Управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообща. Термин «управление» - это понятие, включающее в себя все действия и всех лиц, принимающих решения, в которые входят процессы планирования, оценки, реализации проекта и контроля.
Первые трактаты, в которых сформулированы некоторые исходные понятия об управлении, появились в Древнем Китае и Древней Индии, на Ближнем Востоке в V-IV вв. до н.э. Большое влияние на становление управленческой мысли оказало творчество величайших древнегреческих философов Сократа, Платона и Аристотеля. В трудах средневековых мыслителей Августина Блаженного и Фомы Аквинского проблемы управления рассматривались с теологических позиций. Своеобразные концепции управления в эпоху Нового времени были сформулированы Т.Мором, Т.Кампанеллой, Т.Гоббсом, Ш.Монтескье, М.Вольтером, Д.Дидро и др. В ХIХ- начале ХХ вв. не только практическими, но и теоретическими проблемами управления занимались видные российские реформаторы М.М.Сперанский, С.Ю.Витте, П.А.Столыпин и др.
Собственно говоря, теория управления как наука возникла в конце прошлого века и с тех пор претерпела значительные изменения. Основные школы управленческой мысли хронологически могут быть перечислены в следующем порядке: 1) школа научного управления; 2) административная школа; 3) школа человеческих отношений; 4) количественная школа.
Школа научного управления
Родоначальником школы считается Фредерик Уинстлоу Тейлор – выдающийся американсткий инженер и организатор производства.
Основы системы Ф.Тейлора:
Умение анализировать работу, изучать последовательность ее выполнения;
Подбор рабочих для выполнения данного вида работы;
Обучение и тренировка рабочих;
Сотрудничество администрации и рабочих.
Система Ф.Тейлора включала в себя:
1) определение и точный учет рабочего времени (нормирование труда);
2) подбор функциональных мастеров (по проектированию работы, по ремонту оборудования, по дисциплине и т.д.);
3) стандартизацию орудий труда;
4) создание распределительного бюро – определение видов работы и расстановка по ним исполнителей;
5) введение инструкционных карт;
6) дифференциальная оплата труда;
7) калькуляция затрат на производство.
Другим представителем школы научного управления является Г.Форд . Основные принципы его системы: массовое изготовление стандартной продукции на основе конвейера; непрерывность процесса производства; максимальный темп работы; новая технология на основе поточного производства; точность как стандарт и качество продукции; определяющая роль технико-технологической системы; экономический эффект системы; независимость от человека и его слабостей.
Развитие системы Ф.Тейлора связано, прежде всего с именами Ф.Гилберта и Г.Эмерсона.
Административная (классическая) школа управления
Основателем «административной школы» является А.Файоль – французский предприниматель, организатор, ученый. Открытые им принципы управления применимы не только в экономике (как у Ф.Тейлора), но и в правительственных службах и учреждениях, в армии и на флоте, т.е. носят универсальный характер.
А.Файоль дал такое определение управленческой деятельности: «Управлять – значит предвидеть, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать». При таком понимании управление не является на исключительной привилегией, ни лично присваиваемой обязанностью начальника или директора предприятия; это функция, разделяемая между головой и членами «социального тела».
Анализируя административные операции, А.Файоль выделяет следующие 14 принципов: 1) разделение труда; 2) власть; 3) дисциплина; 4) единство командования; 5) единство руководства; 6) подчинение частных интересов общему; 7) вознаграждение; 8) централизация; 9) иерархия; 10) порядок; 11) справедливость; 12) постоянство состава персонала; 13) инициатива; 14) единение персонала.
Следует особо подчеркнуть, что Файоль знгачительное внимание уделял социальному аспекту управления. Об этом свидетельствует то, что из его 14 принципов половина принципов носит социальный характер.
К заслугам Файоля можно отнести и то, что одним из условий эффективного менеджмента он считает решающую роль администратора и ставит вопрос об организованной профессиональной подготовке кадров. По его мнению, менеджер должен обладать набором таких качеств, как интеллектуальные и организаторские способности, хорошее общее образование, высокая компетентность в своей области, искусство общения с людьми.
Значительным приращением в развитии теории управления стал разработанный одним из классиков социологии М.Вебером «идеальный тип» административного управления, обозначенный им термином «теория бюрократии».Основные характеристики этого типа таковы. В соответствии с этой теорией вся деятельность, необходимая для достижения стоящих перед организацией целей, расчленяется на элементарные, простейшие операции, что в свою очередь предполагает строгое формальное определение задач каждого из звеньев организации. Максимально возможное разделение труда создает условия для использования во всех звеньях управляемой системы специалистов – экспертов, которые несут полную ответственность за эффективное выполнение своих обязанностей. Управленческая деятельность строится на принципах иерархии, т.е. каждый нижестоящий управляющий или каждое подразделение подчиняются вышестоящему. Каждый служащий в административной иерарахии отвечает перед вышестоящим начальником за решения и действия не только собственные, но и всех подчиненных ему лиц.
Служба в системе управления, согласно Веберу, основывается на соответствии квалификации сотрудника занимаемой им должности, а служащие должны быть ограждены от произвольного увольнения. Служба в организации неотделима от карьеры, поэтому должна существовать система «продвижения» в соответствии со старшинством или успешной деятельностью. Такая политика в отношении кадров призвана развивать «корпоративный дух» среди служащих, воспитывать у них инициативу и высокую степень лояльности к организации. Наем организацией сотрудников основывается на профессиональных качествах кандидатов, причем должностные лица не выбираются, а назначаются, завися, таким образом, от вышестоящих начальников, а не от какой-либо группы избирающих. Всей деятельностью организации руководит специальный административный штат.
Классическая школа, пройдя определенные этапы развития, в совершенстве изучив техническую сторону производственного процесса, формальную сторону процесса управления, в значительной степени исчерпала свои возможности. На смену ей пришла «школа человеческих отношений», которая сделала акцент на поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя.
Основателем школы «человеческих отношений» считается Э.Мэйо . Суть его концепции состоит в том, что сама работа, производственный процесс имеют для рабочего меньшее значение, чем его социальное и психологическое положение в производстве. Отсюда делается вывод, что все проблемы производства и управления должны рассматриваться с позиции человеческих отношений. Эти выводы сформулированы им на основании обобщения материалов серии Хоуторнских экспериментов, которые показали, что производительность труда рабочего определяется скорее групповыми неписаными правилами и нормами, действующими в группе, чем их физическими возможностями и жесткими предписаниями руководства. Поэтому основная задача системы управления заключается в том, чтобы поставить себе на службу социальные и психологические мотивы деятельности, способности работников к «групповому чувству, сплоченности и совместным действиям». Поэтому руководители предприятий должны ориентироваться в большей степени на людей, чем на продукцию. Это обеспечивает удовлетворенность индивида своей работой и социальную стабильность общества. В связи со сказанным, жесткая иерархия подчиненности не всегда уместна, поскольку оказывается несовместимой с природой человека и его свободой.
В русле доктрины «человеческих отношений» были разработаны концепции мотивации деятельности А.Маслоу и Д.Мак-Грегора .
Количественная школа
Данное направление в теории управления характеризуется стремлением внедрить в науку управления методы и аппарат точных наук.
Существенный вклад в развитие этого подхода внесли разработчики теории многоуровневых систем Н.Месарович, Д.Мако, И.Такахар . Опираясь на принципы системного подхода, согласно которому ни одно действие не осуществляется в изоляции от других, они рассматривали управленческую деятельность как многоуровневую и многоцелевую. Такая система требует распределения как по содержанию, так и по уровням управления, Одна форма распределения носит горизонтальный характер, при котором осуществляется расстановка конкретных руководителей во главе отдельных подразделений. Другая – вертикальный. Сущность ее заключается в том, что некоторым руководителям высшего управленческого уровня приходится координировать работу других руководителей, находящихся на более низких уровнях управления. Такое вертикальное разветвление управленческого труда образует определенную сложную иерархизированную систему уровней управления в сложных многоуровневых и многоцелевых социальных системах.
В последние годы в теории управления наряду с системным подходом используется ситуативный подход. В его разработку существенный вклад внесли Д.Вудворд, Ф.Лутанс, П.Лоуренс и др. В основе этого подхода находится концепция, утверждающая, что оптимальное и эффективное управление возможно только при таких условиях, когда внутренне функционирование организации четко согласовано с требованиями стоящей перед ней задачи, ее техническим оснащением, потребностями персонала и внешним окружением. Таким образом, в ней речь идет об управлении, осуществляемом в конкретной ситуации, поскольку общие принципы управления должны применяться по-разному в различных организациях. Точно так же, как уникальна каждая человеческая личность и каждая организация, уникальна и каждая управленческая должность, каждая ситуация, требующая своего решения, да и каждое управленческое действие.
Новейшие управленческие концепции – системная и ситуационная представляют собой по существу вместо прежних претензий найти самый эффективный, пригодный для всех случаев жизни способ управления, попытку интегрировать отдельные, более эффективно действующие компоненты исторически предшествующих школ управления путем сочетания определенных приемов с учетом изменяющихся обстоятельств.
3.86 Экологический кризис и формы его проявления
Определение экологического кризиса . Для обозначения экологических проблем употребляются два термина: «кризис окружающей среды» и «экологический кризис», которые должны обозначать негативные изменения не только в биосфере, но и в обществе. И хотя эти термины не исключают друг друга, тем не менее состояние экологических проблем (в количественном и качественном отношении) движется в направлении от кризиса окружающей среды к экологическому кризису. Мы все же считаем, что в качестве термина, обозначающего экологические проблемы, является наиболее подходящим термин «экологический кризис». Ибо для обозначения экологических проблем при использовании этого термина учитывается тот факт, что человек как природное существо является частью социоэкосистемы, которая видоизменяется в результате его деятельности (прежде всего производственной), что природные и общественные явления представляют собой единое целое и что их взаимодействие проявляется в разрушении социоэкосистемы.
Нарушение равновесия между природными условиями и влиянием человека на окружающую среду представляет собой экологический кризис. Ставя под вопрос само существование человека как природно-общественного существа, он означает нарушение единства природного и общественного компонентов окружающей среды и показывает уровень угрозы, стабильности функционирования как биосферы, так и общества. В таком понимании экологический кризис однако имеет определенные формы своего проявления. Три формы его проявления упоминаются наиболее часто: загрязнение, нарушение равновесия, деструкция. Низшую ступень нарушения экологического равновесия представляет собой загрязнение. Нарушение равновесия означает существенное уменьшение способности социоэкосистемы и биосферы к саморегуляции, а для установления равновесия между природными условиями и влиянием необходимо вмешательство человека. Деструкция означает такую стадию разрушения социоэкосистемы, при которой возобновление ее функций становится почти невозможным или требуются значительные усилия человека на протяжении длительного периода времени (чаще всего с неизвестным исходом в отношении возобновления ее функций).
В современном мире нарушение экологического равновесия приняло такие масштабы, что нарушено равновесие между природными системами, необходимыми для сохранения жизни (живых существ и человека) и промышленными, технологическими и демографическими потребностями человечества. Проблемы питания, демографический взрыв, истощение природных ресурсов (источники сырья и энергии, загрязнение воды и воздуха) уже возникают в качестве достоверных признаков (или предзнаменований) экологического кризиса. Поэтому современный человек за всю историю своего развития стоит, пожалуй, перед самым тяжелым испытанием: как преодолеть кризис человечества, вызванный ограниченными запасами природных ресурсов (возобновляемых и невозобновляемых), как преодолеть энергетический кризис, а также сильное загрязнение природной среды, демографический взрыв, бедность и пр.
О характере экологического кризиса существуют различные мнения, но основная дилемма заключается в следующем вопросе: носит ли он глобальный или локальный характер. Экологический кризис, согласно некоторым точкам зрения, не носит глобального характера, поскольку функционируют основные принципы биосферы, которая не потеряла способность к саморегуляции и динамическому равновесию. , Экологические проблемы, нарушение экологического равновесия, исходя из такой точки зрения, имеют только локальный характер.
Между тем экологический кризис выступает как угроза стабильности окружающей среды в совокупности ее компонентов (природных и общественных). Экологический кризис означает нависшую угрозу стабильности окружающей среды как целому, точнее, угрозу стабильности существования человека и его общества. Экологический кризис, понимаемый таким образом, представляет собой глобальную проблему. Ведь в результате деятельности человека был нарушен основной экологический принцип: все, что человек производит и что не существует в природе, не должно причинять вред другим существам, так как в природе существуют постоянная экологическая взаимообусловленность и взаимозависимость.
Экологический кризис, который проявляется в нарушении равновесия между условиями и влиянием в окружающей среде, возник как результат человеческого менталитета эксплуатации по отношению к природе, как следствие резкого роста производства, технологии, расширения индустриализации и роста численности населения.
В возникновении угрозы экологическим условиям существования всего человечества и угрозы здоровью, ухудшения качества воздуха, воды, продуктов питания, которые загрязнены искусственными субстанциями, проявляются негативные последствия деятельности человека.
Природные ресурсы подразделяются на две группы: возобновляемые и невозобновляемые. Лесные комплексы, растительный и животный мир и т.д. входят в первую группу возобновляемых ресурсов. Неконтролированным уничтожением возобновляемых ресурсов человек, присваивая и изменяя природу, может вызвать нарушение экологического равновесия, последствия которого могут причинять многократный вред существованию человека. Ресурсы, которые имеют ограниченное количество и которые не могут возобновляться, - это невозобновляемые природные ресурсы. Запасы ископаемого топлива и ограниченные месторождения металлов входят в невозобновляемые (и ограниченные) природные ресурсы. Все же не вызывает сомнения тот факт, хотя не существует единого мнения о количестве невозобновляемых ресурсов и о времени, когда некоторые из этих ресурсов будут полностью использованы, что в ближайшее время или в отдаленной перспективе они будут использованы и что этот факт необходимо учитывать при планировании будущего.
Природную среду загрязняют количественные и качественные загрязнители. Количественные загрязнители - это такие субстанции, которые не создаются человеком и которые существуют в природной среде. Однако человек извлекает их в таком количестве, которое приводит к нарушению экологического равновесия. К субстанциям же, которые производит человек, т.е. к синтетическим субстанциям относятся качественные загрязнители. Они оказывают негативное воздействие на живые существа, а значит и на человека, который против их негативного воздействия не имеет защитного механизма.
