Risoluzione del rapporto di lavoro da parte del lavoratore.

Le cause generali di risoluzione del rapporto di lavoro sono indicate nell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ne abbiamo già toccati alcuni sopra.

I motivi generali sono:

1. Accordo delle parti.

Come segue dall'art. 78 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro può essere risolto in qualsiasi momento previo accordo delle parti. Importante non è solo la volontà delle parti di recedere dal rapporto, ma anche l'accordo sull'ora (periodo, data) di risoluzione del contratto.

L'articolo 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa impone al datore di lavoro l'obbligo di notificare per iscritto al dipendente la risoluzione del contratto di lavoro a tempo determinato almeno tre giorni prima del licenziamento, altrimenti il ​​contratto di lavoro a tempo determinato si trasforma in un contratto di lavoro concluso a tempo indeterminato (articolo 58 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Anche nell'art. 79 del Codice del lavoro della Federazione Russa definisce i momenti di risoluzione dei contratti individuali di lavoro a tempo determinato. Pertanto, quando si conclude un contratto di lavoro per il tempo di esecuzione di un determinato lavoro, per il tempo di adempimento dei doveri di un dipendente assente, per il tempo di lavoro stagionale, tali contratti si estingue di conseguenza: al termine del lavoro stipulato da il contratto, con uscita dal lavoro del lavoratore subentrato, a fine stagione.

In ogni caso, il datore di lavoro deve avvertire il lavoratore ed emettere apposito provvedimento scritto, che porti il ​​lavoratore alla firma.

3. Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore.

Il contratto viene risolto su richiesta del dipendente (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso, il lavoratore deve comunicare per iscritto al datore di lavoro la propria volontà di recedere dal rapporto di lavoro con almeno due settimane di anticipo. Un periodo diverso può essere fissato previo accordo delle parti o specificato dalla legge (ad esempio, il manager deve avvisare il datore di lavoro con almeno un mese di anticipo - Articolo 280 del Codice del lavoro della Federazione Russa). E se il contratto di lavoro è concluso con un lavoratore dipendente per una durata non superiore a due mesi o con un lavoratore stagionale, la risoluzione anticipata del rapporto di lavoro viene comunicata al datore di lavoro con tre giorni di calendario di anticipo (artt. 292, 296 del T.U. Codice della Federazione Russa).

Se, dopo aver presentato domanda di licenziamento, il dipendente ha cambiato idea, ha il diritto di ritirare la propria domanda in qualsiasi momento prima della scadenza dell'avviso di licenziamento. Ciò è sempre possibile, salvo il caso in cui un altro dipendente sia invitato per iscritto a sostituire il dipendente dimissionario, il quale, ai sensi dell'art. 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa o di altre leggi federali, la conclusione di un contratto di lavoro non può essere rifiutata.

4. Risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro.

Il presente comma non si applica di per sé e richiama l'art. 81, che indica i motivi di risoluzione del contratto su iniziativa del datore di lavoro. Questi motivi saranno discussi ulteriormente.

Ai sensi dell'art. 61 del Codice Civile della Federazione Russa, la liquidazione di un'organizzazione comporta la sua cessazione senza il trasferimento di diritti e obblighi a titolo di successione ad altre persone.

In caso di cessazione dell'attività di una succursale, ufficio di rappresentanza o altra unità strutturale separata di un'organizzazione ubicata in altra località, la risoluzione dei rapporti di lavoro con i dipendenti di tali unità strutturali è effettuata secondo le regole previste nei casi di liquidazione dell'organizzazione (parte 4 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa). I dipendenti devono essere avvertiti dell'imminente licenziamento contro la firma con almeno due mesi di anticipo (articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Un dipendente licenziato riceve un'indennità di fine rapporto a spese del datore di lavoro per l'importo della retribuzione mensile media. Inoltre, trattiene la retribuzione media mensile per il periodo di impiego, ma non oltre due mesi dalla data del licenziamento (comprensivo del TFR).

In casi eccezionali, la retribuzione media mensile è trattenuta dal dipendente licenziato per il terzo mese dalla data del licenziamento con decisione del Servizio pubblico per l'impiego, a condizione che il dipendente si sia rivolto a tale agenzia entro due settimane dal licenziamento e non sia stato assunto da lui (parte 2 dell'articolo 178 del Codice del lavoro RF). E in caso di licenziamento da organizzazioni situate nelle regioni dell'estremo nord, è possibile trattenere lo stipendio per il quarto, quinto e sesto mese (articolo 318 del codice del lavoro della Federazione Russa).

Con il consenso scritto del lavoratore, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal rapporto di lavoro con lui senza preavviso di due mesi di licenziamento con contestuale pagamento di un'indennità aggiuntiva in proporzione alla riduzione del periodo di preavviso (parti 2 e 3 del articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La liquidazione e la riduzione del personale dei lavoratori temporanei (con durata contrattuale fino a due mesi) è avvisata con tre giorni di anticipo e il trattamento di fine rapporto può essere previsto dal contratto (articolo 292 del Codice del lavoro della Federazione Russa ), e i lavoratori stagionali vengono avvisati con sette giorni di anticipo e il trattamento di fine rapporto è di almeno due settimane di retribuzione (articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Quando i dipendenti sono licenziati per cessazione dell'attività da parte di un datore di lavoro - una persona fisica, i termini del preavviso di licenziamento, nonché i casi e gli importi del TFR e delle altre indennità corrisposte sono determinati dal contratto di lavoro (articolo 307 del il Codice del lavoro della Federazione Russa). Se il contratto non prevede tali garanzie, si applicano le disposizioni di legge.

2. Ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione.

Nello svolgimento di tali attività, il datore di lavoro è obbligato ad offrire al lavoratore un altro lavoro disponibile (posti vacanti). Tutte le posizioni (lavori) che un dipendente può occupare (svolgere) dovrebbero essere offerte, tenendo conto delle sue capacità e del suo stato di salute.

Se il ridimensionamento comporta il licenziamento dei dipendenti, i dipendenti con produttività e (o) qualifiche del lavoro più elevate hanno un vantaggio.

A parità di produttività del lavoro e qualifiche, la preferenza nel rimanere al lavoro è data a:

• famiglia - in presenza di due o più persone a carico (familiari portatori di handicap che sono pienamente assistiti dal dipendente o che ricevono assistenza da lui, che costituisce per loro una fonte permanente e principale di sostentamento);
• persone nella cui famiglia non vi siano altri lavoratori autonomi;
• dipendenti che hanno subito un infortunio sul lavoro o una malattia professionale in questa organizzazione;
• invalidi della Grande Guerra Patriottica e invalidi delle operazioni militari per la difesa della Patria;
• dipendenti che migliorano le proprie competenze nella direzione del datore di lavoro sul posto di lavoro (parte 2 dell'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa);
• altre persone specificate nel contratto collettivo dell'organizzazione.

Ai sensi della Parte 1 dell'art. 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa sulla decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione e l'eventuale risoluzione dei contratti di lavoro con i dipendenti su questa base, il datore di lavoro deve anche informare l'organo sindacale eletto di questa organizzazione in per iscritto e se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti dell'organizzazione può comportare un licenziamento di massa dei dipendenti - entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle attività pertinenti.

Quando si licenziano i lavoratori iscritti a un sindacato, è necessario coordinare la decisione con il sindacato.

3. Incoerenza del dipendente con la posizione ricoperta o con il lavoro svolto per insufficiente qualificazione, confermata dagli esiti della certificazione.

Su questa base, il dipendente può essere licenziato se è impossibile trasferirlo ad un altro posto di lavoro con il suo consenso. Al fine di proteggere i diritti dei lavoratori, nella commissione di attestazione deve essere incluso un membro della commissione dell'organo sindacale eletto competente (parte 3 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

4. Cambio del proprietario della proprietà dell'organizzazione.

Alla risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'organizzazione, i suoi vice e il capo contabile in relazione a un cambiamento nel proprietario dell'organizzazione, il nuovo proprietario è obbligato a pagare un compenso ai dipendenti specificati per un importo di almeno tre retribuzione mensile media del dipendente (articolo 181 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, non possono essere trattenute somme di denaro per giorni di ferie non lavorati utilizzati in anticipo, ecc. (Articolo 137 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

I commi da 5 a 10 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa sono licenziamenti disciplinari (sanzioni - Articolo 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa), pertanto la procedura per la loro applicazione deve rispettare rigorosamente la procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari (articolo 193 del Codice del lavoro Codice della Federazione Russa).

5. Reiterata inadempimento da parte di un dipendente senza giustificato motivo delle proprie mansioni lavorative, se soggetto a sanzione disciplinare.

La risoluzione del rapporto di lavoro su questa base è possibile se il dipendente ha già commesso un illecito disciplinare, per il quale è stata applicata nei suoi confronti una sanzione disciplinare nei modi prescritti e tale dipendente commette nuovamente un illecito disciplinare, e la precedente sanzione non è ancora stata sollevato da questo momento. La sanzione disciplinare viene rimossa automaticamente un anno dopo l'applicazione, salvo revoca anticipata per ordine del datore di lavoro.

Le regole generali per l'applicazione delle sanzioni sono le seguenti:

• si fa necessariamente una spiegazione o si redige un atto;
• un'ordinanza per ogni caso di violazione è emessa entro e non oltre un mese dalla data di scoperta del comportamento illecito, senza contare il tempo di malattia del dipendente, la sua permanenza in ferie, nonché il tempo necessario per determinare il parere del organo di rappresentanza dei dipendenti, ma comunque non oltre sei mesi dalla data dell'infrazione, e sulla base delle risultanze di una revisione contabile, di revisione delle attività economiche e finanziarie o di una revisione contabile - entro e non oltre due anni dalla data della offesa.

6. Un'unica grave violazione dei doveri di lavoro da parte di un dipendente.

Le singole violazioni gravi dei doveri di lavoro sono intese come:

a) assenteismo, ovvero assenza dal lavoro durante l'intero turno o assenza dal luogo di lavoro senza giustificato motivo per più di quattro ore consecutive durante la giornata lavorativa;

b) presentarsi al lavoro in stato di intossicazione alcolica, narcotica o di altra natura tossica.

Il licenziamento è possibile solo quando il dipendente era in stato di ebbrezza durante l'orario di lavoro sul territorio dell'organizzazione o struttura dove, per conto della direzione, doveva svolgere funzioni lavorative.

La presenza di un dipendente di alcol, narcotici o altre intossicazioni tossiche e il fatto della sua apparizione in tale stato sul lavoro devono essere provati dal datore di lavoro. La prova sarà un referto medico o altra prova (come una testimonianza);

c) divulgazione di segreti legalmente protetti (statali, commerciali, ufficiali e altro), di cui è venuto a conoscenza il dipendente in relazione allo svolgimento delle sue funzioni lavorative, nonché divulgazione di dati personali di un altro dipendente;

d) commettere sul luogo di lavoro il furto (anche di piccola entità) di beni altrui, l'appropriazione indebita, la sua deliberata distruzione o danneggiamento, accertato con sentenza del tribunale entrata in vigore o decisione di un ente abilitato all'applicazione di sanzioni amministrative;

e) violazione da parte del dipendente degli obblighi di tutela del lavoro, se tale violazione ha comportato gravi conseguenze (infortunio sul lavoro, infortunio, catastrofe) o ha creato consapevolmente una reale minaccia di tali conseguenze.

7. Impegno di azioni colpevoli da parte di un dipendente che serve direttamente valori monetari o merci, se queste azioni danno luogo a una perdita di fiducia in lui da parte del datore di lavoro

I dipendenti a cui questa base può essere applicata sono persone che servono valori monetari e merci. Su questa base, guardiani, addetti alle pulizie, ecc., Che non servono (stoccaggio, lavorazione, produzione) valori monetari e merci non possono essere licenziati, sebbene possano usarli nel processo di lavoro.

L'applicazione di tale base non dipende da altri tipi di responsabilità e dall'esistenza di un accordo di piena responsabilità. In questa situazione, la colpevolezza del lavoratore è accertata dal datore di lavoro stesso sulla base delle prove in suo possesso.

8. Impegno da parte di un dipendente che svolge funzioni educative di un reato immorale incompatibile con la prosecuzione di tale lavoro.

Non c'è una definizione di reato immorale nella legislazione. Sembra che debbano essere intesi come reati che violano le norme legali accettate, sono direttamente correlati alla moralità, commessi da un dipendente sia sul lavoro che a casa e non corrispondono alle qualità morali richieste per le posizioni ricoperte o per il lavoro da lui svolto legate all'educazione dei minori.

Su questa base possono essere licenziati solo i dipendenti che svolgono funzioni educative, ovvero insegnanti, pedagoghi sociali, educatori, ecc.. Non possono essere licenziati su questa base coloro che svolgono solo compiti tecnici.

9. Prendere una decisione irragionevole da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), dei suoi sostituti e del capo contabile, che ha comportato una violazione della sicurezza della proprietà, il suo uso improprio o altri danni alla proprietà dell'organizzazione.

10. Un'unica grave violazione da parte del capo dell'organizzazione (succursale, ufficio di rappresentanza), i suoi sostituti delle loro funzioni lavorative.

Il manager può anche essere licenziato per gravi violazioni generali una tantum (e 6, articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa), nonché per altre gravi violazioni, che devono essere specificate in un accordo individuale con il dipendente, o nei regolamenti locali, con i quali il gestore ha familiarità con la verniciatura.

11. Presentazione da parte del dipendente al datore di lavoro di documenti falsi al momento della conclusione di un contratto di lavoro.

