10 galvenās biznesa līdera īpašības
Es vienmēr esmu uzskatījis sevi par līderi. Būtībā tā bija un joprojām ir. Protams, jūsu uzturēšanās laikā tīkla mārketingā šīs īpašības ir pārskatītas un nopietni pārvērtētas. Jo, strādājot algotu darbu un esot līderim, pieprasītas un attīstītas bija nedaudz citas kategorijas īpašības.
labas organizatoriskās prasmes;
spēja vadīt lielu komandu mērķa sasniegšanai;
spēja motivēt padotos, aizdedzināt ar ideju, kontrolēt savu uzdevumu izpildi;
prasme strādāt ar klientiem, lai palielinātu uzņēmuma pārdošanas apjomu un rentabilitāti;
spēja izpildīt uzdevumu par katru cenu;
un daudzi daudzi citi…
Bet! Manās rokās bija administratīvās ietekmēšanas metodes - atlaišana, paaugstināšana amatā, iespēja deklarēt pateicību vai rājienu, iespēja palielināt piemaksu vai to atņemt. Padotie mani uzskatīja tikai šādā veidā un ņēma vērā visas iespējamās darbības, ko es varētu veikt saistībā ar viņiem atkarībā no viņu darba rezultāta.
Jā, cilvēki man sekoja, bet tikai tāpēc, ka es esmu viņu vadītājs, nevis tāpēc, ka es būtu kaut kā īpašs un pārsteidzošs (lai gan patiesībā es esmu īpašs un pārsteidzošs :)). Tādā pašā veidā viņi tagad seko citam vadītājam, kas vada šo organizāciju. Spēles noteikumi nav mainījušies, tikai viena skrūve (viņu izpratnē) ir nomainīta pret citu. Cilvēki man sekoja, jo es biju viņu vadītājs, vai viņiem tas patika vai nē.
Tīkla mārketingā situācija ir pilnīgi pretēja. Par to, kādām īpašībām vajadzētu būt vadītājam, Robins Šarma daudz un labi rakstīja grāmatās “Ceļš uz diženumu”, “Līderis bez nosaukumiem un tituliem” un daudzās citās. Mūsu vadītāji par to daudz raksta savos emuāros, Ivans Samokhins savā emuārā izraisīja ļoti interesantu diskusiju rakstā “Supermens jeb līdera īpašības”.
Es tikko pabeidzu Maika Dilarda un Raiena Andželo kursu par Alpha Leadership. Spēcīga lieta!
Bet šodien vēlos izteikt savu personīgo viedokli par to, kādām īpašībām, manuprāt, jāpiemīt tīkla mārketinga vadītājam. Un es jau uzzināju smago patiesību, ka tīkla mārketingā gūst panākumus tikai Līderiem. Ja vēlaties gūt panākumus MLM, tad jums ir jābūt līdera īpašībām vai jāattīsta tās sevī.
Tīkla mārketinga līdera īpašības:
Atbildība pret sevi un saviem partneriem. Nevajag vainot citus cilvēkus un apstākļus tajā, ka tev kaut kas nav izdevies, ka komanda nestrādā raiti un nesasniedz plānotos rezultātus. Tikai jūs esat atbildīgs par to. Ir nepieciešams analizēt visas savas darbības, centienus, saprast vai apspriest ar Mentoru, kur ir kļūdas un trūkumi, pārtraukt visus attaisnojumus. Atrot piedurknes, iesaisties grūtā darbā, saproti un saproti, ka tas ir ilgs laiks, ka nemitīgi jāstrādā pie sevis un savas komandas. Uzņemties atbildību!
Teicamas organizatoriskās prasmes. Tas ietver spēju plānot. Efektīva plānošana slēpjas spējā zemapziņā izvirzīt pareizos mērķus. Jūsu un jūsu komandas locekļi. Par šo tēmu ir uzrakstīts daudz grāmatu. Tas viss izpaužas, domājot par vēlamo mērķi, pēc tam atgriežoties pašreizējā situācijā, padomājot par nodomiem, kas var novest pie mērķa, un tad sākt rīkoties. Es šeit liktu plāna izpildi. Nosakot nodomus patiesām vēlmēm un sāciet rīkoties, jūs varat ieiet dzīves periodā, kad viss piepildās viegli un it kā pats no sevis. Bet šī ir atsevišķa raksta tēma.
Vēlme un spēja mācīties. Jāmācās ne tikai tāpēc, lai papildus zinātu vēl kaut ko. Jāmācās, lai būtu spējīgāks, bagātāks, gudrāks un spētu to nodot citiem cilvēkiem. Kurš savā attīstībā neiet uz priekšu, tas nepielūdzami virzās atpakaļ, jo attīstībā nav stāvvietas (nāves punkta). Kamēr tu mācies, tu attīsties. Tikai šeit es sapratu, ka esmu tālu no ideāla cilvēka, ka man ir jāstrādā pie sevis sistemātiski un pastāvīgi. Ko es daru ar lielu prieku!
Pašpārliecinātība. Nākotne ir balstīta uz pārliecību, vēlmes piepildās un dzīve kļūst paredzama. Ja neesat pārliecināts par sevi, šaubāties par savām un savas komandas spējām, neesat pārliecināts par uzņēmumu un produktu, tad negaidiet biznesa rezultātus. Ja esi pārliecināts par sevi, cilvēki tev sekos, jo šī pārliecība ir jūtama vienmēr.
Harizma. Par to ir uzrakstītas daudzas grāmatas. Daļēji tas nāk no pašapziņas. Vai arī tā ir personīga izvēle. Harizmātisks cilvēks runā tāpat ar sētnieku tēvoci Vasju un viņa uzņēmuma vai valsts prezidentu. Jo viņš ciena katru cilvēku, saskata viņā viņa uzmanības vērtu personību. Tas ietver arī indivīda ekscentriskumu. Ja tu esi kā visi pārējie, viena no pelēkajām masām, cilvēki tev nesekos. Ir jāizceļas ar kaut ko ļoti labu un pozitīvu. Cilvēkiem vajadzētu sajust jūsu panākumus un to, ka jūs spējat viņiem parādīt savu ceļu uz panākumiem un vadīt viņus pa šo ceļu.
Izturība, pacietība, spēja trāpīt. Un izdari pareizos secinājumus. Vadītājs ir gatavs tam, ka simtiem cilvēku viņam atteiksies, ne visi viņam ticēs. Jā, viņam nevajag visu. Turklāt viņam jābūt gatavam tam, ka viņam uzbruks tie, kuriem šis bizness nav guvis panākumus, kuri pēc savas pārliecības viņu neuzskata par nopietnu un vēlas vienkārši garāmejot. Tātad visi šie uzbrukumi un neveiksmes īstu līderi padara tikai stiprāku, pārliecinātāku par sevi un saviem spēkiem. Jūs zināt, ka Bilu Geitsu sauca par "trako" un Stīvs Džobss savus pirmos produktus izgatavoja garāžā, jo neviens viņam neticēja un viņam nebija citas vietas. Kur tagad ir Bils Geitss un Stīvs Džobs un tie, kas viņiem neticēja? Tādu piemēru ir daudz.
Godīgums un disciplīna. Mums ir nopietns, godīgs, likumīgs, caurspīdīgs bizness. Ja jūsu ienākumi ir 800 dolāru, tad nesakiet saviem partneriem, ka esat jau nopelnījis 80 000. Bet pastāstiet, kā jūs pats plānojat tikt pie šādiem ienākumiem un piesaistīt savus partnerus. Un jūs rīkosieties saskaņā ar plānu. Skaidrs, ka ievērojot visus noteikumus un tieši laikā. Jo neskaidri noteikumi rada neskaidrus rezultātus, un skaidri noteikumi noved pie skaidriem.
Profesionalitāte. Ja vēlaties kaut ko sasniegt, jums ir jābūt profesionālim. Tad cilvēki tev sekos, jo tā sistēma darbojas. Un jo vairāk jūs mācāt citus, jo vairāk jūs noslīpēt šīs prasmes sevī. Dot - tu saņem! Šis likums vienmēr darbojas. Profesionālam ir lieliski biznesa rezultāti, un biznesa instrumenti darbojas kā pulkstenis, un komanda ir labi koordinēta, un viss pārējais ir lieliskā stāvoklī.
