Командировка работнику работающему по совмещению. Все, что нужно знать о командировке совместителя. Можно ли направлять в командировку внешнего совместителя

Периодически у нанимателя возникает необходимость направить того или иного работника в служебную командировку (далее — командировка). Работники-совместители не исключение. Давайте разберемся, каковы особенности направления в командировку работника, работающего в организации на условиях внешнего совместительства.

Гарантии для внешних совместителей при командировках

Внешним совместителям предоставляются те же гарантии и компенсации, что и основным работникам, в том числе при направлении в командировку <*> .

На заметку
Работникам, совмещающим работу с обучением, предусмотренные в связи с этим гарантии и компенсации предоставляются только по основному месту работы <*> .

Так, наниматель не вправе направлять в командировку работающих на условиях внешнего совместительства <*> :

— беременных женщин;

— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;

— отцов, воспитывающих детей в возрасте до трех лет без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами);

— опекунов (попечителей) детей в возрасте до трех лет.

Обратите внимание!
Командировать перечисленных выше лиц нельзя, даже если они согласны на это или сами выступили с инициативой поездки.

Некоторых внешних совместителей наниматели могут направить в командировку только с их согласия . К ним относятся <*> :

— женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

— работающие отцы, воспитывающие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет) без матери (в связи с ее смертью, лишением родительских прав, длительным — более месяца пребыванием в лечебном учреждении и другими причинами);

— опекуны (попечители) детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей-инвалидов — до восемнадцати лет);

— инвалиды независимо от группы инвалидности;

— работники, направляемые в командировку на срок свыше 30 дней.

При этом для трех первых категорий работников форма согласия должна быть письменной . Что касается двух последних, то для них форма согласия в законодательстве не оговорена. Чтобы избежать конфликтных ситуаций, нанимателю желательно получить от них письменное согласие.

За внешними совместителями сохраняются <*> :

— место работы (должность);

— зарплата в течение всего срока командировки, но не ниже среднего заработка за все рабочие дни недели по графику места работы по совместительству.

Командировочные расходы совместителям возмещаются на общих основаниях <*> .

Особенности направления в командировку внешнего совместителя

Законодательство (ТК, Инструкция N 35 и Положение N 274) не предусматривает отдельное регулирование вопросов направления в командировку совместителей, в том числе внешних. Это позволяет сделать вывод, что для них действует установленный законодательством общий порядок .

Следует отметить, что с командированием внутреннего совместителя проблем чаще всего не возникает. Ведь в данной ситуации и основным нанимателем, и нанимателем по совместительству выступает одна организация. Направляя работника в командировку по месту работы по совместительству (далее — командировка по совместительству), она фактически санкционирует его отсутствие на другой работе.

Вместе с тем направление в командировку внешнего совместителя имеет ряд нюансов, поскольку здесь задействована и другая организация — наниматель по основному месту работы. Об этом и поговорим подробнее.

Напомним, что работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время <*> . Поэтому направление внешнего совместителя в командировку в этот период сложностей не вызывает. К примеру, по основному месту работы работник работает на условиях неполной рабочей недели три рабочих дня (понедельник — среда), а в командировку по совместительству направляется в четверг и пятницу.

Обратите внимание!
Для направления внешнего совместителя в командировку получать согласие нанимателя по основному месту работы не нужно.

Но на практике случается, что внешнего совместителя направляют в командировку на то время, когда ему необходимо быть на основной работе. Однако командирование по совместительству основанием для освобождения работника от исполнения им своих обязанностей по основному месту работы не является . В такой ситуации работнику нужно принять меры по освобождению от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы на период командировки.

На практике применяется несколько вариантов разрешения такой ситуации.

Например, работник может обратиться к нанимателю по основному месту работы с заявлением, содержащим просьбу предоставить ему кратковременный отпуск без сохранения заработной платы <*> .

Пример формулировки заявления:
«Прошу предоставить мне кратковременный отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью три календарных дня с 25.06.2018 по 27.06.2018 для поездки в служебную командировку в г. Брест, в которую я направляюсь по месту работы по совместительству в ООО «Ромашка».

Однако направление работника в командировку по совместительству не обязывает нанимателя по месту основной работы предоставить такой отпуск. Уважительность причин для предоставления отпуска наниматель по общему правилу оценивает самостоятельно <*> . В связи с этим решение, предоставлять ли работнику отпуск или нет, также принимает наниматель.

Обратите внимание!
Некоторым работникам наниматель обязан по их желанию предоставить кратковременный отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней <*> . Однако совместители среди этих работников не упоминаются. Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении могут быть определены иные категории работников, которым наниматель обязан предоставить такой отпуск <*> . К примеру, в коллективном договоре можно предусмотреть, что наниматель предоставляет работнику, работающему на условиях внешнего совместительства в другой организации, по его желанию кратковременный отпуск без сохранения зарплаты продолжительностью до 14 календарных дней на время его командировки по совместительству. В этом случае отказать работнику наниматель не сможет.

Помимо приведенного варианта получить «освобождение» от основной работы можно, договорившись с нанимателем по этому месту работы о предоставлении части трудового отпуска в количестве необходимых работнику для командировки календарных дней.