In conformità con il Codice del lavoro, un dipendente presenta un intero pacchetto di vari documenti (articolo 65 del Codice del lavoro della Federazione Russa), che in alcuni casi possono essere ampliati legalmente, tenendo conto delle specificità del lavoro.

La falsificazione di documenti può essere nella forma (quando l'intero documento è falso) e nel contenuto (quando il documento effettivo contiene voci false).

12. Tale comma - la cessazione dell'accesso al segreto di Stato - è stato trasferito dal legislatore all'art. 83 T.K.

13. Casi previsti dal contratto di lavoro con il responsabile dell'organizzazione, membri dell'organo esecutivo collegiale dell'organizzazione.

Risoluzione del contratto per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti

Ai sensi dell'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un contratto di lavoro è soggetto a risoluzione a causa delle seguenti circostanze che non dipendono dalla volontà delle parti:

1. Chiamare un dipendente al servizio militare o inviarlo a un servizio civile alternativo che lo sostituisca.

Alla cessazione del rapporto di lavoro sulla base specificata, al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto per un importo di due settimane di retribuzione media (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

La risoluzione del rapporto di lavoro su questa base viene effettuata sulla base della domanda del dipendente su presentazione da parte del dipendente dell'ufficio di matricola e arruolamento militare convocazione a comparire presso la stazione di reclutamento per il servizio. Solo in questo caso, la legge federale "Sulla condizione dei militari" garantisce il diritto di un militare che ha lavorato presso un'impresa statale (comunale) prima di essere arruolato di tornare al suo precedente lavoro entro sei mesi dalla data di smobilitazione.

2. Reintegrazione al lavoro di un dipendente che ha precedentemente svolto questo lavoro, con decisione dell'ispettorato del lavoro statale o del tribunale.

La risoluzione del contratto di lavoro su questa base è possibile solo se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso a un altro lavoro. Inoltre, in questo caso, al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto per un importo di due settimane di retribuzione media (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa);

3. Non essere eletto alla carica.

Logicamente, questo paragrafo si applica se il dipendente che ricopre un determinato incarico non viene rieletto per un nuovo mandato. Poiché nella sostituzione competitiva di un incarico, oltre al siffatto dipendente, possono partecipare anche soggetti che ricoprono altri incarichi e, se non eletti, restano al loro posto e non necessitano di essere licenziati. Inoltre, un candidato della strada, cioè non un dipendente dell'organizzazione, può partecipare alla selezione competitiva e, se non viene eletto, non è necessario licenziarlo, poiché non è diventato un dipendente.

4. Condanna di un lavoratore dipendente ad una pena che precluda la prosecuzione del lavoro precedente secondo una sentenza del tribunale entrata in vigore.

Ai sensi dell'art. 392 del codice di procedura penale della Federazione Russa, un verdetto del tribunale che è entrato in vigore è vincolante per tutte le autorità statali, i governi locali, le associazioni pubbliche, i funzionari, altre persone fisiche o giuridiche ed è soggetto a rigorosa esecuzione su tutto il territorio della Federazione Russa.

Se la sanzione scelta nella sentenza impedisce al lavoratore di continuare la propria attività lavorativa (ad esempio privazione della libertà, privazione del diritto a ricoprire un determinato incarico o svolgere determinate attività), allora in questo caso il contratto di lavoro è soggetto a disdetta con apposito provvedimento del datore di lavoro.

Secondo la parte 3 dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il giorno del licenziamento di un dipendente è l'ultimo giorno del suo lavoro. Se il dipendente era in arresto prima del processo, il giorno del suo licenziamento sarà considerato l'ultimo giorno di lavoro. Questo è uno dei pochi casi di licenziamento di un dipendente dall'ultimo numero.

5. Riconoscimento di un dipendente completamente inabile secondo referto medico.

In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a risolvere il rapporto di lavoro con il lavoratore. La base per l'emissione dell'ordinanza pertinente può essere solo un parere medico di esperti autorizzati del MSEC (commissione di esperti medici e sociali).

6. Morte di un dipendente o datore di lavoro - una persona fisica, nonché riconoscimento da parte del tribunale di un dipendente o datore di lavoro - una persona come deceduta o scomparsa.

Se la prima metà di questo motivo è sufficientemente chiara, la questione del riconoscimento di una persona come scomparsa o morta si estende nel tempo e porta anche al licenziamento in passato dopo aver riconosciuto la persona come tale in tribunale.

7. L'insorgenza di circostanze di emergenza che impediscono la continuazione dei rapporti di lavoro (operazioni militari, catastrofi, altri disastri, incidenti rilevanti, epidemie e altre circostanze di emergenza), se questa circostanza è riconosciuta da una decisione del governo della Federazione Russa o di un pubblico autorità del soggetto corrispondente della Federazione Russa.

Non deve esserci solo un evento, ma anche una decisione di riconoscerlo come emergenza da parte dell'autorità competente.

8. Interdizione o altra sanzione amministrativa, esclusa la possibilità per il lavoratore di adempiere agli obblighi derivanti da un contratto di lavoro.

9. Scadenza, sospensione per più di due mesi o privazione di un dipendente di un diritto speciale (una patente, il diritto di guidare un veicolo, il diritto di portare armi, altri diritti speciali) in conformità con le leggi federali e altri atti normativi della Federazione Russa, se ciò comporta l'impossibilità del dipendente di adempiere agli obblighi previsti dal contratto di lavoro.

10. Cessazione dell'accesso al segreto di Stato, se il lavoro svolto lo richiede.

Nell'art. 23 della legge della Federazione Russa del 21 luglio 1993 n. 5485-1 "Sui segreti di Stato" definisce le condizioni per porre fine all'ammissione di un funzionario o cittadino ai segreti di stato.

Se, per uno dei motivi ivi indicati, l'accesso del dipendente al segreto di Stato viene interrotto e, di conseguenza, perde l'opportunità di continuare a svolgere le sue funzioni lavorative, il contratto di lavoro può essere risolto dal datore di lavoro ai sensi comma 12 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il licenziamento di cui ai commi 8-10 è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto ad un altro posto a disposizione del datore di lavoro (come posto vacante o corrispondente alle qualifiche del dipendente, nonché posto vacante inferiore o meno retribuito lavoro), che il lavoratore può svolgere in funzione del suo stato di salute. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.

11. Annullamento della decisione del tribunale o annullamento (riconoscimento come illegale) della decisione dell'ispettorato statale del lavoro di reintegrare il lavoratore al lavoro.

12. Allineare il numero totale di dipendenti che sono cittadini stranieri o apolidi con la quota consentita di tali dipendenti stabilita dal governo della Federazione Russa per i datori di lavoro impegnati in determinati tipi di attività economiche nel territorio della Federazione Russa.

13. Emersione delle restrizioni stabilite dal Codice del lavoro, da altre leggi federali ed escludono la possibilità per il dipendente di svolgere compiti nell'ambito di un contratto di lavoro sull'esercizio di determinati tipi di attività lavorativa.

Tale licenziamento è consentito se è impossibile trasferire il dipendente con il suo consenso scritto ad un altro posto a disposizione del datore di lavoro. Allo stesso tempo, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano i requisiti specificati che ha nell'area determinata. Il datore di lavoro è obbligato ad offrire posti vacanti in altre località, se previsto dal contratto collettivo, dai contratti, dal contratto di lavoro.

Ulteriori cause di risoluzione del contratto con alcune categorie di dipendenti.

L'attuale legislazione del lavoro prevede un elenco significativo di cause di risoluzione del contratto di lavoro. Sono contenuti direttamente nel Codice del lavoro della Federazione Russa, nonché in altre leggi federali.

Nell'art. 278 del Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce ulteriori motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro con il capo di un'organizzazione. Nell'art. 288 del Codice del lavoro della Federazione Russa contiene una base aggiuntiva per la risoluzione di un contratto di lavoro con persone che lavorano a tempo parziale. Nell'art. 336 del Codice del lavoro della Federazione Russa specifica ulteriori motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro con un insegnante. Nell'art. 241 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono indicati ulteriori motivi per il licenziamento dei dipendenti in un ufficio di rappresentanza della Federazione Russa all'estero. Nell'art. 248.11 prevede ulteriori motivi per il licenziamento degli atleti.

I loro motivi speciali sono previsti per il licenziamento di funzionari statali, agenti delle forze dell'ordine, per le dimissioni di giudici, ecc.

Nella fase iniziale della registrazione dei rapporti di lavoro, l'importante è concludere un contratto di lavoro. Sarà il documento principale che definisce il rapporto tra il datore di lavoro e il lavoratore. I rapporti di lavoro possono essere regolati anche da un contratto di diritto civile. La differenza sta nel fatto che un contratto legale viene firmato per il momento di ricevere un servizio temporaneo che viene eseguito in un determinato momento, come la pulizia delle finestre, due volte al mese. Tale accordo non prevede alcuna garanzia sociale da parte del datore di lavoro presso il quale viene prestata la prestazione. Le garanzie sono fornite dall'organizzazione presso la quale il lavoratore è iscritto a tempo indeterminato. La sottoscrizione di un contratto di lavoro offre garanzie sociali in conformità con il diritto del lavoro, che è particolarmente importante.

Un contratto di lavoro è un documento scritto in duplice copia, firmato da entrambe le parti, dal datore di lavoro e dal lavoratore. Un dipendente può essere autorizzato a lavorare senza stipulare un contratto di lavoro, ma per ordine del capo il rapporto di lavoro deve essere formalizzato entro i tre giorni successivi. A sua volta, un contratto di diritto civile può anche essere rieseguito in un contratto di lavoro, dal datore di lavoro stesso o in tribunale.

Un contratto di lavoro è a termine se non specifica i termini per la cessazione del lavoro. Tuttavia, qualsiasi contratto può essere risolto volontariamente o forzatamente, se sussistono motivi sostanziali. La cessazione volontaria dei rapporti tra il datore di lavoro e il lavoratore si verifica se il lavoratore chiede di sua spontanea volontà il licenziamento dal posto di lavoro. Il dipendente deve scrivere una domanda due settimane prima di lasciare il lavoro, durante il quale il datore di lavoro selezionerà un nuovo dipendente per questo posto. Se entro due settimane il dipendente non cambia idea, riceverà un pagamento. Lo pagheranno per i soldi, rilasceranno un libro di lavoro. Questo pone fine al rapporto di lavoro, cessano tutte le garanzie sociali previste dal contratto.

La risoluzione di un contratto di lavoro può essere effettuata solo con il consenso di entrambe le parti, la risoluzione del contratto da parte del datore di lavoro è consentita solo se il dipendente viola la procedura lavorativa dell'impresa. Ma ogni singolo caso, il dipendente ha il diritto di ricorrere in tribunale. La violazione della legge da parte del datore di lavoro non è ammessa, può essere impugnata e il lavoratore deve essere reintegrato nel posto di lavoro.

Qualsiasi dipendente può dire di non voler più fare questo lavoro, i motivi possono essere completamente diversi: salari bassi, orari di lavoro inadeguati, lontananza dal lavoro, salute e molti altri. Tali ragioni sono considerate oggettive e il calcolo viene effettuato a piacimento.

Ci sono anche motivi di licenziamento:

• risoluzione del rapporto di lavoro secondo la durata del contratto;
• liquidazione dell'organizzazione, fallimento;
• mancanza di adeguate qualifiche, per questo viene effettuata la certificazione;
• ammodernamento o ottimizzazione dell'impresa;
• ripetute violazioni della disciplina del lavoro;
• L'azienda ha cambiato proprietà.

I motivi della risoluzione del rapporto di lavoro possono essere diversi. Una cosa è importante, il datore di lavoro non deve infrangere la legge quando licenzia un dipendente. Il dipendente ha molte opportunità per essere reintegrato al lavoro. Ad esempio, non è particolarmente interessante se nella manodopera viene inserito un articolo con il quale sarà difficile trovare lavoro in futuro. Molti hanno citato in giudizio le imprese a causa della correttezza dell'articolo in base al quale sono stati licenziati. Tutte le correzioni nel lavoro vengono eseguite solo da una decisione del tribunale, dal dipartimento del personale dell'impresa.

Motivi di risoluzione del rapporto di lavoro

I motivi per cui un contratto di lavoro può essere risolto sono prescritti nell'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Il motivo principale è la cessazione dei rapporti di lavoro con il pieno consenso delle parti. Con questa azione, non solo si raggiunge l'accordo, ma si determina anche il tempo di calcolo.

La risoluzione del rapporto di lavoro può avvenire per effetto della scadenza del contratto. Il contratto decade se il datore di lavoro ha avvisato il lavoratore almeno tre giorni prima della scadenza del contratto. Se il datore di lavoro non dà comunicazione scritta al lavoratore, il contratto diventa automaticamente illimitato.
Esistono tipologie di contratto che vengono stipulate per la stagione lavorativa o durante l'assenza del dipendente. In questo caso, la risoluzione del rapporto di lavoro è determinata dalla fine del lavoro stagionale o dal ritorno al lavoro dell'ex dipendente (questo accade al rientro dal congedo di maternità). In entrambi i casi, il datore di lavoro è tenuto ad avvertire il lavoratore del licenziamento.

Risoluzione del contratto su iniziativa del lavoratore

Oltre al contratto congiunto, il dipendente può recedere dal contratto su propria richiesta. Ma è obbligato a informare il datore di lavoro di questo 14 giorni prima del calcolo. Altri orari possono essere previsti previo accordo. Il capo dell'impresa avverte il datore di lavoro un mese prima del licenziamento. In caso di risoluzione del contratto con un lavoratore stagionale, l'avviso deve essere anticipato di tre giorni.
Durante il periodo, il dipendente può cambiare idea sull'abbandono del lavoro e ritirare la domanda, se durante questo periodo non è stato invitato per iscritto un altro dipendente di un'altra impresa, cosa che non può essere rifiutata dalla legge.

