मानव संसाधन विशेषज्ञ (मानव संसाधन): व्यवसायाची वैशिष्ट्ये आणि आवश्यक गुण. तुमच्यातील एचआर मॅनेजरला "किल" करा आणि कंपनीच्या यशासाठी काम करण्यास सुरुवात करा. एचआरकडून व्यवसायाची काय अपेक्षा आहे?

कंपनीत मुलाखतीच्या टप्प्यावर अर्जदाराला भेटणारी पहिली व्यक्ती म्हणजे एचआर मॅनेजर. कंपनीच्या संरचनेवर अवलंबून, हा एक सामान्य भर्तीकर्ता, एक संशोधन अभियंता किंवा वास्तविक व्यवस्थापक असू शकतो.

रिक्रूटर आणि एचआर व्यक्तीमध्ये काय फरक आहे?

जवळजवळ प्रत्येक एचआर मॅनेजरला कर्मचारी अधिकारी म्हटले तर तो अपमान समजेल. जर त्यांनी त्याला रिक्रूटर म्हटले तर तो किंचित हसेल. आणि जर त्यांनी विचारले की फरक काय आहे, तर तो एचआर म्हणजे काय आणि त्याची कार्ये काय यावर व्याख्यान देईल.

HR म्हणजे मानव संसाधन. संशोधन नाही, जसे बहुतेक लोक विचार करतात. शोध हा नोकरीवर ठेवणारा व्यवस्थापक काय करतो याचा एक छोटासा भाग आहे. आणि शोध आणि निवड हे देखील दोन मोठे फरक आहेत.

रिसोर्स हा या संक्षेपातील मुख्य शब्द आहे. हे मानवी संसाधनांसह काम करत आहे, उच्च-गुणवत्तेचे कर्मचारी व्यवस्थापन, प्राधान्यक्रम निश्चित करणे, कर्मचारी विकसित करणे, त्यांच्यासाठी लक्ष्ये रेखाटणे - व्यवस्थापकाची मुख्य कार्ये.

एचआरची भूमिका

बहुतांश कंपन्यांमध्ये एचआर मॅनेजरची भूमिका अयोग्यपणे पार्श्‍वभूमीवर सोडली जाते. सामान्यतः हे मान्य केले जाते की व्यवसाय सामान्य संचालकाद्वारे तयार केला जातो, नफा विक्रीतून येतो आणि कर्मचारी स्वतःच जाहिरातींद्वारे येतात.

खरं तर, प्रगत कॉर्पोरेशन्सना हे समजले आहे की एचआर विभाग सीईओ आणि ऑपरेटिंग विभागांप्रमाणेच असावा. एचआर मॅनेजरला कंपनीची रणनीती स्पष्टपणे समजून घेणे आवश्यक आहे, नोकरीसाठी कोणत्या प्रकारचे लोक आवश्यक आहेत, कोणती कार्ये पार पाडणे आवश्यक आहे हे माहित असणे आवश्यक आहे.

कार्यसंघातील हवामान, कामाच्या ठिकाणी मूड - ज्या गोष्टी क्षुल्लक वाटतात, परंतु विभागांच्या कार्यक्षमतेच्या 30% पर्यंत घेतात.

व्यवसायाकडे वृत्ती

जवळपास ८५% नियोक्ते एचआर मॅनेजरच्या भूमिकेसाठी उमेदवारांना प्रश्न विचारतात: एचआर मॅनेजर कोण आहे? आणि अनेकांचे उत्तर ऐकू येते की हा एक कर्मचारी आहे ज्याने लोकांचे भले करावे आणि त्यांना काम शोधण्यात मदत करावी. कितीही असभ्य वाटले तरी नियोक्त्याने अशा कर्मचाऱ्यांना कामावर ठेवू नये.

एचआरची स्थिती स्पष्ट आणि समजण्यासारखी आहे; तो व्यवसायाचा उजवा हात आहे. कंपनीला काय साध्य करायचे आहे, विकास योजना काय आहेत आणि त्यांच्या अंमलबजावणीसाठी धोरण काय आहे हे स्पष्टपणे समजून घेतल्याशिवाय गुणवत्ता निवड होणार नाही.

वास्तविक एचआर मॅनेजर हा कठोर, कधीकधी जुलमी व्यापारी असतो. तुम्हाला माणुसकी आणि कणखरपणाची सांगड घालता आली पाहिजे. चांगले आणि दयाळू बनण्याच्या प्रयत्नात, उमेदवार नाकारण्याच्या भीतीने, बरेच भर्ती करणारे कधीच सरासरी भरती करणार्‍याच्या पलीकडे वाढू शकत नाहीत. कर्मचारी कसे विकसित करावे आणि कंपनीला जागतिक उद्दिष्टे साध्य करण्यास मदत करण्यासाठी, तुमच्याकडे इच्छाशक्ती आणि दृढनिश्चय असणे आवश्यक आहे आणि कंपनीची उद्दिष्टे तुमची स्वतःची मानली पाहिजेत.

जबाबदाऱ्या

एचआर व्यवस्थापकाने 120% किंवा त्याहून अधिक जबाबदाऱ्या पार पाडल्या पाहिजेत. त्याच्या स्थितीत, प्रमाणित कामाच्या वेळापत्रकाची कोणतीही संकल्पना नाही; विचार नेहमीच सर्वोत्तम उपाय शोधण्यात व्यस्त असतात.

एचआर व्यवस्थापकासाठी प्रत्येक कंपनीचे स्वतःचे नोकरीचे वर्णन असते. तथापि, मुख्य मुद्दे नेहमी अंदाजे समान असतील. एचआर व्यवस्थापकाने हे करणे आवश्यक आहे:

आवश्यक रिक्त पदांसाठी उमेदवार शोधण्यासाठी श्रमिक बाजाराचा अभ्यास करा.
आवश्यक असल्यास प्रादेशिक बाजारात नेव्हिगेट करा.
त्यानंतरच्या रोजगारासह विद्यार्थ्यांना सराव करण्यासाठी आकर्षित करण्यासाठी करार पूर्ण करण्यासाठी व्यावसायिक शाळा आणि विद्यापीठांशी संबंध प्रस्थापित करा.
केंद्रीय केंद्रे आणि शैक्षणिक संस्थांना उपलब्ध रिक्त पदे आणि कर्मचारी गरजा याविषयी सूचित करा.
अर्जदाराच्या पात्रता, व्यवसाय आणि वैयक्तिक गुणांवर आधारित उमेदवारांचे मूल्यांकन करा.
कंपनी कर्मचाऱ्यांसाठी प्रमाणन कार्यक्रम आयोजित करा.
प्रमाणन क्रियाकलाप आयोजित करा आणि त्यांच्या परिणामांचे विश्लेषण करा.
कर्मचारी राखीव तयार करण्यावर काम करा. रिझर्व्हच्या निर्मितीचा आधार प्रमाणपत्रे, निवड, रेझ्युमेच्या प्रतिसादांचे विश्लेषण, कर्मचारी रोटेशन, वैयक्तिक कर्मचाऱ्यांच्या प्रशिक्षणाचे परिणाम किंवा संबंधित पदांवर इंटर्नशिपचे परिणाम असू शकतात.
पुनर्रचना आणि कर्मचारी बदल आणि कंपनीच्या संस्थात्मक संरचनेत भाग घ्या.
कर्मचार्‍यांची संख्या व्यवस्थापित करण्याच्या उद्देशाने विविध क्रियाकलाप विकसित आणि अंमलात आणा.
कर्मचाऱ्यांच्या कामाचे विश्लेषण करा, कर्मचाऱ्यांच्या कामाची गुणवत्ता सुधारण्याचे मार्ग सुचवा.
सर्व स्तरावरील कर्मचार्‍यांसाठी प्रेरक कार्यक्रम विकसित करा आणि त्यांची अंमलबजावणी करा.
कर्मचार्‍यांसाठी करिअर नकाशे विकसित करा, व्यवस्थापन आणि कर्मचार्‍यांसह त्यांची अंमलबजावणी करा.
कर्मचाऱ्यांच्या विकासासाठी दीर्घकालीन नियोजन करा, परिणामांचे विश्लेषण करा आणि कर्मचाऱ्यांची गुणवत्ता सुधारण्यासाठी व्यवस्थापनाला उपाय सुचवा.
कर्मचारी व्यवस्थापन समस्यांवर व्यवस्थापनास सल्लामसलत समर्थन प्रदान करा.

