Ментальные модели. Реферат: Национальный менталитет и его влияние на поведение работника Три способа объединения сообщества

«Это очень влиятельный человек...»
«Не знаю как так произошло, что я это сделал, видимо он на меня повлиял...»
«Ничего не могу поделать, видимо, не хватает влияния...»

Вспомните как часто мы с Вами слышим подобные фразы.

Давайте разберемся, что стоит за этим часто употребляемым термином. И чтобы начать с основ, пойдем методом «от противного». Когда наступает потеря влияния? Кода вы чувствуете, что не можете или не способны оказать влияние на человека или ситуацию в целом?

Вспомним анекдот:

«В магазин воздушных шаров врывается покупатель и просит надуть все шары. Продавец, удивившись, исполняет просьбу. Человек покупает все шары и довольный уходит из магазина. Но через час возвращается обратно и говорит, что возвращает все шары, так как товар бракованный. «Как так?!!» - удивляется продавец. «Не радуют они меня больше»,- отвечает ему покупатель.

Очень часто потеря влияния связана с потерей смысла. Осознание смысла деятельности стоит на трех китах:

1. Осознание человеком своей цели. Умение осознать и правильно сформулировать собственные цели подразумевает развитие определенных навыков работы с собственным сознанием.
2. Понимание особенностей среды, в которой поставленную цель хотелось бы достичь.
3. Технологии направленного развития ресурсов человека для достижения поставленной цели.

Влияние берет начало с умения объединить вокруг себя, своей идеи группу людей.

Три способа объединения сообщества.

1. Власть - предъявление требований к жизни человека в обществе, обеспеченное возможностью применения силы и поощряемое идеологией.
   Если к власти добавить влияние, то появляется легитимность власти, лидерство доверия.
   Убери из власти влияние тут же образуется или тирания, или олигархия.
2. Управление - это определение правил поведения профессиональной группе, регламентов достижения целей организации, которое подкрепляется положительной и отрицательной мотивацией вплоть до возможности исключения из профессиональной группы. Т.е. если говорить иначе, управление — это совмещение целей организации и его сотрудников.
   Если в управлении появляется влияние, то мы сталкиваемся с управлением авторитетом, лидерством, харизмой.
   Если убрать из управления влияние появляется бюрократизация, конъюнктурные войны, политические игры, так называемые «итальянские забастовки».
3. Влияние - это процесс коррекции сознания человека или его поступков исключительно психологическими средствами. Т.е. у влияния нет ресурсов и инструментов власти и управления, есть только человеческие ресурсы и умение достичь поставленной перед собой цели.

Влияние и воздействие

Начиная говорить о влиянии мы сталкиваемся с первой проблемой. Проблемой разделения влияния и воздействия.

Воздействие - это процесс. Процесс, когда люди пытаются через какие-то свои действия достичь поставленной перед собой цели.

Влияние - это результат. Это результат этих действий, реальное изменение сознания другого человека.

И как не прискорбно это отмечать, большинство руководителей занимаются воздействием, а не влиянием. Они искренне верят, что то что они делают меняет сознание и мотивы к действию другого человека.

За счет какого же механизма осуществляется влияние? Вспомните, каким именно образом человек заражается вирусом. Для того. Чтобы проникнуть в клетку (достаточно сложная система, содержащая несколько слоев для защиты от негативных факторов), вирус не борется с клеткой, а просто присоединяется к ней. Не хочется проводить прямые параллели, но тот же самый механизм зашит и во влиянии. Защитной оболочкой человека являются его ценности. Ценности есть у каждого из нас. Информация, которая не соответствует нашим ценностям не ложится для восприятия, человек подсознательно отвергает ее и борется с ней. С другой стороны если информация ложится на ментальную матрицу человека, тогда она начинает усваиваться и перерабатываться. Под ментальной матрицей мы понимаем: ценности человека и его психо-эмоциональное состояние.

Когда мы начинаем общение с человеком в режиме влияния, первое с чего начинаем, это присоединение к ценностям. Рассмотрим пример.

Если Ваш собеседник начинает диалог так: «Я не совсем с Вами согласен и сейчас в двух словах объясню почему это не так». Даже если дальше он будет говорить о логичных и легко доказуемых фактах, будет возникать сопротивление, противоборство. Поскольку на уровне подсознания уже схвачено, что этот человек противопоставляет свою позицию нашей, Он с нами не согласен, Он с нами спорит, а здесь уже наступают другие правила игры и нам уже не важен тот смысл, который Он доносит в своем сообщении.

Давайте с Вами поменяем правила контакта. К примеру Вы слышите: «Как Вы думаете, должен ли успешный бизнесмен проявлять заботу о своих подчиненных?» Или «Должна ли современная женщина служить источником вдохновения для своего мужчины?» «Если мы с Вами сидим за одним столом переговоров значит у нас есть общие интересы. Давайте направим свои усилия на поиск этих интересов, а не на...»

Заметьте все эти подходы соответствуют теории влияния. Сначала присоединись к тому, что человеку ценно, с чем человеку проще согласиться, и дальше начинай развивать свою мысль.

Отталкиваясь от сказанного, позвольте ввести первое правило влияния (его можно обозначить как пазловость воздействия):

1. Влияние начинается с присоединения к ценности. Для того чтобы ваши действия переросли во влияние Они должны ложиться на ментальную матрицу собеседника.

Второе правило влияния:

2. Просчитанное воздействие блокируется и не переходит во влияние. Если мы осознали то, что против нас хотят сделать, осознали то направление, куда нас пытаются повести, то мы уже косвенно от этого защищены. Очень часто различаются профессиональные и непрофессиональные характеристики и реакции человека попавшего в новую ситуацию. Особенно, если ситуация стрессовая. Новичок дергается, Профессионал — замирает, пытаясь сначала определить правила игры.

Модели влияния

Модель влияния (тип влияния) — стиль действий и поведения человека, направленный на изменение сознания собеседника.

Есть всего лишь четыре модели влияния:

1. Силовая
2. Манипулятивная
3. Деловая
4. Идеологическая

За каждой из этих моделей стоят свои инструменты, конкретные приемы и технологии действия.

У каждого человека есть своя личная предрасположенность к использованию инструментов определенной модели.

Силовая модель

Основной принцип этой модели «Со слабыми не договариваются, слабому диктуют условия».Когда мы общаемся в в режиме этой модели, мы задействуем такие методы влияния, как свой статус, свой опыт, свои связи. При этом, однако, нужно разделять силовое влияние и силовое воздействие. Основное их отличие — право собеседника самостоятельно принять решение, при воздействии такого права нет.

Манипулятивная модель

Основной принцип этой модели «Не тратьте силы, чтобы победить своего оппонента. Искренне победите ему поиграть». Основной метод влияния здесь - не демонстрировать своих истинных намерений; говорить нужно одно, подразумевать другое. Данная тип влияния работает только в том случае, если манипуляция не была сразу раскрыта.

Деловая модель

Основной принцип этой модели «Разумные люди всегда могу договориться». Данная модель подразумевает пошаговое согласование интересов. Среди методов данной модели влияния: прежние договоренности, деловая этика, пункты договоров.

Идеологическая модель

Основной принцип этой модели «Мы вместе, мы сможем». Данная тип влияния характеризуется призывом к единым базовым ценностям, мощным эмоциональным заражением собеседника.

Третье правило влияния:

3. Объем влияния человека определяется навыком использования всех моделей , т.е. при решении возникшей ситуации человек должен быть свободен в выборе инструментов различных моделей влияния.

Четвертое правило влияния:

4. Степень влияния человека определяется скоростью смены различных инструментов .

Подумайте, какие из моделей влияния наиболее энергетично сильны? Силовая и идеологическая . Поскольку именно за этими моделями стоит личность человека. Здесь побеждает тот, кто более энергетичен, кто более настроен на такой силовой ресурс. Поэтому все перехваты управления чаще всего строятся на инструментах либо силовой, либо идеологической модели.

Какая модель наиболее защищенная? Манипулятивная . Поскольку манипулятора нельзя перевоспитать, его можно только переиграть. Манипулятор до того момента когда ОН начинает или внутренне готов договариваться, сначала отвечает себе на вопрос: «Игрок какого класса против меня?» Если манипулятор видит, что это человек, который может переиграть его на его же игровом поле, тогда появляется возможность договоренности. Если этого нет, то манипулятор по прежнему остается в своей позиции.

Деловая модель - самая синергетичная. Она обеспечивает возможность развития без оглядывания назад - нет ли там кого-то с кинжалом с желанием тюкнуть с спину. Но при этом, как ни печально, она самая незащищенная. Инструменты влияния этой модели самые слабые из всех моделей. Они самые стратегически эффективные, но Они же самые незащищенные.

Поэтому если Вы желаете выстаивать систему нормального, корректного, цивилизованного, делового взаимовлияния, сначала нужно показать, что Вы способны работать с инструментами всех других моделей. Когда Вы становитесь защищенным, тогда с Вами можно договариваться.