Pozitīva attieksme un attieksme pret dzīvi. Vai esat kādreiz redzējuši vadītāju, kas gaudo un žēlojas par dzīvi? Pat ja kaut kas nav izdevies tā, kā viņš gribēja, viņš to redz kā lielisku iespēju pašam izaugsmei. Viņš prot saskatīt brīnišķīgus mirkļus un notikumus sev apkārt un savā dzīvē, kas ļauj justies laimīgam cilvēkam. Viņš vienmēr smaida, un šis smaids ir patiess, jo tas nāk no viņa dvēseles dziļumiem.
Oratora, ietekmēšanas un pārliecināšanas prasmes. Klusumā biznesu veidot nevar :) Līderim jāprot runāt, kompetenti jāveido runa, jāved dialogi ar partneriem un kandidātiem un jābūt ļoti pārliecinošam. Viņš savas runas, prezentācijas, apmācības vada tā, lai cilvēki vēlētos pie tām atgriezties, jo tās ir ļoti efektīvas, palīdz labāk izprast sevi un gūt labus panākumus biznesā. Protams, šim nolūkam ir daudz jālasa, daudz jāstrādā ar sevi un jāpilnveidojas.
Iespējams, šodien man tās ir galvenās Līdera īpašības. Šis saraksts tiks koriģēts un papildināts atbilstoši tam, kā es turpināšu augt un attīstīties biznesā.
Taču galvenā atšķirība starp Tīkla mārketinga vadītāju, kuram ir liela izplatītāju komanda, un līderu algotā darbā, kuram ir liela padoto komanda, ir šāda. Viņi seko priekšniekam, jo viņš ir priekšnieks, un, ja tu vēlies strādāt šajā uzņēmumā, tad tev nav citas izvēles. Un, kā likums, nevienu neinteresē, kādas īpašības piemīt šim priekšniekam. Cilvēki seko tīkla mārketinga līderim, jo viņam ir lielisks īpašību kopums, un viņi uzskata viņu par savu ceļu uz panākumiem un labklājību. Tīkla mārketinga līderim nav iespējams iet piespiedu kārtā, un viņi neies. Viņi tev sekos, ja ticēs, ka tu esi Līderis! Par to mani pārliecināja mans piemērs.
Un ir ļoti maz cilvēku, kuri ir dzimuši ar Līdera īpašībām vai uzsūkuši šīs īpašības ar mātes pienu. Turklāt mēs dzīvojām un joprojām dzīvojam tādos apstākļos, kur spilgti līderi īsti nav vajadzīgi, bet vajag pelēko masu, izpildītājus, zobratus. Diemžēl. Bet es steidzos jūs iepriecināt, ka jūs varat kļūt par Līderi, jūs varat apgūt visas Līdera īpašības!
Visefektīvākais vadības stils biznesā ir tā sauktā "transformācijas vadība". T
transformācijas vadītāji mēdz būt godīgi, viņi iedvesmo cilvēkus būt optimistiskiem par nākotni, viņi izvirza mērķus un motivē cilvēkus tos sasniegt, viņi ir draudzīgi ar savu komandu (detalizētāku transformācijas līderības aprakstu var atrast raksta beigās rakstu).
Tomēr vadība ir ļoti sarežģīts un daudzpusīgs jēdziens. Ļoti bieži ir nepieciešams izvēlēties nepieciešamo vadības stilu atbilstoši dažādām situācijām. Tāpēc ir svarīgi zināt, kurš vadības stils būs visatbilstošākais jūsu biznesam. Jo vairāk uzzināsiet par dažādiem vadības veidiem, jo vieglāk jums būs vadīt savu biznesu.
Apskatīsim dažus izplatītākos vadības stilus, kurus var ievērot (stili ir parādīti alfabētiskā secībā):
1. Autokrātiska vadība
Autokrātiskā vadība ir transformējoša vadība tās galējā formā, kurā vadītāji saglabā varu pār citiem cilvēkiem. Komandas dalībniekiem un citiem darbiniekiem nav iespējas izvirzīt priekšlikumus, pat ja šie priekšlikumi izrādās ļoti noderīgi gan komandai, gan uzņēmumam kopumā.
Autokrātiskas vadības priekšrocība ir tā, ka tā ir ļoti efektīva. Lēmumi tiek pieņemti ātri un darbs tiek veikts efektīvi.
Šādas sistēmas trūkums ir tas, ka cilvēkiem nepatīk būt "zem jūga". Tāpēc ar šo vadības stilu darbinieku bieža neierašanās un darbaspēka mainības iespējamība ir ļoti augsta. Tomēr šis stils būs ļoti efektīvs situācijās, kas saistītas ar rutīnas darbu un darbu, kam nav nepieciešama īpaša kvalifikācija. Šādās situācijās totālās kontroles priekšrocības ir vairāk pamanāmas uz trūkumu fona.
Nereti pie autokrātiskas vadības ķeras krīzes brīžos, kad lēmumus nepieciešams pieņemt ļoti ātri, nerēķinoties ar domstarpībām. Piemēram, militārajā rūpniecībā ļoti izplatīts ir autokrātisks vadības stils; virspavēlnieki ir atbildīgi par iecirkņiem un smagu lēmumu pieņemšanu, kas ļauj karavīriem koncentrēties tikai uz pavēles un uzdevumu izpildi.
2. Birokrātiskā vadība
Birokrātiskie vadītāji strādā uz papīra lapas. Viņi nevainojami ievēro noteikumus un pārliecinās, ka visi pārējie ievēro visas procedūras, kā paredzēts.
Šis vadības veids ir ideāli piemērots tiem, kuru darbs ir saistīts ar augstu risku (darbs ar tehniku, toksiskām vielām vai darbs augstumā) vai ar lielām naudas summām. Tāpat birokrātiskā vadība ir labi piemērota organizācijām ar ikdienas aktivitātēm (piemēram, rūpniecībā).
Šāda veida vadības trūkums ir tāds, ka tā nav piemērota organizācijām, kuru pamatā ir elastība, radošums vai inovācijas.
Lielākā daļa birokrātisko līderu sasniedz vēlamo amatu, pielāgojoties un turoties pie noteikumiem, nevis ar prasmēm vai pieredzi. Tas var negatīvi ietekmēt līdera autoritāti, jo komandas dalībnieki vairs nenovērtēs viņa padomu un sevi kā vadītāju kopumā.
3. Biznesa vadība
Šis vadības stils rodas, kad komandas locekļi piekrīt paklausīt noteiktam vadītājam tikai, lai izpildītu noteiktu uzdevumu. Šādi "darījumi" parasti notiek, kad organizācija maksā savai komandai par viņu pūlēm un kvalitatīvu darbu. Bet vadītājam ir arī tiesības “sodīt” komandas locekļus, ja viņu darbs neatbilst norādītajam standartam.
Tas var šķist dīvaini, taču biznesa vadībai ir arī savas priekšrocības. Piemēram, ar šo vadības stilu visas lomas un pienākumi ir iepriekš noteikti. Turklāt ambiciozi darbinieki, kurus motivē jebkādas balvas, vienmēr būs veiksmīgi un finansiāli pārtikuši.
Šī stila mīnuss ir tāds, ka komandas locekļiem var nepatikt šāda veida kontrole. Viņi var justies nelabvēlīgā situācijā, kas var izraisīt personāla mainību.
Uzņēmējdarbības vadība dažkārt tiek uzskatīta vairāk par vadības veidu, nevis vadības stilu, jo tā ietver īstermiņa mijiedarbību starp vadītāju un komandu. Tas nav piemērots arī situācijām, kurās tiek gaidīta radošums un specifiskas zināšanas. Taču šis vadības stils diezgan veiksmīgi pielietots arī citās situācijās.
4. Demokrātiska/līdzjūtīga vadība
Demokrātiskais līderis ļauj savai komandai aktīvi piedalīties lēmuma pieņemšanā, bet galīgais lēmums ir viņa ziņā. Viņš veicina radošumu, un viņa komandas locekļi bieži ir iesaistīti projektu darbā un lēmumu pieņemšanā.
Demokrātiskajai vadībai ir daudz priekšrocību. Šāda vadītāja komanda ir ļoti apmierināta ar darba apstākļiem, kas paaugstina viņu darba produktivitāti, jo viņiem ir tiesības piedalīties organizācijas dzīvē. Šis vadības stils arī palīdz attīstīt dažas prasmes. Komandas dalībnieki nejūt spiedienu no ārpuses vai no augšas, tāpēc viņi cenšas smagi strādāt, ne tik daudz, lai iegūtu finansiālu atlīdzību, bet gan aiz entuziasma.