कर्मचाऱ्यांशी संवाद

एचआर मॅनेजर ही एक मल्टीटास्किंग स्थिती आहे; वर वर्णन केलेल्या जबाबदाऱ्यांव्यतिरिक्त, त्याच्याकडे अतिरिक्त महत्त्वाच्या कार्यांची यादी आहे:

कर्मचार्‍यांना कंपनीमधील त्यांच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक विकासाच्या संभाव्यतेबद्दल त्यांच्या प्रश्नांची उत्तरे देऊन मदत करणे;
ग्राहकाशी सहमत असलेल्या कालमर्यादेत कर्मचारी निवडा (तत्काळ पर्यवेक्षक किंवा विभाग प्रमुख किंवा विभाग);
शोध आणि कर्मचारी निवडण्याच्या आधुनिक आणि अ-मानक पद्धती वापरा;
नवीन कर्मचार्‍यांना कंपनीत काम करण्यासाठी अनुकूल करा, संपूर्ण प्रोबेशनरी कालावधीत त्यांच्यासोबत रहा;
कर्मचार्‍यांकडून प्रोबेशनरी कालावधी पूर्ण झाल्याबद्दल व्यवस्थापकाकडून नियतकालिक अभिप्राय प्राप्त करा;
कर्मचार्‍यांचे कार्य आणि कार्यसंघाशी त्यांच्या परस्परसंवादाबद्दल व्यवस्थापनाकडून अभिप्राय प्राप्त करा;
व्यवस्थापनाला अभिप्राय देण्यासाठी, नियुक्त केलेल्या कार्यांबद्दल माहिती देण्यासाठी आणि तत्काळ व्यवस्थापकांची निष्पक्ष वृत्ती देण्यासाठी कंपनीच्या सर्व कर्मचार्‍यांशी संपर्क ठेवा;
कर्मचार्यांच्या वैयक्तिक आणि व्यावसायिक गुणांचे मूल्यांकन करण्यासाठी एक प्रणाली विकसित करा;
मान्य कालावधीत व्यवस्थापनाला अहवाल सादर करा;
रशियन फेडरेशनच्या कायद्यांचे पालन करा आणि कर्मचार्‍यांचा शोध आणि निवड, रिक्त पदांच्या घोषणा तयार करणे आणि मुलाखती घेणे या बाबतीत त्यांचे पालन करा.

वैयक्तिक आणि व्यावसायिक क्षमता

अनेक नियोक्ते मानतात की एचआर एक कर्मचारी विशेषज्ञ आहे. कर्मचारी कागदपत्रे भरणे आणि प्रमाणपत्रे जारी करणे ही कार्ये त्याच्याकडे हस्तांतरित केली जातात आणि त्याला रिक्त पदांचा एक स्टॅक दिला जातो ज्या भरणे आवश्यक आहे.

दुर्दैवाने, बहुतेक एचआर कर्मचाऱ्यांना व्यावसायिक एचआर व्यवस्थापकाकडे असलेल्या साधनांबद्दल माहिती नसते. रिक्त पदासाठी कर्मचार्‍याचा शोध घेण्याच्या समस्येकडे जाताना, एचआर व्यवस्थापक बहुतेकदा वैयक्तिक बाबी चुकवतो - उमेदवार विभागात बसेल की नाही किंवा तो संघात काम करू शकेल की नाही. त्याची कारकिर्दीची उद्दिष्टे कंपनीच्या मूल्यांशी जुळतात का?

मुलभूत उपलब्धता

एचआर मॅनेजर क्षमता:

कंपनीची उद्दिष्टे समजून घेणे आणि ते सामायिक करणे.
सहानुभूती (सहानुभूतीची क्षमता). हे डोसमध्ये उपस्थित असणे आवश्यक आहे, अन्यथा एचआर अयोग्य उमेदवारांना नकार देऊ शकणार नाही आणि त्वरीत "बर्न आऊट" होईल.
निकालाभिमुख.
फक्त आवश्यक माहिती प्रदान करण्याची क्षमता.
एखाद्या व्यक्तीला पाहण्याची आणि ऐकण्याची क्षमता. बर्‍याचदा ही क्षमता आपल्या समकक्षाच्या "पुस्तकाप्रमाणे वाचण्याच्या" क्षमतेसह गोंधळलेली असते. सराव दर्शविल्याप्रमाणे, या प्रकरणात, एखाद्या व्यक्तीबद्दलचा निर्णय स्टिरियोटाइपवर आधारित असतो.
ताण प्रतिकार.
विश्लेषणात्मक विचार.
धोरणात्मक विचार.
प्रतिभा व्यवस्थापित करण्याची क्षमता.

वैयक्तिक गुण

एचआर मॅनेजरच्या वैयक्तिक गुणांनी त्याला लोकांसोबत काम करण्यास मदत केली पाहिजे. अतिसंवेदनशीलता, कमकुवतपणा आणि अदूरदर्शीपणा कर्मचार्‍याला नेमून दिलेली कर्तव्ये सक्षमपणे पार पाडू देणार नाही.

एचआर व्यवस्थापकाचे गुण जे त्याच्या कामात उपयुक्त आहेत:

संभाषण कौशल्य;
निष्पक्षता
सक्रिय जीवन स्थिती;
अनुकूलता;
धोरणात्मक विचार;
नैतिकता
आत्म-नियंत्रण;
आत्मविश्वास;
ताण प्रतिकार;
चौकसपणा
अखंडता
सर्जनशीलता

मानव संसाधन अधिकार

एचआर व्यवस्थापकाला तितकेच महत्त्वाचे अधिकार आणि जबाबदाऱ्या असतात. एचआर व्यवस्थापकाला अधिकार आहेत:

आगाऊ राखीव आणि कर्मचारी शोध धोरण तयार करण्यासाठी कंपनीच्या विकासाच्या योजनांबद्दल वरिष्ठ व्यवस्थापनाकडून माहिती प्राप्त करा;
कर्मचारी धोरणांमधील बदलांशी संबंधित व्यवस्थापन बैठकांना उपस्थित रहा;
कर्मचारी व्यवस्थापन प्रणालीशी संबंधित समस्यांच्या चर्चेत भाग घ्या;
प्रतिभा व्यवस्थापनासाठी प्रस्ताव तयार करा;
सर्व कर्मचार्‍यांशी संवाद साधा, त्यांची थेट कर्तव्ये पार पाडण्यासाठी आवश्यक माहितीची विनंती करा;
त्याच्या थेट क्रियाकलापांशी संबंधित दस्तऐवज प्रवाह व्यवस्थापित करा;
स्ट्रक्चरल युनिटच्या प्रमुखाला किंवा तुमच्या थेट पर्यवेक्षकाला या पदासाठी कर्मचारी निवडण्याच्या प्रक्रियेत येणाऱ्या अडचणींबद्दल कळवा;
श्रमिक बाजारातील बदलांचे निरीक्षण करा.

आवश्यक कौशल्ये आणि ज्ञान

त्याच्या कामात, एचआरला मोठ्या प्रमाणात आधुनिक प्रगतीशील साधनांचा वापर करणे आवश्यक आहे. एचआर व्यवस्थापक काय करतो हे लक्षात घेता, हे ज्ञान सतत ताजेतवाने आणि पूरक असणे आवश्यक आहे.

