Pārejot uz tirgu, ir krasi mainījušies nosacījumi lauksaimniecības un rūpniecības uzņēmumu nodrošināšanai ar kvalificētu personālu. Pirmkārt, tiek veidots un sācis darboties brīvais darba tirgus. Turklāt šis spēks, kā likums, nav sagatavots galvenajiem darbības veidiem rūpniecībā un lauksaimniecībā. Otrkārt, galvenais strādājošo kadru papildināšanas avots joprojām ir jaunākā paaudze, kas nonāk darbspējas vecumā. Taču šis avots ir stipri samazinājies, jo ir strauji samazinājies iedzīvotāju dabiskais pieaugums (dzimstība ir zemāka par mirstību). Treškārt, pēdējos gados ir strauji pieaudzis darbspējīgo cilvēku (īpaši jauniešu) aizplūšana no lauksaimniecības, rūpniecības, transporta un būvniecības uz neproduktīvo sfēru, proti, uz tirdzniecību, bankām un mazo biznesu. .
Plašu un intensīvu faktoru kombinācija veicina personāla izmantošanas uzlabošanos uzņēmumos.
Starp plašajiem faktoriem nozīmīgu vietu ieņem personāla mainība uzņēmumā un darba kolektīvu stabilitāte. Lielu kaitējumu rada darbaspēka mainība: tiek izjaukts stabilais ražošanas ritms, rodas papildu izmaksas personāla pārkvalifikācijai, samazinās darba ražīguma līmenis, pasliktinās darba disciplīna. Tas viss negatīvi ietekmē uzņēmuma ekonomiku. Galvenie darbinieku mainības iemesli:
Darba vietu samazināšana;
Slikti darba apstākļi;
Slikti mājokļa un kultūras darba apstākļi;
Zema alga;
Negatīvs sociāli psiholoģiskais mikroklimats darbaspēkā;
Veiktā darba prestiža trūkums.
Visi šie iemesli ir saistīti ar valsts ekonomikas krīzes situāciju. Tas nozīmē, ka to likvidēšana ir svarīgākais nosacījums personāla mainības samazināšanai.
Darba resursu izmantošanas efektivitātes uzlabošana ir atkarīga no daudziem intensīviem faktoriem:
Radīt apstākļus kaudzes organizēšanai (zinātnes attīstības līmenis, ražošanas organizācija, ražošanas pieredzes līmenis, strādnieku kvalifikācija utt.);
Veicināt darba ražīguma pieaugumu (materiālie un morālie stimuli);
Tiešā darbaspēka izmantošanas (darba ražīguma) noteikšana - izejvielu kvalitāte, ražošanas mehanizācijas un automatizācijas līmenis, izejvielu pieejamība, mašīnu un iekārtu kvalitāte, darbaspēka intensitātes līmenis ražošanā,
Katrai tautsaimniecības nozarei ir savas īpatnības. Tie nosaka konkrētus veidus un rezerves darba ražīguma paaugstināšanai. Tomēr visu nozaru uzņēmumiem ir kopīgi tās izaugsmes faktori.
Darba ražīgumu ietekmē daudzi dažādi intensīvi faktori (apstākļi). Visi no tiem ir sadalīti divās lielās grupās: dabiskajā un publiskajā. Pie dabiskajiem pieder zemes pieejamība, to kvalitāte, derīgo izrakteņu klātbūtne, gāzes spiediens naftas rezervuāros, klimatiskie apstākļi, reljefs utt.
Sociālie faktori ir izšķiroši. Tie ir sadalīti 4 lielās grupās:
Loģistika;
Organizatoriskā;
Sociālie;
Ekonomisks.
Materiāli tehnisko faktoru grupā ietilpst NTP. Pateicoties viņa sasniegumiem, rūpniecībā tiek nodrošināts aptuveni 60% no darba ražīguma pieauguma. Zinātniskā un tehniskā progresa ietekmi veic:
Roku darba aizstāšana ar mašīnām;
Iekārtu pilnveidošana, modernizācija un nomaiņa pret produktīvāku;
Progresīvo tehnoloģiju ieviešana;
Fonda, enerģijas un elektriskā darbaspēka līmeņa paaugstināšana.
Augsta ražošanas tehniskā aprīkojuma apstākļos organizatoriskie faktori iegūst īpašu nozīmi darba ražīguma paaugstināšanā. Galvenās no tām ir:
Ražošanas koncentrācijas un specializācijas līmenis (sadarbība, kombinācija);
Pārvaldības struktūras pilnveidošana;
Lietišķais darba stils un metodes;
Darbinieku iniciatīvas, uzņēmības un atbildības līmenis;
Moderno tehnoloģiju un progresīvu organizēšanas un stimulēšanas formu ieviešanas līmenis;
Darba laika izmantošanas līmenis utt.
Būtiski pieaugusi sociālo faktoru loma darba ražīguma izaugsmē. Tie ietver darba apstākļus, dzīves apstākļus un atpūtu, medicīniskās aprūpes kvalitāti, personāla tehniskos un kvalifikācijas līmeņus, psiholoģisko mikroklimatu kolektīvā utt.
Pašreizējā posmā īpaši svarīgi ir darba ražīguma pieauguma ekonomiskie faktori - darbaspēka stimulēšana un plānošana.
Konkurences procesā tiek apzinātas un realizētas rezerves darba ražīguma pieaugumam. Izšķir valsts ekonomikas, nozaru un saimniecībā esošās rezerves.
Tautsaimniecības rezerves ir saistītas ar tautsaimniecības sektorālās struktūras pilnveidošanu, produktīvo spēku sadali, pārvaldību, plānošanu un ekonomikas stimulēšanu.
Nozaru rezerves ir saistītas ar specializācijas, sadarbības, kombinēšanas, inženierzinātņu un tehnoloģiju attīstību, nozaru plānošanu un pārvaldību.
Lauku saimniecības rezerves ir vērstas uz produkcijas darbaspēka intensitātes samazināšanu, darba laika zudumu, personāla sastāva un struktūras uzlabošanu. Rezervju ieviešanā galvenā loma ir visiem uzņēmumu darbiniekiem.
OAO Dalsvyaz īstenotās personāla politikas galvenie principi ir: optimāla personāla skaita uzturēšana, uzņēmuma nodrošināšana ar nepieciešamā līmeņa personālu, personāla stimulēšana uzņēmuma mērķu sasniegšanai, korporatīvās kultūras veidošana un uzturēšana.
Jaunu darbinieku pieņemšana darbā tiek veikta, pamatojoties uz rūpīgu kandidātu profesionālo īpašību un psiholoģisko īpašību novērtējumu.
Uzņēmums ir izstrādājis un ievieš atestācijas pasākumu norises standartu, filiālēs strādā pastāvīgas atestācijas komisijas.
Sabiedrības personāla rezerves veidošana un attīstība svarīgākajiem stratēģiskajiem amatiem un vidējā līmeņa vadības amatiem tiek veidota, pamatojoties uz sertifikācijas darbību rezultātiem.
Darbiniekus motivē pāreja uz jaunu prēmiju sistēmu, kuras pamatā ir pārvaldība pēc objekta (MBO).
Uzņēmums mērķtiecīgi īsteno sociālo politiku, kas ir sistēmiska un ir veidota, lai paaugstinātu darbinieku sociālo aizsardzību, pilnveidotu pieeju personāla un sociālo jautājumu risināšanā.
Daudzas sociālās paketes sastāvdaļas ir paredzētas 2004. gada 23. aprīlī OAO Dalsvjazā noslēgtajā Koplīgumā.
Tiek nodrošināti kompensācijas pabalsti:
piekļuves nodrošināšana telefona sakariem;
pilnīga vai daļēja bērnu uzturēšanas pirmsskolas iestādēs izdevumu apmaksa, kuponu izmaksas bērnu veselības nometnēm, sanatorijas ārstēšanai;
pabalstu un garantiju nodrošināšana darbiniekiem, kuri dzīvo Tālo Ziemeļu reģionos un līdzvērtīgās teritorijās;
materiālās palīdzības sniegšana saistībā ar dažādiem ģimenes apstākļiem, aizejot pensijā, kā arī daudzbērnu un maznodrošinātām ģimenēm;
materiālās palīdzības sniegšana pensionāriem - bijušajiem uzņēmuma darbiniekiem;
bezprocentu kredītu piešķiršana mājokļa celtniecībai un iegādei, studiju maksa, medicīnas pakalpojumi u.c.
Viss Koplīgumā paredzētais sociālo izdevumu, pabalstu un atlīdzību saraksts attiecas uz visiem filiāļu darbiniekiem vienādi.
Turklāt HR dienesti sadarbojas ar apdrošināšanas kompānijām par darbinieku brīvprātīgo medicīnisko apdrošināšanu, brīvprātīgo nelaimes gadījumu apdrošināšanu un personīgā īpašuma apdrošināšanu.
Viena no sociālās paketes sastāvdaļām ir arī darbinieku papildu nevalstiskās pensijas nodrošināšana saskaņā ar Noteikumiem par nevalstisko pensiju nodrošināšanu un līgumu ar NPF "Telecom-Soyuz".
Lai samazinātu kadru mainību un noturētu jaunos profesionāļus galvenajos amatos, filiālēs tiek piedāvāts pētīt kolektīva sociāli psiholoģisko klimatu, lai apzinātu personāla vajadzības, tiek ieviestas programmas darbinieku aizdevumu sniegšanai, tiek slēgti līgumi. slēdz darba līgumus uz savstarpējo saistību nosacījumiem starp darba devēju, kurš uzņēmies saistības apmaksāt darbinieku apmācību, un darbinieku, kurš apņemas strādāt uzņēmumā noteiktu gadu skaitu pēc studiju beigšanas.
Salīdzinot ar 2004.gadu, pieaudzis darbinieku skaits vadošos amatos, kā arī augsti kvalificētu speciālistu skaits. Šis fakts skaidrojams ar izglītības līmeņa uzlabošanos un līdz ar to arī darbinieku rotāciju.
Vecuma sastāva analīze atspoguļo joprojām augsto pensijas vecuma strādājošo līmeni. Lai samazinātu pensionāru skaitu, visās nozarēs tiek īstenota politika, kuras mērķis ir paaugstināt šīs kategorijas speciālistu aizsardzību: tiek veikts skaidrošanas darbs par nevalstisku pensiju nodrošināšanu, saskaņā ar Koplīgumu, darbiniekiem, kuri ir pensionējušies. no Sabiedrības tiek nodrošinātas papildu priekšrocības.
Izmantojot individuālu pieeju, atkarībā no darba rezultātu novērtējuma un darbinieku kvalifikācijas līmeņa, spējām no vispārējā personāla tiek izdalīti "netarifu" darbinieki, kuriem tiek piešķirtas paaugstinātas oficiālās algas.
Dalsvyaz vadība koncentrējas arī uz Sabiedrības darba efektivitātes paaugstināšanas jautājumiem, optimizējot personāla struktūru un skaitu.