Пятое правило влияния:

5. Не эффективная, не работающая модель влияния должна мгновенно меняться . Что делают большинство людей? Как только они сталкиваются усилением сопротивления, они пытаются усилить инструменты модели которую они используют. «Ну-ка, дай-ка начну еще громче, дай-ка я постараюсь продавить ситуацию, сопротивляются, значит нужно усилить давление, довод слаб - повысить голос». Застревание в таких моделях только усиливает сопротивление. Как только Вы увидели сопротивление - мгновенно меняйте модель.

Шестое правило влияния:

6. Никогда не включайтесь в контакт пока Вы детально не проанализировали модель влияния партнера . Почему? Дело в том, что за каждой моделью влияния стоят свои цели.

Почему важно определить модель? Не правильно определенная модель влияния влечет за собой способы защиты и контр атак. Но если не правильно определили модель, то на сможете защищаться и играть по заданным правилам.

Отсюда следует седьмое правило влияния :

7. Защищаться по той же модели, атаковать по другой .

Когда Вы защитились от модели, по которой на Вас нападали, Ваш соперник пожелает отыграться, и если Вы продолжаете использовать ту же самую модель влияния, то Он применит все усилия для того, чтобы реабилитироваться. Поэтому не давайте ему такого шанса: как только почувствовали, что защищены - тут же атакуйте по другой модели.

У каждого из нас с рождения присутствует склонность к одной из моделей влияния, что зачастую является нашим ограничением. Важно понять, что в жизни есть место всем четырем моделям и научиться эффективно применять их в своем бизнесе.

Самым распространенным определением экономического института является определение, данное Дугласом Нортом, определившим институты как разработанные людьми правила игры в обществе, задающие рамки взаимодействия между людьми и механизмы принуждения к исполнению этих правил. Это определение института, включающее три основных составляющие (формальные правила, неформальные ограничения, и уровень принуждения к исполнению этих правил) широко используется в рамках неоинституциональной школы.Ментальность - это интеллектуально-эмоциональные особенности индивида, мысли и эмоции которого неразделимы, где мысли - диктуются культурой, а эмоции - реакция на изменения внешней среды, которая опирается на культурные ценности индивида. Ментальность формируется в процессе воспитания и обретения жизненного опыта. Таким образом ментальность - это то, чем различаются индивиды, получившие воспитание в различных культурных средах. Ментальность - способ видения мира, в котором мысль не отделена от эмоций. Ментальная модель – термин достаточно широко распространенный в когнитивной психологи Модели часто слабо осознаваемы, трудно вербализуемы, знания, содержащиеся в них, контекстуально опосредованы и извлекаются непосредственно в процессе взаимодействия с объектом. В модели комплексно и взаимосвязанно хранится информация об объекте взаимодействия, параметрах ситуации взаимодействия, себе как деятеле и наличных средствах преобразования объекта. Выделяется два модуса существования модели: модель как единица хранения информации и актуальная модель (отражение текущей ситуации), таким образом модель может рассматриваться как в структурном аспекте (особенности организации опыта), так и в аспекте процессуальном (особенности актуализации знания). Модель как единица в свою очередь включается в более крупные структуры организации опыта (наивные теории, образ мира и т.п.)На формирование стратегии оказывают влияние ментальные модели индивидов, под которыми понимаются способы восприятия процессов или явлений, базирующиеся на присущих человеку предпочтениях, ценностях, верованиях, чувствах и т. п. Ментальные модели являются инструментом, с помощью которого менеджеры способны уменьшать сложность ситуаций и делать доступными приемы принятия решений. Ментальные модели формируются на самых верхних уровнях организации и распространяются вплоть

до уровня подразделений. Рутина - привычные приемы, методы работы, обычные для данного вида деятельности, пристрастие к шаблону; боязнь перемен, застой. Институты развития – (самой популярной формой которых являются банки и корпорации развития) позволяют перераспределять средства общества в пользу «ключевых сегментов».Институты развития - специализированные государственные (квазигосударственные) корпорации (компании), деятельность которых направлена на устранение «провалов рынка», сдерживающих экономическое и социальное развитие страны. Конкретнее речь идет о решении четырех основных задач:1)преодолении провалов рынка в сфере инноваций («квазиинноваций»1);2)устранении институциональных провалов (формировании отсутствующих, но необходимых сегментов рынка);3)развитии экономической (энергетика, транспорт, другие коммуникации) и социальной инфраструктуры;4)элиминировании существенных региональных дисбалансов развития. Основные различия между типами институтов развития определяются сферами их деятельности и набором используемых инструментов.

Модель экономического поведения. Согласно модели, люди используют различные специфические формы рассуждения и стремятся скорее к обоснованности, чем к оптимальности. Если какой-либо способ в прошлом доказал свою эффективность в подобной ситуации, то люди удовлетворяются тем, чтобы повторить свое решение, и не ищут более оптимальное. Первая модель, основанная на методологии английского экономиста и философа А. Смита, строится на признании компенсаторной роли заработной платы в качестве основы экономического поведения субъекта. Функционирование модели детерминируется пятью главными условиями, которые «компенсируют малый денежный заработок в одних занятиях и уравновешивают большой заработок в других:

1. приятность или неприятность самих занятий;

2. легкость и дешевизна или трудность и дороговизна обучения им;

3. постоянство или непостоянство занятий;

4. большее или меньшее доверие, оказываемое тем лицам, которые занимаются ими;

5. вероятность или невероятность успеха в них.

Эти условия определяют баланс действительных или воображаемых выгод и издержек, на которых основывается рациональный выбор индивида.

Вторая модель, основанная на методологии американского экономиста П. Хейне, исходит из того, что экономический образ мышления имеет четыре взаимосвязанные особенности: люди выбирают; только индивиды выбирают; индивиды выбирают рационально; все общественные отношения можно трактовать как рыночные отношения. Модели организационного поведения.

Первая модель организационного поведения: преданный и дисциплинированный член организации. Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль полностью в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения: приспособленец. Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить интересам организации, но соответствовать его собственным интересам. Приспособленцы - самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения: оригинал. Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом. Однако если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного (творческого) склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель: бунтарь. Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением рождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

Введение

В данной работе рассматривается тема «Национальный менталитет и особенности организационного поведения».

Сегодня в мире существует около трех тысяч наций и более двухсот суверенных государств. Для каждого этноса, государства, народа, нации характерен свой исторический и экономический путь развития, своя культура, свое поведение. Между тем особенностью современного мира является активная глобализация. Взаимозависимость транспортировки, сбыта, коммуникаций и экономических сетей приводит к созданию глобальных организаций со структурами, в которых национальные особенности как бы стерты, кадры в них набираются независимо от национальной принадлежности. Однако для управления поведением в международной организации важно понимание особенностей национального менталитета.

Проблема правильного понимания особенностей влияния национальной психологии на взаимодействие и поведение людей в организации носит ярко выраженный комплексный и научно-прикладной характер. Находясь в сфере интересов целого ряда научных дисциплин - этнопсихологии, психологии личности, социальной психологии, организационной психологии, социологии организаций, психологии управления, психологии развития, а также конкретной практики управления - для своего продуктивного решения она требует особой проекции на осмысление ее содержания и специфики как достижений каждой из перечисленных отраслей знаний, так и обобщенного разнообразного опыта собственно управленческой деятельности.

Без учетов национального менталитета, исторически сложившихся отличий в теории и практике управления, невозможно добиться эффективного организационного поведения. Потому актуальность темы работы не вызывает сомнений.

Цель работы - анализ влияния национального менталитета на организационное поведение персонала организации.

Объект исследования - роль национального менталитета в организационном поведении.

Предмет исследования - национальный менталитет, его влияние на организационное поведение персонала организации, учет национальных особенностей при управлении организацией.

В многочисленные работах отечественных и зарубежных ученых, исследовавших управленческую деятельность и стили руководства, процессы формирования и развития коммуникативной компетентности, профессионального менталитета, личностных характеристик и типологии руководителей пока не нашли отражения: 1) четкие представления о взаимосвязи взаимодействия и профессиональной деятельности с национальной психологией их субъектов; 2) зависимость организационной культуры, стиля управления и типологии поведения в организации от проявления национально-психологических особенностей ее персонала; 3) своеобразие и закономерности управления полиэтническим коллективом.

Итак, эффективная работа любой организации в России невозможна без комплексного подхода к управлению и учета российского менталитета и реалий. Организационная культура предприятия, по сути, является субкультурой национальной культуры и менталитета, преобладающих в государстве. Это особенно ярко проявляется при реализации общих принципов менеджмента представителями той или иной национальной культуры и в этом случае можно говорить о европейской, американской, японской, российской школах менеджмента. В рамках этих национальных школ менеджмента менталитет проявляется в формах трансляции в организационном поле менеджмента определенных национальных традиций и архетипов, психологических особенностей поведения как отдельных личностей, так и социальных групп. Одним словом, контур «ментальности» позволяет учитывать при построении определенной модели организации и выработке определенных организационных стратегий уникальность той или иной нации, той или иной культуры и, наконец, своеобразие отдельной личности.