महत्त्वाची कौशल्ये:

कामगार कायद्याचे ज्ञान, समाजशास्त्राच्या मूलभूत गोष्टी;
व्यवसाय वाटाघाटी आयोजित करण्याची क्षमता;
साक्षरता;
कर्मचारी मूल्यांकनासाठी साधने आणि पद्धतींचे ज्ञान, त्यांच्या प्रभावीतेचे विश्लेषण करण्याची क्षमता;
आयोजित करण्याची क्षमता;
नियोजन, दर्जेदार वेळ व्यवस्थापन कौशल्ये.

तुमची प्रतिभा कुठे लागू करायची?

प्रत्यक्ष काम काय ते पाहू. एचआर मॅनेजर बहुतेकदा ऑफिस आणि मीटिंग रूममध्ये काम करतो. बहुतेक कंपन्यांना अशा कर्मचाऱ्यांची गरज असते. कार्यात्मकदृष्ट्या, ते कर्मचारी विभाग (विभाग) आणि ऑपरेशनल विभाग या दोन्हीशी संबंधित असू शकते. ज्या कंपन्यांमध्ये ऑपरेशनल आणि एचआर विभागांमधील सहकार्य स्थापित केले गेले आहे त्यांचा अंदाज आहे की त्यांच्या नफा आणि कार्यक्षमतेत 12% वाढ झाली आहे (डेटा केवळ मानव संसाधन म्हणून कर्मचार्‍यांच्या परिणामकारकतेच्या निर्देशकांशी संबंधित आहे).

एचआर तज्ञ देखील विद्यापीठांमध्ये परिषदा आणि बैठकांना उपस्थित राहतात. अशा बैठका नियमितपणे होतात, परंतु वारंवारतेचे नियमन संस्थेमध्येच जॉब मेळावे आणि कंपनीतील तरुण कर्मचार्‍यांच्या गरजेद्वारे केले जाते.

लोक व्यवस्थापन

एचआर मॅनेजर ही सर्वात मोठी जबाबदारी असते. व्यवसायाची, कर्मचाऱ्यांची जबाबदारी. व्यावसायिक कर्मचारी कधीही कर्मचारी संभाव्य विकास नकाशा अर्धवट सोडणार नाही. केवळ स्वत:लाच नव्हे तर कंपनीतील कर्मचाऱ्यांनाही सुधारण्याची तहान मानव संसाधनामध्ये पूर्णपणे अंतर्भूत आहे.

एचआर मॅनेजर हे कंपनीचे इंजिन आहे. त्याची उद्दिष्टे आणि उद्दिष्टे समजून घेऊन, तो वरिष्ठ व्यवस्थापनाने निश्चित केलेल्या कार्यांची अंमलबजावणी करण्यास सक्षम उच्च-गुणवत्तेचे कर्मचारी पुरवतो. कंपनीच्या संस्कृतीची वैशिष्ठ्ये किंवा कर्मचार्‍याच्या व्यक्तिमत्त्वाची इच्छा विचारात न घेता, कोणत्या प्रकारच्या कर्मचार्‍याची आवश्यकता आहे हे व्यवस्थापकास समजत नसेल आणि केवळ आवश्यकतांवर लक्ष केंद्रित केले तर रिक्त जागा औपचारिकपणे बंद केली जाईल. जर एचआर मॅनेजर उमेदवाराची व्यक्तिमत्त्व वैशिष्ट्ये कॅप्चर करण्यास आणि त्यांची तुलना करण्यास सक्षम असेल तर इंटर्नशिपच्या समाप्तीपर्यंत विभागाच्या प्रमुखाद्वारे अर्ज सादर करणे आणि संस्थेच्या श्रेणींमध्ये कर्मचार्‍याची स्वीकृती यामधील कालावधी कमी केला जातो. व्यवस्थापकाच्या व्यक्तिमत्त्वासह.

एचआर मॅनेजर हा एखाद्या मोठ्या संस्थेच्या संरचनेतील एक आवश्यक दुवा आहे.

या पदाला काय म्हटले जाईल याने काही फरक पडत नाही - कर्मचारी व्यवस्थापक, एचआर, रिक्रूटर. मुख्य म्हणजे व्यवस्थापनाला ही स्थिती कशी समजते आणि ते कर्मचार्‍यांना कोणते अधिकार देतात.

सात मौल्यवान एचआर फंक्शन्स ज्यांचे परिणाम मोजणे कठीण आहे परंतु थेट कमाईवर परिणाम करतात आणि व्यवसाय वाढवतात.

मी तथाकथित "ब्लॅक बॉक्स इंद्रियगोचर" किंवा "कारण-प्रभाव अनिश्चितता घटना" सह प्रारंभ करेन. आकृती तीन निकष दर्शविते ज्याच्या आधारे आम्ही एचआर सेवेच्या परिणामकारकतेचे मूल्यमापन करू शकतो: आम्ही पाहतो एचआर तज्ञांच्या कृती – एचआर कार्याचे परिणाम – संस्थेचे मोजलेले परिणाम.

घटनेचे सार काय आहे? एचआर विभाग काय करत आहे ते आम्ही पाहतो आणि संपूर्ण कंपनीची कार्यक्षमता प्रतिबिंबित करणारे निर्देशक जाणून घेतो - उदाहरणार्थ, विक्री वाढ आणि नफा. तथापि, या निकालांमध्ये एचआरचे योगदान काय आहे? स्वीडिश व्यवस्थापन तज्ञ मॅट्स Elvessonटिप्पणी केली: “संशोधन मानव संसाधन पद्धती आणि संस्थात्मक कार्यप्रदर्शन यांच्यातील अनुभवजन्य दुवा शोधण्याचा प्रयत्न करण्यापलीकडे जात नाही. घटना ब्लॅक बॉक्समध्ये आहेत, फक्त एचआर क्रिया आणि संस्थात्मक कामगिरी रेकॉर्ड केली जाते. पण त्यांच्यात जे घडते ते अंधारातच राहते.

अशा प्रकारे, व्यवसायाच्या कामगिरीवर एचआरचा प्रभाव मोजता येत नाही! फक्त एचआर सेवेच्या कृती आणि संपूर्ण व्यवसायाचे परिणाम मोजले जातात. तथापि, यामुळे व्यवसायासाठी एचआर फंक्शन्सचे मूल्य कमी होत नाही, ज्याचा थेट परिणाम संस्थेच्या कार्यक्षमतेवर होतो आणि त्यामुळे महसूल निर्माण होतो.

1. भरती

पात्र तज्ञांना आकर्षित करणे, निवडणे आणि निवडणे ही प्रक्रिया आहे. योग्य भरती प्रक्रिया आयोजित करणे हे सर्वात मूलभूत HR कार्यांपैकी एक आहे. परंतु हे केवळ योग्य व्यक्तीला योग्य स्थितीत, योग्य वेळी, योग्य क्षमतेसह, योग्य किंमतीसाठी शोधणे इतकेच नाही. यामध्ये कामाच्या ठिकाणाची संघटना सुनिश्चित करणे आणि कायद्यानुसार नियुक्त करणे, कंपनीमधील कर्मचार्‍यांचे अभिमुखता आणि अनुकूलन प्रक्रियेचे आयोजन करणे समाविष्ट आहे. यामध्ये आवश्यक असल्यास मार्गदर्शन प्रक्रिया आयोजित करणे आणि प्रोबेशनरी कालावधीनंतर कर्मचाऱ्याचे मूल्यांकन करणे समाविष्ट आहे.

अशी ज्ञात प्रकरणे आहेत जेव्हा, रोजगारादरम्यान, कामगारांकडे कामाचे ठिकाण नसते किंवा नोकरीचे कोणतेही वर्णन नसते आणि अभिमुखता प्रक्रिया आयोजित केलेली नसते. अनेकदा, प्रोबेशनरी कालावधीत स्वत:ला सिद्ध करण्यात अपयशी ठरलेल्या कर्मचाऱ्याला आपोआप काढून टाकले जाते, कारण कंपनीकडे नवोदितांच्या यशाचे मूल्यांकन करण्यासाठी आणि मूल्यांकन प्रक्रियेचेच निकष नाहीत. परंतु हे सर्व कामाच्या कार्यक्षमतेवर थेट परिणाम करते आणि पैसे खर्च करतात, प्रिय व्यवस्थापक!

