Работает по сдельной оплате труда. Изменение размера оплаты труда: анализ распространенных ошибок. Заработная плата, руб

Формы оплаты труда: их особенности и преимущества, расчет заработной платы по каждой из них

Особенности оплаты работы по совмещению должностей и командировок

Особенности выплаты отпускных и расчета больничных

Оплата труда работника (заработная плата) согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Вопросы оплаты труда регулируют:

• Трудовой кодекс РФ;
• Федеральный закон от 14.12.2015 № 376-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона “О минимальном размере оплаты труда”»;
• Постановление Правительства РФ от 22.07.2008 № 554 «О минимальном размере повышения оплаты труда за работу в ночное время»;
• Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»;
• Федеральный закон от 24.11.1995 № 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»;
• Постановление Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 «Об особенностях направления работников в служебные командировки».

Размер заработной платы работникам определяется в зависимости от занимаемой должности, категории работающего, его квалификации, типа подразделения, профессионального уровня и с учетом личного вклада работника в выполнение поставленных задач.

На каждом предприятии применяется своя система оплаты труда, т. е. порядок исчисления размеров заработной платы, подлежащей выплате работникам в соответствии с выполняемыми трудовыми функциями и результатами труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера.

Различают два вида заработной платы:

1) основная заработная плата (ОЗП) — заработная плата за отработанное время, оплата по тарифным ставкам, окладам, премии, доплаты и надбавки;

2) дополнительная заработная плата (ДЗП) — выплаты за неотработанное время, предусмотренные трудовым законодательством (оплата очередных отпусков, выходное пособие при увольнении , оплата труда при направлении в служебную командировку и т. д.).

Основная заработная плата

Основная форма оплаты труда подразделяется на повременную и сдельную.

Чаще всего на предприятиях всех работников дифференцируют по категориям работающих в зависимости от характера выполняемых работ, составляющих содержание труда:

• руководители;
• специалисты;
• производственные рабочие;
• вспомогательные рабочие.

При оплате труда руководителей и специалистов, как правило, применяется повременная форма оплаты труда, тогда как производственных и вспомогательных рабочих — сдельная.

При повременной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от фактически отработанного времени и его тарифной ставки или должностного оклада, а не от количества выполненных работ. Повременная форма оплаты труда бывает двух видов: простая повременная и повременно-премиальная.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки) и фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени.

Пример 1

Рассчитаем заработную плату работников ООО «Альфа» (форма оплаты труда — повременная).

Иванов И. И. и Сидоров П. С. отработали полный рабочий месяц, о чем свидетельствует буквенный код «Я» в табеле учета рабочего времени (табл. 1), а Яковлев С. А. и Якушин В. С. — неполный рабочий месяц: буквенный код «ДО» свидетельствует об отпуске без сохранения заработной платы, предоставленный работникам по разрешению работодателя.

Согласно штатному расписанию (нормативный документ, регулирующий структуру и численность предприятия с указанием заработной платы по каждой должности) ООО «Альфа» должностной оклад инженера 1 категории — 40 000 руб.

Если инженер 1 категории ООО «Альфа» отработал полный рабочий месяц, он получит 40 000 руб., если неполный — его заработная плата определяется путем деления установленного месячного оклада на календарное количество дней месяца и умножения на количество отработанных рабочих дней:

ЗП Яковлев В. С. = (40 000,00 / 21) × 20 = 38 095,24 руб.

Заработная плата техников определяется исходя из часовой или дневной тарифной ставки с учетом разряда и количества отработанных часов или дней.

Часовая тарифная ставка техника 4 разряда — 110,40 руб., техника 6 разряда — 136,99 руб.

ЗП Сидоров П. С. = 168 ч × 136,99 руб. = 23 014,32 руб.;

ЗП Якушин В. С. = 152 ч × 110,40 руб. = 16 780,80 руб.

____________________

При повременно-премиальной форме оплаты труда заработная плата определяется исходя из фиксированного должностного оклада (или тарифной ставки), фактически отработанного времени согласно табелю учета рабочего времени и премиальной составляющей согласно положению предприятия.

В положение о премировании предусматриваются показатели и условия премирования, при соблюдении которых работнику выплачивается премия, например:

• выполнение производственного плана;
• рост производительности труда;
• повышение качества производимой продукции;
• освоение новой техники и технологии и др.

Из положения о премировании работников ООО «Альфа»:

Премии не выплачиваются, если:

• план по выпуску продукции не выполнен и/или качество выпущенной продукции не соответствует стандарту;
• в течение календарного месяца работник нарушил трудовую и/или производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка;
• не выполнялись или ненадлежаще выполнялись должностные обязанности, предусмотренные трудовым договором или должностными инструкциями;
• не выполнялись приказы, указания и поручения руководства подразделения или организации в целом и т. д.

Пример 2

Воспользуемся данными примера 1 и рассчитаем заработную плату работников при повременно-премиальной форме оплаты труда с учетом условий положения о премировании (взысканий нет):

ЗП Иванов И. И. = 40 000,00 × 1,2 = 48 000,00 руб.;

ЗП Яковлев В. С. = 38 095,24 × 1,2 = 45 714,29 руб.;

ЗП Сидоров П. С. = 23 014,32 × 1,2 = 27 617,18 руб.;

ЗП Якушин В. С. = 16 780,80 × 1,2 = 20 136,96 руб.

_______________________

Сдельная форма оплаты труда основана на количественных и качественных показателях результата труда. Применяется одновременно с нормированием труда и установлением норм времени, норм выработки и т. д.

Работники получают заработную плату в зависимости от количества выпущенной продукции (выполненной работы или оказанной услуги) по утвержденным внутри предприятия сдельным расценкам за единицу выпущенной продукции (работы или услуги).

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на индивидуальную и коллективную.

Индивидуальная предполагает начисление заработной платы каждому рабочему за фактически выполненный объем работы. Коллективная предусматривает зависимость индивидуальной заработной платы от объема работ, произведенных всем коллективом (бригадой).

Кроме того, сдельная форма оплаты труда подразделяется на:

• простую сдельную;
• сдельно-премиальную;
• сдельно-прогрессивную;
• аккордную.

Простая сдельная форма оплаты труда (индивидуальная) основывается на тарифной системе, созданной на основе тарифных ставок, тарифной сетки и единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС).

Тарифная сетка — это совокупность тарифных разрядов рабочих — показателей квалификации и уровня работ. Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих различных квалификаций в единицу рабочего времени в зависимости от их квалификации, условий, интенсивности труда.

Тарифные ставки могут повышаться в зависимости от условий труда.

Согласно ст. 147 ТК РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 % тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Конкретные размеры повышения оплаты труда устанавливаются руководством предприятия.

Пример 3

Для оплаты труда рабочих в ООО «Альфа» применяется шестиразрядная тарифная сетка. На каждый календарный год предприятие устанавливает единые часовые тарифные ставки для рабочих с учетом индексации заработной платы (табл. 2).

Таблица 2

Единые часовые тарифные ставки

Показатели	Разряды
Производственные рабочие, занятые на работах по ремонту узлов и агрегатов (цех)
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 4 %
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 8 %
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 12 %
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 16 %
Тарифные ставки, повышенные в связи с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, на 24 %

Время нормируется для каждого вида работ (продукции или услуги) производственного предприятия, как правило, инженером по нормированию и утверждается руководителем предприятия (табл. 3).

Таблица 3

Нормы времени на выполнение работ по ремонту агрегата А-001

Наименование работы (операции)	Специальность работника	Разряд работ	Тарифная ставка, руб.	Нормы времени, чел.-ч	Заработная плата, руб.
Получение со склада агрегата А-001	комплектовщик
	слесарь-ремонтник
Приемка в ремонт агрегата А-001 и оформление документации	комплектовщик
	слесарь-ремонтник
Разборка агрегата А-001	комплектовщик
	слесарь-ремонтник
Промывочно-смывочные работы агрегата А-001
Оценка технического состояния агрегата А-001	слесарь-ремонтник
	слесарь-ремонтник
Ремонт агрегата А-001	слесарь-ремонтник
	комплектовщик
Покраска агрегата А-001
Комплектация и оформление документации	комплектовщик
Сборка агрегата А-001	слесарь-ремонтник
	слесарь-ремонтник
Упаковка и сдача на склад	слесарь-ремонтник
Итого					14 946,64

На каждого работника в месяц оформляется индивидуальный лицевой счет, рабочая карточка, наряд на работы или иной документ, установленный локальный актом предприятия, в котором отображается, сколько и каких работ он выполнил (табл. 4).

Таблица 4

Лицевой счет слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. за октябрь 2016 г.

№ п/п	Дата выполнения работы	(приемка, оценка состояния, сборка)	Разряд работ	По норме на ед. продукции
				нормируемое время	тарифная ставка	расценка
	01.10.2016-03.10.2016	ремонт агрегата А-001
	01.10.2016-08.10.2016	ремонт агрегата А-017
	01.10.2016-06.10.2016	ремонт агрегата В-014
	06.10.2016-08.10.2016	ремонт агрегата С-311
	03.10.2016-09.10.2016	ремонт агрегата А-018
Итого						19 125,70

Слесарь-ремонтник 4 разряда согласно утвержденным на предприятии нормам времени может выполнять только работы по приемке агрегата, оценке его технического состояния и сборке, относящиеся к работам 4 разряда, тарифная ставка — 110,4 руб./ч.

Абрамцев О. И. за месяц получит 19 125,7 руб. без учета надбавок и премий, если таковые предусмотрены.

Определим его индивидуальную выработку, т. е. производительность труда, как разницу между нормируемым временем и фактическим.

Фактическое время определяется по табелю отработанного времени за месяц (168 ч), нормируемое — по лицевому счету (173,24 ч). Таким образом, выработка норм времени Абрамцева О. И. — 5,24 ч, или 103 %.

_______________________

Простая сдельная форма оплаты труда (коллективная) аналогична индивидуальной, основное отличие в том, что работники объединяются в бригады для более эффективного выполнения работ, при этом объем работ и оплата труда распределяются на весь состав бригады.

Пример 4

Нормы времени на выполняемые работы и единые часовые ставки, утвержденные в ООО «Альфа», одинаковы для индивидуальной и коллективной форм оплаты труда.

Также оформляется лицевой счет (или иной документ), только имеет он уже немного другой вид — оформляется не на одного работника, а на всю бригаду в целом, вне зависимости от того, кто какую работу выполнял (табл. 5).

Таблица 5

Лицевой счет бригады А за октябрь 2016 г.

