Bieži vien, izvēloties pretendentu, atklājas, ka kandidātam nav pieredzes vakancei. Lai novērtētu viņa potenciālu, tiek izmantota situācijas intervija. Gadījuma intervija ļauj noskaidrot pretendenta agresivitātes vai konflikta pakāpi, tieksmi pārvirzīt atbildību, jo, izvēloties atbildi, speciālists paļaujas uz sev vēlamo uzvedības modeli stresa situācijā.
Diemžēl tam ir arī trūkumi. Tādējādi šādu interviju veidnes bieži var atrast internetā, tāpēc pretendents, veltījis laiku jautājumam, ierodas jau zinot, kā atbildēt uz jautājumu. Kā kompetenti veikt situācijas interviju, un kas jums jāatceras, gatavojot to?
Kas ir situācijas intervija?
Situācijas intervija ir veikšanas metode, kuras laikā pretendentam tiek piedāvāta simulēta situācija ar noteiktu problēmu, un pretendentam jāatrod patstāvīgs risinājums vai jāizvēlas kāds no sagatavotajiem variantiem. Tas nebūt nav jauns darbā pieņemšanas paņēmiens; metode tiek plaši izmantota savā versijā vai kā daļa no standarta biogrāfiskas intervijas.
Tiek uzskatīts, ka šāda veida intervija būtiski samazina sociāli vēlamo lēmumu pieņemšanas iespēju un sniedz reālu prognozi par pretendenta atbilstības pakāpi pamatkompetenču profilam.
Vērtēšana tiek veikta atbilstoši vērtēšanas kritērijiem un profesionālajam profilam. Pieņemot lēmumus, ne vienmēr tiek izvērtēts to pareizība (šāda lēmuma konkrētajā gadījumā var arī nebūt).
Galvenais ir saprast, cik lielā mērā topošā kolēģa zināšanas un personības īpašības var būt pieprasītas šai organizācijai un vakancei.
Ko darba devējs vērtē, veicot gadījuma interviju:
- Profesionalitāte.
- Spēja atbrīvoties no problēmām.
- Domāšana
- Radošums.
- Stresa izturība.
Lietas parasti iedala grupās:
- Pārbaudīt pretendenta specifiskās prasmes.
- Noskaidrot pretendenta vērtības un uzskatus.
- Noskaidrot kandidāta uzvedības modeļus un individuālās personības iezīmes.
Kas ir situācijas intervija Skatieties video.
Kādos gadījumos tiek izmantota ekspresmetode un kādas ir tās problēmas?
Visticamāk, jūs saskarsieties ar interviju, kurā jums tiks lūgts izklāstīt problemātisku situāciju un rast tās risinājumu šādos gadījumos:
- Ja pretendentam ir nepieciešamas komunikācijas prasmes viņa turpmākajā darbā (konsultācijas, mārketings, pārdošana, biznesa analīze, tehniskais atbalsts).
- Ja lēmumi jāpieņem individuāli (maketētājs).
- Ja kandidāts pretendē uz vadošu amatu.
- Ja uzņēmumam ir sava stingra korporatīvā kultūra.
Situācijas intervija nekad netiek izmantota intervijām ar jauniem speciālistiem bez darba pieredzes, kā arī gadījumos, kad tiek veikta masveida darbinieku atlase.
Galvenās lietas intervijas problēmas var ieskicēt šādi:
- Kā pareizi uzrakstīt lietas un veikt intervijas.
- Kā izvērtēt lēmumus un kādai papildus uzmanībai pievērst uzmanību.
- Kādi ierobežojumi varētu būt šai tehnikai?
Kā tiek apkopotas lietas?
Profesionāli sagatavotas lietas ir galvenais šāda veida intervijas punkts, pretējā gadījumā iespēja saņemt iestudētu atbildi būs tikpat liela kā ar vienkāršu “Kāpēc jūs pametāt iepriekšējo darbu?” vai "Kur jūs redzat sevi mūsu uzņēmumā pēc 5 gadiem?"
Nāciet klajā ar oriģinālajiem noteikumiem neizmantojot banālus gadījumus, piemēram, "kā pārdot sniegu eskimosiem". Ja nav iespējas modelēt jūsu apstākļiem pielāgotu rīku, labāk ir atteikties no šīs metodes, jo visas tās priekšrocības tiks noliegtas.
Tēmas radošumam, apkopojot ekskluzīvus gadījumus:
- Reāli gadījumi uzņēmuma darbā.
- Palīdzība no kolēģiem līdzīgā amatā.
- Speciālistu profesionālās organizācijas.
Var sarežģī gadījumus ar sākotnējo nosacījumu trūkumu vai pārmērīgu daudzumu, lai uzzinātu:
- Pretendenta darbība: jautājumi precizēšanai, detaļu precizēšanai, situācijas noskaidrošanai.
- Atbildības līmenis: vai viņš pats atzīst, ka informācijas ir par daudz (vai maz).