2. प्रशिक्षण आणि विकास

अनेक संस्था या HR कार्याला चुकवतात किंवा कमी मूल्य देतात. परंतु बरेच सक्षम कर्मचारी कंपनी सोडतात कारण त्यांना शिकण्याची आणि विकसित करण्याची संधी दिसत नाही. बहुतेक प्रकरणांमध्ये, सेवा प्रदान करणार्‍या कर्मचार्‍यांमध्ये आवश्यक क्षमता नसल्यामुळे, विक्रीतील घट खराब ग्राहक सेवेशी संबंधित आहे. तुम्ही म्हणाल: शेवटी, प्रशिक्षकांना आमंत्रित करणे महाग आहे. अंतर्गत प्रशिक्षणांचे काय? तेथे अनेक व्यवस्थापकांना त्यांचा अनुभव सांगण्यास आनंद होईल. प्रशिक्षण हे विद्यार्थी आणि प्रशिक्षक दोघांसाठी प्रेरणादायी असतात. आपल्याला फक्त शिकण्याची संस्कृती विकसित करायची आहे. स्वतःला शिकवा आणि शिका - हे कंपनीचे एक विशिष्ट तत्वज्ञान असले पाहिजे, त्याच्या कॉर्पोरेट ब्रँडचा भाग आहे. आणि हा परिणाम जवळजवळ विनामूल्य मिळू शकतो.

3. कामगिरीचे मूल्यांकन आणि पुरस्कारांचे आयोजन

संस्थेतील सर्वात महत्वाच्या प्रक्रियेपैकी एक. तीन भागांचा समावेश आहे:

1. ध्येय निश्चित करणे (बहुतेकदा वर्षाच्या सुरुवातीला).

2. वर्षाच्या मध्यात उद्दिष्टांचे पुनरावलोकन करा.

3. वर्षाच्या शेवटी कामगिरीचे मूल्यांकन.

सर्व तीन भाग व्यवस्थापकाद्वारे आगाऊ नियोजित केले जातात, जो वैयक्तिक संभाषणादरम्यान कर्मचार्‍यांना सादर करतो.

आदर्शपणे, जॅक वेल्चच्या मते, कर्मचार्यांना अनुक्रमे 20/70/10 च्या प्रमाणात उत्कृष्ट, सरासरी आणि कमकुवत मध्ये विभागणे आवश्यक आहे. मी स्वतः जॅक वेल्चदरवर्षी 10% कमकुवत कर्मचार्‍यांना काढून टाकले, परिणामी, पाच वर्षांनंतर केवळ सर्वोत्तम कर्मचारीच त्यांच्या संस्थेत राहिले! कंपन्या आता कर्मचार्‍यांना काढून टाकण्यापेक्षा त्यांचा विकास करणे पसंत करतात. कर्मचारी विकास प्रक्रियेद्वारे, लोकांना त्यांच्या कमकुवतपणाची जाणीव होते आणि लक्ष्यित पद्धतीने त्यांच्या कमतरता सुधारू शकतात. कामगिरीचे मूल्यांकन कर्मचार्‍यांसाठी भौतिक बक्षिसे, त्यांच्या करिअरच्या वाढीचे आणि उत्तराधिकाराचे नियोजन करण्याचा आधार बनतो.

4. कर्मचारी प्रतिबद्धता

आपल्या कामात समाधानी असलेला कर्मचारी आणि आपल्या कामात गुंतलेला कर्मचारी यात मोठा फरक आहे. त्यांच्याकडे प्रेरणाचे वेगवेगळे स्तर आहेत. मुद्दा असा आहे की समाधानी कर्मचारी आपले काम योग्यरित्या करतो आणि त्याबद्दल आनंदी असतो. एक व्यस्त कर्मचारी त्याचे काम सुधारण्याचा, अधिक कार्यक्षम आणि नाविन्यपूर्ण बनण्याचा प्रयत्न करत असतो. तुमचा व्यवसाय वाढवण्यासाठी तुम्‍हाला गुंतलेली कर्मचारी ही गरज आहे! कर्मचार्‍यांच्या व्यस्ततेचे मोजमाप प्रश्नावली, एक-एक संभाषणे आणि निरीक्षणे वापरून केले जाते. तुम्ही निघून गेलेल्या कर्मचाऱ्यांच्या एक्झिट इंटरव्ह्यूचाही अभ्यास करू शकता, त्यांच्या कार्यमुक्ततेची कारणे शोधू शकता आणि त्यानुसार काम करू शकता. कर्मचारी व्यस्ततेवर काम करून, तुम्ही व्यवसायाच्या कामगिरीवर काम करता!

5. संघटनात्मक विकास

अगदी बरोबर! संस्थात्मक विकास हे मानव संसाधन विभागाच्या मुख्य प्राधान्यांपैकी एक आहे. म्हणून, धोरणात्मक व्यवसाय व्यवस्थापनामध्ये एचआर पद्धती लागू करणे उपयुक्त आहे. उदाहरणार्थ, रेस्टॉरंट्सची साखळी विस्तारत असल्यास, कर्मचारी नियोजनात मानव संसाधन लोकांशिवाय कोणाचा सहभाग असेल? त्यांचे कार्य आहे

कंपनीच्या अंतर्गत सामाजिक धोरणाबद्दलच्या लेखांच्या मालिकेतील दुसरा लेख. पहिला मजकूर येथे वाचता येईल: . एचआर विभाग आणि कर्मचारी व्यवस्थापन विभाग यांच्यातील चार फरक, कंपनीमधील कर्मचारी ब्लॉक कसे संरचित केले जाऊ शकतात (पर्याय). "सामाजिक कार्यकर्त्याने" संरचनेत कोणते स्थान व्यापले पाहिजे?

नोविकोवा मरिना लव्होव्हना , व्यवसाय सल्लागार आणि करिअर प्रशिक्षक. संकेतस्थळ:www.ipmru.ru. शिक्षण: अर्थशास्त्रज्ञ, मानवी संसाधन व्यवस्थापनातील एमबीए, इंटर्नशिप: जर्मनी, स्वित्झर्लंड, फ्रान्स. कामाचा अनुभव: मोबदला विभागाचे प्रमुख, सामाजिक धोरण विभागाचे प्रमुख (ईस्ट लाइन ग्रुप), जेएससी रशियन रेल्वेच्या पीपीओचे उपाध्यक्ष (1 दशलक्षाहून अधिक कर्मचारी), जनरल डायरेक्टरचे सल्लागार (एएसके "जेएससीचे कॉर्पोरेट विद्यापीठ रशियन रेल्वे"), कोच.

व्यवस्थापनाच्या पदांवर 10 वर्षांहून अधिक काळ काम केल्यामुळे आणि कर्मचार्‍यांच्या प्रेरणेच्या मुद्द्यांवर काम केल्यामुळे, मी असे म्हणू शकतो की कंपनी व्यवस्थापकांचा मोठा गैरसमज असा आहे की ते केवळ कर्मचार्‍यांवर पैसे खर्च करण्याच्या संदर्भात सामाजिक धोरणाचा विचार करतात, परंतु ते अँकर बनू शकतात. उच्च श्रम उत्पादकतेचे "जहाज" धारण करते. म्हणूनच कार्यपद्धती दिसून आली: "कामगार उत्पादकता कमी न करता वेतन वाचवण्यासाठी वैयक्तिक सामाजिक पॅकेज आणि कंपनीच्या मोबदल्याच्या पद्धतींचे एकत्रीकरण," जे प्रेरक धोरणाचा आधार आहे.