Зависимость деградации природной среды (ее загрязнение) проявляется как от численности и концентрации населения, так и от природы техники, способа производства и потребления. Однако в современном обществе все эти факторы обусловили изменения в окружающей среде, которые позволяют говорить об ее загрязнении и об ответственности людей за такое ее состояние.
Не дает также никакого основания для разовой и обнадеживающей оценки и картина, которая характеризует современный мир. В настоящее время насчитывается 1,5 - 2 млрд. голодающих во всем мире, что превышает общую численность населения в конце прошлого века. 60 млн. человек ежегодно умирает во всем мире, из них 20 млн. от голода. Также не дает утешительной картины и состояние природных ресурсов. Если потребление будет продолжаться современными темпами, то приблизительно через 50 лет существующие запасы (за исключением хрома и железа) будут исчерпаны и т.д. Следовательно, и экологический кризис носит глобальный характер, поэтому его успешное преодоление требует налаживания двустороннего, многостороннего и международного сотрудничества.
3.87 Экологическое сознание и социальный аспект его функционирования
Современный мир требует новое осмысление сущности развития природы и общества, где усиление ответственности отдельных людей и общественно-политических органов за сохранение окружающей среды будет являться основным критерием взаимодействия. Последнее выражается в изменении характера миропонимания и мировидения, горизонты которых должны далеко раздвинуться за пределы отдельной страны или региона - в пространство всемирной истории, чей высший смысл теперь усматривается в продолжении космо-био-социо-эволюции посредством перманентной реорганизации техно- и социосферы, создания такой среды обитания, которая давала бы возможность расширенного производства всех форм жизни, и в то же время давала также возможность для существования и развития человеческой цивилизации.
В этом смысле при поисках альтернативных гуманистических принципов следует преодолеть разрыв между знанием и моралью, наукой и этикой. Необходимо вновь научиться тому, что мы уже успели забыть: греческую «theoria», которая является органической частью сознания о моральных ценностях.
С изменениями, которые наступают в природе в результате ее присвоения человеком и которые проявляются в нарушениях экологического равновесия, происходит осознание этих изменений, т.е. возникает экологическое сознание. Оно может возникать как на основе их эмпирического, наглядного познания, так и на основе их научного исследования. Однако экологическое сознание содержит не только знания о состоянии и изменениях в природе, но и понимание возможных путей и способов решения экологических проблем. Экологическое сознание не должно ограничиваться критикой экологической ситуации. Оно предполагает не только знания о состоянии общества и природы, но и осознание необходимости предотвращения дальнейшего нарушения экологического равновесия в природе с целью сохранения природных компонентов жизни человека.
Экологическое сознание можно с большой долей вероятности назвать исторической категорией, поскольку оно возникает в тот период, когда отношение общества к природе приводит к нарушению экологического равновесия в природе, к экологическому кризису. Поэтому интенсивность экологического кризиса оказывает свое влияние на экологическое сознание. Экологическое сознание, возникшее в процессе поисков решения экологического кризиса как кризиса существующей цивилизации, утвердилось в стремлении сохранить природу как сферу жизни и как колыбель цивилизации.
Наиболее кратко экологическое сознание можно определить как сознание, которое охватывает наши представления, способы поведения, сферу деятельности, желания и ожидания, которые касаются окружающей природной среды. А если перейти к определению содержания экологического сознания, то необходимо указывать на его важнейшие компоненты: осознание ограниченности природы, для которой человек является интегральной частью; необходимость осознания отказа от доминирования человека над природой и необходимость установления динамического равновесия между природными системами и человеческой системой; необходимость восприятия и осознания экологического кризиса как общественного кризиса; осознание и понимание глобального характера экологического кризиса; необходимость осознания решения экологического кризиса; необходимость осознания разработки в качестве предпосылки существования глобальной стратегии развития жизни; осознание существования социальных сил и их способности к общению и способности предвидения динамического развития общества.
Экологическое сознание включает в себя ряд параметров: теоретический (научное мышление), стоимостной (цели), социальный (идеи нового содружества), исторический (возможности), политический (если действуют социальные силы) и субъективный (предположения, уверенность и желания). Экологическое сознание в содержательном смысле характеризует три основных момента: экологические знания, оценка экологической ситуации и экологическое поведение.
Основным элементом, представляющим собой экологическое сознание, являются экологические знания. В себя как непременное условие осознания ограниченности природы (т.е. ее ресурсов) они включают потребность установления динамического равновесия между природными системами и общественными, теми, которые создают люди. Также подобным элементом экологического сознания являются знания о конкретных формах нарушения экологического равновесия, которые позволяют не только осмысливать экологические проблемы в глобальном плане, но и в каждом конкретном случае их решать.
Вторым основным элементом экологического сознания является оценка экологической ситуации. Ее специфика определяется системой ценностей общества или общественных групп, в которой развивается экологическое сознание и проявляется отношение общества или общественных групп к окружающей среде. А это означает, что существуют различные мнения по экологическим вопросам в каждом конкретном обществе. Экологическое сознание не является однородным, поскольку связано с общественными группами и их системой ценностей. Именно эти доминирующие ценности оказывают значительное влияние на экологическое сознание.
Третьим существенным элементом экологического сознания является экологическое поведение. Этому можно найти объяснение в том, что под экологическим сознанием подразумевают не только определенные знания людей и групп по экологическим проблемам, но и конкретные действия общества и отдельных людей по решению этих проблем. А без поведения отдельных людей подобные действия невозможны, поскольку именно конкретные люди переживают определенную экологическую ситуацию, оценивают ее и определяют свое поведение на основе своей (и своей группы) системы ценностей.
Экологическое сознание также возникает и развивается под влиянием социальных сил и под воздействием изменений в системе ценностей. В связи с этим экологическое сознание как основа экологической политики может быть консервативным или прогрессивным. Именно поэтому, к примеру, экологическое сознание может быть положено в основу технических программ. Однако каждая из этих черт экологического сознания имеет относительный, а не абсолютный характер, зависит от общественно-экономических обстоятельств, в которых развивается сознание, и от изменений в системах ценностей отдельных стран. А такие изменения в системах ценностей промышленно развитых и развивающихся стран происходят и в настоящее время, и их ход можно предвидеть.
При принятии мер и развитии экологического сознания однако необходимо учитывать факторы, которые ограничивали или ограничивают его развитие. Можно выделить три основных: фактор прошлого, фактор настоящего, фактор будущего. Фактор прошлого проявляется прежде всего в существовавших в прошлом взглядах человека на природу. Для них были характерны доминирование человека над природой, неограниченная ее эксплуатация и подчинение удовлетворению своих потребностей. Фактор настоящего проявляется в психологической адаптации человека и общественных групп ко все большему загрязнению окружающей среды, что уменьшает способность человеческого сознания реагировать на угрозу основам существования человека. Фактор будущего выражен в ощущении человеком и общественными группами того, что не только современный мир характеризуется конфликтами и неизвестностью. В соответствии с таким ощущением человек предполагает, что в будущем может быть еще хуже, а значит, уменьшаются возможности человека для разработки экологических альтернатив.
Учитывая все выше сказанное, необходимо иметь в виду, что экологическое сознание является недостаточно развитым не только из-за низкого уровня экологических знаний, но из-за разнобоя между этими знаниями, лежащими в основе экологической политики, т.е. в основе действий по охране и улучшению окружающей среды. Экологизация сознания, иными словами, - длительный и трудный процесс, требующий для своего осуществления многих объективных предпосылок (в массе своей до конца не осознанных), создание которых диктует необходимость коренной модернизации всех сфер общественного бытия.
Тесты: A B Результат
READLN(A,B);
IF A=B THEN WRITELN(A+B)
ELSE WRITELN(A-B);
1. Предпосылки возникновения и условия развития менеджмента.
2. Школа научного управления и административная школа менеджмента.
3. Школа человеческих отношений и школа поведенческих наук.
4. Эмпирическая школа менеджмента.
Управление прошло многовековой путь, прежде чем оформилось в систематизированную научную дисциплину. История развития менеджмента насчитывает уже несколько тысячелетий. За точку отсчета традиционно берется зарождение письменности, а конкретно клинописи в древнем Шумере – цивилизации, которая существовала на юго-востоке Междуречья Тигра и Евфрата в IV-III тысячелетиях до н. э. на территории южной части современного Ирака. Считается, что появление клинописи около 3300 г. до н.э. в период преобразований, совпавших со строительством первых городов, это революционное достижение в жизни человечества, которое привело к образованию особого слоя "жрецов-бизнесменов", связанных с торговыми операциями, а сама управленческая революция получила название религиозно-коммерческой .
Вторая управленческая революция датируется 1760 г. до н. э. и связана с деятельностью царя Хаммурапи, которым был издан свод законов управления государством. Содержащиеся в нем 285 законов были предназначены для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения.
Третья управленческая революция произошла во времена правления царя Нововавилонского царства Навуходоносора II (605-682 гг. до н. э.) и была направлена на соединение государственных методов правления с контролем за деятельностью в сфере производства и строительства.
Управление в древности сильно отличалось от современного управления прежде всего малочисленностью руководителей среднего и высшего звена, имевших право принимать решения. Очень часто руководство осуществлялось одним человеком. Вместе с тем формы проявления современного менеджмента присутствовали в организациях античного мира. Примером может служить римская католическая церковь, где и по сей день существует структура управления, установленная еще основателями христианства.
На протяжении многих поколений управление осуществлялось в условиях индивидуальной (или семейной) организации производства, а в принятии управленческих решений преобладала интуиция.
Четвертая управленческая революция датируется ХVII - ХVIII вв. н.э. и связана с зарождением капитализма и началом индустриального прогресса европейской цивилизации.
Предпосылками зарождения капитализма явились механизация производства, развитие железнодорожного транспорта, телеграфной и телефонной связи. Это способствовало росту размеров предприятий, их ориентации на массовое производство и сбыт, а следовательно – на рынки большей емкости. Это привело к созданию мощных корпораций и акционерных обществ, которые испытывали острую необходимость в рациональной организации труда и производства, в четкой и взаимосвязанной работе подразделений и служб, менеджеров и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами, нормами и стандартами..
Главным революционным преобразованием этого периода в области менеджмента было его отделение от собственности и зарождение на этой основе профессионального менеджмента, т.е. отделение капитала-собственности от капитала-функции.
Пятая управленческая революция имела место в конце XIX – начале XX вв. Ее часто называют бюрократической , так как ее теоретической платформой была концепция бюрократий , позволившая сформировать крупные иерархические структуры менеджмента, осуществить разделение труда, ввести нормы и стандарты и установить должностные обязанности и ответственность менеджеров.
Несмотря на огромное значение революционных преобразований, развитие менеджмента – это эволюционный процесс, который характеризуется непрерывностью изменений, происходящих в обществе, экономике и всей системе социально-экономических отношений.
К концу XIX – началу XX вв. появились первые работы, в которых делались попытки научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. До середины XIX в. никто и не задумывался над тем, что организациями следует управлять системно. Идея того, что управление само по себе может внести существенный вклад в развитие и успех организации, зародилась в США в рамках концепции систематизированного управления.
В 1866 году американский бизнесмен Генри Таун выступил на собрании Американского общества инженеров-механиков с докладом "Инженер как экономист", в котором впервые говорилось о необходимости менеджмента как профессиональной специализации и научной дисциплины. Доклад произвел большое впечатление на присутствующего на нем инженера-механика Ф.У. Тейлора и явился стимулом для создания им впоследствии теории научного менеджмента.
Таким образом, возникновение и объективная необходимость управления как самостоятельного вида деятельности датируются второй половиной XIX века и обусловлены общественным разделением труда, развитием кооперации и увеличением масштабов производства в процессе научно-технического развития.
К настоящему времени известны четыре основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления.
1. Подход с позиций выделение различных школ управления , рассматривающий данный процесс с четырех различных точек зрения:
– школа «научного управления» (1885 – 1920);
– классическая школа или школа административного управления (1920 - 1950);
– школа человеческих отношений (1930-1950) и школа поведенческих наук (с 1950);
– школа «науки управления» или количественный подход (с 1950).
2. Процессный подход – рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы – коммуникации и принятия решения.
3. Системный подход – рассматривает организацию как систему взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.
4. Ситуационный подход – концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией.
Дополняя друг друга, эти подходы формируют современные науку и практику управления. Вместе с тем сегодня не существует универсальных приемов или принципов, которые бы гарантировали эффективное управление в организации. Поэтому изучение уже разработанных подходов и методов позволяет руководителям повысить вероятность эффективного достижения целей организации.
Одной из первых школ менеджмента была школа научного управления (1885-1920 гг.) , основоположником которой считается Фредерик Уинслоу Тейлор (1856-1915 гг.) – инженер-практик и менеджер, решавший в своей повседневной работе проблемы рационализации производства и труда с целью повышения их производительности и эффективности.
В своем главном труде «Принципы научного управления» (1911 г.) он доказывал, что менеджмент – это наука, базирующаяся на определенных законах, правилах и принципах, правильное использование которых может сократить потери, возникающие из-за низкой производительности.
Изучая способы выполнения работ и трудовых операций, Ф. Тейлор сформулировал четыре принципа управления индивидуальным трудом рабочих:
Научный подход к выполнению каждого элемента работы;
Научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих;
Кооперация с рабочими;
Разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими.
Он впервые ввел контроль за рациональным использованием трудозатрат и стал использовать хронометраж. Его главное внимание было направлено на повышение производительности труда, которая, по его мнению, должна обогатить хозяев и рабочих, и требует переворота в психологии тех и других.
Тейлор исходил из того, что организация труда предполагает выработку многочисленных правил, закономерностей и формул, которые заменяют собой личные суждения рабочего. Теория Тейлора предусматривала одностороннее влияние управляющей системы на управляемую, т.е. на рабочего, который должен беспрекословно подчинятся управляющему. Тейлоризм в какой-то мере игнорировал рабочего как личность, т.е. не учитывались мотивы поведения социальных групп и психология рабочего.