- “Priekšmeta” meistarība: ja potenciālajam darbiniekam nav profesionālās pieredzes un zināšanu, nebūs viegli orientēties un ātri saprast situāciju.
Iekļaujiet vairākas iespējas pareizu rezultātu iegūšanai gadījumos, novērtēt pretendenta domāšanas elastību un viņa vēlmi strādāt dažādos scenārijos.
Situācijā ieviest vērtību konfliktu (opcija ─ godīgums un peļņa biznesā), kur pretendenta izvēle noteiks viņa motivāciju, bet gatavas atbildes trūkums un nespēja orientēties uzņēmuma vērtībās samazināsies. regulēšanas iespēja.
Piedāvājums pretendentam lietas, kas viņam nav pazīstamas no iepriekšējā darba.Šī metode personāla atlases speciālistam sniedz maksimālu informāciju, jo pretendents nevarēs paļauties uz savu pieredzi.
Neizmantojiet situācijas interviju kā vienīgo pretendenta novērtēšanas metodi, bet gan pārbaudiet savus minējumus ar citiem rīkiem. Metožu daudzveidība ievērojami samazinās kļūdu iespējamību.
Kā novērtēt risinājumus?
Gadījumi ar sagatavotām pareizām atbildēm.
Gadījumos principā nevar būt pareiza atbilde (svarīgi ir izlemt par uzņēmuma kritērijiem - vienam svarīgs ir pretendenta radošums, citam - prezentācijas konsekvence, trešajam - kontroles iekšējais fokuss; katram kritērijam ir jāpiešķir īpaša nozīme un punkti, kas jāņem vērā, vērtējot).
Izmantojot jebkuru metodi, jums noteikti jāpievērš uzmanība:
- pretendenta darbība;
- atbilžu konstruktivitātes pakāpe;
- nestandarta domāšana;
- izstrādāto iespēju skaits;
- ātruma reakcija.
Viss saraksts sniegs priekšstatu par personu, kas atbilst vai neatbilst izvirzītajām prasībām pretendentiem, un būs uzticams instruments, lai izdarītu pareizo izvēli.
Tehnikas trūkumi un priekšrocības
Jebkura situācija, kas tiek simulēta intervijai tālu no realitātes(pretendenta satraukums, nepietiekams laiks intervijas laikā, kad ir liels kandidātu skaits, vēlme izskatīties labāk). Tas viss var sniegt tikai informāciju par domājamiem soļiem, nevis garantētu uzvedību realitātē. Patiesās kompetences un personības īpašības joprojām ir nenotveramas. Jāņem vērā arī kandidāta tieksme neadekvāti uztvert sevi (daudzi ir pārliecināti, ka ugunsgrēka gadījumā ir gatavi varoņdarbam, lai glābtu cilvēkus, bet dzīvē viss izvēršas otrādi) . Nav izslēgts, ka pretendents var apzināti sniegt nepatiesus apgalvojumus, slēpjot nozīmīgus faktus.
Ierobežota lietošana veidā. Ir situācijas, kad nav vērts modelēt lietas, lai pārbaudītu profesionalitāti ─ profesionāli tiek vērtēti juristi, personāla inspektori, un tas ir pavisam cits vērtēšanas veids.
Kandidātu sagatavotība. Globālajā tīmeklī un tematiskajā literatūrā ir daudz gadījumu ar gataviem stenogrammām, un tie ir pieejami ne tikai personāla darbiniekiem. Tātad zinātkāram pretendentam ir pilnīgi iespējams sagatavoties tikšanās reizei ar potenciālo darba devēju. Pat ja viņš sagatavo nestandarta lietas, tās pēc tam tiek pavairotas specializētās vietnēs, kas nozīmē, ka varat aizmirst par potenciālo darbinieku spontānām atbildēm.
Cilvēks spējīgs mainīties. Pretendents ir dzīvs organisms, kas spēj mainīt uzvedības modeļus, attīstīt prasmes un iemaņas, viņam var tikt veikta vērtību un pasaules uzskatu pārvērtēšana. Šajā situācijā svarīgāks ir tas, kāds kandidāts būs rīt.
Pielāgošanās darba apstākļiem. Pretendenta uzvedību viņa iepriekšējā darbā var noteikt uzņēmuma “spēles noteikumi”, nevis viņa paša. Mainoties videi un uzņēmuma specifikai, darbinieks uzvedīsies savādāk.
Visiem pretendentiem tiek nodrošināts viens un tas pats intervijas materiāls, kas palīdz viņiem salīdzināt atbildes un izdarīt pareizo izvēli.
Pretendenta vērtējuma objektivitāte ir salīdzinoši augsta, jo tiek noteikta atbilstības pakāpe starp pretendenta atbildi un sagatavoto pareizo uzņēmuma versiju.
Ievērojama uzticamība, jo intervijas simulē reālus darba apstākļus.
Pretendenti izprot situāciju un pieprasīto informāciju, tas palielina reakcijas ticamību un uzvedības modeļu demonstrāciju.
