Под таким понятием, как движением персонала предприятия, понимают изменение списочной численности работников предприятия в связи с приемом на работу и увольнением.
Движение персонала делиться на внешнее и внутреннее.
К внешнему движению кадров относятся:
Оборот по приему;
Оборот по увольнению;
Коэффициент текучести (сменности) кадров.
Внутреннее движение кадров характеризует:
Межцеховое движение;
Межпрофессиональную подвижность;
Квалификационное движение и переход работников в другие категории.
Показатели оборота широко используются для характеристики общих размеров движения кадров. При этом исчисляются общий и частные (по приему и увольнению) коэффициенты оборота.
Общий коэффициент оборота определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих.
Внутрифирменное движение бывает нескольких видов:
1. Межцеховое движение. В его основе лежат технические сдвиги в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.
2. Межпрофессиональная подвижность – переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место не только во внутреннем обороте кадров.
3. Квалификационное движение – переход от одного разряда к другому в пределах существующей тарифной системы.
4. Переход рабочих в другие категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках деления работников предприятия на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников.
Общий внутрифирменный оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении, независимо от числа совершенных изменений в их позициях к среднесписочной численности.
Для оценки кадровой политики фирмы определяют общее число принятых и выбывших работников, а так же строят распределения по источникам поступления и направлениям выбытия. На основе этих данных может быть построен баланс движения кадров (баланс ресурсов рабочей силы) (таблица 1).
Таблица1. Структура баланса движения кадров предприятия
В численность принятых включаются лица, зачисленные в отчетном периоде в данную организацию приказом (распоряжением) о приеме на работу.
Среди источников поступления рабочей силы обычно выделяют: принятых по инициативе предприятия; принятых по направлению служб занятости; принятых по путевкам после окончания учебных заведений; принятых в порядке перевода из других предприятий.
В численность выбывших включаются все работники, оставившие работу в данной организации независимо от оснований (расторжение трудового договора по инициативе работника, инициативе администрации; соглашение сторон; призыв или поступление на военную службу; перевод работника с его согласия в другую организацию или переход на выборную должность и др.), уход или перевод которых оформлен приказом (распоряжением), а также выбывшие в связи со смертью.
В численность выбывших по собственному желанию включаются работники, выбывшие из организации по инициативе самого работника, а также в следующих случаях:
Избрание на должности, замещаемые по конкурсу;
Переезд в другую местность; перевод супруга в другую местность, за границу;
Болезнь или инвалидность, препятствующие продолжению работы или проживанию в данной местности;
Зачисление в образовательное учреждение, аспирантуру или клиническую ординатуру;
Увольнение по собственному желанию с наступлением пенсионного возраста или получающих пенсию по возрасту;
Необходимость ухода за больными членами семьи или инвалидами I группы;
Соглашение сторон;
Увольнение по собственному желанию беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет, одиноких матерей при наличии у них ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 16 лет.
В число принятых и выбывших работников списочного состава не включаются:
Работники, привлеченные на работу по специальным договорам с государственными организациями (военнослужащие и лица, отбывающие наказание в виде лишения свободы);
Внешние совместители;
Работники, выполнявшие работу по договорам гражданско-правового характера.
В соответствии с нормативными документами органов статистического наблюдения для характеристики движения работников определяют общую численность принятых и выбывших работников, в том числе выбывших по собственному желанию.
Для оценки интенсивности движения персонала предприятия, а так же для сравнительного анализа движения кадров за длительные промежутки времени или между предприятиями необходимо использовать относительные показатели, вычисляемые в процентах к среднесписочной численности работников предприятия:
Коэффициент общего оборота – отношение оборота кадров к среднесписочной численности работников.
Показатель среднесписочной численности (r), используется на предприятии для расчета и планирования других экономических показателей, таких как заработная плата, производительность труда, объем производства и др.
К общ. об = К об. по ув + К об. прием, или
К общ.об=(все уволенные + все принятые)/r
Коэффициент оборота по выбытию – отношение числа выбывших за отчетный период к среднесписочной численности:
Коб.по ув=r ув /r
где rув - все выбывшие работники за определенный период.
Коэффициент оборота по приему – отношение числа принятых на работу за отчетный период к среднесписочной численности:
Коб.прием=rприн/r
где rприн - все принятые работники за определенный период.