Рассмотрим подробнее национальные особенности организационного поведения.

Глава 1. Сущность и задачи изучения национального менталитета
1.1. Менталитет и национальная культура

Для начала дадим определение менталитету. Менталитет - это подсознательная социально-психологическая «программа» действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования - совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.

Этническое самосознание формируется с раннего детства на основе общепризнанных постулатов и определяет образ мышления и поведения человека. Оно весьма устойчиво. Все жизненные явления люди разных культур воспринимают с позиций национальных традиций и своеобразной шкалы ценностей.

Когда люди взаимодействуют друг с другом на международном уровне, этноцентризм может привести к проблемам в общении, создать труднопреодолимые барьеры и даже антагонизм и враждебность. Поэтому важнейшим условием межличностного общения в международной среде является уважительное отношение к разным культурам, их национальным особенностям и традициям.

Культура, как организационная, так и национальная, - это продукт ценностей и норм, которые люди используют для направления своего поведения и контроля за ним. Именно ценности определяют, что люди считают хорошим, правильным или соответствующим тем целям, которые они должны достичь. Ценности также задают и нормы, предписывающие подходящие типы поведения для достижения этих целей. На национальном уровне ценности и нормы страны определяют, какие типы отношений и поведений приемлемы или подходящи, а какие - нет. Люди начинают впитывать национальную культуру, социализироваться в рамках этих ценностей еще детьми, когда постепенно усваивают нормы и социальные рекомендации, задающие способы поведения людей внутри данной культуры по отношению друг к другу, а часто и к людям с другой культурой.
Было проведено множество исследований, в которых устанавливались сходства и различия между культурными ценностями и нормами, существующими в разных странах. Модель национальной культуры, разработанная Гиртом Хофстиде (Geert Hofstede), утверждает, что различия в ценностях и нормах разных стран охватываются пятью позициями культуры (они будут подробнее рассмотрены в главах 2 и 3 работы).
Рассмотрим управление организацией как форму выражения ментальности.

1.2. Управление как форма выражения ментальности.

В настоящие время общепризнанно, что национальный и региональный менталитеты – важнейший фактор, влияющий на формы, функции и структуру управления. Существует ряд определений менталитета: менталитет – “ совокупность исторически сложившихся психологических особенностей поведения нации”, – “ своеобразная память народа о прошлом, психологическая детерминанта поведения миллионов людей, верных своему исторически сложившемуся “ коду” в любых обстоятельствах...”, – “… определенное социально-психологическое состояние субъекта – нации, народности, народа, его граждан, – запечатлевшее в себе (не “ в памяти народа”, а в его подсознании) результаты длительного и устойчивого воздействия этнических, естественно-географических и социально-экономических условий проживания субъекта менталитета”.

В этих определениях речь идет не только о психологической, но и о социально-психологической природе менталитета. Буртенко А.П. и Колесниченко Ю.В., основываясь на исследованиях Л.С. Выготского, отмечают генетические, исторические, природно-климатические источники этого явления, выделяя главным образом менталитет как “код”, детерминирующий социальное поведение отдельного человека и нации.

По моему мнению, менталитет – подсознательная социально-психологическая “ программа” действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Источник ее формирования – совокупность психологических, социально-экономических, природно-климатических явлений, действующих на протяжении длительной эволюции страны.

Проявление биопсихологической программы поведения людей сказывается на различных сферах человеческой деятельности: быту, общении, производстве. Значительное влияние она оказывает на управление.

Так, анализируя формы и методы управления в разных странах, нельзя не учитывать немецкую пунктуальность, английский консерватизм, американский прагматизм, японский патернализм, российскую расхлябанность. Человек не может быть свободным от общества, от самого себя, своей ментальности. При этом он всегда находится в определенной иерархической системе: или подчиняет и руководит, или подчиняется. Даже в одиночестве он руководит своими действиями, поступками, исходящими подсознательно из его ментальности. Следовательно, управление есть форма выражения ментальности.

Если человек привык к групповой жизни, то специфической основой, формирующей систему управления, является опора на коллектив, коллективный контроль и принятие решений. Если в обществе установилась система ценностей, основанная на индивидуализме, обостренном чувстве собственного достоинства и т.д., то каркасом несущей конструкции, вросшей в систему управления, является опора на индивидуальные качества, использование индивидуальных форм контроля.

Не исключено, что в стране “лимония” или “банания” главной отличительной чертой менталитета будет леность ее жителей, вызванная обилием лимонов и бананов. В таких условиях система управления будет неизбежно отражать это качество. Менеджеру, желающему добиться определенного результата, придется использовать для принятия и реализации управленческих решений жесткий контроль, вводить четкий график работы, специальные методы стимулирования, трансформирующие ленивого работника.

Преобладание трудолюбия, бережливости, пунктуальности и т.д., также будут определять формы и методы управления, пронизывать поведение, действия управленцев. Последним необходимо учитывать их, играя на человеческих слабостях и сильных сторонах характера как на клавишах “фортепьяно”.

Таким образом, управление как форма выражения ментальности –проявление внутренней, глубинной социально-психологической программы, заложенной в человеке. В этом качестве менталитет – всеобщая основа поведенческих особенностей того или иного работника.

Глава 2. Особенности российского менталитета и организационное поведение

2.1. Организационное поведение и личностные качества работника

Организационное поведение – это наука, изучающая поведение людей (индивидов и групп) в организациях, с целью практического использования полученных знаний для повышения эффективности трудовой деятельности человека . Также организационное поведение можно определить как понимание, предвидение и управление человеческим поведением в рамках организаций.

Предметом организационного поведения является взаимосвязь всех уровней системы управления с ориентацией на разработку результативных методов управления в условиях конкурентной среды функционирования.

Объекты изучения организационного поведения:

Поведение индивидов в организации;

Проблемы межличностных отношений при взаимодействии двух индивидов (коллег или пары «начальник – подчиненный»);

Динамика отношений внутри малых групп (как формальных, так и неформальных);

Возникающие межгрупповые отношения;

Организации как целостные системы, основу которых образуют внутриорганизационные отношения.

Целями организационного поведения являются:

1. систематизированное описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях;

2. объяснение причин поступков индивидов в определенных условиях;

3. предсказание поведения работника в будущем;

4. овладение навыками управления поведением людей в процессе труда и их совершенствование.

Организационное поведение изучает поведение людей в организации и оценивает его влияние на результаты ее деятельности, поэтому основными задачами данной дисциплины являются:

1. Выявление поведенческих отношений между руководителем и его подчиненными и в том числе между коллегами.

2. Обеспечение формирования благоприятного психологического климата в коллективе, исключение конфликтных ситуаций, создание атмосферы творческого потенциала работников.

3. Систематическое описание поведения людей в различных возникающих в процессе труда ситуациях.

4. Объяснение поступков людей в определенных условиях.

5. Умение предвидеть ситуацию.

6. Овладение навыками управления поведением людей в процессе работы и поиск путей повышения эффективности их деятельности.

В основу организационного поведения положено использование социально-психологических методов управления. Социально-психологические методы - это методы управления, базирующиеся на использовании социально-психологических факторов и направленные на управление социально-психологическими процессами, протекающими в коллективе, для оказания воздействия на них в интересах достижения поставленных перед организацией целей.

Социальное воздействие осуществляется путем:

Целенаправленного формирования персонала организации;

Морального стимулирования работников;

Использования методов управления индивидуальным поведением;

Осуществления коллективной деятельности работников и использования их социальной активности.

Психологическое воздействие базируется на:

Использовании методов психологического побуждения (мотивации);

Учете индивидуальных особенностей работников (темперамент, характер, способности, направленность личности, потребности человека);

Психологических аспектах деятельности человека (внимание, эмоции, воля, речь, умения и навыки).

В связи с этим любому работающему человеку, в том числе и менеджеру ежедневно приходится взаимодействовать с десятками, а то и сотнями людей. Кому-то приходится преимущественно взаимодействовать с коллегами индивидуально. Кто-то обязан регулярно проводить мероприятия, в которых участвуют многие сотрудники. И, следовательно, поведение человека определяется его личностными качествами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности, особенностями группы, в которую он включен, и условиями совместной деятельности, особенностями организации и страны, в которых он работает. Поэтому исследователи ОП уделяют значительное внимание рассмотрению личностных качеств людей, важных для совершения той или иной работы. К важным личностным характеристикам можно отнести самооценку, локус контроля, авторитаризм, макиавеллизм, ориентацию по типу А, ориентацию на достижения, склонность к риску, догматизм, самомониторинг.