Tā kā lēmumu pieņemšanas procesā ir iesaistīta visa komanda, tas nedaudz kavējas, taču rezultāts vienmēr attaisno uz sevi liktās cerības. Šī pieeja tiek izmantota uzņēmējdarbībā, kad komandas darbs ir vienkārši nepieciešams, un kad svarīga ir veiktā darba kvalitāte.
Demokrātiskas vadības trūkums ir tāds, ka situācijās, kad svarīgs ir lēmumu pieņemšanas ātrums vai darba efektivitāte, šāda vadība var tikai kaitēt. Piemēram, krīzes situācijās komanda tērē vērtīgu laiku, apsverot katra dalībnieka viedokli. Vēl viens šī stila trūkums ir tas, ka ne visi komandas dalībnieki pieredzes trūkuma dēļ spēj sniegt saprātīgus un vērtīgus padomus.
5. Uz personālu/attiecībām orientēta vadība
Līderi šajā jomā ir pilnībā orientēti uz cilvēku organizēšanu, atbalstīšanu un attīstību komandā. Šāda veida vadība ir ļoti līdzīga demokrātiskai vadībai, kas veicina komandas darbu un radošu sadarbību, un ir apgriezti saistīta ar uz problēmām balstītu vadību.
Uz attiecībām orientēts vadītājs vienlīdzīgi izturas pret visiem komandas locekļiem. Viņš ir draudzīgs un vienmēr gatavs palīdzēt, pievērš uzmanību katram kolektīva dalībniekam, kurš zina, ka nepieciešamības gadījumā uz vadītāju var paļauties.
Šādas vadības priekšrocība ir tāda, ka katrs tiecas pēc tāda vadītāja, katrs vēlas būt daļa no viņa komandas. Viņa komandas dalībnieki ir ļoti produktīvi un nebaidās riskēt, jo zina, ka viņu vadītājs noteikti palīdzēs nepieciešamības gadījumā.
Šāda veida vadības trūkums: daži vadītāji var kļūt pārāk apsēsti ar savas komandas attīstību, nepievēršot pienācīgu uzmanību projektu darbam.
6. Pakalpojuma vadība
Terminu "kalpojoša vadība" 1970. gados ieviesa Roberts Grīnlīfs. Šāda vadība paredz līdera klātbūtni, kuru bieži vien pat neuztver. Ja kāds jūsu organizācijā pārvalda cilvēkus, izmantojot regulāru palīdzību, šo personu var raksturot kā "pakalpojuma vadītāju".
Kalpojošs vadītājs vienmēr ir labs piemērs ikvienam. Viņš vienmēr ir godīgs un tiek galā ar piesardzību. Dažviet dienesta vadība nedaudz atgādina demokrātisku vadību, jo visa komanda ir iesaistīta lēmumu pieņemšanā. Tomēr dienesta vadītājs dod priekšroku palikt malā, ārpus uzmanības centra un ļaut komandai pieņemt lēmumus par savu darbu.
Pakalpojumu līderības atbalstītāji apgalvo, ka tas ir labs veids, kā veikt uzņēmējdarbību pasaulē, kurā liels uzsvars tiek likts uz cilvēka cieņu un kur pakalpojumu vadītājs var sasniegt varu, izmantojot savus tikumus, idejas un ētiku. Šī pieeja palīdz veidot labu korporatīvo kultūru un novest pie katra komandas locekļa morāles paaugstināšanās.
Tomēr daži cilvēki uzskata, ka konkurences apstākļos cilvēki, kas praktizē dienesta vadību, var ievērojami atpalikt no tiem, kuri ir izvēlējušies citu vadības stilu. Līderības kalpošana prasa laiku, lai to adekvāti īstenotu, un tā nav piemērota situācijām, kad jāpieņem ātri lēmumi vai jāpaveic kaut kas pēc iespējas īsākā laikā.
Tomēr pakalpojumu vadību var atrast tādās dzīves jomās kā politika un sabiedrībās, kur vadītājs tiek ievēlēts, lai vadītu grupu, komiteju, organizāciju vai kopienu.
7. Neieinteresēta vadība
Nosaukums cēlies no franču valodas Laissez-Faire, kas nozīmē "dot rīcības brīvību". Šis stils ietver vadītāju, kurš ļauj savai komandai strādāt pēc saviem ieskatiem. Šāds vadības stils var rasties arī dabiski, ja vadītājs nespēj pienācīgā līmenī uzraudzīt savu cilvēku darbu (neskaitot savu pienākumu veikšanu).
Neieinteresēti vadītāji var dot savai komandai pilnīgu rīcības brīvību, kā arī tiesības noteikt savus darba izpildes termiņus. Taču, ja nepieciešams, viņš var palīdzēt komandai ar padomu, vienlaikus neiejaucoties viņu darba procesā.
Šāda veida vadība var būt efektīva, ja vadītājs uzrauga cilvēku darbu un uztur regulāru saziņu ar savas komandas locekļiem. Tāpat šāda vadība ir efektīva, ja atsevišķi jūsu komandas locekļi ir pieredzējuši, neatkarīgi un proaktīvi cilvēki.
Galvenā bezdalības līderības priekšrocība ir tā, ka komandas dalībnieki ir vairāk apmierināti ar savu darbu, pateicoties savai brīvībai un autonomijai, kas palielina produktivitāti.
Šāda vadības stila trūkums var būt komandas dalībnieku nesakārtotība, pieredzes trūkums un motivācijas trūkums strādāt, kas var kaitēt darba efektivitātei.
8. Problēmās balstīta vadība
Uz problēmām orientēti vadītāji ir vērsti uz darba veikšanu, kas ir līdzīgi autokrātiskai vadībai. Viņi aktīvi nosaka darba apjomu, sadala pienākumus, strukturē darbu, plāno, organizē un kontrolē tā izpildi. Šādi vadītāji veic arī citus uzdevumus, piemēram, veido un uztur darbības standartus.
Problēmās balstītas vadības priekšrocība ir tā, ka tā nodrošina darbu veikšanu laikā, un tā ir īpaši nepieciešama, ja jūsu komandas dalībnieki nespēj racionāli plānot savu laiku.
Taču ar problēmu balstītu vadību ļoti maz uzmanības tiek pievērsts pašai komandai, kas rada tās pašas problēmas kā autokrātiskā vadībā: motivācijas un personāla mainības samazināšanās.
Padoms:
Praksē lielākā daļa vadītāju apvieno uz problēmām balstītu un uz cilvēku balstītu vadību.
9. Harizmātiska vadība
Harizmātiskā vadība ir zināmā mērā līdzīga transformējošai vadībai, jo šādi vadītāji iedvesmo un dod enerģiju savai komandai, rada entuziasmu darbam. Šī spēja rosināt vēlmi un entuziasmu ir liela priekšrocība.
Atšķirība starp harizmātisko un transformējošo vadību slēpjas līdera lomā. Transformācijas vadītāji cenšas pārveidot savu komandu un organizāciju kopumā. Harizmātisks līderis koncentrējas uz sevi. Viņš var nevēlēties neko mainīt komandā vai organizācijā.
Šāda līdera trūkums ir tas, ka viņš vairāk tic sev, nevis savai komandai. Turklāt ar šāda vadītāja aiziešanu var ciest visa organizācija. Harizmātisks vadītājs ir pārliecināts, ka vienmēr visu dara pareizi, pat ja citi darbinieki norāda uz viņa trūkumiem. Šāda pārliecība var kaitēt gan komandai, gan organizācijai kopumā.
Visu apkārtējo acīs organizācijas veiksme ir pilnībā atkarīga no harizmātiska līdera klātbūtnes. Tāpēc harizmātiska vadība ir saistīta ar lielu atbildību un prasa no vadītāja nepārtrauktu sadarbību.
10. Pārveidojoša vadība
Kā minēts iepriekš šajā rakstā, transformācijas vadība ir labākais veids, kā vadīt uzņēmumu.
Pārveidojoši vadītāji sagaida 100% atdevi no katra komandas locekļa un jo īpaši no sevis, kā arī motivē savus kolēģus. Ar šo vadības stilu augsta produktivitāte un katra komandas locekļa iesaistīšanās ir ļoti izplatīta parādība.
