HR маманы (адам ресурстары): мамандық ерекшеліктері және қажетті қасиеттер. Өзіңіздегі HR менеджерін «өлтіріңіз» және компанияның жетістігі үшін жұмыс істей бастаңыз. Бизнес HR-ден не күтеді?

Өтініш беруші компанияда әңгімелесу кезеңінде кездесетін бірінші адам - HR менеджері. Компанияның құрылымына байланысты бұл қарапайым рекрутер, зерттеуші инженер немесе нақты менеджер болуы мүмкін.

Жалдаушы мен HR қызметкерінің айырмашылығы неде?

Әрбір дерлік HR менеджері, егер оны кадр қызметкері деп атаса, оны қорлау деп санайды. Егер олар оны жалдаушы деп атаса, ол сәл күледі. Ал егер айырмашылығы неде деп сұраса, ол HR деген не, оның функциялары қандай екендігі туралы дәріс оқиды.

HR сөзі адам ресурстарын білдіреді. Көптеген адамдар ойлағандай зерттеу емес. Іздеу - жалдау менеджері жасайтын жұмыстың кішкене бөлігі ғана. Ал іздеу мен таңдау да екі үлкен айырмашылық.

Бұл аббревиатурадағы негізгі сөз ресурс болып табылады. Ол адам ресурстарымен жұмыс жасау, персоналды сапалы басқару, басымдықтарды белгілеу, қызметкерлерді дамыту, оларға мақсат қою – менеджердің негізгі міндеттері.

HR рөлі

Көптеген компаниялардағы HR-менеджердің рөлі негізсіз екінші жоспарға түседі. Жалпы алғанда, бизнесті бас директор салады, табыс сатудан түседі, ал қызметкерлер жарнама арқылы өздігінен келеді.

Шындығында, озық корпорациялар кадрлар бөлімі бас директор мен операциялық бөлімдермен бір қатарда болуы керек екенін бұрыннан түсінді. Бұл HR менеджері компанияның стратегиясын нақты түсінуі, жұмысқа қандай адамдар қажет екенін, қандай тапсырмаларды орындау қажет екенін білуі керек.

Ұжымдағы климат, жұмыс орнындағы көңіл-күй – елеусіз болып көрінетін, бірақ бөлімдердің тиімділігінің 30% -на дейін алатын нәрселер.

Бизнеске деген көзқарас

Жұмыс берушілердің 85% дерлік HR менеджері рөліне үміткерлерден сұрақ қояды: HR менеджері кім? Ал бұл адамдарға жақсылық жасап, жұмыс табуға көмектесетін қызметкер деген жауапты еститіндер көп. Қаншалықты дөрекі естілсе де, жұмыс беруші мұндай қызметкерлерді жұмысқа алмауы керек.

HR ұстанымы анық және түсінікті, ол бизнестің оң қолы. Кәсіпорынның не нәрсеге қол жеткізгісі келетінін, қандай даму жоспарлары барын және оларды жүзеге асыру стратегиясын нақты түсінбестен, сапалы таңдау болмайды.

Нағыз HR менеджері - қатал, кейде тирандық бизнесмен. Адамдықты қайсарлықпен ұштастыра білу керек. Жақсы және мейірімді болуға тырысып, кандидатты қабылдамаудан қорқады, көптеген жалдаушылар ешқашан орташа жалдаушыдан асып кетпейді. Кадрларды дамыту және компанияға жаһандық мақсаттарға жетуге көмектесу үшін сізде ерік пен шешім болуы керек және компанияның мақсаттарын өз мақсаттарыңыз деп санау керек.

Жауапкершіліктер

HR менеджері жауапкершілікті 120% немесе одан да көп орындауы керек. Оның ұстанымында стандартталған жұмыс кестесі туралы түсінік жоқ, ойлар әрқашан ең жақсы шешімді іздеумен айналысады.

Әрбір компанияда HR менеджері үшін жеке жұмыс сипаттамасы бар. Дегенмен, негізгі нүктелер әрқашан шамамен бірдей болады. HR менеджері міндетті:

Қажетті бос орындарға үміткерлерді табу үшін еңбек нарығын зерттеңіз.
Қажет болса, аймақтық нарықты шарлаңыз.
Студенттерді кейін жұмысқа орналастырумен тәжірибеге тарту үшін келісімдер жасау үшін кәсіптік лицейлермен және жоғары оқу орындарымен қарым-қатынас орнату.
Орталық орталықтар мен оқу орындарын бос жұмыс орындары мен кадр қажеттілігі туралы хабардар ету.
Үміткерлерді үміткердің біліктілігіне, іскерлік және жеке қасиеттеріне қарай бағалаңыз.
Компания қызметкерлерін сертификаттау шараларын ұйымдастырыңыз.
Сертификаттау шараларын жүргізу және олардың нәтижелерін талдау.
Кадрлық резервті қалыптастыру бойынша жұмыс. Резервті қалыптастырудың негізі аттестаттау, іріктеу, түйіндемелерге жауаптарды талдау, персоналды ротациялау, жекелеген қызметкерлерді оқыту немесе тиісті лауазымдарда тағылымдамадан өту нәтижелері болуы мүмкін.
Кәсіпорынның кадрлық және ұйымдық құрылымын қайта ұйымдастыруға және кадрлық өзгерістерге қатысу.
Қызметкерлер санын басқаруға бағытталған әртүрлі іс-шараларды әзірлеу және енгізу.
Қызметкерлердің жұмысын талдау, қызметкерлердің жұмыс сапасын арттыру жолдарын ұсыну.
Барлық деңгейдегі қызметкерлерді ынталандыру бағдарламаларын әзірлеу және енгізу.
Қызметкерлер үшін мансаптық карталарды әзірлеу, оларды басшылықпен және қызметкерлермен бірлесіп енгізу.
Қызметкерлерді дамыту бойынша ұзақ мерзімді жоспарлауды жүргізу, нәтижелерді талдау және басшылыққа персоналдың сапасын жақсарту бойынша шараларды ұсыну.
Персоналды басқару мәселелері бойынша басшылыққа консультациялық қолдау көрсету.