La risoluzione del rapporto di lavoro è possibile se il lavoratore si trasferisce ad altro datore di lavoro, qui occorre ottenere il consenso delle parti. Un dipendente può rifiutarsi di lavorare se il proprietario dell'impresa cambia.

La risoluzione del rapporto di lavoro è possibile per motivi di salute, quando il lavoratore non può lavorare per motivi medici. La cessazione del lavoro per motivi medici per un periodo superiore a 4 mesi, dà il diritto di licenziare il dipendente e i guadagni vengono pagati per due settimane

La risoluzione del contratto è consentita se il dipendente rifiuta di essere trasferito ad una posizione di sua qualifica corrispondente o ad una posizione di qualifica inferiore, può essere correlato allo stato di salute.

Cessazione su iniziativa del datore di lavoro

Un datore di lavoro può recedere dal rapporto di lavoro se la sua azienda viene liquidata o fallisce. Con un tale sviluppo di eventi, secondo la legge, diritti e doveri non passano ad altre persone. Se una filiale di un'organizzazione viene chiusa, i contratti vengono risolti secondo le stesse regole che in caso di liquidazione dell'impresa, il dipendente viene informato due mesi prima del licenziamento. Quando si licenzia il personale, il datore di lavoro deve prima offrire ai dipendenti da licenziare altre posizioni vacanti. Se il dipendente non è d'accordo o non c'è altro lavoro, viene effettuato un licenziamento. Innanzitutto lasciano lavoratori con qualifiche ed esperienze lavorative più elevate. Alcune categorie di persone non sono soggette a licenziamento, il loro elenco è determinato dalla legge.

Su iniziativa del datore di lavoro, un dipendente che non ha superato l'esame di qualificazione può essere licenziato, ma deve prima presentargli un altro lavoro dove può lavorare.
La risoluzione del contratto di lavoro è possibile in caso di violazione della disciplina del lavoro, assenteismo, se il dipendente è stato sorpreso a rubare proprietà. Tali lavoratori sono calcolati senza trattamento di fine rapporto, ai sensi dell'art.

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro

L'articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa prescrive chiaramente la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro. La prima fase è l'emissione di un ordine di risoluzione del contratto, il dipendente ne viene a conoscenza contro la firma. Se è impossibile familiarizzare il dipendente o lui stesso non vuole farlo, viene presa una nota nell'ordine. L'ordine è redatto in due copie, una certificata viene trasferita al dipendente. L'ultimo giorno sul posto di lavoro è il giorno della risoluzione del contratto. L'ultimo giorno, il datore di lavoro restituisce il libretto di lavoro, calcola i salari ed emette anche vari documenti relativi alle attività lavorative.

Se il dipendente non è per il lavoro, l'organizzazione informa il dipendente, in qualsiasi modo, in modo che prenda il suo lavoro. Da questo momento in poi, il datore di lavoro non è responsabile del ritardo nel libretto di lavoro.

La risoluzione del contratto di lavoro con un singolo imprenditore viene eseguita allo stesso modo di un'impresa. In liquidazione, il licenziamento avviene quando l'impresa è esclusa dall'albo.

Un contratto di lavoro può essere concluso a tempo determinato o emesso a tempo indeterminato, ma ciascuno di essi può essere risolto anticipatamente, questo è consentito dalla legge. In caso di risoluzione anticipata del contratto, il dipendente deve darne comunicazione al responsabile dell'impresa, entro il termine previsto dalla legge. Da parte sua, il datore di lavoro ha il diritto di recedere dal contratto in anticipo, deve inoltre avvertire il dipendente della risoluzione anticipata del contratto con un certo anticipo.

Con un tale licenziamento, il datore di lavoro deve pagare tutti i salari, l'indennità per ferie ed emettere un libro di lavoro. Nel libro di lavoro, è necessario inserire correttamente la data del licenziamento, altrimenti sarà considerata una violazione della legge e il dipendente può adire il tribunale. Se viene rilevata una violazione dal tribunale, il datore di lavoro deve correggere l'ingresso nel lavoro e pagare un risarcimento per i giorni contrassegnati in modo errato, il dipendente può anche richiedere il risarcimento del danno morale.

Invio avviso di risoluzione del rapporto di lavoro

La normativa prevede l'avviso di cessazione del rapporto di lavoro da entrambe le parti. Se un dipendente vuole lasciare l'impresa, deve presentare una domanda di licenziamento al dipartimento del personale, ma non meno di due settimane prima di partire. Dal giorno successivo alla presentazione della domanda, inizia il periodo lavorativo, durante questi giorni puoi ritirare la tua domanda e continuare a lavorare. È possibile ridurre l'orario di lavoro solo previo accordo delle parti, che deve essere annotato per iscritto, in modo che in seguito non vi sia motivo di adire il tribunale.

Se si verifica un motivo oggettivo, ad esempio la chiusura di un'impresa, una riduzione del personale, un cambio di proprietà, il datore di lavoro deve informare il team di questo con due mesi di anticipo e anche il sindacato deve essere a conoscenza di questo. Tutti i dipendenti sono avvertiti per iscritto contro la firma. Questo viene fatto in modo che il dipendente non citi l'azienda per licenziamento senza preavviso. Inoltre, nell'ordinanza di licenziamento deve essere annotata la giustificazione del licenziamento e, soprattutto, deve essere vero, viene indicato l'articolo di legge in base al quale è avvenuto il licenziamento, poiché da questo dipendono i pagamenti e l'eventuale ulteriore occupazione.

Termini di risoluzione del contratto di lavoro

Il termine per la risoluzione del rapporto di lavoro a proprio piacimento è determinato in due settimane. Durante questo periodo, il datore di lavoro trova un sostituto per il dipendente. Può invitare un altro dipendente a lavorare da un'altra impresa e il primo lascia il posto di lavoro. Tuttavia, può ritirare la sua domanda e tornare.

In caso di risoluzione del contratto in relazione a liquidazione, chiusura, fallimento, il dipendente viene informato con due mesi di anticipo e viene corrisposta un'indennità di fine rapporto per un importo di due stipendi. Per i capi d'impresa, il trattamento di fine rapporto è pagato almeno tre stipendi. Nell'ordinanza di licenziamento è chiaramente indicata la data di cessazione del contratto e ne è indicata anche la motivazione. Tutto deve essere fatto legalmente, altrimenti potrebbe esserci un processo.

In caso di risoluzione del contratto stagionale, il lavoratore è avvisato tre giorni prima del licenziamento. In un contratto a tempo determinato, se non vi è stata notifica, il contratto diventa a tempo indeterminato.

Risoluzione del contratto in tribunale

Possono essere contestate tutte le controversie di lavoro che insorgono tra il lavoratore e il datore di lavoro. I tuoi diritti possono essere tutelati in commissione del lavoro con il coinvolgimento del sindacato, tuttavia, la risoluzione del contratto di lavoro in tribunale è il modo più efficace e aggirando le procedure istruttorie. Il ricorso più frequente al tribunale si verifica quando il licenziamento è interpretato erroneamente. Molte organizzazioni, risparmiando sui pagamenti, offrono in modo fraudolento e consentono al dipendente di firmare documenti per il licenziamento di propria spontanea volontà e non per il ridimensionamento. In caso di licenziamento di propria spontanea volontà, il TFR non viene corrisposto, ma viene corrisposto in riduzione. Questi soldi a volte sono necessari mentre si cerca un nuovo lavoro.

I tribunali prendono in considerazione tutti i ricorsi, se la decisione è a favore del dipendente, vengono reintegrati sul posto di lavoro ed effettuano anche pagamenti per assenteismo forzato.
Qualsiasi licenziamento può essere impugnato in tribunale, ad esempio per assenteismo, quando un'iscrizione è stata inserita in modo errato, pagamenti ritardati al momento del licenziamento e altri. I reclami per controversie di lavoro sono presi in considerazione dal tribunale, mentre il compenso non viene pagato, avviene presso la sede dell'impresa o della sua filiale. Tutte le controversie vengono risolte in un tribunale di giurisdizione generale, se non sei soddisfatto della decisione, puoi ricorrere a un tribunale superiore.

Oltre al tribunale, il dipendente ha il diritto di sporgere denuncia presso l'ufficio del pubblico ministero e lei, a sua volta, ispezionerà l'impresa.

Liquidazione alla risoluzione del rapporto di lavoro

La risoluzione di un contratto di lavoro è un licenziamento diretto, pertanto, quando si calcola il reparto contabilità di un'impresa, è obbligato a pagare per intero tutti i soldi guadagnati durante il lavoro. Il pagamento di tutto il denaro viene effettuato l'ultimo giorno di lavoro, se in questo giorno il dipendente non è stato in grado di ricevere tutto il denaro, è necessario farlo il giorno successivo. I pagamenti comprendono: retribuzione per giornate lavorate, indennità per ferie non godute, per questo è necessario determinare correttamente il numero di giorni di ferie per il periodo lavorato, bonus. Questo calcolo viene effettuato dall'ufficio contabilità.

In caso di risoluzione del contratto a causa della riduzione del personale o della cessazione dell'impresa, al dipendente viene corrisposta un'indennità di fine rapporto pari a due salari medi, salvo diversamente specificato nel contratto in caso di chiusura dell'impresa.

Iscrizione nel libro di lavoro alla risoluzione del rapporto di lavoro

Un libro di lavoro è un documento che conferma l'attività lavorativa in una determinata impresa o organizzazione. Quando si fa domanda per un lavoro, un libro di lavoro viene trasferito al dipartimento del personale insieme a una domanda di lavoro. Se ottengono un lavoro per la prima volta o viene perso, viene avviato un nuovo libro. Quando si fa domanda per un lavoro, viene registrato un verbale di ammissione, viene annotata la posizione o la professione, vengono inseriti il ​​numero dell'ordine e la data di ammissione. È inoltre necessario fissare correttamente la risoluzione del contratto di lavoro nel libro di lavoro con una nota in base al quale l'articolo è stato licenziato. Ogni articolo indica il motivo del licenziamento, che può influenzare l'ulteriore ricerca di lavoro.

La data del licenziamento, il numero dell'ordine è inserito nel libro di lavoro. L'ultimo giorno di lavoro viene rilasciato un documento a portata di mano, insieme a tutti i salari guadagnati. Se non sei soddisfatto della correttezza del riempimento, puoi rivolgerti al tribunale su questo problema. Il giudice esaminerà il reclamo e prenderà una decisione, se si verifica una violazione, il datore di lavoro deve correggere l'iscrizione nel registro del lavoro e va notato che ciò è stato fatto per ordine del tribunale. Il dipendente ha diritto a ricevere un altro libretto di lavoro in cui verranno riscritte tutte le voci, ad eccezione dell'ultima. Il nuovo libro dovrebbe avere un timbro duplicato.

Impugnare il testo del licenziamento attraverso il tribunale

I motivi del licenziamento possono essere completamente diversi, il motivo più comune è il licenziamento di propria spontanea volontà. Se viene raggiunto un accordo tra il dipendente e il datore di lavoro per interrompere i rapporti, non ci sono problemi. Al datore di lavoro non resta che calcolare correttamente il dipendente. La risoluzione più difficile e dolorosa di un contratto di lavoro è la riduzione del personale, il trasferimento ad altro posto di lavoro, la liquidazione di un'impresa. Con tali motivi per la risoluzione del contratto, la formulazione è importante. In primo luogo, per questo motivo, dipende da quali pagamenti al momento del licenziamento devi ricevere secondo la legge e, in secondo luogo, l'articolo svolge un ruolo importante quando fai domanda per un altro lavoro. È importante che ogni datore di lavoro sappia perché un dipendente è stato licenziato da un precedente lavoro. Una cosa è ridurre o chiudere un'impresa, e un'altra persona non può andare d'accordo in una squadra o viola costantemente la disciplina. Di solito questa domanda è nel questionario quando si fa domanda per un lavoro.

Per correggere a volte l'ingiustizia, il dipendente deve andare in tribunale. Può fornire un registro del lavoro con un verbale di licenziamento, un ordine sulla base del quale è stato eseguito il licenziamento e fornire una base di prova per la violazione. Se la violazione è confermata, il dipendente può essere reintegrato presso l'impresa o la formulazione del licenziamento verrà modificata. La voce corrispondente viene effettuata nel lavoro, sulla base di un ordine per l'impresa. In questi casi, il datore di lavoro paga un determinato importo, che non è redditizio per lui. Il capogruppo può essere soggetto ad azione disciplinare.

Indennità alla cessazione del rapporto di lavoro

La risoluzione del rapporto di lavoro può essere effettuata previo accordo delle parti, su iniziativa del lavoratore o del datore di lavoro. Il modo più semplice per ripagare il lavoro è andarsene di propria iniziativa. Il datore di lavoro molto spesso non si preoccupa, è sufficiente firmare la domanda. Se la domanda contiene una delibera di licenziamento a una certa data, allora si considera raggiunto un accordo tra le parti e la risoluzione del contratto di lavoro per accordo, i pagamenti sono effettuati a norma di legge. Se entro due settimane il dipendente non cambia idea, l'amministrazione è obbligata a calcolare il quindicesimo giorno. Ciò significa pagare l'intero stipendio per le giornate lavorate, pagare ferie, bonus e altri pagamenti. Se il dipendente ha lavorato nell'organizzazione per più di 11 mesi, le ferie vengono pagate per intero, se inferiori, il numero di giorni di ferie viene calcolato in base alle ore lavorate.