Коэффициент постоянства кадров – отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь отчетный год, к среднесписочной численности работников:
Кпост=rн/r
где rн - работники, состоящие в списочном составе весь календарный год.
Для определения работников, состоящих в списочном составе весь год, необходимо из списочной численности работников на начало года исключить выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации), но не исключать выбывших из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации на начало года их не было.
Коэффициент сменности работников – отношение общего количества человеко-дней, отработанных рабочими во все смены к числу рабочих в наиболее загруженную смену
Ксм=∑Д/rнаиб.см
где ΣД - общее количество человеко-дней, отработанных рабочими во все смены;
rнаиб. см - число рабочих в наиболее загруженную смену.
При расчете Ксм за один день в числителе и знаменателе могут использоваться данные о численности рабочих, работавших в каждый смене. Коэффициент сменности рассчитывается как по цехам, так и по предприятию в целом.
Положительное значение этого коэффициента свидетельствует о том, что процесс принятия на работу новых сотрудников возмещает убыль ресурсов рабочей силы, при этом на предприятии дополнительно создаются новые рабочие места. Отрицательное значение коэффициента имеет место, когда число уволенных превышает число принятых.
Объем работы с персоналом зависит от численности персонала, как показывает анализ данных таблицы 1, численность персонала на предприятии увеличивается с каждым годом. Численность персонала на 01.09.2015 год составило 291 человек, следует отметить, что численность персонала увеличился по сравнению с 2013 годом на 74,2%. Рост произошел по всем категориям персонала.
Таблица 1 - Среднесписочная численность работников
|
Наименование | |||
|
Среднесписочная численность работников | |||
|
В т.ч. руководители, специалисты, служащие | |||
|
Педагогический состав | |||
|
В том числе совместители | |||
Рисунок 2 – возрастной состав педагогов
На рисунке 2 представлен возрастной состав педагогов .
Анализ списочной численности персонала по приему-увольнению, текучести, показал, что увольнение не превышает над численностью по приему работников. В результате постоянного приема и увольнения работников состав кадров организации и текучесть все время меняются (таблица 2).
Таблица 2 – Движение персонала
|
Показатель | |||
|
Среднесписочная численность всего персонала, чел. | |||
|
Принято - чел. | |||
|
Уволено - чел. | |||
|
Коэффициент оборота по приему, % | |||
|
Коэффициент оборота по увольнению, % | |||
|
Текучесть, % |
Коэффициент оборота по приему в 2015 году составляет 18 %, а коэффициент оборота по выбытию 9 %, из чего можно сделать вывод, что количество, как принятых на работу, так и выбывших, уменьшилось по сравнению с 2013 годом. Однако, рост коэффициента по приему намного больше роста коэффициента оборота по выбытию. Значит, среднесписочная численность возросла на 28 человек. Также наглядно видно, что коэффициент оборота по приему и коэффициент обороты по выбытию постепенно уменьшаются, что говорит о постоянстве кадров.
Текучесть кадров является необходимым каналом движения рабочей силы. Она превращается в проблему, если становится избыточной (10 - 25% и более в год). По состоянию на 1 сентября 2015 года коэффициент текучести кадров составлял 8,87%, что указывает на относительно стабильную обстановку в составе кадров. Однако следует отметить, что в 2015 году текучесть кадров была ниже, чем в 2013 - 2014 годы.
Анализ данных за период 2013 – 2015 гг. по приему и увольнению показал, что основная причина увольнения работников – это собственное желание -96%, следующей причиной является пенсия по возрасту (таблица 3)
Таблица 3 - Данные по причинам увольнения за 2013 - 2015 гг.
Основными причинами увольнения сотрудников является собственное желание.
В п. 4.1 анализировалась обеспеченность трудовыми ресурсами предприятия в статике, т.е. на определенную дату, период. Но численность работников предприятия не остается постоянной. Она непрерывно меняется, так как в течение планового периода происходит наем и увольнение работников. Поэтому возникает необходимость анализа численности персонала не только на определенную дату, но и в среднем за определенный период. Причем изменения происходят как в целом по предприятию, так и внутри его, в рамках отдельных подразделений. Причины движения кадров вытекают из потребностей предприятия и удовлетворения запросов самих работников. Поэтому в процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызывающие движение кадров. Для этих целей все поступление рабочей силы классифицируется по источникам поступления, а выбытие - по направлениям.