Большую поддержку в создании и развитии системы Тейлора оказал Генри Форд, настоящим триумфом которого была организация системы массового поточного производства (конвейера), коренным образом изменившей нормы организации, существовавшие до этого времени. Первый конвейер был запущен в 1913 году и превзошел все ожидания. С 1908 по 1927 гг. было выпущено 15 млн. автомобилей фордовских автомобилей модели «Т».
Заслугой Г. Форда является также:
Стандартизация и унификация технологических процессов;
Четкая система контроля и планирования;
Непрерывные технологические процессы.
Он рассматривал предприятие как комплекс, обеспечивающий себя всем необходимым, и отделял основное производство от его обслуживания.
Со школой научного менеджмента связаны также имена таких исследователей, как Фрэнк и Лилиан Гилберты, Генри Гантт, Гаррингтон Эмерсон. Они, как и Тейлор, полагали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда и повысить их эффективность.
В частности, Ф. Гилберт (1868-1924гг.) уделял особое внимание рационализации труда таких профессий, как каменщик и хирург, а пережившая мужа на 38 лет Л. Гилберт сосредоточила свои интересы на пионерских разработках в сфере организационной психологии и управления персоналом. Созданные супругами Гилбертами методы изучения движения рабочих с использованием кинокамеры в сочетании с микрохронометражем пополнили арсенал научной организации труда.
Г. Эмерсон большое внимание уделял исследованию штабного принципа в управлении, подобно тому, как Тейлор внедрил функциональный принцип, дополнивший существовавший еще в период «донаучного» менеджмента принцип линейности. Широко известной его работой явилась книга «Двенадцать принципов производительности», в которой он рассматривал такие принципы рациональной организации процесса управления, как:
Точность целей для каждого уровня руководства;
Дисциплина и диспетчирование;
Справедливое отношение к персоналу;
Быстрый и полный учет;
Нормы и расписания;
Вознаграждение за производительность.
Для данной школы характерны также следующие черты:
Применение материального стимулирования;
Обеспечение работников ресурсами;
Отделение планирования от самой работы.
Современником Тейлора, который занимался научным менеджментом, был французский исследователь Анри Файоль (1841-1925 гг.), который считается основателем административной школы или школы классического управления (1920 – 1950гг.).
Он рассматривал менеджмент как управление организацией в целом, а не отдельными работниками. Краеугольным камнем концепции Файоля являлось деление предприятия как организма на две сферы: материальную и социальную. Первая была изучена до него, а второй Файоль посвятил всю свою жизнь.
Успех организации, по его мнению, в значительной степени зависит от опыта администратора, его способностей и таланта, и здесь не может быть строгой регламентации, наподобие той, какую предлогал Ф. Телор, обосновывая использование хронометрирования. Он понимал администрирование как составную часть понятия "управление", включающего, помимо административной, производственную, коммерческую, финансовую, кредитную, учетно-бухгалтерскую функцию.
Главный вклад Файоля в теорию управления состоял в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, среди которых он выделял: планирование, организовывание, руководство, координацию и контроль.
Для выполнения функций менеджмента и решения управленческих задач Файоль сформулировал 14 принципов менеджмента, которые он описал в своей работе «Общее и промышленное управление» (1916г.) (таблица 1). Рассмотрим их более подробно.
Таблица 1. Принципы менеджмента по Анри Файолю.
| Название принципа | Содержание |
| 1. Разделение труда | Специализация работ, необходимая для эффективного использования рабочей силы за счет сокращения числа целей, на которые направляются внимание и усилия работающего |
| 2. Полномочия и ответственность | Каждому работающему должны быть делегированы полномочия, достаточные для того, чтобы нести ответственность за выполнение работы |
| 3. Дисциплина | Рабочие должны подчиняться условиям соглашения между ними и руководством предприятия, менеджеры должны применять справедливые санкции к нарушителям дисциплины |
| 4. Единоначалие | Работник получает распоряжения и отчитывается только перед одним непосредственным начальником |
| 5. Единство действий | Все действия, имеющие одинаковую цель, должны объединяться в группы и осуществляться по единому плану. |
| 6. Подчиненность личных интересов | Интересы организации имеют преимущество перед интересами индивидуумов |
| 7. Вознаграждение персонала | Получение работниками справедливого вознаграждения за свой труд |
| 8. Централизация | Естественный порядок в организации, имеющий управляющий центр. Лучшие результаты достигаются при верной пропорции между централизацией и децентрализацией. Полномочия (власть) должны делегироваться пропорционально ответственности. |
| 9. Скалярная цепь | Неразрывная цепь команд, по которой передаются все распоряжения и осуществляются коммуникации между всеми уровнями иерархии. |
| 10. Порядок | Рабочее место для каждого работника и каждый работник на своем месте |
| 11.Справедливость | Установленные правила и соглашения должны проводится в жизнь справедливо на всех уровнях скалярной цепи |
| 12. Стабильность персонала | Установка работающих на лояльность по отношению к организации и долгосрочную работу, так как высокая текучесть снижает эффективность |
| 13. Инициатива | Поощрение работающих к выработке независимых суждений в границах делегированных им полномочий и выполняемых работ |
| 14. Корпоративный дух | Гармония интересов персонала и организации обеспечивает единство усилий («В единении - сила») |
Многие из этих принципов сохраняют свою значимость и сегодня.
Из качеств, необходимых менеджеру, Файоль выделял, прежде всего, компетентность и приобретение опыта. И если Тейлор устанавливал рациональное управление предприятием «снизу», ограничиваясь инженерно-технической стороной процесса, то Файоль – рассматривал его «сверху», выделяя различные уровни организации производства.
Заслуга Файоля заключалась и в том, что он разделил все функции управления на общие (относящиеся к любой сфере деятельности) и специфические.
В России идеи классической школы развивались в 20 – 30-е годы А.К. Гастевым, А.М. Гинзбургом, А.А. Богдановым, Н.А. Витке, О.А. Ерманским, Е.Ф. Розмировичем.
Школа человеческих отношений во главе своего учения ставит человеческий фактор. Основателями этой школы были Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо.
М. Фоллет , в частности, определяла менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Она развивала идеи Файоля, анализируя динамику взаимодействий менеджеров и организации и изучая причины максимизации отдачи подчиненных с позиций таких категорий, как этика, власть и лидерство.
Ее концепция гармонии труда и капитала строилась на новой системе мотивации и учете интересов всех сторон трудового процесса. Фоллет, по существу, пыталась совместить концепции школ «научного управления», административной школы и школы человеческих отношений.
Еще одним видным представителем данной школы является Элтон Мэйо . Проводя экспериментальные исследования производительности труда в группах рабочих на заводах фирмы "Вестерн электрик" в г.Хоторне, он установил, что всесторонне разработанные рабочие операции и высокая заработная плата не всегда приводили к повышению производительности труда. Коллеги по группе иногда оказывали на работников более весомое влияние, чем требования руководителя и материальный интерес.
Так впервые было исследовано влияние неформальных групп на отношение людей к труду. Искусство общения с людьми, в данном случае, выступало главным критерием отбора администраторов, начиная с мастера.
Суть концепции Э. Мэйо состоит в разработке рабочих заданий в соответствии с принципом мотивации, когда работники получают возможность полностью реализовать свой потенциал и тем самым удовлетворить свои высшие потребности.
Представители данной школы считали, что если руководитель заботится о своих подчиненных, то с ростом удовлетворенности возрастает и производительность труда. Поэтому большое внимание следует уделять вопросам совершенствования труда в самой системе управления. По их мнению:
Направление линии власти только сверху вниз (посредством иерархии) не может быть эффективным. Поэтому координация отношений управления должна осуществляться также и по горизонтали.
Делегирование ответственности должно рассматривается как двусторонний процесс, при котором низовые уровни организации делегируют наверх административные функции, а верхние делегируют вниз право выполнять указанные действия.
В обязанности руководителя должно вменяться всестороннее изучение своих подчиненных. Этим обеспечивается надежность выполнения передоверенных функций.
Научные разработки и рекомендации школы человеческих отношений оказали существенное влияние на развитие экономической социологии и послужили методологической основой для создания таких разделов менеджмента, как теория лидерства, конфликтология, управление персоналом и др.
В обиходе появилось понятие «социальный человек» , выражающее точку зрения на человечество, согласно которой главным принципом, лежащим в основе человеческой сущности, является сложный набор социальных и межличностных потребностей.
Оно вступало в противоречие с популярным ранее «экономическим человеком», который в противоположность «социальному человеку» слишком эгоистичен и изолирован от других людей, непомерно рационален и информирован. Он действует как автомат, подчиненный логике экономического интереса.
Активное развитие психологии и социология в 50-е годы прошлого столетия стало основой для совершенствования методов исследования поведения человека в производственном коллективе.
Хоторнские исследования Э. Мэйо стали основой неоклассической школы поведенческих наук, которая в интегрированном виде вошла в теорию организации. Неоклассический подход включает в себя систематическое обращение к индивидуальному поведению и неформальной организации, показывая её влияние на формальную структуру. В теории менеджмента он получил название школы поведенческих наук .
Ее главной целью было повышение эффективности предприятия за счет повышения эффективности человеческого фактора, а основными объектами исследования выступали:
Изменение содержания работы и качества жизни;
Социальное взаимодействие.
В США исследованиями в указанном направлении занимались такие знаменитые ученые, как Фредерик Герцберг, Дуглас Макгрегор, Крис Арджерис, Ренсис Лайкерт.
К наиболее известным представителям школы поведенческих наук относят психоаналитика и ученого-теоретика Абрахама Маслоу (1908-1970гг.) , который пришел к выводу, что мотивами поступков людей являются не экономические интересы, а различные потребности, которые лишь частично и косвенно могут быть удовлетворены с помощью денег. По его мнению, существует иерархия потребностей, основу которой образуют физиологические потребности, на которые опираются потребности в безопасности, принадлежности, самоуважения и, наконец, самоактуализации.
Основываясь на этой теории Дуглас Макгрегор сформулировал Теорию Х и Теорию У.
Теория Х , характерная для классического менеджмента, основывается на применении принуждения и поощрения (м-да «кнута и пряника»).
Теория У – на создании условий для стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в достижении целей организации. Она является более реалистичной и полной. Ее предположения сводятся к тому, что нет врожденной неприязни к труду, внешний контроль и санкции – не единственный и не самый эффективный способ контроля и мотивации, большинство работников способны проявлять изобретательность и что, само важное, потенциал интеллекта «среднего» индивида используется далеко не полностью.
Исследования представителей школы поведенческих наук способствовали возникновению в 60-е годы особой управленческой функции "управление персоналом".
Мотивационная модель труда на основе теории потребностей А.Маслоу легла в основу поведенческого подхода или бихевиоризма , который представляет собой область гуманистического менеджмента, использующая научные методы для изучения поведения людей.
Сам термин «бихевиоризм» был предложен еще в 1913 г. американским психологом Джоном Уотсоном. Буквально он обозначал науку о поведении.
Девизом бихевиоризма стало понятие о поведении как объективно наблюдаемой системе реакций организма на внешние и внутренние стимулы. Корни подхода, таким образом, уходят в психологию, социологию и экономику.
Главная задача бихевиоризма – идентификация и анализ движущих мотивов поведения, взаимодействие работника с другими людьми в организационной среде. Его появление непосредственно связано с переходом от экстенсивных к интенсивным методам управления производством.
В 1970-80-е гг. прошлого столетия число разновидностей бихевиористских теорий растет, что во многом связано с ростом значения человеческого фактора и усилением конкуренции.
Таким образом, если школа человеческих отношений сосредотачивала свое внимание на налаживание межличностных отношений, то школа поведенческих наук стремилась оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей.
Ключевым моментом в теории поведенческих наук было утверждение, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.
Однако не все методы данной школы носят универсальный характер. Такие приемы, как изменение содержания работы и привлечение работника к управлению предприятием оказываются эффективными только для некоторых работников и только в некоторых ситуациях.
Процесс дальнейшего развития управленческой мысли протекал в рамках нового направления исследования в области менеджмента, которое известно сегодня как эмпирическая школа менеджмента. Оно получило свое развитие, начиная с 40-х годов прошлого века.
Основателем данной школы считается профессор менеджмента Нью-Йоркского университета Питер Друкер (1909-2005 гг.), который впервые систематизировал существующие учения об управлении в рамках учебной дисциплины, что позволило изучать ее в учебных заведениях.
Самой известной теоретической разработкой П. Друкера является концепция «управление по целям» , которая сделала «революцию» в мировой управленческой науке. Согласно данной концепции общая характеристика управления по целям сводится к трем наиболее существенным элементам: 1) определение четких стратегических целей; 2) вовлечение в процесс определения целей всех работников; 3) оценка эффективности на основании полученных результатов.
К ведущим представителям эмпирической школы относятся также А. Слоун, Р. Дэвис, Э. Плоумен, А. Чандлер, Л. Ньюмен, Д. Миллер и другие ученые, теоретические исследования которых сопряжены с практической деятельностью.
Главная задача теоретиков эмпирической школы состояла в получении, обработке и анализе практических данных, на основе которых выдавались соответствующие рекомендации управляющим.
Выделяют два основных направления эмпирической школы:
Исследования в области практики организации управления;
Разработка теоретических основ современного капиталистического общества.
Главным направлением является первое, которое базируется на изучении содержания труда и функций руководителей. Выбор в пользу первого направления исследований связан с тем, что эмпирики акцентируют внимание на профессионализации управления, т. е. превращении труда по управлению в его самостоятельный, специфический вид или особую профессию.
Представители данной школы утверждают, что труд управляющего характеризуется двумя особенностями , которых нет ни у одной другой профессии. Суть первой особенности заключается в том, что менеджер должен создать из имеющихся разнородных ресурсов подлинно целое единство, а суть второй заключается в том, что каждое решение и действие должно быть ориентировано на долгосрочные перспективы развития организации .