№ п/п	Дата выполнения работы	Краткое описание работы (операции)	Количество выданных агрегатов в работу, шт.	Разряд работ	По норме на ед. продукции
					нормируемое время	расценка
	01.10.2016-03.10.2016	ремонт агрегата А-001
	01.10.2016-08.10.2016	ремонт агрегата А-017
	01.10.2016-06.10.2016	ремонт агрегата В-014
	06.10.2016-08.10.2016	ремонт агрегата С-311
	03.10.2016-09.10.2016	ремонт агрегата А-018
	07.10.2016-10.10.2016	ремонт агрегата А-019
	09.10.2016-15.10.2016	ремонт агрегата А-020
	10.10.2016-16.10.2016	ремонт агрегата Н-521
	14.10.2016-16.10.2016	ремонт агрегата С-317
	15.10.2016-17.10.2016	ремонт агрегата С-318
	10.10.2016-17.10.2016	ремонт агрегата С-319
	20.10.2016-31.10.2016	ремонт агрегата А-004
	17.10.2016-24.10.2016	ремонт агрегата А-005
	21.10.2016-27.10.2016	ремонт агрегата А-006
	22.10.2016-31.10.2016	ремонт агрегата А-021
	24.10.2016-31.10.2016	ремонт агрегата А-022
	27.10.2016-31.10.2016	ремонт агрегата А-023
	28.10.2016-31.10.2016	ремонт агрегата В-039
Итого						129 478,06

Как видим, бригада «заработала» 129 478,06 руб. Эту сумму надо распределить между членами бригады. Есть два основных способа:

1) каждый работник «забирает» из общего заработка то, что ему полагается согласно разряду и фактически отработанному времени, а остаток распределяется поровну;

2) применяется коэффициент трудового участия (КТУ) — показатель учета личного вклада каждого работника. Степень участия каждого работника определяется советом бригады, решение принимается большинством (не менее 2/3 общего состава) членов бригады и оформляется протоколом заседания совета бригады.

На основании лицевого счета бригады оформляется ведомость распределения заработной платы (табл. 6).

Таблица 6

Ведомость начисления заработной платы рабочим бригады А за октябрь 2016 г.

№ п/п	Ф.И.О.	Профессия	Разряд	Часовая тарифная ставка, руб.	Фактически отработанное время, ч	Зарплата по тарифу, руб.		Расчетная величина с учетом КТУ	Сдельный приработок, руб.	Итого заработная плата, руб.
	Цветаева С. А.	комплектовщик
	Сидоров А. С.	слесарь-ремонтник
	Наумов А. Н.	слесарь-ремонтник
	Смирнов А. В.	слесарь-ремонтник
	Егоров Н. В.
	Иванов И. А.
Итого по бригаде						99 896,88		99 896,88	29 581,18	129 478,06

Общий сдельный приработок на бригаду — 29 581,18 руб. (129 478,06 — 99 896,88 руб.) — это и есть тот остаток, который необходимо распределить. Для этого поэтапно необходимо рассчитать:

1) заработную плату по тарифу — произведение фактически отработанного времени на часовую тарифную ставку соответствующего разряда. Это то, что работник получит в обязательном порядке, так как отработал часы, указанные в табеле рабочего времени;

2) расчетную величину с учетом КТУ — умножаем заработную плату по тарифу на КТУ. Итоговое значение для дальнейшего расчета — 111 864,94 руб. (итог по гр. 9);

3) коэффициент распределения сдельного приработка (К рсп):

К рсп = ∑СП / ∑РВ,

где ∑СП — сумма сдельного приработка, руб.

∑РВ — сумма расчетной величины с учетом КТУ, руб.

К рсп для всей бригады составит 0,26444 (29 581,18 руб. / 111 864,94 руб.);

4) а затем распределить сдельный приработок с учетом КТУ, умножив расчетную величину (гр. 9) на коэффициент распределения сдельного приработка.

Итог по гр. 10 «Сдельный приработок» — 29 581,18 руб., что соответствует разнице между зарплатой по тарифу и заплатой за фактически выполненный работы.

Таким образом, члены бригады в составе 6 человек за календарный месяц отработали 936 чел.-ч, но выполнили работ на 1165,52 чел.-ч. Выработка бригады составила 229,52 ч, или 124 %.

_________________________

При сдельно-премиальная форме оплаты труда сдельный заработок определяется как и при простой сдельной форме, а премиальная составляющая — согласно положению о премировании.

Пример 5

В ООО «Альфа» премии начисляются в размере 20 % от установленного оклада (тарифной ставки).

При сдельно-премиальной форме оплаты труда работники получат следующий заработок с учетом условий положения о премировании и отсутствия взысканий:

ЗП Абрамцева О. И. = 19 125,70 × 1,2 = 22 950,84 руб.;

ЗП Цветаева С. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;

ЗП Сидоров А. С.= 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.;

ЗП Наумов А. Н. = 24 039,34 × 1,2 = 28 847,21 руб.;

ЗП Смирнов А. В. = 25 641,97 × 1,2 = 30 770,36 руб.;

ЗП Егоров Н. В. = 12 767,48 × 1,2 = 15 320,98 руб.;

ЗП Иванов И. А. = 22 343,09 × 1,2 = 26 811,71 руб.

________________________

Если в организации применяется сдельно-прогрессивная форма оплаты труда , то по фиксированному тарифу оплачивается определенная норма труда, а все, что сверх нормы, — по повышенному тарифу с целью мотивации рабочих повышать производительность труда.

Пример 6

Форма оплаты труда слесаря-ремонтника 4 разряда Абрамцева О. И. — индивидуальная сдельная. Норма — 168 ч, тариф — 110,4 руб./ч. Ставка сверх нормативного времени — 120,7 руб./ч.

ЗП Абрамцева О.И. = 168 × 110,40 + 5,24 × 120,70 = 19 179,67 руб.

_______________________

При аккордной форме оплаты труда полная сумма оплаты труда выплачивается при достижении какой-либо цели (как правило, указывается в договоре). До этого момента выплачивается некоторая сумма не ниже прожиточного минимума.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) за полностью отработанный месяц устанавливается на законодательном уровне.

К основной заработной плате также относится оплата труда по совмещению (как при повременной, так и при сдельной форме оплаты труда).

Совмещение предполагает выполнение одним работником во время своего рабочего дня не только своих должностных обязанностей, но и, например, отсутствующего работника. В приказе руководителя предприятия в этом случае указывается период совмещения и особенности оплаты труда, чаще всего устанавливается процент от должностного оклада отсутствующего работника.

Пример 7

Должностной оклад Иванова И. И. — 40 000 руб.

Кроме того, в течение всего месяца он выполнял работы по совмещению за Игнатова П. С., должностной оклад которого — 35 000 руб.

Согласно приказу и дополнительному соглашению к трудовому договору Иванова И. И. процент доплаты составляет 25 % от должностного оклада Игнатова П. С.

Таким образом, оплата труда Иванова И.И. составит:

ЗП Иванов И. И. = 40 000 + 35 000 × 0,25 = 48 750,00 руб.

___________________

Дополнительная заработная плата

Дополнительная заработная плата — это:

1. Выплата отпускных пособий (ежегодные оплачиваемые отпуска, учебные и проч.).

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск согласно Трудовому кодексу РФ — 28 календарных дней. В некоторых случаях, предусмотренных законодательством, работникам полагаются дополнительные оплачиваемые отпуска.

• когда работник устроился на работу (его календарный год исчисляется с даты трудоустройства);
• сумму выплат за вычетом командировочных расходов, больничных выплат, материальной помощи и проч.;
• период планируемого отпуска работника.

Пример 8

Амосов И. С. (должной оклад — 40 тыс. руб.) отработал ровно половину месяца, а в оставшуюся половину планирует взять отпуск (14 календ. дней).

Работник отработал с 01.10.2015 по 31.09.2016 календарный год полностью. За этот период ему было начислено 550 тыс. руб. за вычетом выплат, не относящихся к нашему расчету согласно Постановлению Правительства от 24.12.2007 № 922.

Определим количество дней исходного года: 12 календарных месяцев умножим на 29,3 (среднее количество дней в месяце) — получаем 351,6 дней.

Затем, рассчитываем средний заработок за день, разделив сумму выплат работника за год на количество дней:

550 000 / 351,6 = 1564,28 руб.

Теперь рассчитаем выплаты за отпуск (14 календ. дней):

1564,28 × 14 = 21 899,92 руб.

Таким образом, за октябрь 2016 г. работник получит с учетом отпускных:

20 000 + 21 899,92 = 41 899,92 руб.

__________________

2. Выплаты пособия по уходу за ребенком.

3. Выплаты работнику за не полностью использованный отпуск в случае его увольнения — компенсация за все неиспользованные или оставшиеся дни отпуска.

4. Выплаты за выполнение общественно-полезного или государственного задания.

5. Оплата предприятием жилья своим работникам.

6 Разовые премии за выслугу лет, стаж или иные показатели, предусмотренные коллективным договором.

7. Оплата больничных.

Предприятие оплачивает работнику только первые три дня больничного, остальные дни компенсирует Фонд социального страхования (ФСС). При расчете больничного, аналогично отпускным выплатам, необходимо рассчитать среднюю заработную плату. При этом надо учитывать, что в зависимости от стажа работника варьируется процент выплаты:

• меньше 5 лет — оплата будет производиться в размере 60 % от средней зарплаты;
• от 5 до 8 лет — 80 % от средней зарплаты;
• более 8 лет — 100 % от средней зарплаты.

Обратите внимание!

Ветераны Великой Отечественной Войны, работники, получившие трудовую травму, инвалиды, женщины в декретном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и некоторые другие категории работников вне зависимости от стажа получают 100 % компенсацию больничного листа.

8. Оплата командировочных расходов и самой командировки.

Здесь очень четко нужно разграничить два понятия: «командировочные расходы» и «расходы на оплату труда». К первой группе относятся расходы по проезду до места командирования, суточные расходы, расходы на проживание (гостиница, отель и др.) и иные расходы (телефония, интернет и прочие расходы, предусмотренные законодательством и нормативным актом предприятия). Эту группу мы рассматривать не будем.

Расходы на оплату труда во время служебной командировки предполагают оплату по среднему за каждый день пребывания в командировке согласно Постановлению Правительства № 922.

Согласно Положению об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденному Постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 № 749 (в ред. от 29.07.2015), средний заработок за период нахождения работника в командировке и за дни нахождения в пути, в том числе за время вынужденной остановки в пути, сохраняется за все дни работы по графику, определенному в командирующей организации.

Пример 9

Работник Амосов И. С. (должностной оклад — 40 тыс. руб.) направлен в служебную командировку на 3 рабочих дня.

Средний заработок за день нам известен из расчета больничного — 1564,28 руб.

Таким образом, за служебную командировку работник получит 4692,84 руб.