Laika posmā līdz 2007.gadam plānots veikt Sabiedrības organizatoriskās struktūras optimizācijas pasākumus, lai samazinātu Sabiedrības darbinieku skaitu, novēršot funkciju dublēšanos, konsolidējot komunikāciju centrus, centralizējot Sabiedrības darbinieku skaitu. grāmatvedības un finanšu struktūrvienības funkcijas filiālēs un ar pamatdarbību nesaistītas darbības pārtraukšanu. Uzņēmuma vadības procesa pilnveidošanu sekmēs arī ERP (Oracle) uzņēmumu vadības sistēmas ieviešana, kas tika uzsākta 2004.gadā. 2005. gadā plānota sistēmas 1. laidiena ieviešana. Paredzams, ka tā ieviešana tiks pabeigta 2006. gada maijā.
Secinājums
Darba resursi uzņēmumā ir uzņēmuma vadības pastāvīgu rūpju objekts. Īpaši pieauga darbaspēka resursu loma tirgus attiecību periodā, un ražošanas investīciju raksturs, tās augstā zinātnes intensitāte mainīja prasības pret darbinieku - palielināja radošas attieksmes pret darbu nozīmi. Tagad uzņēmēja-uzņēmuma vadītāja galvenais uzdevums ir labi izvēlēta darba komanda, kas ir domubiedru un partneru komanda, kas spēj izprast, realizēt un īstenot uzņēmuma vadības ieceres. Tikai tā ir uzņēmējdarbības panākumu atslēga, uzņēmuma izpausme un labklājība.
Šajā kursa darbā tika veikta OAO Dalsvyaz darba resursu izmantošanas efektivitātes analīze.
Kursa darbā tika pētīti tādi jautājumi kā: darbaspēka resursu nozīme un loma ražošanas izmantošanas efektivitātes uzlabošanā; darbaspēka resursu izmantošanas efektivitātes analīzes virzieni. analīzes tehnikas izvēle; OAO Dalsvyaz darbaspēka resursu izmantošanas efektivitātes analīze.
Pirmajā sadaļā tika aplūkota: darbaspēka resursu būtība; darbaspēka resursu izmantošanas efektivitātes rādītāji.
Kursa darba otrajā daļā tika aplūkotas dažādas darbaspēka resursu izmantošanas efektivitātes analīzes jomas, tika pamatota analīzes metodoloģijas izvēle.
Kursa darba trešajā daļā tika veikta OAO Dalsvyaz darbaspēka resursu izmantošanas efektivitātes analīze. Ieskaitot īsu uzņēmuma aprakstu.
Analīze tika veikta šādās jomās: darba ražīguma analīze; darba laika izlietojuma analīze; produkcijas darbietilpība un stundas produkcijas analīze; darbinieku skaita un sastāva analīze; algu analīze.
Vidējās personāla izmaksas uz vienu darbinieku 2005. gadā bija 204 980 rubļu. (129,4% līdz 2004. gadam). Pamatojoties uz korelāciju ar attiecīgo rādītāju dinamiku (ieņēmumi uz 1 darbinieku, atdeve no personāla), var spriest par personāla izmaksu efektīvu pārvaldību analizētajā darbības periodā.
Darba laika izlietojuma analīze ļāva konstatēt, ka analizētajai organizācijai bija pozitīvi aspekti darba laika izmantošanā, kā arī parādīja, ka organizācijai ir rezerves darbinieku produktivitātes paaugstināšanai, novēršot darba laika zudumu.
Pēc darbaspēka intensitātes un vidējās stundas izlaides analīzes var secināt, ka faktiskā darbaspēka intensitāte 2005. gadā salīdzinājumā ar 2004. gadu ir samazinājusies, savukārt vidējā stundas izlaide pieauga.
Darbinieku skaita rādītājam uzņēmumā ir tendence samazināties. Par personāla skaita izmaiņu iemesliem var identificēt: struktūrvienību centralizāciju; neefektīvu un dublējošu darbu likvidēšana, darba standartu izmaiņas; iekārtu modernizācija; ārpakalpojumu metožu pielietošana.
Kopumā OAO Dalsvyaz darba samaksas politika ir balstīta uz maksimāli iespējamā darbinieku vidējās darba samaksas pieauguma principiem, ņemot vērā finansiālās iespējas, sistemātisku darba ražīguma pieaugumu un Uzņēmuma ekonomiskās efektivitātes paaugstināšanu. filiāles.
Izmantotās literatūras saraksts
Krievijas Federācijas Darba kodekss. - M.: SIA "VITREM", 2005. - 192 lpp.
Uzņēmuma finansiālās un saimnieciskās darbības analīze un diagnostika / Ed.V.I. Titovs. - M.: Dashkov i K, 2005. - 349 lpp.
Balabanovs I.T. Saimnieciskās vienības finanšu analīze un plānošana. - M.: Finanses un statistika, 2001. - 208 lpp.
Lielā ekonomikas vārdnīca / Red. A.N. Azriljana. - M.: Jaunās ekonomikas institūts, 1999. - 1248 lpp.
Boronenkova S.A. Vadības analīze. - M.: FiS, 2005. - 384 lpp.
Bočarovs V.V. Finanšu analīze. - Sanktpēterburga: Izdevniecība "Piter", 2001. - 240 lpp.
Vakuļenko T.G., Fomina L.F. Grāmatvedības (finanšu) pārskatu analīze vadības lēmumu pieņemšanai. - M.; Sanktpēterburga: Izdevniecība "Gerda", 2001. - 288 lpp.
Volkova O.N., Kovaļovs V.V. Uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze. - M.: Velbijs, Prospekts. - 424 lpp.
Genkins B.M. Ekonomika un darba socioloģija. - M.: Izdevniecība NORMA, 2001. - 448 lpp.
Griščenko O.V. Uzņēmuma finansiālās un saimnieciskās darbības analīze un diagnostika. - Taganrog: TRTU izdevniecība, 2000. - 112 lpp.
Dontsova L.V., Ņikiforova N.A. Visaptveroša finanšu pārskatu analīze. - M.: Bizness un serviss, 2001. - 304 lpp.
Endovitsky D.A. Novērtējot inflācijas ietekmi uz komercorganizācijas darbību // Revidents. - 2002. - Nr.2. - 44. - 50. lpp.
Ermolovičs N.N. Uzņēmumu saimnieciskās darbības analīze. - Minska: OOO "Interpressservis", UE "Ekoperspektiva", 2001. - 576 lpp.
Žuravļevs V.V., Savrukovs N.T. Uzņēmumu saimnieciskās un finansiālās darbības analīze. - Sanktpēterburga: Politehnikums, 2001. - 127 lpp.
Krilovs E.I., Vlasova V.M., Žuravkova I.V. Finanšu rezultātu, rentabilitātes un ražošanas izmaksu analīze. - M.: FiS, 2005. - 720 lpp.
Markarjans E.A., Markarjans S.E., Gerasimenko G.P. Saimnieciskās darbības ekonomiskā analīze. - M.: Fēnikss. - 2005. - 560 lpp.
Lyubushin N.P. Uzņēmuma finansiālās un saimnieciskās darbības analīze. - M.: UNITI-DANA, 2004. - 471 lpp.
Pashuto V.P. Darba organizācija un regulēšana uzņēmumā. - Minska: Jaunas zināšanas, 2002. - 319 lpp.
Pelikh A.S. Uzņēmuma ekonomika. - Rostova n / a: marts, 2002. - 352 lpp.
Pjastolovs S.M. Uzņēmuma finansiālās un saimnieciskās darbības analīze. - M.: Meistarība, 2001. - 336 lpp.
Romanova L.E. Saimnieciskās darbības analīze. - M.: Yurayt-Izdat, 2004. - 220 lpp.
Savitskaya G.V. Uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze. - M.: INFRA-M, 2004. - 400 lpp.
Savitskaya G.V. Uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze. - M.: INFRA-M, 2004. - 256 lpp.
Savitskaya G.V. Uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze. - Minska: Jaunas zināšanas, 2002. - 704 lpp.
Savitskaya G.V. Uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze. - M.: INFRA-M, 2005. - 425 lpp.
Savitskaya G.V. Uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze. - M.: INFRA-M, 2006. - 652 lpp.
Uzņēmuma finanšu vadība / Red. V.P. Savčuks. - M.: BINOM. Zināšanu laboratorija, 2005. - 480 lpp.
Finanšu vadība / Red. A.M. Kovaļova. - M.: INFRA-M, 2002. - 284 lpp.
Černiševa Yu.G. Finanšu un saimnieciskās darbības analīze. - Rostova n / a: Fēnikss, 2005. - 284 lpp.
Čečevicina L. Finanšu un saimnieciskās darbības analīze. - M.: Dashkov i Ko, 2005. - 365 lpp.
Šeremets A.D., Saifulins R.S. Finanšu analīzes metodes. - M.: INFRA-M, 2000. - 208 lpp.
2 Savitskaya GV Uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze. - M.: INFRA-M, 2004. - lpp. 28-29.
1 Griščenko O.V. Uzņēmuma finansiālās un saimnieciskās darbības analīze un diagnostika. - Taganrog: TRTU izdevniecība, 2000. - lpp. 56-61.
1 Lyubushin N. P. Uzņēmuma finansiālās un ekonomiskās darbības analīze. - M.: UNITI-DANA, 2004. - lpp. 273-281.
1 Savitskaya GV Uzņēmuma saimnieciskās darbības analīze. - M.: INFRA-M, 2004. - lpp. 36-39.
Veidojot virzienus Ilim-Service LLC darbaspēka resursu izmantošanas uzlabošanai, jāņem vērā galvenās analīzes gaitā konstatētās negatīvās tendences:
darba ražīguma samazināšanās;
darba motivācijas samazināšanās;
palielināts darba laika zudums;
personāla mainības pieaugums.
Galvenie pasākumi, lai uzlabotu Ilim-Service LLC darbaspēka resursu izmantošanu, ir šādi:
Apmācību un darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanas organizēšana, lai samazinātu personāla mainību.
Personāla darba laika optimizācija, ieviešot laika vadības koncepciju.
Personāla motivācijas sistēmas pilnveidošana.
Darbinieku apmācības un attīstības programma ietvers:
- ? apmācības - visām darbinieku kategorijām;
- ? padziļināta apmācība - visām darbinieku kategorijām;
- ? pārkvalifikācija - darbiniekiem, kuri nostrādājuši vairāk nekā 3 gadus.
Piedāvātajā apmācību sistēmā galveno uzmanību ir piedāvāts veltīt apmācībām apmācību veidā.
Kā viena no galvenajām apmācību tēmām tiek piedāvāta tēma "Laika vadība". Šajās apmācībās Ilim-Service LLC darbinieki apgūs efektīvas laika plānošanas tehnikas. Pēdējam notikumam (personāla motivācijas sistēmas uzlabošana) papildus tiešajai ietekmei (motivācijas uzlabošanai un darba ražīguma paaugstināšanai) būs arī netieša ietekme - personāla mainības samazināšanās, jo labi motivēti darbinieki “turēsies” pie sava. samazināsies darbs un pēc paša vēlēšanās atlaistu skaits.
Optimālā darba motivācijas sistēma lielā mērā ir atkarīga no atalgojuma organizācijas. Mūsdienās uzņēmumi diezgan likumīgi var izmantot jebkuras atalgojuma formas un sistēmas, kas vislielākajā mērā ņem vērā organizāciju un to personāla specifiku, tostarp saistībā ar atalgojuma apmēra atkarības no darbinieku kvalifikācijas un faktiskā darba sasniegšanu konstatēšanu.