La risoluzione del contratto di lavoro è possibile per decisione dell'amministrazione o del lavoratore stesso. A volte il licenziamento dal lavoro non è dovuto al desiderio, ma a circostanze, come licenziamenti o liquidazioni. In tali casi, l'indennità alla cessazione del rapporto di lavoro è corrisposta in modo diverso. Avvertono in anticipo del licenziamento in modo che il dipendente possa cercare un nuovo lavoro, mentre pagano tutto ciò che il dipendente ha guadagnato e viene pagato un compenso aggiuntivo sotto forma di due stipendi. Possono essere pagate anche altre somme se specificato nel contratto collettivo di lavoro. Tali pagamenti sono forniti al momento del pensionamento.

Se il licenziamento è correlato a una violazione della disciplina del lavoro, di norma non viene fornita alcuna indennità di fine rapporto.

TFR

A seconda del tipo di licenziamento, viene corrisposta l'indennità di fine rapporto. Per legge, il trattamento di fine rapporto viene corrisposto in caso di riduzione, liquidazione dell'organizzazione, pensionamento o passaggio di proprietà. Il trattamento di fine rapporto è previsto nell'importo della retribuzione mensile e un'altra retribuzione mensile per il periodo di impiego. Per dirigenti e top manager i pagamenti sono tre mensilità, se c'è un contratto collettivo che specifica altri pagamenti, vengono pagati. In caso di licenziamento di propria spontanea volontà, il trattamento di fine rapporto non viene corrisposto, nonché alla risoluzione del contratto, per violazione dell'orario di lavoro presso l'impresa.

Il TFR viene pagato l'ultimo giorno lavorativo.

Risoluzione del rapporto di lavoro durante un periodo di prova

Per proteggersi da un lavoratore non qualificato. I datori di lavoro ricorrono sempre più spesso a contratti con periodo di prova. Tale periodo è normalmente previsto per due mesi, trascorsi i quali può essere o meno stipulato un contratto di lavoro a tempo indeterminato. A volte le organizzazioni reclutano lavoratori per un periodo di prova, poiché i salari sono molto più bassi e le funzioni lavorative sono standard. Quando la scadenza si avvicina, il datore di lavoro semplicemente caccia il dipendente, informandolo che non corrisponde alla sua posizione, questo può essere ripetuto molte volte. Per evitare tale frode, la legge obbliga il datore di lavoro a spiegare il motivo della discrepanza in un ordine e provarlo con l'aiuto di documenti. È necessario avvisare della risoluzione del contratto con tre giorni di anticipo, se ciò non avviene il contratto diventa a tempo indeterminato. Successivamente, viene emessa una commessa.

Il fatto che il dipendente sia assunto con un periodo di prova si riflette nel contratto e nell'ordinanza di assunzione. È particolarmente importante che il periodo di prova sia specificato nel contratto, se non esiste tale clausola, il contratto è a tempo indeterminato ed è impossibile correggere o modificare il contratto. Se non è presente alcun ordine, può essere emesso o aggiunto a un ordine esistente. Un periodo di prova in cui l'assunzione è vantaggiosa per il datore di lavoro e, in una certa misura, per il dipendente. Il dipendente stesso scoprirà se sarà in grado di svolgere i suoi doveri, avrà conoscenze e qualifiche sufficienti, è meglio andarsene in modo positivo piuttosto che essere licenziato in seguito per non conformità.

Casi particolari di risoluzione del rapporto di lavoro

La risoluzione dei contratti di lavoro è sempre soggetta agli articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa, tuttavia anche la legge prevede eccezioni. Quindi la direzione dell'impresa ha una certa procedura di licenziamento, poiché i vertici aziendali hanno responsabilità materiali e gestionali. La cessazione del rapporto di lavoro tra la direzione e il datore di lavoro non è così facile come sembra. Al posto del capo dell'impresa, è necessario selezionare un candidato che soddisfi tutti i requisiti.

Con il regista

La normativa prevede le circostanze principali e speciali in cui il capo può essere licenziato. Questo è un cambiamento nel proprietario dell'impresa, privatizzazione e altra alienazione.

• ridimensionamento, cessazione dell'impresa;
• incapacità di svolgere le funzioni del direttore sanitario;
• incapacità di svolgere funzioni per competenza;
• grave violazione dei doveri di lavoro;
• furto di valori materiali;
• violazione associata ad una gestione impropria, con conseguente infortunio sul lavoro.

In caso di cambio di proprietà, forma di proprietà o riduzione della posizione, viene corrisposto un trattamento di fine rapporto secondo un contratto di lavoro precedentemente stipulato, ma non inferiore a tre retribuzioni. Se il licenziamento è correlato a una violazione della disciplina del lavoro, è prevista una sanzione o un danno, il TFR non viene pagato.

Oltre a questi motivi, ve ne sono molti altri per i quali l'amministratore può essere revocato, poiché tale carica è nominata e, se la carica non corrisponde, è possibile la revoca.

Il principio del licenziamento per tale posizione rimane lo stesso dei dirigenti. Il licenziamento può suggerire un'assemblea degli azionisti o la partenza può essere correlata a circostanze di salute o familiari. In caso di licenziamento spontaneo, il datore di lavoro è avvisato con un mese di anticipo, il trattamento di fine rapporto è corrisposto per tre mesi e può essere stipulato separatamente nel contratto in caso di licenziamento. In caso di licenziamento per violazione di legge, il trattamento di fine rapporto non viene corrisposto. L'amministratore delegato ha il diritto di firmare fino all'ultimo giorno, quindi ha il diritto di firmare da solo l'ordine di licenziamento, se ciò non è possibile, viene firmato da una persona legalmente autorizzata. Alla fine del lavoro in questa impresa, viene inserita una registrazione nel registro del lavoro, dove sono annotati il ​​numero dell'ordine, la base e il riferimento all'articolo del codice, la data del licenziamento.

Risoluzione del contratto di lavoro con il capo dell'impresa

La risoluzione del contratto con il capo è determinata non solo da motivi generali, ma anche da ulteriori motivi. Il capo può revocare il titolare dell'impresa o l'ente autorizzato a compiere tali atti per conto del titolare o dell'assemblea generale degli azionisti. Il licenziamento in questo caso non è associato a sanzioni e violazioni. In assemblea viene redatto un protocollo, dove viene determinato l'importo del TFR, ma non inferiore a tre stipendi. Il pagamento viene effettuato l'ultimo giorno di lavoro e viene effettuata una registrazione nel lavoro. Il capo dell'impresa può firmare da solo l'ordine di licenziamento, poiché ha il diritto di firmare fino all'ultimo giorno.

Risoluzione del rapporto di lavoro con un pensionato

Prima o poi, l'età pensionabile si avvicina, molti iniziano a dubitare che rimarranno sul posto di lavoro. La risoluzione del contratto con un pensionato è impossibile, poiché per legge è possibile continuare a lavorare, ma non necessariamente. La normativa consente al datore di lavoro di concludere un contratto di lavoro con un pensionato a tempo determinato, in base all'età. In questo modo, lui stesso si proteggerà dai pagamenti dovuti alla malattia di un pensionato. Non appena il contratto scade, il pensionato sarà calcolato. Se un pensionato vuole lavorare dopo il pensionamento, non ha il diritto di licenziarlo in base all'età. Ma ci sono delle eccezioni in alcune specialità, dove c'è un limite di età.

Il datore di lavoro può concludere un contratto di lavoro a tempo determinato, indicando che ciò è stato fatto a causa dell'età. Puoi recedere da un contratto a tempo determinato su iniziativa del datore di lavoro, senza la necessità di adempiere ad alcuna garanzia. La normativa non definisce i pensionati lavoratori come una categoria a sé stante, quindi il calcolo viene effettuato su base generale.
Durante il calcolo, il pensionato deve inviare una domanda al dipartimento del personale due settimane prima della partenza; durante l'allenamento, riceve un pagamento completo. Se il dipendente andrà solo in pensione, non è necessario lavorare per due settimane, è sufficiente avvisare il manager con qualche giorno di anticipo.

Risoluzione del rapporto di lavoro con una donna incinta

Molto spesso la gravidanza non è pianificata, quindi il datore di lavoro deve essere sempre pronto a trovare un nuovo lavoratore temporaneo. Le donne in questa posizione hanno diritto al lavoro fino al congedo di maternità, poi per tre anni la donna conserva il posto di lavoro e l'azienda paga il congedo di maternità. Successivamente, la donna può essere reintegrata al lavoro. Capita però che una donna lavorasse con un contratto a tempo determinato, quindi non può essere licenziata fino alla fine della gravidanza. Se ciò è accaduto durante il congedo di maternità, deve essere registrata fino alla fine del congedo di maternità e quindi può essere licenziata. Inoltre, durante la gravidanza, è impossibile trasferire una dipendente in un nuovo posto di lavoro, senza consenso, così come ridurre i suoi guadagni associati al trasferimento a un lavoro più facile.

Risoluzione del rapporto di lavoro per decesso di un dipendente

Nella vita c'è una ragione naturale per interrompere il lavoro, ed è la morte del lavoratore. Il contratto in questo caso è risolto, ma non risolto. Per fare ciò, viene emesso un ordine sulla base di un certificato di morte o di una decisione del tribunale che ha riconosciuto la morte di una persona. L'ordinanza è emessa non appena compaiono i documenti che confermano il fatto del decesso, la data del licenziamento sarà considerata dalla data del decesso. Tutto il denaro guadagnato nell'impresa viene trasferito alla famiglia o alle persone a carico, se presenti. Il denaro per le ferie che il dipendente ha utilizzato, ma non ha funzionato, non viene detratto dall'importo totale del denaro. Nel quaderno di lavoro viene annotata la risoluzione del contratto di cui all'articolo del codice e può essere inviata ai parenti su richiesta.

Risoluzione del rapporto di lavoro con la reclusione

La legge prescrive chiaramente la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro in relazione alla privazione della libertà di un dipendente e all'incapacità di adempiere alle proprie mansioni lavorative. Il dirigente ha il diritto di risolvere il rapporto di lavoro non appena riceve copia della sentenza del tribunale. In questo giorno viene emesso un ordine, in cui il giorno del licenziamento dovrebbe essere il giorno della condanna. Nell'ordinanza, la base è la sentenza di privazione della libertà. la stessa voce sarà effettuata nel libretto di lavoro. Il libro di lavoro deve essere consegnato il giorno del licenziamento, se ciò non può essere fatto, viene presa una nota. Tuttavia, il condannato può chiedergli di inviargli documenti in zona, a mezzo raccomandata.

Tutti i salari alla risoluzione del contratto di lavoro alla conclusione vengono trasferiti sul conto dell'ex dipendente o trasferiti in contanti a una persona che ha una procura per ricevere denaro. Il dipendente viene a conoscenza dell'ordine contro la firma, se ciò non può essere fatto, questo è annotato nell'ordine.

Con un lavoratore straniero

È sempre interessante sapere come si concludono i contratti di lavoro con gli stranieri. Ora in Russia c'è un numero enorme di lavoratori illegali che non hanno un permesso di lavoro e allo stesso tempo non hanno garanzie sociali. Entrando in Russia, ogni lavoratore straniero può ricevere il diritto a lavorare secondo la quota nella località indicata. Ogni migrante viene preso in considerazione e il datore di lavoro è obbligato a pagargli i premi assicurativi.

Uno dei principali motivi di risoluzione del rapporto di lavoro è la scadenza del contratto di lavoro. In relazione alla cessazione del permesso di lavoro, viene risolto il contratto di lavoro con lo straniero, questo viene segnalato alle autorità del Servizio federale di migrazione. La registrazione e il licenziamento di un lavoratore straniero vengono effettuati secondo la legislazione russa, quindi il datore di lavoro è obbligato a concludere un contratto a tempo indeterminato, la conclusione di uno urgente viola la legge.

Al termine del contratto, lo straniero ha diritto alla proroga del contratto di lavoro, mentre deve rinnovare il permesso di lavoro.

Il lavoratore straniero può essere licenziato di sua spontanea volontà, su iniziativa del datore di lavoro e previo accordo delle parti. Inoltre, il datore di lavoro ha il pieno diritto di risolvere il contratto di lavoro con un cittadino straniero al momento della liquidazione dell'impresa, in caso di rifiuto di trasferirsi ad altro lavoro, ad altro luogo, e molti altri. Tutti i pagamenti vengono effettuati il ​​giorno del calcolo, mentre viene emesso un libretto di lavoro. Tutte le registrazioni e gli insediamenti con dipendenti stranieri passano attraverso il Servizio federale di migrazione.

Violando la procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente nel 2018, l'azienda è a grande rischio. Ti diremo come evitare conflitti e completare tutti i documenti necessari in tempo.

Dall'articolo imparerai:

A prima vista, il licenziamento volontario è il modo più semplice e senza problemi per dire addio a un dipendente. Non c'è bisogno di pagare il TFR o cercare ragioni di "cemento armato" per la cessazione del rapporto di lavoro. Ma non tutto è così liscio: la minima violazione dell'ordine processuale può rendere il datore di lavoro un imputato in tribunale. Spiegazioni di esperti, casi di studio e consigli utili sull'argomento - in una selezione speciale " : come prevenire le azioni legali.