У представителей эмпирической школы сложились и свои взгляды на выполнение функций менеджерами. По их мнению, каждый менеджер, независимо от занимаемой должности выполняет следующие основные функции:
Определение целей предприятия, возможных путей их достижения и в зависимости от этого доведение конкретных задач до работников предприятия;
Классификация работ в соответствии с профилем деятельности предприятия, их распределение, создание оптимальной структуры, подбор и расстановка кадров;
Использование мер поощрения и принуждения для стимулирования и координации деятельности работников, установление контроля на основе постоянных связей между руководителями и подчиненными;
Установление норм выработки, оценка деятельности предприятия и отдельных работников на основе анализа;
Установление мотивации работников в зависимости от результатов их деятельности.
Ввиду того, что деятельность менеджера носит комплексный характер, представители эмпирической школы доказывают, что помимо узкой специализации в области технических или гуманитарных наук менеджер должен владеть научно обоснованными и проверенными на практике методами и приемами управления. При этом особое внимание следует уделять организационным коммуникациям.
1. Стремится к ясности своих идей и мыслей, прежде чем приступить к коммуникации.
2. Проанализировать подлинную цель каждого сообщения.
3. Принимать во внимание все физические и человеческие факторы всякий раз, когда осуществляется передача сообщения.
4. Планировать сообщение, а при необходимости - консультироваться с другими лицами.
5. В процессе коммуникаций обращать внимание, как на основное содержание сообщения, так и на его форму.
6. Использовать всякую возможность, чтобы сообщить соответствующим лицам все то, что может иметь для них ценность.
7. Следовать за своим сообщением, т.е. поддерживать обратную связь, позволяющую своевременно принять корректирующие меры.
8. Устанавливать коммуникации не только для достижения ближайших целей, но и перспективных.
9. Убедится в том, что действия персонала подкрепляют сообщения менеджера.
10. Стремиться к тому, чтобы быть понятым и понимать самому. А это значит, что необходимо быть хорошим слушателем.
Данные принципы, отдельные из которых пусть и не совсем научные, отражают комплексность деятельности управляющего, меру его влияния на подчиненных и необходимость аналитического подхода к проблемам управления.
Теоретики эмпирической школы не обошли своим вниманием и вопросы, связанные с централизацией и децентрализацией в управлении, а также делегированием полномочий. Речь как раз идет о целевом управлении, на необходимость внедрения которого указывал П. Друкер.
Под целевым управлением , в данном случае, понимают постоянно функционирующую систему разработки конкретных целей для каждого сотрудника управляющей системы, а также методов их достижения и форм контроля и отчетности. При этом цели определяются максимально конкретно. Например, снизить себестоимость блока «А» на 12%. Столь же конкретно разрабатывается и мероприятие, с помощью которого достигается поставленная цель. Например: "Осуществить замену материала X на материал У в деталях 1,2,3,7".
Подобный подход позволяет точно указать главные направления деятельности работника и четко контролировать его работу.
Хронометраж (франц. chronométrage, от греч. chrónos - время и metréo - измеряю) , метод изучения затрат рабочего времени на выполнение повторяющихся ручных и машинно-ручных элементов трудовых операций путём замеров их продолжительности и анализа условий их выполнения.
Предыстория науки управления. Управление как социальное явление и как сфера человеческой практики возникло задолго до того, как оно стало предметом специальных научных исследований. Присущие людям потребность и способность работать вместе, в соорганизации друг с другом требуют координации индивидуальных действий, их согласования, кооперации, иначе говоря, управления совместной деятельностью. Поэтому принято считать, что «управление старо как мир. Оно зарождается вместе с цивилизацией, развивается в ходе ее эволюции и является одним из ее важнейших факторов.
В развитии теории и практики управления выделяют 2 исторических периода:
I период (донаучный): 9-7 тысячелетия до н.э. – XVIII в . Первые, самые простые, зачаточные формы упорядочения и организации совместного труда существовали на стадии первобытнообщинного строя. В это время управление осуществлялось сообща, всеми членами рода, племени или общины. Старейшины и вожди родов и племен олицетворяли собой руководящее начало всех видов деятельности того периода. В ряде мест Ближнего Востока произошел переход от присваивающего хозяйства (охота, сбор плодов и т.д.) к принципиально новой форме получения продуктов – их производству. Переход к производящей экономике и стал точной отсчета в зарождении менеджмента. Кроме того, зафиксированные на глиняных табличках, датируемых III тыс. до н.э., сведения о коммерческих сделках и законах древнего Шумера доказывают существование там практики управления. Создание грандиозных архитектурных сооружений древности (египетские пирамиды, древние ацтекские города); существование крупных политических организаций (Македония при Александре Великом, Персия, а позже - Древний Рим); наличие крупных армий; успешное функционирование сложных и разветвленных религиозных организаций (прежде всего римско-католической церкви) - все это и многое другое было бы невозможным без иерархического и скоординированного управления. Сократ был одним из первых, кто дал характеристику управления как особой сферы деятельности: проанализировав различные формы управления, он провозгласил принцип универсальности управления. Платон предложил классификацию форм государственного управления, сделал попытку разграничить функции органов управления.
II период (научный): 1776-1890 гг. – настоящее время . Большая заслуга в развитии представлений о государственном управлении в этот период принадлежит А. Смиту : он сделал анализ различных форм разделения труда, дал характеристику обязанностей государя и государства. Большое влияние на формирование многих современных научных направлений и школ менеджмента оказало учение Р. Оуэна : его идеи гуманизации управления производством, а также признание необходимости обучения, улучшения условий труда и быта рабочих актуальны и сегодня.
К настоящему времени известны 4 основных подхода, которые внесли существенный вклад в развитие теории и практики управления:
1) Подход с позиции выделения различных школ рассматривает управление с 4-х различных точек зрения. Это школы: а) научного управления; б) административного управления; в) человеческих отношений и науки о поведении; г) количественных методов в управлении.
2) Процессный подход рассматривает управление как непрерывную серию взаимосвязанных управленческих функций: планирование, организация, мотивация, контроль и связующие процессы – коммуникации и принятия решения.
3) В системном подходе организация рассматривается как система взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение определенных целей в условиях меняющейся внешней среды.
4) Ситуационный подход концентрируется на том, что пригодность различных методов управления определяется конкретной ситуацией. Поскольку имеется такое обилие факторов и их сочетаний, определяющих ситуацию (как в самой организации, так и окружающей среде), не существует единого для всех «лучшего» способа управления организацией. Самым эффективным методом является тот, который более всего соответствует данной ситуации. Задача – найти и суметь реализовать (применить) этот метод.
В сущности, то, что мы сегодня называем менеджментом, зародилось во времена промышленной революции в XIX в. Возникновение фабрики как первичного типа производства и необходимость обеспечения работой больших групп людей означало, что индивидуальные владельцы больше не могли наблюдать за деятельностью всех работников. В результате были выбраны лучшие работники, которых обучали для того, чтобы они могли представлять интересы владельца на рабочих местах. Они и стали менеджерами.
I ПОДХОДЫ К УПРАВЛЕНИЮ РАЗЛИЧНЫХ ШКОЛ . (ВОПРОС 14)
Школа научного управления (1885-1920). Ее возникновение явилось ключевым событием, благодаря которому наука управления приобрела не только самостоятельность, но и широкое общественное признание. Наиболее известными ее представителями, наряду с Ф. Тэйлором, были Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон и др. И Ф. Тэйлор и Ф. Гилбрет начинали свою карьеру рабочими, а затем стали инженерами; сферой же их непосредственной деятельности было производство. Поэтому первым их шагом научного анализа труда и управления явилось не изучение административных, управленческих задач, а исследование самого содержания труда, его основных компонентов. И лишь затем представители этой школы приходят к ключевому выводу, что управление - это особая специальность, а наука о нем - это самостоятельная дисциплина.
Таким образом, уже с момента своего возникновения наука об управлении неразрывно связана с анализом трудовой деятельности в целом. Более того, она в значительной мере явилась результатом объективного развития научных методов анализа содержания и условий трудовой деятельности. Благодаря ей было наглядно и убедительно показано, что цель - повышение производительности - может быть достигнута не только путем совершенствования производства, техники, но и путем лучшей организации труда (как индивидуального, так и совместного). Организация труда и управления им - это, следовательно, дополнительный и богатый возможностями резерв эффективности производства и увеличения прибыли.
Для того чтобы стать самостоятельной, науке об управлении понадобилось сразу же стать «больше, чем только наукой» - выступить наглядной и неопровержимой непосредственной производительной силой, которую уже нельзя было (или - невыгодно) игнорировать. И хотя сегодня «общие принципы управления трудом» Ф. Тэйлора воспринимаются как более или менее систематизированный здравый смысл, роль этого подхода в становлении теории управления важна и неоспорима. Основные из этих принципов состоят в следующем: а) научный подход к выполнению каждого элемента работы; б) научный подход к подбору, обучению и тренировке рабочих; в) кооперация с рабочими; г) разделение ответственности за результаты между менеджерами и рабочими. В своих работах «Управление фабрикой» (1903) и «Принципы научного менеджмента» (1911) Ф. Тейлор разработал ряд методов научной организации труда, основанных на изучении движений рабочего с помощью хронометража, стандартизации приемов и орудий труда.
Становление науки об управлении также связывается с именами Гилбертов . Они провели исследования в области трудовых движений, усовершенствовали хронометражные методики, а также разработали научные принципы организации рабочего места.
Общий вклад :
1. Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задач (использование наблюдения, замеров, анализа для усовершенствования многих операций ручного туда, добиваясь их более эффективного выполнения).
2. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач (физическое и интеллектуальное соответствие работников выполняемой ими работе), и обеспечение их обучения.
3. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач.
4. Обоснование целесообразности небольшого отдыха и неизбежность перерывов в работе.
5. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности труда.
6. Необходимость отделения управленческих функций от фактического выполнения работ (что противоречило старой системе, при которой рабочие сами планировали свою работу).
Административная («классическая») школа в управлении (1920-1950) . Основоположник этой школы А. Файоль был главой одной из крупных французских компаний, а ряд его ведущих последователей также имели непосредственное отношение к практике высшего административного управления (Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдрн, Л. Аллен и др.). Административная школа рассматривает вопросы совершенствования организации в целом , в отличие от школы научного управления, которая изучала отдельные производственные операции.
Основной целью «классической» школы являлась разработка некоторых универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций и обеспечивающих гарантированный и высокий результат их функционирования. Ее реализация осуществлялась по двум основным направлениям исследований. Первое из них связано с разработкой функционального анализа управленческой деятельности - с выделением и описанием тех основных управленческих функций, которые необходимы и достаточны для рациональной системы управления любой организацией. Основное достижение А. Файоля состоит в том, что он обосновал точку зрения на управление как на универсальный процесс, состоящий из системы основных функций (целеполагание, планирование, контроль, мотивирование и др.). Второе направление - это разработка системы универсальных принципов управления.
По А. Файолю, это следующие 14 принципов:
Разделение труда
Власть-ответственность
Дисциплина
Единство распорядительства
Единство руководства
Подчинение частных интересов общим
Вознаграждение персонала
Централизация
Иерархия
Справедливость
Постоянство состава персонала
Инициатива
Единение персонала
Несмотря на выдающийся вклад в развитие управленческой науки, «классическая» школа не была свободна от некоторой ограниченности своего подхода. Ее мало интересовали, например, социальные аспекты управления (что затруднило ее синтез с социологическим направлением). Явно недостаточное внимание уделялось ею важной категории факторов работы организации - собственно психологическим, поведенческим. Поэтому данную школу обычно рассматривают как реализацию рационалистического подхода в теории управления. Вместе с тем она показала и ограниченность строго рационалистического понимания организаций; привела к необходимости разработки новых подходов, учитывающих роль субъективных факторов в управлении.
Общий вклад :
1. Развитие принципов управления.
2. Описание функций управления (планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль).
3. Систематизированный подход к управлению всей организацией.
Школа «человеческих отношений» (1930 -1950)ВОПРОС 26. Вкачестве своеобразной реакции на присущие классическому подходу недостатки, главным из которых была неспособность полного учета роли человеческого фактора в организациях, возникает новая школа управления - школа «человеческих отношений». Было обнаружено, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению ПТ (как считали представители школы научного управления). Иногда работники реагировали гораздо сильнее на давление со стороны коллег по группе, чем на желания руководства и на материальные стимулы. Мотивами поступков людей , как было установлено, являются не только экономические факторы, но и различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег . Основываясь на этих результатах, был сделан вывод о том, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности должен возрастать. Это в свою очередь приведет к росту ПТ. Школа рекомендует использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и представление им более широких возможностей общения на работе. Управление, по выражению одного из наиболее крупных представителей этой школы М.П. Фоллет , определяется как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Следовательно, оно должно базироваться на учете присущих этим «другим лицам» особенностей психологического плана.
Начало этому направлению было положено знаменитыми хоторнскими экспериментами Элтона Мэйо на заводе «Уэстерн Электрик ». Люди были социально изолированы -> ввел два 10-минутных перерыва -> текучесть сократилась до средней фабричной, производительность увеличилась на 15%, улучшился психологический климат в коллективе. Эксперименты длились 5 лет в 4 этапа:
1) Цель – изучить влияние освещенности на ПТ. Метод – 3 самостоятельных эксперимента:
1.1) Освещенность повысили для экспериментальной группы, для контрольной же оставили на прежнем уровне и, как следствие, ПТ увеличилась в обоих группах;
1.2) Уменьшили освещенность для экспериментальной группы -> выработка оставалась высокой в обеих группах;
1.3) Освещение не меняли -> выработка продолжала увеличиваться.
Вывод: между освещенностью и ПТ нет прямой причинной связи из-за факторов, находящихся вне их контроля.
2) Осуществлялся с целью выявления неконтролируемых факторов. Для этого выделили 6 женщин. Им сказали легенду, что у них есть мастер (но это был ученый, который сократил рабочий день, увеличил оплату труда) -> ПТ увеличилась. Но затем нововведения стали отменять, ожидали сокращения выработки, но она осталась прежней.
Вывод: улучшение условий не является основной причиной роста ПТ.
3) «На ПТ повлияло формирование организованной социальной группы, а также особые взаимоотношения с руководителем группы». Методом был выбран массовый опрос (более 20 тысяч сотрудников) -> норма выработки определяется не добросовестностью или физическими способностями, а давлением группы («коллективный разум»).