Среди источников поступления важнейшими являются:
- принятые непосредственно по инициативе предприятия. Это может быть повышение разряда в пределах профессии; перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии в результате изменений структурного, технологического, организационного характера, осуществляемых на предприятии; административное повышение по службе, в частности назначение молодых специалистов на более высокие должности; движение социального характера, связанное с направлением на обучение в учебные заведения за счет средств предприятия; перемещение с целью внутрипроизводственного обмена опытом;
- принятые по направлениям органов по трудоустройству;
- принятые по путевкам по окончании соответствующих специальных учебных заведений;
- принятые в порядке перевода с других предприятий.
В зависимости от того, за счет каких источников обеспечивается покрытие потребности в рабочей силе, на предприятии разрабатываются конкретные меры по ее привлечению.
Среди направлений выбытия работников важнейшими являются следующие:
- выбытие по причинам физиологического характера (уход на пенсию, длительная болезнь и невозможность по состоянию здоровья продолжать работу, в связи со смертью);
- выбытие по причинам, прямо предусмотренным законом, т.е. необходимый оборот рабочей силы: призыв в армию, поступление в учебное заведение с отрывом от производства, переезд на другое место жительства, избрание в выборные органы государственной власти и некоторые общественные организации, перевод на другие предприятия);
- выбытие по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работника: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.
Последнее направление выбытия характеризует текучесть кадров, которое свидетельствует о неблагополучии на предприятии и требует выявления причин, ее породивших. Информация о наличии и движении кадров по источникам и направлениям является внутренней и по мере необходимости ведется центрами ответственности и отделом кадров (управлением персонала).
По данным о наличии и движении кадров в целом, а также по категориям и группам персонала по предприятию (возможно, и по подразделениям) строится баланс ресурсов рабочей силы по следующей примерной схеме (табл. 4.4).
На основе баланса движения кадров рассчитывается система показателей, характеризующих интенсивность движения кадров. К ним относятся:
Баланс движения кадров
|
Средне- списочная численность в отчетном периоде, чел. |
Поступило за период |
Выбыло за период |
||||||||||
|
В том числе по источникам* |
В том числе по направлениям** |
|||||||||||
|
Производственный |
||||||||||||
|
В том числе рабочие |
||||||||||||
|
Инженерно- технический персонал и служащие |
||||||||||||
- 1 - инициатива предприятия; 2 - направления по трудоустройству; 3 - по окончании учебных заведений; 4 - перевод с других предприятий.
- 1- физиологический характер; 2 - армия; 3 - учеба; 4 - собственное желание; 5 - нарушение трудовой дисциплины.
- 1) коэффициент оборота по приему (АТ п) - отношение числа принятых за период работников (Ч) к среднесписочному их числу
2) коэффициент оборота по выбытию (К) - отношение числа выбывших работников (Ч в) к среднесписочному их числу:
3) коэффициент общего оборота (К общ) - отношение суммы приема и выбытия к среднесписочному их составу:
4) коэффициент текучести (К) - отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (Ч жел + Ч дисц), к среднесписочному их составу:
5) коэффициент замещения (К) -
отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников:
- 6) коэффициент сменяемости (К с) - совпадает с коэффициентом по приему или выбытию в зависимости от того, какой из них меньше;
- 7) коэффициент устойчивости (К уст) - отношение числа работников, проработавших более года (Ч стаж), к числу принятых:
Этот коэффициент показывает, какое количество работников со стажем остается на предприятии. Чем он больше, тем меньше издержки предприятия, так как вновь прибывших следует доучивать, предоставлять им время для адаптации к условиям работы, что снижает эффективность их использования. Поэтому этот коэффициент дополняет показатель уровня текучести и характеризует эффективность кадровой политики предприятия.
На основе данных табл. 4.1 и 4.4 рассчитаем показатели движения кадров на предприятии за отчетный период (табл. 4.5).
Как видно из данных табл. 4.5, наибольший коэффициент оборота по приему у группы инженерно-технических работников и специалистов (0,127) и наименьший - у рабочих (0,076). Причем, если у рабочих он обеспечен внутренним источником, т.е. перемещением рабочих внутри предприятия в связи с повышением квалификации, изменением профиля работы, то этой причиной изменение данного коэффициента по группе инженерно-технических работников и специалистов объясняется лишь наполовину (0,066). Остальной же приток работников этой группы осуществлялся со стороны.