Pārveidojošās vadības negatīvā puse ir tāda, ka ne tikai komandai ir nepieciešams atbalsts, bet arī ir svarīgi, lai vadītājam būtu kāds, uz kuru viņi var paļauties.
Tāpēc ļoti izplatīta ir biznesa un transformācijas līderības apvienošana. Uzņēmumu vadītāji (vai vadītāji) nodrošina, ka rutīnas darbs tiek veikts augstos standartos, savukārt transformācijas vadītāji atbalsta darbinieku iniciatīvu un nodrošina darbu dažādību.
Nepieciešamības gadījumā ir svarīgi arī izmantot citus vadības stilus. Stila izvēle šajā gadījumā būs atkarīga no cilvēkiem, ar kuriem jūs strādājat, un situācijas kopumā.
- Līderība, vadība, uzņēmuma vadība
Portāls Business Insider ir izveidojis reitingu, kurā iekļauti 100 mūsdienu biznesa laikmeta līderi, kuri faktiski veido biznesu un progresīvas tehnoloģijas. Pilnu sarakstu var atrast. Mēs esam jums atlasījuši 20 mūsu laika uzņēmumu vadītājus, kas ierindoti no 20. līdz 1. vietai.
20. Džefs Bezoss, Amazon radītājs un izpilddirektors
Bezoss savu uzņēmumu nodibināja garāžā 1994. gadā. Kopš tā laika tas ir izaudzis no neliela tiešsaistes grāmatu mazumtirgotāja par starptautisku tirdzniecības platformu. Bezosa prāta panākumi garantēja unikālu pieeju darbam, loģistikas un piegādes sistēmu uzlabošanu. Līdz šim Amazon vietne pārdod gandrīz visu, un tās gada pārdošanas apjoms ir sasniedzis 100 miljardus ASV dolāru.
19. Alex Lasky, Daniel Yates, Opower dibinātāji
Alekss un Daniels ieviesa savu Opower pakalpojumu 2007. gadā. Opower ir lietotājam draudzīga, uz mākoņiem balstīta programmatūra, kas paredzēta izmantošanai enerģētikas nozarē. Šobrīd šo izstrādi izmanto puse pasaules vadošo enerģētikas uzņēmumu. Uzņēmums iesaista klientus (gan uzņēmumus, gan privātpersonas) enerģijas patēriņa procesā, izmantojot digitālo platformu, kas realizē datu un uzvedības faktoru analīzi. Opower nodarbina 500 cilvēkus.
18. Vorens Bafets, Berkshire Hathaway priekšsēdētājs un izpilddirektors
Kā investoram Vorenam Bafetam nav nepieciešams ievads. Viņš ir trešais bagātākais cilvēks pasaulē. Bafets savu uzņēmumu Berkshire Hathaway iegādājās 1969. gadā, un pēc tam kļuva par daudzu pazīstamu uzņēmumu akciju īpašnieku. Turklāt Vorens Bafets ir arī labi pazīstams filantrops.
17. Rose Marcaria, Patagonia izpilddirektore
Roza pārņēma Patagoniju 2014. gadā un trīskāršoja savu peļņu savas darbības laikā. Pirmkārt, viņa ieviesa izmaksu ietaupījumu un samazināja izdevumu skaitu. Turklāt Marcaria pieeja vadībai ir pazīstama ar savu lojalitāti pret darbiniekiem.
16. Kristena Ričmonda un Kirstena Tobeja, Revolution Foods izpilddirektore un CIO
Kristenas Ričmondas un Kirstenas Tobejas kompānijas mērķis ir uzlabot amerikāņu studentu un skolēnu uzturu, kuri ļoti bieži izvēlas neveselīgas uzkodas. Pārtika no Revolution Foods nesatur krāsvielas un vienmēr tiek pasniegta svaiga. Revolution Foods nodrošina pārtiku vairāk nekā 200 000 skolu.
15. Nīls Blūmentāls un Deivids Gilboa, Vorbija Pārkera veidotāji
Kad Nīls un Deivids atklāja savu Warby Parker dizaineru brilles tiešsaistes veikalu, neviens neticēja šī uzņēmuma panākumiem. Taču panākumus uzņēmumam nesa aksesuāru tirdzniecība ar atlaidi un aktīva sabiedriskā pozīcija.
14. Cyrus Punawalla, Indijas Seruma institūta dibinātājs un priekšsēdētājs
Punavallas izveidotais institūts izstrādā vakcīnas pret dažādām slimībām – stingumkrampjiem, poliomielītu, masalām, B hepatītu u.c. Serumi tiek pārdoti 140 valstīs visā pasaulē. 2015. gadā Sairuss Punawalla plānoja pārdot 10% Indijas Seruma institūta akciju, lai ieņēmumus ziedotu labdarībai.
13. Peder Holk Nielsen, Novozymes izpilddirektors
Pasaules iedzīvotāju skaits līdz 2050. gadam sasniegs 9 miljardus. Tāpēc šobrīd nozarei jāpalielina ražošanas tempi. To dara Dānijas biotehnoloģiju uzņēmums Novozymes, kas piedāvā risinājumus vairākām nozarēm, tostarp mājsaimniecībām, farmācijai, tekstilizstrādājumiem u.c.
12. Kims Džordans, New Belgium Brewing Company dibinātājs
Kima kopā ar vīru pirms 25 gadiem nodibināja uzņēmumu, kas viņai atnesa panākumus. New Belgium Brewing Company specializējas amatniecības alus ražošanā. Uzņēmuma darbiniekiem pieder 100% akciju, un papildus viņi saņem dāvanas no vadības, tiesības doties brīvdienās un citus "labumus".
11. Bleiks Mikovskis, Toms dibinātājs
Toms ir pazīstams ne tikai ar savu apavu ražošanu, bet arī ar savu dziļo sociālo misiju. Bleiks Mikoskijs, pārdodot vienu apavu pāri, otru atdodot bērniem bez maksas, finansē klīniku un ģimeņu nodrošināšanu ar tīru ūdeni. Tajā pašā laikā viņa uzņēmums joprojām strādā ar peļņu.
10. Pols Polmans, Unilever izpilddirektors
Pēc tam, kad Pols Polmens 2009. gadā stājās Unilever izpilddirektora amatā, viņš pievērsa uzmanību uzņēmuma sociālajām iniciatīvām. Korporācijas galvenais mērķis ir palīdzēt cilvēkiem uzlabot veselību un samazināt kaitīgo ietekmi uz vidi. "Zaļās iniciatīvas" palīdz uzņēmumam ne tikai pildīt savu misiju, bet arī palielināt lojālo klientu skaitu
9. Pols Tudors Džonss, Tudor Investment Corporation dibinātājs
Runājot par naudu, Pols Tjudors Džonss precīzi zina, ko darīt. Viņš kļuva slavens visā pasaulē, precīzi prognozējot akciju tirgus sabrukumu 1987. gadā, un vēlāk nodibināja investīciju kompāniju. Katru gadu Džonsa vadībā tiek sastādīts 1000 bezpeļņas organizāciju saraksts, kas balstīts nevis uz peļņu, bet uz vērtībām.
8. Salman Khan, Khan Academy dibinātājs
Salmans Kāns nekad nedomāja, ka kļūs par pedagogu, taču 2009. gadā viņš nodibināja bezpeļņas organizāciju, kas piedāvā bezmaksas tiešsaistes video nodarbības. Kāna galvenais mērķis ir novērst plaisu starp bagātajiem un nabadzīgajiem tiesībām uz izglītību.
7. Elons Masks, Tesla un SpaceX dibinātājs
Musks ir uzņēmējs, kurš maina dzīvi un tehnoloģijas. Viņš ir radījis mašīnu, kas var darboties bez benzīna, un jau apsver lidojumus uz Marsu.
6. Sergejs Brins un Lerijs Peidžs, Google dibinātāji
Pirms pasaules slavas Google bija divu studentu pētniecības projekts. 20 gadus vēlāk Brina un Peidžas uzņēmums kļuva par vērtīgāko uzņēmumu pasaulē un ieguva Silīcija ielejas leģendas statusu.
5. Bill un Melinda Gates, Microsoft dibinātāji
Bils Geitss kļuva veiksmīgs un slavens, pateicoties Microsoft Corporation izveidei. Taču līdztekus biznesam kopā ar sievu Melindu aktīvi iesaistās labdarības pasākumos, finansē līdzekļus dažādu slimību apkarošanai u.c.