Motivi di risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore nel 2018

Una domanda scritta è l'unica base giuridica che consente di formalizzare la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il testo della domanda deve indicare in modo chiaro e inequivocabile la volontà di dimettersi. In altre parole, in esso dovrebbe essere vista la posizione volontaria consapevole del richiedente. Se la dicitura è vaga e ambigua, non c'è una chiara richiesta di licenziamento, non viene indicata alcuna data: l'azienda potrebbe avere problemi in futuro, ma è ancora più pericoloso sparare sulla base di una richiesta verbale. Un dipendente può essere reintegrato con una decisione del tribunale. Nell'articolo "Come al lavoro” descrive l'algoritmo corretto delle azioni del datore di lavoro in caso di tale esito.

Scarica i relativi documenti:

Importante: la domanda è considerata valida solo se sono presenti la data e la firma del richiedente.

Il lavoratore non è tenuto a indicare il motivo della partenza. Ma può farlo per confermare il diritto di essere licenziato senza lavorare (ad esempio, scrivi che va in pensione da questo o quel giorno). lettera di dimissioni unificata a volontà non esiste. Il datore di lavoro può sviluppare autonomamente un campione in bianco o accettare domande scritte in forma libera. Ecco come appare un tipico documento di esempio:

Molto spesso, la decisione di licenziare viene presa “per emozioni” o con obiettivi manipolativi. Dopo essersi calmato e averci riflettuto attentamente, il dipendente potrebbe pentirsi della decisione. Qui la legge è dalla sua parte: puoi ritirare la domanda in qualsiasi momento fino alla scadenza del termine di diffida. È vero, c'è un'eccezione. Se il dipendente cambia idea dopo che il datore di lavoro ha ufficialmente, per iscritto, invitato un altro specialista a prendere il suo posto nell'ordine di trasferimento, il licenziamento avrà comunque luogo. La legislazione sul lavoro richiede che il dipendente invitato sia assunto entro un mese se è riuscito a lasciare il suo precedente lavoro (parte 4 dell'articolo 64 del Codice del lavoro della Federazione Russa). I dettagli possono essere trovati nell'articolo "Come ad un'altra organizzazione. L'esperto ti dirà chi può essere l'iniziatore della traduzione e cosa fare se è necessaria la traduzione di un intero dipartimento.

Una situazione molto particolare è il ritiro di una lettera di dimissioni per posta. Il datore di lavoro, per ragioni oggettive, può ricevere un avviso di richiamo dopo l'emissione dell'ordinanza. Tali casi sono esaminati dai tribunali e l'esito dell'udienza dipende da una serie di circostanze. Il tribunale può riconoscere come significativa la data di ricezione, piuttosto che inviare l'avviso, come nel corso del processo presso il tribunale cittadino di Mosca nel caso n. 4g / 7-2982 / 14 del 17.04.2014. Ma è anche possibile l'opzione opposta (si veda la sentenza d'appello della Corte Suprema della Repubblica di Chuvash nella causa n. 33-3461 / 2014 del 29 settembre 2014).

Periodo di preavviso per il licenziamento

Quando esci, dovresti avvisare il datore di lavoro in anticipo. Il Codice del lavoro stabilisce un periodo standard di due settimane per il lavoro obbligatorio. Si ritiene che questa volta sia sufficiente per trovare un sostituto per un dipendente in partenza o almeno trasferire i suoi affari ad altri specialisti. Pertanto, la domanda di dimissioni è presentata 14 giorni di calendario prima della data prevista per la cessazione del rapporto di lavoro. Quando si considera la risoluzione di un rapporto di lavoro a tempo determinato su iniziativa del dipendente, il termine di preavviso può essere ridotto a tre giorni. Vero, solo a condizione che si parli di assunzioni per un periodo breve (meno di due mesi). Inoltre, i lavoratori stagionali e in prova sono avvertiti di partire con tre giorni di anticipo.

Importante: il capo dell'organizzazione è obbligato ad avvertire il datore di lavoro con almeno un mese di anticipo sull'imminente licenziamento (articolo 280 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Dettagli - nell'articolo "Come emettere ».

Se il datore di lavoro non vede alcun motivo per ritardare il licenziamento, il periodo di lavoro obbligatorio può essere ridotto. Per fare ciò, è sufficiente apporre l'apposita delibera sulla dichiarazione del dipendente. Inoltre, il contratto di lavoro si risolve prima della scadenza del termine di preavviso generalmente accettato se il dipendente cessa per:

• accesso a ;
• iscrizione a un college o università a tempo pieno;
• partenza del coniuge all'estero verso una nuova sede di servizio.

Il datore di lavoro semplicemente non ha scelta. Dovrai separarti dal dipendente entro il tempo specificato nella domanda e non un giorno dopo. L'unica eccezione è se la data specificata coincide con un giorno non lavorativo. In questo caso, il licenziamento è emesso il primo giorno lavorativo successivo al fine settimana o festivo, ma non il giorno prima.

Importante: il periodo di preavviso viene conteggiato a partire dal giorno successivo alla presentazione della domanda.

E se il dipendente che ha annunciato la sua volontà di licenziarsi ha lavorato per due settimane, non ha ritirato la domanda, ma non ha lasciato l'azienda? In una situazione del genere, il datore di lavoro che non ha presentato tempestivamente un licenziamento non ha più il diritto di risolvere unilateralmente il rapporto di lavoro. Il dipendente continua a lavorare nella sua posizione precedente (si veda la sentenza d'appello della Corte regionale di Volgograd nel caso n. 33-1523 / 2013 del 7 febbraio 2013).

Procedura generale per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente è regolata dall'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa. In primo luogo, il dipendente presenta una lettera di dimissioni all'ufficio del personale - di persona, tramite un rappresentante, per posta o fax. Se, prima della scadenza del termine di diffida, non ha cambiato idea e non ha esercitato il diritto di recesso, il datore di lavoro emette ordinanza di risoluzione del rapporto di lavoro. Il documento amministrativo viene redatto utilizzando il modulo T-8 unificato o un modulo sviluppato localmente.

Compilando l'ordine, riflettere il motivo esatto licenziamenti e fare riferimento alla base del documento (in questo caso, la dichiarazione).

Specificare i dati del dipendente:

1. Numero del personale;
2. cognome, nome, patronimico;
3. posizione (specialità), categoria di qualificazione;
4. l'unità strutturale in cui è elencato.

Attestiamo il documento amministrativo come previsto, con il sigillo e la firma del direttore generale, per poi trasferirlo al licenziato per la revisione contro firma. Assicurati di aver firmato nel campo richiesto e di aver indicato la data di familiarizzazione accanto ad esso. In caso di conflitto, il datore di lavoro potrà provare di non aver formalizzato il licenziamento all'insaputa del lavoratore.

L'ultimo giorno lavorativo, il dipendente riceve il rendiconto finanziario finale, il libretto di lavoro originale con il verbale di licenziamento e, su richiesta aggiuntiva, un certificato di reddito e altri documenti relativi al lavoro. La voce nel libretto di lavoro deve corrispondere alla formulazione dell'ordine. Se la risoluzione del contratto di lavoro è formalizzata su iniziativa del dipendente, il Codice del lavoro della Federazione Russa richiede un riferimento alla clausola 3 della parte 1 dell'articolo 77 (un errore spesso commesso dai funzionari del personale è un riferimento all'articolo 80 del il Codice del lavoro della Federazione Russa). Un'analoga registrazione viene effettuata nella tessera personale del licenziato (modulo unificato T-2).

Importante: rilasciare il libretto di lavoro rigorosamente a portata di mano, contro firma nel "Libro di contabilità per libri di lavoro e relativi inserti", e se il dipendente non si è presentato l'ultimo giorno lavorativo, inviare immediatamente una notifica con la richiesta di invio del documento per posta.

Licenziamento forzato: prassi giudiziaria

Volendo sbarazzarsi del dipendente "scomodo" ad ogni costo, i datori di lavoro ricorrono a metodi di influenza illegali: intimidazioni e pressioni. Ad esempio, aggravano deliberatamente la situazione nella squadra, minacciando di privare l'intera squadra del bonus a causa di un dipendente. Se la parte lesa avvia un procedimento giudiziario e dimostra che la lettera di dimissioni a volontàè stato scritto per coercizione della direzione, il tribunale deciderà sulla reintegrazione.

Come strumento di pressione sul lavoratore si possono considerare:

1. irrogazione di sanzioni materiali o disciplinari infondate;
2. un'offerta per smettere a causa della gravidanza;
3. rifiuto di congedo per studio o congedo per malattia retribuito;
4. intimidazione della carenza di fronte ai testimoni.

Affinché la risoluzione ordinaria del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore non diventi fonte di problemi, il procedimento deve essere rigorosamente rispettato. Conserva la domanda originale, controlla attentamente le date e le firme. Non risolvere il contratto di lavoro sulla base di un documento firmato per conto del dipendente da un'altra persona (vedere la sentenza di appello del tribunale regionale di Nizhny Novgorod nel caso n. 33-3645/2016 del 29/03/2016). Se la formulazione utilizzata dal dipendente non indica un desiderio inequivocabile di dimettersi, ma contiene semplicemente reclami sul supervisore immediato o sulle condizioni di lavoro, non affrettarti a separarti da lui. Quando si tratta di tribunale, la posizione del datore di lavoro sarà debole. È meglio avere una conversazione con il dipendente, evitando pressioni: forse la situazione si risolverà "con pochi spargimenti di sangue". Quando si convince un lavoratore in conflitto a lasciare l'azienda, farlo davanti a testimoni. Per aiutare l'ufficiale del personale - l'articolo "Cinque regole con cui tu di sua spontanea volontà».

Importante: in caso di cessazione di un lavoratore a distanza, assicurarsi che la domanda ricevuta via e-mail sia certificata da firma elettronica.

Mettiti alla prova

1. In qual caso il TD decade per circostanze indipendenti dalla volontà delle parti:

• un. il lavoratore ha chiesto il licenziamento per pensionamento;
• b. il datore di lavoro riduce il personale;
• c. è scaduta la licenza che dà il diritto di eseguire un determinato tipo di lavoro richiesto.

2. Quale documento viene rilasciato al dipendente il giorno del licenziamento solo su sua richiesta:

• un. copia dell'ordinanza di aggiudicazione;
• b. storico lavorativo;
• c. dichiarazione di stipendio.

3. Quali sono le conseguenze della conclusione di un TD in violazione dei requisiti chiave della legge (ad esempio, se il dipendente non ha qualifiche sufficienti per lavorare in questa posizione):

• un. l'ispettorato del lavoro si impegna a ri-concludere il TD senza violazioni;
• b. il rapporto tra le parti viene risolto sulla base dell'articolo 84 del Codice del lavoro della Federazione Russa;
• c. è necessario modificare i termini dell'accordo con un accordo aggiuntivo ad esso.

4. Chi non può essere licenziato per perdita di fiducia:

• un. insegnante di formazione supplementare;
• b. collettore;
• c. cassiere.

5. Per quale periodo è necessario avvisare in caso di licenziamento durante il periodo di prova:

• un. in 5 giorni;
• b. in 7 giorni;
• c. in 3 giorni.

Quali sono i motivi per licenziare una persona dal suo posto di lavoro: motivi generali e legali per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro, in quale ordine il contratto viene risolto. Come può un dipendente tutelarsi da un licenziamento ingiusto?

Il Codice del lavoro elenca molti motivi per cui un contratto di lavoro con un dipendente può essere risolto. È molto importante indicare correttamente l'articolo appropriato nell'ordine in modo che in seguito non ci siano conseguenze negative per l'organizzazione.

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Il Codice del lavoro della Federazione Russa fornisce molte ragioni che fungono da base per il licenziamento di un dipendente. Pertanto, il legislatore cerca di descrivere il più possibile tutte le situazioni che le parti del contratto di lavoro possono incontrare.

In generale, tutte le ragioni sono divise in oggettive e soggettive.

I primi includono quei fatti legali che sono chiaramente elencati nel citato Codice del lavoro della Federazione Russa. Sono indicati nell'ordine di licenziamento e nella colonna corrispondente del libro di lavoro.

Le seconde sono ragioni “tacite”, cioè legate ai rapporti interpersonali che si sono sviluppati nella squadra tra il dipendente e il capo. Ovviamente, non possono essere considerati motivi e non rientrano nell'ordine e nel libretto di lavoro. Più avanti nell'articolo considereremo più in dettaglio i motivi della risoluzione del contratto che compongono il primo gruppo.

Il quadro normativo

Il principale atto giuridico che regola i rapporti tra un dipendente e un datore di lavoro è il Codice del lavoro della Federazione Russa. Inoltre, i diritti fondamentali sono sanciti dalla Costituzione della Federazione Russa, da decreti separati del Presidente, decisioni del governo o della Corte suprema (su questioni controverse e questioni di contrasto).

Inoltre, i rapporti giuridici delle parti al lavoro sono influenzati dagli atti locali. Questi includono:

• regole dell'ordine interno;
• accordo collettivo;
• ordini e ordini del capo dell'organizzazione.

Per quanto riguarda la procedura per la risoluzione dei contratti di lavoro, il Codice del lavoro della Federazione Russa rinvia la questione alla giurisdizione delle autorità federali. Ciò significa che nessun organismo dei soggetti che fanno parte della Russia può modificare questa procedura e stabilire le proprie regole. L'uscita dal lavoro di un dipendente deve essere effettuata chiaramente secondo le norme di legge. Queste sono le seguenti regole:

• validità della decisione (se c'è un'iniziativa del datore di lavoro);
• rispetto di tutti i requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa e di altri regolamenti;
• documentare la cessazione del rapporto di lavoro, compreso il pagamento di tutte le somme dovute e gli indennizzi.

I motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente sono sanciti dall'articolo 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Ulteriori ragioni sono indicate, ad esempio, nelle norme dell'art. 278, 288, 307, ecc. Ora i motivi più comuni sono:

• accordo delle parti;
• a causa di circostanze al di fuori del controllo del dipendente o del datore di lavoro;
• scadenza del contratto;
• trasferimento in un'altra posizione;
• cambio di imprenditore.

Classificazione dei motivi e delle ragioni del licenziamento

Un contratto di lavoro può essere risolto se esiste una base giuridica per esso. Possono essere suddivisi in natura di base, aggiuntiva e legale.

Principale

Ai sensi dell'art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i motivi generali per la risoluzione di un contratto di lavoro includono:

• un accordo raggiunto tra il datore di lavoro e il lavoratore;
• scadenza del contratto;
• esecuzione dell'intero ambito di lavoro previsto dall'accordo;
• l'iniziativa del dipendente, ovvero la riluttanza a lavorare ulteriormente in questa organizzazione;
• iniziativa del datore di lavoro (l'articolo 81 fornisce un elenco dettagliato dei sotto-motivi, ad esempio violazione della disciplina);
• trasferimento di un dipendente ad altra posizione o ad altra impresa;
• cambiamento nel proprietario dell'organizzazione, la sua riorganizzazione;
• rifiuto del dipendente di accettare nuovi termini del contratto di lavoro o di trasferirsi in un'altra città (località) per il datore di lavoro;
• circostanze convincenti;
• violazione delle regole per la conclusione di un accordo tra le parti.

Aggiuntivo

Ulteriori motivi per il licenziamento dal lavoro non sono riuniti in un articolo del Codice del lavoro, ma sono inseriti nel testo di questa legge federale. Questi includono:

• rimozione del capo della società se è in procinto di dichiarare fallimento;
• raggiungimento del limite di età al quale non è più possibile ricoprire una determinata posizione;
• per gli insegnanti - violazione della carta di un istituto di istruzione o uso di metodi di istruzione inaccettabili;
• stato di salute;
• per gli atleti, violazione del regolamento antidoping o squalifica per un periodo superiore a 6 mesi.

Esistono specifici requisiti in base ai quali il mancato rispetto delle disposizioni statutarie o disciplinari consente la risoluzione del contratto con i dipendenti pubblici.

Legale

Le basi legali sono elencate nell'articolo 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa. C'è un elenco di circostanze che non dipendono dalla volontà delle parti. Questi includono:

• arruolamento nei ranghi dell'esercito o nel cosiddetto servizio alternativo;
• l'invio di un dipendente in luoghi di privazione della libertà con un verdetto del tribunale o un divieto impostogli di svolgere determinati tipi di attività;
• riconoscimento del licenziamento illegittimo dell'ex dipendente e della sua reintegrazione;
• l'incapacità lavorativa di un dipendente o un grave deterioramento della sua salute;
• la morte o l'assenza di una persona che ricopriva un determinato incarico;
• emergenza nazionale;
• interdizione o determinate sanzioni di responsabilità amministrativa;
• scadenza della licenza;
• il divieto di accesso al segreto di Stato, se senza il soddisfacimento di tale condizione l'adempimento degli obblighi è impossibile;
• annullamento della reintegrazione;
• altri casi.

Tipi separati di licenziamento

Consideriamo più in dettaglio alcuni singoli tipi di risoluzione del contratto da parte delle parti.

Di comune accordo

Questa varietà è considerata la più pacifica, poiché consente di raggiungere un accordo tra le parti. In questo caso, l'iniziativa può provenire sia dal dipendente che dai suoi superiori. Di solito, un accordo viene redatto in ordine casuale. Tuttavia, dovrebbe riflettere i termini del prossimo licenziamento, nonché le condizioni concordate.

A volte le aziende hanno una procedura alquanto semplificata. Il lavoratore presenta domanda, ove il motivo sia l'accordo delle parti. Il capo appone semplicemente un segno appropriato del suo consenso sul documento.

L'accordo delle parti è vantaggioso per entrambe le parti. Alla prima viene data la garanzia che il dipendente non cambierà idea, come a volte accade quando se ne va di sua spontanea volontà. La risoluzione di un accordo preliminare è possibile solo di comune accordo. Inoltre, è consentito separarsi da una persona per i motivi di cui sopra, anche se è in vacanza o in congedo per malattia.

Per quanto riguarda il dipendente, ha il diritto di contare sulla ricezione di pagamenti aggiuntivi. La loro dimensione non è limitata da nulla. È solo importante seguire la regola: l'importo della compensazione dovrebbe essere chiaramente fissato nell'accordo. Altrimenti, secondo i requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa, saranno minimi.

Su iniziativa del lavoratore

Un dipendente può lasciare il lavoro su propria richiesta. Tale suo diritto è sancito dal comma 3 della parte 1 del già citato art. 77 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tuttavia, la stessa procedura per la risoluzione del contratto è descritta in un altro articolo (n. 80). Le ragioni per lasciare una posizione possono variare dal disaccordo con le condizioni di lavoro alla malattia o al pensionamento. In generale, la loro indicazione non è obbligatoria.

Il datore di lavoro deve essere informato per iscritto dell'intenzione di lasciare il posto di lavoro con 2 settimane di anticipo. A volte il contratto stabilisce altri termini, che dovrebbero essere ricordati. Il conto alla rovescia di due settimane decorre dal giorno successivo alla presentazione della relativa domanda. Può essere consegnato personalmente alle autorità, inviato per raccomandata, inviato via Internet (se contiene una firma elettronica).

In alcuni casi, il datore di lavoro va avanti e licenzia il dipendente entro il termine a lui necessario (senza due settimane di riposo lavorativo). Si tratta di un accordo o di un'ulteriore impossibilità di adempiere ai doveri (pensionamento, ammissione all'università). Trascorse 2 settimane, il lavoratore ha il diritto di non recarsi sul posto di lavoro. Si noti che quando l'amministratore delegato ha deciso di dimettersi, dovrebbe avvisare l'organo di gestione della società con un mese di anticipo.

L'avviso di dimissioni contiene le seguenti informazioni:

• nome dell'impresa, dati del responsabile a cui si riferiscono;
• dati anagrafici del richiedente (nome e posizione);
• la stessa parola "affermazione";
• una richiesta di risoluzione del contratto con l'indicazione dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa come base;
• firma, trascrizione e data.

Il principale vantaggio dei motivi descritti è il diritto di ritirare la domanda. Tuttavia, può essere utilizzato se una persona non è stata ancora trovata per una posizione vacante. Inoltre, deve essere soddisfatta un'altra condizione: secondo le norme della normativa vigente, a un candidato accettato non può essere negato l'impiego.

Tuttavia, il metodo può essere considerato vantaggioso per entrambe le parti. Il datore di lavoro ha tempo per trovare un nuovo dipendente per il posto vacante o per offrire condizioni vantaggiose al primo. Lo stesso dipendente è dotato del diritto di cambiare idea e analizzare le sue possibilità di impiego.

Su iniziativa del datore di lavoro

Le ragioni di tale licenziamento possono essere suddivise in tre gruppi:

• obbiettivo;
• a causa di un reato commesso da un dipendente, di cattiva condotta o inosservanza dei doveri, nonché dei requisiti della disciplina interna del lavoro;
• in relazione all'incompatibilità della carica ricoperta.

Le ragioni oggettive possono essere se:

• l'organizzazione cessa le sue attività, cioè va liquidata;
• è previsto il cambio di titolare della società (questa voce si applica solo alle posizioni dirigenziali);
• si riduce il numero dei dipendenti o delle singole unità di personale.

Si noti che il licenziamento non avrà luogo se la persona ha un congedo per malattia o se la donna è incinta. Inoltre, anche le persone che sono in vacanza (incluso l'assistenza all'infanzia) potrebbero non aver paura di rescindere il contratto con loro. L'unica eccezione a questa regola è quando la società è in fase di liquidazione. Quindi devi separarti da tutti i dipendenti.

Liquidazione aziendale

È necessario avvertire una persona del licenziamento durante la liquidazione dell'impresa in cui lavora, con due mesi di anticipo. Allo stesso tempo, oltre allo stipendio e al risarcimento per le ferie non spese, dovrà pagare la retribuzione mensile media. Mantiene anche lo stipendio specificato per la durata della ricerca di lavoro. Naturalmente, se questo periodo non supera i due mesi. Viene considerata un'eccezione quando una persona è iscritta al servizio per l'impiego e non riesce a trovare un nuovo posto di lavoro. Quindi i guadagni rimarranno per un altro mese.

In caso di liquidazione, non vengono fornite ulteriori garanzie alle persone che sono membri del sindacato. Inoltre, non dovresti contare su alcun compenso per i vacanzieri e le persone in congedo per malattia.

È molto importante non accettare la persuasione della direzione durante la liquidazione ad andarsene di propria spontanea volontà. In tal caso, non verrà trasferito alcun compenso ai licenziati.

Reati o altre violazioni

Questa voce include tutte le violazioni dei requisiti di disciplina stabiliti nell'impresa. Ecco alcuni esempi:

• ritardi ripetuti;
• mancata presentazione sul posto di lavoro per più di quattro ore di seguito senza giustificato motivo;
• falsificazione della documentazione;
• presenza al lavoro in stato di ebbrezza;
• divulgazione di informazioni riservate;
• furto;
• violazione dei requisiti di tutela del lavoro.

Devi capire che in realtà non è così facile provare la commissione di un reato. Ad esempio, l'assenza di una persona sul posto di lavoro non sempre significa assenteismo. Pochi giorni dopo, può fornire un certificato di inabilità al lavoro, che priva automaticamente le autorità della possibilità di licenziarlo.

Se c'è il sospetto che una persona sia in uno stato di intossicazione alcolica, questo fatto può essere dimostrato solo quando supera una visita medica. Di conseguenza, dovrai costringerlo a seguire tale procedura. Successivamente, dovrai anche ottenere un documento che confermi il fatto di intossicazione.

In generale, la procedura per la risoluzione del contratto si articola nei seguenti passaggi:

1. Accertamento della commissione di un reato, con reperimento di prove documentali.
2. Scrivere una nota esplicativa da parte di un dipendente colpevole dell'azienda.
3. Formazione di un provvedimento di licenziamento indicando come giustificazione uno dei commi dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa.
4. Familiarizzazione del dipendente con il suddetto provvedimento contro firma.

Una procedura ancora più difficile è la determinazione dell'incompetenza professionale. Ciò richiede una convalida globale. In essa sono coinvolte tutte le persone che compongono il personale dell'azienda. La certificazione deve necessariamente avere una giustificazione, ad esempio: deterioramento della qualità dei prodotti o servizi forniti, diminuzione del volume di produzione dei beni, continui reclami da parte di clienti e consumatori.

La procedura per l'esecuzione della procedura è determinata dalla legislazione sul lavoro e da atti locali separati. Assicurati di prendere in considerazione l'opinione dell'organo rappresentativo dei dipendenti. Solo se tutti i requisiti di legge sono soddisfatti, il datore di lavoro potrà provare l'incoerenza della posizione ricoperta da qualsiasi persona.

In caso di riduzione dell'organico o della già citata discrepanza, devi prima proporre alla persona di trasferirlo in un'altra sede per continuare a lavorare nella stessa azienda. Il terreno, ancora, non dovrebbe cambiare. Un'eccezione è la fissazione preliminare di tale possibilità in un contratto di lavoro. Il soggetto licenziato dà il consenso scritto al trasferimento stesso. Solo se disponibile, il trasferimento avverrà.

Ridimensionamento

La separazione da un dipendente a causa della riduzione del personale si verifica di solito quando c'è una crisi economica nel paese. È molto importante osservare alcune condizioni:

• fissare la data nell'ordine da ridurre. Dipenderà da esso in quale periodo di tempo i dipendenti dovrebbero essere informati;
• gli avvisi stessi devono essere inviati entro e non oltre due mesi prima del licenziamento. Sono consegnati necessariamente dietro firma a ciascuno dei dipendenti individualmente. L'avviso contiene anche un elenco di posizioni che l'azienda può offrire. I posti vacanti possono comparire prima della data del previsto licenziamento. Quindi, con il consenso dei dipendenti, puoi organizzarne il trasferimento.
• se c'è un sindacato, deve essere dato anche un preavviso di 2 mesi. Se parliamo di licenziamenti di massa, il periodo è stato esteso a 3 mesi.

Con una riduzione dell'organico non sarà possibile risolvere il contratto con donne in gravidanza e madri che allevano figli di età inferiore ai 3 anni.

Vale anche la regola della prima scelta. Solitamente viene data la preferenza al personale migliore e altamente qualificato. Se non è possibile scegliere, verrà selezionata una persona che ha familiari a carico. La preferenza può essere data a coloro che migliorano le proprie qualifiche, oa persone che hanno subito una malattia o un infortunio sul lavoro da questo datore di lavoro.

Risoluzione del contratto indipendente dalla volontà delle parti

Le circostanze sulle quali le parti non possono influenzare sono stabilite dall'art. 83 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo articolo viene utilizzato raramente e nelle seguenti situazioni:

• richiedere il servizio militare o civile (alternativo);
• reintegrazione, con decisione di un tribunale o di un ispettorato del lavoro, di un dipendente che precedentemente ricopriva la posizione specificata;
• un divieto medico di impegnarsi in un determinato tipo di attività;
• morte di un dipendente o datore di lavoro, nonché riconoscimento da parte di un tribunale come mancante;
• disastri naturali, incidenti e altre emergenze;
• punizione di natura amministrativa, che non dà a una persona l'opportunità di svolgere compiti;
• condanna a scontare una pena in luoghi di privazione della libertà;
• cessazione della licenza;
• mancanza di accesso ai segreti di Stato.