Коэффициент выбытия в целом по производственным работникам (0,85) и по группе рабочих (0,82) превышает коэффициент приема: соответственно 0,84 и 0,76. Если по производственному персоналу в целом это превышение незначительно, то по рабочим оно составляет 6 пунктов, что очень существенно. И только по группе инженерно-технических работников коэффициент приема (0,13) опережает коэффициент выбытия (0,1).
Анализ направлений выбытия показывает, что в основном оно объясняется двумя причинами: физиологического характера (в целом - 0,42, по группе рабочих - 0,40 и инженерно-технических работников и специалистов - 0,53) и выбытием по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины (соответственно 0,37; 0,36; 0,40).
Последняя причина лежит в основе формирования коэффициента текучести. Как видно, он является наибольшим у инженерно-технических работников и специалистов. Но если у этой группы работающих он образован в основном из-за выбытия по собственному желанию, то у группы рабочих - почти наполовину по причине нарушения трудовой дисциплины.
Показатели движения кадров
|
Показатель |
Производственный персонал |
В том числе |
|
|
инженерно-технические работники и служащие |
|||
|
1. Коэффициент оборота по приему (К п = Ч п /Ч сп) |
|||
|
В том числе по инициативе предприятия |
|||
|
2. Коэффициент оборота по выбытию (К в = Ч в /Ч сп) |
|||
|
В том числе: по причине физиологического характера |
|||
|
по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины |
|||
|
|||
v тек жел дисц" сп" |
|||
|
5. Коэффициент замещения (К } = ч п - Ч в /Ч ср) |
|||
|
6. Коэффициент сменяемости (K c J |
|||
|
7. Коэффициент устойчивости (* уст = ч стаж / Ч]|) |
|||
Высокий уровень текучести, особенно группы рабочих и специалистов, негативно отражается на издержках производства, приводя к:
- простоям оборудования из-за нехватки рабочих;
- снижению качества работы и продукции, так как в целом снижается уровень квалификации кадров;
- росту затрат, связанных с подготовкой специалистов, приемом и увольнением работников;
- снижению производительности труда в течение периода адаптации новых работников;
- увеличению срока оплаты труда в связи с выплатой выходных пособий, пособий по безработице, оплате сверхурочных и др.
Поэтому тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников, вызванное нарушением трудовой дисциплины и по собственному желанию.
Среди причин, вызывающих текучесть кадров, основными являются:
- неудовлетворенность работников условиями труда (тяжелые и вредные, режим работы);
- невозможность повышения образования и квалификации;
- низкая заработная плата, отсутствие материальных стимулов к труду;
- неудовлетворенность жилищными условиями, а также социальным обеспечением (медицинским обслуживанием, дошкольными учреждениями и др.);
- мотивы личного характера (переезд на другое место жительства, вступление в брак, рождение ребенка);
- прочие причины.
Проанализировав причины текучести кадров, необходимо наметить меры по ее снижению. Это могут быть меры организационного и экономического характера, связанные с совершенствованием организации производства и труда, созданием условий, способствующих повышению квалификации рабочих и росту по службе специалистов и служащих, созданием системы повышения квалификации, совершенствованием оплаты труда, улучшением жилищно-бытовых условий и др.
Анализ остальных показателей движения кадров подтверждает уже сделанные выводы. Коэффициент замещения носит отрицательный характер в целом по производственным работникам и группе рабочих, кроме инженерно-технических работников и служащих. Это и понятно, так как темпы выбытия по группе рабочих перекрывают положительное значение по группе ИТР и служащих.
Поскольку коэффициенты выбытия у группы рабочих ниже, чем у ИТР и служащих, то, соответственно, коэффициент устойчивости у этой группы выше (12,1 против 6,7), что повышает и общий коэффициент (10,9).
На уровне предприятий и отраслей не существует понятия занятое население. Это понятие заменяется на показатель «численность работников». Сведения о численности работников передаются ежемесячнопо форме №П-4 («Сведения о численности, з/п работников и отработанном времени»).Численность работников называется списочной, к которой относят постоянно или временно работающих на предприятии, принятых по письменному соглашению и распоряжению работодателя. К списочным работникам относят тех, на кого заведена трудовая книжка.
Кроме списочной численности работников учитывается численность несписочного персонала, которая включает внешних совместителей и принятых для выполнения отдельных видов работ по договорам гражданско-правового характера
В свою очередь списочная численность, так же как и численность занятых в экономике имеют работу, доходное занятие, получают доход, облагаемый налогом.