На заметку
Очередность предоставления трудовых отпусков устанавливается графиком трудовых отпусков <*> . По общему правилу трудовой отпуск по договоренности между работником и нанимателем может быть разделен на две части. Вместе с тем в коллективном договоре, соглашении может быть закреплено, что трудовой отпуск можно разделить на три или более части. При этом одна часть должна быть не менее 14 календарных дней <*> .

Законодательство разрешает перенести отпуск (его часть) по просьбе работника. Для этого между ним и нанимателем должно быть достигнуто соответствующее соглашение <*> .

Вполне вероятна ситуация, что наниматель по основному месту работы откажет работнику в предоставлении кратковременного или части трудового отпуска. В таком случае перед работником встает выбор: не пойти на основную работу и поехать в командировку по совместительству или отказаться от командировки.

В первом случае отсутствие работника на работе может быть расценено нанимателем как совершение прогула без уважительных причин. Ведь именно наниматель оценивает, является ли причина, из-за которой работник не вышел на работу, уважительной. А он может посчитать, что отсутствие по основному месту работы из-за командировки по совместительству таковой не является. За прогул работнику грозит увольнение <*> .

Обратите внимание!
Если в рассматриваемой ситуации наниматель примет решение уволить работника за совершение им прогула без уважительных причин, последний вправе обратиться в суд и оспорить это решение. В случае признания увольнения незаконным работник подлежит восстановлению на работе с выплатой ему среднего заработка за время вынужденного прогула <*> .

Что же касается отказа от командировки, то тут есть варианты. Все зависит от того, к какой категории работников относится внешний совместитель. Если он является лицом, которое может направляться в командировку только с его согласия, то тогда внешний совместитель вправе отказаться от поездки без каких-либо последствий.

Если же наниматель вправе направить работника в командировку без его согласия, то внешнему совместителю желательно не просто отказаться от поездки, а сообщить нанимателю по месту работы по совместительству о невозможности поехать в командировку из-за отказа нанимателя по основному месту работы освободить его от работы на этот срок. В таком случае нанимателю по месту работы по совместительству целесообразно убедиться, что причина именно в этом, попросив работника представить заявление на отпуск с отрицательной визой руководителя.

Однако за отказ от поездки наниматель по месту работы по совместительству все равно может привлечь работника к дисциплинарной ответственности <*> . Вместе с тем следует отметить, что, во-первых, само понятие совместительства предполагает работу, в том числе поездки в командировку, в свободное от основной работы время <*> . Во-вторых, необходимо иметь в виду, что к нарушениям трудовой дисциплины законодательство относит в том числе отказ без уважительных причин от поездки в командировку <*> . А отказ нанимателя по основному месту работы в освобождении работника от исполнения обязанностей по основной работе, на наш взгляд, является уважительной причиной. Если наниматель по месту работы по совместительству решит применить к внешнему совместителю дисциплинарное взыскание, последний вправе будет оспорить его решение в суде.

На заметку
Во избежание сложностей нанимателям, на наш взгляд, следует избегать приема внешних совместителей на работу, связанную с командировками.

Кроме рассмотренных способов освобождения внешнего совместителя от исполнения обязанностей по основному месту работы можно воспользоваться, в частности, следующими:

— по согласованию с нанимателем изменить график работ (сменности) путем переноса рабочих дней, приходящихся на период командировки . Это возможно, в частности, при сменном режиме работы;

— договориться с нанимателем об установлении неполного рабочего времени в виде неполной рабочей недели так, чтобы на период командировки по совместительству приходились нерабочие дни на основной работе.

На заметку
Неполное рабочее время может быть установлено на определенный или неопределенный срок <*> . В данном случае волеизъявление о введении неполного рабочего времени должно исходить от работника. То есть ему необходимо обратиться к нанимателю с заявлением, указав конкретный срок введения неполной рабочей недели, а также причины, по которым он обращается с такой просьбой к нанимателю. Переход на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) <*> .

В последние годы на территории Российской Федерации сильно увеличилось количество людей, работающих на нескольких работах. Трудовым законодательством не запрещено совмещать основную и неосновную трудовую деятельность, но лишь в том случае, если это не ухудшает качество исполняемых работ у обоих работодателей.

Из данной статьи вы узнаете:

можно ли направлять в командировку внешнего совместителя;
оформляем командировку внешнего совместителя;
особенности командировки внешнего совместителя.

Можно ли направлять в командировку внешнего совместителя

Сотрудники, работающие по совместительству, делятся на несколько типов:

внутренние совместители – те, кто совмещают несколько должностей на территории одного предприятия;
внешние совместители – те, кто совмещают работу на нескольких предприятиях.

Согласно части 4 статьи 282 Трудового Кодекса Российской Федерации работа совместителя является регулярной и выполняется во время, когда работник свободен от работы на основном месте. В соответствии со статьёй 284 работа совместителя не должна превышать 4 часа в сутки и 20 часов в неделю.