Non è necessario avvisare preventivamente l'altra parte in caso di risoluzione del contratto di cui al presente articolo. Il ritiro avviene lo stesso giorno. Tuttavia, è opportuno darne comunicazione scritta, con almeno un paio d'ore di anticipo.

Prestiamo attenzione ad alcuni punti significativi relativi a circostanze insormontabili:

1. Se c'è una chiamata per il servizio, assicurati di fornire una convocazione nel luogo di lavoro corrente.
2. Quando si tratta della reintegrazione di un cittadino che in precedenza ha lavorato nella posizione specificata, ciò viene effettuato esclusivamente con decisione del tribunale o dell'ispettorato del lavoro.
3. La disabilità ha il diritto di stabilirsi solo sulla base della conclusione emessa da MSEK.
4. La risoluzione del contratto per emergenza è consentita nei casi in cui questo fatto (la situazione è riconosciuta come emergenza) è riconosciuto dal governo della Federazione Russa.

Scadenza del contratto

Un contratto di lavoro può non avere una clausola sulla durata della sua validità, oppure può fissare l'assunzione di una persona per un certo periodo. Dopo la sua scadenza, il rapporto si estingue. Il dipendente non deve ricordare la scadenza, poiché, secondo i requisiti di legge, il datore di lavoro lo avverte autonomamente della scadenza con tre giorni di anticipo. Appartiene ai suoi doveri.

Inoltre, è importante notare che la risoluzione si verificherà anche nei casi in cui l'opera prevista dal contratto di lavoro sia stata completata integralmente.

Non c'è bisogno di approvazione preventiva

L'elenco delle violazioni elencate nell'articolo 81 è esaustivo. Secondo la decisione della Corte Suprema della Federazione Russa, è vietato interpretarlo in senso lato. Considera i singoli punti dell'articolo menzionato. 5 e 6 prevedono il diritto di licenziare una persona se non osserva la disciplina. C'è solo una differenza: secondo il primo punto citato, è possibile separarsi da un dipendente quando è già stata sanzionata disciplinare nei suoi confronti. Il paragrafo 6 non richiede tale condizione. È importante che il reato stesso sia grave.

Elenchiamo i motivi che non richiedono la sanzione istruttoria:

• assenteismo;
• trovarsi sul posto di lavoro in stato di ebbrezza;
• divulgazione di segreti;
• furto o appropriazione indebita di beni;
• il mancato rispetto dei requisiti stabiliti dalle norme di tutela del lavoro, se ciò ha causato gravi conseguenze.

Pagamenti di compensazione

L'ultimo giorno lavorativo, il dipendente riceve:

• stipendio;
• risarcimento se la vacanza non è stata utilizzata;
• premi e pagamenti previsti dal contratto collettivo, se da esso previsti.

A volte il legislatore stabilisce l'obbligo del datore di lavoro di pagare il TFR licenziato. Con una riduzione, un dipendente trattiene lo stipendio fino a tre mesi se si iscrive in tempo al centro per l'impiego. Ha inoltre diritto al già citato TFR, il cui importo è pari alla retribuzione media mensile. Tuttavia, ci sono delle eccezioni:

• l'importo dell'indennità è stabilito dal contratto collettivo ed è superiore alla retribuzione media mensile;
• i lavoratori stagionali hanno diritto alla retribuzione per 2 settimane;
• le persone che lavorano con contratto a tempo determinato (fino a 2 mesi) non percepiranno benefici;
• Gli imprenditori e le organizzazioni religiose stabiliscono autonomamente l'importo dei benefici.

Sempre nell'ultimo giorno lavorativo, al cittadino licenziato viene rilasciato un libretto di lavoro e altri documenti (certificati, estratti). Se non può venire di persona all'organizzazione, gli verranno inviati per posta. Certo, quando c'è il consenso.

Protezione da terminazione errata

Un numero abbastanza elevato di dipendenti ritiene di essere stato privato del proprio posto in azienda ingiustamente. Per proteggere i tuoi diritti violati, puoi contattare le seguenti autorità:

• ispezione del lavoro (sul posto di lavoro) - viene assegnato un mese per l'esame del reclamo;
• tribunale (nel luogo dell'impresa) - sono concessi 30 giorni per il processo, ma in realtà ne occorrono di più.
• ufficio del pubblico ministero.

La controversia più difficile è la situazione in cui una persona se ne è andata di sua spontanea volontà, ma insiste sul fatto di aver scritto la dichiarazione corrispondente sotto l'influenza di pressioni, coercizioni o minacce. Raramente è possibile provare una violazione dei diritti in un caso del genere.

Tipologie favorevoli di licenziamento

Da un punto di vista materiale, l'accordo delle parti è considerato il più vantaggioso per una persona, poiché è possibile ottenere ingenti pagamenti. Se affronti la questione, valutando la libertà di azione, è più conveniente andarsene di tua spontanea volontà. Quindi la persona ha due settimane per cercare un nuovo posto. C'è anche la possibilità di cambiare idea e tornare alla precedente stazione di servizio.

Se una persona è sotto pressione dai suoi superiori, allora andarsene “di sua spontanea volontà” potrebbe non essere molto conveniente. Innanzitutto perché esclude quasi del tutto il diritto di impugnare il licenziamento.

Riassumendo

La normativa indica chiaramente quali sono i motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro con un dipendente. Ciò significa che al momento del licenziamento, è tenuto a indicarne il motivo. A sua volta, deve rispettare uno qualsiasi degli articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa, poiché è questo atto legislativo che regola i rapporti legali di questo settore.

I motivi del licenziamento sono diversi: da quelli che sono direttamente legati al comportamento del lavoratore o all'insoddisfazione del datore di lavoro, a quelli che non dipendono dalla volontà delle parti. Pertanto, la risoluzione del contratto può avvenire su iniziativa del dipendente o dei superiori. Inoltre, a volte entrano in vigore circostanze insormontabili, che nessuno può influenzare.

La stessa procedura di licenziamento è pienamente regolata dalle norme della legislazione sul lavoro. Non possono essere violati, perché in caso di mancato rispetto delle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa, le parti possono richiedere la protezione dei propri diritti alla commissione per le controversie di lavoro o persino al tribunale. La direzione dell'azienda deve adottare un approccio responsabile e curare la registrazione di tutte le fasi dei rapporti legali con i dipendenti per non far fronte a conseguenze negative in futuro.

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Nuova edizione Art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa

Il lavoratore ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro dandone comunicazione scritta al datore di lavoro entro e non oltre due settimane di anticipo, salvo diverso termine stabilito dal presente Codice o da altra legge federale. Il periodo specificato inizia il giorno successivo al ricevimento da parte del datore di lavoro della domanda di licenziamento del dipendente.

Il rapporto di lavoro, previo accordo tra lavoratore e datore di lavoro, può essere risolto anche prima della scadenza del preavviso di licenziamento.

Nei casi in cui la domanda di licenziamento del dipendente di sua iniziativa (di sua spontanea volontà) è dovuta all'impossibilità di proseguire il proprio lavoro (iscrizione a un istituto scolastico, pensionamento e altri casi), nonché nei casi di accertata violazione da parte del datore di lavoro della legislazione del lavoro e di altri atti normativi, contenenti norme del diritto del lavoro, regolamenti locali, termini di un contratto collettivo, contratto o contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a risolvere il contratto di lavoro entro il termine specificato nella domanda del dipendente.

Prima della scadenza del preavviso di licenziamento, il lavoratore ha il diritto di ritirare la propria domanda in qualsiasi momento. Il licenziamento in questo caso non ha luogo se non viene invitato per iscritto in sua vece un altro dipendente che, ai sensi del presente Codice e di altre leggi federali, non può essere rifiutato di concludere un contratto di lavoro.

Decorso il termine di disdetta, il lavoratore ha diritto alla cessazione del lavoro. L'ultimo giorno di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a consegnare al dipendente un libro di lavoro, altri documenti relativi al lavoro, su richiesta scritta del dipendente, e ad effettuare con lui l'accordo finale.

Se il contratto di lavoro non è stato risolto dopo la scadenza del termine di preavviso di licenziamento e il dipendente non insiste sul licenziamento, il contratto di lavoro continua.

Commento all'articolo 80 del codice del lavoro della Federazione Russa

La procedura per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente è determinata dall'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Questo articolo conferisce al dipendente il diritto alla risoluzione anticipata del contratto di lavoro su propria richiesta, senza che questo desiderio dipenda dai motivi che il dipendente è guidato in questo caso: possono, in linea di principio, essere qualsiasi.

La risoluzione anticipata del rapporto di lavoro su iniziativa del dipendente è preceduta, come già ricordato, da una diffida scritta al datore di lavoro, che deve essere inviata a quest'ultimo entro e non oltre 2 settimane prima della data prevista per il licenziamento del dipendente. È interessante notare che tale domanda deve essere presentata dal dipendente, indipendentemente dal fatto che sia "in servizio" o, ad esempio, in congedo per malattia.

Di conseguenza, quando fa domanda per un lavoro (ad esempio, dopo una vacanza), il dipendente deve partire dal fatto che, nel caso generale, il contratto di lavoro con lui verrà risolto il 15° giorno successivo alla presentazione della domanda. Decorso il termine di disdetta, il lavoratore ha diritto alla cessazione del lavoro.

Tuttavia - e cari lettori dovrebbero prestare particolare attenzione a questo - previo accordo tra lavoratore dipendente e datore di lavoro, il contratto di lavoro può essere risolto anche prima della scadenza del preavviso di licenziamento, ovverosia. prima di 14 giorni dopo. Per fare ciò, il dipendente deve indicare in una domanda scritta la data desiderata del licenziamento.

Da parte sua, il datore di lavoro può soddisfare tale richiesta del lavoratore o rifiutarsi di farlo. Tuttavia, nei casi in cui la presentazione di una domanda scritta di risoluzione anticipata del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente sia dovuta all'impossibilità di proseguire il proprio lavoro, ad esempio in relazione all'iscrizione ad un istituto di istruzione, pensionamento e altri simili motivi, nonché nei casi di accertata violazione da parte del datore di lavoro di leggi e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, termini di un contratto collettivo, un contratto o un contratto di lavoro, il datore di lavoro è obbligato a risolvere il contratto di lavoro entro il termine indicato dall'art. il dipendente nella domanda.

D'altra parte, l'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa conferisce al dipendente il diritto di ritirare una domanda scritta precedentemente presentata in qualsiasi momento prima della scadenza dell'avviso di licenziamento. Il verificarsi di una situazione del genere, che in pratica, tra l'altro, non è affatto rara, suggerisce due opzioni per risolverla:

1. Al momento del ritiro da parte del dipendente di una domanda scritta di risoluzione anticipata del contratto di lavoro, un altro dipendente non è stato invitato per iscritto alla posizione (posto di lavoro) da lui lasciata libera.

In tal caso, il datore di lavoro non ha il diritto di rifiutare al lavoratore “ragionevole” di continuare a lavorare alle condizioni previste “quasi” dal contratto di lavoro a tempo indeterminato. Pertanto, se dopo la scadenza del termine di preavviso di licenziamento il contratto di lavoro non è stato risolto e il dipendente non insiste più per il licenziamento, continuando a svolgere il lavoro assegnatogli in conformità al contratto di lavoro (funzione di lavoro), allora il contratto di lavoro continua fino alle circostanze che ne consentono la risoluzione di diritto.

2. Al momento del ritiro da parte del dipendente di una domanda scritta di risoluzione anticipata del contratto di lavoro per la posizione (posto di lavoro) che sta lasciando vacante, il datore di lavoro ha invitato per iscritto un altro dipendente, che - lo sottolineiamo - in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa e di altre leggi federali non può essere negata la conclusione di un contratto di lavoro. Spieghiamolo con il seguente esempio:

Per la posizione del dipendente Lukin L.L., che ha presentato una domanda scritta con una richiesta di licenziamento di sua spontanea volontà, pochi giorni dopo, il dipendente Novikov N.N. è stato invitato per iscritto. Allo stesso tempo, per Lukin L.L. il lavoro da lui svolto era il principale e Novikov N.N. invitato a lavorare come partner.

Tre giorni prima della fine del periodo di preavviso, Lukin L.L. ha depositato domanda scritta indirizzata al datore di lavoro con la richiesta di continuare a lavorare nella stessa qualità. In questa situazione, il datore di lavoro ha il diritto:

b) offrire a Novikov N.N. prestazione di lavoro come principale e, se quest'ultimo è d'accordo, espresso sotto forma di domanda scritta, notificare a Lukin L.L. che al suo posto è stato invitato per iscritto un dipendente, per il quale questo lavoro sarà anche quello principale. Tuttavia, in caso di rifiuto di Novikov N.N. dall'esecuzione di un lavoro come principale, a sua volta, potrebbe essere negato questo lavoro, poiché Lukin L.L. è ancora pronto ad adempierlo proprio come quello principale (come prevedeva il contratto di lavoro precedentemente stipulato con lui);

c) in caso di consenso di Novikov N.N. di svolgere un lavoro precedentemente svolto da Lukin L.L., in quanto il datore di lavoro principale può (ma non è obbligato) a offrire a Lukin L.L. un altro lavoro disponibile presso l'impresa e, con il consenso di Lukin L.L., accettarlo presso l'impresa in una nuova veste, avendo precedentemente risolto il contratto di lavoro con lui sulla base di cui all'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, e quindi concludere un nuovo contratto di lavoro con il dipendente.