4. Marc Benioff, Salesforce dibinātājs
Papildus komercdarbībai Marks Beniofs daudz naudas ziedo izglītības iestāžu celtniecībai. Turklāt viņš aizstāv savu darbinieku tiesības. Kad uzņēmums 2015. gadā atklāja, ka vīrieši pelna vairāk naudas nekā sievietes, Benioffs iztērēja 3 miljonus ASV dolāru, lai kompensētu starpību.
3. Maikls Jozefs, Vodafone mobilās naudas vadītājs
Kad Jozefs 2000. gadā ieguva darbu Vodafone, uzņēmumam bija 18 000 abonentu, bet desmit gadus vēlāk šis skaitlis sasniedza 17 miljonus.Abonentu bāzes palielināšanas galvenais faktors bija M-Pesa maksājumu sistēmas attīstība Jozefa vadībā.
2. Hovards Šulcs, Starbucks izpilddirektors
Hovardam izdevās izveidot uzņēmumu, kas vairāk nekā trīs gadu desmitus ir bijis līderis kafijas tirgū. Turklāt Starbucks Šulca vadībā aktīvi iesaistījās sociālo jautājumu risināšanā.
1. Marks Cukerbergs, Facebook dibinātājs
Cukerbergam izdevās uzsākt pakalpojumu, kas no vienkāršas universitātes lietojumprogrammas kļuva par globālu saziņas platformu. Facebook ir viena no pieprasītākajām darba vietām. Un pats Cukerbergs pēc meitas piedzimšanas solīja 99% savas bagātības atdot labdarībai.
Kas ir harizmātisks līderis...
"Harisma", "harizmātisks līderis", "harizmātiskā vadība" - šie ārkārtīgi populārie jēdzieni ir apauguši ar visneparastākajām interpretācijām. Ir zināms, ka tulkojumā no sengrieķu valodas "harisma" ir "žēlsirdība, dievišķa dāvana, žēlastība". Izteiciens "harizmātiska personība" vai "viņam ir harizma" nozīmē, ka cilvēks ir apveltīts ar īpašu spēju vadīt un pat iedvesmot cilvēkus uz varoņdarbiem. Tomēr autoritatīvi pētnieki ir skeptiski pret terminu "harizmātiskais līderis". Džeimss Makgregors Bērnss, piemēram, izvairījās no tā, uzskatot to par pārāk abstraktu. Viņš labprātāk runāja par "varonīgo vadību", definējot to kā ticību līdera personībai neatkarīgi no viņa spējām, pieredzes un amata. Apsveriet konkrētus harizmātiskas vadības piemērus biznesā un politikā.
...biznesā
Uzņēmuma vēsturē ir vairāki nosaukumi, kas izraisa ja ne bijību, tad īpašu godbijību. To vidū ir arī Henrija Forda, viena no ASV autobūves pamatlicējiem, vārds. Saskaņā ar Boriss Špotovs, magnāta biogrāfs, "Fords bija meistars sabiedriskās domas organizēšanā par labu savam biznesam", viņš "pirms daudzi uzņēmēji saprata, cik svarīgas ir labas attiecības ar presi un mērķtiecīga ietekme uz sabiedrisko domu". Šajā nolūkā viņš draudzējās ar žurnālistiem, izdeva korporatīvo laikrakstu, veidoja dokumentālās filmas par uzņēmumu un organizēja ekskursijas pa rūpnīcu. Henrijs Fords uzrakstīja vairākas grāmatas, kas pamatoti iekļautas biznesa literatūras zelta fondā. Un pats galvenais, viņš cilvēkiem patika, viņš prata sevi pasniegt tā, lai viņa trūkumi izskatītos pēc tikumiem.
Tomēr tas, ka Henrijs Fords bija labs publicists, nenozīmē, ka viņš bija labs vadītājs. Acīmredzot viņš nesaprata vārda "menedžeris" nozīmi. Fords bija viens no lielā biznesa pionieriem, kurš centās, ja ne visu izdarīt ar savām rokām, tad visu pilnībā kontrolēt. Pīters Drukers un Džons Kenets Galbraits neatkarīgi izpētīja Ford Corporation faktiskā bankrota cēloņus Otrā pasaules kara laikā un nonāca pie kopīga secinājuma: korporācijas dibinātājs un īpašnieks Henrijs Fords centās "pelnīt miljardus, vadot uzņēmumu vienatnē, bez vadītāju palīdzības ”.
Lai to izdarītu, viņš atlaida labākos vadītājus, bet pārējos atcēla no lēmumu pieņemšanas. Rezultātā viss gāja tik slikti, ka valdība nopietni apsvēra korporācijas nacionalizāciju. Henrijs Fords nomira 1947. gadā, atstājot savu mazdēlu un mantinieku Henriju Fordu II, gandrīz bankrotējušu korporāciju, kas bija steidzami jāglābj.
Šis gadījums ir interesants arī ar to, ka atklāj jēdziena "vadības revolūcija" nozīmi. Runājot par to, cilvēki parasti domā par divām parādībām: varas pāreju lielajās korporācijās no īpašniekiem uz algotiem vadītājiem un lielo korporāciju pieaugošo ietekmi uz valdības lēmumiem. Raugoties šajā kontekstā, vadības revolūcija Rietumos sākās 20. gadsimta pirmajās desmitgadēs, lai gan tā tika atzīta tikai 20. gadsimta 40. gados. Tieši 20. gadsimta sākumā notika varas pāreja korporācijās no harizmātiska īpašnieka (Ford, Morgan, Carnegie, Krupp, Siemens, Daimler) rokās profesionāla, bet ne vienmēr harizmātiska vadītāja rokās. .
Vadības līderības problēmai ir veltīta plaša literatūra. Piemēram, Edvards Demings uzskatīja, ka vadība ir jāizveido "visos korporatīvās hierarhijas līmeņos". Taču vadības mērķis, viņa izpratnē, ir "palīdzēt cilvēkiem paveikt labāku darbu ar mazāku piepūli". Vai vadītājam, kas veic šo uzdevumu, ir jābūt arī harizmātiskam vadītājam? Visticamāk, tas nav obligāti. Viņam jābūt novatoram un labam organizatoram, jābauda savu padoto autoritāte.
Ir gadījumi, kad vadītājs, kurš neizceļas no kopējās masas, ir spiests kļūt par sabiedriskās domas līderi. Tas notika, piemēram, ar Lee Iacocca, kurš kļuva pazīstams Crysler Corporation finanšu krīzes laikā. Pateicoties harizmai un spējai risināt sarunas, viņam izdevās pārliecināt baņķierus un ierēdņus aizkavēt korporācijas finansiālo saistību izpildi. Tiesa, nav zināms, kas viņam vairāk palīdzējis – harizma vai spēja risināt sarunas.
Nepieciešamība apvienot sabiedriskās domas vadību ar reālu vadību dažkārt noved pie līderu tandēma, no kuriem viens kļūst par sabiedriskās domas līderi, bet otrs nodarbojas ar operatīvo vadību. Tas pats bija Ford Corporation. Henrijs Fords strādāja ar sabiedrisko domu, un viņa partneris Džeimss Kazinss bija atbildīgs par operatīvo vadību. Kusins bija talantīgs menedžeris, īsts profesionālis. Tieši viņš uzņēmumā ieviesa fiksētās algas un paglāba to no kadru mainības. 1917. gadā Henrijs Fords, kurš centās iegūt vienpersonisku kontroli pār uzņēmumu, atlaida darbinieku.
Jāatzīst, ka lielākajai daļai vadītāju, arī ļoti talantīgiem un pat izciliem, nepiemīt harizmātiskas īpašības un tās arī necenšas iegūt. Džeks Velčs, bijušais General Electric direktors, biznesa līdera lomu definēja šādi: "līderi strādā vairāk nekā citi, izbauda to, kaut arī ne uzreiz, un galu galā audzina pašcieņu un pašapziņu, darot vairāk, nekā jebkad domāja par iespējamu. "
Tā ir līderības definīcija sacensību cīņā sprinta distancē, nevis harizmātiska vadība. Harizma šādam vadītājam var kļūt par papildinošu, bet ne noteicošu īpašību.