В октябре 2016 г. 21 рабочий день, из которых 3 дня работник был в командировке, а оставшиеся 18 — на рабочем месте по месту нахождения предприятия.

Заработная плата сотрудника за октябрь составит:

(40 000 / 21) × 18 + 4692,84 = 38 978,55 руб.

_________________

В тех случаях, когда оплата по среднему в командировке ниже должностного оклада (тарифной ставки) работника, руководитель предприятия может доплатить разницу работнику, если такое предусмотрено коллективным договором или положением о служебных командировках или иным другим локальным актом предприятия. В таком случае, Амосов И. С. получит 40 000 руб. как и предусмотрено штатным расписанием предприятия.

Выводы

Из разнообразных форм оплаты труда каждое предприятие выбирает оптимальную для себя или же в комплексе использует несколько форм для разных категорий работников.

Если труд работника невозможно определить с количественной точки зрения, однозначно стоит применять повременную или повременно-премиальную форму оплаты труда (например, для руководителей, всего административно-управленческого аппарата и специалистов).

Сдельная форма оплаты труда применяется только в тех случае, когда можно определить количественные характеристики. В таком случае работник мотивирован: чем больше он выполнит, тем больше получит (как правило, применяется для основных производственных рабочих).

Премиальная составляющая в любой из форм оплаты труда предназначена исключительно для мотивации труда работников, применять или нет — напрямую зависит от финансовых возможностей предприятия.

А. Н. Дубоносова,
заместитель управляющего директора по экономике и финансам

Вопрос о снижении работникам зарплаты периодически волнует работодателей, когда они решают перевести организацию в режим жесткой экономии для восстановления ее финансового благополучия. Уменьшить размер тарифной ставки (оклада) одному или нескольким работникам можно как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Но какой бы способ ни выбрала организация, такие действия должны быть обоснованы и подтверждены документально.

Как правильно оформить снижение зарплаты работнику советует Анастасия Моргунова, директор департамента налогового консалтинга интернет-бухгалтерии «Моё дело».

Какими способами можно снизить работнику зарплату?

Снизить можно:

1. по соглашению с работником (например, в результате перевода на другую работу, установления ему режима неполного рабочего времени, пересмотра трудовых обязанностей в сторону их уменьшения);
2. в одностороннем порядке (по инициативе работодателя) в случае изменения организационных или технологических условий труда, при которых не может быть сохранен определенный сторонами в трудовом договоре размер оклада (тарифной ставки, сдельной расценки). При этом трудовая функция работника должна остаться неизменной.

Комментарий: Обратите внимание: снижать зарплату работников по своей инициативе, но по причинам, не связанным с организационно-технологическими изменениями условий труда, организация не вправе.

Снижение зарплаты по соглашению сторон

В добровольном порядке (при отсутствии изменения организационных или технологических условий труда) понизить зарплату можно, только если работник согласится на это. Такое изменение нужно оформить:

• дополнительным соглашением к трудовому договору;
• приказом, в котором будет отражено изменение уровня оплаты труда (например, приказом о переводе или установлении работнику неполного рабочего времени).

В частности, можно использовать следующие способы понижения зарплаты по соглашению с работником:

• перевод на другую (нижеоплачиваемую) работу (ст. 72.1 Трудового кодекса РФ). Он может быть как временным (на срок до одного года), так и постоянным. При переводе на другую работу изменяются условия трудового договора, определенные сторонами ранее (трудовая функция, структурное подразделение, размер зарплаты, иные условия). При этом необходимо помнить, что переводить работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, запрещается. Подтверждение: ст. 72, ч. 1, 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса РФ.
• установление работнику режима неполного рабочего времени. При таком режиме оплата труда производится пропорционально отработанному времени или за фактически выполненный объем работ, а значит, будет меньше, чем при отработке полной нормы рабочего времени или полном выполнении норм выработки (ст. 93 Трудового кодекса РФ).

Неполное рабочее время (неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю) можно установить любым работникам по соглашению с ними. Трудовое законодательство не содержит требований о минимальной и максимальной продолжительности рабочего времени при введении такого режима. Она лишь должна быть меньше нормальной продолжительности рабочего времени (нормальная продолжительность составляет не более 40 часов в неделю (ч. 2 ст. 91 Трудового кодекса РФ).

Например, работнику можно установить укороченный рабочий день или договориться с ним о трех- или четырехдневной рабочей неделе.

Комментарий: Работник и работодатель по обоюдному согласию могут в любое время пересмотреть условия заключенного трудового договора и внести в него любые изменения, не противоречащие законодательству. Изменения должны быть оформлены письменно, в виде дополнительного соглашения к трудовому договору, которое становится неотъемлемой его частью (ст. 72 Трудового кодекса РФ).

Возможен и такой вариант, как пересмотр обязанностей, входящих в трудовую функцию работника, без изменения этой функции, то есть без перевода. В данном случае работник остается на той же позиции, но уменьшается сложность или объем его работы (другие условия, в том числе продолжительность рабочего времени, не меняются). Вследствие этого происходит понижение зарплаты. Однако не рекомендуется снижать зарплату безо всяких условий, а именно, без пересмотра трудовых обязанностей, даже если работник согласился с такой формулировкой соглашения. Иначе нарушается принцип равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ), ведь зарплата работника будет уменьшена по сравнению с теми, которые трудятся на такой же работе (должности).

Снижение зарплаты в связи с организационными (технологическими) изменениями

Основанием для внесения изменений в трудовой договор в одностороннем порядке (по инициативе организации), в том числе и для уменьшения размера зарплаты, может быть изменение организационных или технологических условий труда (ч. 1 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Например, к изменениям организационных условий труда можно отнести пересмотр систем оплаты труда, установленных в целом по организации (снижение зарплаты в связи с уменьшением норм труда, исключении из трудовых функций работников каких-либо видов работ).

Процедура изменения условий трудового договора в этом случае заключается в предварительном предупреждении работника о предстоящих нововведениях и их причинах (ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ). Работника нужно письменно известить об изменениях не позднее чем за два месяца до их введения. Для этого можно:

• ознакомить его под подпись с приказом об изменении организационных (технологических) условий труда и попросить поставить отметку о своем согласии (несогласии) работать в изменившихся условиях (для этого к приказу целесообразно приложить лист ознакомления);
• или вручить письменное уведомление.

Второй вариант предпочтительнее, так как более соответствует требованию законодательства о письменном предупреждении работников.

В уведомлении целесообразно отразить следующие положения:

• причины, вызвавшие необходимость изменения (понижения оплаты труда);
• условия трудового договора, которые подлежат изменению, и содержание указанных изменений;
• срок введения планируемых изменений;
• срок, в течение которого работник должен принять решение о продолжении трудовой деятельности в новых условиях или о ее прекращении.

Как обосновать решение об изменении размера зарплаты сотрудника

Публикация

Оптимизируем расходы

В периоды экономических спадов каждая компания пытается сократить свои траты. Одна из статей расходов любой организации связана с оплатой труда персонала. Как правило, работодатели оптимизируют затраты по данной статье несколькими способами:

• проводят сокращение штата (уменьшая количество работников, но не меняя размера оплаты труда оставшихся) - когда сократить расходы необходимо незначительно;
• уменьшают размеры заработных плат (снижая в процентном соотношении размеры заработных плат всем сотрудникам или в твердой денежной сумме - по должностям, при этом сохранив количественный состав коллектива) - характерно для случаев оптимизации расходов при максимальной загруженности всех работников;
• проводят названные процедуры - первую и вторую - одновременно (или поочередно) - в случаях необходимости максимального сокращения затрат;
• изменяют режим работы (вводят неполное рабочее время) - характерно для предбанкротных ситуаций, когда предприятие значительно сокращает объем производства или вообще сворачивает его, почти или уже практически не работает. Правильно провести процедуру сокращения затрат работодателя на оплату труда работников за счет уменьшения их заработной платы достаточно сложно.

Оговоримся сразу, что это - не самая популярная среди работников мера. Поэтому важно обойти все острые углы и не совершить фатальных ошибок, которые могут привести к негативным для работодателя последствиям, когда необходимо будет разбираться в суде.

Вариант 1. Взаимное соглашение сторон

Руководство предприятия объясняет трудовому коллективу сложность ситуации, послужившую основанием для принятия непопулярного решения об уменьшении заработной платы, и находит у него поддержку. Работники соглашаются на изменение размера заработной платы в меньшую сторону. В этом случае подписывают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором сразу и указывают новый размер заработной платы и дату, с которой указанный размер начинает применяться (как правило - с момента подписания). То есть действуют положения ст. 72 ТК РФ - условия трудового договора изменяют на основании взаимного соглашения сторон. Никакого предупредительного срока о начале действия нового размера оплаты труда соблюдать в этом случае не требуется.

Вариант 2. Отказ работника

Работники не согласны с уменьшением их заработной платы. Такое развитие ситуации практически типично при применении работодателем непопулярной меры оптимизации ФОТ. При этом варианте работодателю предстоит пройти несколько этапов.

Этап 1 (теоретический). Исходя из п. 1 ст. 74 ТК РФ работодатель должен подготовить обоснования для уменьшения работникам заработной платы. В случае возникновения трудового спора ему придется в суде доказывать, что у него произошло изменение технологии производства или имелись иные объективные причины для уменьшения заработной платы работникам.

Этап 2 (подготовительный) . О предстоящем изменении размера заработной платы, а также о причинах, вызвавших такую необходимость, работодатель уведомляет работника в письменной форме не позднее чем за два месяца до начала исчисления заработной платы в новом размере (то есть начала действия измененных условий трудового договора) (п. 2 ст. 74 ТК РФ).

Этап 3 (оформительский) . Работодатель до или одновременно с уведомлениями издает приказ о принятых оптимизирующих методах, об утверждении нового штатного расписания с определенной даты (дата введения нового штатного расписания должна, по сути, совпадать с датой введения новых окладов).

Этап 4 (переходный) . Работник уведомлен, но выражает несогласие работать в новых условиях, то есть с пониженным размером оплаты труда. В этом случае работодателю необходимо соблюсти требования п. 3 ст. 74 ТК РФ: в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Данный этап при сокращении расходов на оплату труда чаще всего не действует по той причине, что у работодателя, оптимизирующего свои расходы на ФОТ, как правило, уже нет никаких иных вакансий или работ. В связи с этим он остается в большинстве случаев только в теории, редко реализуясь на практике. Однако указанное положение касается сокращения размеров заработной платы, но не сокращения штатов.