Apskatīsim dažas no iespējām, kā uzlabot (uzlabot) materiālo stimulu, ko var izmantot Ilim-Service LLC.
1. Prēmijas pēc mēneša darba rezultātiem. Daudzu uzņēmumu darbiniekiem katru mēnesi tiek izmaksāta papildu atlīdzība, pamatojoties uz finansiālās un saimnieciskās darbības rezultātiem. Prakse rāda, ka tas ir diezgan efektīvs motivācijas veids. Uzzinot par iespēju saņemt šādu atalgojumu mēneša beigās, darbinieki cenšas sniegt savu ieguldījumu uzņēmuma saimnieciskās darbības rādītāju uzlabošanā. Tiek saskaņotas darbinieka personīgās intereses (viņa prēmijas, kopējo ienākumu veidā) un kolektīvās (organizācijas peļņas lieluma, ļoti ienesīgu līgumu īstenošanas un noslēgšanas uc veidā).
Taču nevajadzētu vienkāršot papildu atalgojuma uzkrāšanas mehānismu (katram divas vai trīs algas utt.), izmaksājot to visiem darbiniekiem. Uzņēmumam, izmaksājot prēmijas, no tā nav liela labuma, svarīgi nodrošināt, lai visi darbinieki saprastu tiešo saistību starp viņu darba ieguldījumu uzņēmuma gala rezultātos un atalgojuma apmēru. Tikai tad, kad balva būs stimuls strādāt ar pilnu atdevi, enerģiskai uzņēmumam izdevīgu līgumu meklēšanai un radošai pieejai to īstenošanā. Lai to izdarītu, katram darbiniekam (vadītājam, speciālistam) tiek noteikti un vadītāja apstiprināti vairāki specifiski rādītāji, kas ietekmē piemaksas lielumu, pamatojoties uz mēneša darba rezultātiem.Šo rādītāju skaitam jābūt minimālam: ne vairāk kā divas pozitīvas, kas palielina pamatalgu, un ne vairāk kā divas negatīvas, samazinot pamatalgas apmēru. Tā ir personāla darba samaksas individualizācijas būtība atkarībā no faktiskajiem darba rezultātiem un ieguldījuma uzņēmuma kopējos finanšu un ekonomiskajos rezultātos.
Tieši uz šādiem noteikumiem tagad tiek veidotas stimulēšanas sistēmas vadošajos uzņēmumos Francijā un Vācijā. Japāna. Izzūd nivelēšana, tās vietu ieņem komandas motivācija un stimulēšana ļoti efektīvam darbam. Ir svarīgi, lai arī Krievijas uzņēmumi apzinātos šī aspekta nozīmi sava biznesa faktiskajā organizācijā.
Atsevišķu rādītāju izstrādes problēma, kas ietekmē prēmijas lielumu, nav tik sarežģīta. Galvenais šeit ir ievērot divus noteikumus:
nejaukt un nesarežģīt uzkrājumu sistēmu;
rādītājiem jābūt pēc iespējas specifiskākiem, atspoguļojot galvenos darbinieku darba funkcionālos rezultātus, izslēdzot subjektivitāti viņu vērtējumā.
Pēc tam, kad katram darbiniekam ir noteikti darba samaksas palielināšanas un samazināšanas rādītāji, ir jānosaka to piešķīruma pakāpe atalgojuma līmenim procentu veidā, attiecīgi to palielinot vai samazinot pamatalgu. Prēmijas procentuālā daļa un rādītāju ietekmes pakāpe uz tās bāzes līmeni ir atkarīga no uzņēmuma finansiālā stāvokļa un tiek apstiprināta ar vadītāja rīkojumu.
2 . Piemaksas par pieredzi. Vadītāju, speciālistu un darbinieku uzkrātā pieredze, strādājot vienā organizācijā, parasti veicina viņu profesionalitātes un darba ražīguma, atbildības un ražošanas kultūras pieaugumu, uzticību savam uzņēmumam, kas savukārt tiek objektīvi atspoguļots. savas vadības un finansiālās darbības gala rezultātu uzlabošanā. Līdz ar to ir ekonomiski pamatoti un loģiski ieviest īpašas elastīgas piemaksas darbiniekiem par darba pieredzi, kas var kļūt par spēcīgu stimulu augsti efektīvam un kvalitatīvam darbam, minimizējot darbinieku mainību un stabilizējot darbaspēku.
Piemaksas par darba stāžu nevar pārvērst par formalitāti, tām jāpalīdz organizācijas vadībai risināt stratēģiskas problēmas, paaugstinot personāla profesionalitāti. Runājot par piemaksu lielumu par darba stāžu, jāpatur prātā divi būtiski apstākļi:
- ? tiem nevajadzētu būt ļoti zemiem, pretējā gadījumā darbinieks tos nepamanīs, tas ir, nesasniegs svarīgo mērķi, kuram tie ir izveidoti;
- ? ir neracionāli (precīzāk, kaitīgi un bīstami) noteikt pārāk augstu (vairāk nekā 10% gadā no darbinieka oficiālās algas) piemaksas par darba stāžu, jo tās var samazināt personāla saņemtās pamatalgas stimulēšanas potenciālu. savu funkcionālo pienākumu izpildi. Strādnieks ne tik daudz centīsies strādāt radoši un produktīvi, cik mierīgi gaidīs, kad paies vēl viens gads un viņš saņems ievērojamu ienākumu pieaugumu.
Jāņem vērā vēl viens apstāklis. Ne visi darbinieki gūst labumu no šī bonusa. Daudz kas ir atkarīgs no amata, nozīmīguma uzņēmumā, vecuma utt. Tāpēc ideālā gadījumā no darbinieka oficiālās algas pareizāk ir noteikt nevis vienādas, bet dažādas piemaksu likmes. Visizdevīgāk ir noteikt prēmiju par vairāk nekā 3 gadu servisu uzņēmumā Ilim-Service LLC.
Arī darba aktivitātes organizēšanā ir ļoti svarīgi pieņemt visu finansiālo stimulu arsenālu tajā daļā, kas tieši saistīta ar darba organizāciju, uzņēmuma darbaspēka potenciāla labāko izmantošanu un darba ražīguma pieaugumu. organizatoriskiem faktoriem.
Nosūtiet savu labo darbu zināšanu bāzē ir vienkārši. Izmantojiet zemāk esošo veidlapu
Studenti, maģistranti, jaunie zinātnieki, kuri izmanto zināšanu bāzi savās studijās un darbā, būs jums ļoti pateicīgi.
Publicēts http://www.allbest.ru/
Publicēts http://www.allbest.ru/
Ievads
Pašreizējās sociāli ekonomiskās situācijas metamorfozes Krievijā ir noteikušas darba organizācijas attīstības iespējas, tādējādi nosakot nepieciešamību pētīt organizāciju, standartizācijas un darbinieku atalgojuma mijiedarbību ar darba tirgus un valsts regulējumu. darba attiecības.
Pašreizējā tirgus situācija ir iepriekš noteikusi darba un materiālās stimulēšanas rezultātu tiešo atkarību, tādējādi aktualizējot organizācijas līmeņa izpētes un pareizas personāla atlases lielo nozīmi.
Darba organizācija darbojas kā visas ražošanas organizācijas dzinējspēks, kas izteikts satura sistēmā, pētījumu apjomā, kā arī personāla un jo īpaši cilvēka ražošanas un darba aktivitāšu izpētes metodēs.
Kursa darba objekts ir cilvēku darba darbība, kas tiek veikta ražošanas uzņēmumos un kuras mērķis ir radīt materiālo labklājību, proti: (produktu izlaide, pakalpojumu sniegšana). Darba priekšmets ir sociālās un darba attiecības, kas veidojas uzņēmumā darba procesā, un metožu, metožu un paņēmienu kopums, kas tiek izmantots to raksturošanai, mainīšanai un analīzei. ekonomikas tirgus uzņēmums
Kursa darba mērķis ir raksturot darba organizācijas būtību uzņēmumā, izpētot zinātniskos pamatus, teorētiskos un metodoloģiskos aspektus, kā arī praktisko pieredzi uzņēmuma personāla darba jomā, veidojot sociāli ekonomiskos. attiecības tirgus ekonomikā.
Uzdevumi, ko nosaka darba mērķis, ietver:
1) organizāciju personāla izpēte, kā arī organizācijas un darba produktivitātes būtības un mehānismu izpēte rūpniecības uzņēmumā;
2) galveno principu ievērošana kā tās racionālas darba organizācijas pamats;
3) sociālo un darba attiecību sistematizācijas izpēte organizēšanas un darba ražīguma procesā, darba motivācijas un stimulu izpēte, kas nodrošina uzņēmuma, firmas vai organizācijas darbinieku efektīvu darba aktivitāti;
4) galveno virzienu veidošana uzņēmuma darba aktivitātes organizācijas optimizēšanai. Veidi, kā uzlabot darbaspēka izmantošanas efektivitāti uzņēmumā.
Darba metodoloģija ietver zinātniskās izziņas metodes dialektiskās metodes pielietojumu.
Kursa darbs sastāv no ievada, 3 nodaļām, noslēguma. bibliogrāfija un pielikumi
Kursu darbā tiek ņemtas vērā Krievijas Federācijas Darba kodeksa normas un prasības, likumi: "Par darbu", "Par sociālo partnerību", "Par algām" utt.
1. teorētiskitidarba organizācijas aspekti uzņēmumā
1.1 Uzņēmuma personāls
Uzņēmuma (organizācijas) personāls ir uzņēmumā strādājošu dažādu profesiju darbinieku kopums, kas veido tā algu sarakstu. Savukārt organizācijas personāla algu saraksts, kas tiek pieņemts pagaidu, sezonas, kā arī pastāvīgam darbam.
Darba organizācijā ir darbinieku kategoriju definīcija - tās ir uzņēmuma darbinieku grupas, kurām ir atšķirīgs statuss:
*Apsargi;
*Jaunākie darbinieki;
*Studenti;
* Darbinieki;
*Strādā.
Uzņēmuma (organizācijas) personālu pieņemts raksturot kvantitatīvi un kvalitatīvi. Kvantitatīvie rādītāji ietver algas un apmeklētības rādītājus, vidējo algu sarakstu, organizācijas ražošanas un rūpniecības personālu.
A) Algu saraksts tiek noteikts noteiktā datumā, ņemot vērā atlaistos un pieņemtos darbiniekus.
B) Vēlētāju skaits ir darbinieku skaits, kuri ieradās strādāt noteiktā datumā.
Personāla kvalitatīvie rādītāji ir viņu profesionalitāte un kvalifikācija.
Atkarībā no līdzdalības uzņēmuma ražošanā personālu iedala divās kategorijās:
* rūpnieciskais un ražošanas personāls (PPP). Tie ietver: profesionāļus, darbiniekus,
* nerūpnieciskais personāls (tie ir darbinieki, kas nav saistīti ar ražošanu). Būtībā tie ir mājokļu vai komunālo pakalpojumu darbinieki.
Līderi ir sadalīti kategorijās, piemēram:
a) lineārs (vada ražošanas vienību komandas)
b) funkcionāls (funkcionālo dienestu, nodaļu un nodaļu vadošās komandas).