Сотрудник не может отказаться от командировки – не по основному месту работы, не по дополнительному, так как это отражено в трудовом договоре, заключённом с работодателем. В командировку запрещено командировать определённые категории сотрудников:

беременных женщин (ст.259 Трудового Кодекса Российской Федерации);
сотрудников до 18 лет (ст. 268 ТК РФ);
сотрудников, проходящих обучение по ученическому договору (ст. 203 ТК РФ);
сотрудников, находящихся в ученическом отпуске.

С письменного согласия в командировку можно отправить внешнего совместителя, являющегося:

женщиной, находящейся в отпуске по присмотру за детьми до трёх лет;
сотрудником с детьми на инвалидности;
сотрудником, ухаживающим за больным членом семьи.

В том случае, если сотрудник не относится ни к одной из перечисленных категорий, а возможность командировочных поездок обговорена в трудовом договоре, то внешний совместитель не имеет право отказаться.

Оформляем командировку внешнего совместителя

В случае командировки внешнего совместителя он должен оповестить об этом руководителя на основном месте работы, подать заявление на неоплачиваемый отпуск и предоставить копию приказа о командировании с другого места работы или свидетельствующую о направлении в командировку справку. Это делается с целью предотвращения появления в табеле отметок о прогуле. Направления работника в командировку по одному из рабочих мест не является основанием, способным привлечь его к дисциплинарной ответственности (в частности, к увольнению). Это обусловлено тем, что необходимость выполнения служебных обязанностей (даже для другого работодателя) являются уважительной причиной. Если сотрудник не предупредил руководителя на основном месте работы, тот вправе его уволить, в соответствии со статьями 192 и 193 Трудового Кодекса Российской Федерации. Оформление командировки внешнего совместителя проходит по той же схеме, что и обычного сотрудника и на тех же условиях.

Особенности командировки внешнего совместителя

Согласно постановлению Правительства Российской Федерации от 13 октября 2008 года №749 сотрудник имеет такие гарантии:

сохранение рабочего места;
компенсацию средней месячной заработной платы за время отсутствия на рабочем месте;
оплату командировочных расходов.

Также вопросы о командировании внешнего совместителя отражены в статьях 165, 166, 167, 168 и 169 Трудового Кодекса Российской Федерации. При подаче заявления на неоплачиваемый отпуск сотрудник временно теряет заработок на основном месте работы. Вина за обязанности, которые совместитель не успел выполнить на дополнительном месте работы по причине его направления в служебную поездку, ложится на руководителя дополнительной работы согласно статье 155 ТК России.

В табеле сотрудника по основному месту работы ставится буквенный код «ДО» или цифровой «16». В месте работы по совместительству ставится код «К» или «06». Также существует вариант, при котором сотрудника и по основному месту работы могут направить в командировку в ту же местность, что и по другому месту работы. В таком случае работник сохраняет рабочее место и среднюю зарплату от обоих работодателей, а также от обоих получает финансирование служебной поездки, проживания и других расходов совместителя. Это наиболее подходящий вариант для сотрудника.

Вложенные файлы

Положение о командировках (образец).doc
Приказ о направлении сотрудника в командировку (образец).doc

Доступно только подписчикам

Положение о командировках (бланк).doc
Приказ о направлении сотрудника в командировку (бланк).doc

Внутреннего совместителя направляют в командировку. Как оформить его отсутствие и что будет с заработком по основной работе, читайте об этом в статье.

Внутреннее совместительство — выполнение другой регулярной оплачиваемой работы у того же работодателя в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 60.1 ТК РФ).

С сотрудником заключаются два трудовых договора: один — по основной работе, второй — на работу по совместительству, в котором указано, что данная работа является совместительством (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Оформляются две личные карточки по форме N Т-2 или Т-13, формы утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 (далее — постановление N 1).

По каждой должности (по основной работе и по совместительству) работнику присваивается табельный номер.

Отдельно по каждой должности начисляются зарплата, отпускные, пособия и прочие выплаты.

Таким образом, внутреннее совместительство предполагает по каждой должности автономные трудовые отношения с одним и тем же работодателем.

Можно ли направить внутреннего совместителя в командировку

Трудовой кодекс содержит закрытый перечень условий и обстоятельств, при которых работодатель не вправе направлять работников в служебные командировки. Они приведены:

— в статье 203 ТК РФ — в период действия ученического договора работники не могут направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством;

— статье 259 ТК РФ — запрещается направление в служебные командировки беременных женщин;

— статье 268 ТК РФ — запрещается направление в служебные командировки работников в возрасте до 18 лет.

Таким образом, внутреннее совместительство препятствием для направления сотрудника в командировку не является.

Примечание. Общие гарантии командированному работнику

При направлении работника в командировку ему должны быть предоставлены гарантии и компенсации, предусмотренные статьями 168 и 167 ТК РФ, а именно:

— сохранение места работы (должности);

— сохранение среднего заработка;

— возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

Практические сложности направления в командировку внутреннего совместителя

При направлении в командировку сотрудника — внутреннего совместителя у работодателя возникает ряд проблем, которые требуют особого внимания.

Потеря заработка по основной работе

Сотрудник, направляемый в служебную командировку в рамках трудового договора на работу по совместительству, не сможет выполнять трудовую функцию, определенную основным трудовым договором. Следовательно, за не отработанное по причине командировки время он не получит заработную плату по основной должности.

