоустраиваться. Ю. Ступко имел высшее экономическое образование, солидный опыт практической работы - больше 20 лет он проработал бухгалтером, в том числе 15 - главным, и надеялся занять вакантное место. С ним было проведено собеседование, и его попросили сутки подождать результата. На следующий день ему отдали письменный отказ в приеме на работу, в котором было указано, что он "не подходит по возрастной категории". 16.06.2006 Ю. Ступко обратился в мировой суд Ленинского района г. Воронежа. Мировой судья в удовлетворении иска отказал. Апелляция рассматривалась Ленинским районным судом. Учитывая наличие письменного отказа в приеме на работу со ссылкой на возраст, суд признал отказ незаконным и обязал "Талирс Плюс" выплатить истцу 290 тыс. руб. за материальный и моральный ущерб. Данная сумма была определена истцом: поскольку его незаконно не приняли на работу, он стал считать потерю заработка с мая 2006 г. по декабрь 2007 г. Получилось 285 тыс. руб. Кроме того, истец просил компенсации морального ущерба в 100 тыс. руб., но ему присудили только 5000 руб.
Поскольку должник в лице "Талирс Плюс" не выполнил решение суда добровольно, Федеральная служба судебных приставов начала работу по принудительному возврату долга, однако, как выяснилось, фирма не расположена по месту регистрации. Теперь служба занимается поисками компании "с целью обнаружения имущества, на которое по закону возможно обратить взыскание для погашения образовавшейся задолженности".
kp. ru/daily/24085/318243.
Отказ в приеме на работу
в связи с "шокирующим" внешним видом
Решение мирового судьи судебного участка N 4 г. Кинешмы Ивановской области В. В. Румянцева от 21.09.2005 по делу N 2-732 по иску Ф. к ООО "Стройкамень" (далее - ООО).
Ф. обратился в суд с иском к ООО о принятии его на работу в качестве разнорабочего. Исковые требования мотивировались тем, что 12.08.2005 Ф. обратился к директору ООО О. с заявлением о приеме на работу в качестве разнорабочего. Истец предъявил О. направление центра занятости населения (далее - ЦЗН). Директор отказал ему в приеме на работу, пояснив, что рабочие ему не требуются. Ф. попросил О. написать отказ в приеме на работу в письменной форме на рекомендательном письме. О. вернул ему рекомендательное письмо, не дав в нем ответа в письменной форме, что является незаконным, т. к., согласно ст. 64 ТК РФ, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Ф. просит обязать ООО принять его на работу в качестве разнорабочего.
Представитель ответчика О. иск не признал и мотивировал свои действия следующими доводами. У него небольшое предприятие, и все вопросы о приеме на работу решает непосредственно он. Штатного расписания на предприятии не имеется. Директор лично принимает на работу рабочих тех специальностей, которые требуются на момент обращения. 12.08.2005 в контору предприятия пришел Ф. устраиваться на работу разнорабочим по направлению от ЦЗН. Директор был просто шокирован внешним видом Ф., поскольку истец пришел на переговоры по трудоустройству в юбке (истец мужского пола). Желанием О. было как можно быстрее удалить Ф. из конторы, в которой находились женщины. На момент обращения Ф. у директора на предприятии была вакансия электрика, но на эту работу он уже подобрал кандидатуру. Разнорабочие ему не требовались. Письменного отказа в приеме на работу на рекомендательном письме Ф. он не писал, в чем признает свою ошибку. Считает, что он воспользовался правом работодателя заключать или не заключать трудовой договор с конкретным работником, и просит в иске отказать.
Изучив материалы дела, заслушав доводы сторон, мировой судья принял решение об отказе в удовлетворении иска по следующим причинам.
Судом установлено, что истец Ф. состоит на учете в ГУ ЦЗН городского округа "Кинешма" в качестве безработного с 21 апреля 2005 г., что подтверждается копией карточки персонального учета гражданина, ищущего работу N 111 015/0505, объяснениями представителей ГУ ЦЗН городского округа Кинешма У. и П. 11 августа 2005 г. Ф. было дано рекомендательное письмо для обращения по вопросу трудоустройства в качестве разнорабочего в ООО, куда Ф. действительно и обратился 12 августа 2005 г., что подтверждается объяснением Ф., копией рекомендательного письма и не оспаривается представителем ответчика О.
Директор ООО О. отказал Ф. в приеме на работу в качестве разнорабочего по причине отсутствия на предприятии вакантных мест. При этом директор ООО письменной записи об отказе в приеме на работу по требованию Ф., а также по условиям рекомендательного письма не сделал. Это подтверждается объяснением истца, копией рекомендательного письма, и это обстоятельство также не оспаривается представителем ответчика О.
Представитель ответчика О. дал суду объяснение своего отказа в приеме на работу, которое заключается в том, что работодатель имеет право по своему усмотрению принимать работников и на момент обращения Ф. по вопросу приема его на работу в качестве разнорабочего ему работники этой специальности не требовались.
Согласно ст. 64 ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора, а также по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.
Директор ООО О. отказал Ф. в приеме на работу по причине отсутствия на предприятии вакантных мест. Этот отказ суд расценивает как обоснованный, поскольку суду истец не представил доказательств его необоснованности, т. е. того, что на момент обращения истца по вопросу трудоустройства на предприятии действительно имелись вакантные места. Утверждение истца о том, что ему было отказано в приеме на работу по причине его неординарного внешнего вида, суд не принимает, поскольку истцом убедительных доказательств этого не представлено.
Представитель ответчика О. в своих объяснениях показал, что его действительно шокировал внешний вид Ф., но он отказал ему в приеме на работу по причине отсутствия вакантных мест на предприятии.
В п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" содержится разъяснение о том, что при рассмотрении трудовых споров, связанных с отказом в приеме на работу, в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ, абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Нарушение работодателем, в данном случае - директором ООО О., требований ст. 64 ТК РФ в части несообщения по требованию лица, которому отказано в приеме на работу, причины отказа в письменной форме, суд считает обстоятельством, существенно не влияющим на суть рассматриваемого спора.
С учетом изложенного, а также принимая во внимание, что в ходе судебного разбирательства установлено, что директор ООО отказал истцу в приеме на работу по тем основаниям, что на предприятии не было вакантных мест, что не опровергнуто истцом, суд приходит к выводу, что в удовлетворении исковых требований Ф. следует отказать.
ateist. spb. ru/stkm/stkm. htm.
Екатеринбург
Подписано в печать
- Подбор и отбор, Рынок труда
Ключевые слова:
1 -1