Daudzu pašmāju un ārvalstu personāla atlases uzņēmumu izmantotā ekspresmetode ļauj ātri pieņemt lēmumu par konkrētu kandidātu, taču 100% garantiju var panākt tikai ar integrētu pieeju, izmantojot visu, sākot no CV līdz situācijas intervijai.
Visbeidzot, noskatieties vēl vienu video par šāda veida interviju.
Gadījuma intervija
Pēdējā laikā ir kļuvusi plaši izplatīta kandidātu novērtēšanas metode, kas pazīstama kā gadījumu intervijas.
Jums var lūgt izteikties hipotētiskā situācijā, novērtēt to, aprakstīt savu uzvedību un efektīvus risinājumus. Gadījuma intervijām ir vairākas iezīmes un priekšrocības salīdzinājumā ar tradicionālajām kandidātu novērtēšanas metodēm, no kurām galvenā ir samazināt risku saņemt sociāli vēlamu atbildi. Turklāt lietas palīdz parādīt ne tikai jūsu svarīgās profesionālās prasmes, bet arī motivāciju, godīgumu un atbildību. Gadījuma intervijas jēga ir tāda, ka darba devējs saprot, cik lielā mērā kandidāta sniegtie risinājumi sakrīt ar viņa piedāvātajiem.
Gadījuma piemērs: “Jūs esat pārdošanas menedžeris, esat noslēdzis darījumu par miljonu dolāru ar samaksu pēc fakta, bet noliktavā nav preces. Ko tu darīsi?"
Kandidāts sāk stāstīt, kā viņš uzvesties. Varbūt viņš sāktu meklēt preces no konkurentiem? Vai jūs vienotos par iemaksu plānu? Vai jūs ņemtu priekšapmaksu? Vai tu dotos zvērēt uz loģistikas nodaļu? Vai jūs ņemtu kredītu preču iegādei?
Šajā laikā darba devējs saprot, vai cilvēks viņam ir piemērots vai nē.
Nav nevienas atbildes, kas derētu visiem, tas ir gadījumu interviju skaistums. Ir atbilde, kas ir piemērota uzņēmumam vai nē. Jūs nevarēsit sevi pārdot uzņēmumam, ja jūsu uzvedība neatbilst darba devēja vajadzībām. Jums nav jāpārdodas darba devējam, kuram jūsu lēmumi būs nepieņemami, jums ir jāatrod darba devējs, kas atbilst jūsu pieredzei, jūsu piemēriem un kuram patīk jūsu darīšana.
Personāla direktora amata kandidāts, alga 200 tūkstoši rubļu. Ģenerāldirektors stāsta: “Situācija ir tāda: mēs esam gatavi jūs uzņemt, jūs izbraucat pirmdien, bet pirmdien es dodos uz divu nedēļu komandējumu. Ko tu darīsi šīs divas nedēļas? Arī šis ir gadījums.
Kandidāts pastāstīja, ka pirmajā dienā iepazīsies ar dokumentiem, kas atrodas personāla nodaļā, iepazīsies ar saviem darbiniekiem, pēc tam sāks auditēt situāciju un sazināties ar galvenajiem augstākajiem vadītājiem, lai saprastu, kādas personāla problēmas vai uzdevumi rodas, kādi notiek, un tas nedarbojas. Sagatavos darba plānu un nosūtīs uz e-pastu ģenerālmenedžerim. Viņš saņems apstiprinājumu, ka pēc šī plāna var rīkoties, un sāks to īstenot. Turklāt viņš sīki aprakstīja savu plānu. Viņš tika pieņemts darbā un veiksmīgi strādā.
Intervijas laikā jums var tikt uzdoti atvērti jautājumi, tas ir, tie, uz kuriem nepieciešama detalizēta atbilde. Piemēram, pastāstiet mums par saviem panākumiem iepriekšējā darbā. Lai pareizi atbildētu uz šo jautājumu, jums ir jāsaprot, kas ir šī uzņēmuma panākumi. Ja uzņēmums strādā, teiksim, ar ārvalstu klientiem, tad labāk minēt piemērus, kā strādājāt ar ārvalstu uzņēmumiem.
Dažkārt HR saka: “Es jums neuzdošu nekādus jautājumus, vienkārši pastāstiet man, kas, jūsuprāt, ir nepieciešams par sevi. Jums ir pilnīga brīvība, sāciet ar visu, ko vēlaties.
Šī laika izšķiešana liecina par HR neprofesionalitāti. Tomēr tas notiek. Ja kandidātam tiek dota šāda iespēja, viņam jāstāsta par piemēriem, kas ir tuvi un interesanti darba devējam.
Viena no galvenajām kļūdām, ko augstākā līmeņa vadītāji pieļauj intervijas laikā pēc HR jautājuma “Pastāsti man par sevi”, viņi runā par sevi, sākot ar savu skolas ģimeni, ar vecākiem, ar savu Sarkanā ordeņa mājas augu. Darba reklāmkarogs... Savādi, pārdevēji konsultanti, pieņemot darbā parastu veikalu tirdzniecības centrā, nepieļauj šo kļūdu, jo viņiem nav šīs kolosālās pieredzes. Un režisors ir pieradis, ka viņu vienmēr uzklausa. Bet intervija ir cita situācija, jums ir jāspēj pārslēgt ātrumus un koncentrēties uz galveno.