Қызметкерлермен өзара әрекеттесу

HR-менеджер - бұл көп тапсырмалы лауазым; жоғарыда сипатталған міндеттерден басқа, оның қосымша маңызды функциялардың тізімі бар:

қызметкерлерге олардың компанияда жеке және кәсіби даму перспективалары туралы сұрақтарына жауап беру арқылы көмектесу;
тапсырыс берушімен келісілген мерзімде персоналды таңдау (тікелей басшы немесе бөлім немесе бөлімше басшысы);
кадрларды іздеу мен іріктеудің заманауи және стандартты емес әдістерін қолдану;
жаңа қызметкерлерді компанияда жұмыс істеуге бейімдеуге, оларды бүкіл сынақ мерзімінде алып жүруге;
қызметкерлердің сынақ мерзімін аяқтағаны туралы басшыдан мерзімді кері байланыс алу;
қызметкерлердің жұмысы және олардың ұжыммен өзара әрекеті туралы басшылықтан кері байланыс алу;
басшылыққа кері байланыс орнату, жүктелген міндеттер туралы хабарлау және тікелей басшылардың бейтарап қарым-қатынасы үшін компанияның барлық қызметкерлерімен байланыста болу;
қызметкерлердің жеке және іскерлік қасиеттерін бағалау жүйесін әзірлеу;
келісілген мерзімде басшылыққа есептерді ұсыну;
кадрларды іздестіру және іріктеу, бос орындар туралы хабарландыруларды дайындау және әңгімелесуді өткізу мәселелерінде Ресей Федерациясының заңнамасын сақтауға және оларды ұстануға.

Жеке және кәсіби құзыреттіліктер

Көптеген жұмыс берушілер HR - бұл кадр маманы деп санайды. Кадрлық құжаттаманы толтыру және куәлік беру функциялары оған беріледі және оған толтырылуы қажет бос орындардың жинағы беріледі.

Өкінішке орай, HR қызметкерлерінің көпшілігі кәсіби HR менеджері бар құралдарды білмейді. Бос лауазымға қызметкерді іздеу мәселесіне келгенде, HR менеджері көбінесе жеке аспектілерді жіберіп алады - үміткер бөлімге сәйкес келе ме немесе ол командада жұмыс істей ала ма. Оның мансаптық мақсаттары компанияның құндылықтарымен сәйкес келе ме?

Негізгі құзыреттер

HR менеджерінің құзыреттері:

Компанияның мақсаттарын түсіну және олармен бөлісу.
Эмпатия (эмпатия білу). Ол дозада болуы керек, әйтпесе HR жарамсыз кандидаттардан бас тарта алмайды және тез «жанып кетеді».
Нәтижеге бағытталған.
Тек қажетті ақпаратты беру мүмкіндігі.
Адамды көру және есту қабілеті. Көбінесе бұл құзыретті әріптесіңіздің «кітап сияқты оқу» қабілетімен шатастырады. Тәжірибе көрсеткендей, бұл жағдайда адам туралы пайымдаулар стереотиптерге негізделген.
Стресске төзімділік.
Аналитикалық ойлау.
Стратегиялық ойлау.
Дарындылықты басқара білу.

Жеке қасиеттер

HR менеджерінің жеке қасиеттері оған адамдармен жұмыс істеуге көмектесуі керек. Тым сезімталдық, әлсіздік, көрегендік қызметкерге жүктелген міндеттерді тиімді орындауға мүмкіндік бермейді.

HR менеджерінің жұмысында пайдалы қасиеттері:

қарым-қатынас дағдылары;
бейтараптық;
белсенді өмірлік ұстаным;
бейімделу;
стратегиялық ойлау;
этика;
өзін-өзі бақылау;
өзіне сенім;
стресске төзімділік;
зейінділік;
саналылық;
шығармашылық.

HR құқықтары

HR менеджерінің бірдей маңызды міндеттері мен құқықтары бар. HR менеджерінің құқығы бар:

резервті және персоналды іздеу стратегиясын қалыптастыру үшін компанияның даму жоспарлары туралы жоғары басшылықтан ақпарат алу;
кадр саясатындағы өзгерістерге байланысты басшылықтың отырыстарына қатысу;
персоналды басқару жүйесіне қатысты мәселелерді талқылауға қатысу;
таланттарды басқару бойынша ұсыныстар енгізу;
барлық қызметкерлермен өзара әрекеттесу, олардың тікелей міндеттерін орындау үшін қажетті ақпаратты сұрату;
өзінің тікелей қызметіне байланысты құжат айналымын басқару;
құрылымдық бөлімшенің басшысына немесе тікелей басшыңызға қызметкерді лауазымға таңдау процесінде туындайтын қиындықтар туралы хабарлауға;
еңбек нарығындағы өзгерістерді бақылау.

Қажетті дағдылар мен білім

Өз жұмысында HR көптеген заманауи прогрессивті құралдарды қолдануы керек. HR менеджері не істейтінін ескере отырып, бұл білім үнемі жаңартылып, толықтырылуы керек.

Маңызды дағдылар:

еңбек заңнамасын, әлеуметтану негіздерін білу;
іскерлік келіссөздер жүргізу мүмкіндігі;
сауаттылық;
персоналды бағалаудың құралдары мен әдістерін білу, олардың тиімділігін талдай білу;
ұйымдастыру қабілеті;
жоспарлау, сапалы уақытты басқару дағдылары.

Өз таланттарыңызды қайда қолдануға болады?

Нақты жұмыстың не екенін қарастырайық. HR менеджері көбінесе кеңседе және жиналыс бөлмесінде жұмыс істейді. Көптеген компаниялар мұндай қызметкерлерге мұқтаж. Функционалды түрде ол кадр бөліміне де (бөлімшеге) де, операциялық бөлімге де қатысты болуы мүмкін. Операциялық және кадрлық бөлімшелер арасында ынтымақтастық орнатылған компаниялар олардың кірістілігі мен тиімділігін 12%-ға арттыруды бағалайды (деректер адам ресурсы ретінде қызметкерлердің тиімділігінің көрсеткіштеріне ғана қатысты).