In caso di licenziamento di un dipendente per i motivi previsti dall'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il datore di lavoro emette un ordine appropriato. Sulla base dell'ordine di licenziamento del dipendente, vengono redatti altri documenti necessari.

Un altro commento all'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa

1. L'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa regola la procedura per la risoluzione, su iniziativa del dipendente, sia di un contratto di lavoro a tempo determinato prima della sua scadenza, sia di un contratto concluso a tempo indeterminato. La precedente normativa prevedeva dei vincoli alla facoltà del lavoratore di recedere anticipatamente dal rapporto di lavoro a tempo determinato (art. 32 del Codice del Lavoro), ragionevolmente in base al fatto che la condizione della durata è una delle tante condizioni che rendono il contenuto del contratto di lavoro, per cui una violazione unilaterale immotivata di questa condizione è contraria al principio universale del diritto contrattuale - "i contratti devono essere eseguiti".

2. In virtù della parte 1 dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la volontà del dipendente di recedere dal contratto di lavoro deve essere espressa per iscritto. Tutte le altre forme di tale manifestazione di volontà non hanno significato legale. L'iniziativa del lavoratore, finalizzata alla risoluzione unilaterale del rapporto di lavoro, è solitamente espressa nella forma di apposita dichiarazione scritta.

In pratica, non è raro che un datore di lavoro ritardi la transazione con un dipendente e gli rilasci un libro di lavoro, motivandolo dal fatto che il dipendente non ha compilato il cosiddetto foglio di bypass, non ha consegnato il valori materiali assunti, ecc. Questo tipo di pratica non è prevista dall'attuale legislazione del lavoro, e quindi è illegale. Inoltre, dopo la scadenza del termine di preavviso di licenziamento, il dipendente ha il diritto di interrompere il lavoro e il datore di lavoro è obbligato a rilasciargli il giorno del licenziamento (l'ultimo giorno di lavoro) un libretto di lavoro e, su richiesta scritta richiesta da parte del dipendente, copie di documenti relativi al lavoro, nonché pagare tutti gli importi a lui dovuti dal datore di lavoro (vedi art., a loro).

3. La risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del dipendente è possibile in qualsiasi momento e senza indicare i motivi del licenziamento. Allo stesso tempo, senza limitare il diritto del lavoratore di dimettersi liberamente su propria richiesta, il legislatore collega l'insorgere di conseguenze giuridiche di vario genere con la presenza di determinati motivi di tale licenziamento. Quindi, ai sensi del comma 1 dell'art. 29 e artt. 30 della legge della Federazione Russa del 19 aprile 1991 N 1032-1 "Sull'occupazione nella Federazione Russa" i motivi del licenziamento, il cui elenco è riportato in questa legge, incidono sull'importo delle borse di studio pagate ai cittadini durante il periodo di formazione professionale, riqualificazione e perfezionamento presso i servizi per l'impiego delle autorità, nonché l'importo delle indennità di disoccupazione. Le ragioni del licenziamento di propria spontanea volontà, elencate al comma 1 dell'art. 29 sono confermati da registrazioni nel libretto di lavoro. Pertanto, il motivo del licenziamento deve essere indicato non solo nella dichiarazione del dipendente, nell'ordinanza di risoluzione del rapporto di lavoro, ma anche nel libretto di lavoro.

4. La decisione di licenziare a piacimento deve essere un atto di libera volontà del dipendente, altrimenti è impossibile parlare di risoluzione del rapporto di lavoro su sua iniziativa. A questo proposito, la Corte Suprema della Federazione Russa richiama l'attenzione dei tribunali sulla necessità di procedere dal fatto che la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa di un dipendente è consentita nel caso in cui la presentazione di una domanda di il licenziamento era la sua volontaria espressione di volontà. Se l'attore sostiene che il datore di lavoro lo ha costretto a presentare una lettera di dimissioni di sua spontanea volontà, allora tale circostanza è soggetta a verifica e l'obbligo di provarlo spetta al lavoratore (lettera "a", comma 22 della Delibera di il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2 ). Tuttavia, la minaccia del datore di lavoro di risolvere di propria iniziativa il contratto con lui non può essere considerata come un obbligo del lavoratore a dimettersi su propria richiesta, purché il datore di lavoro ne avesse i motivi previsti dalla legge (v.).

5. Se, prima della scadenza del termine di preavviso per la risoluzione del rapporto di lavoro, il lavoratore ha rifiutato di sua spontanea volontà il licenziamento, si considera non presentato domanda e non può essere licenziato per i motivi in ​​esame. Fa eccezione il caso in cui un altro dipendente sia invitato per iscritto a sostituire il dipendente dimissionario, il quale, per legge, non può essere rifiutato di concludere un contratto di lavoro. La formulazione dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa è abbastanza inequivocabile: intendiamo solo quei casi in cui un altro dipendente è invitato al posto di un dipendente che se ne va di sua spontanea volontà, inoltre, per iscritto, ad es. una persona alle dipendenze di un altro datore di lavoro, licenziata nell'ordine di trasferimento a questo datore di lavoro (vedi, a loro). Pertanto, tutte le altre garanzie previste dalla legge per la conclusione di un contratto di lavoro (vedi ad esso) non si applicano alla situazione prevista dall'articolo commentato. Ad esempio, una lettera di dimissioni volontarie non può essere negata a un dipendente sulla base del fatto che il lavoro deve essere ricoperto da una donna incinta a cui è stato promesso il lavoro.

Nel concedere un congedo con successivo licenziamento in caso di risoluzione del contratto di lavoro su iniziativa del dipendente, questo dipendente ha il diritto di ritirare la domanda di licenziamento prima del giorno dell'inizio delle ferie, se un altro dipendente non è invitato al suo posto in l'ordine di trasferimento (vedi). Se durante il periodo di ferie il lavoratore è momentaneamente inabile al lavoro, oltre che per altri validi motivi, la ferie è soggetta a proroga per il congruo numero di giorni (si veda anche il commento alla stessa), mentre si considera giorno del licenziamento l'ultimo giorno di vacanza. Tuttavia, se il lavoratore insiste a rescindere il contratto di lavoro a partire dalla data originariamente stabilita, la sua pretesa deve essere soddisfatta.

Poiché la legge prevede una forma scritta obbligatoria per presentare domanda di licenziamento di propria spontanea volontà, si deve presumere che la volontà del lavoratore di annullare tale domanda debba essere espressa nella stessa forma.

6. Ai sensi della Parte 6 dell'art. 80 del Codice del lavoro, se dopo la scadenza del preavviso di licenziamento il contratto di lavoro non è stato risolto e il lavoratore non insiste sul licenziamento, il contratto prosegue. Pertanto, il fatto della scadenza del periodo di lavoro da parte del dipendente esclude la possibilità per il datore di lavoro di risolvere il contratto di lavoro sulla base in questione, se "il lavoratore non insiste sul licenziamento". L'ultima formulazione è ampia e vaga. Si dovrebbe presumere che copra il caso in cui, dopo la scadenza del termine di preavviso di licenziamento, il dipendente si è recato al lavoro ed è stato ammesso (cioè ha continuato ad adempiere agli obblighi previsti dal contratto di lavoro). Allo stesso tempo, la parte 6 dell'art. 80 dovrebbe applicarsi anche quando il dipendente ha espresso la volontà di continuare a lavorare, non è stato ammesso ad esso, tuttavia, il datore di lavoro ha ritardato il rilascio di un libretto di lavoro, altri documenti relativi al lavoro richiesti dal dipendente, nonché la transazione con lui.

Le forme in cui un dipendente può "insistere al licenziamento" non sono definite dalla legge. La più ovvia è la cessazione del lavoro dopo la scadenza del preavviso di cessazione; non è tuttavia esclusa la volontà del lavoratore in altre forme durante la prosecuzione del lavoro. In quest'ultimo caso, il licenziamento deve essere effettuato entro altri termini concordati dalle parti.

Va tenuto presente che l'esigenza del lavoratore in questione ha rilevanza giuridica solo al momento della scadenza del periodo di lavoro. Se il rapporto di lavoro non è stato risolto dopo la scadenza del periodo di lavoro, il dipendente ha continuato a lavorare, e successivamente ha chiesto la risoluzione del contratto di lavoro con lui con riferimento alla parte 6 dell'art. 80, tale requisito non può essere riconosciuto legittimo: il rapporto di lavoro deve risolversi secondo le regole stabilite dall'art. 80, anche con l'evoluzione del termine stabilito per il preavviso di licenziamento.

7. Il periodo di preavviso da parte del dipendente del datore di lavoro in merito al prossimo licenziamento è determinato dalla legislazione sul lavoro. In conformità con l'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa, un dipendente, in caso di risoluzione del contratto di lavoro, è obbligato a informare il datore di lavoro per iscritto entro e non oltre due settimane di anticipo. Pertanto, un avviso di licenziamento di propria spontanea volontà può essere effettuato prima di due settimane prima. Il lavoratore interinale o stagionale deve comunicarlo al datore di lavoro con tre giorni di anticipo (vedi art.,). Lo stesso periodo è previsto quando un dipendente viene licenziato di sua spontanea volontà durante il periodo di prova (si veda anche il commento ad esso). Il capo dell'organizzazione ha il diritto di recedere dal contratto di lavoro prima del previsto informando il datore di lavoro (proprietario) della proprietà dell'organizzazione non oltre un mese prima (vedi). La scadenza del termine decorre dal giorno successivo alla data di calendario in cui si determina la presentazione della domanda (vedi ad essa).

L'assenza di un dipendente al lavoro per giustificati motivi (ad esempio per inabilità temporanea) non costituisce una base per prolungare il periodo di lavoro in caso di licenziamento spontaneo. Allo stesso tempo, il rifiuto del dipendente al licenziamento può essere dichiarato dal dipendente durante il periodo della sua assenza dal lavoro per i motivi indicati.

Come regola generale, non è consentita una riduzione unilaterale dell'orario di lavoro. Quindi, se un dipendente ha lasciato il lavoro senza aver elaborato il periodo stabilito dalla legge, questo fatto è considerato assenteismo, dando motivo di licenziare il dipendente su iniziativa del datore di lavoro (). Allo stesso tempo, la pratica giudiziaria deriva dal fatto che una riduzione arbitraria, senza accordo con il dipendente, del periodo di lavoro o di licenziamento senza lavoro dà motivo al lavoratore di chiedere la reintegrazione al lavoro con pagamento per assenteismo forzato.

Vi è un'eccezione a questa regola, quando la riduzione del termine è dovuta a validi motivi, il cui elenco è riportato nella parte 3 dell'art. 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Tra questi casi, si può indicare l'ingresso di un dipendente al servizio militare in forza di un contratto (vedi).

Il fatto che un datore di lavoro violi le leggi e altri atti normativi contenenti norme di diritto del lavoro, i termini di un contratto collettivo, un contratto o un contratto di lavoro, come circostanza che obbliga il datore di lavoro a risolvere il contratto di lavoro entro il termine specificato nella domanda del dipendente , possono essere costituiti, in particolare, dagli organi di vigilanza e controllo statale sull'osservanza del diritto del lavoro, i sindacati, le commissioni per le controversie di lavoro, il tribunale (parte 2 lettera "b" comma 22 del Decreto della Plenum Tribunale della Federazione Russa del 17 marzo 2004 N 2).

In questi casi, il datore di lavoro è obbligato a risolvere il rapporto di lavoro entro il termine richiesto dal lavoratore.

In tutti gli altri casi, in merito alla risoluzione del rapporto di lavoro su iniziativa del lavoratore senza aver estinto il periodo previsto dalla legge o con riduzione di tale periodo, deve essere raggiunto il consenso delle parti (lettera “b”, comma 22 della citata Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa). Può essere espresso sotto forma di una dichiarazione scritta del dipendente circa il licenziamento di sua spontanea volontà, indicando in essa le condizioni per il licenziamento senza lavoro o con un periodo di lavoro ridotto, o il corrispondente ordine del datore di lavoro contenente la firma del lavoratore uscente. A rigor di termini, poiché la legge (parte 2 dell'articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa) non prevede una forma di accordo tra il dipendente e il datore di lavoro per quanto riguarda il periodo di lavoro in caso di licenziamento di propria spontanea volontà, tale un accordo può essere raggiunto anche oralmente. Tuttavia, si dovrebbe tener conto delle difficoltà di provare l'esistenza di questo accordo.

8. Si dovrebbe presumere che, come regola generale, se esiste un altro motivo per la risoluzione del contratto di lavoro, ad esempio un cambiamento nel proprietario dell'organizzazione (vedi ad esso), il rifiuto del dipendente di continuare a lavorare a causa di un modifica dei termini essenziali del contratto di lavoro (vedi), rifiuto di trasferimento ad altro posto di lavoro in base a referto medico, rifiuto di trasferimento in connessione con il trasferimento del datore di lavoro in un'altra località (vedi esso) - la priorità dovrebbe essere data al espressa volontà del dipendente di licenziare su propria richiesta.

Inoltre, su richiesta di un dipendente il cui licenziamento sia riconosciuto illegittimo, il giudice può limitarsi a pronunciarsi sul recupero della retribuzione media a suo favore durante l'assenteismo forzato e a modificare la formulazione dei motivi di licenziamento in licenziamento di sua spontanea volontà (vedi). La presentazione da parte di un dipendente di una domanda scritta di licenziamento di sua spontanea volontà non può considerarsi circostanza che escluda la possibilità di risolvere un rapporto di lavoro con lui stipulato su iniziativa del datore di lavoro - se ne ricorrono i presupposti per legge.

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