Pareizajam kandidātam jārunā tieši par to, kas darba devējam ir nepieciešams.
Kādu dienu mēs meklējām personāla nodaļas vadītāju. Alga ir 144 tūkstoši rubļu. Tas ir virs tirgus, personāla nodaļas vadītājam tādas algas parasti nemaksā, bet te piedāvāja.
Kandidātiem tiek lūgts pastāstīt par sevi. Daži atceras, kā viņi organizēja brīvdienas, citi - kā viņi vadīja biroja darbu, bet citi - kā viņi risināja darba strīdus un darbinieku atlaišanu. Tikmēr darba devēju interesē pieredze darba strīdu risināšanā, kompleksās atlaišanas, štatu samazināšanas gadījumos. Skaidrs, ka iespēja ir tikai tiem, kas orientējas uz to, kas nepieciešams darba devējam... Turklāt paradokss ir tāds, ka katram ir aptuveni vienāda pieredze. Ne jau tāpēc, ka pirmais slikti organizē brīvdienas, bet tāpēc, ka darba devējam vajag trešo pieredzi.
Pēdējā laikā vervētāji savā darbā sākuši izmantot dažādas unikālas tehnoloģijas. Viena no šīm tehnoloģijām ir Case-intervija. Lieta ir tulkota no angļu valodas kā business, case. Gadījuma intervija ir darba intervija, kurā amata pretendentam tiek uzdoti jautājumi, situācija vai problēma un tiek lūgts šo situāciju (problēmu) atrisināt. Problēma bieži ir saistīta ar biznesa situāciju vai situāciju, ar kuru pieteikuma iesniedzējs jau ir saskāries reālajā dzīvē.
Kad kandidāts ir saņēmis informāciju par situāciju, viņš var uzdot jautājumus intervētājam, lai mēģinātu labāk izprast situāciju un atrast pareizo risinājumu. Uzņēmumi, kas izmanto šo metodi, vērtē nevis to, cik pareiza bija atbilde, bet gan to, cik kandidāts kopumā izprot situāciju un kā viņš to cenšas atrisināt.
Case intervijas galvenais uzdevums ir novērtēt kandidāta spējas:
- analītiska, matemātiska, spēja izvēlēties vārdus un runāt par problēmas būtību;
- komunikatīvs un prezentatīvs;
- biznesa un komercprasmes.
Pamatā gadījumu intervijas tiek izmantotas, pieņemot darbā vadošos amatos vai amatos, kas saistīti ar konsultācijām, mārketingu vai biznesa analīzi. Tas būs arī efektīvs, lai novērtētu speciālistus, kuru amatā nepieciešama loģiskā domāšana, organizatoriskās prasmes un publiska uzstāšanās.
Lai Case intervija sniegtu maksimālu efektu, kandidātam ir jāidentificē situācija, kas ļaus viņam pārbaudīt, kas šobrīd visvairāk interesē vervētāju. Un ir svarīgi atcerēties, ka šai situācijai ir jābūt risinājumam.
Izmantojot gadījuma interviju, varat pārbaudīt:
- specifiskas prasmes;
- uzvedības modelis un individuālie personiskie uzskati;
- kandidāta vērtības un uzskati.
Vērtējot kandidāta izeju no situācijas, ir svarīgi pareizi analizēt, kādu risinājumu viņš piedāvā un vai ir citi, labāki varianti, kurus viņš arī varētu piedāvāt, bet nepiedāvāja. Ideāli, ja kandidāts pats uzreiz uzdod visus precizējošos jautājumus un, pamatojoties uz to, piedāvā vairākus risinājuma variantus. Visbiežāk Situāciju tēmas Case interviju veikšanai tiek ņemtas no saskarsmes ar uzņēmuma darbiniekiem, pretendentiem, profesionāliem kolēģiem un no savas pagātnes pieredzes. Ar labi strukturētu situāciju palīdzību Case intervijas laikā var pārbaudīt kandidāta izturību pret stresu, radošumu, konfliktu toleranci, agresivitāti vai labo gribu, spēju dažādos veidos sasniegt mērķi un būt atbildīgam par sava darba rezultātu. Kopš situācijas risināšanas brīža kandidāts parāda sev vēlamo uzvedības modeli. Tiek pārbaudīta arī spēja atrisināt problēmas ļoti ierobežotā laikā.
Ļoti svarīgi ir pareizi izvērtēt metodes, ar kādām kandidāts mēģina atrisināt problēmu (patstāvīgi, ar draugu palīdzību, izmantojot biznesa kontaktus vai ko citu). Ļoti svarīgi ir tas, kā viņš sadarbosies ar kolēģiem, ja tas ir izrunāts situācijā, vai viņam būs vēlme palīdzēt, atbalstīt kādu darbinieku, lai kopīgi sasniegtu vēlamo mērķi.