Самооценка определяет уровень, которым личность оценивает свою значимость, удачливость и результативность. Иными словами, самооценка личности представляет собой собственную оценку ее значимости, степень отношения человека к самому себе. Люди имеют личное мнение о том, как необходимо поступить, о своих возможностях, о том, как они выглядят в глазах окружающих. Исследования показывают, что самооценка в значительной степени зависит от ситуации, личной удачливости или неудачливости, мнения других, от роли, которую, по его собственному мнению, играет человек. Тем не менее самооценка может рассматриваться как достаточно стабильная основная характеристика или размерность личностных качеств человека, связанная с характеристиками его работы, мотивацией поступков и ожиданием успеха.

Самооценка воздействует на поведение человека в организационном и социальном плане несколькими очень важными путями. Например, самооценка связана с начальным выбором, который совершает работник. Люди с высокой самооценкой подвержены высокой степени риска в выборе своей работы, могут тяготеть к занятию более высоких должностей, больше подвержены выбору занятий нетрадиционного плана, нежели люди с меньшей самооценкой. Люди с менее высокой самооценкой ставят перед собой менее трудные задачи, чем люди с более высокой самооценкой, и более подвержены влиянию окружающих в плане решения организационных вопросов.

Локус контроля – личностная особенность, впервые описанная и исследованная Дж. Роттером. Люди могут характеризоваться внутренним или внешним локусом контроля. Те, кому свойствен внешний локус контроля (экстерналы), полагают, что все жизненные события главным образом – результат действия случая или удачи. Они постоянно ощущают себя заложниками судьбы, игра которой им неподвластна.

Люди, характеризующиеся внутренним локусом контроля (интерналы), считают, что они могут влиять на ход своей жизни и то, что с ними произошло или произойдет, является результатом их собственных решений. Они считают себя хозяевами собственной судьбы. Исследования показывают, что лица с внутренним локусом контроля отмечают большую удовлетворенность трудом, работая в условиях партисипативного (т. е. с элементами самоуправления) менеджмента, в то время как работники с внешним локусом контроля чувствуют себя комфортно в условиях директивного управления.

Обнаружены взаимосвязи показателей локуса контроля с особенностями деятельности работников, их мотивацией, удовлетворенностью, исполнительностью и восприятием стиля управления. Так, поведение экстерналов очень сильно зависит от поощрений, а неудовлетворенность трудом позволяет прогнозировать уход из организации лиц с высокими показателями внутреннего локуса контроля.

Экстерналы в целом менее удовлетворены своим статусом в организации, чаще отсутствуют на рабочем месте по каким-либо объективным причинам, чувствуют себя менее вовлеченными в работу и организационную жизнь, чем интерналы. Неудовлетворенность экстерналов во многом обусловлена тем, что они воспринимают себя лишенными контроля над организационными процессами. В то же время интерналы те же процессы рассматривают как результат своих собственных действий. Любопытно то, как рассматриваемая личностная особенность влияет на здоровье сотрудников. Интерналы считают, что их здоровье находится в их собственных руках, и поэтому они относятся к нему с большей ответственностью, демонстрируя стремление к здоровому образу жизни и готовность отказаться от вредных привычек. Это во многом и определяет их меньший, чем у интерналов, абсентеизм, уклонение от жизни организации. Так же, как и атрибутивная теория, концепция локуса контроля сосредоточивает свое внимание на объяснении людьми того, что с ними происходит. Она имеет важное управленческое значение. Интерналы, вероятнее всего, захотят иметь право высказывать свое мнение по поводу того, как они выполняют свою работу, поскольку верят, что происходящее с ними зависит от того, насколько хорошо они контролируют свое окружение. Экстер-налы, напротив, могут быть менее расположены к участию в процессе принятия решений.

Авторитаризм – это модель поведения, основанная на убеждении, что в организации существуют (или должны существовать) статусные и властные различия, а использование власти является необходимым и важным элементом функционирования эффективной организации. Люди с высокими показателями авторитаризма лишены интеллектуальных сомнений, почтительны с людьми с более высоким статусом и пренебрежительны с подчиненными, подозрительны к изменениям, более склонны следовать правилам. Они часто проявляют себя лидерами в ситуациях, требующих единоначалия и высокой требовательности. Наличие у сотрудников авторитарных черт отрицательно влияет на их ОП и деятельность в ситуациях, где работа требует сочувствия другим, такта и способности приспосабливаться к сложным изменяющимся обстоятельствам. В то же время там, где организационная ситуация высоко структурирована и успешность деятельности зависит прежде всего от строгого следования правилам и инструкциям, авторитарные характеристики работников являются вполне уместными.

Близка к авторитаризму еще одна личностная особенность, получившая название макиавеллизма (по имени итальянского политика и литератора XVI в. Никколы Макиавелли – автора знаменитого трактата «Государь», повествующего о том, как получить и использовать власть).

Макиавеллизм. Лица, которым свойственна эта черта, прагматичны, постоянно сохраняют эмоциональную дистанцию с другими людьми и в своих действиях исходят из того, что цель оправдывает средства. «Если средство дает нужный результат, используй его, не задумываясь о том, достойно или недостойно ты поступил» – вот принцип, которому осознанно или спонтанно следует такой работник. Личность с чертами макиавеллизма – это человек, который старается использовать других людей для решения собственных задач, в большей степени обнаруживает стремление манипулировать другими, волю к победе, способность убеждать в своей правоте и нежелание прислушиваться к чьим-либо советам и увещеваниям. Они неэмоциональны и независимы, стараются захватить контроль над ситуацией в свои руки и предпочитают получить максимальную выгоду от наименее предсказуемых ситуаций. Они действуют достаточно целенаправленно, если решение задачи приносит им достаточную выгоду в той или иной форме. Проявление этой личностной черты обусловлено определенными организационными факторами. Особо благоприятными для лиц с выраженным макиавеллизмом являются следующие условия:

1) когда их взаимодействие с другими происходит не косвенно, а протекает при непосредственном общении, лицом к лицу;

2) когда ситуация полна неопределенности и не ограничена жесткими правилами и инструкциями, открывая широкий простор для импровизации;

3) когда в группе или организации царит всеобщая эмоциональная вовлеченность и заостренность внимания на частных вопросах.

Ценность лиц с высокими показателями макиавеллизма для организации зависит не только от типа работы, но и от того, какую роль в оценке деятельности играют этические соображения. В задачах, которые требуют умения вести переговоры или где цена победы, результата велика, такие работники могут быть чрезвычайно производительными. Но если цели не могут оправдывать средства, если имеются абсолютные стандарты этики поведения, или если присутствуют вышеупомянутые организационные факторы, то спрогнозировать поведение человека с такой личностной чертой вряд ли возможно. Между представителями разных культур имеются различия по отношению к поведению в стиле Макиавелли. В культурах, где значительную роль играет власть социального авторитета, менеджеры с высоким уровнем поведения в таком стиле более удачливы. Эти менеджеры удачливы в бизнесе еще и по той причине, что они привыкли работать в условиях высокой конкуренции и сложности внешней среды и способны долго удерживать успех.

Ориентация по типу А. Концепция ориентации по типу А получила значительное развитие не только из-за связанного с ней значительного риска возникновения сосудистых заболеваний, но и потому, что она обладает значительными прикладными возможностями для прогнозирования поведения как на службе, так и вне работы, а также благодаря ее реакции на стресс. Ориентация по типу А характеризуется лежащей в основе поведения менеджера тенденцией «всех и все» контролировать, которая выражается в том, что такие люди постоянно чувствуют потребность торопиться, характеризуются нежеланием ждать, постоянно ощущают недостаток времени, любят соревноваться и конкурировать в работе и в житейских ситуациях, постоянно сравнивают свой результат с результатами других людей. Такие люди берутся сразу за несколько дел, отличаются также исключительной амбициозностью и агрессивностью, они всегда стремятся к достижениям, бегут, что называется, «впереди паровоза», сами загоняют себя в жесткие временны е рамки и не позволяют себе отступать от намеченных целей. Им нужна изобилующая стрессами, совершаемая в быстром темпе, соревновательная по своей сути и требующая большого напряжения работа. Они вспыльчивы, нередко настроены враждебно по отношению к окружающим, но успешно скрывают это. Их агрессивность выражается через соревновательность, особенно на работе. Если им кажется, что подчиненные или коллеги работают слишком медленно, они не скрывают ни своего нетерпения, ни гнева. Люди типа А постоянно в напряжении, стресс – это их обычное состояние. Даже тогда, когда они работают в относительно спокойной обстановке, собственный стресс остается определяющей особенностью их индивидуальности. Они, как правило, – экстраверты, обладающие ярко выраженным чувством собственного достоинства; с головой уходят в работу и испытывают большую потребность в достижениях и во власти.