Этап 5 (заключительный) . Заключительный этап реализации программы по сокращению размеров заработной платы работников может иметь два варианта:

• работники продолжают работу у работодателя на тех же условиях при уже пониженном размере оплаты труда;
• работники, не согласные продолжить работу на новых условиях, увольняются по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Если же работник продолжил работу по истечении срока предупреждения, то это признается как его согласие на работу в измененных условиях. В этом случае требуется письменное закрепление новых условий в трудовом договоре.

Возможные ошибки и судебная практика

Несмотря на простую и максимально урегулированную законом процедуру изменения определенных сторонами условий трудового договора, из-за ошибок и невнимательности к деталям многие работодатели затем «наживают» длительные, утомительные трудовые споры, которые далеко не всегда заканчиваются для них положительным решением суда. Рассмотрим основные такие ошибки, оценку их судебными органами и ГИТ.

Ошибка 1 . Работодатель снизил зарплату работникам только на основании «финансового кризиса» в стране. Согласно судебной практике данную причину суды не признают основанием для снижения окладов.

Последствия . В случае судебного спора суд признает действия работодателя необоснованными и незаконными. Работодатель обязан будет выплатить все недополученное работниками. И выискивать надлежащую причину для понижения зарплат.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ . ГИТ в Краснодарском крае выявила в рамках проведенной проверки, что работодатель издал приказ об изменении штатного расписания, согласно которому должностные оклады и тарифные ставки всех работников были уменьшены в 2-4 раза. На основании такого приказа всем работникам (за исключением находящихся в отпусках без сохранения зарплаты и на больничном) под роспись вручены уведомления об изменении существенных условий трудового договора - об уменьшении размеров окладов. Между тем, ГИТ установлено, что основания, предусмотренные трудовым законодательством для изменения условий оплаты труда работникам, - организационные или технологические изменения условий труда, изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства, приказ об изменении штатного расписания - отсутствуют. Предписание об отмене указанного приказа работодатель исполнил. Организация оштрафована по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ на 30 000 руб.

Ошибка 2 . Работник не уведомлен об изменениях размера заработной платы. Изменения вступили в силу, заработную плату начисляют и выплачивают в новом размере.

Последствия . Работник может в судебном порядке взыскать с работодателя всю задолженность по заработной плате, размер которой был установлен в трудовом договоре.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ . И. обратилась в суд с иском к ИП о взыскании задолженности по заработной плате. Суд установил как факт трудовых отношений истицы и ответчика, так и факт изменения работодателем размера ее заработной платы и условий работы (введение графика) без оформления их согласно требованиям ТК РФ. Принимая решение, суд указал, что в силу ст. 135 ТК РФ заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Обязанность вносить изменения и оформлять трудовые отношения надлежащим образом возложена на работодателя (а силу ст. 22,67,72 ТК РФ). Основываясь на указанных выводах и материалах дела, суд исковые требования И. о взыскании заработной платы удовлетворил (Решение Первомайского районного суда г. Ижевска Удмуртской Республики от 03.12.2010 по делу № 2-2893).

Ошибка 3. Работнику изменены составляющие заработной платы, указанные в трудовом договоре (или их соотношение). Однако ни дополнительного соглашения к трудовому договору не имеется, ни процедура изменения определенных трудовым договором условий, предусмотренная ст. 74 ТК РФ для введения изменений по инициативе работодателя, не проведена.

ПРИМЕР . Работнику установлен оклад (должностной оклад) в размере 10 000 руб. и премия в размере 5000 руб. Работодатель изменяет их соотношение: вводит оклад в размере 5000 руб. и премию в размере 10 000 руб. При этом премию начисляют и выплачивают в соответствии с положениями об оплате труда и о премировании, которые предусматривают, что премию при определенных показателях могут не начислять и не выплачивать. Работодатель, поменяв местами составляющие заработной платы, уверен, что в целом размер заработной платы, указанный в трудовом договоре, не поменялся. Он начинает в предусмотренных указанными положениями случаях не выплачивать премию и оказывается не прав. Не прав он будет и в том случае, когда ранее трудовым договором был установлен оклад ("белая заработная плата"), а затем работодателем изменен порядок расчета: установлен маленький оклад (как правило, в размере минимального размера оплаты труда) и премия в большем размере. При этом Положением о премировании предусмотрено, что премия работнику может быть и не начислена.

Последствия . Работник может в судебном порядке взыскать недополученную заработную плату.

Ошибка 4 . Неправильное толкование работодателем норм ТК РФ. Работнику в трудовом договоре установлен оклад, а также указаны бонусы, премии, которые выплачивают в размере и сроки, установленные локальными актами. Считая себя защищенным этими локальными актам, работодатель при наступлении финансовых затруднений просто «срезает» работникам часть (или полностью) премии, лишает их бонусов, не имея при этом никаких на то законных оснований, предусмотренных локальными актами.

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработную плату работнику устанавливают трудо¬вым договором в соответствии с действующими у работодателя системами оплаты труда.

Работник при приеме на работу в соответствии со ст. 68 ТК РФ (до подписания трудового договора) должен быть ознакомлен работодателем с локальным актом организации, регулирующим порядок оплаты труда в организации, под роспись.

ГИТ при проверках работодателей исходит из позиции, что даже несмотря на то, что в трудовых договорах, заключаемых в письменной форме, о бонусных выплатах не упоминается, ознакомление с Положением об оплате труда свидетельствует о том, что каждому сотруднику при заключении трудового договора было известно об условиях оплаты его труда. И тот факт, что после ознакомления с Положением сотрудник приступил к работе, говорит о том, что соглашение о выплате заработной платы в виде бонусов между работником и работодателем фактически было достигнуто, хотя и не было зафиксировано в письменной форме. Следовательно, об отмене выплаты бонусов работник должен быть уведомлен в установленном порядке не менее чем за два месяца (ст. 74 ТК РФ).

Более того, ГИТ признает такое сокрытие размера бонуса, порядка его начисления и неуказание этого в трудовом договоре нарушением требований ст. 57 ТК РФ, за которое работодатель может быть и привлечен к административной ответственности.

Если бонус или премия (доплата) входит в систему оплаты труда, об изменениях в части их выплаты работник должен быть уведомлен в порядке ст. 74 ТК РФ.

Последствия . Судебный спор с работником, решение не в пользу работодателя, взыскание недоначисленной заработной платы.

ПРИМЕР ИЗ ПРАКТИКИ . С. оспаривал размер причитающегося ему приработка (премии), ссылаясь на Положение об оплате труда компании, согласно которому премию начисляют за выполнение определенного задания в установленные сроки и при соответствующем качестве, подтвержденным исполнительной документацией. Участок, которым он руководил, регулярно выполнял задание, однако часть приработка ему не выплачена. Мировой судья признал обоснованность исковых требований, поскольку ответчик не представил доказательств совершения истцом нарушений, влекущих согласно Положению об оплате труда снижение размера премии. Данное решение апелляционным определением Волгодонского городского суда оставлено без изменения.

Ошибка 5 . Увольнение работника после истечения срока вступления нового штатного расписания по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Если после вступления в силу новых окладов работники продолжили выполнение своих трудовых функции в измененных условиях, это признается доказательством того, что работники не отказывались от работы и продолжали выполнение своих трудовых функций. Основание увольнения, предусмотренное п. 7 ст. 77 ТК РФ, уже не может быть применено в этом случае.

Последствия . Восстановление работника на работе со взысканием среднего заработка за время вынужденного прогула.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА . Пять истцов обратились в суд с исками к работодателю о восстановлении на работе. Как установил суд, все они были уволены по п. 7 ст. 77 ТК РФ в связи с несогласием работать в новых условиях. Однако при рассмотрении дела было установлено, что истцы, несмотря на выраженное ими несогласие с новыми условиями, все же продолжили работу. В данной части суд в конечном итоге пришел к обоснованному выводу, что основания, предусмотренные п. 7 ст. 77 ТК РФ для увольнения, уже не могли быть применены к истцам (Определение Верховного Суда РФ от 31.10.2008 № 25-ВО8-9).

В связи с изложенным Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ отменила постановлений нижестоящих судов и направила дело на новое рассмотрение.

Ошибка 6 . Отсутствие правовых оснований для вручения уведомлений об изменении размера заработной платы. Ситуация, когда причина следует за следствием, то есть ошибка в действиях, совершенных наоборот: работодатель вручает уведомления об изменении условий трудового договора, а затем уже утверждает новое штатное расписание и план мер по оптимизации затрат на ФОТ.

Последствия . Возможность признания в судебном порядке (или через предписание ГИТ) действий работодателя незаконными и восстановлении нарушенных прав работников. То есть все приводится, как в гражданском законодательстве, в первоначальное состояние: к прежним окладам и прежнему штатному расписанию. Что в дальнейшем, конечно, не помешает работодателю, учась на собственных ошибках, правильно провести процедуру сокращения размеров окладов.

Ошибка 7 . Не выполнены требования ст. 74 ТК РФ о предложении иных вакансий работнику, не согласному работать на новых условиях (при новой уменьшенной зарплате).

Последствия . Если в суде будет установлено, что альтернативная работа или должность у работодателя была, но не была предложена работнику, спор разрешают в пользу работника в зависимости от его требований, будь то восстановление на работе, взыскание заработной платы, признание действий работодателя незаконными и пр.

Ответственность работодателя

Помимо последствий в виде судебных исков работников, работодатель может быть также привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Деяние, подпадающие под понятие «нарушение законодательства о труде» повлечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от 1000 до 5000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.

Помимо того, что руководитель предприятия-работодателя может быть привлечен как должностное лицо к указанной административной ответственности, он может быть привлечен и к дисциплинарной ответственности собственником предприятия. При этом увольнение в качестве самой строгой меры дисциплинарного взыскания к нему применено быть не может, так как ст. 81 ТК РФ не содержит подходящего к названному случаю основания для его увольнения.

Ответственность работника

Работник ответственности никакой нести не будет, в том числе и материальной, в случае обращения работодателя со встречным иском - о взыскании с работника излишне полученной заработной платы. Такая ситуация может возникнуть, например, при исправлении работодателем ошибки 3: когда работодателем вместо единого оклада («белой зарплаты») введен маленький оклад и большая премия, которая по условиям трудового договора и локальных актов может быть и не начислена. Работник, предъявив иск в суд о взыскании всего ранее предусмотренного размера заработной платы (учитывая отсутствие документов, подтверждающих законность и обоснованность уменьшения размера заработной платы), будет юридически прав. А работодатель, понимая совершенные им же ошибки, даже предприняв попытки возврата денежных средств, уплаченных работнику в качестве премии, не сможет отстоять своей правоты.

Трудовой кодекс РФ позволяет удерживать с работника излишнее выплаченную заработную плату только в нескольких случаях (счетная ошибка, неверно представленные работником сведения). Ни одно из приведенных оснований не подходит для ситуации взыскания премии, выплаченной необоснованно. В этом случае суды придерживаются мнения, что работодатель вправе выплачивать работникам премию. А выплачивать установленную трудовым договором заработную плату (в оговоренном размере) - обязан.