Uzņēmuma (organizācijas) personāla struktūru raksturo un aplūko pēc šādiem rādītājiem:
*vecums;
*izglītības līmenis;
*kvalifikācija;
*darba pieredze;
* normas atbilstības pakāpe u.c.
1.2 Darba organizācijas būtība, nozīme un principi
Uzņēmumu (organizāciju) funkcionēšanas pamatā ir augsti komunikāciju tīkli, kā arī savienojumi starp visām industriālās sistēmas saitēm un elementiem, kas nozīmē to cilvēku kooperatīvā darbaspēka izmantošanu, kuri tiks iesaistīti ražošanas procesā un ietvaros. organizācijas pašreizējiem standartiem.
Darba organizācijas gaitā tiek veikta cilvēkresursu un tehnoloģiju simbioze, pamatojoties uz noteiktiem noteikumiem, normām, metodēm, lai panāktu pozitīvu efektu organizācijai (uzņēmumam).
Uzņēmuma līmenī darba organizācija tiek uzskatīta par pamatu personāla racionālai mijiedarbībai ar darba līdzekļiem un savā starpā, kas balstās uz noteiktu būvniecības kārtību un darba procesa īstenošanas secību. , kura mērķis ir iegūt augstus galīgos sociāli ekonomiskos rezultātus Abryutina M.S. Enterprise Economics: mācību grāmata. - M.: Bizness un serviss, 2010 - 527 lpp. .
1. attēls - Darba organizācijas galvenie elementi
Darba organizācijas pamatu var noteikt, ņemot vērā tā galvenos elementus, kas parādīti attēlā. viens:
Personāla (personāla) atlase, apmācība, pārkvalifikācija un padziļināta apmācība;
Droši apstākļi un darba aizsardzība;
Darba dalīšana;
darba sadarbība;
Uzņēmuma (firmas) darba vietu organizēšana;
Saprātīgas darbaspēka izmaksu normas;
Darba disciplīna.
Kā pamatprincips uzņēmuma funkcionēšanā kopumā, proti, tā ražošanas kapacitātē, tiek noteikta darba organizācijas un ražošanas savstarpējā attīstība. Atkarībā no dažādu paņēmienu (tehnoloģiju), darba līdzekļu izmantošanas ražošanā, tie nosaka iespēju iekļaušanu ražošanas organizēšanas principos, metodēs un veidos, tādējādi interpretējot darba attiecību būtību un saturu. Tehnoloģiskā attīstība daudzu faktoru ietekmē ir ietekmējusi cilvēku darba aktivitātes raksturu kopumā. Rūpniecisko ciklu mehānismi un automatizācija noveda pie manuālās un mašīnmanuālās ražošanas veida samazināšanās (vai pilnīgas likvidēšanas); tāpēc aktuāls kļūst darbs ar automatizētām vadības sistēmām.
Personāla darba organizēšanas uzdevumi ietver katra darbinieka darbības koordinēšanu un kontroli, kas tiek veikta, izmantojot punktu modelēšanas principus un vienota vadības objekta darbību koordināciju apvienošanas un darba funkciju sadales laikā. Personāla darbības darba organizācijas uzlabošanas (paaugstināšanas) virzienu īstenošana ietver izmaiņas vadības organizācijā, plānošanā un grāmatvedībā. Šo darbaspēka organizēšanas veidu ietekmei jākļūst pozitīvai, ja tiek modernizēta gan tehnoloģija, gan ražošanas organizācija kopumā.
Galvenā priekšrocība, īstenojot labi organizētu personāla darba organizācijas organizāciju uzņēmumā, ir ražošanas, vadības izmaksu samazināšana un līdz ar to organizācijas konkurētspējas pieaugums. iegūstot maksimālo atdevi no ražošanas. Efektīvi uzbūvētas darba organizācijas gaitā ir iespējams sasniegt šādas priekšrocības:
A) ekonomisks - kļūt par sekām darba ražīguma pieauguma, uzlabotas darbaspēka resursu un darba laika izmantošanas veidā, ietaupot visu veidu resursus, kā arī uzlabojot produktu kvalitāti un ražošanas efektivitāti;
B) psihofizioloģiskie - tie ir indivīda darbspēju ilgstošas iedarbības palielināšana, nekaitējot viņa veselībai, taupot viņa dzīvībai svarīgo enerģiju, ierobežojot darba intensitāti un smagumu, harmonizējot slodzes (fiziskās un psiholoģiskās), nodrošinot personālam labvēlīgu un droši darba apstākļi, samazinot neiropsihisko sfēru . Šeit vēlams iekļaut darbaspēka izmaksu regulēšanu, darba režīma un rakstura noteikšanu, darba vietu uzlabošanu, kā arī normāla psihofizioloģiskā klimata nodrošināšanu kolektīvā;
C) sociālais - satur visus iespējamos uzņēmuma (organizācijas) darbības stimulēšanas veidus, atbilstošu un pilnu atalgojumu, lielāku savstarpējo sapratni un sadarbību komandā, izpratni par darbaspēka nozīmi un tā tiešo lomu labklājības uzlabošanā. strādnieku, augstākā darba disciplīna.
Darba organizēšanas procesā ir jādarbojas pēc šādiem principiem: dinamisms, konkrētība, optimālums, sarežģītība un efektivitāte.
*Dinamisms ir tieši proporcionāls zinātnes un tehnikas progresa sistēmai un līdz ar to paņēmienu un tehnoloģiju modernizācijai organizācijas ražošanā.
* Darba organizācijas specifika slēpjas darba organizācijas principos, metodēs un formās, kas tiek ievēroti stingri noteiktās darba vietās un izpaužas veiktā darba un operāciju raksturā, ekspluatējamos līdzekļos un darba objektos. Atsevišķu darba vietu aprīkojums, uzturēšana un plānošana tiek organizēta līdzīgi.
* Optimāla darba organizācija lielā mērā ir atkarīga no visefektīvākā materiālo un darba resursu izmantošanas varianta izvēles un dizaina, kas atbildīs uzdevumu saturam.
* Darba organizācijas sarežģītības pamatā ir ne tikai darba organizācijas un ražošanas organizācijas, bet arī darba darbību, darba procesu un darbu attiecības. Atsevišķā darba vietā tiek izmantota noteikta darba organizācijas sistēma. Darba organizācijas sarežģītība palielina darba efektivitāti katrā darba vietā un veicina visa uzņēmuma darbības uzlabošanos un tādējādi palielina darbaspēka izmantošanas efektivitāti.
*Darba organizācijas efektivitāte ir objektīvi nepieciešama tādu darba organizācijas principu, metožu un metožu izstrāde un ieviešana, kas nodrošina mērķu un uzdevumu sasniegšanu ar minimālām dzīves un materializētā darbaspēka izmaksām, racionālu darba laika izmantošanu un normālu darbu. nosacījumi uzņēmuma personālam.
Tādējādi jāsecina, ka darba organizācijas modernizāciju nosaka prasība pēc ražošanas organizācijas progresēšanas kopumā. Visaptverošs risinājums paņēmienu un tehnoloģiju uzlabošanas, ražošanas organizācijas un uzņēmuma vadības jautājumiem ir organizācijas personāla darba organizācijas pamatā. Jo augstāka un labāka ir ražošanas organizācija, jo progresīvāka tehnika un tehnoloģija, jo efektīvāka ir darba organizācija un līdz ar to arī darbaspēks. Gruzinovs V.P. Uzņēmuma ekonomika (uzņēmējdarbība): mācību grāmata augstskolām. - 2. izdevums, pārskatīts un paplašināts. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 lpp.
1.3 Darba organizācijas veidi un formas
Uzņēmuma darbinieku darba aktivitātes organizēšanas metodikas izstrādē ir paredzēti 2 tās veidošanas virzieni (atdalīšana un sadarbība).
Galvenās atšķirības šajos viedokļos ir saistītas ar vietas definīciju, kā arī viena darba subjekta lomu. Lai saglabātu līdzsvaru personāla vadībā (to vietu nosaka papildu prasības): veikto pienākumu funkcionalitāte, amatu apraksti, darba un kvalitātes sertifikācija u.c.
Darba dalīšanas gaitā uzņēmumā tiek izdalīti darbības subjekti ražošanas procesā.
* Darba dalīšana ražošanas iekšienē ir dažādu darba veidu nodalīšana un darbu un darbinieku specializācija attiecīgo pienākumu, darbu un darbību veikšanai. Labi izveidots darbību sadales modelis paredz racionālu spēku sakārtošanu atbilstoši darba objektiem, ņemot vērā darbinieku personiskās spējas, profesionālās un lietišķās īpašības, attieksmi pret darbu, vienlaikus uzlabojot ražīgumu, produktivitāti un, līdz ar to arī apmierinātības ar darbu pakāpi un interesi par to, kā arī noguruma mazināšanu. Darba dalīšana ir darbības faktors darbinieku profesionalitātes paaugstināšanā, darba kvalitātes uzlabošanā, kā arī izmaksu samazināšanā u.c.
Darba sadalījums uzņēmumā (organizācijā) var būt: a) tehnoloģisks, b) funkcionāls, c) profesionālais un d) kvalifikācijas raksturs.
*Tehnoloģiskā darba dalīšana ir atkarīga no ražošanas procesa struktūras, tā mehanizācijas līmeņa, ražošanas apjoma un veida, un tiek veikta, pamatojoties uz ražošanas procesa sadalījumu posmos: (iepirkšana, pārstrāde, montāža), robežas, fāzes, daļēji tehnoloģiskie procesi un darbības. Tehnoloģiskā darba dalīšana var būt: kooperatīva, detalizēta un elementāra.
* Kooperatīvā darba dalīšana izsaka noteiktu tehnoloģisko operāciju sadali un piešķiršanu atsevišķiem strādniekiem uz ilgu laiku. Tas nodrošina kompetentu darbinieku izvietošanu un viņu maksimālu nodarbinātību. *Ar detalizētu darba sadali strādniekam tiek uzticēta visu to funkciju veikšana, kas veido detaļas izgatavošanas procesu vai šīs detaļas izgatavošanas beigu fāzi.
* Ar darba dalīšanu pa elementiem operāciju veic vairāki strādnieki, un katrs pamazām veic daļu no operācijas, atsevišķu funkciju vai darba darbību.
Operatīvā un elementārā darba dalīšana veicina darba specializāciju. Strādnieki, kas specializējas noteiktas darbības (uzņemšanas, darbības) veikšanā, ātrāk apgūst darba tehniku un tehnoloģiju, pilnveido tās, tādējādi nodrošinot darba ražīguma pieaugumu.
Funkcionālās darba dalīšanas avots ir katra darbinieka loma un vieta darba procesā atkarībā no funkcijas, ko viņi veic: strādnieki un darbinieki.
Turklāt atbilstoši funkcionalitātei gradācija tika pieņemta:
A) galvenās ir uzņēmuma (organizācijas) ražošanas darbībās tieši iesaistītā strādnieku grupa;
B) palīgspēki - pakalpojumu grupa, kas rada apstākļus galveno darba spēku darbam.
Atkarībā no veiktā darba satura darbinieki tiek sadalīti vadītāju, speciālistu un darbinieku.
Kvalifikācijas gradācija nozīmē darba pienākumu sadali proporcionāli specializācijai, speciālajām: (teorētiskajām, humanitārajām, analītiskajām uc) zināšanām un darba objektu vadīšanas formām.