В противоположность таким людям личности с ориентацией по типу Б характеризуются добродушным и веселым нравом, менее подвержены конкуренции в повседневных делах. Они более терпимы и расслаблены, чем люди с ориентацией А, слушают собеседника более внимательно, более точно стараются выразить свою мысль в разговоре. Могут быть столь же амбициозными, как и люди типа А, но им присущи некоторые другие личностные качества. Они менее подвержены производственным и бытовым стрессам, меньше страдают от их пагубных последствий, хотя и работают столь же напряженно и в не менее стрессовой обстановке.

Люди, принадлежащие к этим двум типам, по-разному реагируют на хронический стресс, который практически не зависит от них. Например, человек, принадлежащий к типу А, будет изо всех сил стремиться переломить неблагоприятную ситуацию, а если ему это не удастся, наступит фрустрация, и он сложит оружие. В аналогичных условиях человек, принадлежащий к типу Б, не отступится и будет стараться действовать с максимально возможной эффективностью.

Результаты исследований личностных качеств индивидов, принадлежащих к типам А и Б, позволяют говорить о существовании прямой зависимости между поведением, соответствующим типу А, и сосудистыми заболеваниями, депрессией и такими проявлениями, как гнев и враждебность.

Ориентация на достижения – еще одна личностная особенность, позволяющая предсказать некоторые закономерности индивидуального поведения. Исследования этой характеристики сосредоточились вокруг потребности достижения результата. Человек с высокой потребностью достижения постоянно обуреваем желанием выполнить задание еще лучше. Он нацелен на преодоление препятствий, при этом хочет чувствовать, что его успех (или неудача) есть результат его собственных усилий. Он осознанно или неосознанно выбирает задачи промежуточной трудности. Если задача очень легкая, она не воспринимается им как вызов. Работник с высокой ориентацией на достижения не получает удовлетворения от выполнения задач, которые не являются проверкой его профессионализма и способностей. Точно так же он избегает задач, которые являются чрезмерно трудными, а вероятность успеха является слишком низкой. В этой ситуации даже в случае успеха он не получит удовольствия, считая, что здесь больше доля удачи, чем его усилий и способностей. Можно сказать, что такой человек охотнее берется за задачи, имеющие приблизительно пятидесятипроцентную вероятность успеха. Если менеджер ищет исполнителя для сложных задач, представляющих проверку мастерства и способностей, требующих ответственного отношения и напряжения сил, работники с высокой ориентацией на достижения могут оказаться наиболее подходящими.

Склонность к риску – свойство личности, выражающееся в постоянном стремлении использовать открывающиеся возможности. Исследования показывают, что склонность к риску связана с особенностями принятия решений в организациях. Так, менеджеры с высокими показателями склонности к риску тратят меньше времени и обходятся незначительной информацией при принятии решений. Интересно, что недостаток информации и времени не сказывается на качестве этих решений: их точность и обоснованность находятся на том же уровне, что и у менеджеров, долго взвешивающих и обдумывающих свои действия.

Традиционно и вполне оправданно считается, что менеджер должен избегать рискованных решений. Однако существуют не только индивидуальные различия в склонности к риску, но и значительные различия в требованиях к этой личностной черте менеджера при решении конкретных управленческих проблем.

Догматизм – индивидуальная характеристика, отражающая отсутствие сомнений в своей правоте и неспособность к переосмыслению или переоценке уже известного, сделанного. Исследования показывают, что менеджеры с высокими показателями догматизма всегда уверены в правильности своих решений, часто являются оппонентами и критиками любых программ организационного развития.

Самомониторинг. Наблюдая отдельных работников на рабочем месте, часто достаточно просто определить стиль их работы и тип личности, ккоторой они относятся. В различных ситуациях они действуют в рамках определенных правил. Отдельные же личности не могут быть отнесены к конкретному типу, или же их поведение меняется в зависимости от той или иной ситуации. Объяснение, почему поведение одних людей строго укладывается в рамки того или иного типа поведения, а других – нет, дает понятие самомониторинга (самоуправления, саморегуляции, самоконтроля).

Самомониторинг представляет собой способность личности понимать и правильно оценивать окружающую обстановку, чтобы выработать линию поведения. Личности с высоким уровнем самомониторинга адекватно и в полной мере оценивают окружающую обстановку и выбирают наиболее полно соответствующую линию поведения. Результатом является их постоянно меняющееся поведение в зависимости от конкретной ситуации. Поведение личности с низким уровнем самомониторинга зависит в основном от его собственного внутреннего состояния и достаточно устойчиво и предсказуемо вне зависимости от ситуации. Некоторые интересные примеры наблюдения поведения в рабочей обстановке людей с высоким и низким уровнями самомониторинга свидетельствуют о том, что люди с высоким уровнем самомониторинга часто становятся лидерами и обучаются искусству менеджмента значительно быстрее, чем их товарищи с низким уровнем самомониторинга. Кроме того, менеджеры с высоким уровнем самомониторинга активнее способны к восприятию различных культур поведения.

Таким образом, в изменяющейся ситуации, требующей от человека постоянного умения ориентироваться в обстановке, только люди с высоким уровнем самомониторинга могут принять на себя вызов динамичной и усложняющейся внешней среды.

Всвязи с этим, целесообразно, было бы рассмотреть процесс управления организацией с учетом национальных особенностей.

2.2. Управление организацией с учетом национальных особенностей

Специалисты все чаще высказывают мнение о том, что использование на практике знаний в области национальных особенностей управления позволяет получить дополнительный экономический и социальный эффект. Разумное использование накопленного опыта управления с учетом особенностей данной страны позволяет значительно улучшить экономические показатели работы предприятий, обеспечить их стабильное положение, успешно развивать бизнес в условиях усиливающейся международной конкуренции на рынке товаров и услуг. Напротив, недооценка национальных особенностей управления может сопровождаться появлением барьеров на уровне взаимодействия и общения, повышением текучести кадров, возникновением неоправданных конфликтов среди представителей различных стран, работающих в иностранных компаниях или на совместных предприятиях.

Особый интерес к данной проблеме проявился, когда в России прошла волна создания иностранных и совместных предприятий.

Поначалу инициатива исследований в области национальных особенностей поведения и специфики управления в России исходила от иностранцев. Отсутствие у них достоверной и полной информации об особенностях менталитета и сложившихся традициях управления в нашей стране приводило к необоснованным, а зачастую и к ошибочным решениям в области подбора и расстановки кадров, мотивации персонала, его обучения и развития, разрешения конфликтов, ведения деловых переговоров, создания благоприятного психологического климата в коллективе.

В последние годы отмечается также усиление внимания к национальным особенностям управления среди российских специалистов. Это обусловлено объективной потребностью плодотворного сотрудничества с зарубежными партнерами. Российский бизнес уже столкнулся с рядом проблем, которые можно было бы избежать, если бы организации совместных начинаний российского и иностранного капитала предшествовала бы серьезная подготовка россиян в этой области. Среди исследований, проведенных российскими специалистами в области национальных особенностей поведения и управления, наибольший интерес представляют результаты исследований противоречий взаимодействия корпоративной и национальной культуры, особенностей ведения деловых переговоров, специфики невербальных форм общения в различных странах. Трудовая и хозяйственная этика народов России имеет, как известно, специфические черты, говорящие о неоднозначности отношения к предпринимательству и стремлению к успеху, так что прямое заимствование западных моделей управления в российской практике вряд ли осуществимо. Тем более что эти черты были деформированы опытом советского периода российской истории, когда обществу был навязан стиль поведения, сковывающий предпринимательскую активность.

Традиционные для русских качества - коллективизм, бескорыстие, стремление помочь ближнему, «всемирная отзывчивость», жертвенность - составляют ключевые элементы новой нравственности, лишенной «экономического эгоизма», основанной на принципах взаимопомощи, сотрудничества и доверия. Они являются основой наших конкурентных преимуществ в современном мире.

Ниже приводится обобщенный анализ влияния базовых социально-культурных ценностей на теорию и практику управления персоналом в России.

Результаты исследования, основанные на использовании экспертных оценок руководителей и специалистов российских предприятий и организаций, показали, что Россия может быть отнесена к группе стран с преимущественно коллективистскими наклонностями. Работники часто ожидают, что их организация будет заботиться о них и опекать их, если они окажутся в затруднительном положении, в то время как в индивидуалистских странах в таких ситуациях принято больше полагаться на свои собственные усилия. Принадлежность к группе, определенному социальному слою для многих россиян является достаточно сильным мотивирующим фактором, подчас не менее значимым, чем материальное вознаграждение. Анализ также показал, что в России существует достаточно высокая дистанция власти. Страны с высокой дистанцией признают существенные отличия в поведении людей организации, в зависимости от их статуса и служебного положения. От работников, как правило, ожидают особое почитание своих руководителей, и подчиненные обычно демонстрируют его. Звания и статус имеют большой вес. На переговоры в такие страны зарубежные организации предпочитают посылать представителей, статус которых, по крайней мере, не ниже, чем у представителей противоположной стороны.