Tas ir ļoti interesants un efektīvs interviju veikšanas veids, taču tam ir arī savi trūkumi:
- šādas intervijas sagatavošana un vadīšana prasa daudz laika;
- materiāli ir pastāvīgi jāatjaunina, jo situācijām vienmēr jābūt “svaigām” un aktuālām šodienai;
- Personāla atlases speciālistam, kas veic gadījuma interviju, ir jābūt pietiekamai pieredzei, lai kompetenti analizētu rezultātus.
Ja jūsu uzņēmums, pieņemot darbā personālu, interesējas par kandidātiem, kuri iziet Case intervijas, bet jūs nezināt, kuru situāciju izvēlēties, kā vislabāk organizēt šo interviju un novērtēt to. Sazinieties ar mums, un mūsu profesionāļu komanda palīdzēs jums, kā viskompetentāk atrisināt situāciju, veicot Case interviju.
Grūtības pakāpe: mērena. 1. Iepazīstieties ar visām detaļām par darbu, uz kuru piesakāties. Mēģiniet konkrēti noskaidrot, kādi pienākumi jūs sagaida šajā amatā, pēc kādiem kritērijiem uzņēmums novērtē jūsu darbu. Zinot, ko viņi meklē, jūs norādīs pareizajā virzienā, atbildot uz jautājumiem. Esiet godīgs, bet pielāgojiet savas atbildes īpašībām, kuras viņi meklē darbiniekā. 2. Apskatiet sarakstu ar to jautājumu piemēriem, kas tiek uzdoti situācijas intervijās, un praktizējiet uz tiem kompetentu atbilžu sniegšanu. Lieciet vairākiem dažādiem cilvēkiem kritizēt jūsu atbildes. Cilvēks no malas, iespējams, arī varēs norādīt uz citām jūsu pozitīvajām īpašībām, kuras jūs neatcerējāties, un informāciju, par kuru jūs varat ievietot savās atbildēs. 3.
Kā pareizi atbildēt uz situācijas intervijas jautājumiem
Uzmanību
Situācijas intervija jeb intervija, kas balstīta uz gadījuma izpētes principu, ir intervijas tehnika, kuras pamatā ir tipisku situāciju – gadījumu analīze.Kā jūs saprotat, ka tiekat pārbaudīts, izmantojot situācijas intervijas metodi? Tiek piedāvāti noteikti nosacījumi, un jums ir jāapraksta sava uzvedība. Vervētājs var lūgt jums “atrisināt” patvaļīgu situāciju vai lūgt jums pastāstīt par pagātnes epizodi. Šajā gadījumā situācijas var būt gan vienkāršas, “divas kustības”, gan detalizētas, kurām nepieciešama izpēte.
Šīs intervijas formas popularitāte lielu uzņēmumu personāla speciālistu vidū galvenokārt ir saistīta ar to, ka to var izmantot, lai diezgan precīzi prognozētu kandidāta uzvedību jaunā darba vietā.
Gadījuma interviju piemēri, kas skaidri parādīs, kurš ir kurš intervijā
Vai jums ir nepieciešams līderis, kurš spēj iejusties cita cilvēka vietā? Mēģiniet noskaidrot, vai kandidāts var par tādu kļūt. Vai vēlaties, lai sabiedrība uzzinātu par jūsu uzņēmumu? Jautājiet, vai kandidāts var sniegt informāciju. Ja meklējat darbu, pastāstiet mums, kāpēc jūs darījāt to, ko darījāt.
Paskaidrojiet, kāpēc pametāt iepriekšējo darbu. Aprakstiet, kā izvēlējāties universitāti. Pastāstiet mums, kāpēc nolēmāt studēt augstskolā. Neaizmirstiet pieminēt, ka pavadījāt gadu, ceļojot pa Eiropu, un tajā laikā gūto pieredzi. Atbildot uz jautājumu, neaprobežojieties ar faktu uzskaitīšanu (tos var izlasīt arī kopsavilkumā).
Pastāstiet savam sarunu biedram, kāpēc jūs izdarījāt noteiktas lietas. 2. “Nosauc savu galveno vājumu” Katrs kandidāts zina, kā atbildēt uz šo jautājumu. Jums ir jāizvēlas abstrakts vājums un jāpārvērš tas par spēku.
Starp citu, šī nenoteiktība var kļūt par lielu šķērsli karjeras veidošanā, šāds darbinieks baidīsies nodot savas idejas vadībai un nespēs veidot adekvātas attiecības ar kolektīvu. 3. Piektdienas vakarā jūsu ģimene pārcēlās uz privātu lauku māju. Pasaules kausa fināls notiks sestdien. Izrādījās, ka māja bija nodrošināta ar visu, izņemot televīzijas antenu.