Tas nosaka uzņēmuma personāla iedalījumu atsevišķās darbinieku grupās pēc profesijām un specialitātēm un kvalifikācijām.
Kvalifikācijas darba dalīšana paredz, ka atsevišķas profesionālās grupas ietvaros strādnieku sadale tiek veikta atkarībā no kvalifikācijas līmeņa, tas ir, no spējas veikt jebkuras noteiktas sarežģītības darbu, kam būs nepieciešamas īpašas teorētiskās zināšanas, praktiskās iemaņas. un tieša pieredze. Darbinieka kvalifikācijas īpašība ir noteiktas kategorijas darba apgūšanas pakāpe, piešķirot viņam atbilstošu tarifu kategoriju.
Ir pieņemts izšķirt a) tehnoloģiskās, b) ekonomiskās, c) psihofizioloģiskās un d) sociālās darba dalīšanas robežas.
Darba dalīšanas tehnoloģiskās robežas - tā ir tā sauktā ražošanas procesa sadalīšana fāzēs, posmos, ražošanas operācijās un to saturā, ražošanas organizēšanas metodēs un metodēs, kā arī iekārtu, instrumentu, armatūras specializācijas līmenis. un darba vietas.
Tādējādi darba dalīšana ir nesaraujami saistīta ar tās sadarbību. Personāla darba aktivitātes sadarbība ietver dažādu darba veidu un darba procesu apvienošanu, lai iegūtu kopīgā darba gala rezultātu. Darba aktivitātes veidošana ietver stabilu darba attiecību veidošanu starp atsevišķiem dalībniekiem noteikto darba uzdevumu un mērķu izpildes gaitā.
Darba sadarbības veidi var būt šādi:
* starpveikals - labi koordinēta un koordinēta veikalu komandu darba darbība.
* intrashop – tā ir veikala ražošanas nodaļu koordinēta darba forma.
Intradivisional - organizatorisku apstākļu radīšana visu objekta brigāžu efektīvam darbam kopīgā darbā.
Racionālas darba sadarbības faktori nosaka divus kritērijus:
Organizatoriska - saskaņotas frakcijas kontrolēta darba aktivitātes pārstāvju labi koordinēta darbība;
Ekonomisks, kas raksturo iespēju maksimāli samazināt darbaspēka izmaksas uz produkcijas vienību.
Atkarībā no darba dalīšanas un sadarbības uzņēmumā pastāv divas tā organizācijas formas:
Individuāli - katrs darbinieks savā darba vietā veic vai nu vienu vai vairākas viņam pastāvīgi uzticētas viendabīgas operācijas, vai neviendabīgu darbību kompleksu, vai visas darbības noteikta veida preces (preces) izgatavošanai;
Kolektīvs - strādnieku grupa apvienojas, lai kopīgi un efektīvāk īstenotu neviendabīgu un viendabīgu darba operāciju kompleksu.
Visefektīvākā kolektīvā darba organizācijas forma ir brigāde.
Tādējādi racionālu darba dalīšanas veidu izvēle ir atkarīga no ražošanas veida, produktu apjoma un sarežģītības, ražošanas tehniskā aprīkojuma, tās organizācijas līmeņa un ietver optimālās darba dalīšanas robežas pamatojumu. .
Katrai darba organizācijas formai ir savas saprātīgās robežas jeb robežas, kuru ievērošana, pirmkārt, ļauj samazināt darba satura, pievilcības un nozīmes noplicināšanos; otrkārt, nodrošināt strādnieku racionālu noslogošanu un efektīvu darba laika izmantošanu un līdz ar to paaugstināt darba ražīgumu.
1.4 Darba organizācijas galvenie virzieni
Galveno elementu kopums, kas raksturo darba organizācijas saturu un ar to risināmos uzdevumus, nosaka šādas darba organizācijas jomas uzņēmumā:
1. Darbinieku darbību nodalīšana kopdarba procesā un vienlaikus dažādu darba veidu un darba procesu apvienošana darba darbības rezultātu iegūšanai.
2. Darba vietu iekārtojums, nodrošinot racionālu darba metožu un paņēmienu izmantošanu, kā arī ērtus un drošus darba apstākļus; darba vietas aprīkošana ar instrumentiem un darba priekšmetiem; racionāls, efektīvs serviss, kas kopumā ir vērsts uz katra darbinieka produktivitātes paaugstināšanu.
3. Darba apstākļu analīze darbavietās un racionālu strādājošo darba un atpūtas veidu izstrāde, komfortablu darba apstākļu izvēle un pamatojums katrā darba vietā, nodrošinot strādājošo ilgtermiņa stabilas darbaspējas un veselības saglabāšanu.
4. Jebkura darba procesa konstruēšana, pamatojoties uz darba paņēmieniem un metodēm, kas nodrošina maksimālu darba laika ietaupījumu ar viszemākajām fiziskās un psiholoģiskās enerģijas izmaksām.
5. Darba procesa personāla atbalsts sastāv no darbinieku kvalifikācijas paaugstināšanas, jaunu darbinieku apmācības, darbinieku pārkvalifikācijas un apmācības otrajās profesijās, profesionālās orientācijas organizēšanas un personāla atlases, uzņēmuma nodrošinājuma ar personālu analīzē. nepieciešamajām profesijām un atbilstošu kvalifikāciju.
6. Darba disciplīnas stiprināšana izpaužas tādu apstākļu radīšanā, kas nodrošina, ka darbinieki ievēro noteiktos darba un atpūtas režīmus, iekšējos darba noteikumus, profesionālās un funkcionālās prasības, drošības un darba aizsardzības prasības, kā arī darba aktivitātes attīstību un darba spēju. radoša attieksme pret darbu.
7. Darbaspēka normēšana ir tās organizācijas pamats un sastāv no darbaspēka izmaksu standartu un personāla standartu izstrādes, standartu izstrādes kvalitātes uzlabošanas, pamatojoties uz darbaspēka operāciju un darba laika izmaksu izpēti, racionāliem darba organizēšanas veidiem darba vietā, un nodrošinot vienotu un savstarpēji saistītu darbu.
Šīs darba organizācijas jomas ir nesaraujami saistītas un atklāj tās saturu, noskaidrojot un praksē ieviešot tādas funkcijas kā darbaspēka taupīšana, optimizēšana, darbaspēka taupīšana, izglītošana, aktivizēšana u.c.
Tādējādi darba organizācijas gaitā uz noteiktu normu un metožu pamata tiek veikta cilvēkresursu un tehnoloģiju simbioze, lai panāktu uzņēmumam pozitīvu efektu. Bizjukova I.V. Personāla vadība: atlase un novērtēšana: mācību grāmata. - M.: Red. Ekonomika, 2011 - 579 lpp.
Uzņēmuma līmenī darba organizācija tiek uzskatīta par darbinieku racionālas mijiedarbības sistēmu ar darba līdzekļiem un savā starpā, pamatojoties uz noteiktu būvniecības secību un darba procesa secību, kuras mērķis ir iegūt augstu gala rezultātu. sociāli ekonomiskie rezultāti.
Darba aktivitātes organizēšanas metodikas izstrādes gaitā tika noteikti divi tās veidošanas virzieni - sadalīšana un sadarbība.
Galvenās atšķirības šajos viedokļos ir saistītas ar katra darba aktivitātes subjekta vietas un lomas definīciju.
Racionālu darba dalīšanas veidu izvēle ir atkarīga no ražošanas veida, produkcijas apjoma un sarežģītības, ražošanas tehniskā aprīkojuma, tās organizācijas līmeņa un ietver optimālās darba dalīšanas robežas pamatojumu.
2. Darba procesa organizēšana uzņēmumā
2.1 Uzņēmuma raksturojums
Organizācijas vēsture aizsākās 1999. gada pavasarī. Domubiedru grupa nolēma izveidot uzņēmumu, kas nodarbotos ar naftas atradņu attīstību Tatarstānas Republikas Dienvidaustrumu reģionā. Līdz ar to 1999.gada 30.aprīlī tika reģistrēta un savu darbību uzsākusi SIA "ONP-Reģions".
Uzņēmuma speciālistu sastāvs NAKS sertificēti kā speciālisti metināšanas ražošanā II vai III līmenī, ar lielu pieredzi naftas un gāzes nozarē, ceļu būves jomā, atļauju, licenču pieejamība visa veida darbu veikšanai. zemāk uzskaitītie II līmeņa sertifikāti brīvprātīgajā sertifikācijas sistēmā "Transsert" saskaņā ar GOST R ISO 9001-2001, specializēta sadzīves un importa tehnika, aprīkojums un transportlīdzekļi, sava sertificēta nesagraujošās pārbaudes laboratorija, ar visu aprīkota ražošanas bāze nepieciešamas savlaicīgai remonta un apkopes darbu veikšanai, ļauj uzņēmumam veiksmīgi strādāt šādās jomās:
Naftas un gāzes ieguves iekārtu un iekārtu būvniecība
Naftas produktu cauruļvadu izbūve, naftas vadu un ūdensvadu kapitālais remonts esošajās atradnēs
Cisternu celtniecība, kapitālais remonts jebkuram mērķim
Naftas un gāzes atradņu attīstība
Pretkorozijas cauruļu izolācija
Bloku kastu uzstādīšana klastera sūkņu stacijām
Metāla un dzelzsbetona konstrukciju, pamatu montāža
Viss zemes darbu klāsts
Ceļu būvniecība, t.sk. 1. kategorijas šosejas
Starptautiskie kravu pārvadājumi
Negabarīta kravu pārvadājumi ar MAN TGA 33.480 6X4 transportlīdzekļiem un STOKOTA SAU.N2.01 puspiekabēm
Galvenie klienti ir tādu uzņēmumu struktūrvienības kā:
AS "Transņeftj", AS "Transņefteprodukt", AS "TNK", NK "Jukos", AS "Lukoil", AS "RITEK", AS "Tatņeftj", autoceļa M-7 Maskava - Ņižņijnovgoroda "Volga-1" departaments "
Šodien SIA "ONP-Region" ir uzņēmums ar vidējo algu skaitu gandrīz 100 cilvēku.
Tie ir elektriskie un gāzes metinātāji, uzstādītāji, izolatori ar visaugstākajām pakāpēm un visu veidu pielaidēm, ieskaitot AK "Transneft" apstiprinājumu. Tie ir cauruļu ieguldītāju, ekskavatoru, buldozeru, veltņu, greideru, citu speciālo ceļu un būvniecības tehnikas mašīnisti ar vismaz 10 gadu darba pieredzi savā specialitātē. Tas ir inženiertehniskais personāls, kas veido mazāk nekā divdesmit procentus no kopējā darbinieku skaita - kvalitatīva, nevis kvantitatīva pieeja uzņēmuma vadībai. Rozenbergs A.M. Darba apstākļi un strādnieka sociālā adaptācija uzņēmumā: Mācību grāmata. - Sverdlovska: Fakel, 2011 - 223 lpp.
Ražošanas bāze mūsdienīgai apkopei ar kopējo platību vairāk nekā divdesmit tūkstoši kvadrātmetru, divas remontbokses, kas aprīkotas ar visu nepieciešamo, lai veiktu ātru un kvalitatīvu uzņēmuma iekārtu remontu.