Стремление контролировать ситуацию и свести риск к минимуму в экономической и социальной жизни общества также составляет существенную особенность российского менталитета. Подтверждением этого могут служить, например, во все времена провозглашаемая развернутая политика поддержки наименее защищенных и социально уязвимых групп населения, линия на перераспределение средств и доходов между эффективно работающими предприятиями и теми, кто работал не очень успешно, уравнительные тенденции в области оплаты труда и занятости.
В странах, где отчетливо выражено стремление свести риск к минимуму, как правило, вырабатываются специальные механизмы, позволяющие минимизировать риск, например множество формальных правил и процедур, регламентирующих поведение. В таких странах может проявляться нетерпимость к нестандартным решениям и подходам, формам поведения, отличающимся от общепринятых. Население в этих странах обычно демонстрирует относительно низкий уровень трудовой мобильности, а система пожизненного найма является широко распространенной практикой.
Результаты проведенного анализа позволили сформулировать ряд принципиальных положений, касающихся национальных особенностей поведения в России. В их числе:

Существенная дифференциация социально-культурных ценностей городского и сельского населения (данное различие существует и в других странах, хотя оно не так отчетливо выражено, как в России).

Различия в системе ценностей тех, кто приступил к активной трудовой жизни до перестройки и в послеперестроечный период.

Глубокие исторические корни российской ментальности, крайне противоречивый характер.

Так, например, подавляющее большинство опрошенных руководителей и специалистов отнесли Россию к числу стран, которые стремятся с помощью жесткой регламентации, многочисленных законов и формальных правил контролировать развитие ситуации в обществе, в каждой конкретной организации. В то же время справедливо было отмечено свойственное как многим предприятиям и организациям, так и отдельным работникам неуважительное отношение к законам и правилам, их игнорирование, а порой и сознательное нарушение этих правил.

Более того, некоторые руководители отметили, что одним из важнейших условий успешной работы является как раз умение обходить законодательно установленные нормы, предписания и правила работы.

Поэтому в следующем параграфе хотелось бы остановиться на особенностях российского менталитета и организационного поведения россиян.

2.3. Особенности менталитета и организационного поведения россиян

Учет национальной специфики, проявляющейся в стереотипах мышления и поведения людей, является важным слагаемым эффективного менеджмента. В лексиконе россиян последних лет стало весьма популярным слово «менталитет». Его используют очень часто, хотя далеко не всегда осмысленно. В этой связи напомним, что менталитет – это определенная программа, или шаблон, код мышления и поведения (деятельности) индивидов, групп и социальных общностей (наций). Она сформировалась как память о прошлом и реализуется людьми в различных сферах – от производства и управления до семейно-бытовых отношений и досуга.

С одной стороны, наступление информационной эры объективно уравнивает шансы всех землян, постепенно стирая этнические, гендерные (полоролевые), возрастные и иные различия. Современный бизнес становится все более наднациональным, глобальным и универсальным, т.е. игнорирующим какие-либо отклонения от общих правил игры. С другой стороны, мы наблюдаем стремление отдельных наций и народов, социальных общностей и групп, особенно малочисленных, защититься от экономического, социального, духовного влияния извне и «порабощения» со стороны других стран и культур. Они хотят воспрепятствовать процессу ассимиляции и сохранить свою самобытность, неповторимость.

В современной России отчетливо видны обе тенденции. Некоторые этнические группы и народности (скажем, Крайнего Севера или Дальнего Востока) оказались на грани полного исчезновения или стремительно деградируют, не сумев приспособиться к рыночным условиям. Да и общая демографическая ситуация в стране является катастрофической: население ежегодно сокращается на 700-800 тысяч человек.

Общественное сознание и характерные черты, ценности и убеждения россиян формировались на протяжении всей нашей истории. Существенную роль в этом процессе играют географический, экономический, политический, военный, религиозный и иные факторы. По мнению культуролога Р.Д. Льюиса, исследовавшего сотни национальных и региональных культур, россиянам присущи следующие черты:

Коллективизм;

Упорство;

Пессимизм.

Размышляя о национальных особенностях россиян, известный специалист в области управления персоналом А.И. Кочеткова добавила к этому списку ряд «положительных» и «отрицательных» качеств. В первую группу были включены: теплота и врожденное дружелюбие, простота в общении, терпение, осторожность, упорство. Во вторую – пассивность (апатия), коррупция, пренебрежительное отношение к законам, откровенность только наедине друг с другом, недоверие к официальным новостям и доверие к слухам, – качества, сформировавшиеся под воздействием авторитарного режима в течение многих столетий.

Существенный интерес для управленцев представляют система «парной» классификации черт российской ментальности, предложенная М.А. Картавым и А.Н. Немахиным (см. Приложение 1) и авторская концепция основных моделей финансово-трудовых отношений (см. Приложение 2).

Помимо специальных научных разработок важнейшим источником познания ментальности любой нации являются наблюдение и анализ мельчайших деталей повседневной жизни людей, организации их труда, быта и отдыха. Для примера возьмем любопытное суждение о россиянах. Бывший тренер футбольной команды «Спартак» (Москва) итальянец Невио Скала как-то сказал, что наших игроков проще научить технике и тактике, чем заставить приходить вовремя на совместный завтрак и не в шлепанцах, обутых на носки. Комментируя это высказывание, футболист Вадим Евсеев в интервью корреспондентам еженедельника «Аргументы и факты» раздраженно ответил: «Вы поймите, в стране уже 15 лет как демократия. Разучились мы строем ходить. У нас, грубо говоря, что хочешь – то и делай. И вот представьте: приходит какой-то итальянец (! – Э.П.) и начинает нас опять в союзные времена отправлять. Это меня добивает. Есть всем вместе. Ходить всем вместе. Еще там что-нибудь. Смысла нет в этом никакого. Если нам сейчас тренер что-то в этом духе скажет, я уверен – половина не будет этого делать. И никакие штрафы не помогут».

Глава 3. Влияние национального менталитета на организационное поведение персонала организации

3.1. Влияние национальной культуры на организационное поведение работника

Одним из самых сложных вопросов в исследовании организационного поведения является вопрос о степени влияния национальной культуры на индивидуальное поведение работника и, как следствие этого, вопрос о том, нужно ли менять поведение, когда имеешь дело с другой культурой.

Национальные культуры влияют на большую часть аспектов индивидуального организационного поведения, включая то, как мы видим людей из других культур. Люди, находящиеся под влиянием культуры своей страны и не имеющие контактов с культурами других стран, склонны занимать этноцентрическую, или местническую, точку зрения, и все контакты с другими культурами рассматриваются с позиции собственной культуры и оцениваются соответственно. Это может привести к очень узкому взгляду на мир с негативным отношением к другим культурам и повлиять на поведение, так как у индивидуума складываются предубеждения. На практике стили познания в разных культурах могут быть очень разными.

3.2. Специфика организационной культуры, связанная с национальными особенностями

Национальная культура определяет то, как люди выполняют различные роли в жизни данного общества. Культура может рассматриваться на трёх уровнях взаимодействия: национальная культура – всемирная культура, культура одной группы – культура другой группы, культура индивида – национальная культура.

Культуры не бывают ни плохими, ни хорошими – они бывают разными. Ответ на вопрос об особенностях национальных культур дают различные модели:

3.2.1. модель Хофстида.

В этой модели используются пять переменных:

Дистанция власти;

Индивидуализм;

Мужественность и женственность;

Стремление избежать неопределённости;

Долгосрочность ориентации.

Под дистанцией власти понимают степень неравенства между людьми, которую население данной страны считает допустимой или нормальной. При этом низкая степень характеризуется относительным равенством в обществе, а высокая – неравенством.

Индивидуализм характеризуется степенью, с которой люди данной страны предпочитают действовать как индивиды, а не члены какой-либо группы. Высокая степень предполагает, что человек сам несёт ответственность за свои действия. Низкая степень индивидуализма – коллективизм.

Мужественность и женственность отражают отношения представителей данной культуры к таким понятиям, как настойчивость и самоуверенность, высокий уровень качества работ, успех и конкуренция, которые ассоциируются с ролью мужчины, и таким понятия, как жизненные удобства, теплые личные отношения, забота о слабых и солидарность, которые ассоциируются с женской ролью.

Стремление избежать неопределённости можно считать степень, с которой люди данной страны оказывают предпочтение структурированным ситуациям. Таковыми являются ситуации с ясными и чёткими правилами поведения, которые могу быть формализованы, а могут поддерживаться традициями.

В странах с высокой степенью стремления избежать неопределённости люди склоны к проявлению волнения и беспокойства, к лихорадочности в работе. В таких странах всё новое воспринимается как угроза, в противоположном случае (это низкая степень) всё новое вызывает познавательное любопытство.

Долгосрочная ориентация (внимание сосредоточено на будущем) проявляется в стремлении к сбережениям и накоплению, упорстве и настойчивости в достижении целей. Краткосрочная ориентация (на прошлое и настоящее) проявляется в уважении традиций и наследия, выполнении социальных обязательств.