Исполнение командировочного задания в течение периода отдыха

При работе по совместительству продолжительность рабочего времени не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени. То есть работник не сможет выполнять должностные обязанности на работе по совместительству в течение времени превышающего 20 часов в неделю, четырех часов в день. Об этом говорится в части 1 статьи 284 ТК РФ.

Полный рабочий день (смену) внутренний совместитель может работать только в дни, когда по основному месту работы он свободен от исполнения трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 284 ТК РФ).

В период служебной командировки работник-совместитель освобожден от исполнения трудовых обязанностей по основному месту работы, а значит, он может выполнять командировочное задание в течение полного рабочего дня.

Очевидно, что в данном случае работник-совместитель будет выполнять командировочное задание за пределами 4 рабочих часов — во время, предназначенное графиком работы по совместительству для отдыха.

Кто должен позаботиться о решении проблем с командировкой совместителя

При направлении в служебную командировку сотрудника — внешнего совместителя решение всех проблем, возникающих из-за несовпадения графиков, режимов работы в разных организациях, возлагается на него. Как правило, на период отсутствия по основной работе он оформляет отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).

Если в служебную командировку направлен работник — внутренний совместитель, возместить ему все возникающие в этом случае потери обязан работодатель.

Рассмотрим, что он может сделать.

Как сохранить заработок по двум должностям

Если сотрудник направлен в командировку только по работе по совместительству, работодатель обязан сохранить ему средний заработок только по этой должности, ведь законодательством не предусмотрено начисление заработной платы за период, когда работник не выполняет должностные обязанности. Однако во всех случаях, когда работник лишен возможности находиться на рабочем месте и (или) исполнять свои трудовые (должностные) обязанности по вине (в нашем случае по инициативе) работодателя, за ним в качестве гарантии также сохраняется средний заработок. Такой вывод следует из части 1 статьи 165 ТК РФ.

Неисполнение трудовых обязанностей по вине работодателя

В соответствии с частью 1 статьи 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей оплата труда работника производится в размере не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически не отработанному по вине работодателя времени.

Принимая решение о направлении работника в командировку по одной (совмещаемой) должности, работодатель одновременно лишает работника возможности выполнить норму труда (должностные обязанности) по основной работе. Другими словами, невыполнение норм труда (неисполнение должностных обязанностей) по основной работе в рассматриваемой ситуации случилось по вине работодателя. Таким образом, за период нахождения внутреннего совместителя в служебной командировке работодатель должен сохранять ему средний заработок по основному месту работы.

Расчет среднего заработка, сохраняемого на период командировки по совмещаемому месту работы и на период неисполнения должностных обязанностей по вине работодателя по основному месту работы, производится по единым правилам: исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в котором началась командировка. Такой порядок установлен в части 3 статьи 139 ТК РФ и пункте 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922.

Командировка по обоим местам работы

В случае направления работника в командировку одновременно по основной работе и работе, выполняемой на условиях совместительства, средний заработок сохраняется по обеим должностям на основании статьи 167 ТК РФ и абзаца 2 пункта 9 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749 (далее — Положение о командировках).

Работодатель вправе оформить две командировки одному работнику в одно и то же время и в одно и то же место с заданиями по обеим должностям. При этом служебное задание должно оформляться по каждой из должностей отдельно. Об исполнении каждого задания работник должен будет представить отдельные отчеты. А командировочные расходы — по проезду, найму жилого помещения, суточные и т. д. — работодатель возместит сотруднику в одинарном размере.

Как обеспечить право командированного совместителя на отдых

Учет времени работы ведется в табеле по форме N Т-12 или Т-13, формы утверждены постановлением N 1.

Пока работник трудится у своего работодателя

Сведения о продолжительности времени, отработанного по совместительству и основной работе, отражаются в табеле отдельно. В соответствующих ячейках работодатель проставляет буквенный код Я или цифровой 01, а также сведения о фактически отработанном времени.

В период командировки

Выбор кода для табеля зависит от способа, которым решено оформить отсутствие работника по основной должности.

Две командировки. Период одновременного нахождения совместителя в двух командировках отмечается в табеле отдельно по каждой должности буквенным кодом К или цифровым 06. При этом количество отработанных часов не фиксируется.

Командировка — только по одному месту работы, по другому месту работы — неисполнение должностных обязанностей по вине работодателя. Код для не отработанного по вине работодателя времени постановлением N 1 не установлен. Его придется ввести отдельным приказом. Это может быть сочетание букв — ВР, цифр — 38 или любые другие варианты. Главное, установить соответствие между данным кодом и порядком оплаты обозначенного им времени.

На исполнение командировочного задания — 8 часов в день. Для решения проблемы несоответствия между обычным 4-часовым графиком работы и 8-часовой занятостью совместителя в командировке можно на период командировки изменить график работы по внутреннему совместительству — установить его продолжительность в пределах 8 часов в день.

В общем случае установление на период командировки особого графика работы, включающего дополнительные часы, означало бы, что работник будет трудиться во время, которое предназначено для отдыха. Это предполагает оплату часов переработки в повышенном размере в соответствии со статьей 152 или 153 ТК РФ (п. 5 Положения о командировках).