Līdz ar mūsdienu piesātināto pakalpojumu tirgu naftas un gāzes objektu sakārtošanas, cauruļvadu un ceļu būves jomā, jaudīgu būvuzņēmumu pastāvēšana ar vairāku gadu desmitu pieredzi, koncentrējoties uz darbu kvalitatīvu un savlaicīgu veikšanu, ļāva uzņēmumam saskarties. sīvai konkurencei, lai iekarotu klientu uzticību un cienītu partnerus.
2.2 Darba procesa organizēšana
Uzņēmuma darbības pamatā ir ražošanas process, kura galvenie elementi ir: darbs kā lietderīga cilvēku darbība, kuras mērķis ir radīt materiālo bagātību; darba objekti - izejvielas un materiāli, no kuriem tiek izgatavota produkcija; darba līdzekļi, ar kuru palīdzību tiek veikts ražošanas process - agregāti, mašīnas, iekārtas, kas pārstāv ražošanas materiāli tehnisko bāzi.
Darba process ir darbinieku darbību kopums, lai mērķtiecīgi mainītu darba objektu.
2. attēls - Darba procesu klasifikācija uzņēmumā
2.3 Stāvokļa analīzedarbs un atpūtaorganizācijas personāls
Darba process uzņēmumā notiek noteiktos ražošanas apstākļos, kas ietekmē izpildītāju darba rezultātus un viņu veselības stāvokli.
Darba apstākļi - faktoru kopums, kas nosaka ražošanas vidi, kurā darbinieki veic ražošanas funkcijas, un ietekmē viņu ķermeņa funkcionālo stāvokli, veselību un darbaspējas.
Darba laiks no 8:00 līdz 17:00, izstrādes objektos līdz 12:00 iekļaujot vienas stundas pusdienu pārtraukumu un attiecīgi vakariņas 2.maiņā. Brīvdienu nosacījumi ietver:
10 minūšu pārtraukumi katru stundu;
28 kalendārās brīvdienas ar iespējamu sadalīšanu.
Alga:
Piemaksas par sniegumu;
piemaksas par kaitīgumu;
Uz otro maiņu
Par kvalifikāciju. Genkin BM Organizācija, normēšana un algas rūpniecības uzņēmumos: mācību grāmata. universitātēm. 3. izdevums, red. un papildu - M.: Norma, 2010 - 448 lpp.
Fakts ir tāds, ka apmierinātība ar dažiem atsevišķiem darba elementiem salīdzinājumā ar 2009. gadu ir samazinājusies, bet citos tā ir augusi. Tādējādi pieauga apmierinātības pakāpe ar darba organizāciju (no 2,85 līdz 3,40), darba saturu (no 3,27 līdz 3,54), attiecības ar vadītāju (no 3,32 līdz 3,81). Taču apmierinātība samazinājās tādos elementos kā: darba apstākļi (no 3,29 uz 3,20), darba samaksa (no 2,61 uz 2,36), attiecības komandā (no 4,42 uz 4,05).
2.4 Motivācija un stimulēšanadarbaspēks
Darbinieku apmierinātība ar atalgojumu un karjeras iespējām ir zema. Darbiniekiem netiek dota iespēja piedalīties vadībā, lielāko daļu lēmumu pieņem augstākā vadība. Tajā pašā laikā organizācijai raksturīgs autoritārs vadības stils un augstākās vadības un darbinieku mijiedarbības morālie un ētiskie aspekti netiek augstu novērtēti. Bet daļēji pateicoties stingrai personāla kontrolei, tiek sasniegts augsts disciplīnas un standartu ievērošanas līmenis.
Liela uzmanība tiek pievērsta personāla attīstībai un apmācībai, papildu finansiālajiem stimuliem.
Uzņēmumā pastāvošās struktūras un personāla problēmas un notiekošais darbs personāla vadībā ir saistīts ar darbinieku nevēlēšanos veikt darbu atbilstošā līmenī. Viens no iemesliem ir tas, ka, veidojot darbu personāla vadības jomā, netiek ņemtas vērā visas personāla vajadzības. Īpaša kategorija ir gados jauni strādnieki, kuri veido lielāko darbinieku daļu un ir visproblemātiskākie.
Tādējādi visizplatītākais bija instrumentāli motivētais strādnieku veids. To apliecina fakts, ka galvenais faktors, kas veido attieksmi pret darbu, ir darba samaksa, un tas, ka vadošā motivācija ir naudas saņemšana. Vienlaikus tas tiek skaidrots ar to, ka absolūtā vairākuma strādājošo finansiālais stāvoklis atstājis vienīgo motivāciju - pelnīt iztiku.
3 . Nosūtītsuzlabojumi, lai uzlabotu darbaspēka izmantošanas efektivitāti
Kopš 2009.gada vismaz 70% aptaujāto ir norādījuši uz sava darba sarežģīto, kaitīgo vai bīstamo raksturu, un tikai nedaudz vairāk kā 20% aptaujāto savos darba apstākļos nav konstatējuši īpašas smaguma vai kaitīguma pazīmes.
Apmierinātības ar organizāciju un darba apstākļiem samazināšanās noved pie apmierinātības ar darbu samazināšanās kopumā. Neskatoties uz palielināto ģimenes slogu, kas saistīts ar mājturību un bērnu audzināšanu, sieviešu skaits, kurām darbs ir kaut kas otršķirīgs, nevis svarīgākais dzīvē, ir gandrīz tāds pats kā vīriešu vidū: attiecīgi 8 un 6%.
Kā veiksmīgas karjeras pazīmes sievietes biežāk atzīmē darba atbilstību spējām, zināšanām, prasmēm (49% aptaujāto vīriešu un 59% aptaujāto sieviešu), kā arī biežāk uzskata, ka no darba jānes labums sabiedrībai (attiecīgi 22 -27%) un retāk - augsti ienākumi.(60 un 53%). Strādājošo iedzīvotāju spriedumi par darba nozīmi viņiem, lai arī ne būtiski, tomēr atšķiras arī atkarībā no vecuma, un galvenā maiņa notiek aptuveni 30 gadu vecumā.
Atšķirībā no vecāka gadagājuma grupās strādājošajiem jaunieši retāk kā veiksmīgas karjeras pazīmi nosauc darba atbilstību spējām, zināšanām, prasmēm (49% aptaujāto jauniešu), ka “darbam jāgūst labums sabiedrībai” (21%), bet gandrīz tikpat bieži “lieli ienākumi” (60%); "augstas profesionālās prasmes" (27%); "slava, atzinība, cieņa."
Mūsdienu apstākļos nevar veidoties augsta apmierinātība ar darba samaksu. Par laika posmu no 2007.-2010. ar darba samaksu neapmierināto īpatsvars saglabājās nemainīgi augstā līmenī (ap 80% no visiem rūpniecībā nodarbinātajiem), un tikai 2010. gadā tas nedaudz samazinājās. Darba samaksa ir vairāk piemērota vadītājiem (55% aptaujāto šajā grupā) un speciālistiem (36%) nekā darbiniekiem, kvalificētiem un nekvalificētiem darbiniekiem (24% respondentu katrā grupā).
Materiālā interese ir viens no galvenajiem darba aktivitātes stimuliem, un tieši to respondenti izcēla kā nozīmīgāko motīvu sev un savās komandās (77% un 71% vēlēšanās ar aplēsēm attiecīgi 4,54 un 4,61) . Otrajā vietā bija tādi motīvi kā vēlme strādāt klusi (drošības apstākļi darbā un sociālais komforts), kā arī labas attiecības no kolēģiem.
Lai uzlabotu darba kvalitāti, ir nepieciešams veikt šādas darbības:
Veikt pastāvīgu darbinieku apmierinātības ar darbu uzraudzību;
Augsti kvalificētu darbinieku komandas veidošana, kas spēj sasniegt organizācijas mērķus;
Radīt apstākļus karjeras izaugsmei un profesionālajai izaugsmei;
Izstrādāt metodoloģiju personāla mainības vadīšanai;
Veidot darbinieku individuālos karjeras attīstības plānus;
Ieviest materiālās stimulēšanas praksi darbiniekiem ar augstu potenciālu savu mērķu sasniegšanai.
Personāla mainības motivācijas struktūras noteikšana (darbinieki aizpilda anketas, kurās norāda atlaišanas iemeslus, ar viņiem tiek veiktas noslēguma intervijas; iegūtie dati tiek sistematizēti un analizēti; uz to pamata tiek plānoti pasākumi personāla mainības vadīšanai);
Pasākumu sistēmas izveide, kas vērsta uz personāla atjaunināšanu. Tas ietver šādas jomas: vecāko darbinieku materiālie stimuli doties pensijā, jauno speciālistu piesaiste (priekšroka tiek dota apmācītiem vidējās specializētās un augstākās izglītības iestāžu absolventiem), viņu nodrošināšana uzņēmumā. 3.2. Beztarifu atalgojuma metodes ieviešana
Visizplatītākais bija instrumentāli motivētais strādnieku veids. To apliecina fakts, ka galvenais darba kvalitāti ietekmējošais faktors ir darba samaksa, un tas, ka vadošā motivācija ir naudas saņemšana. Vienlaikus tas tiek skaidrots ar to, ka absolūtā vairākuma strādājošo finansiālais stāvoklis atstājis vienīgo motivāciju - pelnīt iztiku.
Mūsdienu sabiedrībā tās efektīvai attīstībai industriālajā, darba sfērā nepieciešams stimulēt augsti efektīvu, kvalitatīvu, radošu darbu. Tas ir, profesionāli motivēts strādnieka veids.
Problēma ir tā, ka šī pretruna starp sabiedrības radīto strādnieku veidu un sabiedrībai visefektīvāko strādnieka veidu nepiesaistīja ne pašu darbinieku, ne darba devēju pienācīgu uzmanību.
Tādējādi, lai palielinātu darba organizācijas atdevi, ir nepieciešams:
1) stimulēt katra darbinieka ražošanas potenciāla atdevi, nosakot un pārvaldot viņa darbaspēka potenciālu;
2) likvidēt egalitāro pieeju atalgojumam, nodrošinot darba samaksas atkarību no darbaspēka daudzuma un kvalitātes;
3) stimulēt ražošanas tehniskā un organizatoriskā līmeņa pieaugumu, izmaksu samazināšanos un produkcijas kvalitātes pieaugumu;
4) ieinteresēt darbaspēka šūnu un iesaistīšanos individuālo darba rezultātu novērtēšanā, darba samaksas veidošanā;
5) ieviest koeficientu dažādu kategoriju strādnieku atalgojumā, ņemot vērā darba sarežģītību, darba apstākļus, ražošanas galarezultātu sasniegšanu un produkcijas konkurētspēju.
Tādējādi darba samaksas organizēšanas pamatā ir jābūt darba tehniskajam regulējumam, darba samaksas tarifu regulējumam, darba samaksas formām un sistēmām.
Tas ļaus ne tikai motivēt darba darbībām katru atsevišķo procesa dalībnieku, bet arī visu komandu kopumā, jo starp katru priekšmetu pastāv atkarība.