HR мамандары университеттердегі конференциялар мен кездесулерге де қатысады. Мұндай кездесулер тұрақты түрде өтіп тұрады, бірақ жиілігі мекеменің өзінде бос жұмыс орындары жәрмеңкелерінің өткізілуімен және компанияға жас кадрлардың қажеттілігімен реттеледі.

Адамдарды басқару

HR менеджері, ең алдымен, үлкен жауапкершілік. Кәсіпкерлік, қызметкерлер алдындағы жауапкершілік. Кәсіби қызметкер ешқашан қызметкердің әлеуетті даму картасын жартылай дайын қалдырмайды. Өзіңізді ғана емес, сонымен қатар компанияның қызметкерлерін де жақсартуға құштарлық HR-ге толығымен тән.

HR менеджері компанияның қозғалтқышы болып табылады. Өзінің мақсаттары мен міндеттерін түсіне отырып, ол жоғары басшылық қойған міндеттерді жүзеге асыруға қабілетті жоғары сапалы кадрлармен қамтамасыз етеді. Егер менеджер қандай қызметкер қажет екенін түсінбесе және компания мәдениетінің ерекшеліктерін немесе қызметкердің жеке басына деген тілектерін ескермей, тек талаптарға назар аударатын болса, онда бос орын ресми түрде жабылады. Кадрлар бөлімінің меңгерушісі кандидаттың тұлғалық ерекшеліктерін түсіріп, оларды салыстыра алатын болса, бөлім бастығының тағылымдама аяқталғанға дейін өтініш беруі мен қызметкерді ұйым қатарына қабылдау арасындағы уақыт аралығы қысқарады. менеджердің жеке басымен.

HR менеджері үлкен ұйым құрылымындағы маңызды буын болып табылады.

Лауазымның қалай аталатыны маңызды емес - персонал менеджері, HR, рекрутер. Ең бастысы, басшылық бұл ұстанымды қалай түсінеді және ол қызметкерге қандай өкілеттік береді.

Нәтижелерін өлшеу қиын, бірақ табысқа және бизнесті дамытуға тікелей әсер ететін жеті құнды HR функциясы.

Мен «қара жәшік феномені» немесе «себеп-салдар белгісіздігі феномені» деп аталатындардан бастайын. Суретте HR қызметінің тиімділігін бағалауға болатын үш критерий көрсетілген: біз бақылайтын HR мамандарының әрекеті – HR жұмысының нәтижелері – ұйымның өлшенген нәтижелері.

Құбылыстың мәні неде? Біз кадрлар бөлімінің не істеп жатқанын көреміз және бүкіл компанияның тиімділігін көрсететін көрсеткіштерді білеміз - мысалы, сатудың өсуі мен кірістілік. Дегенмен, бұл нәтижелерге HR үлесі қандай? Менеджмент бойынша швед сарапшысы Матс Элвессонбылай деп түсіндірді: «Зерттеу HR тәжірибесі мен ұйымдық өнімділік арасындағы эмпирикалық байланысты табуға тырысады. Құбылыстар қара жәшікте, тек HR әрекеттері мен ұйымдастырушылық көрсеткіштер жазылады. Бірақ олардың арасында не болатыны әлі де қараңғы».

Осылайша, HR-нің бизнес өнімділігіне әсерін өлшеу мүмкін емес! Тек HR қызметінің әрекеттері және бүкіл бизнестің нәтижелері өлшенеді. Дегенмен, бұл ұйымның өнімділігіне тікелей әсер ететін, демек, табыс әкелетін бизнес үшін HR функцияларының мәнін төмендетпейді.

1. Жұмысқа қабылдау

Бұл білікті мамандарды тарту, іріктеу және іріктеу процесі. Тиісті жалдау процесін ұйымдастыру HR қызметінің ең негізгі функцияларының бірі болып табылады. Бірақ бұл дұрыс қызметте, керек уақытта, дұрыс құзырлылықпен, дұрыс бағаға қажетті адамды табу ғана емес. Бұл сонымен қатар жұмыс орнын ұйымдастыруды қамтамасыз ету және заңға сәйкес жұмысқа қабылдау, кәсіпорындағы қызметкерді бағдарлау және бейімдеу процесін ұйымдастыру. Бұл қажет болған жағдайда тәлімгерлік үдерісін ұйымдастыруды және сынақ мерзімінен кейін қызметкерді бағалауды қамтиды.

Жұмысқа орналасу кезінде жұмысшылардың жұмыс орны жоқ немесе лауазымдық нұсқаулық жоқ, бағдарлау процесі ұйымдастырылмаған жағдайлар белгілі. Көбінесе сынақ кезеңінде өзін көрсете алмаған қызметкер автоматты түрде жұмыстан шығарылады, өйткені компанияда жаңадан келгендердің табысын бағалау критерийлері және бағалау процедурасының өзі жоқ. Бірақ мұның бәрі жұмыстың тиімділігіне тікелей әсер етеді және шығынға ұшырайды, құрметті менеджерлер!

2. Оқыту және дамыту

Көптеген ұйымдар бұл HR функциясын жіберіп алады немесе бағаламайды. Бірақ көптеген сауатты қызметкерлер компаниядан оқуға және дамуға мүмкіндікті көрмегендіктен кетеді. Көп жағдайда сату көлемінің төмендеуі қызмет көрсететін қызметкерлер арасында қажетті құзыреттердің болмауына байланысты тұтынушыларға нашар қызмет көрсетумен байланысты. Сіз айтасыз: бапкерлерді шақыру қымбатқа түседі. Ішкі тренингтер туралы не деуге болады? Көптеген менеджерлер өз тәжірибесімен бөлісуге қуанышты болады. Тренингтер студенттер үшін де, жаттықтырушы үшін де мотивация болып табылады. Бізге тек оқу мәдениетін дамыту керек. Өзіңізді үйретіңіз және үйреніңіз - бұл компанияның белгілі бір философиясы, оның корпоративтік брендінің бөлігі болуы керек. Және бұл нәтижені дерлік тегін алуға болады.