3.2.2. Модель Лэйна и Дистефано.

Эта модель основана на шести переменных, определяемых как проблемы, с которыми общество сталкивается на протяжении своего развития. Установлено, что различные общества по-разному решали эти проблемы. В модели различные пути решения проблем названы «вариациями в ценностных ориентациях». Шесть переменных рассматриваемой модели включают:

Отношение человека к природе;

Ориентацию во времени;

Представления о природе человека;

Ориентацию на деятельность;

Отношения между людьми;

Ориентацию в пространстве.

Модель предполагает, что каждая из указанных переменных и её «национальная» разновидность имеют непосредственную связь с теми или иными характеристиками и их вариациями в рамках организационной культуры, преобладающей в данном обществе.

В организации для определения ценностных ориентаций в отношении природы человека могут согласно модели использоваться следующие характеристики: система контроля, стиль управления, организационный климат. Они имеют свои вариации для каждой организационной культуры.

3.2.3. Классификация Льюиса.

По мнению Льюиса, представители нескольких сотен стран мира могут быть условно разделены на три группы:

1. моноактивные, ориентированные на задачу, чётко планирующие свою деятельность;

2. полиактивные, ориентированные на людей, словоохотливые и общительные;

3. реактивные, интровертные, ориентированные на сохранение уважения.

Моноактивные народы делают в определённый период одно дело, сосредотачиваются на нём и выполняют по заранее составленному графику. Они полагают, что при такой организации труда смогут действовать более эффективно и успеют сделать больше.

Полиактивные люди уверены, что наиболее продуктивен именно их способ действий. Их не очень заботят расписания и пунктуальность. Они делают вид, что соблюдают их. Особенно если на нём настаивают моноактивные партнёры, но считают, что реальность важнее, чем распорядок, устанавливаемый человеком.

№	Народы	Примечание
1	Немцы, швейцарцы	Наивысшая моноактивность
2	Американцы (WASP – White Anglo-Saxon Protestants)
3	Скандинавы, австрийцы
4	Британцы, канадцы, новозеландцы
5	Австралийцы, южноафриканцы
6	Японцы
7	Датчане, бельгийцы
8	Американские субкультуры (евреи, итальянцы, поляки и т.д.)
9	Французы
10	Чехи, словаки, хорваты, венгры
11	Жители Северной Италии (Милан, Турин, Генуя)
12	Чилийцы
13	Русские и другие славяне
14	Португальцы
15	Полинезийцы
16	Испанцы, итальянцы – южане, средиземноморские народы
17	Индийцы, пакистанцы
18	Латиноамериканцы, арабы, африканцы	Наивысшая полиактивность

Таблица 1 - Моноактивные и полиактивные народы

Представители реактивных, или слушающих, культур редко инициируют действия или дискуссии, предпочитая сначала выслушать и выяснить позицию других, затем откликнуться на неё и сформулировать свою собственную. К носителям реактивной культуры можно отнести японцев, китайцев и финнов. Они не доверяют многословию, являются знатоками невербальной коммуникации. В реактивных культурах предпочтительный способ общения представляет собой последовательность «монолог – пауза – размышление - монолог». В моно- и полиактивных культурах способом коммуникации является диалог.

Разобраться в многообразии подходов к анализу национальной культуры помогает определённая систематизация многочисленных переменных. При этом выделяют следующие элементы:

Система семьи – семейные отношения и путь, с помощью которого люди воспроизводят, обучают и вводят в общество своих детей. В семье дети впервые вырабатывают образцы поведения, необходимые им для выполнения в будущем различных ролей в организации (например, отношения по статусу, возрасту, полу и т.д.);

Система образования – то, как молодые и новые члены общества обеспечиваются информацией, знаниями, навыками и ценностными ориентирами;

Экономическая система – совокупность способов, с помощью которых общество производит и распределяет товары и услуги. При этом имеют место групповой, коллективный и индивидуальный подходы;

Политическая система - то, что преимущественно используется для поддержания порядка и существующей власти. Это могут быть атрибуты племенного и даже родового подхода, а могут быть элементы развитой демократии;

Религиозная система – нематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации действий людей. Эта система определяет мораль и преобладающие ценности в обществе, на которые ориентируются функционирующие организации;

Система социализации – сеть и принципы социального группирования, создаваемые людьми в данном обществе;

Система здоровья – способ, с помощью которого культура предотвращает и исцеляет заболевания, а также проявляет заботу о жертвах бедствий и инцидентов;

Система отдыха – это пути социализации людей и использования своего свободного времени. Некоторые культуры уделяют значительное внимание занятию спортом, развитию различных видов активного отдыха. В ряде культур отдых принято посвящать народным танцам и пению, посещению зрелищ.

Все перечисленные составляющие оказывают непосредственное влияние на формирование определённой национальной культуры, которая чаще всего принимается во внимание при формировании культуры организации, действующей в данном обществе.

На основании серьёзного и всестороннего анализа Люис делает следующие выводы о тех чертах, которые присущи россиянам.

К основным факторам, сформировавшим русские ценности и коренные убеждения, относятся, по мнению Льюиса, необъятные просторы России и её суровый климат.

Они сформировали такие характерные черты, как:

Коллективизм;

Подозрительность к иностранцам;

Привычка к неравномерным темпам работы;

Пассивность (апатия);

Коррупция;

Пренебрежительное отношение к законам;

Откровенность только наедине друг с другом;

Недоверие к официальным новостям и доверие к слухам.

К достоинствам россиян можно отнести теплоту и врождённое дружелюбие, простоту в общении, терпение, осторожность, упорство. Если к этим чертам добавить характерную для россиян высокую степень адаптации к внешней среде и очень высокий (в среднем) уровень образования, то мы получим достаточно динамичную культуру, представители которой способны внести очень серьёзный вклад в преобразование культуры современного бизнеса.

Из всего вышеизложенного следует способность россиян к всестороннему анализу, системному восприятию как мира в целом, так и бизнес - среды в частности. При этом их дополнительным преимуществом перед зарубежными конкурентами является сравнительная молодость, а значит, и агрессивность их бизнес – культуры.

Заключение

Дорофеев В.Д. Организационное поведение: учеб. пособие / В.Д. Дорофеев, А.Н. Шмелева, Ю.Ю. Частухина. – Пенза: Изд-во ун-та, 2004. – С.6.

ЛютансФ. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml?print – С.3.

Мункоев А. К. Организационное поведение: Учебное пособие. – Улан-Уде: Изд-во ВСГТУ, 2005 с.6.

Зайцев Л.Г. Организационное поведение: учебник / Л.Г. Зайцев, М.И. Соколова. – М.: Экономистъ,2005. -437с.

Ментальная модель. Это глубоко укоренившиеся в сознании понятия, обобщения или даже картины и образы, которые действуют на то, как мы воспринимаем мир и действуем. Очень часто люди не осознают, как относятся к ментальным моделям или к тому влиянию, которое они оказывают на поведение. Ментальные модели того, какое поведение допустимо в различных управленческих структурах, являются не менее глубоко укоренившимися. Многие понятия о новых рынках или об организационной деятельности не могут быть использованы практически, потому что они вступают в конфликт с укоренившимися ментальными моделями.

Работа с ментальными моделями начинается с воссоздания внутренних картин мира, их тщательного и внимательного изучения. Сюда также входят способности вести «обучающие» разговоры, которые снимают многие вопросы, когда люди наглядно демонстрируют свое мышление и делают его открытым для влияния других.

Институты - это, по сути дела, распространенный образ мысли в том, что касается отдельных отношений между обществом и личностью и отдельных выполняемых ими функций; и система жизни общества, которая слагается из совокупности действующих в определенное время или в любой момент развития какого угодно общества, может с психологической стороны быть охарактеризована в общих чертах как превалирующая духовная позиция или распространенное представление об образе жизни в обществе

Ментальные ловушки - это накатанные и привычные пути, по которым мучительно и безрезультатно движется наша мысль, сжигая невероятные объемы нашего времени, высасывая энергию и не создавая никаких ценностей ни для нас самих, ни для кого бы то ни было.

Возникновение институциональных ловушек — главная опасность при проведении реформ. Универсальные механизмы — эффекты координации, обучения, сопряжения, а также культурная инерция и лоббирование — ответственны и за формирование институцио­нальных ловушек.

Вследствие эффекта координации индивид или малая группа проигрывают при отклонении от соответствующего стереотипа поведения, в то время как одновременный переход всех агентов к альтернативной норме позволил бы увеличить общественное благосостояние. Остальные эффекты закрепляют возникшую норму (иногда они могут привести к формированию ловушки, независимо от эффекта координации).

Если в системе превалировала эффективная норма, то после сильного возмущения (не меняющего, однако, структуру множества равновесий) она может попасть в институциональную ловушку, и тогда уже останется в ней даже при снятии возмущения.