В нашем случае дополнительной оплаты можно избежать. На каком основании? Давайте разберемся.

Итак, новый график работы сотрудника-совместителя в период командировки составляет 8 часов в день. Но эти 8 часов не относятся только к одной должности. Первые 4 часа — время работы, предоставленной взамен лишения возможности исполнять основную работу. Следующие 4 часа соответствуют обычному графику работы по совместительству (они не требуют дополнительной оплаты). Составные части времени исполнения командировочного задания представлены на схеме.

Таким образом, изменив график работы сотрудника на период командировки, мы приходим к следующему раскладу в оплате по основному месту работы:

— за время, в течение которого работник был полностью лишен возможности выполнять свои должностные обязанности по основой работе (первые 4 часа в день), в соответствии с частью 1 статьи 155 ТК РФ сохраняется средний заработок;

— за время, в течение которого работник исполняет обязанности по другой (нижеоплачиваемой) должности в течение 4 часов в день, ему сохраняется средний заработок по основному месту работы на основании части 4 статьи 72.2 ТК РФ.

Пример. В ООО «Изабелла» А. Р. Виноградов работает финансовым директором с окладом 40 000 руб. в режиме пятидневной рабочей недели по 8 часов в день. С 16 июля 2012 года организация заключила с ним трудовой договор на работу в должности переводчика с китайского в порядке внутреннего совместительства в режиме пятидневной рабочей недели по 4 часа в день. Оклад переводчика составляет 20 000 руб. Он выплачивается, если работник выполняет полную норму труда — 40 часов в неделю. В нашем случае начисление производится пропорционально фактически отработанному времени (20 часов в неделю).

С 21 по 31 января 2013 года А. Р. Виноградов находился в командировке с целью участия в переговорах с китайскими партнерами. Заданий по основной должности командированный не имел. В приказе о командировке указано, что задание А. Р. Виноградов должен исполнять в течение 8 часов по рабочим дням, соответствующим его временному графику. При этом считается, что 4 часа в день отрабатываются в счет времени работы по основной должности. Необходимо определить сумму начислений работнику за январь 2013 года по обеим должностям, если известны следующие данные.

Учитываемые выплаты и отработанные дни

Месяц расчетного периода в 2012 году	По должности финансового директора	По должности переводчика с китайского языка
Количество дней	Сумма выплат (руб.)	Количество часов	Сумма выплат (руб.)
Январь	16	40 000,00
Февраль	20	40 000,00
Март	21	40 000,00
Апрель	21	40 000,00
Май	21	40 000,00
Июнь	1	2000,00
Июль	22	40 000,00	48	5454,55
Август	23	40 000,00	92	10 000,00
Сентябрь	20	40 000,00	80	10 000,00
Октябрь	23	40 000,00	92	10 000,00
Ноябрь	21	40 000,00	84	10 000,00
Декабрь	21	40 000,00	84	10 000,00
Итого	230	442 000,00	480	55 454,55

Решение. В январе 2013 года по обеим должностям (основной и по совместительству) А. Р. Виноградов отработал 8 рабочих дней (с 9 по 12 января и с 15 по 18 января).

Заработная плата за январь 2013 года по основной должности равна 18 823,53 руб. (40 000 руб. : 17 раб. дн. х 8 раб. дн.).

За каждый день нахождения в командировке за работником сохраняется средний заработок по основной должности (за 4 часа в день в связи с невозможностью трудиться по основной должности (ст. 155 ТК РФ) и за 4 часа в день за работу по нижеоплачиваемой должности, предоставленной взамен основной (ст. 72.2 ТК РФ)).

Средний дневной заработок — 1921,74 руб. (442 000 руб. : 230 раб. дн.).

За 9 рабочих дней, не отработанных по вине работодателя, по основной должности сумма сохраняемого среднего заработка будет равна 17 295,66 руб. (1921,74 руб. х 9 раб. дн.).

Заработная плата за работу по совместительству за фактически отработанное время — 32 часа (4 ч х 8 раб. дн.) составит 4705,88 руб. (20 000 руб. : 136 ч х 32 ч).

Средний часовой заработок за расчетный период по совмещаемой работе будет равен 115,53 руб. (55 454,55 руб. : 480 ч).

За 9 рабочих дней или 36 часов (9 раб. дн. х 4 ч), пропущенных работником в связи с командировкой, ему будет начислен средний заработок в размере 4159,08 руб. (115,53 руб. х 36 ч).

Таким образом, общая сумма начислений в пользу А. Р. Виноградова за январь 2013 года по обеим должностям составит 44 984,15 руб. (18 823,53 руб. + 4705,88 руб. + 17 295,66 руб. + 4159,08 руб.).

Примечание. По производственному календарю норма рабочего времени в январе 2013 года составляет 17 рабочих дней.

Примечание. По производственному календарю норма рабочего времени при 40-часовой рабочей неделе в январе 2013 года составляет 136 часов.