Когда работодатель прав?

Применяя нехитрую систему тарификации уменьшения или повышения оплаты труда, работодатель может влиять на размер заработной платы работника законными способами и без соблюдения требований ст. 74 ТК РФ. В данном случае самое важное - правильно установить такую тарификацию, основания снижения и увеличения тарификационных признаков, правильно принять и утвердить локальный акт в организации. А также соблюсти требования относительно минимальной оплаты труда.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА. П. обратился в суд с иском к 000 о признании снижения размера коэффициента ответственности незаконным и взыскании невыплаченной заработной платы за период действия пониженного коэффициента. Суд установил, что при принятии на работу в 2006 г. П. был установлен коэффициент ответственности 5,5 баллов, а с 2009 г. работодатель в одностороннем порядке снизил его до 4,5 баллов, в связи с чем изменился и размер заработной платы. При этом истец об изменении названного коэффициента письменно не уведомлялся. Согласно Положению о порядке оплаты труда работников филиалов 000 размер тарифной ставки рабочего определяется с учетом его индивидуального коэффициента, устанавливаемого в соответствии с оценочными критериями. При этом учитывается стаж работы по профессии, владение смежными профессиями и ответственность рабочего за выполняемую работу. Последняя принимается как коэффициент ответственности, размер которого исчисляется суммой баллов {максимально - шесть), оценивающих деловые качества рабочего. Работодатель представил листы оценки профессионально-квалификационного уровня и ответственности за выполнение работы, подтверждающие, что с момента приема П. на работу качество его работы ухудшилось, в связи с чем коэффициент ответственности ему был понижен. Устанавливает данный коэффициент непосредственный руководитель вне зависимости от безупречности поведения работника и отсутствия у него дисциплинарных взысканий. Суд признал законность изменения коэффициента истцу и согласился с доводами работодателя об отсутствии необходимости проведения процедуры, предусмотренной ст. 74 ТК РФ, так как изменению подлежал коэффициент, а не размер заработной платы.

Работник может затеять судебный спор даже при максимальном соблюдении работодателем всех требований трудового законодательства в части изменения размера оплаты труда. И в этом случае на работодателя законом возложена обязанность доказывать правомерность своих действий.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА . Е. предъявила в суд иск к работодателю о признании незаконным Положения о системе оплаты труда, а установленного ей оклада - неправомерным, об обязании работодателя установить оклад в повышенном размере, произвести перерасчет зарплаты с 01.12.2008 с учетом правильно установленного оклада. Суд установил, что при принятии Положения о системе оплаты труда работодателем соблюдены требования законодательства в части согласования его с профсоюзным органом, письменное уведомление Е. вручено, с локальным актом она была ознакомлена. Порядок введения нового размера оплаты труда работодателем был соблюден, размер оплаты - не менее установленного законом минимума. Судом дана правильная оценка установления оклада Е. в пределах должностных окладов, определенных для данной категории работников Положением. При этом были учтены отсутствие сложности выполняемой истицей работы, а также снижение ее объема. Суд пришел к выводу о правомерности установления истице должностного оклада не в максимальном размере (Кассационное определение Камчатского краевого суда от 17.12.2009 по делу № 33-1306/2009).

Резюме

1. Несоблюдение процедуры снижения размера заработной платы, а равно отсутствие оснований для такого снижения может повлечь судебные споры, результатом которых станет признание действий работодателя незаконными и взыскание в пользу работника недополученной заработной платы и компенсации, предусмотренной ст. 236 ТК РФ.
2. Работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
3. Руководитель предприятия теоретически может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Однако практически такого почти не случается.
4. Соблюдение процедуры введения новых пониженных окладов не гарантирует отсутствия судебных споров, но гарантирует положительные для работодателя решения судов, признание правоты работодателя и отсутствие оснований для привлечения к какой бы то ни было ответственности.
5. Правильное утверждение и аккуратное применение локального акта организации с «хитрыми» основаниями для повышения и понижения признаков, влияющих в конечном итоге (не прямо) на размер заработной платы, позволит обойти требования законодателя, касающиеся понижения оплаты труда по инициативе работодателя.

Соблюдаем все условия, чтобы суд признал правомерность уменьшения заработной платы
Филина Анна Анатольевна,
Юрисконсульт GSL Law and Consulting

При уменьшении заработной платы по инициативе работодателя в порядке ст. 74 ТК РФ руководству организации важно помнить о ряде юридических аспектов. Пункт 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» выделяет необходимые условия правомерности применения такого порядка изменения условий трудового договора:

• в организации действительно меняются организационные или технологические условия труда. При этом каждый работодатель должен помнить, что бремя доказывания наличия обстоятельств, которые послужили причиной изменения обязательных условий трудового договора, лежит на нем. Такими обстоятельствами могут быть совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства в виде создания новых отделов и подразделений, ликвидации неэффективных, объединении и дроблении структурных единиц. К технологическим причинам, к примеру, относится введение в строй нового оборудования, меняющего технологию труда;
• положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения не ухудшается;
• сохранение прежней заработной платы работников невозможно.

Отсутствие одного из этих условий может привести к признанию судом незаконным изменения трудового договора, восстановлению уволенных работников, взысканию заработной платы, оплате вынужденного прогула.

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА . Истец работал у ответчика в 2005-2009 гг. 19.11.2008 генеральным директором организации был издан приказ об установлении с 20.11. по 31.12.2008 неполной рабочей недели (три рабочих дня) с оплатой за фактически отработанное время. По мнению истца, этот приказ не подлежал применению в силу ч. 4 ст. 8 ТК РФ, поскольку принят с нарушением норм трудового законодательства. Судебная коллегия по гражданским делам ВС РФ в определении № 4-В10-5 указала, что приказ об установлении неполной рабочей недели не подлежал применению, поскольку ухудшал положе¬ние работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и принят с нарушением ст. 372 ТК РФ. Согласно ч. 5 ст. 74 ТК в случае, когда причины, указанные в ч. 1 данной статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профорганизации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Суд установил, что оснований для введения режима неполной рабочей недели у ответчика не имелось, поскольку отсутствовали причины, указанные в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, то есть причины организационного или технологического характера. Кроме того, как указал суд, не преследовал работодатель и цель сохранения рабочих мест, поскольку ранее уже издал приказ о массовом сокращении штата работников» (Обзор законодательства и судебной практики ВС РФ за второй квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума ВС РФ от 15.09.2010).

Работодатель должен также учесть, что п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 указывает на необходимость соблюдения ст. 56 ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственную связь изменений организационных и технологических условий труда с изменениями условий трудового договора.

Часть 2 ст. 74 ТК РФ содержит правовую гарантию для работника в виде необходимости уведом¬ления о предстоящих изменениях условий трудового договора не менее чем за два месяца. Также суд указал, что требования, которым должно отвечать данное уведомление, перечислены в ст. 74 ТК РФ. В уведомлении должно быть указано, какие именно условия трудового договора подлежат изменению (характер изменений), а также причины, вызвавшие такие изменения.

ПОЗИЦИЯ СУДА . Отсутствие надлежащего уведомления работника при изменении условий трудового договора не может быть признано законным (Кассационное определение Верховного Суда Удмуртской Республики от 30.05.2011 по делу № 33-1880/11).

В каких ситуациях работодатель может «не доплатить»
Рычкова Ирина Николаевна,
главный специалист-эксперт отдела юридической и кадровой работы Департамента социального развития Кировской области

Представляет интерес вопрос о временном изменении размера оплаты труда

То есть, например, вправе ли работодатель выплатить заработную плату меньше чем указано в договоре в связи с тем, что в расчетном периоде было меньше работы (например, за декабрь месяц). Ответ на данный вопрос зависит от применяемой системы оплаты труда и конкретных обстоятельств дела.

Ситуация 1.

Обстоятельства дела:

• заработная плата установлена в виде оклада;
• иных видов стимулирующих выплат не предусмотрено;
• в рассматриваемый период в отношении отдельного работника или всего коллектива не применяли режим работы неполного рабочего времени, как это разрешает ст. 93 ТК РФ (и этим, кстати, часто пользуются работодатели, оказавшиеся в тяжелой финансовой и производственной ситуации, заставляя работников предприятия идти на такой вид соглашения);
• за рассматриваемый период не было временно нетрудоспособных;
• рабочее время за отчетный период отработано каждым из работников полностью.

Резюме. При таких обстоятельствах работо¬датель не вправе уменьшить размер заработной платы за оплачиваемый месяц работы.

Обоснование. В соответствии со ст. 135 Трудового кодекса заработную плату работнику устанавливают трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Анализ указанной нормы в разрезе гарантий, установленных Трудовым кодексом, позволяет сделать вывод, что работодатель, предусматривая возможность какого либо уменьшения оклада, определенного трудовым договором, в зависимости от объема работ в расчетном периоде, примени¬тельно к ситуации с указанными обстоятельствами, нарушит закон.

Ситуация 2 .

Обстоятельства дела:

• условия те же;
• однако в рассматриваемом периоде работникам по соглашению между работником и работодателем была установлена неполная рабочая неделя (или неполный рабочий день (смена).

Резюме. Работодатель будет вправе выплатить заработную плату в меньшем объеме. Расчет будет произведен пропорционально отработанному работником/работниками рабочему времени.

Обоснование. Согласно положениям ст. 93 Трудового кодекса при работе на условиях неполного рабочего времени оплату труда работника производят пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.

Ситуация 3 .

Обстоятельства дела:

• в организации установлена тарифная система оплаты труда (согласно ст. 129 Трудового кодекса тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат);
• работник за расчетный месяц не выполнил норму труда (по своей вине).

Резюме. Работодатель вправе выплатить заработную плату в соответствии с объемом выполненной работы. Применительно к заданным вопросом параметрам - в объеме меньшем, чем в предыдущем месяце.

Обоснование. Согласно положениям ст. 155 ТК РФ при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работника оплата нормируемой части заработной платы производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Ситуация 4 .

Обстоятельства дела:

• на предприятии применяют сдельную оплату труда.

Резюме. При невыполнении поставленного плана работнику-сдельщику за расчетный период вполне на законных основаниях может быть выплачена заработная плата в меньшем размере - соответственно количеству и качеству произведенной им за расчетный период продукции, т.е. оплата труда за количество продукции, произведенной работником, оплачиваемой по установленным единым для всех расценкам по категориям произведенной продукции.