Это так называемый эффект гистерезиса — типичное явление для процессов формирования норм и, в частности, институциональных ловушек.

Структура устойчивых норм существенно зависит от трансформационных издержек, связанных с ликвидацией старых институтов. Их наличие ведет к возникновению новых устойчивых состояний — смешанных норм поведения. В смешанном равновесии преимущества одной нормы над другой нивелируются из-за издержек трансформации. При этом типичной является потеря асимптотической устойчивости при возмущениях, превышающих некоторый порог. В этом смысле имеется аналогия между трансформационными издержками и трением покоя в механике. Некоторые смешанные равновесия могут быть эффективными, а другие — нет, образуя целый спектр институциональных ловушек.

Увеличившиеся под действием эффекта сопряжения издержки трансформации могут поддерживать изначально неэффективную норму даже в том случае, когда эффект координации перестает действовать. Единожды попав в институциональную ловушку, система выбирает неэффективный путь развития, причем со временем переход на эффективную траекторию может оказаться уже нерациональным.

Яркий пример неэффективного технологического развития приведен в работе П.Дэвида. Он исследует, чем обусловлено стандартное расположение букв английского алфавита на клавиатуре компьютеров. На первых пишущих машинках оно было выбрано из случайных соображений, в частности, в верхний ряд были поставлены буквы, необходимые коммивояжеру, чтобы в присутствии потенциальных покупателей напечатать «type writer». Через 65 лет, когда было предложено расположение букв, обеспечивающее более высокую — на 20-40% — скорость печати, для перехода на новую систему, пришлось бы переучивать всех машинисток, освоивших уже скоростной метод.

Массовость этой профессии способствовала сокращению затрат на обучение одной машинистки, в результате переход на технически более совершенную систему оказался нерациональным. Описанный процесс нетрудно интерпретировать, как результат действия эффектов обучения, сопряжения и кооперации (Дэвид говорит о «технической взаимосвязан­ности» и «экономии на масштабе»).

У нас самая большая информационная база в рунете, поэтому Вы всегда можете найти походите запросы

Эта тема принадлежит разделу:

Системный анализ в экономике

Задание 1 по теоретической части. Тема: «Основные положения теории систем». Тема: «Процедуры системного анализа». Тема: «Моделирование систем». Тема: «Модели поведения человека и обществ».

К данному материалу относятся разделы:

Обоснуйте характерные особенности системных исследований в социально-экономической сфере

Характеризуйте процедуру целеполагания

Характеризуйте процедуру декомпозиции

Характеризуйте процедуру измерений

Опишите синтаксис и назначение модели черного ящика

Опишите назначение и проблемы построения моделей состава и структуры социально-экономических систем

Опишите синтаксис и назначение SADT-модели (стандарт idef0)

Назначение и спецификация эконометрических моделей

Назначение и порядок построения моделей структурной динамики

Дайте определения и приведите примеры системного архетипа и системного паттерна

Дайте определения и приведите примеры личностного архетипа и личностного паттерна

Опишите порядок построения и назначение системных диаграмм

Основные показатели деятельности предприятия

Курсовой проект по дисциплине Экономика предприятия на тему: Основные показатели деятельности предприятия. Целью курсового проекта является оценка текущего экономического состояния подрядной строительной организации по ключевым аспектам производственной и финансовой деятельности.

Перечень вопросов для подготовки к итоговому междисциплинарному экзамену (раздел «Акушерство и гинекология»)

Методические указания для проведения практического занятия по «Медицинской службе гражданской обороны»

Тема «Организация санитарно-гигиенических и противоэпидемических мероприятий среди населения в военное время». Организационно-штатная структура СЭО. Классификация продовольствия по степени загрязненности РВ, ОВ, СДЯВ и зараженности БС. Порядок забора проб в ЦГСЭН и экспертное заключение результатов исследования.

Қоғамдық денсаулық сақтау пәнінен тест сұрақтары

Әлеуметтік медицина және денсаулық сақтауды басқарудың зерттеу негізіне жататындар? Туушылық көрсеткішін есептегенде берілген жылы. Туылу жөніндегі мәлімет көзі болып. Экономикалық дамыған елдерде халық.

Понятие рутины было введено Нельсоном и Уинтером применительно к деятельности организаций и определено ими как «нормальные и предсказуемые образцы поведения». Однако рутинное поведение характерно не только для организаций, но и для индивидов. Применительно к последним рутины можно разделить на две категории

Поделитесь работой в социальных сетях

Если эта работа Вам не подошла внизу страницы есть список похожих работ. Так же Вы можете воспользоваться кнопкой поиск

Другие похожие работы, которые могут вас заинтересовать.вшм>
7344.		Базовые информационные технологии	25.92 KB
	Мультимедиа-технологии можно определить как систему компьютерных информационных технологий которые могут быть использованы для реализации идеи объединения разнородной информации в единой компьютерной информационной среде. Выделяют три основные принципа мультимедиа...
16940.			19.79 KB
	Анализ понятия права как института может быть сведен к понятию социального договора. При более широкой трактовке понятия договора можно фактически поставить знак равенства между понятием социальный договор и рефлексивная норма. Права без договора вообще не может быть поскольку реализация любых прав есть всегда чья-то обязанность. В современной юридической литературе понятие договора обычно опускается.
9290.		Терминология и базовые показатели финансового менеджмента	26.85 KB
	Величина добавленной стоимости свидетельствует о масштабах деятельности предприятия и о его вкладе в создание национального богатства. Вычтем из ДС расходы по оплате труда и все связанные с ней обязательные платежи предприятия по социальному страхованию пенсионному обеспечению и проч. а также все налоги и налоговые платежи предприятия кроме налога на прибыль получим БРЭИ...
8039.		Базовые технологии проектирования САПР/АСТПП/САИТ	7.89 KB
	Сквозное проектирование Смысл сквозной технологии состоит в эффективное передаче данных и результатов конкретного текущего этапа проектирования сразу на все последующие этапы. Данные технологии базируются на модульном построении САПР но использовании общих баз данных и баз знаний на всех этапах выполнения проекта и характеризуются широкими возможностями моделирования и контроля на всех этапах проектирования. Параллельное проектирование Технология параллельного проектирования является развитием технологии сквозного проектирования.
17229.		КАТЕГОРИИ ПРЕСТУПЛЕНИЙ ПО УК РФ	30.47 KB
	Отнесение того или иного преступления к определенной категории влечет за собой широкий набор уголовно-правовых последствий что в конечном итоге обеспечивает дифференциацию уголовной ответственности и индивидуализацию наказания. Некоторые деяния по мнению диссертанта не совсем правильно отнесены к тяжким преступлениям а также к преступлениям небольшой и средней тяжести. Нередко к лицам совершившим тяжкие и особо тяжкие преступления применяются недостаточно жесткие меры уголовно-правового воздействия что становится возможным в связи с...
8118.		Категории диалектики	7.27 KB
	Единичное характеризует предмет явление процесс отличающийся по своим пространственным временным и другим свойствам от иных в том числе подобных ему предметов явлений процессов. Сущность и явление. Сущность скрыта от взора человека явление же лежит на поверхности.
19279.		Категории и закономерности политологии	14.72 KB
	Термин политология образовался от греческих слов politik государственные или общественные дела и logos слово учение что буквально означает политическая наука или наука о политике. политическая наука тоже развивалась достаточно интенсивно. В посткоммунистический период развития нашего государства политическая наука вновь обрела права гражданства в России и оказалась как нельзя более кстати. Объектом политологии является политическая действительность или политическая сфера жизни общества.
15122.		Особенности категории юридического лица	603.45 KB
	Системность права в целом обуславливает необходимость комплексного, системного исследования видов юридических лиц в условиях современной реформы гражданского законодательства. Следует обратить внимание на преимущество системного подхода при исследовании того или иного правового явления, заключающегося в том, что изучать целостный объект допустимо, представляя его как систему, разложив на части (анализ).
9292.		История возникновения налога как экономической категории	27.94 KB
	В мирное время налоги не существовали – управление государством городом было почетной обязанностью и поэтому расходы были минимальными Зачастую состоятельные граждане сами оплачивали расходы по управлению. Если война была победоносной то налоги уменьшались или отменялись вовсе местные налоги платились всегда. В 1413 веках до нашей эры появляются местные коммунальные налоги и повинности. Граждане живущие вне Рима платили и местные и государственные налоги.
17429.		Специфика выражения категории определенности-неопределенности	88.9 KB
	Некоторые лингвисты утверждают что русскому языку не свойственна категория определенности-неопределенности ввиду отсутствия формального грамматического показателя существующего в английском языке в виде артикля. Изучение данной категории получило широкое распространение среди артиклевых языков хотя многие лингвисты приходят к выводу что КОН проявляется тем или иным способом и в других языках однако в современной лингвистике отсутствуют ее формальные показатели. Кацнельсон указывает на то что значения определенности-неопределенности...