Примечание. Премия — не панацея

На практике многие работодатели, у которых возникают проблемы со служебными командировками сотрудника — внутреннего совместителя, не утруждают себя сохранением среднего заработка. Они поступают проще — выплачивают ему премию в размере, который компенсирует потерю работником заработной платы. Эта премия не имеет конкретного наименования. Основанием для ее назначения указывают выполнение сотрудником особого задания. Применив этот вариант, работодатель должен быть готов ответить на возможные вопросы налоговой инспекции, а именно:

— какое особо важное задание выполнял работник;

— где документы, подтверждающие его выполнение;

— включена ли эта премия в условия трудового договора;

— как выполнение задания способствовало получению прибыли?

Что будет, если работник пропустит несколько дней из-за командировки по второй работе, не получив разрешения работодателя? Можно ли расценивать это как прогул? В Роструде считают, что нет. ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ ШКЛОВЕЦ Иван Иванович Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости “Направление работника в служебную командировку по одному месту работы не может являться основанием для привлечения его к дисциплинарной ответственности, в том числе для увольнения его за прогул, по другому месту работы”. При этом 47% опрошенных уверены: без командировок их компании не смогут эффективно работать На наш взгляд, подобная позиция справедлива лишь для случаев пропуска «совместительской» работы по причине командировки на основной. Ведь совместительство - это, по определению, труд в свободное от основной работы времястатьи 60.1, 282 ТК РФ.

Совместитель едет в командировку: что со второй работой?

Законодательство также устанавливает запреты и для граждан в зависимости от сферы их деятельности. Так, находящиеся на госслужбе граждане и муниципальные служащие не могут претендовать на должность руководителя по совместительству в коммерческой организации (подп. 3 п. 1 ст. 17 ФЗ «О госслужбе в РФ» от 27.07. 2004 № 79-ФЗ, подп. 3 п. 1 ст. 14 ФЗ «О муниципальной службе в РФ» от 02.03.2007 № 25-ФЗ), кроме предусмотренных законом случаев. Таким образом, перед заключением трудового договора с руководителем в рамках совместительства надлежит изучить законодательство, регулирующее его деятельность по основному месту работы, особенно если речь идет о госучреждениях или деятельность требует лицензирования, специальных разрешений.

Основные сложности при оформлении и оплате Выплата средней зарплаты и сохранение рабочего места при командировании работника гарантировано законодательством (ст.167 ТК РФ). Одновременно ему должны быть возмещены затраты по командировке (ст.168 ТК РФ), а именно:

проезд;
проживание;
суточные;
дополнительные расходы, произведенные с ведома руководителя.

Ясно, что неисполнение основных служебных обязанностей при командировании сотрудника - внутреннего совместителя -произошло по вине (или инициативе) работодателя. Поэтому здесь важно правильное оформление табеля. Так, в табеле совместителя проставляется код К (или 06), а в табеле по основному месту - любой другой код, так как в Постановлении №1 Госкомстата РФ от 05.01.04 подобная ситуация не предусмотрена.

Оформление командировки по совместительству

Если командировка по совместительству и по основному месту работы совпадает, то расходы делятся между работодателями напополам, а средняя зарплата на обоих должностях сохраняется, при этом сотрудник составляет сразу два отчета о выполненных заданиях для каждого из руководителей. Что касается поездки внутреннего совместителя, то здесь средний заработок может быть выплачен только по основному месту работы, если трудовая деятельность на дополнительной должности во время командировки не осуществлялась. Пример: Иванова И.О. работает в ООО «Вега» на менеджером по рекламе на основной должности, и секретарем – по совмещению.

Можно ли отправлять в командировку внешнего совместителя?

Оплату и командировочных расходов, и сохраненной за время отсутствия средней зарплаты, производит командирующая сторона. Поездка по основному месту и совместительству одновременно Может случиться так, что командировки из двух организаций могут совпасть по времени. Это отличная возможность для работодателей «сэкономить» на командировочных расходах.
Ведь можно договориться и распределить разделить между собой затраты по проезду, проживанию и оплате суточных. Не лишне будет знать, что суточные свыше 700 руб. облагаются налогом. А если две организации поделят суточные, то НДФЛ можно будет не платить.

Средняя зарплата при этом сохраняется в обеих организациях. Какие сложности могут возникнуть? При командировании из двух организаций трудности могут возникнуть при определении отработанного времени. Ведь работа совместителя не может продолжаться более 4 часов в день (ст.284 ТК РФ).

Командировка по совместительству

Общая сумма начислений за 4 дня отсутствия отражена в нижеследующей таблице: Показатели Ед. изм. Значение Порядок действий отработано по основному месту за предшествующие 12 месяцев дней 227 то же, по совместительству часов 908 сумма учитываемых выплат за предыдущий год по основной должности руб. 420000 то же, за совместительство руб. 165000 средняя зарплата по основной работе руб. 1850,22 420000 р./ 227 дн. то же, по совмещению руб. 181,72 165000 р./ 908 ч. начислено за дни отсутствия по основному месту руб. 7400,88 1850,22 р. * 4 дн. то же, по совмещаемой должности руб. 2907,52 181,72 р. * 16 ч. общая сумма, причитающаяся к выплате руб. 10308,40 7400,88 р. + 2907,52 р. Командировка внешнего совместителя Сложнее ситуация при направлении сотрудника, совмещающего работу в другой организации с основной.