К списочной численности на данный момент времени относят явившихся и не явившихся на работу по различным причинам: праздничные и выходные дни, очередные учебные отпуска, отпуска по болезни различных видов, забастовки, митинги,прогулы.
Списочная численность работников определяется в отчетности предприятий как среднесписочная численность за период времени.
ССЧ – среднесписочная численность
ССЧ м - ССЧ за месяц
Списочная численность в праздничные и выходные дни учитывается по последнему рабочему дню. Если предприятие начинает работу не с начала месяца, ССЧ все равно определяется отношением к полному числу календарных дней.
За квартал и более длительные периоды времени ССЧ определяется:
Если промежутки времени между датами или периодами не равны, то используется формула средней арифметической взвешенной
ССЧi – ССЧ за i-тый период времени
ti – продолжительность i-того периода времени
Списочная численность работников большинства предприятий делится на численность рабочих и численность служащих. Для категории работников может быть рассчитана среднеявочная и среднефактическая численность
СФЧ = 
Целодневные простои - это дни, когда рабочие явились на работу, но не по зависимым от них причинам не приступили к ней. Целодневные простои учитываются в составе явок на работу. Поэтому для определения фактически отработанного времени они вычитаются из явок на работу.
На предприятиях осуществляется учет движения работников (форма №П-4). Движение характеризуется:
Численностью на начало года
Приемом на работу
Выбытием (увольнением)
Численностью на конец года
Определяется абсолютная численность движения работников, людей и коэффициенты движения. Коэффициенты приема, выбытия работников, текучести кадров определяется отношением абсолютных показателей движения к среднесписочной численности, выражают в %.
Текучесть кадров по международным правилам включает всех уволенных в течение года. В российской практике к причинам текучести относят:
Увольнения по собственному желанию
По решению судебных органов
Из-за несоответствия занимаемой должности
За прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины.
Статистика численности персонала предприятия и использования рабочего времени
Показатели движения персонала предприятия
Единицы измерения и состав рабочего времени
Балансы рабочего времени
Показатели использования рабочего времени
Показатели использования рабочих мест
Показатели численности персонала предприятия
По длительности найма на работу наемные работники распределяются на подгруппы:
Постоянные работники,
Временные работники,
Сезонные работники,
Работники, нанятые на случайные работы.
В зависимости от характера выполняемых функций наемные работники, составляющие персонал предприятий, распределяются на две группы: рабочие и служащие. В группе служащих выделяют три категории: руководители, специалисты, другие работники, относящиеся к служащим. К категории «рабочие» относятся лица, непосредственно занятые в процессе производства товаров и услуг, управлением, наблюдением и уходом за машинами и оборудованием, производством ремонтных работ, перемещением грузов, поддержанием определенных условий, без которых процесс производства не может протекать нормально (уборка, отопление помещений и т. д.).
В зависимости от продолжительности работы рабочие также подразделяются на постоянных, временных и сезонных рабочих, в зависимости от характера выполняемой работы - на основных рабочих, занятых в технологическом процессе производства основной продукции предприятия, и на вспомогательных рабочих, занятых всеми видами обслуживания трудовых процессов, выполняемых основными рабочими (ремонтники, наладчики оборудования, складские рабочие и т. д.) и во вспомогательном производстве. Рабочие распределяются также по уровню квалификации. Для этого используются группировки рабочих по тарифным разрядам. Сводным показателем оценки квалификации рабочих предприятий являются показатели среднего тарифного разряда рабочих и среднего тарифного коэффициента.
Категория «руководители» охватывает работников, занимающих должности руководителей предприятий и их структурных подразделений. В категорию «специалисты» включаются работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, социологическими, агрономическими и другими работами, требующими специальных знаний. Последняя категория - «другие работники, относящиеся к служащим» - включает работников, осуществляющих функции оформления документов, учета, контроля, хозяйственного обслуживания (делопроизводители, секретари, табельщики, учетчики и т.д.).
Численность персонала предприятий может быть охарактеризована моментными (по состоянию на определенную дату) и интервальными показателями (как средняя величина за период).
В численность персонала предприятия на определенную дату включаются:
Работники, состоящие в списочном составе;
Лица, принятые на работу по совместительству из других предприятий;
Лица, выполняющие работы по договорам гражданско-правового характера.