...politikā
Ir saprotama politisko līderu vēlme atstāt labvēlīgu iespaidu. Taču visefektīvākie no tiem spēj nošķirt sabiedriskās politikas sfēras no politisko un sociālo procesu reālās vadības. Viens no spilgtākajiem harizmātiskās līderības piemēriem politikā ir 35. ASV prezidents Džons Ficdžeralds Kenedijs. Bija pat nesen izdota grāmata Kenedija efekts, kas, protams, ir par harizmu un to, kā to attīstīt.
Džons F. Kenedijs patiešām bija harizmātisks līderis. Nav zināms, vai viņš būtu kļuvis par ASV prezidentu, ja ne televīzijas fenomens. Starp citu, toreiz, 1960. gada vēlēšanu kampaņas laikā, notika pirmās televīzijas debates starp prezidenta kandidātiem, jauno senatoru Džonu Kenediju un viceprezidentu Ričardu Niksonu. Māršals Maklūhans atzīmēja, ka Kenedijs izskatījās pēc "kautrīga jauna šerifa", savukārt Niksons "ar savām ļoti tumšajām acīm, kas mēdz kaut ko fiksēt, vairāk izskatījās pēc dzelzceļa jurista, kurš paraksta īres līgumus, kas neatbilst parasto cilvēku interesēm mazā pilsētā. " 1960. gada prezidenta vēlēšanās Džons Kenedijs uzvarēja Ričardu Niksonu ar 119 000 balsu pārsvaru, neskatoties uz to, ka vēlēšanās piedalījās 69 miljoni vēlētāju.
Amerikāņi Kenedija valdīšanas laiku uzskata par vienu no neveiksmīgākajām 20. gadsimtā. Viņam nekad neizdevās panākt, lai Kongress pieņemtu divus galvenos viņa programmas likumprojektus: samazināt ienākuma nodokļa likmes un aizsargāt pilsoņu tiesības. Džona Kenedija administrācijai neizdevās sasniegt nekādus reālus rezultātus gan ārpolitikā, gan iekšpolitikā. Tikai Karību jūras reģiona krīzes atrisināšana tiek atzīta par vienīgo reālo šīs administrācijas sasniegumu. Daži novērotāji apgalvo, ka krīze tika pārvarēta nevis administrācijas rīcības dēļ, bet gan par spīti tai. Citiem vārdiem sakot, prezidents Kenedijs nav / nevarēja kļūt / nedrīkstēja kļūt (politikā tie ir viens un tas pats) mainīt vadītāju. Lai kā arī būtu, 35. ASV prezidents tautas mīlestību sāka baudīt tikai pēc savas traģiskās nāves.
Daudzi droši vien ir aizmirsuši, ka "perestroikas tēvam" Mihailam Gorbačovam pēc iecelšanas par PSKP CK pirmo sekretāru 1985. gadā bija neticama popularitāte visos sabiedrības sektoros. Jaunais smaidīgais sabiedriskais politiķis, kurš viegli (tā likās) komunicēja ar cilvēkiem laukumos, pārsteidza plašāku sabiedrību. Taču pieaugošā kritika un katastrofālā situācija ekonomikā darīja savu – no harizmātiskā līdera Mihails Gorbačovs ātri vien pārvērtās par visu nīstu funkcionāru. Bijušais PSRS VDK priekšsēdētājs un viens no Valsts ārkārtas situāciju komitejas vadītājiem Vladimirs Krjučkovs atgādināja: “Man gadījās ne reizi vien būt klāt sarunās Gorbačova šaurā lokā, tostarp ar tiem, kas viņu aktīvi atbalstīja perestroikā, kas parasti bija noskaņota uz atklātību. Doma mani pārņēma arvien vairāk, un ar laiku nonācu pie secinājuma, ka Gorbačovs tikai izliekas, ka zina, pie kā ved valsts. Tika izveidots stingrs viedoklis, ka Gorbačovs labākajā gadījumā rīkojās nejauši. Un jo vairāk es par to pārliecinājos, jo nemierīgāks es kļuvu. Šādu viedokli par valsts vadītāju veidojuši ne tikai viņa domubiedri, bet arī pretinieki, acīmredzami draugi un slepenie ienaidnieki. Vai kāds brīnums, ka PSRS prezidents atbrīvojās, tiklīdz radās iespēja.
Mitopoētiskā koncepcija
Romā San Pietro in Vincoli baznīcā atrodas Mikelandželo slavenā Mozus skulptūra. Popularitātes ziņā tas ir otrajā vietā aiz Florences Dāvida. “Katrā ķermeņa muskulī, katrā apģērba krokā ir ierakstīts tautu diženā gana bargais, pirmatnējais spēka raksturs. Divkāršais staru mirdzums ap galvu, neizdzēšamā zīme, ko Jehovas vīzija atstājusi uz pravieša pieres, ir pārsteidzoša līdzība ar kazas divsmailajiem ragiem. Šī mežonīgās enerģijas un dzīvnieciskā spēka emblēma piešķir milzīgu, uzkrītošu izteiksmi kolosa sejai” – tā šo darbu raksturo mākslas kritiķis S. M. Briljants. Šajā ziņā Mozus ir īsts harizmātisks līderis, starpnieks starp dievišķo atklāsmi un cilvēkiem. Bet pats galvenais, Mozus ar labo roku atbalsta planšetdatoru. Kā zināms, viņš ne tikai izveda ebreju tautu no Ēģiptes, bet arī nodeva viņiem Likumu, reliģisko kodeksu, kas ar nelielām variācijām ir spēkā arī šodien. Citiem vārdiem sakot, Mozus nebija tikai harizmātisks līderis, viņš kļuva, kā šodien teiktu, pārmaiņu līderis. Viņš spēja ne tikai mainīt savas tautas dzīvi, bet arī iepriekš noteikt tās vēsturi daudziem nākamajiem gadsimtiem. Šis ir piemērs, kā saka, visiem laikiem. Harizmātisks līderis sasniedz mērķi tikai tad, ja viņš var izmantot savu harizmu kā pārmaiņu līdzekli.
Par klasisku varonīgas (harizmātiskas) līderības piemēru tiek uzskatīta Žanna d'Arka (ap 1412-1431), kuras stāsts ir neticami sarežģīts uzticamas informācijas trūkuma dēļ.Daudzi tā laika dokumenti un liecības ir iznīcināti, daudzi joprojām ir slepeni. . Tāpēc mums ir darīšana šeit, nevis ar īstu vēsturisku varoni, bet gan ar leģendas tēlu. Žanna bija ārkārtēja personība un varēja iedvesmot cilvēkus varoņdarbiem. Savu pirmo uzvaru viņa izcīnīja septiņtūkstošdaļas armijas priekšgalā netālu no Orleānas un tāpēc viņu sāka saukt par Orleānas kalponi.Pēc virknes spožu militāru uzvaru un (ak, kā to nav pieņemts minēt oficiālajā biogrāfijā) virknes sakāves, karalis sāka uzskatīt Žannu par draudu viņa valdīšana.Ar intrigām un tiešu nodevību viņa tika izdota britiem, kuri (toreiz bija ierasts) viņu apsūdzēja burvībā un sadedzināja uz sārta.Tomēr ir versijas, ka Žanna d'Arka izdzīvoja. 20. gadsimta sākumā katoļu baznīca Orleānas Jaunavu kanonizēja par svēto.
Gadsimtiem ilgi nerimās strīdi par Žannas d'Arkas personību un vēsturisko lomu, piemēram, Voltērs savai tautietei veltīja satīrisku poēmu "Orleānas jaunava", kur apbalvoja viņu ar tādiem epitetiem, no kuriem " netikle" varbūt vispieņemamākais šīs publikācijas stilam .Uzskatu Džeimss Makgregors Bērnss, Žanna d'Arka "vairāk paliek vēstures varone, nevis tās veidotāja." Un tas ir vissmagākais viņas darbības novērtējums, kas ir visu Voltēra apvainojumu vērts. Žanna d'Arka nevarēja, negribēja un, iespējams, arī nevēlējās. izvirzīja sev mērķi mainīt sabiedrību vai pārvērtēt tās vērtību. Viņa nevarēja apturēt karu, padzīt iebrucējus no Francijas, pagriezt vēstures viļņus. Viss, ko viņa varēja darīt, bija iedvesmot, taču ar to nepietika, lai uzvarētu.