3. Тиімділікті бағалауды және марапаттауды ұйымдастыру

Ұйымдағы ең маңызды процестердің бірі. Үш бөліктен тұрады:

1. Мақсат қою (көбінесе жыл басында).

2. Жыл ортасында мақсаттарды қайталаңыз.

3. Жыл соңындағы нәтижелерді бағалау.

Барлық үш бөлікті менеджер алдын ала жоспарлап, оларды жеке әңгімелесу кезінде қызметкерге ұсынады.

Ең дұрысы, Джек Уэлчтің пікірінше, қызметкерлерді сәйкесінше 20/70/10 пропорциясында тамаша, орташа және әлсіз деп бөлу керек. Өзім Джек Уэлчжыл сайын әлсіз қызметкерлердің 10% жұмыстан босатылды, нәтижесінде бес жылдан кейін оның ұйымында тек ең жақсылар қалды! Компаниялар қазір жұмысшыларды жұмыстан шығарудан гөрі оларды дамытуды жөн көреді. Персоналды дамыту процесі арқылы адамдар өздерінің әлсіз жақтарын біледі және олардың кемшіліктерін мақсатты түрде түзете алады. Тиімділікті бағалау қызметкерлерді материалдық марапаттауға, олардың мансаптық өсуі мен сабақтастығын жоспарлауға негіз болады.

4. Қызметкерлерді тарту

Жұмысына көңілі толған қызметкер мен өз ісімен айналысатын қызметкердің арасында үлкен айырмашылық бар. Олардың мотивация деңгейі әртүрлі. Мәселе мынада, қанағаттанған қызметкер өз жұмысын дұрыс орындайды және оған қуанады. Жұмысқа кіріскен қызметкер жұмысын жақсартуға, тиімдірек және жаңашыл болуға тырысады. Жұмысқа кіріскен қызметкер - бұл сіздің бизнесіңізді дамыту үшін қажет! Қызметкерлердің белсенділігі сауалнама, жеке әңгімелесу және бақылау арқылы өлшенеді. Сіз сондай-ақ жұмыстан кеткен қызметкерлердің шығу сұхбаттарын зерттеп, олардың жұмыстан шығу себептерін біліп, соған сәйкес жұмыс жасай аласыз. Қызметкерлерді тарту бойынша жұмыс жасай отырып, сіз бизнес өнімділігінде жұмыс істейсіз!

5. Ұйымдастырушылық даму

Иә, әрине! Ұйымдастырушылық даму кадр бөлімінің негізгі басымдықтарының бірі болып табылады. Сондықтан стратегиялық бизнесті басқаруда HR тәжірибесін енгізу пайдалы. Егер, мысалы, мейрамханалар желісі кеңейіп жатса, кадрлық жоспарлауға HR қызметкерлерінен басқа кім қатысады? Олардың міндеті

Компанияның ішкі әлеуметтік саясаты туралы мақалалар топтамасының екінші мақаласы. Бірінші мәтінді мына жерден оқуға болады: . Кадрлар бөлімі мен персоналды басқару бөлімі арасындағы төрт айырмашылық, компаниядағы кадрлық блокты қалай құрылымдауға болады (опциялар). «Әлеуметтік қызметкер» құрылымда қандай орын алуы керек?

Новикова Марина Львовна , бизнес-кеңесші және мансап бойынша жаттықтырушы. Веб-сайт:www.ipmru.ru. Білімі: экономист, адам ресурстарын басқару бойынша МВА, тағылымдамадан өту: Германия, Швейцария, Франция. Жұмыс тәжірибесі: еңбекақы төлеу бөлімінің бастығы, әлеуметтік саясат басқармасының бастығы (EAST LINE Group), «Ресей темір жолы» АҚ ППО төрағасының орынбасары (1 миллионнан астам қызметкер), бас директордың кеңесшісі («Корпоративтік университет» АҚ АСК). Ресей темір жолдары»), жаттықтырушы.

10 жылдан астам басшылық қызметте жұмыс істеп, персоналды ынталандыру мәселелерімен айналысқандықтан, компания басшыларының үлкен қате түсінігі әлеуметтік саясатты тек персоналға ақша жұмсау тұрғысынан қарастырады деп айта аламын, ал бұл зәкірге айналуы мүмкін. жоғары еңбек өнімділігінің «кемесін» ұстап тұр. Сондықтан мотивациялық саясаттың негізі болып табылатын «Еңбек өнімділігін төмендетпей жалақы қорын үнемдеу мақсатында жеке әлеуметтік пакет пен компанияның еңбекақы төлеу әдістерін біріктіру» әдістемесі пайда болды.

Бұл мақалада мен мынаны айтқым келеді: кадр бөлімінің қызметкері және кадр бөлімінің бастығы мамандығында тұрақты стереотип бар. Стереотип «олардың бұл жерде ешнәрсеге қатысы жоқ және нақты ештеңе білудің қажеті жоқ» деп аталады. Сондықтан кадр блогын көбінесе экономист, заңгер, персоналды басқару саласында білімі бар және кадр саласында тәжірибесі бар маман емес, директордың танысы немесе зейнеткерлікке шыққалы тұрған адам басқарады. , және бұл бұрынғы әскери қызметкер, бас инженер, жалақы жөніндегі маман және т.б. болуы мүмкін. Әрине, бұл кадр бөлімінің жұмысы көп нәрсені қалаусыз қалдырады, ал директор - еңбек инспекциясы барған соң және тиісті жазалар қолданылғаннан кейін - кадр қызметкерлері, айталық, ақылды мамандар емес екеніне көз жеткізеді.