4) Цель – изучить влияние коллег на ПТ работников. Гипотеза: «Работники, которые работают быстрее и хотят заработать больше, будут подстегивать более медлительных увеличить выработку». Результат: 14 рабочих. Сноровистые работники уменьшили темп работы, чтобы не выходить за рамки, установленные группой». Норма: 7312, но работники выполняли примерно 6000 операций.
Общие выводы :
1. Социальное поведение людей в группе определяется групповыми нормами, которые вытекают из определенных представлений рабочих о намерениях руководителей о своей роли в организации и классовой солидарности.
2. Наличие неформальных групп, каждая из которых называется «клика».
3. Важность взаимоотношений с руководителем – стиль руководства.
4. Хоторнский эффект – условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к искаженному, зачастую слишком благоприятному результату (например, второй этап: женщинам нравилась ситуация, в которой они оказались; их производительность оставалась высокой примерно 4 года).
Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения как личных целей, так и целей организации. Люди в современных организациях являются гораздо более образованными и обеспеченными, поэтому мотивы их поведения более сложны, на них труднее воздействовать.
Человеческий фактор – это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.
Толерантность – это миролюбие, терпимость к этническим, религиозным, политическим, конфессиональным и межличностным разногласиям, признание возможности равноправного существования. Это человеческая добродетель: искусство жить в мире разных людей и идей, способность иметь права и свободы, при этом не нарушая прав и свобод других людей. Социальные границы проявления толерантности контекстуальны и определяются, с одной стороны, правами человека, закрепленными в соответствующих нормативно-правовых документах, с другой – общечеловеческими морально-этическими нормами, закрепленными в культуре (например, в виде традиций, обрядов, религиозных канонов, правил хорошего тона, профессиональных кодексов поведения и др.).
:
Герцберг;
Мак Клелланд.
2) Процессуальные – изучают механизм мотивации (не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими: то, что мотивирует одного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в будущем; то, что мотивирует одного человека, может не оказать никакого влияния на другого в аналогичных условиях):
Теория ожидания В. Врума;
Концепция «экономического» человека А. Смита . Заключается в том, что человек всегда, когда ему предоставляется такая возможность, будет стараться улучшить свое экономическое положение. Она верна для тех условий, когда большинство людей находятся в процессе борьбы за существование.
Система мотивации Ф. Тейлора «урок и премия». 1) Система урока (задания), т.е. разработка подробного плана руководства работой людей, при которой рабочий должен получать подробную письменную инструкцию, а также средства (инструменты), подлежащие с его стороны использованию в работе (система цвета – для иностранцев: что сделал вчера и что должен сделать сегодня) . 2) Система премии в случае успешного выполнения урока (премия от 30 до 100, в зависимости от квалификации ).
Теория управления постепенно и во все большей мере начинает отходить от жесткорационалистических подходов и переходит к разработке так называемых мягких схем управления, учитывающих психологические особенности человека. «Классическая» теория фирмы (основанная на постулате «экономического человека» с присущей ему, по выражению Г. Саймона, «абсурдно всеведущей рациональностью») уступает место иным, более комплексным, подходам; формируется теория управления «с человеческим лицом».
Подход с точки зрения науки о поведении (1950 г. - по настоящее время). Школа сосредоточила внимание, прежде всего, на методах налаживания межличностных отношений. Этот подход стремится в большей степени оказать помощь работнику в осознании своих собственных возможностей . Основной целью этой школы было повышение эффективности деятельности организации путем повышения эффективности использования человеческих ресурсов, создание всех необходимых условий для реализации творческих способностей каждого сотрудника, для осознания собственной значимости в управлении организацией. Главный постулат школы: правильное применение науки о поведении всегда должно способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.
Школа «количественных методов в управлении» (1950 г. - по настоящее время). Основой этой школы является междисциплинарный подход, когда конкретная проблема решается группой специалистов по математике, статистике, инженерным и общественным наукам. После постановки проблемы и формулировки задачи разрабатывается модель сложившейся ситуации, чаще всего математическая. Такой подход получил название «исследование операций». После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет более объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Таким образом, словесные рассуждения и описательный анализ были заменены количественными значениями. Появление же компьютеров позволило конструировать математические модели возрастающей сложности, приближая их к реальной ситуации и получать более точные решения.
II. ПРОЦЕССНЫЙ ПОДХОД (ВОПРОС 19 ). Процессный подход был впервые предложен приверженцами школы административного управления, которые пытались описать функции менеджера, рассматривая их как независимые друг от друга. Процессный подход, в противоположность этому, рассматривает функции управления как взаимосвязанные . Управление рассматривается как процесс, потому что работа по достижению целей – это серия непрерывных взаимосвязанных действий. Эти действия (каждое из которых само по себе является процессом) очень важны для успеха организации - их называют управленческими функциями.Таким образом, положение о решающей роли целостности и скоординированности процесса управления, наличия у него закономерной внутренней логики является общим для данного подхода. Процесс управления состоит из 4 взаимосвязанных функций: планирование, организация, мотивирование, контроль и двух так называемых связующие функций - принятие решения и коммуникация . Последние направлены на согласование базовых функций.
1. Планирование (ВОПРОС 24) является естественным, природным процессом. Это вид управленческой деятельности, связанный с составлением планов организации в целом, ее подразделений, функциональных подсистем, отделов и служб, не позволяющий спустить блага на сиюминутное удовольствие . С составления плана начинается деятельность любой организации.
Цели планирования:
Определение направления развития компании;
Снижение влияния изменений внешней и внутренней среды;
Сведение к минимуму потерь от нерационального использования рабочей силы и ресурсов;
Установление стандартов, пригодных в дальнейшем на этапе контроля.
Функция планирования предполагает решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Она отвечает на три следующих основных вопроса:
1. Где мы находимся в настоящее время? Руководители должны оценивать сильные и слабые стороны организации в таких важных областях как финансы, маркетинг, производство, научные исследования и разработки, трудовые ресурсы. Все это осуществляется с целью определить, чего может реально добиться организация.
2. Куда мы хотим двигаться? Оценивая возможности и угрозы в окружающей организацию среде, такие как конкуренция, клиенты, законы, политические факторы, экономические условия, технология, снабжение, социальные и культурные изменения, руководство определяет, каким и должны быть цели организации и что может помешать организации достичь этих целей.
3. Как мы собираемся сделать это? Руководители должны решить как в общих чертах, так и конкретно, что должны делать члены организации, чтобы достичь выполнения целей организации.
Целеполагание – установка целей, основа планирования, включающая в себя:
- миссию . Она определяет то, для чего создана и существует организация, придает действиям людей осмысленность и целенаправленность, позволяющие осознавать не только что они должны делать, но и для чего они осуществляют свои действия. Это заявление, отражающее интересы общества, владельцев и персонала предприятия, дающее общее представление о сфере деятельности, общих принципах работы. Потребность в определении миссии появилась в 70-х гг., когда, собственно, и было нужно кратко охарактеризовать организацию, ее основные отличия от других. Общие рекомендации:
Миссия формулируется вне временных рамок;
Она не должна полностью зависеть от текущего положения дел и состояния организации;
В миссии не принято указывать в качестве главной цели получение прибыли или ограничивать систему целей потребностями руководства организации;
Между миссией организации и ее целями не должно быть противоречий.
- видение . Если миссия формулируется на неопределенное время, то видение организации разрабатывается на определенный срок. Как правило, это 10-20 лет. Видение – это то, какой мы ее хотим видеть через это время.
- цели . Это основные задачи, конкретизация миссии и видения организации в форме, доступной для управления процессом их реализации. Правила, помогающие правильно поставить цели:
Цель имеет четкие временные рамки, по истечении которых она должна быть выполнена;
Цель должна быть конкретной;
Цель должна быть адресной (кто будет ее выполнять, когда и при каких условиях);
Цель не должна противоречить другим целям и самой себе;
Должна быть реально достижимой;
Виды планов и целей (сроки могут меняться от условий внешней среды ):
Краткосрочные (оперативные) связаны с ежедневной работой, постановкой оперативных задач;
Среднесрочные (тактические) примерно до 1 года;
Долгосрочные (стратегические) как правило, это 3-5 лет.
Количество и разнообразие целей при решении сложных задач достаточно велико. Для систематизации всего этого многообразия используют так называемое «дерево целей» . Это древовидный граф, позволяющий упорядочить цели организации в непротиворечивую систему. Он используется также как метод декомпозиции целей. Дерево целей – это схема, выражающая соподчинение и взаимосвязи целей, является инструментом программно-целевого метода управления, который основывается на рассмотрении модели процесса принятия решений, включающий его структурные элементы по уровням и связи между ними. В ходе построения дерева производится структуризация целей, выявляются связи между ними и средства их достижения. Главная цель разбивается на несколько, достижение каждой из которых позволяет организации продвинуться к достижению главной. Так, например, если главной целью считается увеличение прибыли, целями второго порядка становится увеличение объемов продаж, повышение эффективности процессов производства и т.д. Каждая из целей второго порядка разбивается на еще более частные (их легче выполнить, контролировать и при необходимости корректировать).
Принципы планирования (помогают приспособиться к объективным закономерностям):
Участие в планировании максимально большого числа сотрудников, начиная с самых ранних этапов (миссия) ;
Непрерывность (каждый последующий план должен приходить на смену предыдущего без перерыва). Новый план нужно начинать сразу, хотя бы на уровне идей и предложений; структурные подразделения должны иметь общий план, затем другие планы аккумулируются и при необходимости дополняются ;
Гибкость (возможность скорректировать планы в зависимости от обстоятельств). Для этого в планы закладываются дополнительные размеры средств, завышенные сроки и т.д.
Экономичность (затраты времени на планирование не превышают получаемого от этого эффекта). Для составления плана на следующий день руководителю необходимо 20 мин. – это оптимальное время;
Процесс планирования должен быть полностью обеспечен необходимыми материальными и организационными ресурсами (полномочия, люди, информация ).
Планирование в организации не представляет собой отдельного одноразового события в силу двух существенных причин. Во-первых, хотя некоторые организации прекращают существование после достижения цели, ради которой они первоначально создавались, многие стремятся продлить существование как можно дольше . Поэтому они заново определяют или меняют свои цели, если полное достижение первоначальных целей практически завершено. Вторая причина, по которой планирование должно осуществляться непрерывно, - это постоянная неопределенность будущего . В силу изменений в окружающей среде или ошибок в суждениях, события могут разворачиваться не так,как это предвидело руководство при выработке планов. Поэтому планы необходимо пересматривать, чтобы они согласовывались с реальностью.
Стратегическое планирование – это одна из функций стратегического управления, представляющая собой процесс выбора целей организации и путей их достижения. Оно обеспечивает основу для всех управленческих решений. Функции организации, мотивации и контроля ориентированы на выработку стратегических планов. Не используя преимущества стратегического планирования, организации в целом и отдельные люди будут лишены четкого способа оценки целей и направления корпоративного предприятия.
Процесс стратегического планирования :
Определение миссии и целей организации;
Анализ среды, включающий в себя сбор информации, анализ сильных и слабых сторон фирмы, а также ее потенциальных возможностей на основании имеющейся внешней и внутренней информации;
Выбор стратегии;
Реализация стратегии;
Оценка и контроль выполнения.
2. Организация. Организовать - значит создать некую структуру. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы организация могла выполнять свои планы и тем самым достигать своей цели. Одним из этих элементов является работа, конкретные задания организации, такие как строительство жилых домов или сборка радио или обеспечение страхования жизни. Промышленная революция началась с осознания того, что организация работы определенным образом позволяет группе работников добиться гораздо большего, чем они могли бы сделать без должной организации. Организация работы была в центре внимания движения за научное управление.
Поскольку в организации работу выполняют люди, другим важным аспектом функции организации является определение, кто именно должен выполнять каждое конкретное задание из большого количества таких заданий, существующих в рамках организации, включая и работу по управлению. Руководитель подбирает людей для конкретной работы, делегируя отдельным людям задания и полномочия или права использовать ресурсы организации. Эти субъекты делегирования принимают на себя ответственность за успешное выполнение своих обязанностей. Поступая таким образом, они соглашаются считать себя подчиненными по отношению к руководителю. Как нам предстоит увидеть, делегирование - это средство, с помощью которого руководство осуществляет выполнение работы с помощью других лиц. Концепция внесения систематического начала в организацию работы и деятельности людей может быть расширена до создания структуры организации в целом.
3. Мотивация . Руководитель всегда должен помнить, что даже прекрасно составленные планы и самая совершенная структура организации не имеют никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации. И задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом.
Руководители всегда осуществляли функцию мотивации своих работников, осознавали они это сами или нет. В древние времена для этого служили хлыст и угрозы, для немногочисленных избранных - награды. С конца XVIII и по XX век было широко распространено убеждение, что люди всегда будут работать больше, если у них имеется возможность заработать больше. Считалось, таким образом, что мотивирование - это простой вопрос, сводящийся к предложению соответствующих денежных вознаграждений в обмен за прилагаемые усилия. На этом основывался подход к мотивации школы научного управления.
Исследования в области поведенческих наук продемонстрировали несостоятельность чисто экономического подхода. Руководители узнали, что мотивация, т.е. создание внутреннего побуждения к действиям, является результатом сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. В настоящее время мы понимаем, что для того, чтобы мотивировать своих работников эффективно, руководителю следует определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить способ для работников удовлетворятьэти потребности через хорошую работу.
Классификация теории мотивации :
Герцберг;
Мак Клелланд.
2) Процессуальные – изучают механизм мотивации (не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими: то, что мотивирует одного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в будущем; то, что мотивирует одного человека, может не оказать никакого влияния на другого в аналогичных условиях) :
Теория ожидания В. Врума;
Теория справедливости Дж. С. Адамса;
Теория постановки целей Э. Локка;
Комплексная модель Портера-Лоулера.
4. Контроль (ВОПРОС 37) . Контроль – это процесс обеспечения достижения организацией своих целей. Он представляет собой систему наблюдения и проверки соответствия процесса функционирования управляемой подсистемы принятым решениям, а также выработки определенных действий. Ориентирами для осуществления контроля служат политики, процедуры и правила, выработанные на этапе планирования.