Šajā rakstā no Žannas d'Arkas varēja iztikt, ja ar viņu nebūtu tik uzmācīgi salīdzinātas mūsdienu sievietes politiķes.Diez vai kādam ienāks prātā viņai pielīdzināt Vācijas kancleri Angelu Merkeli, taču Jūliju Timošenko ar viņu diezgan bieži salīdzina. Piemēram, teātra režisors Anatolijs Hostikojevs solīja iestudēt rokoperu Žana d'Arka, kuras prototipam jābūt lēdijai Ju., kuras paralēles tiek vilktas starp Žannu d'Arku un BYuT vadītāju.
Ko viņi vēlas uzsvērt ar šiem salīdzinājumiem? Labvēlīgie, protams, norāda uz Timošenko harizmu, viņas simbolisko lomu uz Ukrainas politiskās skatuves, viņas spēju vadīt, upurēt, savukārt ļaundari norāda uz viņas likteni. Jāpiebilst, ka nevienai no šīm īpašībām nav nekāda sakara ar transformējošu vadību, vēl jo mazāk efektīvu vadību.
Dažas papildu piezīmes
Kas īsti ir "harizmātiskā vadība"? Jēdziens no populārās psiholoģiskās literatūras? PR apmācību aģentūras, no kurām daudzas ir padarījušas "harizmas veidošanas" apmācību par savu pazīmi? Vai arī tas tiešām ir mitopoētisks jēdziens?
Termins "harizmātiskā dominēšana" pirmo reizi parādījās socioloģiskajos tekstos un ir īpaši pilnībā attīstīts darbos Makss Vēbers. Viņš uzskatīja, ka "harizmātisks līderis tiek uzskatīts par iekšēji "sauktu" tautas vadītāju, un pēdējie viņam paklausa nevis ieraduma vai institūcijas dēļ, bet gan tāpēc, ka viņi viņam tic. Vēsturiski Vēbers šādus līderus saistīja ar "burvja un pravieša, ievēlētā prinča komandiera, bandas vadoņa, kondotjē (algotņu bruņinieka) figūrām". Tādējādi jēdziens "harizma" un viss ar to saistītais, ieskaitot harizmātisko līderību, ir socioloģisks jēdziens, kas kalpo politisko un biznesa konsultāciju vajadzībām. Jau daudzus gadus šo tēmu aktīvi izmantojuši populāru psiholoģisko tekstu autori. Pēdējā laikā vārdu “harizmātiskais vadītājs” vietā ir vērojama tendence lietot izteicienus “kaislīgs” vai “kaislīgs vadītājs”. To veicina Ļeva Gumiļova grāmatu popularitāte. Bet, ja jūs rūpīgi analizējat viņa rakstīto par kaislīgiem cilvēkiem, kļūst skaidrs, ka kaislība ir īpašība, kas atrodas lielākā attālumā no efektivitātes nekā harizma. "Kaismības impulss var būt tik spēcīgs," rakstīja Ļevs Gumiļovs, - ka šīs zīmes nēsātāji, kaislīgie, nevar piespiest sevi aprēķināt savas rīcības sekas. Grāmatā Etnoģenēze un Zemes biosfēra viņš sniedz piemērus par kaislīgām personībām: Napoleons, Aleksandrs Lielais, Lūcijs Kornēlijs Sulla, Jans Huss, arhipriesteris Avvakums un jau pieminētā Žanna d "Ark. Reliģiskie vadītāji Jans Huss, arhipriesteris Avvakums un harizmātisko Žannu d" Arku viņu ienaidnieki sadedzināja dzīvu. Napoleons nomira trimdā (ir versijas, ka viņš tika saindēts). Vai iekarotāja Aleksandra Lielā un diktatora Sullas likteņi bija laimīgi, iesaku spriest pašam lasītājam.
secinājumus
Jebkurā situācijā ir cilvēki, kuri harizmātiskā līderā nepamanīs nekādu harizmu vai uzskatīs, ka reālai vadībai ar šo īpašību nepietiek. Gandrīz puse ASV vēlētāju 1960. gadā deva priekšroku "dzelzceļa juristam" Niksonam, nevis "jaunajam šerifam" Kenedijam. Un pēc tam, kad Džons F. Kenedijs un viņa pēctecis Lindons Džonsons ieņēma prezidentu pienākumus, Niksons ne tikai spēja atgriezties uz politiskās skatuves, bet arī triumfējoši uzvarēt prezidenta vēlēšanās 1968. gadā.
Makss Vēbers rakstīja, ka, ja līderim "ir ilga neveiksmju vēsture un turklāt viņa vadība pārstāj nest labumu sekotājiem, tad viņa harizmātiskā dominēšana, visticamāk, izzudīs". Gorbačova piemērs šajā ziņā ir indikatīvs.
Līderim, kurš tiek uzskatīts par harizmātisku, var nebūt varas, neskatoties uz viņa milzīgo ietekmi. Žanna d'Arka, Aleksandrs Kerenskis, hetmanis Skoropadskis, Georgijs Žukovs, Leons Trockis, Če Gevara - visi šie harizmātiskie līderi vai nu nevarēja pretendēt uz varu, vai arī tika ļoti ātri no tās noņemti.
Pīters Drukers intervijā Krievijas izdevumam sacīja: “Es neticu līderiem. Visa šī ažiotāža ap viņiem ir bīstamas muļķības. Tā ir tukša runa. Aizmirsti par to. Man ir skumji redzēt, ka pēc 20. gadsimta ar Hitleru, Staļinu un Mao, kuri tika uzskatīti par līderiem (iespējams, pēdējo gadsimtu lielākajiem vadītājiem), cilvēki joprojām cenšas atrast līderus, zinot par tik šausmīgiem "viltus" līderu piemēriem. . Ir vērts uzdot jautājumus: “Kādi ir viņu ideāli? Kādas ir viņu vērtības? Vai mēs varam viņiem uzticēties? Vai viņiem piemīt harizma? Manuprāt, pēdējo simts gadu laikā mums ir vairāk nekā pietiekami daudz harizmas.
Un tomēr harizmātiskā vadība objektīvi pastāv, bet ticība harizmai kā efektīva līdera vai politiķa neaizstājamam atribūtam ir maldīgs jēdziens, ideoloģisks mediju vīruss, kas inficējis miljoniem cilvēku pasaules uzskatu. Vai šī koncepcija tiks pārvarēta, vai arī tā kļūs par dominējošu vadības zinātnē, rādīs nākotne.
Visā cilvēces vēsturē cilvēki ar spēcīgu gribu, it kā no augšas apveltīti ar kaut kādu harizmu, lēma citu cilvēku, valstu, pasaules likteņus, iedibināja savu kārtību un spēku, un daudzi no viņiem pat pēc nāves. , joprojām turpina ietekmēt sabiedriski politisko dzīvi.
Spēka veidi
Ņemot vērā jēdzienu "vara" kā vispārēju socioloģisko kategoriju, ir ierasts izdalīt trīs vadības veidus. Tas ir likumīgs (likumiski racionāls), tradicionāls, harizmātisks spēks. Zinātnē tos parasti sauc par ideālajiem tipiem. Šādu iedalījumu savulaik ierosināja slavenais vācu sociologs un vēsturnieks M. Vēbers. Jāpiebilst, ka harizmātiskiem līderiem nereti piemīt divas socioloģiskas iezīmes: pārsvarā tie ir cilvēki no perifērijas un dažkārt pat citas valsts pilsoņi, un gandrīz simts procentos gadījumu viņi nonāk pie varas nevis legāli, bet uzurpācijas ceļā vai kā valstspiederīgie. esošo kritisko apstākļu rezultāts.
Harizmātiskais spēks kā ideāls tips
Harizmātisko spēku Makss Vēbers definēja kā vienu no ideālajiem tipiem. Viņš savos pētījumos nepievērš pietiekamu uzmanību tam, kā konkrēts līderis kļūst par valdnieku un tāds arī paliek, dodot priekšroku vairāk pētīt pilsoņu un līderu attiecības, tas ir, tā sauktos sociālos faktorus.
Tādējādi M. Vēbers nosaka, ka tradicionālā vara balstās uz to, ka pilsoņi automātiski piekrīt šai sistēmai tieši tās pastāvēšanas dēļ. Tas nozīmē, ka cilvēki emocionāli un bieži vien pretēji sistēmas efektivitātei turpina uzturēt esošo kārtību. Gluži pretēji, likumīgi racionāla valdība, tieši savas efektivitātes dēļ, uztur pilsoņos ticību valdības leģitimitātei, kas dod cilvēkiem pārliecību par šādas valdības taisnīgumu.