Jūs sazināties ar vietējo komunālo pakalpojumu uzņēmumu, lai uzstādītu televīzijas antenas, taču viņi atsakās, atsaucoties uz nedēļas nogali. Kādas ir jūsu darbības? Kandidātu atbildes: - Vēršos alternatīvā komercpakalpojumā, maksājot piecas reizes vairāk; - Izpētīšu instalācijas literatūru un mēģināšu to izdarīt pats; - jautājuma risināšanu atlikšu uz pirmdienu; - Es jautāšu jaunajiem kaimiņiem. Atbilžu vērtējums: Pirmais variants ir visdārgākais un vienkāršākais iespējamais.
Lai gan tas nav radošs, tas ir efektīvs un ātrs līdzeklis.
Situācijas intervijas jautājumu piemēri
Svarīgs
Jeļena GRIGORYEVA Dodoties uz interviju, jūs sagaidāt standarta jautājumus: "Kāpēc izvēlējāties mūsu uzņēmumu?" un "Kāds ir jūsu karjeras redzējums?" Tā vietā personāla vadītājs lūdz pastāstīt par savu neparastāko klientu. Neapmaldieties: jums tiek piedāvāta situācijas intervija, kas mūsdienās ir diezgan populāra.
Vai ir iespējams tam sagatavoties un kādus secinājumus no sarunas izdarīs darba devējs? Konsultāciju grupas CONSORT klientu menedžere Olga Tuguši iesaka, pirmkārt, precizēt pašu terminu “situācijas intervija”. Nav pareizi paplašināt šo jēdzienu, iekļaujot tajā profesionālu testēšanu, stresa intervijas, biogrāfiskas intervijas un citus paņēmienus.
Pastāstiet mums par savu neveiksmi Šis intervētāja pieprasījums liek domāt, ka viņam ir svarīgi noskaidrot, kā sarunu biedrs uztver savas neveiksmes, tostarp profesionālajā darbībā, vai viņš zina, kā analizēt un labot pieļautās kļūdas un vai viņš ātri atveseļojas. Kompetenta atbilde uz jautājumu par neveiksmi vai vājumu ir piemērs tam, kā no negatīvas pieredzes bija iespējams izdarīt pareizos secinājumus. Nav jēgas teikt, ka jūs nekad neesat pieļāvis kļūdas; tas izklausās pēc apzinātiem meliem vai nespējas tās atzīt.
Aprakstiet problemātisku, konfliktējošu darba situāciju un to, kā jūs to risinājāt.Daudzi darba devēji pieprasa padotajiem atrast kopīgu valodu un efektīvi risināt konfliktus ar citiem, jo domstarpības ir gandrīz neizbēgamas. Minot darba konflikta piemēru, varat to racionāli noniecināt. kādā intervijā. 7 biežāk uzdotie interviju jautājumi un atbildes.
Intervijas jautājumi - gadījuma intervija
Darba intervijas laikā uzdotie situācijas jautājumi atspoguļo personāla atlases speciālista aprakstīto situāciju, no kuras pretendentam ir jāatrod izeja un jāpiedāvā risinājums. Mūsdienu vervētāji arvien biežāk ķeras pie šāda veida jautājumiem, jo tie palīdz saprast, uz ko pretendents ir spējīgs, cik ātri un adekvāti viņš spēj rīkoties nestandarta situācijā. Situācijas jautājumu piemērus, kā arī pareizās atbildes uz tiem skatiet tālāk.
Informācija
Neaizmirsti, ka arī tu pats vari uzdot jautājumus darba devējam – 10 svarīgi jautājumi, kas jāuzdod intervijā. Līderis, protams, ir situācijas jautājums par tēmu “pārdod man pildspalvu”. Kā uz to atbildēt, skatiet tabulu zemāk. Parasti tas tiek jautāts intervijas laikā, lai pieņemtu darbā speciālistus pārdošanas jomā.
Padomājiet par iepriekšējo pieredzi no jūsu iepriekšējām darbavietām vai situācijām, kurās jums bija jāuzņemas vadoša loma, ko varat ņemt līdzi uz interviju. Pārskatiet savu atmiņu par pagātnes problēmām un precīzajām darbībām, ko veicāt, lai tās atrisinātu. Apsveriet iespēju pirms intervijas pierakstīt jebkuru nozīmīgu pieredzi, kas jums ir bijusi, lai atsvaidzinātu atmiņu.
Ja jums jautās, kā jūs rīkotos ar dusmīgu klientu, jūsu atbilde šķitīs ticamāka, ja varēsiet godīgi teikt, ka esat risinājuši līdzīgu situāciju pagātnē un risinājuši to efektīvi. 4. Intervijas laikā izvairieties no apšaubāmām situācijām vai jebkādā veidā norādīt uz savām vājajām pusēm. Jūsu atbildēm jāparāda, ka spējat atrisināt problēmu un samazināt konfliktus ētiskā veidā.