Сіз ашуланып, Ресейде HR бағыты дамып жатыр деп айтуыңыз мүмкін және көптеген директорлар қажетті білімі бар қызметкерлерді кадр бөлімінің бастығы лауазымына орналастырады. Бірақ бұл персоналды басқару қызметі мен адам ресурстары бөлімінің арасындағы бірінші айырмашылық болады. Сонымен:

Бірінші айырмашылық - кадр бөлімінің бастығы персоналды басқару саласында тәжірибесі бар және бюджет қаражатын қалыптастыру және басқару мәселелерін жетік меңгерген.

Екінші айырмашылық - бөлімнің функционалдығы.

Кадрлар бөлімінде, әдетте, бұл кадрлық құжат айналымы, жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару, сонымен қатар көбінесе еңбекті қорғауды қамтиды. Персоналды басқару бөлімінде сіз сондай-ақ бюджетті жоспарлаумен айналысатын психологтарды, мотиваторларды, жаттықтырушыларды, әлеуметтік қызметкерлерді және, бір қызығы, «жабық экономистерді» таба аласыз.

Үшінші айырмашылық - персоналға деген көзқарас.

Кадрлар бөлімі компанияның бүкіл персоналына «мұнда не істеп жүрсіз?» деген көзқараспен қарай алады. Мұндай көзқарасты әрбір оқырман өз өмірінде кездестірді деп ойлаймын. Кадрлар бөлімі мұны көтере алмайды. Мұнда McDonald's рухы бар: қандай жағдай болса да, әрқашан күлімсіреп, «тегін касса!» ;)

Төртінші айырмашылық - жұмыс тәртібі.

Жұмыс күні ресми аяқталғаннан кейін кадр бөлімінде ешкімді таба алмайсыз. Персоналды басқару қызметінде, тәжірибе көрсеткендей, қазіргі уақытта жұмысқа қабылдау және жұмыстан шығару қызметтерін көрсететін және кадрлық құжат айналымын жүргізетін кадрлар жетіспейді. Қалғандары кем дегенде тағы бір сағат өз істерімен айналысады.

Дегенмен, сіздің кадр бөлімі кешкі сағат сегізден кейін отырып, жұмыс істеп жатса, не жұмыс уақытында ешнәрсемен айналыспайды, не қызметкерлердің жетіспейтінін атап өткім келеді. Бұл менеджер үшін дабыл қоңырауларының бірі!!! Бөлімшенің жұмысына көңіл бөлу керек!!!

Жоғарыдағы айырмашылықтар кестеде осылай көрінеді:

Кадрлар бөлімі	Адам ресурстары бөлімі
Менеджердің персоналды басқару саласында арнайы білімі және тәжірибесі жоқ (немесе 3 жылдан кем жұмыс өтілі).	Менеджердің экономика, персоналды басқару, құқықтану саласындағы бір немесе бірнеше жоғары білімі (көбінесе еңбек құқығы бойынша маманданған), сондай-ақ персоналды басқару саласында тиісті жұмыс тәжірибесі (5 жылдан астам жұмыс өтілі) бар.
Функционалдылығы: кадрлық құжат айналымы, жұмысқа қабылдау және босату функциялары, еңбекті қорғау.	Функционалдылығы: оқыту, дамыту, бейімдеу, кадр резерві, кадрларды орналастыру, кадрлық құжат айналымы, еңбекақы төлеу, кәсіби деңгейде жеңілдіктер мен кепілдіктер беру, кадрлық және әлеуметтік шығындар баптарын бюджеттеу, психологиялық бағалау және т.б.
Қызметкерлерге деген көзқарас «мұнда нені ұмыттыңыз, әлде маған бәрібір, мен өз жұмысымды істеп жатырмын!» деген қағидаға негізделген.	Қызметкерлерге деген көзқарас: «Сіз бізге керексіз».
Жұмыс уақыты: «17-30-да - бәрі кетті, ертең кездесеміз, 17-45-те - біз киіндік, 18-00-де - басталуы, назар аудару, марш. Өмір - мені күт, мен келемін!»	Жұмыс уақыты: «18-00-де, әрине, бүгін бәрін бітіреміз, 18-30-да - күннің қорытындысын шығарамыз, 19-00-де - «Қош бол, жұмыс! Сәлем өмір!

Кадрлар бөлімінің негізгі функциялары:

Кадрлық блок (жұмысқа қабылдау, жұмыстан босату, кадрлар есебін жүргізу, кадрлардың қозғалысы, кадрлық іс қағаздарын жүргізу, оқыту, біліктілігін арттыру, кадрларды орналастыру, кадр резерві).

Әлеуметтік блок (персоналды қолдау, бейімделу, ұстап қалу).

Мотивациялық блок (кадрлармен қамтамасыз ету, еңбекақы төлеу, мотивациялық әдістемелерді дамыту, персоналды және әлеуметтік шараларды бюджеттеу).

Психологиялық блок (персоналды бағалау).

Кадрлар бөлімінде әрқашан әлеуметтік блок пен мотивациялық блок үшін орын бар. Экономикалық блокта сыйақы төлеумен айналысатындардың сұрақтары мен наразылығын болдырмау үшін мен бірден атап өтейін. Осы мақаланы жазу кезінде (мүмкін, тәжірибелі «төлеуші» болашақта мені басқаша сендіре алатын шығар) автор сыйақы бөлімі барлық салдарымен, атап айтқанда жоспарлау функцияларымен кадрлық блокта орналасуы керек деп шын жүректен сенеді. , шығындарды талдау, жалпы басқару, еңбекақы қоры.

Өтемақы маманы еңбекақы төлеу әдістерін әзірлеу бойынша әдістемелік жұмысты жүргізеді, еңбекақы қорын жоспарлайды, қаржылық қызмет көрсететін қаржылық талдауды пайдаланады, еңбекақы төлеуді жеке жоспарлауды жүргізеді. (Еңбекке ақы төлеудің әзірленген әдістеріне, бекітілген штаттық кестеге және уақыт кестелеріне сүйене отырып, қаржы бөлімшесі жалақыны есептеуді жүзеге асырады. Бұл құрмет кімге беріледі - қаржыгерлер немесе бухгалтерлер, менеджер шешеді. Ірі ұйымдарда функция бөлінеді, орта ал кішігірімдерін есепші жүргізеді).