Līderis kā harizmātiskā spēka pamats
Harizmātiskais spēks balstās tikai un vienīgi uz līdera spējām, un bieži vien nav svarīgi, vai šīs īpašības ir reālas vai iedomātas. Vēbers savos darbos nedefinē, kas tieši ir domāts ar šo jēdzienu. Runājot par harizmātisku personību, viņš norāda, ka tas ir vadītājs ar pārdabiskām un pārcilvēciskām īpašībām vai vismaz izcilām spējām un spējām. Tādējādi reliģiskās figūras ietilpst harizmātikas jēdzienā, bet jautājums par to, vai šiem vadītājiem bija reāla vara, paliek atklāts. Pēc Vēbera domām, harizmātiskās varas galvenā īpašība ir akūtas sociālās krīzes klātbūtne, patiesībā zinātnieks neuzskata, ka bez tā var rasties līdera popularitāte.
Turpmākie pētnieki ir ievērojami paplašinājuši tāda jēdziena kā "harisma" darbības jomu. Ja sākotnēji šis jēdziens bija saistīts tikai un vienīgi ar noteiktu “dievišķo dāvanu”, tad jau darbos, ko paši atzītie harizmātiskie līderi atstāja aiz sevis, šīs parādības skaidrojums neaprobežojas tikai ar pārdabisku izpausmi. Viedokļi šajā jautājumā ir ārkārtīgi atšķirīgi, piemēram, marksistiskais determinisms saista šādu cilvēku izskatu ar sabiedrības gribu, kas prasa pārmaiņas, noraidot paša indivīda lomu. Un otrādi, tāds ideāls harizmātisks līderis kā Francijas prezidents Šarls de Golls pilnībā atbalsta teoriju par paša indivīda ekskluzīvo lomu tajā vai citā krīzes periodā, par ko viņš tieši raksta savā grāmatā Uz zobena robežas.
Šāda veida jaudas raksturojums
Atšķirīgo īpašību kopums kā harizmātiskā spēka īpašība izpaužas šādos punktos:
- Ārkārtīgi personisks raksturs.
- Nevēsturisks, tas ir, vadītājs bieži vien neievēro stereotipus, noteikumus un pat likumus, kas pastāvēja iepriekš.
- Harizmātiskā spēka atsvešināšanās no tīri praktiskām un ikdienas problēmām, īpaši no ekonomikas. Izlaidīgi paņēmieni ekonomikas problēmās - nereti harizmātiskā vara dod priekšroku nevis nodokļu iekasēšanai, bet gan līdzekļu atņemšanai, konfiskācijai un atsavināšanai, cenšoties šīm darbībām piešķirt juridisku izskatu.
zīmes
Harizmātiskā spēka pazīmes izpaudīsies šādā formā:
- Publiska dalīšanās ar idejām, nākotnes paveikto un līdera, sekotāju atbalstu personīgos plānus saista ar organizācijas darbību.
- Atbalstītāju optimisms un augsta entuziasma pakāpe, no kuriem katrs patiesībā cenšas kļūt par "zemākas kārtas" harizmātisku līderi.
- Centrālā vieta jebkurās sociālajās attiecībās tiek atvēlēta vadītājam. Tādējādi tas rada sajūtu, ka vadītājs ir visur un piedalās jebkurā saviesīgā pasākumā.
Plusi un mīnusi harizmātiskas autoritātes izveidei
Leģitimitāte, tas ir, pilsoņu piekrišana šādam noteikumam, rodas, tiklīdz pietiekami liels skaits cilvēku ir gatavi kļūt par sava vadoņa sekotājiem. Nav personiskākas valdības formas par harizmātisko valdības veidu. Vadītāja iegūtais spēks apņem viņu ar savdabīgu auru un palīdz arvien vairāk noticēt savām spējām, kas, savukārt, piesaista arvien lielāku piekritēju skaitu. Bet harizmātisks līderis tāds nebūtu, ja viņš nejustu cilvēku vajadzības.
Tieši līdera vara, pēc būtības harizmātiska, iegūst nopietnu nozīmi tādos apstākļos, kad nepieciešamas radikālas pārmaiņas vai tam nepiemērotā vidē, kas ir inerta iesakņojušās kultūras un tradīciju dēļ un nereti ir bijusi stagnācijas stāvoklī. ilgu laiku. Taču tas ir diezgan nestabils tādēļ, ka vadītājam konsekventi jādemonstrē savs spēks un ekskluzivitāte, jāpārvalda un vienlaikus jārisina arvien jauni uzdevumi, turklāt ar pārliecinošiem panākumiem. Pretējā gadījumā pat no vienas neveiksmes līderis sekotāju acīs var zaudēt pievilcību, kas nozīmē leģitimitātes zaudēšanu.
Turklāt šāda veida jaudai ir gan pozitīvi aspekti, gan trūkumi. Galvenais negatīvais parametrs ir tas, ka vara, savā būtībā harizmātiska, vienlaikus ir arī uzurpācija, turklāt liekot pašam valdniekam iedziļināties un risināt gandrīz visus ikdienas un pat mazākos valsts sadzīves jautājumus. Taču, ja vadītājs var tikt galā ar šiem uzdevumiem, ir nopietna pozitīva ietekme, kas saistīta ar to, ka valdība reāli apmierina lielāko daļu sabiedrības interešu.
Harizmātiska līdera īpašības
Harizmātiskam cilvēkam ir jābūt vismaz vairākām iezīmēm, kuras var saukt par pamata:
- enerģija, tas ir, spēja "izstarot" un "uzlādēt" apkārtējo cilvēku enerģiju;
- iespaidīgs krāsains izskats, kas nozīmē pievilcību, nevis skaistumu (bieži šāda veida līderiem ir fiziski defekti);
- augsta neatkarības pakāpe, galvenokārt no citu viedokļiem;
- teicamas oratora prasmes;
- absolūta un nesatricināma pārliecība par sevi un savu rīcību.
Harizmātisko līderu piemēri
Makss Vēbers sākotnēji harizmātiskos līderus raksturoja kā reliģiozas personības, kas spēj mainīt sabiedrības sociālo dzīvi. Nav šaubu, ka gan Jēzus Kristus, gan pravietis Muhameds bija harizmātiskas personas, kas ietekmē arī šodien, taču būt harizmātiskam cilvēkam un būt harizmātiskam līderim ir divas pilnīgi atšķirīgas lietas. Nākotnē sociologs Džordžs Bārnss šo jēdzienu nedaudz koriģēja, un šobrīd tiem, kurus esam pieraduši saukt par harizmātiskiem līderiem, piemērotāka ir cita definīcija, proti, “varonīgais līderis”.
Šādas varonīgas personības bija Aleksandrs Lielais, Čingishans, Ļeņins un Staļins, Hitlers un de Golls. Šie cilvēki, kuriem ir pilnīgi atšķirīgas spējas, ir spilgti harizmātiķu piemēri, kuri kļuva par varonīgiem līderiem kritiskos notikumos. Šajā kontekstā par harizmātiskiem līderiem ir ļoti grūti nosaukt tādus lielos ražošanas līderus kā Henrijs Fords vai Bils Geitss, lai gan viņiem neapšaubāmi piemīt harizma. Kopumā šeit var pievienot dažus klasiskus harizmātisko (varonīgo) līderu piemērus, kuriem patiesībā bija minimāla vara, savu ietekmi vairāk izrādot ar atbalstītāju - Žannas d, Arkas, maršala Žukova, Če Gevaras - atbalstu. Vēsture zina daudz piemēru, kad vara, harizmātiska un leģitīma, kopumā beidzās ar pilnīgu gan paša līdera, gan viņa ideju sakāvi un kalpoja kā instruments valstu nāvei un pasaules kārtības pārkārtošanai. Tas neapšaubāmi ir Napoleons Bonaparts, Ādolfs Hitlers, Mihails Gorbačovs.
No dzīviem harizmātiskajiem līderiem uz šo jēdzienu bez ierunām var pilnībā piedēvēt tikai vienu cilvēku - Fidelu Kastro, kurš neapšaubāmi arī pēc varas atkāpšanās ir ārkārtīgi ietekmīgs līderis gan starp savējiem, gan pasaules sociālajā vidē. .