या लेखात मी हे सांगू इच्छितो: कर्मचारी अधिकारी आणि कर्मचारी विभागाचे प्रमुख यांच्या व्यवसायात एक सतत रूढी आहे. स्टिरियोटाइप म्हणतात "त्यांना तेथे काहीही करायचे नाही आणि विशेषत: काहीही जाणून घेण्याची आवश्यकता नाही." म्हणूनच कर्मचारी गटाचे नेतृत्व बहुधा अर्थतज्ज्ञ, वकील, कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रात आणि कर्मचारी क्षेत्रातील अनुभव असलेल्या एखाद्या तज्ञाद्वारे केले जाते, परंतु संचालक किंवा निवृत्त होणार्‍या व्यक्तीच्या ओळखीचे असते. , आणि हा माजी लष्करी माणूस, मुख्य अभियंता, वेतन तज्ञ इत्यादी असू शकतो. साहजिकच, या कर्मचारी विभागाचे काम इच्छेनुसार बरेच काही सोडते आणि संचालक - कामगार निरीक्षकांच्या भेटीनंतर आणि योग्य दंड ठोठावल्यानंतर - फक्त खात्री पटते की कर्मचारी अधिकारी फारसे हुशार तज्ञ नाहीत.

तुम्ही रागावले असाल आणि म्हणाल की रशियामध्ये एचआर दिशा विकसित होत आहे आणि बरेच संचालक कर्मचारी विभागाच्या प्रमुखपदावर आवश्यक शिक्षण घेतलेल्या कर्मचार्यांना ठेवतात. परंतु कर्मचारी व्यवस्थापन सेवा आणि मानव संसाधन विभाग यांच्यातील हा पहिला फरक असेल. त्यामुळे:

पहिला फरक - कार्मिक विभागाच्या प्रमुखांना कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील अनुभव आहे आणि बजेट निधी तयार करणे आणि व्यवस्थापित करण्याच्या मुद्द्यांमध्ये ते अस्खलित आहेत.

दुसरा फरक - विभाग कार्यक्षमता.

एचआर विभागात, नियमानुसार, हे कर्मचारी दस्तऐवज प्रवाह, कामावर घेणे आणि डिसमिस करणे आणि अनेकदा कामगार संरक्षण देखील समाविष्ट करते. कर्मचारी व्यवस्थापन विभागात तुम्हाला मानसशास्त्रज्ञ, प्रेरक, प्रशिक्षक, सामाजिक कार्यकर्ते आणि विलक्षण गोष्ट म्हणजे अर्थसंकल्पाच्या नियोजनात गुंतलेले "आवरलेले अर्थशास्त्रज्ञ" देखील आढळतील.

तिसरा फरक - कर्मचार्‍यांकडे वृत्ती.

एचआर विभाग कंपनीच्या संपूर्ण कर्मचाऱ्यांकडे “तुम्ही इथे काय करत आहात?” या दृष्टिकोनातून पाहू शकतो. मला वाटतं प्रत्येक वाचकाला त्याच्या आयुष्यात अशी वृत्ती आली आहे. एचआर विभागाला हे परवडत नाही. येथे मॅकडोनाल्डचा आत्मा आहे: काहीही झाले तरी, नेहमी हसतमुख आणि "मोफत रोख नोंदणी!" ;)

चौथा फरक - ऑपरेटिंग मोड.

कामाचा दिवस संपल्यानंतर तुम्हाला एचआर विभागात कोणीही सापडणार नाही. कर्मचारी व्यवस्थापन सेवेमध्ये, सराव दर्शविल्याप्रमाणे, या क्षणी फक्त कर्मचारी गहाळ आहेत जे कामावर घेणे आणि काढून टाकणे सेवा प्रदान करतात आणि कर्मचारी दस्तऐवज प्रवाह राखतात. बाकीचे लोक किमान आणखी एक तास त्यांच्या व्यवसायात जातात.

तथापि, मी निदर्शनास आणू इच्छितो की जर तुमचा एचआर विभाग संध्याकाळी आठ वाजल्यानंतर बसला आणि काम करत असेल, तर एकतर ते कामाच्या वेळेत काहीही करत नाहीत किंवा त्यांच्याकडे पुरेसे कर्मचारी नाहीत. व्यवस्थापकासाठी ही एक धोक्याची घंटा आहे!!! युनिटच्या कामाकडे लक्ष देणे आवश्यक आहे !!!

सारणीमध्ये वरील फरक कसे दिसतात:

मानव संसाधन विभाग	मानव संसाधन विभाग
व्यवस्थापकाकडे कर्मचारी व्यवस्थापन (किंवा 3 वर्षांपेक्षा कमी अनुभव) क्षेत्रात विशेष शिक्षण आणि अनुभव नाही.	व्यवस्थापकाकडे अर्थशास्त्र, कर्मचारी व्यवस्थापन, न्यायशास्त्र (बहुतेकदा कामगार कायद्यात विशेष) या क्षेत्रातील एक किंवा अधिक उच्च शिक्षण तसेच कर्मचारी व्यवस्थापनाच्या क्षेत्रातील संबंधित कामाचा अनुभव (5 वर्षांपेक्षा जास्त कालावधीचा अनुभव) आहे.
कार्यक्षमता: कर्मचारी दस्तऐवज प्रवाह, नियुक्ती आणि गोळीबार कार्ये, कामगार संरक्षण.	कार्यक्षमता: प्रशिक्षण, विकास, अनुकूलन, कर्मचारी राखीव, कर्मचार्‍यांची नियुक्ती, कर्मचारी दस्तऐवज प्रवाह, मोबदला, व्यावसायिक स्तरावर फायदे आणि हमींची तरतूद, कर्मचार्‍यांचे बजेट आणि सामाजिक खर्चाच्या बाबी, मानसशास्त्रीय मूल्यांकन इ.
कर्मचार्‍यांचा दृष्टीकोन "तुम्ही येथे काय विसरलात, किंवा - मला काही फरक पडत नाही, मी फक्त माझे काम करत आहे!" या तत्त्वावर आधारित आहे.	कर्मचार्‍यांकडे वृत्ती: "आम्हाला तुमची गरज आहे."
कामाचे तास: “17-30 वाजता - सर्वजण निघाले, उद्या भेटू, 17-45 वाजता - आम्ही आधीच कपडे घातले आहेत, 18-00 वाजता - प्रारंभ करा, लक्ष द्या, मार्च करा. जीवन - माझी वाट पाहा, मी येत आहे!"	कामाचे तास: “18-00 वाजता, अर्थातच, आम्ही आज सर्व काही पूर्ण करू, 18-30 वाजता - आम्ही दिवसाच्या निकालांची बेरीज करू, 19-00 वाजता - “गुडबाय, काम करा! हॅलो जीवन!

एचआर विभागाची मुख्य कार्यक्षमता:

कार्मिक ब्लॉक (कामावर घेणे, डिसमिस करणे, कर्मचार्‍यांचे रेकॉर्ड राखणे, कर्मचार्‍यांची हालचाल, कर्मचारी रेकॉर्ड व्यवस्थापन, प्रशिक्षण, प्रगत प्रशिक्षण, कर्मचार्‍यांची नियुक्ती, कर्मचारी राखीव).

सामाजिक ब्लॉक (कर्मचारी समर्थन, अनुकूलन, धारणा).

प्रेरक ब्लॉक (कर्मचारी, मोबदला, प्रेरक तंत्रांचा विकास, कर्मचार्‍यांचे बजेट आणि सामाजिक क्रियाकलाप).

मानसशास्त्रीय ब्लॉक (कर्मचारी मूल्यांकन).

एचआर विभागात नेहमीच सोशल ब्लॉक आणि मोटिव्हेशनल ब्लॉकसाठी जागा असते. आर्थिक गटातील मोबदल्यात गुंतलेल्या लोकांकडून प्रश्न आणि संताप टाळण्यासाठी मी लगेच लक्षात घेईन. हा लेख लिहिताना (कदाचित अनुभवी "दाते" मला अन्यथा भविष्यात पटवून देऊ शकतील) लेखकाचा प्रामाणिक विश्वास आहे की मोबदला विभाग कर्मचारी ब्लॉकमध्ये स्थित असावा, पुढील सर्व परिणामांसह, म्हणजे नियोजन कार्ये. , खर्चाचे विश्लेषण, सर्वसाधारणपणे व्यवस्थापन, वेतन निधी.