Задача контроля состоит не в том, чтобы зафиксировать невыполнение или какой-либо срыв, а в том, чтобы не допустить такого срыва, достичь цели в намеченные сроки. Поэтому контролеров следует поощрять за выполнение программ и планов, а не за то, что они «поймали» виновных.
Успешный контроль должен обладать следующими чертами :
1) своевременность – нет смысла осуществлять корректирующие воздействия (махать кулаками), когда действия (драка) закончилось;
2) стратегический характер – чтобы иметь полное представление о состоянии дел в организации, не требуется контролировать все, достаточно охватить контролем лишь определенные – стратегические пункты, которые дают сведения о более локальных видах работ в организации (пример, чтобы контролировать численность животных в лесу, леснику не нужно заглядывать под каждое дерево; достаточно пронаблюдать их поведение в местах водопоя);
3) ориентация на результат – важно проконтролировать результат выполнения работы, а не момент прихода на рабочее место после обеденного перерыва; проверить качество отчета, подготовленного сотрудником, а не качество очинки карандашей на его рабочем столе;
4) гибкость – процедуры контроля и набор контролируемых параметров необходимо время от времени корректировать в зависимости от меняющейся ситуации;
5) простота – целесообразно контролировать лишь несколько ключевых показателей, но делать это систематически и эффективно; усложнение процедуры контроля ведет к беспорядку и тормозит осуществление других управленческих функций;
6) экономичность – в контроле скрыто много побочных затрат (рабочее время, ресурсы), которые можно было потратить на решение других задач, поэтому для того, чтобы контроль был экономически оправдан, отношение затрат к возможной прибыли у него должно быть довольно низким.
Существует три основные вида контроля, которые различаются временем осуществления :
1. Предварительный контроль призван обнаруживать возможные отклонения до их появления в трех ключевых областях – по отношению к человеческим, материальным и финансовым ресурсам.
При контроле человеческих ресурсов анализируются деловые качества, профессиональные навыки и знания персонала. Эта проверка осуществляется в процессе найма и после, в ходе курса обучения, с целью выявления тех качеств людей, которые подлежат корректировке.
С помощью предварительного контроля материальных ресурсов, используемых в процессе производства, проверяется соответствие поступающих материалов установленным требованиям. Очевидно, что сделать высококачественную продукцию из плохого сырья невозможно.
Контроль финансовых средств основывается на бюджете (текущем финансовом плане) и не позволяет какому-либо отделу или организации в целом исчерпать свои наличные средства до конца.
2. Текущий контроль осуществляется в процессе исполнения работ в конце любой технологической фазы. Он может вестись на разных уровнях. Его может осуществлять непосредственный исполнитель, его начальник или руководитель организации. Тенденцией современного текущего контроля стало делегирование контрольных функций с верхних уровней на нижние.
Для осуществления текущего контроля аппарату управления необходима обратная связь (т.е. данные о полученных результатах). При отклонениях, вызванных как внешними, так и внутренними факторами, производится необходимая корректировка.
3. Заключительный контроль осуществляется после того, как работа выполнена. Этот вид контроля:
1) дает руководителю информацию, необходимую для планирования аналогичных работ в будущем, чтобы избежать трудностей и ошибок; позволяет выявить системные проблемы и осуществить стратегические действия по изменению работы организации в целом;
2) позволяет оценить полученный результат, вклад каждого подразделения и сотрудника и принять решение о соответствующем мотивационном поощрении.
Процесс контроля состоит из трех этапов (аспектов управленческого контроля):
1. Установление стандартов. Стандарты – это конкретные цели, которые были выработаны на стадии планирования. Для использования целей в качестве стандартов необходимо иметь временные рамки и критерий измерения . Непосредственному количественному измерению поддаются не все цели; в ряде случаев полезно формировать косвенные показатели.
2. Сопоставление достигнутых результатов с установленными стандартами. Постоянное измерение множества параметров в рамках любой организации – достаточно дорогое удовольствие. Поэтому часто прибегают к выборочному измерению результатов. При сравнении определяется масштаб допустимых отклонений , в пределах которых отклонение полученных результатов от намеченных не должно вызывать тревоги. В соответствии с принципом исключения , только существенные отклонения от заданных стандартов должны вызывать срабатывание системы контроля, иначе она станет неэкономичной и неустойчивой.
3. Принятие необходимых корректирующих действий. На данном этапе у менеджера есть три варианта поведения:
1 ) ничего не предпринимать – в том случае, если установленные цели достигаются;
2) устранить отклонение – для этого необходимо установить настоящую причину отклонения и улучшить значение этой внутренней переменой (например, усовершенствовать технологический процесс, функции управления, организационную структуру и пр.);
3) пересмотреть стандарты – не все заметные отклонения от стандартов следует устранять, иногда сами стандарты могут оказаться нереальными, т.к. основываются на планах (прогнозах будущего).
Люди являются неотъемлемым элементом контроля, поэтому при разработке процедуры контроля менеджер должен принимать во внимание поведение людей. Вот некоторые правила эффективного контроля:
1. Люди должны чувствовать, что стандарты, используемые для оценки их деятельности, достаточно полно и объективно оценивают их усилия. Если сотрудники видят, что установленные процедуры контроля не объективны, то они могут игнорировать их или даже сознательно нарушать.
2. Если у подчиненного возникает проблема с системой контроля, у него должна быть возможность открыто обсудить ее с руководством. Более того, целесообразно периодически открыто обсуждать цели и процедуры контроля и в процессе этих обсуждений снимать все возможные противоречия.
3. При разработке мер контроля важно принимать во внимание мотивацию. Следует установить четкую взаимосвязь между достижением необходимых стандартов и вознаграждением работников. Четкий и ясный стандарт сам по себе может служить побудительным мотивом. Если же стандарт выглядит как недостижимый идеал, то он может разрушить мотивацию сотрудников. Легкодостижимые стандарты также снижают мотивацию.
4. Целесообразно избегать чрезмерного контроля, вызывающего раздражение, которое неизбежно при любой мелочной опеке.
Четыре функции управления - планирование, организация, мотивация и контроль - имеют две общих характеристики: все они требуют принятия решений , и для всех необходима коммуникация , обмен информацией, чтобы получить информацию для принятия правильного решения и сделать это решение понятным для других членов организации. Из-за этого, а также вследствие того, что эти две характеристики связывают все четыре управленческие функции, обеспечивая их взаимозависимость, коммуникации и принятие решений часто называют связующими процессами .
5. Принятие решения - это выбор того, как и что планировать, организовывать, мотивировать и контролировать. Основным требованием для принятия эффективного объективного решения или даже для понимания истинных масштабов проблемы является наличие адекватной точной информации. Единственным способом получения такой информации является коммуникация.
6. Коммуникация . Это процесс обмена информацией, ее смысловым значением между двумя или более людьми. Без него невозможна организация совместной деятельности. Информация в процессе коммуникации передается не только для того, чтобы могли приниматься здравые решения, но также и для того, чтобы они могли выполняться. Планы, например, нельзя выполнить, если они не будут переданы тем людям, которые должны их выполнять. Обычно, если руководство может донести обоснование своих решений до подчиненных, это значительно повышает шансы их успешного выполнения. До тех пор, пока работники не понимают, какое вознаграждение может предложить им организация за хорошо выполненную работу, они не могут быть достаточно мотивированы и хорошо работать на нее. Коммуникация также важна и в функции контроля. Руководители нуждаются в информации относительно того, что было выполнено, чтобы правильно оценить, были ли достигнуты цели организации.
III. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД (ВОПРОС 20 ). На «стыке» теории управления и теории систем был сформулирован достаточно простой, но фундаментальный вывод, согласно которому любая организация - это система в наиболее полном и строгом значении данного понятия. Под системой же следует понимать определенную целостность, состоящую из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в функционирование целого. Следовательно, главной задачей руководителя является необходимость видеть организацию в целом, в единстве составляющих ее частей, которые прямо и косвенно взаимодействуют и друг с другом, и с внешним миром.
Существуют 2 типа систем (отличие в отношении к внешней среде):
Открытые (динамично взаимодействуют с внешней средой, система не является самообеспечивающей, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне, имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование). Напр., все организации являются сложными открытыми системами, т.к. их выживание зависит от внешнего мира.
Закрытые (игнорируют эффект внешнего воздействия, действия относительно независимы от окружающей среды, т.е. система самодостаточна). Пример: часы, работающие от батарейки.
Существовавшие до этого подхода школы делали главный акцент на прогрессе управления как таковом. Системный же подход показал, что не меньшей, если не большей, сложностью обладает сам объект управления. Не только управление, но и то, что управляется, имеет свою логику, свои законы и они системны по своей природе. Следовательно, эффективное управление обязательно должно учитывать и их, а для этого - знать и уметь их использовать.
Организация как система – это такое сочетание ее составных частей и такая увязка в ней всех внутренних процессов, которые придают ей качества единого организма, необходимые для оптимального достижения поставленных целей (социальная, открытая, сложная ).
Системный подход к менеджменту не есть набор каких-то руководств или принципов для управляющих, это способ мышления по отношению к организации и управлению.
Модель организации как открытой системы (рисунок) представляет собой упрощенное изображение организации как открытой системы. На входе организация получает от окружающей среды информацию, капитал, человеческие ресурсы и материалы. Эти компоненты называются входами. В процессе преобразования организация обрабатывает эти входы, преобразуя их в продукциюили услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если организация управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость входов. В результате появляются многие возможные дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли рынка, увеличение объема продаж (в бизнесе), реализация социальной ответственности, удовлетворение работников, рост организации и т.п.
Теория систем сама по себе еще не говорит руководителям, какие же именно элементы организации как системы особенно важны. Она только говорит, что организация состоит из многочисленных взаимозависимых подсистем и является открытой системой, которая взаимодействует с внешней средой. Эта теория конкретно не определяет основные переменные, влияющие на функцию управления. Не определяет она и того, что в окружающей среде влияет на управление и как среда влияет на результат деятельности организации. Очевидно, что руководители должны знать, каковы переменные организации как системы, для того чтобы применять теорию систем к процессу управления. Это определение переменных и их влияния на эффективность организации является основным вкладом ситуационного подхода, являющегося логическим продолжением теории систем.
Крупные составляющие сложных систем, таких как организация, человек или машина, зачастую сами являются системами. Эти части называются подсистемами, которые, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Поскольку все они взаимозависимы, неправильное функционирование даже самой маленькой подсистемы может повлиять на систему в целом. Проржавевший проводок от аккумулятора не подает ток в электросистему автомобиля, вследствие чего не может работать вся машина. Точно также работа каждого отдела и каждого работника в организации очень важна для успеха организации в целом. Посредством подразделения организации на отделы, руководством намеренно создаются подсистемы внутри организации (филиалы, уровни управления, социальные и технические компоненты; технологические, экономические, организационные, правовые и иные подсистемы). Каждый из этих элементов играет важную роль в организации в целом, точно так же как подсистемы вашего тела, такие как кровообращение, пищеварение, нервная система и скелет.
Организация «встроена» во внешнюю среду, а также является ее частью .
Обратная связь – реакция системы на сигналы внешней среды .
Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ в управлении оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Каждая школа стремилась сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации. Бихевиористская школа в основном занималась социальной подсистемой. Школы научного управления и науки управления - главным образом, техническими подсистемами. Следовательно, они зачастую не могли правильно определить все основные компоненты организации. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию. Более поздние исследования показывают, что это очень важный аспект работы организации. Сейчас широко распространена точка зрения, что внешние силы могут быть основными детерминантами успеха организации, которые предопределяют - какое из средств арсенала управления может оказаться подходящим и, вероятнее всего, успешным.
Система, в набор элементов которой входит человек, или которая предназначена для человека, называется социальной . В реальной жизни социальные системы реализуются в виде организаций, компаний, фирм.
Основные принципы системного подхода :
1 . Принцип оценки объекта управления как целостной совокупности различных видов деятельности человека, взаимосвязь между которыми определяет возможность достижения общего результата и поставленной цели. Деятельность человека является главным системообразующим фактором. Все разнообразие объектов управления сводится к одному понятию «социально – экономическая система». Такой системой являются предприятия, фирмы, корпорации, народное хозяйство и пр. Это означает, что в такой системе главная роль принадлежит человеку, и ведущими связями являются экономические связи между людьми.
2 . Связи в системе – это всегда связи противоречивости, которая может быть выражена явно или неявно, остро или расплывчато. Поэтому, если управление предназначено согласовывать деятельность людей, гармонизировать их поведение, то главной его задачей является разрешение противоречий, иначе разрешение проблем. Необходим подход с позиций системного анализа к определению и оценке проблем управления, видение и понимание этих проблем в полной совокупности факторов и форм их проявления, во взаимосвязях их между собой.
3 . Принцип органичности (эффект целостности) заключается в том, что свойства любой системы зависят от свойств ее элементов, но при этом не определяются полностью этими свойствами. Свойства системы в целом не сводятся к свойствам ее элементов или сумме этих свойств. Система обладает собственными свойствами не присущими ни одному из ее элементов. Это свойство очень заметно проявляется в таких понятиях как эффективность и качество управления.
4 . Принцип генетической определенности, который требует при решении любой проблемы в процессе управления подходить с позиций ее происхождения, природы, анализировать ее истоки и последствия. Менеджер чаще должен задавать себе вопросы: почему и что же дальше?
5 . Принцип пространственно-временного существования системы. Он не сводится к пониманию внешней среды, как нередко это полагают. Все связи и внутренние и внешние, все элементы существуют в определенных пространственно-временных отношениях, которые влияют на их существование, проявление и функционирование. Это протяженности связей и место элементов в этих протяженностях. Проанализируйте структуру системы управления транснациональными корпорациями, изучите динамику коммуникаций при росте и развитии фирмы, и Вы получите практическое подтверждение важности этого принципа.
6 . Принцип историчности или этапности, можно сказать цикличности существования и развития системы. Этот принцип требует учета тенденций развития системы, предвидение подъемов и спадов в этом развитии, готовности к кризисным ситуациям и рискованным решениям, определения особенностей современного этапа существования системы и не как отделенного от общей тенденции варианта, а как сочетания предыдущего и последующего этапов.