Veiksmīga intervija: kompetentu intervijas jautājumu un atbilžu piemērs
Bet to var mainīt: "Par ko, jūsuprāt, mēs aizmirsām parunāt?" vai "Ja jūs varētu vēlreiz atbildēt uz vienu no iepriekšējiem jautājumiem, ko jūs teiktu?" Intervijas beigās reti kad kandidāti jūtas parādījuši visu, uz ko ir spējīgi. Iespējams, saruna ieņēma negaidītu virzienu. Iespējams, sarunu biedrs savā CV uzsvaru lika, koncentrējoties uz dažām prasmēm un aizmirstot par citām. Vai varbūt kandidāts intervijas sākumā bija pārāk nervozs un nespēja pareizi formulēt visu, par ko gribēja runāt.
- Situācijas intervijas jautājumi ar atbildēm
- 11 intervijas jautājumi, uz kuriem jums jāzina atbilde
- 7 biežāk uzdotie interviju jautājumi un atbildes.
- Viltīgi intervijas jautājumi: atbildiet pareizi
- 16 viltīgi intervijas jautājumi. kā uz tiem pareizi atbildēt?
- Standarta jautājumu saraksti intervijām ar ierēdņiem
- Top 10: intervijas jautājumi un atbildes
- Situācijas intervijas jautājumi un atbildes uz tiem ierēdņiem
Situācijas intervijas jautājumi ar atbildēm Uzmanība Koncentrējies uz aktivitātēm, kas ļauj attīstīties – apgūt ko jaunu, sasniegt augstākus mērķus. Piemēram: "Mani bērni vēl ir ļoti mazi, tāpēc brīvā laika gandrīz nav, bet ceļā uz darbu un atpakaļ es mācos spāņu valodu." 19.
Šo jautājumu parasti uzdod skolēni, kuri ar šo terminu saskārušies pirmo reizi. Tomēr šis jēdziens kļūst populārs biznesa aprindās. Pirms atbildēt uz jautājumu, kas ir gadījumi, un sniegt piemērus to risināšanai, iedziļināsimies šī termina rašanās vēsturē.
Lietu rašanās
Koncepcija pirmo reizi parādījās 1924. gadā. Prestižas universitātes profesori saprata, ka iepriekšējo gadu mācību grāmatas nav spējīgas sagatavot mūsdienu profesiju absolventus. Šobrīd aktuālās rokasgrāmatas un rokasgrāmatas vēl nav izveidotas, un iepriekšējās jau ir novecojušas. Pēc tam profesori pārdomāja biznesa lietas - aktuālas mūsu laika problēmas, kuras bija jāatrisina absolventiem. Lai to izdarītu, uzņēmumu īpašnieki tika uzaicināti uz Hārvardu un sniedza detalizētus norādījumus absolventiem. Uzņēmēji semināros stāstīja par reālām problēmām, ar kurām saskārās viņu uzņēmumi. Pēc tam absolventiem bija jāatrod savs risinājums šīm problēmām. Šādas apmācības īpatnība ir tāda, ka nav pareizo atbilžu. Jums vienkārši jāatrod optimālā izeja no esošās situācijas. Citiem vārdiem sakot, katrs izvēlas lietu risinājumu individuāli.
Hārvardas profesoru inovācija izrādījās efektīva. Absolventiem faktiski bija zināma pieredze, kad viņi aizgāja. Viņi zināja veiksmīgu uzņēmumu problēmas un uzdevumus un viegli tika galā ar uzticētajiem uzdevumiem. Faktiski lietu risināšana kā studentam viņam deva reālu praksi universitātē. Tāpēc kopš divdesmitā gadsimta vidus šī metode ir izplatījusies visā pasaulē.
Izskats Krievijā
Mūsu valstī, pat sabrūkot sociālistiskajai sistēmai pagājušā gadsimta deviņdesmitajos gados, izglītības sistēma ilgu laiku pastāvēja pēc noteiktajiem noteikumiem. Valsts vairs nepastāv, bet PSRS mācību grāmatas eksistē. Pat PSKP vēstures mācību grāmatas ar Ļeņinu uz vākiem beidzot pazuda tikai divdesmitā gadsimta deviņdesmito gadu vidū, nemaz nerunājot par citām disciplīnām.
Un tikai kungi. Vadības lietas sāka parādīties vadošajās mūsu valsts universitātēs. Šodien šī metode aktīvi attīstās Krievijā. Turklāt tiek atvērti tematiskie gadījumu klubi. MSTU klubs ir īpaši populārs skolēnu un studentu vidū. E. Baumans, NUST MISIS karjeras centrs u.c.
Tātad, kādi ir gadījumi? Sīkāk pāriesim pie pašas koncepcijas.
Koncepcija
Lieta (no latīņu valodas casus) ir ārkārtēja situācija, problēma, kuras risinājumu nevar atrast mācību grāmatās. Precīzāka termina “casus” interpretācija ir problēma, kas prasa risinājumu, taču šis termins krievu valodā ienāca no angļu valodas, kurā latīņu vārds casus tiek izrunāts kā “case”.