Обоснование. Основу различий между сдельной и иной системой оплаты труда составляет отсутствие при сдельной оплате труда требования об отработке нормы рабочего времени. В связи с тем, что сдельная оплата зависит лишь от конечного результата (как количественного, так и качественного), работодателя, по сути, не интересует, за какое количество времени работник произведет предусмотренное планом количество продукции.

Ситуация 5 .

Обстоятельства дела:

• заработную плату начисляют за январь месяц.

Резюме. Оплата труда в месяце с наличием праздничных дней для работников, получающих оклад, не может быть уменьшена. Для работников со сдельной и иной оплатой труда оплату за данный месяц производят исходя из отработанного/заработанного + выплачивают дополнительное вознаграждение в размере, предусмотренном коллективным договором, соглашениями, локальным нормативным актом.

Обоснование. В январе лишь 15 рабочих дней, остальные же являются выходными и праздничными. Оплата труда работников с различной системой оплаты труда в указанном случае урегулирована ст. 112 ТК РФ.

Во всех пяти ситуациях рассмотрен вопрос о законной возможности «недоплаты» за конкретный расчетный период, то есть изменении размера причитающегося работнику вознаграждения за труд без необходимости внесения этих изменений в трудовой договор.

Комментарии

11.03.2014 Наталья

Здравствуйте!

Скажите, пожалуйста, у меня такая ситуация: я устроилась на данную работу 01.10.2013 г. Мне установили испытательный срок 3 месяца по 2 квалификации с окладом 3026 рублей, но со стимулирующими и районными выплатами у меня в месяц выходило примерно 31000 рублей. В начале этого года наш директор должна была сказать бухгалтеру стоимость балла, на который рассчитываются стимулирующие выплаты и обещала, что зарплата станет больше, т.к. на этот год лимиты бюджетных обязательств по 211 статье дали больше, чем в прошлом году. Она не дала, а в феврале месяце начисляла сама стоимость балла и зарплату всем тоже сама провела. И увидев начисления мы были в шоке. Мало того, что она не прибавилась – наоборот она уменьшилась (у меня так на 5000 – 6000 рублей), и при этом без всяких объяснений.
Подскажите, что нам сделать? Может, написать в вышестоящий орган служебную записку? Ведь по ТК РФ зарплата и условия работы не могут ухудшаться.
Подскажите, как правильно оформить служебную записку, и какие статьи там указать из ТК РФ, чтобы нам хотя бы вернули нашу зарплату!
Заранее спасибо и жду с нетерпением Вашего ответа.

Ответить

03.06.2014 Неля

Администрация без объяснения причин уменьшила мне выплату премии “За особые условия гос.службы” на 30% (сетка 60%-90%). Фактически, на протяжении года выплачивается премия в размере 60%. В предыдущие года выплата премии составляла 90%.
Законно ли это?
В “Положении о премировании” и других локальных Актах предприятия вопрос депремирования не прописан.

Ответить

24.09.2014 Дмитрий

Добрый день,
Ситуация такая, у нас на предприятии происходит сокращение штата, мне предложили уволиться по соглашению сторон, предложенные условия меня не устроили, и я выдвинул свои с оговоркой, если не устраивают мои условия работодателя, то пусть увольняют по сокращению, как положено по закону. Но мне заявили, что сейчас уведомят меня об уменьшении ЗП практически на 80%, через 2 месяца я и сам не захочу работать.
Подскажите, как бороться и куда правильнее жаловаться?

Ответить

11.10.2014 Егор

Здравствуйте!
30.09.2014 я узнал случайно от бухгалтера в устной форме, что мне сокращают зп больше чем в два раза. 10.10.14 прислали уведомление, в котором стоит дата перевода на новый оклад с 01.09.14.
Имеют ли они на это право, и с какой даты будет считаться два месяца перевода на новую пониженную ЗП? Дата фактического уведомления или дата, прописанная в уведомление.
И ещё такой момент, что зп выдаётся с отсрочкой на один месяц, т.е. за сентябрь, который уже отработали, мы получаем в октябре, а в уведомлении стоит дата с 01.09.14.
Что делать в таком случае, и что им отвечать?
Спасибо!

Ответить

06.11.2014 Юля

Добрый день!
В нашей организации окладная система оплаты труда, хотим ее изменить на окладно-премиальную, т.е. уменьшить оклад, но добавить премию, чтобы в итоге з/п у сотрудников не изменилась.
Как это исполнить на законных основаниях? Можно ли считать приобретение дополнительной новой техники – как изменение технологических условий труда, а объединение отделов н-р бухгалтерия, отдел персонала и администрация в АУП – как изменение организационных условий труда?

Ответить

05.12.2014 Юрий

Добрый день…
Подскажите, пожалуйста. Я работаю на муниципальном предприятии с 2012 года. Трудовые отношения регулируются трудовым договором, в котором прописан только оклад. Все надбавки и иные выплаты регулировались приказом по учреждению. Н-р, “Я написал служебную записку с просьбой установить надбавку 30% от оклада за расширенный объем труда. Директор подписала служебную (без срока действия решения), был приказ по учреждению и производились выплаты все время”. В настоящее время на предприятии задержка зарплаты. С нами заключили доп. соглашение о переходе на сокращенную рабочую неделю (4 дня). Теперь написаны приказы и установлены сроки надбавок (задним числом). Н-р, “вчера 04.11.2014 дали приказ, что надбавка действует с 01.06.2012 – 30.09.2014. В общем, хотят перевести нас на голые оклады уведомления письменного никакого не было.
Правомерны ли действия работодателя, и могу ли я их оспаривать в суде????

Ответить

11.12.2014 Марина

Добрый день!
В нашей компании планируется максимально оптимизировать затраты на персонал.
Речь идет об одном структурном подразделении, в котором практически все должности аналогичные (call center). Планируется сократить минимально возможное количество работников, а остальными предложить переход на пониженный оклад. У работников есть ежеквартальные премии, которые будут увеличены при понижении оклада, однако для получение прежнего дохода не будет гарантированно сотрудникам. Скорее всего, работники будут получать меньше. При этом будут сохранены норма выработки и все должностные обязанности. Изменения в организации труда в ближайшее время не планируются.
Подскажите, пожалуйста, какие возможны варианты? Например, среди организационных изменений указано утверждение нового штатного расписания. Правомерно ли в нашем случае просто изменить штатное расписания и предупредить об этом работников за 2 месяца?
Спасибо!
С уважением,
Марина

Ответить

Прочитав эту статью, Вы узнаете

• Система оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда может расцениваться как живой организм, развиваться который должен даже в кризисные для бизнеса периоды. В своей статье рассмотрим секреты правильной настройки своей системы оплаты труда для продавцов, менеджеров и производственных работников. Прежде всего, внимания заслуживает система оплаты труда в организации для менеджеров.

Система оплаты труда менеджеров в организации

Компания «Эльдорадо» в кризисном году решила внести изменения для своей системы оплаты труда в организации, все продавцы были переведены с повременной оплаты к сдельной системе. Поговорим о результатах таких изменениях подробнее.

Сдельная система оплаты труда менеджеров и продавцов

На примере «Эльдорадо». Сотрудник раньше просто отбывал свое время на работе, чтобы получить зарплату порядка 30 тыс. рублей. По новой системе мы перевели их на зарплату в 15 тыс. рублей, остальная часть – комиссия от уровня продаж. Перед решением о переходе к новой системе оплаты труда провели мониторинг опыта своих конкурентов. Мы решили выбрать комбинацию – 75% комиссии от продаж передается непосредственно продавцу, а 25% направляется в фонд директора магазина. Из данного фонда директор сам формировал премии для сотрудников.

Благодаря новой системе оплаты труда мы смогли обеспечить важные результаты.

Во-первых , фонд оплаты труда стал составлять такую часть от выручки компании, которую хотели направить на эту статью расходов.На рынке розничной торговли хороший показатель – примерно 5–6% от выручки. Однако это не значит, что Вы продали телевизор и получили 5% и продали холодильник и получили те же 5%. Не все так просто. У нас все товары (а их несколько десятков тысяч) поделены на группы по маржинальности. Четыре группы: «черная техника» (hi-fi-оборудование: музыкальные центры, телевизоры; названы так за цвет корпуса), «белая техника» (кухонная: холодильники, стиральные машины и мелкая бытовая техника; также названы по цвету), цифровая техника и аксессуары, товары для развлечений. В сегмент цифровой техники входят компьютеры, сотовые телефоны, цифровые фотоаппараты. К «аксессуарам» в «Эльдорадо» относятся диски (игры, фильмы, музыка), игровые консоли, плееры и т. п. В группах товары поделены на категории. Размер комиссии зависит от того, что именно продал работник. Какой размер процента установить на тот или иной товар, мы решаем в зависимости от того, что сегодня хотим продвигать. Кстати, в декабре 2008 года, после введения новой системы оплаты труда, у нас резко подскочили продажи (более чем на 20%).

Во-вторых , для работников важна не система оплаты труда, а ощущение ее справедливости. Мы попытались сделать нашу новую сдельную систему оплаты труда максимально прозрачной – в ней сложно кого-то обмануть. Кроме того, чтобы показать сотрудникам, что сейчас все работают в одинаковых условиях, с января 2009 года топ-менеджеры «Эльдорадо» добровольно сократили себе базовую часть зарплаты.

Избежать ощущения несправедливости нам помогают также следующие действия. Ежедневно мы вывешиваем рейтинг продаж в каждом магазине (составляем и ежемесячные рейтинги). Каждый видит, сколько продал он, а сколько – остальные сотрудники. Можно сказать, что у нас теперь работают принципы соцсоревнования, где прежде всего важны гласность и наглядность результатов. И многих людей вдохновляет именно этот фактор – находится ли он наверху или в хвосте. В системе мотивации, основанной на этом принципе, обижаться можно только на себя.

В-третьих , благодаря сдельной системе удалось избавиться от неэффективных работников в нашей компании. Если разделить общий фонд оплаты на число работников, то средняя зарплата остается прежней. Но на самом деле получается значительный разброс, в зависимости от эффективности работы. Некоторые самые талантливые сотрудники получают зарплату в несколько раз выше остальных. В том числе, одному продавцу удалось заработать 180 тыс. в месяц – в шесть раз выше его зарплаты, которая платилась до введения новой системы. К тому же, лучшим продавцам регулярно предоставляются дополнительные бонусы, размещается информация о них на доске почета в своих магазинах. Новичков мы прикрепляем в смене к лучшим продавцам, чтобы они смогли обучаться. Продавцам-лидерам нужно вывести новичков наверх рейтинга.

И со временем расстаемся от продавцов, не желающих либо не умеющих работать. Да и некоторые сами покидают компанию, поскольку их зарплата без получения комиссии оказывается незначительной. Хотя некоторых устраивает работа, несмотря на отсутствие комиссии – здесь уже дело за директором магазина, который должен мотивировать продавца и помочь ему улучшить продажи, или просто расстаться с ним.