В списочный состав за каждый день включаются наемные работники, принятые на постоянную, сезонную или временную работу в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие в ней заработную плату.
К лицам, работающим по совместительству, относятся как работники данного предприятия, работающие по совместительству в свободное от основной работы время, так и работники других предприятий, работающие по совместительству на данном предприятии. Трудовые книжки последних хранятся по месту их основной работы.
Не включаются в списочный состав лица, работающие по договору подряда и другим договорам гражданско-правового характера. Они привлекаются для выполнения разовых специальных или хозяйственных работ (ремонт, экспертиза, консультации и т.п.).
Списочная численность работников позволяет судить о том, какими потенциальными трудовыми ресурсами располагает предприятие на каждую дату. В списочном составе работников за каждый календарный день учитываются как фактически явившиеся на работу, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам.
Рассмотренные показатели - численность персонала предприятия, списочная численность, численность внешних совместителей, численность работников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, - являются моментными показателями. Для проведения экономического анализа и расчета целого ряда показателей (производительности труда, среднего уровня оплаты труда и др.) необходимо знать прежде всего среднюю списочную численность работников за определенный период времени.
Среднюю списочную численность работников предприятия за месяц определяют путем деления суммы численности работников списочного состава за все календарные дни месяца на число календарных дней в данном месяце (28, 29, 30, 31). При этом списочная численность работников за выходные и праздничные дни приравнивается к списочной численности персонала предыдущего рабочего дня. Методика расчета не меняется и в том случае, когда предприятие (или организация) работает неполный календарный месяц.
Пример 1: Предприятие работает с 25 июня. Численность работников списочного состава была следующей: 25 июня (вторник) 200 чел., 26 июня (среда) 200 чел., 27 июня (четверг) 203 чел., 28 июня (пятница) 209 чел. Последние два дня месяца (29 и 30) приходились на выходные дни. Среднесписочная численность работников в июне составляла:
Т сп = (200 + 200 + 203 + 209 + 209* 2) / 30 = 41 чел.
Поскольку списочная численность за каждый день равна сумме явившихся и не явившихся на работу, среднее списочное число работников может быть определено также путем деления суммы явок и неявок на работу за все календарные дни на число календарных дней в периоде.
Пример 2. По предприятию имеются следующие данные (в человеко-днях): число явок на работу 3010, число неявок за рабочие дни 70, число неявок за выходные дни 1600. Среднесписочная численность работников в апреле составляла:
Т сп = (3010+70+1600)/30 = 156 чел.
При определении средней списочной численности работники, принятые на неполный рабочий день или неполную рабочую неделю, учитываются пропорционально фактически отработанному ими времени. В средней списочной численности работники, заключившие трудовой договор с предприятием о выполнении работы на дому (надомники), учитываются как целые единицы.
Следует иметь в виду, что некоторые работники списочного состава не учитываются при определении среднесписочной численности. К таким работникам относятся, например, женщины, находящиеся в отпусках по беременности и родам и в дополнительном отпуске по уходу за ребенком; работники, находящиеся в учебном отпуске без сохранения заработной платы, работники, находящиеся в длительных зарубежных командировках и некоторые другие.
Средняя списочная численность, исчисленная указанными методами, показывает, сколько в среднем работников ежедневно числилось в списках предприятия за рассматриваемый период.
За период, состоящий из нескольких месяцев, среднесписочная численность определяется как средняя величина из показателей средней списочной численности работников за все месяцы данного периода.
Пример 3: В I квартале средняя списочная численность составляла 612 чел.; в апреле 610 чел.; в мае 610 чел.; в июне 604 чел. Рассчитаем среднюю списочную численность в первом полугодии:
Т сп =∑xf/∑f =(612*3 + 610 + 610 + 604) / 6 = 610 чел.
Средняя списочная численность работников по группе предприятий отрасли, региона, экономики в целом определяется как сумма среднесписочной численности отдельных предприятий.
Средняя численность совместителей учитывается пропорционально отработанному ими времени. Средняя численность лиц, работавших по договорам подряда и другим договорам гражданско-правового характера, определяется по методологии расчета средней списочной численности.
Анализ использования трудовых ресурсов предприятия можно проводить по трем направлениям:
Численности;
Времени работы;
Производительности труда.
Использование трудового потенциала предприятия с точки зрения численности характеризует коэффициент использования списочного состава:
К исп. сп. сост = __Среднее число фактически работавших лиц___________