Әлеуметтік жұмыс маманы ұйымның бюджетінің не екенін түсіне отырып, оны жоспарлау және есепке алу дағдыларына ие бола отырып, қызметкерлерді материалдық емес және материалдық ынталандыруға қатысты жергілікті ережелерді әзірлейді (сондықтан құзыретті мамандар аз) және әлеуметтік мәселелерге жауап бере алады. төлемдер. Жәрдемақыларды әзірлеу кезінде әлеуметтік жұмыс маманы кадрлық блокпен және еңбекақы төлеу блогымен тығыз байланыста жұмыс істейді. Берілетін жеңілдіктер мен кепілдіктер кәсіпорынның даму стратегиясына, компания үшін лауазымдардың маңыздылығына, кадрлық резервке және еңбекақы төлеу әдістеріне негізделуі керек.

Жоғарыда айтылғандарды ескере отырып, «төлеушілер» мен «әлеуметтік қызметкерлерді» бір мотивациялық блокқа біріктіруге болады, ол шын мәнінде кадрлар блогын құру үшін төмендегі блок-схемаларда көрсетілген.

Құрылым опциялары:

Бірінші нұсқа қолайлы, өйткені осы схемамен кадрлық жұмыс бөлімінің бастығы кадрлық блок бойынша, дәлірек айтқанда, кадрлық блок бойынша толық ақпаратқа ие.

Жасанды интеллекттің пайда болуы, процестерді автоматтандыру, роботтандыру, гиперреалдылықтың қалыптасуы - жаңа жағдайлар бизнеске қиындық тудырады, ол бейімделу кезінде өзінің негізгі ресурсы - адамдарды ұмытпауы керек. Бүгін KFC HR саммитінде сарапшылар қазіргі цифрлық тенденцияларды, тең мүмкіндіктер ортасын құруды, соның ішінде әйелдер көшбасшылығын дамытуды және осыған байланысты туындайтын HR департаментінің жаңа рөлін - парадокстарды басқаруды талқылады.

Парадокс 1: Жақсы жүрекпен цифрлық

Қазіргі заманғы компаниялар үшін басты міндет цифрландырубарлық процестердің: бірнеше жыл бұрын жұмыс істеген әдістер мен құралдар қазір сапалы өзгерістерді қажет етеді. Мысалы, KFC кадрлар бөлімі корпоративтік тренингтерде геймификация элементтерін қолданады, оқытудағы цифрлық технологиялардың көлемін үнемі ұлғайтады: мысалы, компания қызметкерлері үшін мейрамханаға 360 градустық бейне тур жасалды, оны пайдалану арқылы көруге болады. VR көзілдірігі. Оқытудың бұл тәсілі жас ұрпақтың қажеттіліктерін қанағаттандырады және үміткерлерге болашақ жұмысына нақты үміттер орнатуға көмектеседі, осылайша уақыт пен ақшаны үнемдейді.
Тағы бір тенденция - қызметкерлердің жұмысқа деген көзқарасының түбегейлі өзгеруі: Адамдар жоба негізінде бірлесіп жұмыс істеуді көбірек таңдайды. Зерттеулерге сәйкес, 2025 жылға қарай 540 миллион қызметкер жұмысқа орналастырудың онлайн платформаларына ауыса алады. Жұмыс берушінің көзқарасы бойынша бұл қызметкерлерді іріктеу және сақтау тәсілдерін толығымен қайта қарауды білдіреді: олар барған сайын жылдамырақ, икемді және жеке тұлғаға айналуы керек.
Сонымен бірге адам құндылықтар өзгермеген– Қызметкерлердің өздерін команданың мүшесі ретінде сезіну, өз жұмысының маңыздылығын сезіну және мойындалу әлі де маңызды. Бұл әсіресе мейрамхана бизнесі үшін маңызды – жаңа технологияларды енгізуге қарамастан, қонақтардың жағымды эмоциялары басымдық болып қала береді. Ал тек қана бақытты қызметкерлер ғана қонақтарды қуанта алатыны белгілі.
Табысты көшбасшыға қойылатын талаптардың өсуі– заманауи бизнестің тағы бір қыры. Технологияның дамуымен жоба командалары қазір әртүрлі қалаларда ғана емес, сонымен қатар елдерде жұмыс істейтін қызметкерлерден тұрады. Көптеген коммуникациялар желіге ауысқанда, өзара әрекеттесу динамикасы өзгеруде — бірлік пен топтық бірлік сезімі уақыт өте келе жоғалуы мүмкін. Сондықтан табысты көшбасшының негізгі қасиеттері жұмсақ дағдылар: ынтымақтастыққа бағдарлану, эмпатия, құрмет, сенім, эмоционалдылық. Осы қасиеттерді дамыту үшін KFC HeartStyles бағдарламасын пайдаланады, ол адамның ең маңызды қасиеттері мен құзыреттіліктерін (соның ішінде қарым-қатынас құруға, өзін-өзі жетілдіруге, басқаларды шабыттандыруға және т.б. назар аудару) көрсету дәрежесін бағалауға көмектеседі және жақсарту бағыттарын көрсетеді.

2-парадокс: Тең мүмкіндіктер мен әйелдер құқығы – хайп па, әлде нақты мәселе ме?