Говорит Генеральный Директор

Надир Сабанчиев, Генеральный Директор компании «Трансгазсервис», Махачкала

В своей работе пересмотрели принципы системы оплаты труда для большинства работников. Были 2 причины для такого решения – кризис и сезонные колебания в деятельности компании. Продолжительность рабочего дня с декабря 2008 года была сокращена для ремонтного, инженерно-технического и вспомогательного отделов. Находиться они могли на работе 8 часов, с дремотой и перекурами, но был введен персональный учет рабочего времени. Некоторые сотрудники (свыше 70 человек из 160) были выведены из штата. Предпочитаем сейчас приглашать сотрудников на контракт. Благодаря этому производится оплата только рабочего времени, проведенного на объекте либо предприятии. При этом всем людям, переведенным на контракт, была предоставлена гарантия – при стабилизации ситуации на рынке мы их вернем вновь в штат.

Удалось добиться сокращения фонда оплаты труда порядка на 20%, с уменьшением коммунальных расходов. Также важно учитывать серьезный психологический эффект – постепенно у людей пропадает иждивенческое отношение, отмечались их более интенсивные усилия, меньше проводя времени без дела.

При этом снижение зарплат вовсе не свидетельствует об отказе от помощи сотрудникам в решении различных личных проблем. Любое важное событие в жизни сотрудника мы не оставляем без внимания. В том числе при необходимости предоставляется краткосрочный кредит без процентов. Сейчас многие сталкиваются с выплатой кредитов, для помощи им мы готовы предоставлять аванс раньше установленного срока. Мы не делаем разграничений между контрактниками и сотрудниками в штате. Также сейчас каждый работник может рассчитывать на дополнительный заработок – ведется активный поиск заказчиков, и каждый сотрудник может заработать на поиске нового заказа.

Вполне вероятно, что в будущем будем предпринимать дополнительные изменения. Однако руководителю при снижении выплат работникам обязательно нужно учитывать – всегда сохраняется определенный предел, меньше которого опускаться запрещено либо сотрудники начнут искать другие места трудоустройства. Руководству нужно понимать данный предел, в том числе на житейском уровне – хватит ли работнику такой зарплаты для содержания своей семьи.

Система оплаты труда на предприятии производственных работников

Сдельно-премиальная система оплаты труда считается наиболее распространенным решением для производственных рабочих. Рассмотрим практические советы руководителей-практиков, которые за годы работы своих компаний смогли прийти к идеальным положениям системы оплаты труда.

Повременная система оплаты труда на предприятии

Юрий Ракутов Заместитель Генерального Директора по производственным вопросам полиграфического комплекса «Пушкинская площадь», Москва

Наш полиграфический комплекс работает с повременной системой оплаты труда. Сотрудники получают определенную фиксированную зарплату за свое рабочее время, дополнительно для них предусмотрена премия каждый месяц. Размер премии может достигать 100%. Выплачиваются 70% премии за достижение определенных производственных показателей. Еще 30% мы выплачиваем за следование правилам нашего внутреннего распорядка.

В том числе правила внутреннего распорядка включают:

• соблюдение правил техники безопасности, охраны труда и пожарной безопасности;
• точное выполнение распоряжений в отведенные сроки;
• чистота оборудования и рабочего места.

Контролировать выполнение данных норм будут мастера смен и руководители подразделений.

Производственные показатели работников рассчитываются с учетом объемов, качества произведенной продукции и сроков выполнения работ. Для получения данной составляющей премии сотруднику нужно производить печать в соответствии с нормами технологической карты заказа – с фиксацией разных параметров, включая формат издания, тираж, тип упаковки, оформление и сроки.

Также введен ряд дополнительных поощрений за экономию производственных ресурсов – включая машинное время и расходные материалы.

1. Экономия расходных материалов. На бумагу приходятся примерно 60% от всей цены заказа. При экономии на расходе бумаге во время настройки машины и уменьшении технологических отходов, сотрудник сможет получить дополнительный бонус. Такой подход будет обеспечивать выгоду и предприятию, и нашим сотрудникам.
2. Экономия машинного времени. По технологии и стандартам производства устанавливается конкретный срок для выполнения работ. При выполнении своей работы ранее установленного срока, сотруднику будет предоставляться премия. В основе экономии машинного времени – только мастерство и грамотная организация работы. Устанавливаются нормы на нашем предприятии с учетом усредненной статистики выполнения однотипных заказов.

Планируем в будущем полностью убрать повременную оплату, вместо которой окончательно закрепится сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная система оплаты труда на предприятии

Такая система считается более прогрессивной. Для каждого сотрудника устанавливается определенная норма выпускаемой продукции каждый месяц (100%), за которую будет выплачиваться зарплата (условно – 1 тыс. рублей). Если производительность сотрудника равна 87%, то и выплата будет 870 рублей. При перевыполнении плана на 20%, зарплата будет условно 1200 рублей.

Вместе с окладом запланировано введение усиливающего коэффициента. В частности, если нужно напечатать 100 тысяч оттисков, за полное выполнение плана получит 1000 рублей. Если удастся план на 20%, то заработок составит не 1200 рублей, а 1200 × 1,2 = 1440 руб. В этой формуле 1.2 – усиливающий коэффициент для дополнительного стимула сотрудника.

Но важно понимать серьезный недостаток такого подхода – в стремлении за объемами может ухудшаться качество продукции. Для профилактики такой проблемы планируется введение балльной системы для оценки разных видов продукции предприятия. Такая оценка также будет влиять на оклад и премии сотрудников, что позволит мотивировать их не только на объемы, но и отличное качество выпускаемых товаров.

Говорит Генеральный Директор

Антон Терентьев, Генеральный Директор компании «Феликс», Москва

Помимо современных технологий, в мебельном производстве требуется и кропотливый ручной труд. Поэтому цель нашей системы оплаты заключается в росте производительности, сокращая объем брака.

Получаемый доход каждого сотрудника устанавливается с учетом объема выработки. Важное значение отводится не только количественным, но также качественным показателям – без брака. Установлено на каждый вид продукции определенное время – поэтому действует тариф за час работы. Однако сотрудник может справиться с задачей быстрее норматива для лучшего заработка.

Кроме работы по нормо-часам сотрудника, предоставляется также премия 5-30% от основного заработка. Для определения размера премии учитывается эффективность работы по следующим критериям:

• Средняя выработка.
• Состояние рабочего места, внешний вид работника.
• Отсутствие брака в производстве.
• Следование правилам трудовой дисциплины.

Также дополнительно предусмотрены различные поощрения для людей с большим стажем работы в компании, успешно справляющихся с задачами, освоившими смежные профессии и пр. Для таких сотрудников вводится дифференцированная фиксированная прибавка к стандартной зарплате.

Опыт практика Людмила Журавлева Начальник отдела организации труда и заработной платы Сарапульского электрогенераторного завода Для всех сотрудников нашего завода (за исключением гендиректора, работающего по контракту) мы устанавливаем разряд при трудоустройстве (от 1 до 18). Разряд сотрудника будет затем постепенно повышаться по результатам аттестации. Разряд и предопределяет конкретный коэффициент, на который мы будем умножать тарифную ставку для расчета оклада. На нашем предприятии действуют 4 тарифные сетки – в зависимости от группы специальностей. Действует максимальная стоимость часа для работающих за станком. Оплата труда большинства рабочих производится по сдельно-премиальной либо повременно-премиальной системе. При этом предусмотрены доплаты за работу в ночную либо вечернюю смену, сверхурочно либо в других условиях, выходящих за рамки обычных. Также предприятие использует следующие премии: Персональные выплаты за особые результаты. При более высоких показателях, по сравнению с установленными своим разрядом, на протяжении определенного периода (не дольше года) будут предоставляться постоянные надбавки за мастерство и высокую квалификацию. При снижении показателей сотрудника данная надбавка в следующем году уже будет отменена. Выплата надбавок производится каждый месяц. Выплата разовых премий за успешное выполнение определенных задач. В том числе, предусмотрены поощрения для победителей в рамках определенных экономических соревнований, за разработку новых изделий, премии по результатам текущей деятельности в конце месяца. Введены премии в честь знаменательных дат сотрудников. Тринадцатая зарплата – предоставляется рабочим, в зависимости от размера зарплаты и стажа работы на предприятии. Условием для выплаты становится выполнение предприятием заданных норм и показателей. Нюансы мотивации молодых специалистов и рабочих. Заключаем с молодыми рабочими ученический договор. Для них предоставляется стипендия и плата за работу на практических занятиях. Для стимулирования рабочих-сдельщиков в освоении профессий зуборезчика, токаря, операторов станков, шлифовщика, штамповщика и фрезеровщика, им предоставляется год адаптации в коллективе после прохождения экзамена на квалификационный разряд. В течение данного периода предоставляется не только сдельный заработок, но также доплата в процентах, в зависимости от ставки для конкретного разряда. До конца периода адаптации для молодых сотрудников предусмотрены собеседования, на основе которых будут предоставляться рекомендации. Благодаря предпринятым мерам удалось сократить уровень текучки сотрудников возрастом до 30 лет, на их долю в компании сегодня приходятся 42% вместо прежнего 21%. Оплата труда руководства. Аналогично производственным рабочим, доходы руководства представлены фиксированной частью, в зависимости от разряда, и надбавки. При этом руководители заинтересованы в росте доходов своего предприятия, поскольку от этого будет зависеть также их вознаграждение.

Анна Желобанова Директор по персоналу компании «Ситроникс Смарт Технологии», Москва Используем на производстве 2 системы оплаты – окладную и сдельную. Действует план не для конкретного сотрудника, а всей бригады. Директор каждый день производит расчет коэффициента трудового участия работников, чтобы определить – какое количество собранных комплектов приходится на каждого сотрудника. Выполнивший больше остальных получает КТУ в размере 1. Вычисление остальных коэффициентов производится по отношению к максимальному показателю. Если суммарно число полученных комплектов оказывается гораздо меньше норматива, то максимальный КТУ будет составлять 0.9 либо 0.8. Однако в ближайшее время планируется отказ от такого способа – будет введена прямая система мотивации. Будет установлен оклад для старших смены, чтобы могли оформлять сдельный наряд в расчете на каждого сотрудника. Тогда у упаковщиц будет больше мотивации в сборке максимального количества комплектов – поскольку будут сами подсчитывать свой доход за каждый день. Прибавки к окладу. Работают премирование и прибавки только для работников на окладе. Действуют не только премии каждый месяц, но и дополнительная материальная мотивация. В том числе премии за добросовестную работу, выполнение ответственных заданий, важные инициативы и пр. Предоставление бонусов. В нашей компании действует выделение годовых и квартальных премий. 20% - гарантированный бонус. Выплата других 80% производится при условии выполнения плана компании по основным показателям. Оказание материальной поддержки. Для сотрудников предлагается материальная поддержка в случаях рождения ребенка, свадьбы, смерти работника либо его близкого родственника и пр. Для начальников цехов предусмотрена компенсация расходов на сотовую связь в определенном диапазоне. Также оплачиваем половину цены путевок в лагеря отдыха для детей наших работников. Предусмотрены интересные подарки в честь юбилеев или выхода на пенсию.