7 . Принцип условности границ системы. Любая система имеет границу с внешней средой, но эта граница имеет условный характер. При этом целостность системы не исчезает. Просто она включается в другую систему более высокого порядка или больших масштабов. Этот принцип можно назвать «принципом матрешки». В управлении он проявляется в потребности управлять не только внутренними процессами функционирования системы, но, насколько это возможно, и внешними процессами. Именно в таком смысле говорят, что маркетинг – это управление процессами продвижения товаров на рынке. Конечно внешнее и внутреннее управление различны и по методам управления и по функциям и по целям. Но видеть их различие и связь, – очень важная проблема в методологии практического управления.
8 . Принцип разделения системообразующих и системоразрушающих факторов, их флуктуации, т.е. взаимопереходов, взаимодействия. В функционировании и развитии любой системы объективно существуют и те, и другие факторы. Нельзя построить эффективное управление без соответствующей оценки и понимания этих факторов.
9 . Принцип соотносительности. Его содержание заключается в том, что для любой системы необходимо определенное соотношение ее элементов и частей. Это соотношение может меняться, но в определенных пределах оно нормативного характера. В управлении большое значение имеют оценки социально – структурных соотношений, соотношений технических средств, видов информации, затрат времени и пр.
10 . Принцип коммуникативности, заключается в том, что объект управления – социально-экономическая система, существует благодаря связям социально-информационного характера. Коммуникации между людьми в процессах их совместной деятельности определяют функционирование и развитие системы.
Наконец, роль системного подхода состоит и в том, что он показал ограниченный характер любого из частных, в том числе - и рассмотренных выше подходов и «школ управления». Одновременно благодаря ему стало ясно, что разработка комплексной теории управления возможна посредством их объединения - интеграции. И такая интеграция была осуществлена в следующем - наиболее важном и распространенном в настоящее время - ситуационном подходе.
IV. СИТУАЦИОННЫЙ ПОДХОД (ВОПРОС 21 ). Возникнув в конце 60-х гг., он, так же как и системный, не является сводом конкретных принципов и процедур управления, а представляет собой общую методологию, способ мышления в области организационных проблем и путей их решения. Его центральное положение развивает один из главных тезисов системного подхода, согласно которому любая организация - это открытая система, находящаяся в постоянном взаимодействии (информационном, энергетическом, материальном и иных) с внешней средой. Она имеет свои «входы» и «выходы»; активно приспосабливается к своей весьма разнообразной внешней и внутренней среде. Следовательно, главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее - в той ситуации, в которой она реально функционирует. Понятие ситуации стало, поэтому ключевым в данном подходе. Ситуация определяется как конкретная система обстоятельств и условий, которые наиболее сильно влияют на организацию в данное время.
Ситуационный подход не оспаривает разработанные ранее принципы управления. Он, однако, утверждает, что оптимальные приемы и способы, которые должен использовать руководитель для успешного достижения целей организации, не могут носить только общего характера и должны значительно варьироваться, они определяются именно ситуацией управления. Содержание управления, а в значительной мере - и искусство руководства им заключаются в умении правильного выбора оптимальных приемов и методов руководства из всего их множества.
Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырехшаговый процесс:
1. Руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, доказавшими свою эффективность (понимание процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных методов принятия решений).
2. Каждая из управленческих концепций имеет свои сильные и слабые стороны, или сравнительные характеристики в случае, когда они применяются к конкретной ситуации. Руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия (положительные и отрицательные) от применения данной методики. Приведем простой пример. Предложение удвоить зарплату всем служащим в ответ на дополнительную работу, вероятно, вызовет значительное повышение их мотивации на какое-то время. Но, сравнивая прирост затрат с полученными выгодами, мы видим, что такой путь может привести к разорению организации.
3. Руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию (определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных).
4. Руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижение целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.
Успех или неудача ситуационного подхода в значительной степени зиждется на третьем шаге , определяющем переменные ситуации и их влияние. Однако невозможно определить все переменные, влияющие на организацию. Буквально каждая грань человеческого характера и личности, каждое предыдущее управленческое решение и все, что происходит во внешнем окружении организации, определенным образом влияет на решения организации. Для практических целей менеджеры могут рассматривать только те факторы, которые наиболее значимы для организации, и те, которые, скорее всего, могут повлиять на ее успех. Устранив тысячи малозначимых различий между организациями и ситуациями, мы сокращаем число переменных до разумных пределов без ощутимой потери точности.
Конкретный выбор переменных находит разную интерпретацию у разных авторов, но большинство из них сходятся во мнении, что существует не более десятка факторов, которые можно сгруппировать по двум основным классам внутренних и внешних переменных .
1. Внутренние переменные (факторы внутренней среды) – это ситуационные факторы внутри организации. Так, в книге М. Мексона, М. Альберта и Ф. Хедоури «Основы менеджмента» основными переменными самой организации названы цели, структура, задачи, технология и люди . При стратегическом анализе факторов эти же авторы определяют другие внутренние переменные, выделенные по функциональному признаку: маркетинг, финансы (бух. учет), операции (производство), человеческие ресурсы, а также культуру и образ корпорации .
2. Внешние переменные (факторы внешней среды) – возникают вне предприятия и составляют его внешнее окружение. В книге М. Мексона, М. Альберта и Ф. Хедоури к факторам прямого воздействия относятся: поставщики, потребители, конкуренты, законы и государственные органы, профсоюзы ; косвенного воздействия: состояние экономики, социально-культурные и политические факторы, НТП, международные события.
Вывод : Ситуационный подход расширил практическое применение теории систем, определив основные внутренние и внешние переменные, влияющие на организацию. Поскольку в соответствии с этим подходом методики и концепции должны быть применимы к конкретным ситуациям, ситуационный подход часто называют ситуационным мышлением. С точки зрения ситуации «лучшего способа» управления не существует.
Как влияет система управления на экономическое развитие государства?
Почти 150 лет назад понятие «менеджмент», как и само научное управление предприятием, были неизвестны. В 1850-х годах, когда К.Маркс начинал писать «Капитал», в окрестностях Манчестера располагалось крупное по тому времени предприятие, где было занято около 300 рабочих. Оно принадлежало Ф.Энгельсу. На предприятии не было управляющих, а только мастера-бригадиры из рабочих, чьи управленческие обязанности сводились к дисциплинарным функциям.
Первый инженер, получивший университетское образование, был принят на работу на промышленное предприятие в Англии в 1867 году. В 1872 году был организован первый конструкторский отдел. В 1890-х годах появились первые профессиональные управляющие фабриками. К 1920 году возникли финансовые и бухгалтерские службы. В 1903 году в свет вышла работа Ф.Тейлора «Управление фабрикой» - первая книга по научному управлению. Таким образом, возраст научного управления не идет ни в какое сравнение с возрастом таких наук, как астрономия, физика, математика, насчитывающих несколько десятков тысячелетий.
Тем не менее за 150 лет развития менеджмент превратился в доминирующую деятельность в экономически развитых странах. Например, в США в управлении и связанных с ним функциях заняты свыше 33% всех работающих, причем их доля постоянно растет; в структуре производственных расходов доля заработной платы рабочих - 8-12%, амортизация оборудования - 20-30%, затраты на сырье и материалы – 10-15%, тогда как затраты на управление и информатику составляют около 40%. Менеджмент является объектом серьезных инвестиций. Япония пятую часть валового национального продукта инвестирует в образование (60% - на образование молодежи, 40% - на переподготовку работников по месту работы). Это почти в два раза выше, чем инвестиции в новое оборудование и технологии.
Благодаря менеджменту образованность из предмета роскоши, из элитарного орнамента превратилась в непосредственную производительную силу, в то, что называется капиталом любой экономики.
Менеджмент стал мощным фактором экономического роста и конкурентоспособности на международном рынке. Своим промышленным лидерством в XVIII веке Англия была обязана использованию паровой технологии в текстильной и горной промышленности, железнодорожному транспорту. Германия лидировала в конце XIX века благодаря открытиям в области химии, электротехники. США - лидер первой половины XX века на базе достижений в автомобилестроении, агротехнике, авиации, телекоммуникациях.
Лидеры экономического развития конца XX века - Япония и Южная Корея и Китай - не имеют пионерных открытий и технологических преимуществ. Секрет их успеха – первенство в области управления производством. Здесь впервые были применены на практике теория «человеческого» капитала, гибкая система оперативного управления производством, стратегическое управление инновациями, система управления качеством, широкое использование информационных управляющих систем.
В чем отличие менеджмента от бизнеса и предпринимательства?
Под термином «менеджмент» (management) принято понимать профессиональную деятельность по управлению коммерческой, то есть приносящей прибыль, организацией. Термин «менеджмент» тесно связан с фигурой менеджера – профессионального управляющего, имеющего соответствующий диплом и специально нанятого на руководящую должность, выполняющего конкретные управленческие функции в соответствии с должностными обязанностями и имеющего подчиненных.
Для обозначения процесса управления вообще - администрирования, руководства государственными, общественными и другими некоммерческими организациями - используется другой термин - administrations или public administrations. Для обозначения процесса управления коммерческой деятельностью иногда пользуются термином «деловое администрирование» (business administrations), который можно рассматривать в качестве синонима слова «менеджмент».
Часто понятие «менеджмент» ассоциируется с понятием «бизнес» («business»), однако между ними имеются существенные различия. Бизнес – это деятельность, приносящая доход, бизнесмен делает деньги, владеет капиталом, пускает его в оборот с целью получения прибыли. При этом бизнесмен сам может и не заниматься этим делом, а нанять профессионального управляющего. Бизнесмен может иметь чисто представительную должность в аппарате управления фирмой либо не иметь должности вообще. То есть термин «бизнес» означает функцию владения капиталом, а «менеджмент» - функцию управления им.
Еще одним довольно близко стоящим к менеджменту понятием является «предпринимательство» (entrepreneurchip). Этот термин был введен французским экономистом Ришаром Катиллоном в начале XVII века. Предпринимательство – особый род деятельности, связанный с инновациями, то есть организацией производства новых товаров и услуг, выходом на новые рынки; внедрением новой системы управления. Организуя новое дело, предприниматель вкладывает собственные средства и принимает на себя личный риск. Для него особенно важны такие качества, как независимость и самостоятельность, нетрадиционное мышление, высокая работоспособность и упорство, способность к оправданному риску.
Однако для менеджера этих качеств недостаточно. Он должен уметь работать с людьми, уживаться в управленческой иерархии, обладать профессиональными знаниями в области менеджмента, быть лидером.
Идеальный вариант, когда менеджер сочетает в одном лице качества руководителя и предпринимателя, но такое встречается достаточно редко. Обычно предприниматель начинает новое дело, а хороший менеджер делает его эффективным и прибыльным. Например, изобретатель первого персонального компьютера и основатель фирмы «Эппл компьютерс» Стивен Джоббс не добился никаких серьезных успехов в бизнесе, а сменивший его на пocтy президент фирмы Джон Скалли вывел фирму на второе место в компьютерном бизнесе после «Ай-Би-Эм». Хрестоматийным примером сочетания качеств предпринимателя и эффективного менеджера является Билл Гейтс, который в 1984 году зарегистрировал свою первую фирму, а в 2006 году ушел с поста президента суперкомпании «Майкрософт» - мирового лидера в производстве программного обеспечения, заработав свыше 40 млрд. долл. и получив титул самого успешного предпринимателя ХХ века.
Как готовят менеджеров в экономически развитых странах?
В развитых странах управлению производством придается огромное значение, там формируются корпус менеджеров и инфраструктурный персонал, занимающийся управлением.
Для подготовки корпуса менеджеров разработана специальная система образования.
В США действует трехуровневая система подготовки менеджеров: I уровень - бакалавр менеджмента; II уровень - магистр менеджмента; III уровень - доктор философии по менеджменту.
Степень бакалавра получают после окончания четырехгодичного колледжа или университета, в который поступают, имея среднее образование. Coответствует выпускнику среднего специального учебного заведения. Для получения степени магистра помимо степени бакалавра необходимо два года практической работы и обучение по магистерским программам в течение двух лет. Степень магистра - не ученая степень, а профессиональная. Существуют три вида программ магистерского образования:
МВА - Master of Business Administrations - магистр делового администрирования;
MMS - Master of Management Science - магистр науки управления;
MIM - Master of International Management - магистр международного менеджмента.
Наиболее качественная, наиболее престижная – программа МВА.
По качеству подготовки самыми престижными в США считаются:
1) Гарвардская школа бизнеса;
2) Стенфордская школа бизнеса;
3) Уорторнская школа при Пенсильванском университете;
4) Слоуновская школа бизнеса при Массачусетском технологическом институте.
Первоначальная зарплата выпускника этих школ составляет 60-100 тысяч долларов (для сравнения, президент США получает 200 тысяч долларов). Плата за обучение за год составляет 15-20 тысяч долларов, учеба идет по 13-14 часов в сутки.
Степень доктора философии по менеджменту (PhD-Philosophy Doctor) предусматривает трех-, четырехгодичное обучение с обязательной защитой диссертации, присвоением ученой степени.
Как правило, получившие эту степень не будут работать менеджерами, они будут заниматься исследованиями, поступят на должности аналитиков, экспертов, консультантов фирм. Только в США около 10000 консультационных фирм в области управления.
В Японии многоуровневой системы подготовки менеджеров не существует. Практикуется система ротации для обучения персонала без отрыва от производства. Исключение составляют две школы MIM и одна пятигодичная элитарная школа для подготовки менеджеров (академия «Мацуситы»).
В Европе система подготовки менеджеров подобна американской. Наиболее престижными являются Ганноверская школа бизнеса и Парижская академия управления.
В России система подготовки менеджеров только формируется. В Москве и в Санкт-Петербурге создаются Международные Школы Бизнеса для подготовки топ-менеджеров российских компаний. Этот процесс курирует первый вице-премьер Дмитрий Медведев.
1. школа научного управления,
5. количественный подход.
1. системный,
3. ситуационный подход.