Особенности командировки по совместительству и основному месту работы

Необходимо определить сумму начислений работнику за январь 2013 года по обеим должностям, если известны следующие данные. Таблица Учитываемые выплаты и отработанные дни Месяц расчетного периода в 2012 году По должности финансового директора По должности переводчика с китайского языка Количество дней Сумма выплат (руб.) Количество часов Сумма выплат (руб.) Январь 16 40 000,00 Февраль 20 40 000,00 Март 21 40 000,00 Апрель 21 40 000,00 Май 21 40 000,00 Июнь 1 2000,00 Июль 22 40 000,00 48 5454,55 Август 23 40 000,00 92 10 000,00 Сентябрь 20 40 000,00 80 10 000,00 Октябрь 23 40 000,00 92 10 000,00 Ноябрь 21 40 000,00 84 10 000,00 Декабрь 21 40 000,00 84 10 000,00 Итого 230 442 000,00 480 55 454,55 Решение. В январе 2013 года по обеим должностям (основной и по совместительству) А.
Р. Виноградов отработал 8 рабочих дней (с 9 по 12 января и с 15 по 18 января).

Может ли генеральный директор работать по совместительству в другой компании?

Таким образом, внутреннее совместительство предполагает по каждой должности автономные трудовые отношения с одним и тем же работодателем. Можно ли направить внутреннего совместителя в командировку Трудовой кодекс содержит закрытый перечень условий и обстоятельств, при которых работодатель не вправе направлять работников в служебные командировки. Они приведены: - в статье 203 ТК РФ - в период действия ученического договора работники не могут направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством; - статье 259 ТК РФ - запрещается направление в служебные командировки беременных женщин; - статье 268 ТК РФ - запрещается направление в служебные командировки работников в возрасте до 18 лет.
Таким образом, внутреннее совместительство препятствием для направления сотрудника в командировку не является. Примечание.

Второй работодатель должен в приказе отразить режим работы в командировке. С работника нужно получить согласие в письменном виде на сверхурочную работу. Тогда в табеле наряду с отметками о командировке прописывается код «С» (или 04).

Инфо

Поскольку количество сверхурочных часов отражено в приказе, оплату производят по тарифу (или окладу). Как оформляется и оплачивается? При такой двойной командировке сотрудник, имея два служебных задания, должен составить два отчета об исполнении задания. Если командировочные расходы по согласованию командирующих сторон были поделены, то к авансовым отчетам документы прилагаются соответствующим образом с предоставлением копий на недостающие.

Например, если проездные документы оплачивал основной работодатель, то второму работодателю предоставляются копии, необходимые для подтверждения даты приезда и убытия из места служебной поездки.
Тогда в случае увольнения можно обратиться в судебные органы, который может признать служебную поездку по заданию второго работодателя как уважительную причину, объясняющую отсутствие на основном рабочем месте. Здесь важно помнить, что некоторым сотрудникам руководителю запрещено отказывать в предоставлении неоплачиваемого отпуска (ст.128 ТК РФ). Это могут быть следующие работники:

работающие пенсионеры (до 14 календарных дней в году);
родители и супруги военнослужащих (также до четырнадцати дней);
сотрудники, имеющие инвалидность (до 60 дней);
в др. случаях, предусмотренных иными нормативными или локальными документами.

Если сотрудник хочет отказаться от командировки, то для этого должны быть веские причины - например, при наличии ограничений, предусмотренных законом страны, или при отсутствии подобного условия в трудовом соглашении.