भरपाई तज्ञ वेतन पद्धती विकसित करण्यासाठी पद्धतशीर कार्य करतात, वेतन निधीची योजना करतात, आर्थिक सेवेद्वारे प्रदान केलेले आर्थिक विश्लेषण वापरतात आणि वेतन देयकेचे वैयक्तिक नियोजन करतात. (मोबदल्यासाठी विकसित पद्धती, मंजूर कर्मचारी टेबल आणि वेळ पत्रके यांच्या आधारे, आर्थिक युनिट वेतन मोजणी करते. हा सन्मान कोणाला दिला जाईल - फायनान्सर किंवा अकाउंटंट, व्यवस्थापक ठरवतात. मोठ्या संस्थांमध्ये कार्य विभागले जाते, मध्यम आणि लहान ते अकाउंटंटद्वारे चालते).

एक सामाजिक कार्य विशेषज्ञ कर्मचार्‍यांच्या गैर-भौतिक आणि भौतिक प्रेरणांसंबंधी स्थानिक नियम विकसित करतो, संस्थेचे बजेट काय आहे हे समजून घेतो, त्याचे नियोजन आणि लेखा (म्हणूनच इतके सक्षम विशेषज्ञ आहेत) कौशल्ये बाळगतात आणि सामाजिक कार्यासाठी जबाबदार असू शकतात. देयके फायदे विकसित करताना, एक सामाजिक कार्य विशेषज्ञ कर्मचारी ब्लॉक आणि मोबदला ब्लॉक यांच्याशी जवळून कार्य करतो. प्रदान केलेले फायदे आणि हमी एंटरप्राइझ विकास धोरण, कंपनीसाठी पदांचे महत्त्व, कर्मचारी राखीव आणि मोबदल्याच्या पद्धतींवर आधारित असावी.

वरील बाबींचा विचार करता, "देते" आणि "सामाजिक कार्यकर्ते" यांना एका प्रेरक ब्लॉकमध्ये एकत्र केले जाऊ शकते, जे खरं तर, कर्मचारी ब्लॉक तयार करण्यासाठी खालील फ्लोचार्टमध्ये दिसून येते.

रचना पर्याय:

पहिला पर्याय श्रेयस्कर आहे, कारण या योजनेसह, एचआर विभागाच्या प्रमुखाकडे कर्मचारी ब्लॉक किंवा अधिक अचूकपणे, कर्मचारी ब्लॉकवर संपूर्ण माहिती असते.

आर्टिफिशियल इंटेलिजन्सचा उदय, प्रक्रिया ऑटोमेशन, रोबोटायझेशन, हायपररिअॅलिटीची निर्मिती - नवीन परिस्थिती व्यवसायासाठी एक आव्हान आहे, जे, अनुकूल करताना, त्याचे मुख्य स्त्रोत - लोक विसरू नये. आज केएफसी एचआर समिटमध्ये, तज्ञांनी सध्याच्या डिजिटल ट्रेंडवर चर्चा केली, महिला नेतृत्वाच्या विकासासह समान संधींचे वातावरण निर्माण करणे आणि या संदर्भात उदयास येणारी एचआर विभागाची नवीन भूमिका - विरोधाभासांचे व्यवस्थापन.

विरोधाभास 1: चांगल्या मनाने डिजिटल

आधुनिक कंपन्यांसाठी प्रमुख आव्हान आहे डिजिटलायझेशनसर्व प्रक्रिया: काही वर्षांपूर्वी काम करणाऱ्या पद्धती आणि साधने आता गुणात्मक बदलांची गरज आहे. उदाहरणार्थ, केएफसीचा एचआर विभाग आधीच कॉर्पोरेट प्रशिक्षणांमध्ये गेमिफिकेशनचे घटक वापरतो, प्रशिक्षणामध्ये डिजिटल तंत्रज्ञानाचे प्रमाण सतत वाढवत आहे: उदाहरणार्थ, कंपनीच्या कर्मचार्‍यांसाठी 360 अंशांमध्ये रेस्टॉरंटची व्हिडिओ टूर तयार केली गेली होती, जी वापरून पाहिली जाऊ शकते. VR चष्मा. प्रशिक्षणाचा हा दृष्टिकोन तरुण पिढीच्या गरजा पूर्ण करतो आणि उमेदवारांना भविष्यातील कामासाठी वास्तववादी अपेक्षा ठेवण्यास मदत करतो, त्यामुळे वेळ आणि पैशाची बचत होते.
आणखी एक ट्रेंड - कर्मचार्‍यांच्या कामाच्या दृष्टिकोनात मूलभूत बदल: लोक मोठ्या प्रमाणावर प्रकल्प आधारावर सहयोग करणे निवडत आहेत. संशोधनानुसार, 2025 पर्यंत, 540 दशलक्ष कर्मचारी ऑनलाइन रोजगार प्लॅटफॉर्मवर स्विच करू शकतील. नियोक्त्याच्या दृष्टिकोनातून, याचा अर्थ कर्मचारी भरती आणि कायम ठेवण्याच्या दृष्टिकोनांचा पूर्ण पुनर्विचार करणे: ते अधिक जलद, अधिक लवचिक आणि अधिक वैयक्तिक बनले पाहिजेत.
त्याच वेळी, मानव मूल्ये बदलले नाही- कर्मचार्‍यांना ते एखाद्या संघाचे आहेत असे वाटणे, त्यांच्या कामाचे महत्त्व जाणणे आणि त्यांना मान्यता मिळणे अजूनही महत्त्वाचे आहे. रेस्टॉरंट व्यवसायासाठी हे विशेषतः महत्वाचे आहे - नवीन तंत्रज्ञानाचा परिचय असूनही, अतिथींच्या सकारात्मक भावनांना प्राधान्य दिले जाते. आणि हे ज्ञात आहे की केवळ आनंदी कर्मचारी अतिथींना आनंदित करू शकतात.
यशस्वी नेत्यासाठी वाढत्या गरजा- आधुनिक व्यवसायाचे आणखी एक आव्हान. तंत्रज्ञानाच्या विकासासह, प्रकल्प कार्यसंघामध्ये आता केवळ वेगवेगळ्या शहरांमध्येच नव्हे तर देशांमध्येही काम करणारे कर्मचारी आहेत. बर्‍याच संप्रेषणे ऑनलाइन हलवल्यामुळे, परस्परसंवादाची गतिशीलता बदलत आहे—समस्या आणि संघ ऐक्याची भावना कालांतराने कमी होऊ शकते. म्हणूनच, यशस्वी नेत्याचे मुख्य गुण म्हणजे सॉफ्ट स्किल्स: सहकार्याकडे अभिमुखता, सहानुभूती, आदर, विश्वास, भावनिक. हे गुण विकसित करण्यासाठी, KFC HeartStyles प्रोग्राम वापरते, जे एखाद्या व्यक्तीने सर्वात महत्त्वाचे गुण आणि क्षमता (संबंध निर्माण करणे, स्वत: ची सुधारणा करणे, इतरांना प्रेरणा देणे इत्यादींवर लक्ष केंद्रित करणे यासह) किती प्रमाणात प्रदर्शित केले आहे याचे मूल्यांकन करण्यात मदत करते आणि सुधारणेची क्षेत्रे दर्शविते.

विरोधाभास 2: समान संधी आणि महिलांचे हक्क – प्रचार की खरी समस्या?