Мәселе бар: Дүние жүзі халқының жартысынан көбі әйелдер болғанына қарамастан, олардың әлемдік ЖІӨ-ге қосқан үлесі «Әйелдер маңызды: жеделдету уақыты» халықаралық McKinsey зерттеуінің нәтижелері бойынша небәрі 37%, ал олар небәрі 39-ды құрайды. жаһандық жұмыс күшінің %. Бұл алшақтықты жою немесе тым болмағанда қысқарту әмбебап мағынада әділ болып қана қоймай, маңызды экономикалық салдарларға да әкелуі мүмкін. Егер барлық елдер гендерлік теңдікті құруға күш салса, бұл 2025 жылға қарай жаһандық ЖІӨ-ге 12 триллион долларды (немесе 11%) қосуы мүмкін. KFC компаниясының ішкі сауалнамасына сәйкес, әйелдердің көшбасшылығын дамытудағы кедергілер гендерлік стереотиптер, қосарлы жұмыс/отбасылық қысым және жеткіліксіз дамыған болып қала береді. көшбасшылық құзыреттер.
Бұл кедергілерді жоюға KFC-нің қосқан үлесі өзінше әйелдер көшбасшылығын дамыту бағдарламалары. KFC әйелдер көшбасшылық клубы KFC қызметкерлері мен франчайзингтік серіктестер үшін бұл әйелдердің жеке өмірі мен жұмысы арасындағы тепе-теңдікті сақтауға көмектесетін ортаны құру, әйелдердің дамуы мен ілгерілеуіне қатысты мәселелерді талқылаудың ішкі алаңына айналды. Бағдарлама Жүрек басқаратын әйелдер,«Opening Horizons» қайырымдылық қорының негізінде ұйымдастырылған волонтерлік жобалар арқылы әйелдердің көшбасшылық қабілеттерін дамытуға көмектеседі. Қызметкерлер балалар үйіндегі жасөспірімдердің тәлімгері бола алады, еріктілер топтарын ұйымдастыра алады, өз жобаларын бастап, жүзеге асыра алады, семинарлар мен шеберлік сабақтарын өткізе алады. Әрбір тәжірибеде волонтер көшбасшылық құзыреттерді, соның ішінде басқаларды ынталандыру және шабыттандыру қабілетін, стратегиялық ойлауды және эмоционалдық интеллектті қолдану арқылы ғана табысқа жете алады. Бұл ретте бағдарламаға қатысушылар мұқтаж жандарға нақты көмек көрсете алады. KFC ішкі сауалнамасының нәтижелері бойынша волонтерлердің 78%-ы жаңа дағдыларды игерудің арқасында жұмыста жоғарылай алды, 100%-ы көшбасшылық құзыреттіліктерді дамытуда айтарлықтай прогресті атап өтті.

«Жаңа міндеттер компаниялардан икемді және өзгерістерге дайын болуды талап етеді», - деп атап өтті ол Раиса Полякова, KFC Ресей және ТМД бас директоры . – Жаңа цифрлық құралдарды енгізу қызметкерлердің жеке қасиеттерін дамыту бойынша кешенді науқандармен қатар жүруі керек, ал тең мүмкіндіктер ортасын құруды әйелдердің көшбасшылық әлеуетін дамыту бағдарламаларынан бөлек қарастыруға болмайды. Жаңа жағдайларға бейімделуде HR рөлі артып келеді: егер бұрын ол бизнесті қолдауға қысқартылса (HR классикалық қолдау функциясы болды), қазір кадрлар бөлімі тиімді басқару арқылы компанияның бизнес-процестерін түрлендіруде стратегиялық рөлге ие болуда. парадокстардың. HR компанияға соңғы технологиялар мен дәстүрлі адами құндылықтарды сәтті үйлестіруге көмектесуі керек».

Анықтама:

Иә! Brands - 135 елде 45 000-нан астам мейрамханаларды басқаратын халықаралық компания. Иә! Брендтер халықаралық Fortune 500 рейтингіне он тоғызыншы жыл қатарынан енді.АҚШ-тан тыс, Yum! Брендтер күн сайын орта есеппен 7 немесе одан да көп мейрамханалар ашады, бұл халықаралық бөлшек сауданың дамуындағы көшбасшы ретіндегі позициясын растайды.

2017 жылдың қорытындысы бойынша KFC ресейлік бөлімшесінің кірісінің өсімі 24%-ды құрады: бұл брендтің әлемде қатысуының барлық аймақтары арасындағы жыл ішіндегі ең жоғары өсім. Қазіргі уақытта Ресей мен ТМД елдерінде 750-ден астам KFC мейрамханалары бар.

Бүгін сіздердің назарларыңызға HR маманы сияқты қызметкер ұсынылады. Бұл тұлға кез келген азаматты жұмыспен қамтуда маңызды рөл атқарады. Оның үстіне, сіз онымен бұрын-соңды сөйлескеніңізді білмеген шығарсыз. Жалдау менеджері дегеніміз не? Оның бойында қандай қасиеттер болуы керек? Оның мамандығының ерекшеліктері бар ма, бар болса, олар қандай? Мұның бәрі төменде толығырақ.

Белсенділік

Жұмысқа қабылдау – жұмыспен қамтудың маңызды аспектісі. Онсыз жарамсыз кандидаттарды «жұмыстан шығару» мүмкін емес. Бұл осы мәселемен айналысатын менеджерлердің шынымен де маңызды екенін білдіреді.

HR маманы сізбен сұхбаттасатын адам. Ол белгілі бір компанияларға лайықты үміткерлерді таңдауға көмектесетін рекрутингтік агенттіктерде жұмыс істейді. Яғни, біз басқаларды іздеп, жұмысқа алатын қызметкермен айналысамыз деп айта аламыз. Негізінде, бұл әрекеттің ерекше белгілері жоқ сияқты көрінуі мүмкін. Оның үстіне, егер сіз HR (жұмыс) саласына қызығушылық танытсаңыз, онда бұл бизнесті еш қиындықсыз қолға ала аласыз.

Немен айналысады

Бірақ алдымен бұл қызметкер не істейді? Рекрутингтік агенттік, жоғарыда айтылғандай, одан әрі жұмысқа орналасу үшін жұмысшыларды таңдайды. Бұл сәйкес басшының сол әрекеттерді жүзеге асыратынын білдіреді. Қай мағынада?