Secinājums
Darba aktivitātes organizācija uzņēmumam (organizācijai) izpaužas vēlmē izmantot un realizēt maksimāli iespējamos procesa dalībnieku, tas ir, darbinieku, fiziskos un garīgos spēkus, izmantot savas zināšanas un pieredzi, spējas, lai sasniegtu noteiktu kvantitatīvu. un kvalitatīvi rezultāti. Darba organizācijas pamats ir apzināties darbinieka darba potenciālu uztverto vajadzību un veidotās intereses ietekmē.
Liela grupa objektīvu - (ārēju) - un subjektīvu - (iekšēju) - faktoru ietekmē cilvēka attieksmes veidošanu pret darbu un viņa tiešo uzvedību.
Darba organizācija kā sociāla problēma rūpniecības uzņēmuma apstākļos saņem stingrāku risinājumu, pamatojoties uz diferencētu personāla darba aktivitātes faktoru analīzi.
Visizplatītākais bija instrumentāli motivētais strādnieku veids. To apliecina fakts, ka galvenais faktors, kas veido attieksmi pret darbu, ir darba samaksa, un tas, ka vadošā motivācija ir naudas saņemšana. Vienlaikus tas skaidrojams ar to, ka absolūtā vairākuma strādājošo finansiālais stāvoklis dzenas uz vienīgo motivāciju - pelnīt iztiku, kā arī uzlabot personīgos labumus.
Mūsdienu sabiedrībā tās visefektīvākai attīstībai ražošanas, darba sfērā nepieciešams stimulēt augsti efektīvu, kvalitatīvu, kā arī radošu strādnieku darbu. Tas ir, profesionāli motivēts strādnieka veids.
Darba samaksas organizācijas būtībai jābūt darba tehniskajam regulējumam, algu tarifu regulējumam, atalgojuma formām un sistēmām.
Bet papildus tam ir ieteicams ieviest beztarifu algu veidošanas metodi. No šīs formas ir atkarīga tikai katra darba procesa dalībnieka veiktā darba kvalitāte un kvantitāte.
Tas ļaus ne tikai motivēt katru atsevišķo procesa dalībnieku (darbinieku) darba darbībām, bet arī visu komandu kopumā, jo starp katru priekšmetu pastāv atkarība.
Bibliogrāfija
1. Abryutina M. S. Uzņēmuma ekonomika: mācību grāmata. - M.: Bizness un serviss, 2010 - 527 lpp.
2. Bazarova T.Yu. Personāla vadība: mācību grāmata. - M.: Red. UNITI, 2009 - 422 lpp.
3. Belokrilova O. S. Darba ekonomika [Teksts]: lekciju konspekti. - Rostova n / a: Fēnikss, 2012 - 224 lpp.
4. Bizjukova I.V. Personāla vadība: atlase un novērtēšana: mācību grāmata. - M.: Red. Ekonomika, 2011 - 579 lpp.
5. Buhalkovs M. I. Darba organizācija un normēšana: mācību grāmata. universitātēm. - M.: Infra-M, 2009 - 400 lpp.
6. Vesņins V.R. Praktiskā personāla vadība: Mācību grāmata. - M.: Red. Jurists, 2011 - 496 lpp.
7. Volgins A.P., Matirko V.I. un citi Darba organizācija tirgus ekonomikā: Mācību grāmata - M.: Red. Delo, 2012 - 543 lpp.
8. Genkin BM Organizācija, normēšana un algas rūpniecības uzņēmumos: mācību grāmata. universitātēm. 3. izdevums, red. un papildu - M.: Norma, 2010 - 448 lpp.
9. Gruzinovs V.P. Uzņēmuma ekonomika (uzņēmējdarbība): mācību grāmata augstskolām. - 2. izdevums, pārskatīts un paplašināts. - M.: UNITI-DANA, 2013 - 795 lpp.
10. Eremīna B.L. Personāla vadība: mācību grāmata. - M.: Red. UNITI, 2011 - 422 lpp.
11. Morozovs V.A. Sociālo un darba attiecību stāvoklis rūpniecības uzņēmumos // Socioloģijas laboratorija. - 2009 - Nr.5. - 59 lpp.
12. Pashuto V. P. Organizācija, normēšana un algas uzņēmumā: mācību grāmata.-metode. pabalstu. - M.: KNORUS, 2011 - 320 lpp.
13. Rozenbergs A.M. Darba apstākļi un strādnieka sociālā adaptācija uzņēmumā: Mācību grāmata. - Sverdlovska: Fakel, 2011 - 223 lpp.
14. Romašovs O.V. Darba socioloģija: mācību grāmata. - M.: Vienotība, 2012 -157 lpp.
15. Sviridovs N.A. Personības sociālā adaptācija darba kolektīvā. Socioloģiskie pētījumi.- M, 2011-47 lpp.
Mitināts vietnē Allbest.ru
...Līdzīgi dokumenti
Sociāli ekonomisko faktoru identificēšana personāla darba organizācijas un efektivitātes uzlabošanai. Darba ekonomikas tiesiskā regulējuma izpēte. Uzņēmuma OJSC "Rostelecom" atalgojuma sistēmas analīze. Darba efektivitātes rādītāju aprēķins.
kursa darbs, pievienots 03.11.2014
Pieprasījums pēc kvalificēta personāla Krievijas darba tirgū. Darba resursi, to kustība un nepieciešamība uzlabot to izmantošanas efektivitāti mūsdienu ekonomiskajos apstākļos. Darba resursu izmantošanas raksturojums PJSC "UTK" uzņēmumā.
kursa darbs, pievienots 27.05.2009
Darba resursu loma uzņēmuma ekonomiskās efektivitātes uzlabošanā. SIA "Kumertau elektrodu rūpnīca" darbaspēka izmantošanas efektivitātes analīze. Darba ražīguma līmenis, produkcijas darbaspēka intensitāte un izaugsmes perspektīvas.
kursa darbs, pievienots 22.12.2007
Uzņēmuma darbaspēka resursu analīzes teorētiskie aspekti. Darba resursu izmantošanas efektivitātes izvērtējums. Darbaspēka rādītāju analīze. Galvenie virzieni personāla izmantošanas efektivitātes uzlabošanai. Algu uzlabošana.
kursa darbs, pievienots 30.11.2008
Darba tirgus būtība, rašanās un attīstības vēsture. Sociālās un darba attiecības starp pircējiem un pārdevējiem par nodarbinātības nosacījumiem un darbaspēka izmantošanu. Darba tirgus funkcionēšanas iezīmes. Piedāvājuma un pieprasījuma attiecība.
abstrakts, pievienots 14.11.2013
Darba ražīguma rādītāji un analīzes metodes. Darba produktivitātes vadība. Uzņēmuma personāla darba ražīguma analīze. Personāla izmantošanas efektivitātes uzlabošanas veidi, rezerves un darba ražīguma izaugsmes faktori.
diplomdarbs, pievienots 12.12.2011
Darba resursu jēdziens un sastāvs. Darbaspēka veidošanās, kustība un izmantošanas efektivitāte. Uzņēmuma galvenie parametri un tā specializācija. Zemes un darbaspēka resursu izmantošanas analīze, darba samaksas organizācija.
kursa darbs, pievienots 26.06.2012
Darba resursu sastāvs, struktūra, funkcijas, uzņēmuma personāla komplektācija. Darba laika fonda izlietojuma analīze. Darbinieku atalgojums. Uzņēmuma MUE SR "Aptieka Sakura" īss apraksts. Personāla izmantošanas efektivitātes novērtējums.
kursa darbs, pievienots 18.11.2014
Darba samaksas fonda jēdziens un struktūra, tā analīzes uzdevumi, tā izmantošanas efektivitātes uzņēmumā analīzes metodoloģija un galvenie posmi. Raksturošo rādītāju izvērtēšana un organizācijas darba samaksas fonda izmantošanas efektivitātes uzlabošanas veidi.
kursa darbs, pievienots 16.03.2015
Attīstības virzienu un metožu izpēte, kā arī lauksaimniecības uzņēmumu un valsts zemes attiecību veidošanas mehānisma analīze un ieviešana tirgus ekonomikas modernizācijas kontekstā (pēc Dienvidkazahstānas reģiona piemēra) .
3.1. Pasākumi darba ražīguma uzlabošanai
Darbaspēks kā vissvarīgākais jebkuras ražošanas faktors kļūst par galveno ekonomiskās darbības resursu. Tas galvenokārt ir saistīts ar izmaiņām darba saturā un būtībā. Kopš Teilora un Smita laikiem darbs tehnoloģiskā progresa ietekmē ir mainījies: kļuvis intelektuālāks, attīstījušās pilnīgākas tā sadalīšanas formas un principi, tas prasa lielus cilvēka garīgās enerģijas izdevumus.
Uzņēmuma perspektīvajā attīstībā jāiekļauj uzdevums izveidot darbaspēka vadības sistēmu, kuras darbība veicina augstas konkurētspējas sasniegšanu un līdz ar to konkrētas uzņēmējdarbības vienības pozīciju nostiprināšanu preču tirgū.
Jauni sarežģītāki darbaspēka resursu pārvaldības uzdevumi uzņēmumā izvirza paaugstinātas prasības personāla dienesta struktūrai, sastāvam un darba formām.
Cilvēkresursu vadības sistēma uzņēmumā ietver trīs savstarpēji saistītus blokus:
Uzņēmuma darbaspēka resursu veidošana;
Uzņēmuma darbaspēka resursu attīstība;
Darba dzīves perioda kvalitātes uzlabošana;
Uzņēmuma (uzņēmuma) darbaspēka resursu attīstība ir personāla politika un uzņēmuma stratēģija personāla attīstības un tās optimālas izmantošanas jomā, ņemot vērā gan darbu ar jau formalizētu personālu, gan prognožu ieviešanu vajadzību apmierināšanai. par darbu. Šīs aktivitātes primāri ir vērstas uz darbinieku potenciāla kvalitatīvu attīstību, darba ražīguma paaugstināšanu.
1. att. Uzņēmuma darbaspēka resursu veidošanās
Rīsi. 2 Darba dzīves perioda kvalitātes uzlabošana
Nepieciešamību pēc darbinieka profesionālās orientācijas un sociālās adaptācijas uzņēmuma kolektīvā rada katras konkrētās komandas specifika, darba vieta un kolektīvā veidotās attiecības, mikroklimats un sociālā vide.
Jaunpienācējam komandā nepieciešama elementāra orientācija, kā arī savas pieredzes, zināšanu, prasmju, attiecību standartu pielāgošana konkrētajai darba vietai un kolektīvam. Īstenojot šo svarīgo iepazīšanās darbību kopumu ar jaunpienācēju, galvenā loma tiek piešķirta uzņēmuma personāla dienestam. Līdztekus tam var izmantot uzziņu grāmatas, mācību materiālus, citus speciāli šim nolūkam sagatavotus līdzekļus un metodes. Galvenā karjeras orientācijas un iepazīšanas darba daļa ar jaunienācēju darbinieku iekrīt pirmajā dienā un pirmajā nedēļā, kad viņš atrodas komandā, taču iepazīšanās un adaptācijas process ar to nebeidzas, bet ilgst vēl kādu laiku.
Uzņēmuma darba resursu kvalitātes uzlabošana, pamatojoties uz personāla profesionālo apmācību un pārkvalifikāciju, ir pasākumu sistēma, kuras mērķis ir uzturēt darbaspēka atbilstību sociāli vēsturiskajām prasībām, ko nosaka ražošanas spēku attīstība, galvenokārt zinātniskā. un tehnoloģiskais progress. Tā loģiskai izpausmei vajadzētu būt darba ražīguma pieaugumam. Tam jāņem vērā uzņēmuma mērķi un uzdevumi.