एक समस्या आहे: जगातील निम्म्याहून अधिक लोकसंख्या स्त्रिया असूनही, जागतिक जीडीपीमध्ये त्यांचे योगदान, आंतरराष्ट्रीय मॅकिन्से अभ्यासाच्या निकालांनुसार “महिला मॅटर: टाइम टू एक्सेलरेट” हे केवळ 37% आहे आणि ते केवळ 39% आहेत. जागतिक कामगारांच्या %. हे अंतर कमी करणे किंवा कमी करणे हे केवळ सार्वत्रिक अर्थाने न्याय्य ठरणार नाही, तर त्याचे महत्त्वपूर्ण आर्थिक परिणाम देखील होऊ शकतात. जर सर्व देशांनी लैंगिक समानता निर्माण करण्यासाठी प्रयत्न केले तर ते 2025 पर्यंत जागतिक GDP मध्ये $12 ट्रिलियन (किंवा 11%) जोडू शकेल. अंतर्गत KFC सर्वेक्षणानुसार, महिलांच्या नेतृत्व विकासातील अडथळे लिंग स्टिरियोटाइप, दुहेरी काम/कौटुंबिक दबाव आणि अपुरा विकसित आहे. नेतृत्व क्षमता.
हे अडथळे दूर करण्यात KFC चे योगदान स्वतःचे आहे महिला नेतृत्व विकास कार्यक्रम. केएफसी महिला नेतृत्व क्लब KFC कर्मचारी आणि फ्रँचायझी भागीदारांसाठी, महिलांच्या विकास आणि प्रगतीशी संबंधित मुद्द्यांवर चर्चा करण्यासाठी, महिलांना त्यांचे वैयक्तिक जीवन आणि काम यांच्यात संतुलन राखण्यास मदत करणारे वातावरण तयार करण्यासाठी हे अंतर्गत व्यासपीठ बनले आहे. कार्यक्रम हृदयाच्या नेतृत्वाखालील महिला,ओपनिंग होरायझन्स चॅरिटी फाउंडेशनच्या आधारे आयोजित, स्वयंसेवक प्रकल्पांद्वारे महिलांचे नेतृत्व कौशल्य विकसित करण्यात मदत करते. कर्मचारी अनाथाश्रमातील किशोरवयीन मुलांसाठी मार्गदर्शक बनू शकतात, स्वयंसेवक गट आयोजित करू शकतात, त्यांचे स्वतःचे प्रकल्प सुरू करू शकतात आणि त्यांची अंमलबजावणी करू शकतात, सेमिनार आणि मास्टर क्लास आयोजित करू शकतात. प्रत्येक सरावात, एक स्वयंसेवक केवळ नेतृत्व क्षमतांचा अवलंब करून यश मिळवू शकतो, ज्यामध्ये इतरांना प्रेरित आणि प्रेरणा देण्याची क्षमता, धोरणात्मक विचार आणि भावनिक बुद्धिमत्ता यांचा समावेश होतो. त्याच वेळी, कार्यक्रम सहभागी ज्यांना त्याची गरज आहे त्यांना खरी मदत देऊ शकतात. अंतर्गत KFC सर्वेक्षणाच्या निकालांनुसार, 78% स्वयंसेवक नवीन कौशल्यांच्या विकासामुळे कामावर बढती मिळवू शकले, 100% ने नेतृत्व क्षमता विकसित करण्यात लक्षणीय प्रगती नोंदवली.

"नवीन आव्हानांसाठी कंपन्यांनी लवचिक आणि बदलण्यासाठी तयार असणे आवश्यक आहे," तिने जोर दिला रायसा पोल्याकोवा, केएफसी रशिया आणि सीआयएसचे महासंचालक . - नवीन डिजिटल साधनांचा परिचय कर्मचार्‍यांचे वैयक्तिक गुण विकसित करण्यासाठी सर्वसमावेशक मोहिमांसह असणे आवश्यक आहे आणि समान संधींचे वातावरण निर्मितीचा महिलांच्या नेतृत्व क्षमता विकसित करण्याच्या कार्यक्रमांपेक्षा वेगळा विचार केला जाऊ शकत नाही. नवीन परिस्थितींशी जुळवून घेताना, एचआरची भूमिका वाढत आहे: जर पूर्वी व्यवसायाला समर्थन देण्यास कमी केले गेले असेल (एचआर हे क्लासिक सपोर्ट फंक्शन होते), तर आता एचआर विभाग प्रभावी व्यवस्थापनाद्वारे कंपनीच्या व्यवसाय प्रक्रियेत परिवर्तन करण्यासाठी एक धोरणात्मक भूमिका घेत आहे. विरोधाभास. एचआरने कंपनीला नवीनतम तंत्रज्ञान आणि पारंपारिक मानवी मूल्ये यशस्वीरित्या एकत्रित करण्यात मदत केली पाहिजे.

संदर्भ:

यम! ब्रँड्स ही एक आंतरराष्ट्रीय कंपनी आहे जी 135 देशांमध्ये 45,000 हून अधिक रेस्टॉरंट चालवते. यम! सलग एकोणिसाव्या वर्षी आंतरराष्ट्रीय फॉर्च्युन 500 रँकिंगमध्ये ब्रँडचा समावेश करण्यात आला आहे. यूएस बाहेर, यम! ब्रँड्स दररोज सरासरी 7 किंवा त्याहून अधिक रेस्टॉरंट उघडतात, आंतरराष्ट्रीय किरकोळ विकासात एक नेता म्हणून त्याचे स्थान पुष्टी करते.

2017 च्या निकालांवर आधारित KFC च्या रशियन विभागाची महसूल वाढ 24% होती: जगातील ब्रँडच्या उपस्थितीच्या सर्व क्षेत्रांमध्ये वर्षभरात ही सर्वाधिक वाढ आहे. सध्या, रशिया आणि CIS देशांमध्ये 750 हून अधिक KFC रेस्टॉरंट्स आहेत.

आज, एचआर स्पेशालिस्ट सारखा कर्मचारी तुमच्या लक्षात येईल. ही व्यक्ती कोणत्याही नागरिकाच्या रोजगारात महत्त्वाची भूमिका बजावते. शिवाय, बहुधा, आपण त्याच्याशी कधीही संवाद साधला आहे याची आपल्याला कल्पना नव्हती. नियुक्ती व्यवस्थापक म्हणजे काय? त्याच्याकडे कोणते गुण असावेत? त्याच्या व्यवसायाची काही विशेष वैशिष्ट्ये आहेत का आणि असल्यास, ती कोणती आहेत? खाली या सर्वांवर अधिक.

क्रियाकलाप

भरती हा रोजगाराचा एक महत्त्वाचा पैलू आहे. त्याशिवाय, अयोग्य उमेदवारांना "तण काढणे" अशक्य आहे. याचा अर्थ असा आहे की या प्रकरणाचा सामना करणारे व्यवस्थापक खरोखरच अत्यंत महत्वाचे आहेत.

एचआर स्पेशालिस्ट ही व्यक्ती तुमची मुलाखत घेईल. तो रिक्रूटिंग एजन्सीमध्ये काम करतो ज्या विशिष्ट कंपन्यांसाठी योग्य अर्जदार निवडण्यात मदत करतात. म्हणजेच, आम्ही असे म्हणू शकतो की आम्ही अशा कर्मचाऱ्याशी व्यवहार करत आहोत जो इतरांना शोधत आहे आणि कामावर ठेवत आहे. तत्वतः, असे दिसते की या क्रियाकलापात कोणतीही विशेष वैशिष्ट्ये नाहीत. शिवाय, जर तुम्हाला एचआर (काम) मध्ये स्वारस्य असेल तर तुम्ही कोणत्याही अडचणीशिवाय हा व्यवसाय करू शकता.

तो काय करतो?

पण आधी हा कर्मचारी काय करतो? भर्ती एजन्सी, आधीच नमूद केल्याप्रमाणे, पुढील रोजगारासाठी कामगारांची निवड करते. याचा अर्थ संबंधित व्यवस्थापक समान क्रियाकलाप पार पाडेल. कोणत्या अर्थाने?