Говорит Генеральный Директор

Антон Губкин, Генеральный Директор компании «Хлебпром», Москва

Для оплаты работы сотрудников на предприятии действуют тарифные ставки. Также предусмотрено дополнительное вознаграждение, если работа выполняется бригадой в неполном составе. При расчете переменных выплат учитывается коэффициент трудового участия сотрудника. Благодаря этой системе работники больше заинтересованы в выполнении установленных норм даже в неполном составе. Предприятие получает важное преимущество – формируется кооперация членов коллектива со снижением непроизводительного времени, ростом качества и профилактикой опозданий

• Мотивация, Стимулирование и Оплата труда

Ключевые слова:

1 -1

Если вы начнете читать книгу по расчету зарплаты, то наверняка найдете в ней описание таких систем оплаты труда или способов расчета зарплаты: повременная, сдельная, повременно-премиальная, бонусная, комиссионная и т д. Эти системы не описаны в законодательстве, они существуют в экспертных статьях и авторских мнениях. Работодатель может принять свою систему оплаты труда, зафиксировать ее в локальных нормативных актах и применять в организации.

Повременная система оплаты труда

В этом случае заработок сотрудника напрямую зависит от отработанного времени, есть фиксированная цена за единицу времени. Единицей времени может быть полностью отработанный месяц (тогда начисляется оклад за месяц) или отработанная смена или час (тогда за смену или час устанавливается тарифная ставка).

Оклад

Если сотрудник работает по 40-часовому графику, то обычно основным видом его начислений является оклад. В этом случае устанавливается сумма, которая платится сотруднику за полностью отработанный месяц. Если сотрудник отработал месяц не полностью, то расчеты выполняются пропорционально отработанному времени.

Форма расчета оклада за текущий месяц такая: базовая сумма оклада, установленная за полностью отработанный месяц, делится на норму рабочего времени за этот месяц и умножается на фактически отработанное время.

Здесь есть одна особенность. Поскольку сумма оклада за полностью отработанный месяц в каждом месяце одинаковая, а норма рабочего времени по производственному календарю может отличаться, то сумма зарплаты за один день получается разная.

Пример:

Работник решил взять два дня отпуска за свой счет.

Давайте посмотрим, как будет при этом отличаться его заработок в мае и в июле 2019 года.

В мае норма рабочего времени 18 рабочих дней, оклад за полный месяц 30 000 руб. Отработано — 16 рабочих дней.

Оклад за отработанное время — 30 000 / 18 × 16= 26 666,67 рубля.

В июле норма рабочего времени 23 дня, отработан 21 день. Оклад за отработанное время — 30 000 / 23 × 21= 27 391,3 рубля.

Получается, что стоимость 1 дня в мае выше, чем в июле, и, если сотрудник берет два дня за свой счет, в июле это выгоднее, чем в мае.

Расчет по окладу удобно использовать, если сотрудники работают по стандартному рабочему графику. В этом случае им гарантирован оклад за каждый месяц работы.

Оплата по тарифной ставке

Расчет по окладу можно использовать и для тех сотрудников, которые работают по сменному графику, но это вызовет гораздо больше вопросов и у бухгалтера, и у сотрудников. Лучше использовать тарифную ставку, установленную за смену или за час. Давайте сравним такие расчеты.

Пример 1. Расчет по тарифной ставке за смену:

Представим магазин, который работает с 10 утра до 10 вечера, график работы продавцов в нем 2 через 2, рабочая смена длится 10 часов. У одной работницы первый рабочий день в июне попадает на первое число, у второй — на третье число. В месяце всего 30 дней, первая сотрудница отработает по графику 16 смен за месяц, а вторая — 15. Если установлена тарифная ставка за смену или за час, мы можем рассчитать в соответствии с ней оплату за месяц. Допустим, смена стоит 1300 рублей.

У первой сотрудницы: 16 смен × 1300 рублей = 20 800 рублей.

У второй сотрудницы: 15 смен × 1300 рублей =19 500 рублей.

Такой расчет прост и понятен. Давайте посмотрим, какой получится расчет, если при сменном графике использовать оплату по окладу.

Пример 2. Расчет по окладу при сменном графике

Представим себе тот же магазин и тех же сотрудниц, но теперь у них установлена не тарифная ставка за смену или за час, а оклад за месяц — 30 000 рублей. Здесь возникает сложность с определением нормы рабочего времени. Чтобы рассчитать сумму оклада в месяц, фактически отработанное время возьмем из графика сотрудника, а откуда взять норму — непонятно. В законодательстве это не описано и существуют разные варианты, которые не противоречат законодательству. Можно определить норму рабочего времени по графику сотрудников, по нормативному календарю для 5-дневной 40-часовой недели или по средней норме за год.

Вариант 1. Норма времени определяется по графику сотрудниц, для каждой своя, т.к. разное количество смен.

Если обе отработали все смены, то обе получат одинаковую зарплату, потому что они полностью отработали все дни по графику.

1. 30 000 / 16 × 16 = 30 000
2. 30 000 / 15 × 15 = 30 000

​Такой вариант расчета вызывает вопросы со стороны работников: ведь одна работница отработала 16 смен, а другая — 15. А зарплата у них одинакова.

Предположим, что первая сотрудница взяла выходной за свой счет, и вместо 16 смен отработала 15. Получается, что отработанное время у сотрудниц одинаковое, но зарплату первая получит меньше, потому что она будет рассчитана пропорционально отработанному с учетом нормы, а норма у них разная:

1. 30 000 / 16 ×15 = 28 125 рублей.
2. 30 000 / 15 × 15 = 30 000 рублей.

Вариант 2. Бывает, что норму рабочего времени определяют не по графику сотрудника, а по производственному нормативному календарю. В этом случае возникает другая сложность. Поскольку нормы в разных месяцах разные, сотрудники не понимают, почему получилась та или иная сумма. Возьмем июль 2019 года, по производственному календарю норма — 184 часа. Обе сотрудницы отработали меньше нормы, и одна получит 18285 рублей, а другая — 16000.

1. 30 000 / 184 × 160 = 26 086,96 рубля.
2. 30 000 / 184 × 140 = 22 826,09 рубля.

Посмотрим эту же ситуацию в другом месяце, например, в июне 2019 года. По производственному календарю норма в нем составляет 151 час. В этом случае при таком же графике работы одна сотрудница переработает норму и получит 31 788,08 рубля, а вторая отработает меньше нормы и получит 27 814,57 рубля. У обеих могут возникнуть вопросы по расчету.

1. 30 000 / 151 × 160 = 31 788,08 рубля.
2. 30 000 / 151 × 140 = 27 814,57 рубля.

Вариант 3. Определение нормы времени по производственному календарю, но в среднем за год. Для этого нужно умножить оклад сотрудницы на 12 месяцев и разделить на количество часов за год по нормативному календарю. В нашем случае норма за час в 2019 году — это 182,74 рубля (30 000 рублей × 12 месяцев / 1 970 часов). Такой расчет более-менее понятен и приближен к тарифной ставке, потому что здесь известна норма за час, которая не меняется в течение года. Но тогда для сотрудника будет удобнее, если мы в трудовом договоре запишем норму за час, а не оклад за месяц. Сотрудник должен понимать, как конкретно и из чего складывается его зарплата.

Итак, для тех сотрудников, которые работают по сменному или скользящему графику, расчеты делать удобнее, если установлена тарифная ставка за смену или за час.

Сдельная система оплаты труда

Сдельная оплата не зависит от отработанного времени и применяется к сотрудникам, результат работы которых можно оценить в качественных материальных показателях.

При этом зарплата не зависит от отработанного времени, но учет рабочего времени вестись должен: нужно заполнять табель. А при работе в ночное время оплата таким сотрудникам предусмотрена по повышенным расценкам.

Сейчас на небольших предприятиях такая система часто применяется для оплаты труда тех, кто работает на дому (фрилансеры) или по совместительству, со свободным графиком. Как правильно оформить таких работников? Организация должна вести учет рабочего времени, а фрилансеры не должны работать больше 40 часов в неделю. Контролировать это компания самостоятельно не может. Но можно издать приказ, обязывающий сотрудника заполнять табель учета рабочего времени, а в трудовой договор внести запись о том, что рабочее время и график работы он определяет самостоятельно. При этом он не должен работать больше, чем предусматривает норма по производственному календарю.

Приведем два примера такого расчета.

Пример 1. Сдельная оплата за количество

Дневная норма выпеченных тортов у сотрудницы кондитерской — 5 штук. Дневная ставка по тарифу составляет 1 500 рублей. За месяц сотрудница испекла 94 торта.

Оплата за 1 торт составит: 1 500 рублей / 5 тортов = 300 рублей за штуку.

При этом месячный заработок кондитера составит: 300 рублей × 94 торта = 28 200 рублей.

Пример 2. Сдельная оплата по норме времени

У сотрудницы кондитерской установлена норма времени на выпечку одного торта — 96 минут. Часовая тарифная ставка — 187,5 рублей. За месяц кондитер испекла 110 тортов.

Сдельная оплата составит: 187,5 × 96 минут / 60 = 300 рублей/торт.

Месячный заработок составит: 300 × 110 = 33 000 рублей.

Бонусная (комиссионная) система оплаты труда

Такая система оплаты обычно применяется для сотрудников, от работы которых напрямую зависит выручка компании. Например, для менеджеров по продажам, продавцов. При такой системе обычно есть небольшая постоянная часть (рассчитывается по времени работы), и есть бонусная часть, которая зависит от выручки в каждом конкретном месяце или от общей суммы выписанных/оплаченных счетов конкретного менеджера по продажам.

Мы рассмотрели основные системы оплаты труда в чистом виде. На практике обычно встречаются эти системы с дополнениями и изменениями, например, повременно-премиальная или сдельно-прогрессивная. Работодатели сами разрабатывают систему оплаты в зависимости от потребностей своей организации. Главное, чтобы сотрудники были ознакомлены с локальными нормативными актами, в которых описывается система оплаты, и понимали, от каких показателей зависит и из каких частей состоит их зарплата.