Осылайша, сіздің басшыларыңыз үшін, шын мәнінде, таңдаған мамандық қоғаммен немесе басқарумен қандай да бір түрде байланысты ма, маңызды емес. Қалай болғанда да, сізге қажетті білім беріледі. Рекрутингтік агенттік (кез келген) қазіргі қызметкеріміздің жеке қасиеттеріне көбірек көңіл бөледі. Ол не туралы?

Көпшілік

Біздің тізімдегі бірінші және ең маңызды қасиет - көпшілдік. Кадрлар бөлімінің басшысы және шынымен де персоналды іріктеумен айналысатын кез келген қызметкер мизантроп болмауы керек. Тек көпшіл және ашық адам ғана өтініш берушіні диалогқа бейімдей алады, оған маңызды ақпаратты жеткізе алады және оны қорқытпайды.

Негізінде бұл достықты да қамтиды. Әңгімелесу кезінде әлеуетті үміткер үнемі шиеленісетін, тас бетпен отыратын, тіпті қысқа және дөрекі сөйлесетін менеджерді көрсе, онда корпорация туралы жалпы әсер нашарлайды. Кейде тіпті тым көп. Ашық, көпшіл және мейірімді адам ғана HR саласында табысқа жете алады. Мұндай азамат таңдаған кадрлар, әдетте, жұмыс берушінің талаптарына шынымен сәйкес келеді.

Стресске төзімділік

Келесі - стресске қарсы тұру, ұстамдылық. Бұл қасиетсіз сіз кадр таңдау саласында табысқа жетуіңіз екіталай. Неліктен? Адамдармен қарым-қатынас жақсы. Ол тұрақты болған кезде ғана, тіпті әртүрлі тұлғалармен де, стресс бірден байқалады. Әркіммен сөйлесу ұнай бермейді, бәрі сізге ұнай бермейді.

Сонымен қатар, корпорацияға қызметкерлерді таңдау да жауапты міндет. Және бұл, әрине, жүйке жүйесіне де әсер етеді. Нәтижесі - стресспен күресу керек. Өйткені, HR маманы қашанда ашық, ақжарқын, ақылды болуы керек. Мұнда да жоғары жауапкершілік белгілі бір рөл атқарады – мәні бойынша корпорацияда кім жұмыс істейтінін және кім жұмыс істемейтінін өзіңіз шешесіз. Бұл оңай шешім емес!

Аздап қозғыштық пен жүйке бұзылыстарына бейім адамдар мұнда ешқашан жетістікке жете алмайды. Біріншіден, үміткерлермен қарым-қатынас күйзеліске түсе бастайды, екіншіден, дұрыс үміткерлерді табу әр жолы қиындай түседі. Бұл сіздің мансабыңызға әсер етеді.

Тапқыр

HR маманы тек қана сабырлы және ұстамды ғана емес, сонымен қатар өнертапқыш және белсенді болуы керек екенін ұмытпаңыз. Ең дұрысы, рекрутинг менеджері компанияның қан тамыры болып табылады. Ол әрқашан қандай да бір мотивациялық тұжырымдамаларды әзірлейді, компанияға жаңа үміткерлерді дұрыс таңдайды, сонымен қатар қызметкерлерді сауатты оқытуды жүргізеді.

Шығармашылықтың жоқтығы, негізінен, жаман емес. Уақыт өте келе сізде басқа қасиеттер болса, сіз бәрін үйренесіз. Ең бастысы, бұл үшін мотивация болуы керек. Сонда ғана белгілі бір нәтижеге қол жеткізуге болады.

және психология

Көбінесе сауатты диалог құру үшін қарапайым достық жеткіліксіз. Сондықтан, HR маманы көбінесе іскерлік қарым-қатынас дағдыларына ие болуы керек. Және, әрине, психология саласында біраз білімі бар.

Мұндай қызметкерлер қызметкерлерді өте жақсы таңдайды. Олар ең қысқа мерзімде табысқа және мансаптық өсуге қол жеткізетіндер. Көбінесе сіз үміткерлерді қандай да бір жолмен тартып, шындықты безендіруіңіз керек. Бұл адамның психологиясын ескере отырып, ол алдау туралы болжамауы үшін жасалуы керек. Әйтпесе, сіз барлық үміткерлерді жоғалтасыз.

Психология және іскерлік қарым-қатынас дағдылары көмекке келеді. Олармен бірге кадрларды іріктеу саласында жұмыс істеу бір ғанибет болып көрінеді. Әсіресе, егер сіз адамдарды манипуляциялауды ұнатсаңыз. Айтпақшы, әлеуметтануды білу де зиян емес. Адамдар және олардың жүйке және психоэмоционалдық жүйелерінің құрылымы туралы неғұрлым көп білсеңіз, соғұрлым жақсы.

Топтық жұмыс

HR маманынан талап етілетін соңғы нәрсе - бұл панацея емес, бірақ бұл мәселеге ерекше назар аударылады. Атап айтқанда, сіздің міндеттеріңіз әңгімелесуді ұйымдастыруды және оқытуды дамытуды ғана емес, сонымен қатар үміткерлер үшін сынақ мерзімін тікелей қолдауды қамтитын жағдайларда.

Негізінде, егер сізге командада жұмыс істеу ұнамаса, бұл маңызды емес. Тәжірибеде HR маманы өзінің барлық міндеттерін дербес атқарады. Және ол қоғаммен жиі байланысады, бірақ дозада. Әдетте сұхбат кезінде және тренинг кезінде. Немесе қандай да бір себептермен

Бірақ егер сіз қобалжысаңыз және аз уақыт ішінде көп ақпаратты өңдеуді білмесеңіз, бұл қазірдің өзінде апат. Сонда сіз HR маманы болып жұмыс істемеуіңіз керек. Көріп отырғаныңыздай, бұл мамандық барлығына қол жетімді. Ал, негізінен, үміткерлерге қойылатын талаптар тек жеке қасиеттерге негізделген. Бұл әрекеттің көптеген мүмкіндіктері бар, бірақ олар бізге бұрыннан таныс болып көрінеді! Жұмысқа қабылдау – мақсатты, позитивті және белсенді адамдарға арналған жұмыс!