अशा प्रकारे, आपल्या वरिष्ठांसाठी, खरेतर, निवडलेली खासियत समाज किंवा व्यवस्थापनाशी कोणत्याही प्रकारे जोडलेली असली तरीही फरक पडत नाही. कोणत्याही परिस्थितीत, आपल्याला आवश्यक ज्ञान प्रदान केले जाईल. भर्ती करणारी एजन्सी (कोणतीही) आमच्या सध्याच्या कर्मचाऱ्याकडे असलेल्या वैयक्तिक गुणांकडे अधिक लक्ष देते. कशाबद्दल आहे?

सामाजिकता

आमच्या यादीतील पहिले आणि सर्वात महत्त्वाचे वैशिष्ट्य म्हणजे सामाजिकता. एचआर विभागाचा प्रमुख आणि खरोखरच कर्मचारी निवडीमध्ये गुंतलेला कोणताही कर्मचारी चुकीचा नसावा. केवळ एक मिलनसार आणि मुक्त व्यक्ती अर्जदारास संवाद साधण्यास, त्याला महत्वाची माहिती पोचविण्यास आणि त्याला घाबरवण्यास सक्षम नाही.

तत्वतः, यात मैत्रीचा देखील समावेश आहे. मुलाखतीदरम्यान एखाद्या संभाव्य अर्जदाराने सतत तणावात राहणारा, दगडाचा चेहरा करून बसलेला आणि अगदी संक्षिप्तपणे आणि उद्धटपणे संवाद साधणारा व्यवस्थापक पाहिला, तर कॉर्पोरेशनची एकूण छाप बिघडते. कधी कधी खूप. केवळ एक मुक्त, मिलनसार आणि मैत्रीपूर्ण व्यक्ती एचआरमध्ये यश मिळवू शकते. अशा नागरिकाने निवडलेले कर्मचारी, नियमानुसार, नियोक्ताच्या गरजा खरोखर पूर्ण करतात.

ताण प्रतिकार

पुढे तणाव, संयम यांचा प्रतिकार आहे. या वैशिष्ट्याशिवाय, तुम्हाला कर्मचारी निवडीच्या क्षेत्रात यश मिळण्याची शक्यता नाही. का? लोकांशी संवाद चांगला आहे. जेव्हा तो सतत असतो, आणि अगदी वेगवेगळ्या व्यक्तिमत्त्वांसह, तणाव लगेच लक्षात येतो. प्रत्येकाशी संवाद साधण्यास आनंददायी नाही, प्रत्येकजण आपल्यासाठी आनंददायी नाही.

याव्यतिरिक्त, महामंडळासाठी कर्मचार्‍यांची निवड हे एक जबाबदार कार्य आहे. आणि याचा अर्थातच मज्जासंस्थेवरही परिणाम होतो. परिणाम म्हणजे तणाव ज्याला सामोरे जाणे आवश्यक आहे. शेवटी, मानव संसाधन तज्ञ नेहमी खुले, मैत्रीपूर्ण आणि विवेकी असले पाहिजेत. येथे उच्च जबाबदारी देखील एक विशिष्ट भूमिका बजावते - थोडक्यात, आपण ठरवता की कॉर्पोरेशनमध्ये कोण काम करेल आणि कोण नाही. हा सोपा निर्णय नाही!

किंचित उत्तेजना आणि चिंताग्रस्त ब्रेकडाउनला प्रवण असलेले लोक येथे कधीही यश मिळवू शकत नाहीत. प्रथम, अर्जदारांशी संवाद तणावपूर्ण होऊ लागेल आणि दुसरे म्हणजे, योग्य उमेदवार शोधणे प्रत्येक वेळी अधिकाधिक कठीण होत जाईल. याचा तुमच्या करिअरवर परिणाम होईल.

चातुर्य

हे विसरू नका की मानव संसाधन विशेषज्ञ केवळ प्रतिसाद देणारा आणि संयमी नसतो तर कल्पक आणि सक्रिय देखील असतो. तद्वतच, भर्ती व्यवस्थापक हा कंपनीचा जीव असतो. तो नेहमी काही प्रकारच्या प्रेरक संकल्पना विकसित करतो, कंपनीसाठी नवीन अर्जदारांची योग्यरित्या निवड करतो आणि सक्षम कर्मचारी प्रशिक्षण देखील घेतो.

सर्जनशीलतेचा अभाव, तत्त्वतः, इतका वाईट नाही. कालांतराने, जर तुमच्याकडे इतर गुण असतील तर तुम्ही सर्वकाही शिकाल. यासाठी प्रेरणा असणे ही मुख्य गोष्ट आहे. मग आणि तरच एक निश्चित परिणाम साध्य करणे शक्य होईल.

आणि मानसशास्त्र

बर्‍याचदा, सक्षम संवाद तयार करण्यासाठी सामान्य मैत्री पुरेशी नसते. म्हणूनच, बहुतेक वेळा एचआर तज्ञाकडे व्यावसायिक संवाद कौशल्ये असणे आवश्यक आहे. आणि, अर्थातच, मानसशास्त्र क्षेत्रात काही ज्ञान आहे.

असे कर्मचारी कर्मचारी निवडतात. ते असे आहेत जे कमीत कमी वेळेत यश आणि करिअरची प्रगती साधतात. बर्‍याचदा तुम्हाला अर्जदारांना कसे तरी प्रलोभन द्यावे लागते आणि वास्तविकता सुशोभित करावी लागते. हे त्या व्यक्तीचे मानसशास्त्र लक्षात घेऊन केले पाहिजे जेणेकरून त्याला फसवणुकीचा अंदाज येणार नाही. अन्यथा तुम्ही सर्व अर्जदारांना गमवाल.

मानसशास्त्र आणि व्यावसायिक संप्रेषण कौशल्ये बचावासाठी येतात. त्यांच्यासोबत, कर्मचारी निवडीच्या क्षेत्रात काम करणे आनंददायी वाटेल. विशेषत: जर तुम्हाला लोकांमध्ये फेरफार करायला आवडत असेल. तसे, समाजशास्त्र जाणून घेण्यास त्रास होत नाही. तुम्हाला लोकांबद्दल आणि त्यांच्या चिंताग्रस्त आणि मानसिक-भावनिक प्रणालींच्या संरचनेबद्दल जितके अधिक माहिती असेल तितके चांगले.

टीमवर्क

शेवटची गोष्ट जी एचआर तज्ञाकडून आवश्यक आहे ती रामबाण उपाय नाही, परंतु या मुद्द्यावर विशेष लक्ष दिले जाते. विशेषतः, तुमच्या जबाबदाऱ्यांमध्ये केवळ मुलाखती आयोजित करणे आणि प्रशिक्षण विकसित करणे समाविष्ट नाही, तर अर्जदारांच्या परिविक्षा कालावधीला थेट समर्थन देणे देखील समाविष्ट आहे.

तत्वतः, जर तुम्हाला संघात काम करायला आवडत नसेल तर काही फरक पडत नाही. व्यवहारात, एक मानव संसाधन विशेषज्ञ त्याच्या सर्व जबाबदाऱ्या स्वतंत्रपणे हाताळतो. आणि तो समाजाशी अनेकदा संपर्क साधतो, परंतु डोसमध्ये. सहसा मुलाखती दरम्यान आणि प्रशिक्षण दरम्यान. किंवा काही कारणास्तव

परंतु जर तुम्ही चिंताग्रस्त असाल आणि थोड्याच वेळात भरपूर माहितीवर प्रक्रिया कशी करावी हे माहित नसेल, तर हे आधीच एक आपत्ती आहे. मग तुम्ही एचआर स्पेशालिस्ट म्हणून काम करू नये. जसे आपण पाहू शकता, हा व्यवसाय प्रत्येकासाठी उपलब्ध आहे. आणि मुळात, उमेदवारांच्या आवश्यकता केवळ वैयक्तिक गुणांवर आधारित असतात. अ‍ॅक्टिव्हिटीमध्ये अनेक वैशिष्ट्ये देखील आहेत, परंतु ती आम्हाला आधीच परिचित वाटतात! भरती हे हेतुपूर्ण, सकारात्मक आणि सक्रिय लोकांसाठी नोकरी आहे!