Я считаю, что если работник едет по основному месту работы в командировку, а по внутреннему совместительству, нет, то в этом случае ему предоставляется отпуск без сохранения з/п. Но смущает один факт: в журнале "Зарплата" №2 за 2013год в разделе Командировки (система Главбух), специалисты подготовили статью, где рассматривается такой же случай. Они рекомендуют ставить не ДО внутреннему совместителю, а оплачивать по среднему заработку. Выдержки из данной статьи привожу ниже: "Потеря заработка по основной работе Сотрудник, направляемый в служебную командировку в рамках трудового договора на работу по совместительству, не сможет выполнять трудовую функцию, определенную основным трудовым договором. Следовательно, за не отработанное по причине командировки время он не получит заработную плату по основной должности. Кто должен позаботиться о решении проблем с командировкой совместителя При направлении в служебную командировку сотрудника - внешнего совместителя решение всех проблем, возникающих из-за несовпадения графиков, режимов работы в разных организациях, возлагается на него. Как правило, на период отсутствия по основной работе он оформляет отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ). Если в служебную командировку направлен работник - внутренний совместитель, возместить ему все возникающие в этом случае потери обязан работодатель. Рассмотрим, что он может сделать. Как сохранить заработок по двум должностям Если сотрудник направлен в командировку только по работе по совместительству, работодатель обязан сохранить ему средний заработок только по этой должности, ведь законодательством не предусмотрено начисление заработной платы за период, когда работник не выполняет должностные обязанности. Однако во всех случаях, когда работник лишен возможности находиться на рабочем месте и (или) исполнять свои трудовые (должностные) обязанности по вине (в нашем случае по инициативе) работодателя, за ним в качестве гарантии также сохраняется средний заработок. Такой вывод следует из части 1 статьи 165 ТК РФ. Неисполнение трудовых обязанностей по вине работодателя В соответствии с частью 1 статьи 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей оплата труда работника производится в размере не ниже его средней заработной платы, рассчитанной пропорционально фактически не отработанному по вине работодателя времени (подробнее о применении статьи 155 ТК РФ читайте в статье «Недоработка по вине работодателя» // Зарплата, 2012, № 8). Принимая решение о направлении работника в командировку по одной (совмещаемой) должности, работодатель одновременно лишает работника возможности выполнить норму труда (должностные обязанности) по основной работе. Другими словами, невыполнение норм труда (неисполнение должностных обязанностей) по основной работе в рассматриваемой ситуации случилось по вине работодателя. Таким образом, за период нахождения внутреннего совместителя в служебной командировке работодатель должен сохранять ему средний заработок по основному месту работы. Расчет среднего заработка, сохраняемого на период командировки по совмещаемому месту работы и на период неисполнения должностных обязанностей по вине работодателя по основному месту работы, производится по единым правилам: исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в котором началась командировка. Такой порядок установлен в части 3 статьи 139 ТК РФ и пункте 4 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922. Командировка - только по одному месту работы, по другому месту работы - неисполнение должностных обязанностей по вине работодателя. Код для не отработанного по вине работодателя времени постановлением № 1 не установлен. Его придется ввести отдельным приказом. Это может быть сочетание букв - ВР, цифр - 38 или любые другие варианты. Главное, установить соответствие между данным кодом и порядком оплаты обозначенного им времени." Подскажите, пожалуйста, как же правильно оплачивать время внутреннего совместителя, если он отправлен в командировку только по основному месту работы? Спасибо..

Ответ

Рассмотрев Ваш вопрос можно сказать, что законодательством данный вопрос не урегулирован и сформировавшаяся судебная практика также отсутствует. Поэтому нельзя исключать различные видения данной ситуации разными экспертами.

Представленная Вами позиция, изложенная в статье, конечно же, имеет право на существование.

Однако, мы все-таки придерживаемся точки зрения, что если работник едет по основному месту работы в командировку, а по внутреннему совместительству нет, то в этом случае ему предоставляется отпуск без сохранения з/п. Так как при оформлении работника по совместительству сотрудник должен понимать, что его работа по совместительству носит второстепенный характер и хоть совместители обладают теми же правами, что и основные сотрудники, но в исключительных случаях могут возникать проблемы (например, предоставление отпуска, направление в командировку, временная нетрудоспособность и т.д.).

Таким образом, можно сказать, что статья, опубликованная в журнале "Зарплата", является субъективным мнением одного специалиста.

Совместителей (как внутренних, так и внешних) можно направить в командировку. При этом они обладают теми же правами, что и основные сотрудники. Такое правило установлено Трудового кодекса РФ.

Сергей Разгулин,

Ситуация: Как оформить командировку внутреннего совместителя. Служебная поездка связана с основным местом работы

Вместе с тем, исходя из положений действующего законодательства можно прийти к следующим выводам. Поскольку служебная поездка связана с основным местом работы (т. е. в период командировки сотрудник не будет выполнять работу по совместительству), представляется логичным оформить в части работы по совместительству (ст. , ТК РФ). По основной работе следует оформить , необходимый для направления сотрудника в командировку.

Следует отметить, что сотрудник, работающий по совместительству, при командировании сохраняет средний заработок по той работе, по которой он направлен в командировку ( Положения, утвержденного ). Таким образом, в рассматриваемой ситуации за сотрудником сохраняется средний заработок только по основному месту работы. Правомерность этой позиции подтверждена и судом (см., например, ).

Вместе с тем, вероятна ситуация, когда внутренний совместитель направлен в командировку и по основному месту работы, и по совместительству. В таком случае заработок за сотрудником сохраняется и по основному месту работы, и по работе по совместительству. следует оформить по обеим работам. При этом возмещение расходов по командировке работодатель вправе распределить между основной работой и работой по совместительству по своему усмотрению. Такой вывод следует из пункта 9 Положения, утвержденного .

Сергей Разгулин, заместитель директора департамента налоговой и таможенно-тарифной политики Минфина России

Ситуация: Что поставить в табеле (по строке совместитель) внутреннему совместителю, если по основной должности его направили в командировку

Условные обозначения явок и неявок приведены на титульной стороне табеля по , утвержденной .

Ситуация: Как отразить время командировки в табеле учета рабочего времени

В табеле учета рабочего времени дни пребывания сотрудника в командировке отразите отметкой «К» или цифровым кодом 06 ( к форме № Т-12, утвержденной ). При отражении неявок на работу, учет которых ведется в днях (отпуск, дни временной нетрудоспособности, служебные командировки, отпуск в связи с обучением, время выполнения государственных или общественных обязанностей и т. д.), в табеле в верхней строке в графах проставляются только коды условных обозначений, а в нижней строке графы остаются пустыми (