Skolēniem tiek simulēta problēmsituācija, kas ir pēc iespējas tuvāka reālajai situācijai, un viņiem ir jāatrod risinājums. Lieta tāda, ka nav pareizas atbildes. Ir tikai skolotāju viedoklis un reāla izeja no šīs situācijas, ja lieta, protams, ņemta no dzīves. Tiek vērtētas risināšanas metodes, argumentācija, kolektīva diskusija u.c.
Tātad, mēs esam izskaidrojuši, kas ir gadījums, tagad pāriesim pie mērķiem.
Mērķi
Neskatoties uz to, ka lietu tēmas var atšķirties viena no otras, pašai modelēšanai, kā likums, ir kopīgi mērķi:
- Studentu intelektuālo un analītisko datu pārbaude.
- Argumentu izstrāde savai nostājai.
- Attīstīt izturību pret stresa situācijām.
- Apmācība laika plānošanas prasmēs.
- Komunikācijas attīstība
Gadījumi interviju laikā
Šo metodi izmanto ne tikai izglītības iestādēs. Mūsdienās daudzi uzņēmumi to izmanto interviju laikā. Ar katru dienu darba devējs arvien mazāk skatās uz pretendenta CV, viņa izglītības līmeni, darba pieredzi utt. Pietiek piedāvāt amata kandidātam vairākus gadījumus, un viss par cilvēku kļūst skaidrāks par dažādiem papīriem un ieteikumiem.
Protams, tas nenozīmē, ka izglītībai un pieredzei nav nozīmes. Bez tiem jūs pat varat nenonākt līdz lietas risināšanas stadijai. Taču tieši pēdējais posms kļūst par izšķirošo faktoru darbinieka izvēlē. Šajā ziņā Google izceļas ar to, ka izstrādā savas metodes gadījumu modelēšanai. Katrai vakancei tās ir individuālas. Darba pieredze un izglītības līmenis kandidātam nepalīdzēs, ja viņš nevarēs atrisināt lietas. Un viņi dažreiz pārsteidz iztēli ar savu mānīgo vienkāršību.
Gadījumu piemēri
Sniegsim piemēru. Uzņēmums saskārās ar darbinieku darba izpildes problēmu pārdošanas nodaļā. Strādā trīs cilvēki. Pirmais strādā ar 70% klientu, otrais ar 20%, bet trešais ar 10%. Ar šiem rādītājiem otrs uzrāda visaugstākos pārdošanas apjomus, taču tas darbojas tikai ar pastāvīgajiem klientiem. Trešais, gluži pretēji, strādā tikai ar jauniem klientiem, savukārt pirmais strādā gan ar jauniem, gan regulāriem. Vadītāja uzdevums ir palielināt pārdošanas plānu un pārdalīt klientu plūsmu tā, lai uzņēmums saņemtu maksimālu peļņu.
Lai atrisinātu šo problēmu, ir jāatbild uz šādiem jautājumiem:
- Kādas iespējas varētu būt šajā situācijā?
- Kādi standarti var palīdzēt uzlabot katra pārdevēja un pārdošanas nodaļas darbību nākotnē?
Varbūt pirmais pārdevējs visefektīvāk strādā ar jauniem vai ar parastajiem klientiem. Tāpat ir vērts mēģināt samainīt otrā un trešā pārdevēja vietām. Tie. otrais darbosies tikai ar jauniem, bet trešais - tikai ar pastāvīgajiem. Iespējams, viņi piedzīvo profesionālo krīzi un viņiem ir jāmaina ainava.
Otrais piemērs
Notiek intervija uz Cilvēkresursu vadītāja amatu. Kandidātam jāspēj būt elastīgam un izvairīties no nevajadzīgiem konfliktiem. Tiek piedāvāts risināt šādu lietu: ģenerāldirektors uzstāja, lai uzņēmumā tiktu pieņemta kāda ietekmīgas personas meita. Iepriekšējais vadītājs viņai iedeva sekretāra palīdzes amatu. Pati meitene nekādi neizpauda sevi, neidentificēja sevi ar uzņēmumu un nebija vēlēšanās pēc karjeras izaugsmes. Papildus tam ir darba pieredzes trūkums citos uzņēmumos.
Darba laikā viņas galvenās prasmes bija: saņemt ienākošos dokumentus, kārtot uzskaiti un kārtot dokumentus mapēs. Pēc sešiem mēnešiem kļuva pieejams vadošā dokumentu pārvaldības speciālista amats. Ģenerāldirektors uzstāja, lai šī meitene ieņemtu šo amatu. Tomēr uzņēmumā ir daudz citu darbinieku, kuri ir pelnījuši paaugstinājumu. Šajā uzdevumā pretendentam ir jāizdara izvēle: vai nu iet pretrunā ar vispārējo vadību, vai strādāt ar neapmierinātu komandu.
Varbūt kandidāts atradīs pieņemamu variantu gan izpilddirektoram, gan komandai. Piemēru gadījumiem nav pareizu risinājumu. Katrs gadījums ir individuāls.
Ir ne tikai biznesa lietas, bet arī lietas citās nozarēs: pedagoģijā, medicīnā, jurisprudencē. Katrā profesijā var simulēt problēmsituāciju.