Nepieciešams ne tikai pakārtot katra atsevišķa darbinieka aktivitātes uzņēmuma galvenajiem mērķiem, bet arī nodrošināt individuālu pieeju katram, atrast viņa talanta, spēju atslēgu un piesaistīt viņu kopējam mērķim. Lai to izdarītu, uzņēmuma darbinieku profesionālajai attīstībai es ierosinu izmantot vairākas metodes, no kurām galvenās ir:
Pilnīga un visaptveroša apmācības mērķu, uzdevumu un seku motivēšana;
· Maksimāli izmantot iegūtās zināšanas un "noslēpumus" darba vietā;
· Iegūto zināšanu uzcītības un kvalitātes novērtējums gan apmācību gaitā, gan darba vietā;
· Apmācībās iegūto zināšanu un prasmju īstenošanas nodrošināšana tajā pašā vai jaunā darba vietā.
Personāla darbības novērtējums nav katra cilvēka novērtējums
konkrēts darbinieks apmācības gaitā, un tiešais vadītājs veic katras apmācīta darbinieka viņa darba vietā veiktās darbības kvalitātes izpēti noteiktā laika periodā.
Šāda visaptveroša vispusīga novērtējuma rezultātā vadītājs informē darbinieku par viņa darba efektivitātes līmeni, norāda uz pilnveidojamām jomām.
2 Darba resursu produktīvas izmantošanas uzlabošanas projekts
Lai uzlabotu darbaspēka resursu izmantošanu, nepieciešams pārskatīt to struktūru un izstrādāt pasākumus darba laika izmantošanas uzlabošanai. Īpaša uzmanība jāpievērš:
racionalizēt īstermiņa bezalgas administratīvā atvaļinājuma piešķiršanas praksi, jo šie atvaļinājumi bieži tiek piešķirti bez nopietniem nodomiem;
katra darba disciplīnas pārkāpumu gadījuma izpēte, lai to nostiprinātu, izmantojot ne tikai administratīvos līdzekļus, bet arī morālās un materiālās ietekmes veidus uz tās pārkāpējiem;
rūpīga (saskaņā ar invaliditātes apliecībām) atsevišķu strādājošo grupu saslimstības rakstura izpēte un uz tā pamata profilaktisko pasākumu izstrāde (piemēram, darba aizsardzības un drošības uzlabošanai, diētiskā uztura organizēšanai u.c.), kas samazina saslimstību.
Īpaša uzmanība jāpievērš darbaspēka ražošanas organizēšanai, jo ražošanas procesa racionālas organizācijas principu ievērošana ir pamats normālai finanšu darbību veikšanai ar vislabvēlīgākajiem ekonomiskajiem rādītājiem.
Galvenie pasākumi preču un darbaspēka pārdošanas racionālai organizēšanai ir:
darba dalīšana un darbinieku izvietošana uzņēmumā;
darba vietu organizēšana un uzturēšana;
racionālu darba procesu ieviešana;
radot labvēlīgu darba vidi;
algu un materiālo stimulu organizēšana;
apmācību organizēšana;
arodveselība un drošība.
Uzņēmumā ir arī jāveic pasākumi ražošanas kultūras uzlabošanai: kārtības un tīrības uzturēšana veikalos, medicīniskās palīdzības organizēšana, puķu dobes, zālieni teritorijā utt. Šie pasākumi ne tikai atvieglo cilvēku darbu, bet arī būtiski ietekmē ekonomiskos rādītājus. Piemēram, prasmīga krāsu vides un apgaismojuma organizēšana var palielināt produktivitāti par 15 - 25%. Krāsu dizains izmaksās daudz lētāk nekā zaudējumi no rūpnieciskām traumām un efektivitātes samazināšanās, ko radījusi darba dienas beigas. Pareizas zinātniski pamatotas ventilācijas sistēmas izveide veicina darba ražīguma pieaugumu par aptuveni 10 - 15%. Darba ražīgums palielinās no 5 līdz 10%, ja ražošanas troksnis tiek samazināts līdz normai.
Visas šīs darbības palīdz palielināt darbaspēka resursu izmantošanas ekonomisko efektivitāti un galu galā palielināt preču pārdošanas apjomu uzņēmumā.
Secinājumi un piedāvājumi
Darbiniekam ir izšķiroša loma tirdzniecības darbības attīstībā, tās organizācijas un vadības pilnveidošanā, lai no sava darba gūtu vislielāko atdevi.
Cilvēki izgudro un ražo instrumentus un ražošanas līdzekļus, organizē racionālu darba sadali un sadarbību dažādos komercdarbības līmeņos no darba vietas līdz organizācijai visas tautsaimniecības ietvaros.
Darbaspēks kā cilvēka fizisko un garīgo spēju apvienojums ir galvenais sabiedrības ražošanas spēks un veido visu dažādu tautsaimniecības nozaru uzņēmumu un iestāžu darbaspēka resursus.
Katras pārdotās vienības darbaspēka resursi ir daļa no darbaspēka resursiem, kas sadalīti pa uzņēmuma nozarēm.
Darba sfēra ir svarīga un daudzpusīga sabiedrības ekonomiskās un sociālās dzīves joma. Tas aptver gan darba tirgu, gan tiešo darbaspēka resursu izmantošanu tirdzniecības organizācijā. Darba tirgū tiek novērtēta darbaspēka vērtība, noteikti tā nodarbinātības nosacījumi, tai skaitā algas apmērs, darba apstākļi, izglītības iegūšanas iespēja, profesionālā izaugsme, darba drošība u.c. Darba tirgus atspoguļo galvenās tendences nodarbinātības dinamikā, tās galvenās struktūras (nozaru, profesionālās, demogrāfiskās), t.i. sociālajā darba dalīšanā, kā arī darbaspēka mobilitātē, bezdarba mērogā un dinamikā.
Tikpat svarīga darba sfēras sastāvdaļa ir personāla darbs uzņēmumos (firmās), darba motivācija un darba attiecības. Tieši mikrolīmenī notiek valsts darbaspēka resursu tieša izmantošana, tiek veikts to ieguldījums ekonomikas izaugsmē kā ekonomikas resurss un realizācijas faktors.
Mana kursa darba mērķis bija analizēt OOO Trade House Baris darbaspēka resursus. Bija nepieciešams noskaidrot, kāds ir darbaspēka resursu sastāvs un struktūra, un kā tas mainās noteiktu faktoru ietekmē.
Izanalizējot SIA Trade House Baris darbaspēka resursu sastāvu, tika konstatēts: 2009.g. salīdzinājumā ar 2008. gadu bija vērojams strādājošo skaita pieaugums. 12 personām.
Tādējādi var secināt, ka uzņēmuma personāla izmantošanas efektivitātes problēma tirgus attiecību apstākļos ir īpaši aktuāla, jo tieši cilvēkkapitāls ir galvenais faktors uzņēmuma ekonomiskajā izaugsmē.
Pamatojoties uz iepriekš minēto, ir acīmredzams, ka darbaspēka resursu problēma ir tirgus ekonomikas pamatjautājums, un bez tās risināšanas nav iespējams izveidot efektīvu ekonomikas darbību. Darba resursu un bezdarba problēma šobrīd ir īpaši aktuāla Krievijā, kas nav pārsteidzoši, jo. Krievijas ekonomikas stāvoklis šobrīd ir nomācošs. Milzīgā ekonomiskā lejupslīde, sagrāvusi nozari, nevarēja neietekmēt darba tirgu. Pēdējo 4 gadu laikā nodarbināto skaits ir samazinājies par 9 procentiem.
Vēl nesen Krievijas valdība nepievērsa šai problēmai pienācīgu uzmanību, kas radīja diezgan pamatotas bažas. Taču situācija ir daļēji mainījusies, pieņemot "Sociālo reformu programmu Krievijas Federācijā laika posmam no 1996. līdz 2000. gadam", kas koncentrējas uz nodarbinātības regulēšanas tirgus mehānismu uzlabošanu. Cerēsim, ka šis normatīvais akts tiks efektīvi īstenots, kļūstot par priekšnoteikumu Krievijas ekonomiskajai atdzimšanai.
Bibliogrāfija
1. Mezenceva E. Darba tiesības mūsdienu Krievijas kontekstā. In: Sieviešu tiesības Krievijā: pētījums par to ievērošanas reālo praksi un masu apziņu. MCGI. M., 2001, 1. lpp. 167-217.
Personāla vadība: mūsdienīgas pieejas / Demčenko T.I. // Cilvēks un darbs - 2003 - Nr.8 - lpp. 72-75
. “Personāls” jums nav “personāls”: par sagatavošanos personāla kontroles dienesta diagnostikas pasākumu veikšanai / S.V.Kovaļevs // Russian Entrepreneurship - 2006 - Nr.4 - 106-110 lpp.
5. Organizācijas teorija. Milners B.Z. M., 2002. gads
Uzņēmuma ekonomika. Sergejevs I.V.. M., 2007
Uzņēmuma ekonomika. Karlyuk A.E. et al. M., 2001
8. Ekonomika: Mācību grāmata augstskolām - 3. izdevums, Pārskatīts. un papildu M.- Jurists Bulatovs A.S. 2002. gads.
9. "Uzņēmuma ekonomika" Arsenova E.V., Balykov Ya.D., Korneeva I.V. M.: Jurists, 2000.
Uzņēmuma ekonomika. Keilers V.A. Lekciju kurss. M., INFRA-M, 2002
Uzņēmuma personāls kā vadības objekts// Ekonomikas jautājumi. Abramtseva Yu.A. 2000. Nr.5. Ar. 38-39
Krievijas uzņēmumi pārejas ekonomikā: ekonomiskās problēmas un uzvedība. Dolgopjatova T.M.: Case LTD. 2005. gads
13. Uzņēmuma ekonomika. Mācību grāmata augstskolām / red. prof. V.Ya.Gorfinkel, prof. V.A. Švandara. - M.: VIENOTĪBA-DANA, 2000
14. Korporatīvā pārvaldība Krievijā 1995.-1996. / Klepačs A., Kuzņecovs P., Krjučkova P., // Ekonomikas jautājumi. 1996. Nr.12. lpp. 75-77.
15. Ekonomika: Mācību grāmata augstskolām - 3. izdevums, Pārskatīts. un papildu Bulatovs A.S. M.- Advokāts. 2002. gads.
Ekonomikas prognozēšana un plānošana: Mācību grāmata.
Borisevičs V.I. - Minska: Interpressservice; Ekoperspektīva, 2001. - 380 lpp.
Plānošana uzņēmumā: Mācību grāmata. - 2. izdevums, pārskatīts. Iļjins A.I. - Minska: Jaunas zināšanas, 2001. - 635 lpp.
Resursu izmantošanas efektivitāte dažādos uzņēmumos
īpašumtiesību formas // APK: ekonomika, vadība. Puškins V. - 2003, Nr.7. - S. 52-57.
Uzņēmuma ekonomika: mācību grāmata. Suša G.Z. - Minska: Jaunas zināšanas, 2003. - 384 lpp.