Сущность и содержание каждой концепции (школы) следующие:
I. Концепция научного управления.
Родоначальник - Тейлор. Он впервые сформулировал вывод о том, что работа по управлению это определенная специальность и что организация в целом выигрывает, если каждая группа работников будет выполнять те работы, которые она лучше всего делает. Именно благодаря разработанной им концепции менеджмент был признан самостоятельной областью научных исследований. Принципиальным в этой концепции является то, что Тейлор отказался от, так называемого, линейного управления, т.е. его выражению "от военного типа организации" и разработал альтернативную систему разделения труда между мастерами и бригадирами по функциям. Т.об. он впервые провозгласил необходимость разделения труда непосредственно в сфере управления. Этим была заложена основа функциональной организации управления. Однако в учении Тейлора было заложено ряд ошибок. Основной из них является то, что он полагал, что для достижения цели достаточно лишь создать экономическую заинтересованность для работника и делал упор на, так называемого, экономического человека, целью которого якобы является стремление в получении большей выгоды от своего труда. Вторая ошибка Тейлора заключается в том, что он полагался чрезмерно на подчинение человека воле управляющего в процессе труда.
Ошибки Тейлора исправил приверженец этой же школы Эмерсон. Он разработал 12 принципов правильной организации управления труда:
- наличие ясной цели,
- здравый смысл в организации,
- квалифицированный совет,
- дисциплина,
- честное поведение,
- быстрая и систематическая проверка результатов,
- порядок работы,
- наличие и существование норм и образцов,
- соответствующие условия работы,
- разработанные и обоснованные методы деятельности,
- точный и конкретный инструктаж работы,
- система поощрения.
Заметную роль в развитии этой концепции сыграл Адамецкий. Его выводы базируются на практике работы в российских предприятиях начиная с 1903 года. Он сформулировал 4 основных закона организации труда:
1. Закон возрастающего производства. Он впервые доказал, что с возрастанием объемов производства, издержки на единицу продукции снижаются, но до определенного момента, после которого они начинают возрастать вновь. По существу это современное понимание условий минимизации издержек производства.
2. Специализация труда повышает его производительность (эффект специализации).
3. Объединение разрозненных мелких органов управления в одну группу сокращают затраты на координацию производственной деятельности.
4. Общие затраты меньше всего тогда, когда производительность каждой из входящих в единый орган единиц соответствует производительной мощности других кооперированных единиц. Этот закон называется "Закон гармонизации труда".
II. Концепция административного управления (классическая школа управления).
Анри Файоль основатель и "отец менеджмента". Целью классической школы было создание универсальных принципов управления. Они считали, что следуя этим принципам предприятие достигнет наивысших результатов. Заслуга Файоля заключается в том, что он рассмотрел управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких функций. Другое направление этой школы касалось структуры организации. При этом организация рассматривалась как замкнутая система в отличии от концепции научного управления.
Внутри этой концепции зародились ряд моделей управления. Одним из примеров такой модели может служить, так называемая, идеальная бюрократическая модель Вебера. Основные характеристики модели:
1. Вся деятельность по управлению расчленяется на элементарные простейшие операции, что предполагает строгое регламентирование функций, прав и обязанностей каждого из звеньев управления. Это создает условия для использования специалистов, профессионалов.
2. Производственно-техническая система строится на принципах иерархии.
3. Деятельность производственно-хозяйственных систем регулируется системой абстрактных правил, четкими стандартами, инструкциями, которые определяют ответственность каждого управленческого работника и создают предпосылки для единого подхода при решении производственной ситуации.
4. Устранение личных эгоистических отношений в служебных делах.
5. Работа основывается на соответствии работника занимаемой должности.
Анри Файоль также разработал 14 общеизвестных принципа управления:
1. принцип разделения труда,
2. принцип полномочия и ответственности, что означает право отдавать приказ, а ответственность есть ее составляющая часть. Где даются полномочия там возникает ответственность.
3. дисциплина - предполагает послушание и уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками,
4. единоначалие - означает, что работник долен получать приказы только от одного начальника,
5. подчиненность личных интересов общим,
6. единство направления - означает, что каждая группа, действуя в рамках единой цели должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя,
7. вознаграждения персонала,
8. централизация,
9. скалярная цель - означает, что это ряд лиц, стоящих на руководящих должностях: от самой высокой должности вниз до самого низа по существу это иерархический ряд в структуре управления,
10. порядок,
11. справедливость,
12. стабильность рабочего места для профессионала,
13. инициатива,
14. корпоративный дух.
Процессный подход.
Был предложен впервые приверженцами школы административного управления. В своих научных трудах они пытались описать каждую функцию менеджера, однако из-за ошибки, которая заключалась в том, что они рассматривали каждую функцию отдельно, а не в единстве, они не могли создать стройной теории. Современная научная концепция предполагает рассматривать управление как непрерывный процесс, потому что это не единичное и не единовременное действие, а непрерывно повторяющиеся операции и процедуры, которые выполняют в определенной последовательности взаимосвязанные между собой и которые имеют свои специфические направления. По этой концепции подобные действия управленческих работников называются функциями. Каждая функция в свою очередь разбивается на более мелкие и представляет собой в конечном итоге серию взаимосвязанных функций. Изначально подразделение на функции обязано А.Файолю. Он выделил 5 функций:
1. предсказывать и планировать,
2. организовывать,
3. распоряжаться,
4. координировать,
5. контролировать.
Другие авторы и сторонники этой концепции выделяют другие функции: распорядительство, мотивация и руководство, коммуникацию, исследование, оценка, принятие решений, подбор персонала, представительство и ведение переговоров.
В современных зарубежных учебниках по менеджменту выделяются 4 функции:
1. планирование,
2. организация,
3. контроль,
4. мотивация.
Они считают, что эти функции управления объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений.
Ситуационный подход.
Предполагает, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Это обосновывается тем, что из-за обилия факторов внешних и внутренних не существует единого какого-то лучшего способа управления организации. Самый лучшим будет тот, который соответствует данной ситуации. Центральным моментом является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Эта концепция предполагает выработку у менеджера ситуационного подхода.
Системный подход.
Предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов. А именно: люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Краткое изложение эволюции теории и практики управления дает общее представление о развитии научной мысли по менеджменту. Хронологическая последовательность этого развития предложено Меснером.
Рис. 1.. Взаимодействие функций управления
Планирование представляет собой начальную и особо важную, общую (универсальную) функцию в работе менеджеров организации независимо от иерархического уровня и специфики работы.
Кузнецов Ю.В. утверждает, что план организации должен быть достаточно детальным, чтобы можно было вовремя предвидеть и решать возникающие проблемы, а также координировать усилия различных подразделений.
В зависимости от конкретного критерия специалисты различают различные виды планирования. Рассмотрим некоторые из них.
1. В зависимости от длительности планового периода:
Текущее – охватывает отрезок времени от 1 месяца до 1 года;
Среднесрочное – на срок до 5 лет;
Перспективное – на срок более 5 лет.
2. По степени охвата сфер деятельности:
Общефирменное, т.е. планирование всех сфер деятельности;
Специализированное, т.е. планирование определенных сфер деятельности.
3. По объектам функционирования:
Планирование производства;
Планирование сбыта;
Материально-техническое снабжение;
Планирование финансов;
Планирование кадров.
4. В зависимости от регулярности планирования:
Эпизодическое (от случая к случаю);
Периодическое (регулярное).
5. С точки зрения организационной структуры:
Общее планирование деятельности фирмы;
Планирование деятельности дочерних предприятий;
Планирование деятельности отдельных подразделений.
Стратегическое - призвано определить общие, стратегические цели и направления развития фирмы, необходимые для этого ресурсы и этапы решения поставленных задач;
Тактическое – ориентированы на достижение намеченных целей;
Оперативное.
Организация относится к числу общих, универсальных функций менеджмента. Она непосредственно связана с планированием и является первым шагом на пути реализации стратегических, тактических и оперативных планов. Цели и задачи, определенные в планах, становятся ориентирами организационного процесса в фирме.
В наиболее общем виде организация как функция управления представляет собой определение элементов управляющей и управляемой систем, пространственно-временных и причинно-следственных связей между ними, а также согласованность их действий.
По мнению Самсонова Ю., в сфере производства организация включает обоснование и выбор оборудования, организацию рабочих мест, выбор технологии и т.д.
Королева В.И. считает, что организация в сфере управления включает подбор и расстановку персонала, определение видов работ, прав и обязанностей должностных лиц, ответственности, полномочий, а также формирование организационной структуры управления фирмой.
Таким образом, организация – это процесс создания структуры управления предприятием, который дает возможность персоналу эффективно работать для достижения целей.
Для определения сущности мотивации как функции управления следует уяснить понятия «потребность», «стимул», «мотив».
Потребность – это осознание необходимость того или иного блага, ощущение дискомфорта от его отсутствия. Стимул представляет собой конкретную форму и количество богатства, которое присваивает человек в результате хозяйственной деятельности. Мотивы – это побуждения к целесообразной деятельности, труду, вызванные потребностями.
По мнению Янга С., контроль представляет собой форму целенаправленного воздействия субъекта управления на объекты управления, предусматривающего наблюдение за их деятельностью, установления соответствия действительного хода выполнения данной работы запланированному.
Вереженников Н. считает, что контроль, как функция управления, включает следующие процедуры:
Сбор информации о фактической деятельности организации;
Оценка состояния и значимости полученных результатов деятельности, выявление отклонений от стандартов, плановых заданий и нормативов;
Анализ причин отклонений и дестабилизирующих факторов, влияющих на деятельность организации.
Прежде всего выделяют два вида контроля:
1. стратегический – направлен на решение стратегических задач;
2. тактический – призван систематически отслеживать обеспечение выполнения текущих задач, программ и планов.
Наиболее известными формами контроля являются:
Финансовый: осуществляется путем получения от каждого хозяйственного подразделения отчетности по важным экономическим показателям деятельности по стандартным нормам;
Административный контроль: соответствие хозяйственных результатов показателям, запланированным в текущем бюджете.
По времени осуществления контроль можно разделить на три вида.
1. Предварительный – осуществляется до фактического начала работ.
2. Текущий – осуществляется непосредственно в ходе выполнения работы.
3. Заключительный – осуществляется после окончания выполнения работы.
Метод управления - совокупность способов и приемов воздействия субъекта управления посредством своей дельности на управляемый объект для достижения поставленной цели.
Рис. 1. Структура системы управления
Система, формирующая управляющее воздействие, называется управляющей подсистемой. Система, «испытывающая» на себе внешние воздействия, называется управляемой подсистемой (объектом управления). Обе эти системы в совокупности, с учетом их взаимодействия, образуют новую систему – систему управления, как совокупность двух подсистем.
В настоящее время существует множество моделей системы управления, но можно выделить ряд элементов системы управления, которые называют почти все теоретики менеджмента.
1. Цель - идеальный образ желаемого, возможного, необходимого и исторически приемлемого для компании. Цели объекта управления могут быть разнообразными. Однако собственная цель управляющей системы не должна противоречить цели объекта управления.
2. функция управления – это свойство системы, которое посредством связи воздействует на объект управления для достижения какой-либо цели.
В современной науке об управлении выделяют четыре основные функции:
Планирование – процесс подготовки менеджерами решений по обеспечению усилий коллектива для достижения целей организации. Из-за периодического переориентирования целей и постоянного изменения условий внешней среды этот процесс всегда непрерывный.
Организация – направлена на структурирование всех работ, распределите их по вертикали и горизонтали для достижения целей организации и выполнения намеченных планов и обязательств.
Мотивация – обеспечивает активизацию труда работающих по выполнению всех видов работ с распределенными функциями, планами и требованиями.
Контроль – отслеживание того, что запланировано, определение того, что сделано в этой области в определенный период времени; сравнение запланированного с достигнутым.
3. Метод управления – это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.
Можно выделить следующие методы управления:
Организационно-административные, основанные на прямых и директивных указаниях;
Экономические, обусловленные экономическими стимулами;
Социально-психологические, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников.
4. Организационная структура – схема взаимодействия должностей, функций и подчинённостей.
5. Персонал организации – это личный состав организации, работающий по найму для обеспечения основных целей фирмы.
6. Технология управления представляет собой совокупность взаимосвязанных управленческих процессов, направленных на обоснование, выработку, принятие и выполнение решений управленческих процессов.
7. принципы управления:
Единства цели, согласно которому система является эффективной, если она способствует сотрудничеству индивидов при достижении целей организации;
Эффективности, согласно которому система является эффективной, если она способствует достижению людьми целей при минимальных нежелательных последствиях или издержках;
Необходимого разнообразия, согласно которому сложность управляющей системой должна быть не меньше, чем сложность управляемого объекта.
Системный подход.
Предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов. А именно: люди, структура, задачи и технологии, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Краткое изложение эволюции теории и практики управления дает общее представление о развитии научной мысли по менеджменту.
Эволюция теории и практики управления
В своем развитии практика управления претерпела немалые изменения. Все управленческие революции представляют собой примеры выделения новых видов деятельности и их обособления.
В результате первой управленческой революции, которую иногда называют религиозно-коммерческой, управление оформилось как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, позднее превратившись в социальный институт и профессиональное занятие.
В результате второй управленческой революции появляется светский тип управления, оформляется формальная система организации и регулирования человеческих взаимоотношений, зарождаются основы лидерского стиля управления и поведенческой мотивации.
Третья управленческая революция - эту революцию отличает применение методов управления в производстве строительных работ и разработке технически сложных проектов, эффективных методов управления и контроля качества продукции.
Четвертая управленческая революция -XVIII - XIX веков.Управление отделяется от собственности и превращается в самостоятельный вид деятельности. Пятая управленческая революция, которая приходится на ХХ век, - превращение управленцев сначала в профессиональную страту, а затем в социальный класс. Администрирование и менеджмент выделяются в самостоятельный вид деятельности, а управляющие становятся важнейшими участниками хозяйственно-экономических процессов. Управление превращается в специфическую отрасль социальной практики, знаний и умений, которые необходимо накапливать, приумножать и передавать нуждающимся в них работникам.
1. школа научного управления,
2. школа административного управления,
3. школа с позиции человеческих отношений и психологии человека,
4. школа с позиции поведения человека в производстве,
5. количественный подход.
Кроме того за последнее время сложились 3 научных подхода к исследованию науки и практики управления:
1. системный,
2. подход к управлению как к процессу,
3. ситуационный подход.
Сущность и содержание каждой концепции (школы) следующие.